artigo original
Absenteísmo por doença em trabalhadores
de uma organização hospitalar pública e
universitária
Sickness absenteeism in employees in an public
and university hospital
Geraldo Majela Garcia Primo1, Tarcísio Márcio Magalhães Pinheiro2, Emília Sakurai3
RESUMO
Introdução: O absenteísmo-doença, entendido como ausência no trabalho por motivo
de doença, pode ser um indicador das condições de saúde dos trabalhadores, que por
sua vez interfere na produção, aumenta o custo operacional e reduz a eficiência no
trabalho. O hospital é conhecido como um ambiente insalubre, capaz de gerar agravos
de natureza física e psíquica. Por sua diversidade de postos de trabalho e múltiplas
categorias profissionais, permite estudos comparativos dentro da própria organização.
Objetivos: Analisar os indicadores de absenteísmo por motivo de doença de uma organização hospitalar pelo período de um ano. Métodos: Analisaram-se todas as licençassaúde iniciadas em 2006, dos 2790 trabalhadores de um hospital público universitário,
contratados sob o regime estatutário ou celetista. Resultados: 1471 trabalhadores
(52,1%) tiveram uma ou mais licenças durante o ano. O índice de absenteísmo foi de
5,3%. A taxa de severidade foi de 8,3 dias, a taxa de gravidade foi de 12,5 dias e o índice
de freqüência por trabalhador foi de 1,9. Os fatores de risco identificados foram: sexo
feminino, vínculo estatutário, escolaridade fundamental e média, trabalho noturno,
tempo de serviço, cargos de enfermagem e operacionais e setores de trabalho diferentes da administração. As nosologias mais freqüentes foram as doenças respiratórias
(curta duração), do sistema osteomuscular e tecido conjuntivo (curta e longa duração)
e os transtornos mentais e do comportamento (longa duração). Conclusões: Os fatores
de risco sócio-demográficos e da organização do trabalho influenciam nas estatísticas
de absenteísmo. Sua identificação e monitoramento possibilitam a intervenção e melhoria das condições de trabalho.
1
Mestre em Saúde Pública. Médico do Hospital das
Clínicas da Universidade Federal de Minas Gerais, Belo
Horizonte-MG, Brasil.
2
Doutor em Saúde Coletiva. Professor Adjunto da
Faculdade de Medicina da Universidade Federal de Minas
Gerais, Belo Horizonte-MG, Brasil.
3
Doutora em Bioestatística. Professora Associada do
Instituto de Ciências Exatas – Universidade Federal de
Minas Gerais, Belo Horizonte-MG, Brasil.
Palavras-chave: Absenteísmo; Saúde do Trabalhador; Doenças Profissionais/epidemiologia; Hospitais Universitários/recursos humanos.
ABSTRACT
Introduction: sick leave, taken as absence from work due to illness, may be an indicator
of the health of workers, which in turn interferes with the production, increases the operating cost and reduces work efficiency. The hospital is known as an unhealthy environment, can generate physical e mental health problems. A diversity of jobs and many
professional categories allow comparisons within the organization itself. Objectives: To
analyze the rates of absenteeism due to illness in a hospital organization for one year.
Methods: We analyzed all licenses health started in 2006, of the 2790 workers of a public
university hospital, contracted under a statutory or “celetista” system. Results: 1471 workers (52.1%) had one or more health sick leave during the year. The rate of absenteeism
was 5.3%. The severity rate was 8.3 days, the and incapacity rate was 12.5 days and the
rate of absence per employee was 1.9. The risk factors identified were female, statutory
bond, primary and middle school, night work, length of service, positions of nursing and
Instituição:
Universidade Federal de Minas Gerais
Endereço para correspondência:
Endereço para correspondência:
Geraldo Majela Garcia Primo
Avenida Alfredo Balena, 110 – 1º andar/norte.
CEP: 30130-100. Belo Horizonte, MG
Email: [email protected]
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operational work and different sectors of administration. Sick leaves were mainly produced by the following
diseases or group of diseases: respiratory disorders
(short term); musculoskeletal disorders (short and long
term); and mental or behavioral disorders (long term).
Conclusions: Risk factors related to social and demographic determinants and risk factors related to work
organization are at the grounds of statistics on sickness
absenteeism. The identification and surveillance of these
risk factors are important for intervention and prevention
purposes.
Key words: Absenteeism; Occupational Health; Occupational Diseases/epidemiology; Hospitals, University/
manpower.
