CULTURA ORGANIZACIONAL
Profa. Renata de Oliveira silva
1º sem/ 2013
ABERTURA E
BOAS VINDAS!
Profa. Renata de Oliveira Silva
2
Apresentação Inicial
• Nome
• Formação
• Empresa e o que faz
• Expectativa
Profa. Renata de Oliveira Silva
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“Nós somos o que fazemos repetidas
vezes. Portanto, a excelência não é
um ato, mas um hábito.”
Aristóteles
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Metodologia de trabalho
• Exposição
• Debate
• Seminário
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Organização dos trabalhos
• Definindo
contrato do
grupo
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Organização dos trabalhos
• Esta é uma disciplina que exige trabalho em grupo:
• Soma de experiências e competências.
• A contribuição de todos é um fator de sucesso:
• Compartilhamento de idéias e visões.
• Respeitar o tempo do colega é uma condição.
• A administração do tempo é fundamental.
Profa. Renata de Oliveira Silva
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CONTEÚDO DA
DISCIPLINA
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Objetivo
Apresentar e debater conceitos
introdutórios de cultura e comportamento
organizacional sob a perspectiva de atuação
do Administrador de Negócios.
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Ementa
• Conceitos básicos:
– Sociologia, sociedade e cultura.
– Cultura organizacional, sociedade e organizações sociais.
– Organizações sociais e organizações de trabalho.
• Comportamento e cultura organizacional:
–
–
–
–
–
Práticas culturais e as metas organizacionais.
Clima organizacional e a gestão do tempo.
Aprendizagem e compreensão da cultura organizacional.
Barreiras culturais às mudanças.
Cultura organizacional e as questões de poder,
autoridade e comunicação.
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Bibliografia Básica
ECONOMIA APLICADA
Bernardes, Cyro; Marcondes, Reynaldo C.
Editora Saraiva - 7ª Edição
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A.; Sobral, Filipe.
Pearson Prentice Hall - 14ª Edição
CULTURA ORGANIZACIONAL:
Uma abordagem antropológica da mudança
Tavares, Maria das Graças de Pinho
Editora Qualitymark
Profa. Renata de Oliveira Silva
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PARTE I
CONCEITOS BÁSICOS
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Ciência que estuda a
vida social humana
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Sociologia aplicada à Administração
Estudo das pessoas em relação aos seus ambientes organizacionais e culturais.
Pessoas
Organização
Mercado
Departamentos
Sociedade
Geral
Níveis de agrupamento
Individual
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Organização como espaço do Homem
Tudo que é criado pelo Homem é produto
de seus sonhos, suas paixões, seus medos,
suas necessidades, suas crenças e sua
capacidade de conceber e agir.
• Organização: forma, meio, maneira, jeito
• Organizações: formatos
Fonte: Profa. Dra. Maria Estér de Freitas
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Organização de trabalho
Unidade social artificialmente criada e estruturada
para alcance de objetivos específicos, por meio de
pessoas organizadas em torno de estruturas,
rotinas, atividades e ações voltadas para esse fim.
• Ambientes organizacionais: espaços formais ou informais
de interação humana (coletivas e individuais) com
públicos internos ou externos à organização.
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Cultura
Conjunto sistematizado de ferramentas, utensílios,
objetos, símbolos, hábitos, normas, crenças, valores,
rituais, sentimentos e atitudes compartilhado por
uma sociedade (grupo de pessoas), que molda e
estabelece padrões esperados de comportamento de
seus membros, que perdurem ao longo do tempo.
Profa. Renata de Oliveira Silva
17
O que é
cultura organizacional?
Profa. Renata de Oliveira Silva
18
O que essas organizações têm em comum?
Cultura Organizacional
Sistema de valores, hábitos, crenças,
práticas (...) compartilhado pelos
membros de uma organização que a
diferencia das demais.
E o que as difere?
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Cultura Organizacional
Capturando sua essência
Características
Inovação
Grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e
assumir riscos.
Atenção aos
detalhes
Grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão,
análise e atenção aos detalhes.
