SATISFAÇÃO COM A LIDERANÇA IMEDIATA SOB O PONTO DE VISTA DOS
COLABORADORES DE UM POLO DE EAD DA SERRA GAÚCHA
Carina Vedooto Scheneider Coutinho
Mestranda do PPGA/UCS
Professora da FTSG
Paula Patricia Ganzer
Mestranda do PPGA/UCS
Paulo Fernando Pinto Barcellos
Professor Dr. do PPGA/UCS
RESUMO: A liderança está associada ao incentivo que é dado aos colaboradores no intuito
de conduzir ao melhor aproveitamento do potencial de cada indivíduo, concretizando os
objetivos de uma organização. Nesta perspectiva, o líder pode ser definido como aquele que
incentiva e desenvolve competências em sua equipe de trabalho. Este artigo apresenta um
estudo de caso, cujo escopo se caracteriza por uma pesquisa exploratória em um Polo de
Educação a Distância, na cidade de Caxias do Sul. Foi realizada uma pesquisa de clima
organizacional e o estudo tem relevância para o fator de liderança, que foi analisado do ponto
de vista dos colaboradores, a fim de identificar o nível de satisfação com a liderança imediata.
Através da análise dos dados obtidos na pesquisa de clima organizacional foi possível levantar
a satisfação média dos colaboradores, que é de 86%. Analisando somente o fator liderança,
percebe-se que está destaque, com um percentual de 96,15%, em relação aos demais. O líder,
é visto como um agente de soluções; sua aceitação se deve ao exemplo e desempenho
profissional que transmite, através de comunicação clara e da valorização dos desempenhos
individuais e coletivos dos colaboradores.
Palavras-chave: Liderança. Satisfação. Clima organizacional.
ABSTRACT: The leadership is associated with the incentive that is given to employees in
order to lead to better harness the potential of every individual, fulfilling the goals of an
organization. In this perspective, the leader can be defined as one that encourages and
develops their skills in team work. This article presents a case study, whose scope is
characterized by an exploratory research in a Polo Distance Education in the city of Caxias do
Sul. We performed an organizational climate survey and the study has relevance to the
leadership factor, which was analyzed from the standpoint of employees, in order to identify
the level of satisfaction with the immediate leadership. By analyzing the data obtained in the
organizational climate survey was possible to identify the average satisfaction of employees,
that is 86%. Analyzing only the leadership factor, realizes that is highlighted with a
percentage of 96.15%, compared to other. The leader is seen as an agent solutions; its
acceptance is due to the example and work performance that transmits, through clear
communication and appreciation of individual and collective performance of employees.
Keywords: Leadership. Satisfaction. Organizational climate.
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1 INTRODUÇÃO
Os líderes são recursos básicos e necessários, no entanto escassos (DRUCKER, 1992).
Apesar da evolução das teorias de liderança, o que permitiu uma participação mais
democrática, as empresas continuam com dificuldades em encontrar e desenvolver lideranças.
A liderança pode ser considerada como um processo mutável, passível de alterações de
acordo com as situações e comportamento dos líderes (TREVISAN, 1993).
Uma constatação à visão individualista da liderança é a suposição de que o
desempenho de um indivíduo, grupo ou organização depende da liderança de outra pessoa
com habilidades de encontrar o caminho certo e motivar os outros a tomá-lo. Implícito nesse
raciocínio está o dualismo líder-seguidor, no qual os líderes são superiores aos seguidores,
consistindo a liderança em executar algo a favor de outros (YUKL, 2005).
Dois fatores comportamentais do líder são enfatizados por Blake e Mouton (1989),
como sendo a preocupação com produção e com pessoas. Para tanto estabelecem um modelo
denominado grid da liderança. Essa abordagem sugere que os melhores líderes serão aqueles
que forem orientados tanto para produção como para pessoas, o que não se constata
empiricamente, embora forneçam contribuições significativas para o estudo da liderança
(NORTHOUSE, 2004).