INTRODUÇÃO
Os avanços tecnológicos e a crescente organização dos processos produtivos ocasionam, entre
outros, a intensificação do trabalho, com aumento
dos ritmos, das responsabilidades e da complexidade das tarefas.1 Epidemiologicamente observa-se,
nos ambientes de trabalho, a conjugação de doenças crônico-degenerativas com os transtornos da
esfera psíquica, como a fadiga crônica, o burnout,
a síndrome de estresse e os processos depressivos.
O absenteísmo-doença, entendido como ausência
do trabalho por motivo de doença, pode ser um indicador das condições de saúde dos trabalhadores
que, por sua vez, interfere na produção, aumenta o
custo operacional e reduz a eficiência no trabalho.2,3
O absenteísmo entre os profissionais da área da saúde tem particular interesse por suas peculiaridades e
números relevantes comparado ao de outras categorias.4-9 O hospital é conhecido como um ambiente insalubre, gerador de diversos riscos ocupacionais e de
agravos de natureza física e psíquica.10 As condições
inadequadas de trabalho podem também influir na
precariedade do atendimento prestado ao paciente.11
As estatísticas de absenteísmo não se explicam
necessariamente por morbidade.12,13 Outras causas
oriundas da situação de vida do trabalhador, das
condições sócio-demográficas e da organização do
trabalho - discriminações, falta de oportunidades,
tabela de salários imprópria, condições insatisfatórias, ineficazes canais de queixas, entre outras- estão
na raiz desse fenômeno.14 Além disso, a concessão
dos afastamentos ocorre muitas vezes em função de
pressão de trabalhadores ou de seus chefes, por não
disporem de outros meios de resolução de conflitos
ou situações que dificultam o comparecimento ao
trabalho.
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O presenteísmo, ou seja, a presença no trabalho
ainda que doente, tem também se apresentado elevado nos últimos anos, notadamente na área da saúde e da educação.15,16 Taylor17 constatou que 28% de
trabalhadores que jamais haviam tirado uma licença
médica, relataram ser portadores de alguma doença
orgânica, demonstrando que o adoecimento pode estar presente onde as estatísticas de absenteísmo são
menores.17 As maiores queixas, entre os que apresentaram presenteísmo, referem-se a lombalgias, dores
cervicais, sensação de fadiga e estados depressivos
menores. Os grupos ocupacionais que apresentaram
alto índice de presenteísmo também são os que apresentaram maiores taxas de absenteísmo. Por fim, a
combinação mais comum encontrada foi baixa produtividade, altos níveis de presenteísmo e altos níveis
de absenteísmo. O presenteísmo nos trabalhadores
da saúde pode levar a eventos adversos ou mesmo
a acidentes de trabalho e comprometer a qualidade
da assistência.
Os afastamentos de curta duração têm relação predominante com a organização e com os fatores de estresse no trabalho: constrangimentos pessoais, tensão
organizacional, limitações na carreira e sobrecarga de
trabalho.18,19,20 18-20 O absenteísmo de curtíssima duração
(um dia) é influenciado mais pela motivação do trabalhador em comparecer ao trabalho do que propriamente da enfermidade que o acomete.21 Nessa lógica, a
frequência do absenteísmo de curta duração seria um
indicador de apuração desse “absenteísmo voluntário”
e de como estaria o clima organizacional.22 O absenteísmo de longa duração, por sua vez, tem relação mais direta com o adoecimento propriamente dito. Existiriam
também aqueles “ausentes crônicos” da instituição:
uma minoria que pode estar inflacionando o índice de
absenteísmo e para o qual as mudanças organizacionais teriam pouco efeito a curto prazo.
A complexidade do ambiente hospitalar permite
estudos comparativos dentro da própria organização,
de acordo com os agrupamentos e diversas situações
de trabalho a que estão sujeitos os trabalhadores. Os
índices de absenteísmo nos hospitais são elevados,
quando comparados com os de outros segmentos
laborais.23-25 No entanto, a maioria dos estudos concentra-se em determinadas categorias de trabalho,
diagnósticos, condições sócio-demográficas ou da
natureza das licenças.26 Poucos são os trabalhos que
estudaram, no âmbito da instituição, todas as licenças-médicas, ou seja, aquelas expedidas pelo órgão
médico da instituição, pelo serviço de perícia médica
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e pela seguridade social. Nesse contexto, o objetivo
deste trabalho é analisar os indicadores de absenteísmo de uma organização hospitalar pública e de ensino, no período de um ano e sua variabilidade de acordo com aspectos sócio-demográficos, da organização
do trabalho e grupos de morbidade.