Orientação para
resultados
Grau em que os dirigentes focam mais os resultados do que as técnicas
e os processos empregados para o seu alcance.
Foco na pessoa
Grau em que os dirigentes e gestores levam em consideração o efeito
dos resultados sobre as pessoas da organização.
Foco na equipe
Grau em que as atividades de trabalho são mais organizadas em torno
de equipes do que de indivíduos.
Agressividade
Grau em que as pessoas são competitivas e agressivas.
Estabilidade
Grau em que as atividades enfatizam a manutenção do status quo em
vez da mudança.
A cultura organizacional se refere à maneira pela qual seus funcionários, e demais stakeholders,
percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de eles gostarem ou dela.
Comportamento Organizacional
Compreensão de fatores que afetam o comportamento humano nas
organizações, como:
•
•
•
•
•
•
•
•
Poder
Liderança
Organização do trabalho
Grupos informais
Conformidade a normas
Resistências a mudanças
Conflitos
Comunicação
E seus efeitos no desempenho e alcance dos resultados desejados
pela organização.
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Cultura e Comportamento Organizacional
Desafios e oportunidades da administração
• Respondendo à Globalização
•
•
•
•
Aumento das missões internacionais
Trabalho com pessoas de diferentes culturas
Enfrentamento de “movimentos anticapitalistas”
Fuga de empregos para países com mão-de-obra mais
barata
• Maior regulação e controle na gestão de riscos
• Padronização internacional da linguagem de negócios
(ex.: IFRS, certificações, etc)
• Pressões sobre Governança Corporativa e
Responsabilidade Socioambiental
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Cultura e Comportamento Organizacional
Desafios e oportunidades da administração
• Administrando a diversidade de mão-de-obra
• Questões étnicas, de gênero, geracionais
• Comprometimento, expectativas, necessidades...
• Melhorando o atendimento ao cliente (serviços)
• Qualificação da mão-de-obra (própria e terceirizada)
• Eficiência de estruturas organizacionais e dos processos
• Cultura do funcionário X Cultura do cliente
• Administrando as competências humanas
• Desenvolvimento de competências (CHA)
• Desempenho
• Captação, retenção e sucessão de talentos
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Cultura e Comportamento Organizacional
Desafios e oportunidades da administração
• Estimulando a inovação e a mudança
• Produtos e serviços
• Arranjos e processos produtivos
• Modelos de gestão
• Lidando com a incerteza
• Comportamento do mercado
• “Temporalidade” do emprego
• Desenvolvimento contínuo (capital intelectual)
• Trabalhando com organizações interconectadas
• Novas formas de organização do trabalho
• Comunicação remota
• Uso intensivo de TI
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Cultura e Comportamento Organizacional
Desafios e oportunidades da administração
• Ajudando os funcionários a equilibrar a vida profissional e
pessoal
• Políticas e práticas de gestão de pessoas
• Processos de trabalho
• Criando um ambiente de trabalho positivo
• Clima organizacional
• Qualidade de vida no trabalho
• Melhorando o comportamento ético
• Transparência
• Combate a fraude
• Combate ao assédio
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PERGUNTAS?
PARTE II
COMPORTAMENTO E
CULTURA ORGANIZACIONAL
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Abordagem cultural à organização
Características
ANTES...
As teorias clássicas de organização
faziam crer que toda a atividade
organizacional era racional e previsível.
Esta posição ignorava totalmente a
importância da atividade simbólica na vida
em sociedade, grandemente influenciadora
dos comportamentos individuais.
... E DEPOIS
A metáfora da cultura remete-nos para a capacidade de,
coletivamente, os membros da organização criarem o seu próprio
sistema de significados.
A linguagem, os valores ou as normas de atuação são sistemas de
significados construídos e reconstruídos, no dia-a-dia da organização.
As organizações constroem, coletivamente, um sistema de
significados, para interpretar as suas envolventes.
Assim, a envolvente externa é construída à imagem da envolvente
interna e como se fosse uma extensão da cultura da organização.