Este artigo aborda o tema liderança como fator de clima organizacional em um Pólo de
Educação a Distância, apresentando os detalhes de um estudo que objetivou investigar a
relação entre o líder imediato e seus colaboradores. A metodologia empregada é uma pesquisa
exploratória que visa contribuir com pesquisas de clima organizacional envolvendo a
participação da liderança no contexto de satisfação dos colaboradores.
A liderança dentro de uma organização é fundamental na motivação e desempenho dos
colaboradores para que realizem suas atividades com comprometimento e qualidade. Uma vez
que a liderança exerce influência sobre os liderados, entender o que estes colaboradores
pensam a respeito das atitudes do líder, sua satisfação em relação aos aspectos do local de
trabalho, contribui para a melhoria das políticas de incentivos na área de gestão de pessoas,
bem como no clima organizacional da empresa.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Definindo liderança
Trabalhar com pessoas é fator indispensável, tanto que se faz necessário trabalhar as
pessoas, para que estas dêem o melhor para a organização. Desta forma, liderar é influenciar
indivíduos a mudanças, o que pode, também, ser entendido como uma habilidade que
influencia pessoas a trabalharem entusiasmadas para cumprir e atingir objetivos que
identificam ser para o bem de toda uma organização (HUNTER, 2004). Assim, a essência da
liderança, voltada para uma organização, está em ajudar os outros a disponibilizarem o seu
maior potencial na prática em seu local de trabalho, tendo como objetivo concretizar metas,
que podem ser tanto dos próprios indivíduos como da organização (DERESKY, 2004).
Liderar é uma forma de atuar na resolução de problemas. Não é constituir-se de
atributos como o carisma, ou dispor de atenção para ouvir mas, trata-se de um processo que as
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pessoas utilizam para ir em busca do que há de melhor em si mesmas e em outras pessoas
(DEEP E SUSSMAN, 1998). O exercício da liderança é um relacionamento que possui
fundamentação na credibilidade e na confiança. Sem estes dois fatores as pessoas não se
permitem arriscar, o que implica em um contexto desfavorável a mudança, processo pelo qual
organizações permanecem em um mercado (KOUSES E POSNER, 2002).
Goleman (2002), conceitua liderança como um estado emocional, no qual a ação é
comandada através da emoção. Como a liderança também é uma função gerencial, que faz
parte de um modelo de gestão empresarial, os papéis são diversificados em sua atuação, logo
o modo como o líder administra sua inteligência emocional influencia a forma como este líder
auxilia o grupo a cumprir metas no trabalho.
Para Kotter (2001), o conceito do que realmente faz o líder está associado à criação de
estratégias, com a agregação de recursos humanos para formar as equipes, não se atendo a
operacionalização das ideias, função esta destinada aos gerentes. Sendo assim, também se
pode denominar liderança como a capacidade de catalisar esforços em grupos formando
parcerias e estimulando o desenvolvimento de uma equipe (GRAMIGNA, 2002).
Historicamente os estudos sobre liderança evidenciam algumas teorias como tentativa
de identificar quem é o líder através de traços da personalidade relacionados a fatores físicos
como altura, peso, idade e aparência física (LIMONGI-FRANÇA E ARELLANO, 2002).
Uma dessas teorias é a teoria dos traços, predominante nas décadas de 1920 a 1950. Mas,
quando se trata de habilidades (inteligência, comunicação, formação e conhecimento) e
personalidade, o líder identifica-se pela moderação, o controle emocional e a autoconfiança.
Porém, outra teoria, denominada teoria dos estilos de liderança, defende que as pessoas
podem ser preparadas para exercerem o papel da liderança com dois extremos, sendo o
primeiro, a liderança orientada ao subordinado com a participação do trabalhador e, o
segundo, a liderança orientada para a produção, sendo esta a submissão do trabalhador.
A liderança propicia um ambiente que responde a novidades de maneira rápida
(DEISS & SOET, 1997), promove um grau de criatividade e de pensamento racional nos
níveis em que é necessária. Os indivíduos da organização são capacitados a testar suas
hipóteses, em vez de esperar que as idéias e as decisões lhe sejam delegadas pela hierarquia.