MATERIAL E MÉTODOS
O complexo hospitalar estudado funciona em área
de 50 mil metros quadrados, com 460 leitos, 250 consultórios, 23 salas de cirurgia, entre outros recursos.
Realiza mensalmente mais de 1.500 internações, 25.000
consultas médicas e 5.000 atendimentos de urgência.
É referência do Sistema Único de Saúde (SUS) para
procedimentos de alta complexidade nas mais diversas especialidades. Para isso, conta com uma força de
trabalho composta de mais de 3.500 funcionários entre
estatutários, celetistas, autônomos e contratados para
funções terceirizadas, além de 300 médicos residentes
e 50 voluntários. É também campo de ensino com mais
de 2.000 alunos nos diversos cursos de graduação e pósgraduação na área da saúde. O Serviço de Atenção à
Saúde do Trabalhador realiza exames médicos relativos
ao trabalho, atendimento de intercorrências clínicas,
exames periciais e avaliação dos postos de trabalho.
Foi realizado estudo transversal, descritivo e quantitativo. Considerou-se o ano de 2006 que teve 249 dias
úteis. Foram estudados os 2.790 trabalhadores, contratados sob o regime estatutário ou celetista. Desses,
11,2% não trabalharam na instituição durante todo o
ano (entraram no decorrer do período ou saíram antes do final); os dados desses trabalhadores também
foram incluídos neste estudo.
A partir do banco de dados do serviço médico da
instituição, apuraram-se os afastamentos por licença
médica que tiveram início no ano estudado. Foram
consideradas as licenças homologadas pelo serviço
médico (servidores estatutários com até 30 dias de
licença no ano e celetistas com licenças até 15 dias
seguidos), as licenças expedidas pela perícia médica
da universidade (servidores estatutários a partir do
31º dia no ano) e expedidas pelo Instituto Nacional
do Seguro Social - INSS (celetistas em licença de mais
de 15 dias consecutivos).
As variáveis consideradas foram: sexo, vínculo
(estatutário ou celetista), horário de trabalho (diurno
ou noturno), idade, tempo de serviço, cargo com seu
nível escolar e local de trabalho. O estado civil, apu-
rado inicialmente, foi descartado enquanto categoria
de análise pela incoerência da informação oficial e a
realidade conjugal. De cada licença, foram obtidas as
seguintes variáveis: mês de início, número de dias da
licença, grande grupo da Classificação Internacional
de Doenças - 10º Revisão (CID-10)27 e agrupamentos
diagnósticos de acordo com lista de tabulação de morbidade dessa classificação.
As variáveis quantitativas foram categorizadas
(idade e tempo de serviço). Os cargos foram agrupados na variável: tipo de cargo, em seis categorias,
a saber: administrativo (administradores, auxiliares
de administração, contadores, telefonistas e outros),
enfermagem (auxiliares, técnicos e enfermeiros), médicos, operacional (pessoal de apoio em cozinha,
manutenção, motoristas, operadores de máquina de
lavanderia, operador de caldeira, auxiliar operacional de serviços gerais, auxiliar de serviços diversos,
porteiros e outros), apoio propedêutico (auxiliar de
farmácia, auxiliar de laboratório, farmacêutico-bioquímico, técnico em farmácia, técnico em nutrição,
técnico em radiologia, técnico em patologia clínica
e outros cargos afins) e outros profissionais em saúde
(assistente social, fonoaudiólogo, fisioterapeuta, psicólogo e terapeuta ocupacional).
Os locais de trabalho foram agrupados na variável: setor, de acordo com as seguintes categorias: administração, ambulatórios, apoio operacional (Banco
de Leite, Esterilização, Engenharia, Infra-estrutura,
Lavanderia, Rouparia, Serviço de Arquivo Médico e
Estatística e Serviço de Nutrição e Dietética ), apoio
propedêutico (Agência Transfusional, Anatomia Patológica, Imaginologia, Laboratório Central, Registros
Gráficos em Cardiologia, Registros Gráficos em Neurologia e Laboratório de Função Pulmonar), apoio
terapêutico (Centro Cirúrgico, Farmácia e Hemodiálise), unidades de internação, urgência, unidade multiprofissional (Fisioterapia, Fonoaudiologia, Psicologia, Serviço Social e Terapia Ocupacional) e diretoria
técnica (corresponde a Vice-Diretoria Técnica de
Enfermagem e onde também estão lotados os profissionais de enfermagem afastados por longo período).