Como o cliente
descreve
Como o líder de
projeto entende
Como o analista
desenha
Como é feito o
programa
Como o
consultor vê
Como o projeto
é documentado
Como é
instalado
Como o cliente é
cobrado
Como é dado o
suporte
O que o cliente
de fato precisa
Tradicionalmente pensava-se que o problema da mudança tinha a
ver com mudança da tecnologia ou da estrutura ou das
competências ou do nível de motivação dos colaboradores.
Atualmente, sabe-se que se não houver mudança nos símbolos, nos
valores ou nas crenças embebidas na cultura, a mudança
organizacional não será possível.
As duas formas de ver o organização
segundo a analogia do iceberg
VISÃO
FUNCIONALISTA
VISÃO
CONSTRUTIVISTA
HIERARQUIA,
NORMAS e
REGRAS
decorrentes da
ESTRUTURA
FORMAL
CULTURA,
PODER e
MUDANÇAS
EMERGENTES
que constituem
a ESTRUTURA
INFORMAL
Profa. Renata de Oliveira Silva
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Características e Definição
FORMAL
INFORMAL
CULTURA ORGANIZACIONAL É, PORTANTO, UM
CONCEITO “SOFT” COM CONSEQUÊNCIAS “HARD”
33
2. Níveis De Cultura
Organizacional
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Cultura – Níveis de análise
NÍVEIS DE ANÁLISE
OBJETO DE ESTUDO
Transcultural
Valores nacionais
Organizacional
Valores e normas
organizacionais
Grupal ou Sub-Cultural
Normas de grupo
Individual
Percepção individual da
cultura organizacional
Nível transcultural
De grande importância dado que as diferenças inter-culturais
devem ser tomadas em linha de conta quando se visa transpor uma
técnica de gestão para um contexto cultural diferente daquele onde
emergiu e/ou se revelou eficaz .
Esta tônica transcultural não desmente as especificidades das
culturas organizacionais, mas procura enquadrá-las na cultura da
sociedade em que as organização se inserem.
Dos estudos transculturais, o mais popularizado foi desenvolvido
por Geert Hofstede (1980). Este ex-diretor da IBM sugeriu que as
diversas culturas nacionais podem ser caracterizadas de acordo
com quatro dimensões:
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Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
1) Distância
hierárquica
Reflete o grau
de deferência que os indivíduos projetam
sobre os seus superiores hierárquicos, assim como a
necessidade de manter e respeitar um afastamento (social)
entre um líder e os seus subordinados. Nos países e regiões
de elevada distância (ex., Portugal, Espanha, América Latina,
Ásia e África), superiores e subordinados consideram-se
desiguais por natureza. A distância emocional entre chefias e
subordinados é elevada. Detecta-se uma grande reverência
pelas figuras de autoridadee atribui-se grande importância
aos títulos e status. Ao contrário, em países com baixa
distância hierárquica (ex.: EUA, Grâ-Bretanha e países não
latinos da Europa), a dependência dos subordinados
relativamente aos chefes é limitada. Os primeiros não sentem
desconforto considerável por contradizer os segundos. Uns e
outros consideram-se iguais por natureza.
37
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
2)
Caracteriza o grau em que a identidade individual é definida
Individualismo
com base nos objetivos
Versus
e realizações pessoais ou
em função dos interesses coletivos dos grupos aos
Coletivismo
quais o indivíduo se encontra ligado. Nos países fortemente
individualistas (e.g. América do Norte, Austrália, GrâBretanha, Países Baixos), espera-se que as pessoas atuem
sobretudo em prol do seu próprio interesse e dos interesses
da sua família mais próxima. Em culturas tipicamente
coletivistas (ex. Colômbia, Paquistão, Africa), as pessoas
tendem a colocar os interesses do grupo e da comunidade
em lugar primordial, esperando em troca receber lealdade.
Existe uma certa tendência para que os países mais
individualistas sejam, também, os caracterizados por menor
distância hierárquica.