O líder não pode ser confundido como alguém que ocupa um nível hierárquico superior, deve
ser visto como alguém que tem a capacidade de influenciar outras pessoas. O objetivo de cada
líder é concretizar as metas da organização e, ao mesmo tempo, as de cada funcionário
(DERESKY, 2004).
A liderança tem relação com o amor através do comportamento e da escolha. As
atitudes de um líder não diminuem o liderado de forma a machucá-lo, tem comportamentos
humanísticos como o respeito, a humildade e a paciência. Na paciência, mostra o
autocontrole; na bondade, a atenção, a apreciação e o incentivo; na humildade, a autenticidade
sem pretensão ou arrogância; no perdão, desiste de ressentimentos quando prejudicado e na
honestidade, é livre do engano. O líder tem o compromisso como sustento das escolhas e
resultados colocando de lado suas vontades e necessidades em prol do bem dos seus liderados
(HUNTER, 2004).
Para Kouzes e Posner (2002), existem cinco regras de liderança denominadas
exemplares, bem como os compromissos da liderança:
Regra 1 - Desafiar o estabelecido: Procurar oportunidades que proporcionem desafios
para a mudança, o crescimento e a inovação; experimentar arriscando e aprender com erros.
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Regra 2 - Inspirar uma visão de futuro: Imaginar um futuro que enalteça e enobreça;
agrupar pessoas a uma visão comum, que seja coerente com valores, interesses, esperanças e
sonhos.
Regra 3 - Permitir que outros ajam: Incentivar a colaboração na promoção de
objetivos cooperativos, desenvolvendo a confiança; fortalecer as pessoas distribuindo poder,
possibilitando escolhas, desenvolvendo competências e designando tarefas.
Regra 4 – Apontar o caminho: Comportar-se coerentemente com os valores
compartilhados, dar o exemplo; alcançar pequenas vitórias que possam promover progressos
consistentes e assim estabelecer compromissos.
Regra 5 – Encorajar o coração: Reconhecer as contribuições de cada indivíduo para
que haja êxito em qualquer projeto; celebrar constantemente as realizações da equipe.
2.2 Estilos de liderança
A pesquisa sobre a liderança teve impulso a partir do enfoque de padrões ou estilos
utilizados por diversos líderes, cada um com sua função desempenhada (BOWDITCH E
BUONO, 1992). As avaliações de três estilos de liderança foram feitas nas primeiras
pesquisas, em grupos pequenos, onde faziam parte o estilo autocrático, democrático e o liberal
(laisses-faire).
Schutz (1975), conceitua cada estilo por tópicos:
Autocrático: A iniciativa toda é concentrada em suas mãos; o chefe prescreve os
processos e as fases de realização de modo que a direção futura da atividade permanece
incerta; impõe a tarefa; não colabora em tarefas manuais; acentua a autoridade; inspira medo,
é autoritário e culpa os subordinados quando fracassa.
Democrático: Submete os assuntos previamente para o consenso do grupo; expõe as
perspectivas de trabalho e deixa os detalhes da execução ao grupo; é objetivo nas críticas e
participa das tarefas; sugere, trabalha, e depende do grupo; inspira entusiasmo, chega antes
que os outros; analisa as causas e efeitos do fracasso e mostra como fazer.
Liberal: Liderança através de mínima participação do líder; total liberdade ao grupo.
Nesta perspectiva, Bowditch e Buono (1992), descrevem, segundo o modelo de
Fiedler (1976), três variáveis que indicam uma situação favorável para um líder:
a) relações entre líder e membros do grupo; relacionamento pessoal com os
componentes do grupo;
b) a estrutura da tarefa; até que ponto a tarefa está definida;
c) posição de poder do líder; a influência que o líder tem sobre os liderados.
A liderança situacional é uma forma de integrar o que se sabe sobre liderança e
gerência, para associar a um modelo abrangente. “Esta abordagem enfoca três fatores: (1) a
quantidade de comportamento orientado para o trabalho (orientação e direção); (2) a
quantidade de comportamento voltado para os relacionamentos (apoio sócio-emocional) que
um líder oferece; e (3) o nível de disposição que os membros da organização demonstram ao
realizar certa tarefa, função ou objetivo” (BOWDITCH E BUONO, 1992).
