UNIVERSIDADE FEDERAL DO CEARÁ
FACULDADE DE ECONOMIA, ADMINISTRAÇÃO,ATUÁRIA,
CONTABILIDADE E SECRETARIADO EXECUTIVO - FEAAC
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
PLANEJAMENTO E AVALIÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Felipe Mourão
João Renato
Renato Austregésilo
Mauricio Viana
FORTALEZA
2010
Sumário
Introdução....................................................................................................................2
Por que planejar os recursos humanos?........................................................................4
Como o Planejamento de RH se encaixa no processo de Planejamento Global?........10
Planejamento Estratégico dos Recursos Humanos......................................................13
Planejamento do Emprego...........................................................................................20
Conclusão.....................................................................................................................24
Bibliografia...................................................................................................................25
2
Introdução
Num cenário como o atual, de muita competitividade, a correta gestão de
recursos é fundamental para obtenção de resultados. Considerando que os custos com
pessoal, de um modo geral, representam mais de 50% do total de gastos de uma
empresa, e a necessidade de contínuo investimento é essencial para obtenção de
sucesso, a gestão de Recursos Humanos tem cada vez mais assumido um papel
estratégico nas corporações. O planejamento de Recursos Humanos se torna uma peça
extremamente relevante no processo de gestão de performance corporativa.
O planejamento de Recursos Humanos coleta e utiliza informações para apoiar
as decisões sobre investimentos a serem feitos em atividades de RH. Toda decisão
envolve gastos de recursos para atingirem objetivos.
O processo de planejamento levanta quatro questões básicas:
o
Onde estamos agora?
o
Onde queremos estar?
o
Como chegaremos lá?
o
Como nós saímos?(avaliação)
Neste trabalho abordaremos todo o processo de planejamento do RH nos
diferentes níveis de diagnóstico e toda sua importância dentro do planejamento
estratégico da empresa.
3
Por que planejar os recursos humanos?
O planejamento consome tempo, dinheiro e não é totalmente seguro. Raramente
ele oferece previsões muito aprofundadas ou garante escolhas certas. Geralmente os
planejamentos são considerados irreais, então porque as empresas fariam planejamento
de recursos humanos?
O Planejamento de recursos humanos compreende o processo gerencial de
identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o
conseqüente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que
satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a
realização das estratégias do negócio, dos objetivos da empresa e de sua continuidade
sob condições de mudança.
A competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizações sejam
obrigadas a fazer o planejamento estratégico em recursos humanos para garantir a sua
posição, em uma época onde o homem, é encarado como capital da empresa, não mais
aquele trabalhador braçal da era industrial. O treinamento, os processo de recrutamento
e seleção, metodologias de avaliação dos colaboradores e políticas de remuneração e
benefícios, passam a ser primordiais em uma organização.
O planejamento estratégico dos recursos humanos é uma das ferramentas mais
importantes das organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é
simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas
eficazes.
Hoje, a organização tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer
que avaliar todos os insumos e recursos necessários para garantir seu produto em um
mercado competitivo.O mercado está em constante movimento, para acompanhar todas
as atualizações, a organização está constantemente mudando.Umas das mudanças que
pode-se verificar esta no recursos humanos, a captação é um dos grandes diferenciais, o
processo passou a dar maior ênfase ao planejamento para atender as necessidades da
empresa.
4
Vantagens do planejamento dos recursos humanos:

Melhorar a utilização dos recursos humanos.

Permitir a coincidência de esforços do departamento de pessoal com os objetivos
globais da organização.

Economizar nas contratações.

Expandir a base de dados do pessoal, para apoiar outros campos.

Implementação de programas de produtividade, mediante a contribuição de
pessoal mais capacitado.
O planejamento dos recursos humanos têm por finalidade :

Identificar contingências organizacionais que são criadas, ao longo do tempo,
pela situação funcional e pessoal de seus empregados;

Estabelecer medidas para minimizar essas contingências através de ações
preventivas tais como:
Planos de carreira e sucessão;
Progressão de carreira: movimentações funcionais e salariais;
Programas de capacitação para avanço de carreira;
Planos de ação conduzidos pelos gestores imediatos.