Foram apurados: o índice de frequência de licença - IFL (número de licenças/população sob risco); o
índice de frequência por trabalhador – IFT (número de
trabalhadores que tiraram pelo menos uma licença/população sob risco); a taxa de gravidade (dias de licença/população sob risco), a taxa de severidade (dias de
licença/número de licenças) e o índice de absenteísmo
(dias perdidos x 100 / dias úteis x população sob risco).
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Os dados tabulados foram organizados a partir
do programa Excell® 2003 e SPSS® - versão 12.1. As diferenças entre os grupos foram apuradas a partir da
análise de variância para variáveis contínuas e teste
do qui-quadrado para variáveis discretas. A homogeneidade entre os grupos foi apurada pelo Teste de
Levene e realizadas estatísticas Post Hoc, quais sejam
os Testes de Tukey e Bonferroni quando homogêneas
e Tamhanes’s e Games-Howell quando não homogêneas. Adotou-se o nível de significância de 0,05 para
os testes e nível de confiança de 95% para estimação
da razão de chances (OR – “odds ratio”). O projeto de
pesquisa que resultou neste trabalho foi apresentado
e aprovado pelo Comitê de Ética em Pesquisa da Universidade a que pertence o Hospital objeto do estudo. (Parecer n° ETIC 328/07 de 29 de agosto de 2007).
RESULTADOS
A população estudada apresentou média de idade ± desvio padrão de 38,8 ± 10,1 anos (mediana =
39 anos), sendo que a média de tempo de serviço
foi de 9,4 ± 8,5 anos (mediana = 8,3 anos). A média
de tempo de serviço foi diferente entre os vínculos:
estatutário: 11,5 ± 8,0 e celetistas: 3,9 ± 3,6 (p<0,001).
Dos 2790 trabalhadores estudados, 1471 tiveram
uma ou mais licenças durante o ano (IFT = 0,53),
sendo a frequência diferente entre os sexos (56,9%
para as mulheres e 37,4% para os homens) [(OR=
2,29 IC95%(2,93-1,72) p<0,0001)]. (Tabela 1). Quanto ao vínculo,licenciaram-se 55,5% dos estatutários
e 41,1% dos celetistas. [OR= 1,79 (IC95% 1,51-2,12)
p<0,0001]. O percentual de licenças entre o pessoal
de nível médio e fundamental foi semelhante (57,9
e 58,9%, respectivamente) enquanto para o de nível
superior foi de 38,3%. (p<0,001). Observa-se também risco aumentado de licenças entre os trabalhadores do turno da noite (61,3%) em relação aos do
turno diurno (49,9%): OR = 1,59 [(IC95% 1,28 – 1,98)
(p< 0,0001)].
Não houve diferença significativa na média de
idade de quem se afastou ou não [(38,75 x 38,87 p=0,751)] e no tempo de serviço [(9,83 x 9,03 - p=0,13).
Considerando-se por faixa de tempo de serviço, a incidência de afastamentos foi de apenas 31,9% para
os trabalhadores com até dois anos, elevando-se com
o tempo de trabalho (55,9% para dois a cinco anos)
[OR=2,70 (IC95% 2,14-3,41)] e 62,2% para a faixa de
50
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seis a 10 anos [OR = 3,50 (IC95% 2,61-4,71)]. Houve
uma pequena queda na faixa entre 11 e 15 anos:
58,5% [OR=3,00 (IC95% 2,36–3,81) e importante redução após os dezesseis anos de trabalho: 48,8% [2,03
(IC95% 1,57 -2,62)]. Esses percentuais foram estatisticamente maiores quando comparados com os funcionários de até dois anos de trabalho.
Em relação ao tipo de cargo, a categoria médica
apresenta o menor índice (17,6%), seguido pelo pessoal administrativo (47,5%) e outros profissionais de saúde (48,5%) e números semelhantes nas categorias de
apoio propedêutico e de apoio operacional (respectivamente, 51,9% e 54,4%). A categoria de enfermagem apresentou os maiores índices (61,5%). As diferenças entre
médicos, pessoal administrativo e enfermagem foram
consideradas estatisticamente significativas (Tabela
1). Avaliando-se apenas a categoria de enfermagem,
observa-se que a frequência entre os auxiliares de enfermagem (62,4%) e técnicos de enfermagem (65,2%)
foi maior que entre os enfermeiros (45,7% - p<0,0001).