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2.3 O novo líder
O líder, até um passado não muito distante, era alguém que se encontrava no topo da
hierarquia dentro de uma organização, e que apenas delegava funções para subordinados. O
novo líder, adaptado a nova tendência dos mercados globalizados, precisa ter uma visão de
futuro motivadora, principalmente para atuar na resolução de problemas (SENGE, 1997).
Hoje a função da liderança é demanda papéis como projetistas, professores e regentes. Estes
papéis exigem novas habilidades para trazer à tona e compartilhar o questionamento de
modelos mentais existentes no incentivo a padrões sistêmicos de pensamentos, ou seja, os
líderes possuem responsabilidade de aprendizado (SENGE, 1997).
Seguindo nesta linha, de acordo com Senge, 1997, há três modelos de líderes:
Projetista: do qual se espera o cumprimento de três tarefas:
a) fazer o desenho do futuro empreendimento e construir um alicerce forte, seguindo
o seu propósito, visão e valores que defende;
b) providenciar políticas, estruturas e estratégias que possam viabilizar uma
transformação de ideias e guias nas decisões organizacionais;
c) proporcionar processos que efetivem a aprendizagem.
Professor: o líder não é visto apenas como um facilitador ou guia, ele tem a função de
ajudar as pessoas a ter uma visão clara da realidade, proporcionando uma percepção ampliada,
o que pode dar a elas maior poder de ação. O líder professor auxilia na reestruturação das
visões fazendo com que se possa ver além de condições superficiais, obtendo novas
possibilidades e influenciando o futuro.
Regente: é aquele líder que rege um propósito, uma missão maior que sustente um
empreendimento. É empenhado na construção de organizações que aprendem, sente-se parte
do propósito que vai além da sua organização. Pensam que seus esforços podem gerar
organizações mais produtivas, alcançando sucesso organizacional e satisfação pessoal.
A função do líder inclui dois conjuntos de variáveis, sendo um o contexto da liderança,
relacionado com todas as variáveis inclusas em uma situação, e o conteúdo da liderança,
compreende atributos e decisões a serem feitas. A liderança global eficaz inclui
necessariamente a capacidade de inspirar e influir sobre o pensamento, as atitudes e os
comportamentos de pessoas em todo o mundo (DERESKY, 2004).
Além do domínio das habilidades relacionadas ao cargo, o líder atual deve ter visão,
comprometimento, intuição e integridade moral. São estas características que farão com que
os seguidores acreditem no exemplo do líder, que antes de tudo é um visionário e que
compromete as pessoas com a sua visão. Ele deve saber delegar funções, inspirar confiança,
saber ensinar e ao mesmo tempo ser crítico.
3 MÉTODO
Neste estudo foi utilizada uma abordagem exploratória, a qual consiste em
investigações de pesquisa empírica, com o intuito de explorar um problema ou uma situação
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para prover critérios e compreensão (MARCONI & LAKATOS, 1999; MALHOTRA, 2001).
O objetivo desta pesquisa é identificar o nível de satisfação dos colaboradores de um Pólo de
Educação a Distância em relação à liderança imediata sob o ponto de vista dos colaboradores.
Para a população definida na abordagem utilizou-se uma amostra não probabilística
composta por 20 colaboradores, sendo estes doze tutores, quatro técnicos administrativos e
quatro coordenadores. A pesquisa foi denominada de Pesquisa de Clima Organizacional, onde
o instrumento de coleta de dados foi um questionário aplicado de forma on-line, permitindo a
participação maciça dos colaboradores, garantindo o anonimato das respostas, avaliando os
seguintes fatores: i) comunicação; ii) desenvolvimento e carreira; iii) identidade com a
empresa; iv) liderança; v) processos e recursos; vi) relações de trabalho; vii) salários e
benefícios.