Situações críticas que podem ser evitadas com o Planejamento de Recursos
Humanos

A perpetuação de ocupantes em cargos técnicos de alta solicitação, sem
possibilidade de crescimento;

A imobilização do processo de transferência de tecnologia;
5

O problema causado quando algumas pessoas se aproximam da aposentadoria e
não têm sucessores preparados para substituí-los em seus cargos;

O desconforto experimentado por superiores imediatos quando são interpelados
por seus subordinados a respeito de inconsistências
salariais claras e
inquestionáveis;

A percepção que fica nos subordinados quando não obtêm respostas claras e
francas para tais interpelações;

O risco de perda de mão de obra pelo conjunto de fatores que tornam os
ocupantes de certos cargos alvos específicos da atração de outras empresas;

O constrangimento pela ocupação de certos cargos por ocupantes inadaptados,
desmotivados ou mesmo refratários às funções que desempenham
Toda a empresa moderna "pensa" estrategicamente, mas a maioria delas elabora
seu planejamento estratégico voltado para a área de marketing, finanças, vendas,
produção, atendimento ao cliente, entre outros, e os recursos humanos normalmente
ficam esquecidos. Como poderemos obter êxito em um planejamento, se as pessoas que
estão incumbidas de realizá-lo e de fazer com que o mesmo traga os resultados
esperados para a organização, não estão recebendo a merecida atenção? Talvez esteja aí
a reposta, para o porquê de muitos planejamentos estratégicos de empresas estarem
engavetados.
Planejar a área de RH hoje é fundamental, pois o ambiente empresarial está,
cada vez mais, exigente e rigoroso com as organizações. Não há mais espaço para as
empresas que seguem modelos de gestão antiquados, as mesmas precisam adequar-se às
necessidades humanas, de uma certa forma integrada, sejam elas clientes, proprietários,
fornecedores, colaboradores, dirigentes etc. O equilíbrio dinâmico entre todas as áreas
da empresa e do ambiente passa a ser fundamental, pois as mudanças estão mais
rápidas, constantes e significativas. Isso, na maioria das vezes, leva as empresas a
perdas, por falta de planejamento.
Fazer um planejamento da área de RH é uma estratégia de abordagem e um
tratamento global da administração, que se integra com o negócio da empresa e inclui
preocupação com o futuro. Essa visão não é apenas um conjunto de técnicas para se
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somar às já existentes e sim uma metodologia para levar os objetivos da empresa
adiante, já que as pessoas são responsáveis pelo "fazer" e pelos resultados.
A integração entre as várias partes é fundamental, relacionar o planejamento de
Recursos Humanos com o planejamento estratégico, fará com que os objetivos da
empresa sejam mais facilmente alcançados. Muitas vezes, as empresas criam
expectativas e delegam "tarefas", que seus colaboradores que a princípio não têm
condições de chegar a alcançar. Cabe a ela, então, dar as ferramentas e o suporte
necessários, para que essa pessoa desenvolver-se e levar o objetivo da empresa adiante.
Muitas vezes, o que é realizado em uma organização, provém de atos e decisões das
pessoas e que por isso só, podem ser realizados de uma forma melhor ou não. A
diferença dessa performance está, normalmente, na qualidade administrativa dessas
pessoas, que irão determinar o sucesso ou não da organização. Isso significa que o
tratamento dos Recursos Humanos deve ser considerado estratégico.
Trabalhar com motivação, desenvolvimento e recompensa dos seres humanos,
definindo o desempenho a partir do comportamento, é um desafio crescente e
fundamental em um ambiente bastante afetado pela escassez de recursos e a excessiva
concorrência.
Trabalhando dessa forma, a missão do "gerente" deixa de ser apenas só dele e
passa para as mãos do trabalhador. Todo funcionário que se sente motivado,
recompensado e sabe que a empresa preocupa-se com ele, também fará o mesmo pela
empresa, ou seja, ele se sentirá parte daquela organização e trará os resultados por ela
esperados. Outro fator importante é verificar de que forma os colaboradores esperam
que o planejamento estratégico irá ajudar a alcançar os seus objetivos pessoais. Isso é
válido não só para os funcionários, mas para dirigentes e os proprietários, pois a
realização pessoal é um fator muito importante no processo de desenvolvimento como
um todo, já que o mesmo está relacionado ao desenvolvimento pessoal. As pessoas só
dão o melhor de si para a empresa, quando sentem que naquele ambiente poderão
desenvolver-se e atingir seus objetivos.
É que indivíduos e equipes, para sustentarem seus desempenhos, seu
comprometimento e motivação ao longo do tempo de exercício funcional, necessitam
de um contexto organizacional coerente, transparente e propício a acolher, ou pelo
7
menos considerar as suas expectativas e aspirações de desenvolvimento profissional e
pessoal mais legítimas.
