Implantação de Programa de
Competências em Empresa de
Telecomunicação
Prof. Jáder Sampaio
Definição de Competência
“Um saber agir responsável e
reconhecido, que implica mobilizar,
integrar, transferir conhecimentos,
recursos, habilidades, que
agreguem valor econômico à
organização e valor social ao
indivíduo.” (Fleury, 2000)
Círculo Virtuoso
“... As estratégias
definem as
competências e estas
se refletem na escolha
de estratégias, por
meio do processo de
aprendizagem.”
(Fleury, 2000)
Padrões de Estratégia
Competitiva
Excelência Operacional
Empresas que
buscam competir
com base no custo,
procurando oferecer
a seus clientes um
produto médio com
o melhor preço e
bom atendimento
(Fleury, 2000)
Inovação no Produto
Empresas que
procuram oferecer
a seus clientes
produtos de
ponta, inovando
sempre
Orientada para Serviços
Empresas voltadas a
atender o que
clientes específicos
desejam,
especializando-se
em satisfazer e até
antecipar as
necessidades dos
clientes em função
de sua proximidade
com eles.
Tipos de Competências
• Competências de Negócio
• Competências Técnico-Profissionais
(específicas)
– Operações
– Produto
– Marketing
– Finanças
• Competências Sociais (interpessoais)
RH e Formação de Competências
Um Estudo de Empresa
Brasileira de
Telecomunicações
Empresa
• Setor de Telecomunicações
• Estratégia: “excelência para
serviços”
• Rede de agências nível nacional
• Controlada por multinacional
• 20.000 empregados
Programas em Implantação
• Gestão de Competências
• (Gestão de Conhecimento)
• Universidade Corporativa
Auto-Imagem
• Considera-se padrão de
telecomunicações
• Empresa de serviços e não de
tecnologia
• Vende “soluções”
• Busca excelência do conhecimento
Implantação do Programa de
Gestão de Competências
Início
Área de Tecnologia da Informação
Área de Atendimento ao Cliente
Objetivos:
Da modelagem da organização à gestão
de pessoas com seus instrumentos
Concepção de Competências
McBer (?)
Conhecimentos (expertise)
Habilidades (conversão em resultados)
Atitudes Pessoais (comportamento
adequado ?)
Finalidade: Alterar a cultura da
organização e criar a “nova cara”
O conceito de CHAs não é
importante, ele é visto como
conhecimento técnico e
adequação ao trabalho prescrito.
Competência como informação
Fases
1. Avaliação da População de Estudo
2. Formadores de opinião, lideranças formais e
informais (pessoas que influenciam o
processo)
3. Agrupamento em níveis
4. Entrevistas comportamentais (60 a 90
min.)
5. Experiências vividas, atitudes e reações
passadas
Fases
6. Relatório de perfil de competências básicas
7. Auto-avaliação e avaliação pelo superior
imediato (formulário e mapeamento)
Níveis de Descrição
• Competência como objetivo organizacional
(valores genéricos)
• Competências Gerenciais (liderança)
• Competências funcionais (independem da área)
• Competências técnicas(específicas)
– Cinco níveis de proficiência (não apresenta a expert)
Por Que Adotou o Programa?
• Contínua inovação (qualificação constante)
• Dispersão geográfica
• Desconhecimento do expertise nas diferentes
agências pela administração local e central
• Emprego do peoplesoftware (lacunas entre a
pessoa e o espaço ocupacional)
• Orientação de programas para a universidade
corporativa e “auto-gestão” da capacitação
Detalhes
•
•
•
•
•
Atualização: gestão do desempenho (?)
Atores: gestor da equipe
Autodesenvolvimento (competências esperadas)
Atualização: ligada às “grandes competências”
Longo prazo: Gestão do Conhecimento (RH)
Impactos em RH
• Remuneração variável
• Participação nos resultados
(desempenho)
• Certificação de habilidades
• Desconhecem como articular com
seleção (PI ? Sistema Thomas?)
• Substituição de necessidades de
treinamento por mapeamento de
competências e análise de perfil
Impactos em RH
• Implantação da aprendizagem virtual
• Possibilitaria o domínio do trabalho pelo
empregado (?)
• Redução da carga de trabalho (?)
• Pesquisa de clima organizacional
• Extinção da área de RH (desenvolvimento e
entrega)
• Gestão participativa e desenvolvimento de
equipes (teambuilding)
Reflexões
• Software de gestão integrada e conhecimentos de
gestão de RH (RH em pacotes)
• Gestão de pessoas aquém do nível estratégico
• Competência ou conhecimento?
• Levantamento de competências?
• Remuneração por competências?
• Atualização contínua?
• Qualidade de vida e relações sindicais?
Fonte:
Psicologia Organizacional e
do Trabalho: Teoria,
Pesquisa e Temas
Correlatos. São Paulo:
Casa do Psicólogo, 2002
Leia “Revista Espírita – Jornal de Estudos
Psicológicos” 1858-1869 (Editor: Allan Kardec)
Conheça o blog “Espiritismo Comentado”
http://espiritismocomentado.blogspot.com
Fontes Bibliográficas
Allan Kardec. Estudos sobre os possessos de
Morzine. Revista Espírita. São Paulo: EDICEL. Dez.
1862; Jan., Fev., Abr., Mai. 1863
Alexander Moreira-Almeida e Francisco Lotufo Neto.
Spiritist view of mental disorders in Brazil.
Transcultural Psyquiatry, v. 42, n. 4, 2005
Harris, Ruth. The “mal de Morzine” in Nineteenth
Century France. The Journal of Modern History. v.
69, n. 3, 1997.
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