Utilizou-se a técnica de análise de conteúdo para examinar os dados. Neste tipo de
análise emprega-se um instrumento de diagnóstico, que leva em consideração as inferências
específicas ou interpretações causais sobre os conteúdos provenientes dos respondentes,
possibilitando uma melhor orientação e aproveitamento das ideias. Considerou-se que a
análise de conteúdo é a técnica adequada para analisar com profundidade os eventos
(BARDIN, 2004; ROESCH, 2005).
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.1 Estudo de caso
O estudo de caso foi realizado em um Pólo de Educação a Distância, situado na cidade
de Caxias do Sul, que atua em decorrência da parceria de uma Faculdade de Educação a
Distância com sede no estado do PR e uma empresa local. O Pólo é responsável pelas
instalações físicas e pela contratação de funcionários para realizar o atendimento presencial
aos alunos, enquanto que a Faculdade disponibiliza a infra-estrutura pedagógica, que dá
suporte ao Pólo. São ministrados ao todo 26 cursos, sendo 10 cursos de graduação, nove na
área tecnológica e uma licenciatura e, 16 cursos de pós-graduação - lato sensu em diversas
áreas como educação, gestão, saúde, direito, engenharia e meio ambiente, promovendo em
média o atendimento semanal de 500 alunos.
4.2 Procedimentos
Para todos os colaboradores aplicou-se o mesmo questionário com 86 questões, de
forma que as questões não estavam agrupadas por fatores. O grau de satisfação ou insatisfação
foi estruturado de forma que notas de 0 a 100 o representassem. Totalmente insatisfeito (0),
parcialmente insatisfeito (25), indiferente (50), parcialmente satisfeito (75) e totalmente
satisfeito (100).
Para cada fator que compôs a pesquisa, a maior e a menor nota, referentes a cada
questão, foram descartadas, de forma a assegurar a qualidade das respostas, não inferindo,
estes resultados extremos, na média. Em seguida calculou-se a média aritmética, somando-se
o resultado das questões e dividindo pelo número delas. Deste modo, tendo o número de
colaboradores respondentes, foi possível de se obter o percentual de satisfação referente a
cada questão e, consequentemente, o percentual geral médio de satisfação, que representa o
clima organizacional da empresa.
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Cada colaborador, no momento em que considerou oportuno, dentro das instalações da
empresa, acessou a pesquisa de um terminal de computador e assinalou a percepção referente
a cada questão, de acordo com o grau de satisfação ou insatisfação.
Para este estudo foi isolado parte da pesquisa, sendo o enfoque dado ao fator liderança,
o qual avaliou como os colaboradores vêem a participação do seu líder imediato perante a
capacidade, papel de facilitador, planejamento, relacionamento, comunicação e feedback.
Os dados referentes ao perfil dos colaboradores respondentes às questões são os
seguintes:
Quanto à faixa etária – de 20 a 25 anos - 20%, de 25 a 30 anos - 40% e de 30 a 35
anos - 40%.
Quanto ao grau de escolaridade – 20% têm curso superior incompleto, 40% têm
curso superior completo e 40% têm pós-graduação completa.
Quanto ao sexo - 80% são mulheres e 20% são homens.
Quanto ao estado civil – 20% são casados e 80% são solteiros.
Quanto ao tempo de trabalho na instituição – menos de 1 ano – 20%, de 1 a 2 anos –
40%, 3 a 4 anos – 20%, mais de 5 anos – 20%.
4.3 Resultados
Na pesquisa, que contemplou 86 questões divididas em seis fatores, o panorama do
percentual de colaboradores que participaram está representado na figura 1.
Figura 1- Percentual de colaboradores participantes
Fonte - Elaborado pelos autores
O índice médio de satisfação, levando em consideração todos os respondentes de
acordo com os seis fatores analisados na pesquisa, foi de 86%, representando a média geral do
clima organizacional da empresa.
Na figura 2 podem ser observados os percentuais individuais atribuídos a cada um dos
fatores.