Muitas são as fases de um planejamento estratégico de Recursos Humanos. É um
trabalho longo, que precisa de pessoas competentes e comprometidas com os objetivos
da organização. Como se sabe, trabalhar com pessoas não é nada fácil, logo planejar a
força de trabalho e os talentos humanos necessários para a realização da ação
organizacional futura, não é uma das tarefas mais fáceis. As empresas que pretendem
adaptar-se ao ambiente presente e ao futuro terão que mudar a sua forma de se
relacionar com as pessoas, deixar de usá-las e se preocupar com suas necessidades e
expectativas enquanto ser humano.
Embora a administração de Recursos Humanos não lide "diretamente" com
fontes de receita, ela poderá certamente trazer lucros à empresa e benefícios às pessoas.
Criar um valor adicional é uma questão de saber lidar com as pessoas e obter delas o
máximo de eficiência, tanto para o desenvolvimento organizacional quanto para o
pessoal. É preciso procurar equilibrar o planejamento de Recursos Humanos com as
demais áreas da empresa, pois, na maioria das vezes, é desse setor que virá o suporte
para continuidade das metas planejadas. O profissional de Recursos Humanos é o
responsável por preparar e desenvolver as pessoas, para que, independentemente do seu
setor, venham a trazer os resultados esperados.
Hoje, com os novos desafios impostos pela era da informação, a estratégia
organizacional tornou-se o mecanismo de interação e sobrevivência num ambiente
mutável, dinâmico e competitivo. Vivemos a época da gestão de pessoas, com pessoas,
dando ênfase ao capital humano e intelectual. Assim, o planejamento estratégico de RH
deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir
para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos
individuais das pessoas.
Portanto, pode-se concluir que o planejamento estratégico em recursos humanos
se tornou uma necessidade nas organizações, cada dia que passa o fator humano é mais
valorizado, os profissionais desta área estão em constante atualização para acompanhar
o desenvolvimento organizacional. A organização que adota o planejamento estratégico
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em recursos humanos, são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho,
utilizam o planejamento estratégico como vantagem competitiva no mercado.
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Como o Planejamento de Recursos Humanos se encaixa no processo de
Planejamento Global
Ainda está em discussão se existe um conjunto ideal de práticas de RH, e se é
mais importante escolher genericamente pessoas talentosas ou adequar as pessoas as
estratégias organizacionais. Entretanto, independente de os planos de RH serem origem
ou conseqüência dessas estratégias, é importante compreender como esses planos se
encaixam dentro do processo global de planejamento organizacional.
Planejando a partir de Marte
A empresa M&M \Mars Company mantém o enfoque na constante melhoria da
qualidade para os consumidores, na troca de idéias e em uma justa avaliação e
recompensa das contribuições individuais e das equipes .Os padrões de desempenho
incluem relógio de ponto para todos os funcionários( inclusive os altos executivos e
sócios) e faz arte de uma política de remuneração que dá 10% de bônus pela
pontualidade. Os sistemas de remuneração e seleção reforçam-se mutuamente,
encorajando os executivos e os empregados a ampliarem suas experiências em
todos
os
setores
da
organização.
A empresa quer competir por meio da criatividade e da qualidade, e para isso
precisa de pessoas que estejam dispostas a compartilhar idéias, possam aprender vários
papeis dentro dos negócios, que se sintam igualmente importantes para o sucesso da
organização. Isso se traduz em atividades especificas de RH. A elevada remuneração e a
seleção cuidadosa trazem para a empresa o que há de melhor. A vinculação da
remuneração, com o desempenho e o encorajamento ao rodízio entre as diferentes áreas
da organização induzem ao aprendizado constante e ao comprometimento com a
excelência.
Nível Organizacional
Existe um livro nos Estados Unidos com 301 definições de missões, onde todas
as organizações possuem uma definição ampla de objetivos, incluindo qualidade,
satisfação dos clientes, respeito pelas pessoas.
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A industrias americanas buscam minimizar as distancias de inovação,
produzindo rapidamente novas idéias. A IBM E a Eastman Kodak querem reestruturarse para obter custos e níveis de produtividade mais competitivos. As empresas no Japão
também estão reestruturando-se para cortar custos e enfocar mais os lucros do que a
participação no mercado.
O quadro abaixo mostra as metas de nível organizacional para a rede Mc
Donald´s em 1996, e suas implicações para a área de Recursos Humanos , de acordo
com Edward H. Rensi, presidente da empresa nos Estados Unidos.