38
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
3) Controle
Reflete o grau de desconforto que as pessoas sentem
da incerteza
perante o risco e as incertezas, o nível de
aceitação/rejeição da novidade e da diferença, assim como o
grau de importância conferida à estabilidade e ao
planejamento. Nos países onde esta característica existe em
elevado grau (ex. Grécia, Portugal, Japão, Uruguai) este
sentimento exprime-se em stress, em necessidade de
previsibilidade, em busca de regras e de segurança. Nos
paises com baixo Índice de evitamento (ex., Singapura, HongKong, Dinamarca, Suécia) parece existir uma aversão
emocional às regras formais, só se estabelecem normas em
caso de absoluta necessidade e toleram-se mais facilmente
os comportamentos desviantes.
39
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
4)
Masculinida
de versus
Feminilidade
Representam os extremos de uma dimensão que tem, num
pólo, o alcance
de objetivos e a ambição e, no outro,
a ênfase na harmonia
interpessoal. Nas sociedades
mais masculinas (ex., Japão, Áustria, Venezuela, Suíça) os
homens e mulheres têm papéis bem distintos: o homem ser
forte, impor-se e interessar-se pelo sucesso material,
enquanto se espera que a mulher seja modesta, terna e
preocupada com a qualidade de vida. Nas sociedades mais
femininas (ex., Suécia, Dinamarca, Noruega, Países Baixos)
espera-se que tanto homens como mulheres sejam
modestos, ternos, preocupados com a qualidade de vida, a
preservação do ambiente e a ajuda aos outros.
40
Nível Transcultural: as dimensões de Hofstede
Pais•.
Distância
hierárquica
Individualismo
Masculinidade
Controle da
incerteza
Alemanha
B
A
A
B
Brasil
A
M
M
M
China
A
B
M
M
Espanha
M
M
B
A
EUA
B
A
A
B
França
A
A
M
A
Grâ-Bretanha
B
A
M
B
Japão
M
M
A
A
Portugal
M
M
B
A
Rússia
A
M
B
A
A = Alto (situado no terço superior da amostra)
M = Médio (no terço intermédio)
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B = Baixo (no terço inferior)
Níveis de Cultura Organizacional
Nível Organizacional: Definição
(Segundo SCHEIN, 1985)
É um conjunto de pressupostos básicos que um dado grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu no processo de
aprender
a lidar com
os desafios da adaptação à envolvente externa e da integração na
envolvente interna e que funcionaram suficientemente bem para
serem considerados válidos e, portanto, para serem
ensinados
aos novos membros do grupo, como a forma correta de pensar, sentir
e atuar.
42
Níveis de Cultura Organizacional
Nível Organizacional: Definição (Segundo
HOFSTEDE, 1991)
É o “software da mente” ou a programação mental coletiva
distingue
que
os membros de uma organização de outra (...) Esta
programação começa na família e continua na escola, no bairro, no
local de trabalho e na comunidade (...) A cultura é
aprendida
e
não herdada; ela deriva da nossa envolvente social e não dos nosso
genes.
43
Níveis de Cultura Organizacional
O nível organizacional
• Ao nível da organização, a cultura é entendida como uma estrutura
de referência comum e partilhada por uma quantidade significativa
dos membros dessa mesma organização.
• É conceitualizada como sendo composta por várias camadas, umas
mais periféricas e visíveis e outras mais profundas e invisíveis.
• O modelo mais significativo é o modelo da cebola. A analogia
com a cebola significa que a parte interior é a menos acessível,
sendo as camadas exteriores as mais fáceis de mudar.
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Níveis de Cultura Organizacional
O modelo da cebola
Atributos Organizacionais
Atributos Individuais
Práticas
Organizacionais
Simbolos/ Artefatos
Padrões/ Normas
Valores
VALORES
Pressupostos
Básicos
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Clima
Organizacional
Níveis de Cultura Organizacional
O modelo da cebola
ATRIBUTOS
ORGANIZACIONAIS
Representados pelas seguintes categorias descritivas da
organização: contexto, estrutura e processo
ATRIBUTOS
INDIVIDUAIS
A forma como cada indivíduo percebe e descreve a sua
organização. Esta camada e a anterior constituem aquilo que é
conhecido por “clima organizacional”
SIMBOLOS/
ARTEFATOS
Palavras, gestos, gravuras ou objectos que contêm um certo
significado, só reconhecível por aquelas pessoas que partilham da
mesma cultura. As palavras das línguas nacionais pertencem a
este grupo
PADRÕES/
NORMAS
Regras de comportamento social, profissional, religioso ou político.