Quanto ao local de trabalho, os setores classificados como administração apresentaram a menor incidência (30,9%). Os demais apresentaram números
semelhantes: ambulatório (50,7%), apoio operacional
(56,8%), apoio propedêutico (51,0%), apoio terapêutico (49,5%), internação (56,6%) e urgência (52,0%).
A direção técnica apresentou os maiores índices
(60,6%). Todos os locais tiveram incidência estatisticamente maior que os setores classificados como
administração (Tabela 1).
NÚMERO E DURAÇÃO DAS LICENÇAS
No período apurado, foram registradas 4.198 licenças com 34.915 dias de afastamento. O índice de frequência de licenças (número de licenças/população)
foi de 1,5 e a taxa de gravidade (dias de afastamento
para cada trabalhador) foi de 12,5 dias (mediana = 1
dia). Entre os 1.471 trabalhadores que se ausentaram
no período, 523 (35,6%) tiraram apenas uma licença,
298 (20,3%) se afastaram duas vezes, 70% se ausentaram por até três vezes durante o ano e 5% dos trabalhadores tiveram mais de oito licenças. Mais de 50%
das licenças tiveram de um a dois dias de duração e
72% tiveram até cinco dias. Apenas 11% tiveram mais
de 15 dias e 5,6% tiveram mais de 30 dias. No entanto,
as licenças de mais de 15 dias contribuíram com 61%
dos dias de afastamento. (Talela 2)
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Tabela 1 - Distribuição por categorias sócio-demográficas e incidência de licenças-saúde em trabalhadores
de um hospital público universitário - 2006
Trabalhadores
Licenças
OR (IC95%)
N
%
N
% (1)
Masculino
767
27,5%
287
37,4%
1
Feminino
2023
72,5%
1152
56,9%
2,29 (1,72 – 2,93)
Celetista
760
27,2%
312
41,1%
1
Estatutário
2030
72,8%
1127
55,5%
1,79 (1,51-2,12)
Sexo
Vínculo
Escolaridade do cargo
Superior
921
33,0%
353
38,3%
1
Médio
1469
52,7%
851
57,9%
2,22 (1,88-2,62)
Fundamental
400
14,3%
235
58,9%
2,29 (1,80 – 2,91)
Faixa Etária
18 a 29 anos
611
21,9%
300
49,2%
1
30 a 39 anos
898
32,2%
474
52,9%
1,16(0,95-1,43)
40 a 49 anos
895
32,1%
480
53,8%
1,20 (0,98-1,48)
50 anos e +
386
13,8%
180
46,8%
0,91 (0,70-1,17)
Diurno
2384
85,4%
1190
49,9%
1
Noturno
406
14,6%
249
61,3%
1,59 (1,28-1,98)
Horário de Trabalho
Tempo de Serviço
Até dois anos incompletos
504
18,1%
161
31,9%
1
2 a 5 anos completos
803
28,8%
448
55,9%
2,70 (2,14-3,41)
3,50 (2,61- 4,71)
6 a 10 anos completos
312
11,2%
194
62,2%
11 a 15 anos completos
669
24,0%
391
58,5%
3,00 (2,36-3,81)
16 anos e +
502
18,0%
245
48,8%
2,03 (1,57 - 2,62)
Tipo de Cargo
Administrativo
566
20,3%
269
47,5%
1
Enfermagem
1219
43,7%
750
61,5%
1,77 (1,44-2,16)
Médico
307
11,0%
54
17,6%
0,24 (0,17-0,33)
Operacional
281
10,1%
153
54,4%
1,32 (0,99-1,76)
Propedêutico
314
11,3%
163
51,9%
1,19 (0,90-1,57)
Out. profiss. saúde
103
3,7%
50
48,5%
1,04 (0,68-1,59)
Administração
262
9,4%
81
30,9%
1
Ambulatório
343
12,3%
174
50,7%
2,30 (1,64–3,22)
Apoio Operacional
403
14,4%
229
56,8%
2,94 (2,12- 4,08)
Apoio Propedêutico
385
13,8%
196
51,0%
2,33 (1,68–3,24)
Apoio Terapêutico
323
11,6%
160
49,5%
2,16 (1,56-3,09)
Internação
845
30,3%
477
56,6%
2,91 (2,17–3,91)
Urgência
196
7,0%
102
52,0%
2,43 (1,65-3,56)
Direção Técnica
33
1,2%
20
60,6%
3,44 (1,63-7,25)
Setor de trabalho
(1) – Percentual em relação ao número de trabalhadores da categoria.