Metas organizacionais para a MCDonald’s dos EUA para 1996
Melhorar o índice de satisfação do cliente para 88% até o fim do ano, atingindo
90% em 1997:
Melhorar a satisfação dos funcionários para 72%:
Obter 10 pontos percentuais na satisfação do cliente acima da taxa da
concorrência.
Implicaçoes para o Recursos Humanos
Realizar visitas surpresas para avaliar o desempenho dos funcionários :
preencher os pedidos em, no Maximo, 90 segundos, e não deixar ninguém
esperando por mais de três minutos e meio:
Reduzir a taxa de rotatividade
Percebe-se que as metas do nível organizacional são estabelecidas pelos altos
executivos dentro da empresa e as implicações para os recursos humanos decorrem
dessas metas. A McDonald’s utilizou o planejamento d Recusros Humanos para criar
essa integração.
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Qualidade como um imperativo Empresarial
Um dos mais discutidos objetivos de nível organizacional é a qualidade, vista
como um valor aos olhos dos clientes. Uma pesquisa com administradores de RH,
líderes empresariais, consultores e acadêmicos de todo o mundo
revelou
que
o
“enfoque na qualidade total/satisfação do cliente” é um dos imperativos empresariais
mais votados para o futuro.
O seguinte quadro mostra algumas das armadilhas mais comuns que podem
aparecer durante a busca da qualidade total e indica como a administração de RH pode
ajudar a evitá-las. A mensagem mais importante desse quadro é a que aconselha evitar a
mensuração do progresso por meio da quantidade de atividades, como o número de
programa de treinamento ou gráficos, e enfocar o impacto desses programas em relação
às metas organizacionais.
Armadilhas mais comuns
Contribuição da ARH
O presidente descobre a qualidade total e a Adequar a abordagem
quer implementada imediatamente, sem antes
Enfocar as intervenções
fazer uma adequação às características da
Mover-se incrementalmente
organização
Construir sobre o sucesso passado
Contar
o
número
de
programas
de Utilizar
técnicas
de
desenvolvimento
organizacional consolidadas
treinamentos em vez de seus resultados
Resolver os problemas negociais
Preocupação
processos,
com
mas
a
sem
implementação
obter
de Foco nos resultados a serem obtidos
mudanças
Integrar os processos a metas relevantes
significativas
Sobrecarregar-se de dados, tabelas e gráficos Esclarecer o papel das equipes de qualidade
que só aumentam a confusão
Dar
treinamento
sobre
como
coletar
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informação útil e fazer perguntas objetivas
Não
conseguir
modificar
a
cultura Incorporar
qualidade
na
estratégia
organizacional de forma a permitir que novas organizacional
idéias floresçam
Obter o entendimento da administração de
linha
Monitorar o progresso e o impacto negocial
Pedir o esforço da equipe, mas recompensar Rever o sistema de avaliação para incluir as
individualmente
opiniões dos clientes e dos colegas
Programar as mudanças de RH de forma que
exista uma massa crítica de equipes
O entusiasmo diminui depois de uma euforia Obter avaliação dos empregados
inicial
Acompanhar as atividades de implementação
Monitorar a expansão do processo de
qualidade total e os resultados negociais
Departamento- Função de Recursos Humanos
Os planejamentos externo e organizacional produzem padrões e decisões que
refletem a sobrevivência e o sucesso de forma abrangente. As decisões de RH podem e
devem refletir esses padrões, mas é por vezes difícil dizer se as mudanças nos resultados
externos ou organizacionais foram conquistadas por causa ou não obstante um
departamento/função de RH bem administrado. Assim, os planejadores geralmente
estabelecem parâmetros para definir como o departamento/função em si será
administrado, se o nível e a combinação dos recursos correspondem aos planos, e se os
principais responsáveis pela empresa o vêem com destaque entre os demais
departamentos. Essa etapa do processo é chamada de planejamento estratégico de
recursos humanos e determina os padrões mais abrangentes dentro dos quais as decisões
específicas são tomadas.
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Planejamento estratégico de recursos humanos
O planejamento estratégico é conjunto de informações, que serve como
referência e para o planejamento de ações organizacionais. Pode ser considerado como
orientador para os membros de uma determinada organização. Atualmente se tornou
cada vez mais importante a flexibilidade, as habilidades, competências e atitudes para se
posicionar em situações ambíguas, encontrar soluções eficazes e criativas é uma das
preocupações centrais em todo o mundo.