Práticas de gestão que modelam o comportamento (“a forma como
as coisas se fazem por aqui”). Inclui rituais (atividades
tecnicamente supérfluas mas socialmente importantes)
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Níveis de Cultura Organizacional
O modelo da cebola
VALORES
Indicam a forma como as pessoas devem atuar – com
honestidade, de modo criativo e cooperante, com autonomia, com
espírito de igualdade e de forma a dar segurança ao outro
PRESSUPOSTOS
BÁSICOS
Têndencias ou crenças relativamente a alternativas dicotómicas
(ex. Certo-Errado; Bom-Mau; Sujo-Limpo; Feio-Bonito; NormalAnormal). Os primeiros valores são adquiridos muito cedo na vida,
pelo que se tornam inconscientes e não podem ser observados
diretamente. Os valores tornam-se o cerne de uma cultura
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3. O Relativismo Cultural: estilos
de cultura organizacional
48
O Relativismo Cultural
Claude Lévi-Strauss, um dos pais da antropologia cultural
criou a expressão “relativismo cultural”, dizendo que
nenhuma cultura detem critérios absolutos, que lhe
permitam julgar as atividades de uma outra cultura como
“baixas e pobres” ou “nobres e ricas”.
O mesmo se passa em relação às organizações.
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O Relativismo Cultural
As quatro culturas de Charles Handy (1978)
Formalização alta
APOLLO
ATHENA
Cultura de
Tarefas
Metáfora: rede
Metáfora: templo
ZEUS
DIONYSUS
Cultura de
Pessoas
Cultura de
“Club”
Metáfora: teia
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Metáfora: grupos
Formalização baixa
Centralização
baixa
Centralização
alta
Cultura de
Funções
O Relativismo Cultural
Uma tipologia clássica de culturas organizacionais
APOLLO = CULTURA
BUROCRÁTICA
Orientação: interna
Atributos: Ordem, regras e regulamentos,
uniformidade
Estilo de liderança: Coordenador,
administrador
Ligações: Regras, políticas, procedimentos
Ênfase estratégica: Estabilidade,
previsibilidade, funcionamento regular
ZEUS = CULTURA
TIPO CLÃ
Orientação: interna
Atributos: Coesão, participação, trabalho em
equipe, sentimento de familia
Estilo de liderança: Mentor, facilitador, figura
parental
Ligações: Lealdade, tradição, coesão
Ênfase estratégica: Desenvolvimento humano,
moral, implicação/empenhamento
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ATHENA = CULTURA DE
REALIZAÇÃO
Orientação: externa
Atributos: Competitividade, alcance de objetivos
Estilo de liderança: Decidido, orientado para a
realização
Ligações: Foco nos objetivos, produção,
competição
Ênfase estratégica: Superioridade no mercado,
vantagem competitiva
DIONYSUS = CULTURA
DO TIPO ADAPTATIVO
Orientação: externa
Atributos: Empreendorismo, criatividade,
renovação
Estilo de liderança: Empresário, inovador
Ligações: Flexibilidade, espirito
empresarial
Ênfase estratégica: Inovação, crescimento,
novos recursos
4. A TEIA CULTURAL DA
ORGANIZAÇÃO
52
A teia cultural da organização
Porque é difícil mudar a cultura?
Porque a cultura
organizacional tem
um guardião ...