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Figura 2 - Percentual individual de satisfação por fatores
Fonte - Elaborado pelos autores
A satisfação dos colaboradores em relação ao foco desta pesquisa, a liderança,
mostrou-se como o fator que se sobressaiu perante os outros. Isto denota as políticas adotadas
pela empresa pela valorização e reconhecimento das pessoas.
Para cada questão foi avaliado o percentual de satisfação. Considerando o enfoque da
pesquisa, o fator liderança, no quadro 1 estão reproduzidas as questões e demonstrados os
respectivos percentuais gerais de satifação relacionados.
Questões estruturadas
% geral de
satisfação
Meu superior imediato reconhece quando eu realizo um bom
trabalho.
95
Meu superior imediato trata todos com justiça - sem
favoritismos.
95
Meu superior imediato age de acordo com o que fala.
95
Meu superior imediato acompanha o atingimento das minhas
metas.
100
Eu recebo feedback suficiente sobre a qualidade do meu
trabalho.
95
Sempre que solicitado, meu superior imediatamente age para a
solução dos problemas.
95
O desempenho profissional do meu superior imediato é
excelente.
95
Sempre que necessário, consigo discutir com meu superior
imediato uma decisão por ele tomada.
95
A maneira como meu superior imediato resolve os problemas
humanos no trabalho é ótima.
95
Meu superior imediato oferece abertura para que problemas
100
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sejam levados até seu conhecimento.
Meu superior é justo na distribuição de tarefas a todos os
colegas.
100
Meu superior imediato está capacitado para avaliar meu
desempenho.
95
O estilo de liderança do meu superior é aberto e participativo.
100
Quadro 1 – Questões relacionadas ao fator liderança e respectivos percentuais
Fonte - Elaborado pelos autores
Nesta empresa ficou evidenciado que o papel da liderança é fundamental para manter
um ambiente saudável, propício para o desenvolvimento das atividades. Não se constatam
favorecimentos e a comunicação entre o líder e os colaboradores é clara. Há uma preocupação
constante com os problemas que surgem em decorrência do convívio de pessoas com
personalidades diferentes no mesmo ambiente.
O diálogo, resultado de um processo de interação entre estes sujeitos, onde as ideias
são compartilhadas e aceitas independente do nível hierárquico de que elas venham, é
estimulado para que as orientações dadas pelo líder sejam corretamente interpretadas. Na
percepção dos colaboradores, este líder está presente para auxiliar na resolução dos
problemas, agindo imediatamente quando solicitado, sendo conjuntamente com sua equipe,
responsável por garantir a qualidade dos serviços prestados.
O desempenho da liderança perante os liderados ocorre devido à aceitação do líder,
seja pelo seu exemplo, seja por sua capacidade de desempenho profissional. Os talentos
internos são valorizados, os colaboradores têm as condições necessárias para seu
desenvolvimento, bem como o acompanhamento de seus resultados através de feedbacks
contínuos.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Muitos aspectos são importantes para o crescimento de uma empresa, principalmente
no que tange a qualidade das relações de trabalho. A importância da liderança está presente
em todos os níveis, uma vez que através do líder são projetadas e implementadas ações que
garantem a sobrevivência da organização.
O estudo, através de uma pesquisa, identificou a satisfação com a liderança imediata
de um Pólo de Apoio Presencial de Ensino a Distância sob o ponto de vista dos
colaboradores. Observou-se um elevado nível de satisfação em todos os aspectos da liderança,
em relação aos demais fatores observados, demonstrando que os colaboradores sentem-se
seguros com as ações do líder na condução das atividades.
Ressaltam-se as políticas praticadas pela empresa no intuito de que seus colaboradores
sejam valorizados, não existindo favoritismo por parte dos líderes que acompanham os
resultados dando retorno sobre a qualidade e a execução das tarefas. O líder tem a função de
servir e de guiar a equipe, através do diálogo e da comunicação clara, sendo esta responsável
pelos serviços prestados, para o cumprimento das metas em conjunto.
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A partir da identificação dos níveis de satisfação dos colaboradores, com relação à
liderança imediata, a empresa poderá desenvolver ações que melhorem as condições de
trabalho, contribuindo com o clima organizacional.
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