O mundo de hoje é caracterizado por turbulência, inovações, atitudes
empreendedoras, mudanças, conflitos, comportamento, personalidades também por um
crescente grau de interdependência, complexidade que exigem mudanças de
comportamento e adaptações.
Dentro desse contexto, o planejamento estratégico em Recursos Humanos é uma
ferramenta utilizada para auxiliar os gestores.
O mercado atual evolui com uma fantástica rapidez nos mais variados ramos do
conhecimento humano, isso provoca a busca constante de novas técnicas e métodos
diferenciados, a velocidade das mudanças especialmente representada pelos contínuos
aperfeiçoamentos, a aplicação de técnicas de gestão moderna exigem competências
específicas, e estas devem ser estimuladas no ambiente formal de aprendizagem.
A capacidade de aprender deve estar em permanente sintonia com a velocidade
das
constantes
transformações
tecnológicas
tornou-se
um
bem
maior.
Com a necessidade de novas técnicas e estratégias, a fim de se criar uma forma mútua
de avaliação do processo identificação de pontos relevantes positivos e negativos rumo
ao aperfeiçoamento.
De acordo com Chiavenato(1999) existe uma hierarquia do planejamento, neste
sentido a apresentamos a seguir os três níveis distintos de planejamento.
São elementos necessários para execução do plano de ação:
Base Informativa dos dados – busca desenvolver informação na medida certa quantidade e qualidade.
Flexibilidade – quanto mais flexível for o plano, menos é a necessidade de
replanejamento. O plano deve comportar variações.
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Objetivos – um plano deve apontar para resultados.
Predominância de Ação – o planejamento prepara a ação, mas não a substitui.
Tipos de Planejamento:
Superior – Estratégico
Intermediário – Tático
Inferior – Operacional
Para elaborar a formulação da estratégia segundo Chiavenato (1999, p.57), é
necessário que o processo de declaração do planejamento tenha como ponto de partida a
determinação sistemática de objetivos estratégicos e de estratégias para atingí-los. Os
planos estratégicos geralmente de longo prazo, envolvem decisões de alto impacto
organizacional e despendem de um grande volume de recursos na busca dos macroobjetivos da empresa.
Entretanto, a formulação estratégica não deve ser confundida com um plano, que
é a expressão escrita e sistematizada resultante desse processo, etapa em que se
formaliza as declaração em determinado momento. Trata-se, de um processo, de uma
seqüência de etapas que permite à organização refletir, discutir e definir seus propósitos
e suas estratégias fundamentais.
Segundo Chiavenato (1999, p.34 a 52p.), os recursos humanos são mais
sensíveis às mudanças, qualquer oscilação nos recursos financeiros, as dificuldades
operacionais
e
o
implacável
comportamento
do
mercado
de
trabalho.
Poucos autores argumentem o contrário, nem todos conhecem a maneira mais adequada
para tornar seus recursos humanos inteiramente produtivos, especialmente em
ambientes com mudanças constantes e intensas pressões competitivas tornaram-se um
aspecto extremamente relevante nos planejamentos estratégicos.
Os recursos humanos que resultam da crescente necessidade de orientação para
planejamento e de intervenções gradativas com orientação estratégica, visando às
mudanças constantes decorridas do ambiente organizacional.
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As necessidades de recursos humanos dependem dos objetivos, estratégias da
organização, demanda dos produtos ou serviços e de seus níveis de produtividade.
Depois de estimar a receita total, a administração deverá estimar a quantidade de e tipo
de recursos humanos necessários para obter essa receita.
As capacidades correntes e as necessidades futuras devem fazer parte da
formulação da estratégia, de estimar as carências e destacar áreas para as quais terá de
alocar mais pessoal. É possível desenvolver um programa para adequar essas
estimativas às previsões de suprimento futuro de mão-de-obra.
As organizações devem identificar suas necessidades de colaboradores a curto,
médio e longo prazos. Em curto prazo se determinam as necessidades básicas
operacional no período de há 1 ano; o médio determina analisando o planejamento
estratégico organizacional as estimativas por um período 1 ano a 3 anos; quando se
menciona em longo prazo se estimaram as condições do pessoal por um período não
inferior a pelo menos 5 anos.
O planejamento estratégico em recursos humanos forma a sistemática de
determinar a previsão de demanda futura que deve estar associada ao planejamento
estratégico organizacional, o setor de Recursos Humanos pode planejar sua forma de
acompanhar o desenvolvimento organizacional através das técnicas de recrutamento,
seleção, capacitação, entre outras. Os processos de Recursos Humanos deverão
colaborar com as organizações na obtenção ou ampliação de sua competitividade frente
ao mercado.