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A teia cultural da organização
Guardião da cultura: a teia
... não um gorila
mas uma teia
complicadíssima
que cria um
paradigma à
prova de
mudança
MECANISMOS
E SISTEMAS
DE CONTROLE
ESTRUTURAS
TIPOS DE
LIDERANÇA
O paradigma
cultural
da nossa
organização
HISTÓRIAS
E MITOS
SIMBOLOS
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ROTINAS E
RITUAIS
A teia cultural da organização
A teia cultural
ESTRUTURAS
ORGANIZACIONAIS





Hierarquica
Autocrática
Formalismo na comunicação
Escalas salariais rigidas
"Top heavy"
ROTINAS E RITUAIS





Receio de criticar
Multiplicidade de assinaturas
Forma de recrutamento e promoções
Controle de horarios
Forma de comunicação "top down"
SIMBOLOS
HlSTORIAS E MITOS








55
Instalações da Administração
Diferenciação no mobiliario
Titulos hierarquicos/academicos
Tipo de linguagem
Rivalidades/conflitos no topo
Resolução de questões disciplinares
Conflitos laborais
Despedimentos
A teia cultural da organização
A teia cultural
TIPOS DE LIDERANÇA
MECANISMOS E SISTEMAS DE
CONTROLE
•Gestão de topo
•Gestão de primeira linha
•Performance dos conformistas
•Performance dos criticos
•Inspectores
•Rigidez de procedimentos
•Excepções às regras
•Manuais
•Controle pesado
PARADIGMA CULTURAL = VALORES FUNDAMENTAIS
(exemplos)
Empregador para toda a vida
Organização indestrutivel
Estatuto da empresa
Não correr riscos
56
Conclusão
Resumindo, a cultura organizacional:
 É um fenômeno holístico
 É determinada historicamente
 É ligada a rituais e simbolos




É criada por interação social
É constituída por valores partilhados
Prescreve o relacionamento entre individuos e a organização
Descreve o que é comportamento legítimo e ilegítimo
 Dita a forma como os membros da organização se devem tratar uns
aos outros
 É dificil de mudar
57
CASO PRÁTICO PARA
DISCUSSÃO: ???
58
Abordagem cultural à organização
Características
Novos imperativos estratégicos e desafios organizacionais
Imperativos
Aumentar a velocidade estratégica:
compreender, antecipar e responder às forças
externas que alteram a dinâmica competitiva e as
fontes de valor.
Desafios
Aumentar a velocidade organizacional
monitorando o ambiente competitivo e desenvolvendo
processos mais eficientes, acelerando a tomada de
decisão e redefinindo a arquitetura organizacional.
Focalizar portfólios, com vários modelos de
negócios: concentrar esforços em negócios que
possam gerar valor e sejam coerentes com as
competências centrais, administrando a diversidade.
Projetar divergência estrutural: criar e garantir a
coordenação de diferentes negócios, que usam
diferentes arquiteturas organizacionais, de forma a
obter máximo foco e sinergia.
Gerenciar ciclos de vida estratégicos: cada
industria evolui a partir de um ciclo de vida
previsível; diferentes etapas do ciclo conduzem a
diferentes estratégias.
Promover modularidade organizacional garantindo
a evolução constante e rápida do design e sua
adequação às necessidades específicas da empresa.
Desenvolver flexibilidade na distribuição:
diferentes segmentos de mercado exigem
diferentes abordagens estratégicas.
Estruturar canais de distribuição híbridos criando
mecanismos para gerenciar a diversidade interna.
Desenvolver inovação competitiva: o conceito de
inovação deve ser ampliado para envolver todas as
capacidades organizacionais: produtos, processos,
distribuição, desenvolvimento estratégico e
arquitetura organizacional.
Projetar pesquisa e desenvolvimento
assimétricos que atendam os diferentes requisitos
de negócios, operando em distintos contextos
competitivos.
Gerenciar canibalismo intra-empresa:
gerenciando o desenvolvimento de distribuição e a
substituição de antigos negócios, linhas de
produtos e canais de fluxos de rendimento.
Desenvolver processos de gestão de conflitos: a
gestão em ambientes turbulentos cria zonas e
situações de conflito; a solução passa pelo
reconhecimento do conflito e pelo desenvolvimento
de processos de gestão.
Adaptado de: Nadler e Tushman, 1999
Fonte: Prof. Dr. Carlos Osmar Bertero
PERGUNTAS?
Indice
1. Características e definição de cultura organizacional
2. Níveis de cultura organizacional

Nível transcultural

Nível organizacional
3. O relativismo cultural: estilos de cultura
4. A teia cultural das organizações
5. Caso prático
62