A competitividade no mercado de trabalho faz com que as organizações sejam
obrigados a fazer o planejamento estratégico em recursos humanos para garantir a sua
posição, em uma época onde o homem, é encarado como capital da empresa, não mais
aquele trabalhador braçal da era industrial.
Hoje, a organização tem de olhar o seu produto como um todo, isto quer dizer
que avaliar todos os insumos e recursos necessários para garantir seu produto em um
mercado competitivo. O mercado esta em constante movimento, para acompanhar todas
as atualizações, a organização está constantemente mudando. Umas as mudanças que
pode-se verificar esta no recursos humanos, a captação é um dos grandes diferenciais, o
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processo passou a dar maior ênfase ao planejamento para atender as necessidades da
empresa.
O planejamento estratégico recursos humanos é uma das ferramentas mais
importantes das organizações, pois as pessoas é que fazem a diferença, ou seja, é
simplesmente impossível para qualquer empresa atingir seus objetivos sem pessoas
eficazes.
O planejamento de recursos humanos, o treinamento, os processo de
recrutamento e seleção, metodologias de avaliação dos colaboradores e políticas de
remuneração e benefícios, passam a ser as primordiais em uma organização.
Portanto, pode-se concluir que o planejamento estratégico em recursos humanos se
tornou uma necessidade nas organizações, cada dia que passa o fator humano é mais
valorizado, os profissionais desta área estão em constante atualização para acompanhar
o desenvolvimento organizacional. A organização que adota o planejamento estratégico
em recursos humanos, são responsáveis por seu próprio comportamento e desempenho,
utilizam o planejamento estratégico como vantagem competitiva no mercado.
O quadro abaixo mostra os cinco níveis de análise em que o planejamento de RH
acontece. O impacto e papel das considerações sobre os recursos humanos são
diferentes em cada nível. À medida que descemos no referido quadro, os assuntos
tornam-se mais detalhados quanto ás atividades, mas as decisões sobre os programas e a
configuração funcional de RH no final do quadro tem que estar claramente integradas
com os objetivos e planos dos níveis ambiental e organizacional do inicio.
A coluna da direita do quadro abaixo traz algumas das decisões do planejamento
empresarial abrangente.As decisões na área de Rh podem realmente afetar essas metas
organizacionais?
Rich Melman, conhecido empresário de Chicago do ramo de restaurantes, criou
uma cadeia de esabelecimentos que prosperam individualmente; ele atribui esse sucesso
ao treinamento no trabalho, a benefícios generosos e à participação financeira dos
empregados nos resultados da empresa. O economista Alan Blinder costuma dizer que o
verdadeiro segredo da dinâmica economia japonesa está no fato de suas empresas terem
rompido as barreiras do “nós” contra “eles”, diminuindo a distância entre os executivos
e os demais empregados e suas oportunidades de carreira.
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Frederick W. Smith, da Federal Express, diz: “No setor de serviços, a qualidade
do seu produto depende da qualidade da última conversa entre seu empregado e seu
cliente.” Da próxima vez que você tiver que lidar com um balconista desinformado e
malcriado, talvez você pense: “Esta loja precisa mudar seu sistema de avaliação de
desempenho” (além de outras coisas).
O quadro também nos mostra que as decisões do planejamento do emprego
buscam identificar as discrepâncias entre a demanda futura e a oferta existente, e então
tentar conciliar as duas coisas.
Nível de análise
Metas
Tipo de
Decisões típicas
atividade de
planejamento
Ambiente
Financeiras
(preço Exame
das Devemos
fazer
das ações, situação condições
lobby
financeira, nível de externas
influenciar
endividamento)
legislação?
Públicas
Em
(índices
para
a
quanto
governamentais)
devemos
Comunidade
aumentar
(atitudes, opiniões)
diversidade?
Sindicatos
Devemos formar
(greves,
a
organizações,
alianças
com
reclamações)
fornecedores,
clientes
ou
concorrentes?
Organização
Estrutura hierárquica
Planejamento dos Qual
Normas/cultura
negócios
deve
ser
nosso negócio?
Lucro
Isto implica que
Parcela de Mercado
tipos de mercado,
Qualidade
processos,
produto
do
tecnologia
e
desenho
organizacional?
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Recursos humanos
Quantidade
Quantidade/distribuição
empregados
de Planejamento do Quais
emprego
são
as
futuras demandas
Atribuição de tarefas
e ofertas de mão-
Nível dos custos com
de-obra?
pessoal
Quais
disparidades
devemos
tentar
minimizar?
Recursos humanos
Orçamento
Planejamento
Departamento/Função
Atividades
estratégico
Opinião dos clientes
RH
Como
a
de administração de
RH
pode
contribuir para os
negócios?
Quais e quantos
recursos devemos
usar?
Atividade específica de
Quantidade
de Plano de ação do Quais atividades
recursos humanos
empregados afetados
RH
específicas
Custos das atividades
devemos
Resultado
implementar?
das
atividades
Qual
Retorno/utilidade
de
amplitude
cada
atividade?
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Planejamento do Emprego
O planejamento do emprego tem como princípio primordial o número certo e os
tipos adequados de empregados para as respectivas áreas que compõem a organização.
Esse planejamento é composto de três fases imprescindíveis: análise das demandas de
RH; análise da oferta de RH; e conciliação das discrepâncias entre demanda e oferta. O
processo em que são feitas essas análises ocorre de forma paralela ao processo global de
planejamento da empresa, ou seja, é possível, sim, que esses dois processos sejam
implementados concomitantemente sem que haja prejuízo no planejamento estratégico
da organização.
A mensuração de demanda e oferta de empregos se faz mais eficiente quando se
busca analisar os empregados aptos ou potenciais em termos de capacitação para
diferentes áreas do corpo organizacional como, por exemplo, lideranças, relações
públicas etc. Após identificado a capacitação de um empregado, concluindo que o
mesmo tem competência para atuar em diferentes áreas da organização, torna-se mais
eficiente e prático a gestão desses processos do ponto de vista da administração de
recursos humanos.
A análise da demanda descreve as futuras necessidades de recursos humanos. O
foco da referida análise é prover a empresa de talentos para posterior necessidade de
pessoal capacitado. Também de se adequar a momentos distintos em que a organização
venha a passar como, por exemplo, contração da atividade econômica em que se faz
necessário constantes ajustes, inclusive da quantidade de empregados do corpo
funcional ou, analogamente, de expansão da atividade econômica. Logo, a qualidade, a
quantidade e o custo do emprego são de vital importância nas tomadas de decisões. Daí
buscou-se quantificar esses fatores através do denominado “nível de atividade
negocial”, onde se utiliza como índices, por exemplo, a receita bruta, ou retorno dos
investimentos, ou volume de produção ou valor agregado. Portanto, com base nesses
indicadores e fatores são realizadas as decisões de geração ou redução de emprego.
Concluindo, a análise da demanda revela o número desejado de empregados e sua
distribuição para dar suporte às atividades negociais projetadas.
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A análise da oferta ela se subdivide em dois processos: interna e externa. A
interna tem como alvo os profissionais lotados na própria organização. Já externa
procura descobrir talentos disponíveis fora da organização.
A análise da oferta interna leva em conta os movimentos dentro da organização
como promoções, rebaixamentos e transferências e fora dela como demissões
voluntárias, demissões, aposentadorias e exonerações. O resultado de todo esse
levantamento é um sumário do quadro de pessoal atual e projetado. A análise da oferta
interna é baseada em determinados princípios como quantas pessoas realizam cada
função agora. Em seguida, para cada função, estimam-se quantos vão continuar onde
estão, quando irão mudar de função e quantos deixarão as funções e a organização.
Calculando-se tudo isso em conjunto, chega-se a uma projeção de quantas pessoas
estarão em cada função depois de todo movimento terminado. No entanto, no campo
prático o processo é bem mais complexo do que se imagina. Deve-se levar em
consideração, também, se as funções permanecerão com as mesmas atividades, se
ocorrerão fusões de funções ou mesmo a extinção. Logo, parece mais eficiente a análise
sob a ótica das competências. Isso é feito através de Inventário de Talentos ou por meio
de Quadros de Substituição.
Um inventário de talentos é uma lista de empregados onde estão descritas o
repertório de conhecimentos, habilidades, atitudes e interesses do indivíduo frente às
responsabilidades e missão requeridas pela função que ocupa. Um inventário de talentos
pode ajudar o planejador a calcular a probabilidade de determinados empregados
mudarem para novas funções com base em suas qualificações. Muitas empresas utilizam
softwares que disponibilizam eletronicamente uma listagem de empregados aptos a
capacidade desejada pelo gestor.
No que tange aos Quadros de Substituição é realizada uma listagem de pessoas
que podem ser realocados em papéis-chaves dentro da organização. Eles apresentam
uma relação dos empregados disponíveis para promoções ou transferências, bem como
informações como papel atual de cada funcionário, seu nível de disponibilidade,
talentos/habilidades e vontade de mudar. Os quadros de substituição ajudam os
planejadores a prever a movimentação entre os diferentes papéis dentro da organização
por meio da identificação dos candidatos mais interessados e parados. Uma variação
21
dessa abordagem é específica para os processos de sucessão no alto escalão da
organização, e é chamada de planejamento sucessório.
A análise da oferta externa tem como foco a atração e seleção de indivíduos que
estão fora da empresa, isto é, sem nenhum vínculo empregatício com a organização. No
que pese aos critérios de quantidade, produtividade e distribuição dos recursos humanos
é bastante semelhante ao da análise da oferta interna, porém há algumas peculiaridades
que merecem significação. O processo de recepção dos empregados atuais aos que
acabam de se integrar é um processo muito delicado o que significa que esse processo
de integração deve se dar de forma bastante meticulosa. Outro detalhe que devemos
tomar cuidado é que o referido processo não represente ineficiência na análise interna e
muito menos que signifique a desativação do processo de análise da oferta interna de
empregados. A análise da oferta externa também dispõe de uma listagem informando
onde encontrar talentos com determinados perfis para que possam suprir determinadas
ausências de funções que possam vir a existir em um determinado período do tempo.
Por isso, a análise da oferta externa possuir uma ótica mais de longo prazo.
Depois de analisadas a demanda e ofertas, internas e externas, são cruciais os
ajustes, quando houver discrepâncias. Quando comparada oferta e demanda chegaremos
a uma das seguintes conclusões: a demanda e a oferta estão em equilíbrio; a demanda
excede a oferta; ou a oferta excede a demanda. Essas comparações repercutirão,
inevitavelmente, na quantidade de empregados, na competência, na diversidade, nível
de custos entre outros fatores. Às vezes acontece de apenas algumas áreas da
administração está em desequilíbrio e outras não. Quando, por exemplo, há demanda de
empregados em algumas áreas, não necessariamente deverá contratar mais indivíduos,
podendo realocar empregados com múltiplas competências para as áreas mais carentes
ou, simplesmente, elevar o nível de produtividade dos atuais empregados, oferecendo
treinamentos, recompensas, benefícios de modo a propiciar uma maior motivação para a
consecução dos objetivos estabelecidos. Quando se verifica excesso de oferta os
empregados são os mais penalizados. O gestor implementa ações como redução das
horas extras de trabalho, incentivo as aposentadorias antecipadas, diminuição das
contratações e contar com empregados temporários menos onerosos.
O planejamento de emprego pode identificar as situações de escassez ou excesso
e até apresentar sugestões de quais atividades podem ser usadas para enfrentá-las. No
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entanto, as decisões devem ser tomadas sobre quais recursos utilizar em quais atividades
específicas. Portanto, os planejadores geralmente precisam de padrões que estejam
engrenados com atividades específicas de RH.
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Conclusão:
O planejamento em RH está cada vez mais sendo considerado de extrema
importância para o bom desempenho das empresas no atual cenário.
Um bom
planejamento de RH é um instrumento de trabalho que ajuda os empregados e todos os
executivos a verem como as decisões dessa área darão apoio às metas da organização.
Assim como outros investimentos as atividades de RH consomem dinheiro,
tempo,materiais, envolvimento dos empregados, etc. Portanto devem ser avaliados.
Pesquisas mostram que é difícil avaliar a relação de uma atividade isolada e um
resultado obtido por ela, porém estudos mostram que conjuntos de atividades
desenvolvidas no planejamento estão associadas à um melhor desempenho
organizacional. Outro fator que ainda está em discussão é se é mais importante os
planos devem partir da estratégia da empresa ou se devem ser origem dessas estratégias.
De qualquer maneira é importante compreender que esses planos se encaixam dentro do
processo global de planejamento organizacional.
Todas as empresas lutam para crescer e sobreviver e para criar um propósito que
seja diferenciado. Uma vantagem competitiva. A concorrência pode comprar as mesmas
instalações, equipamentos, estoques copiar práticas de distribuição, porém é difícil
espiar como se cria a capacidade e motivação dos funcionários. Jack Welch disse: “ as
pessoas são a chave de tudo”. E elas devem ser a vantagem competitiva em relação as
outras.
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