Fonte: SAST/UFMG
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Absenteísmo por doença em trabalhadores de uma organização hospitalar pública e universitária
Tabela 2 - Freqüência e soma de dias das licenças-saúde em um hospital público universitário - 2006
Faixa dias
Frequência
Soma de dias
número
%
número
%
1 a 2 dias
2.113
50,3%
2.678
7,7%
3 a 5 dias
896
21,3%
3.450
9,9%
6 a 10 dias
432
10,3%
3.428
9,8%
11 a 15 dias
282
6,7%
3.950
11,3%
16 a 30 dias
239
5,7%
5.916
16,9%
31 dias e +
236
5,6%
15.493
44,4%
4.198
100,0%
34.915
100,0%
TOTAL
Fonte: SAST/UFMG
TAXA DE ABSENTEÍSMO
A taxa geral de absenteísmo (dias de ausência x
100/dias esperados de trabalho) ficou em 5,30%. A
Tabela 3 apresenta as diferenças entre as diversas
categorias de análise. A média da taxa de absenteísmo entre os dois sexos mostrou-se estatisticamente diferente: (feminino com taxa 6,06% e masculino
com 3,30%): diferença de 2,76% (IC95% 1,61%-3,9%
- p<0,0001). O pessoal com vínculo estatutário apresentou maiores taxas, comparado com celetistas
(6,36% x 2,47%). A diferença entre as médias [3,89
(IC95% 2,90 – 4,88)] é significante (p< 0,0001).
Entre os turnos diurno e noturno, observou-se diferença significante (p= 0,015). As taxas de absenteísmo
também são diferentes de acordo com o nível de escolaridade do cargo, sendo que as maiores taxas estão
concentradas no nível elementar (8,45%±1,02) seguida
do nível médio (5,60%±0,41) e superior (3,45%±0,38).
Os menores índices de absenteísmo por faixa
etária estão entre aqueles entre 18 e 29 anos [3,12%
(IC95% 2,36% – 3,89%)], elevando-se para 4,86%
(IC95% 3,87% - 5,85%) na terceira década de vida,
6,41% (IC95% 5,31% - 7,50%) na quarta e 7,24% (IC95%
5,27% -9,20%) para os trabalhadores com 50 anos ou
mais. A diferença somente se mostrou significante entre aqueles com menos de 30 anos e os com mais de
40 anos (Tabela 3). Observa-se tendência de aumento
do absenteísmo à medida que o tempo no trabalho vai
aumentando. As menores taxas ficaram com aqueles
trabalhadores com menos de dois anos de trabalho
[(1,44% (IC95% 0,92 - 1,95)], elevando-se para 4,74%
(IC95% 3,86 - 5,62) entre dois e cinco anos e chegando
ao maior índice entre seis e dez anos [7,57% (IC95%
5,24 -9,90)] e mantendo-se nesse patamar nas demais
faixas (6,89% para 11 a 15 anos) e 6,57% para aqueles
52
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com 16 anos ou mais de serviço. (p< 0,001). Quando
se analisa pelo vínculo, a diferença de acordo com o
tempo de serviço ainda se mantém significante. Observa-se, no entanto, diferença de comportamento entre os dois vínculos, ou seja, o pessoal celetista apresenta as maiores taxas entre os dois e cinco anos, mas
mantendo-se abaixo da média geral. Os estatutários
apresentam números expressivos, principalmente na
faixa entre seis e dez anos de serviço.
Entre os tipos de cargo, apenas os médicos apresentaram-se com números estatisticamente menores
que os demais [1,64% (IC95% 0,81% - 2,47%)]. Os cargos administrativos também apresentaram taxas relativamente mais baixas [3,21% (IC95% 2,48% - 3,95%)].
O pessoal operacional [7,45% (IC95% 5,03% - 9,88%)]
e de enfermagem [6,75% (IC95% 5,78% -7,73%)] apresentaram as maiores taxas de absenteísmo (Tabela
3). Os locais de trabalho de menor índice de absenteísmo foram os setores administrativos. A direção
técnica, que congrega pessoal lotado na Diretoria de
Enfermagem, apresentou números acentuadamente
mais elevados [31,03% (IC95% 14,79% - 42,27%)], motivados pelos profissionais em licença prolongada lotados nesse setor (Tabela 3).
DIAGNÓSTICO DAS LICENÇAS
A taxa de severidade (dias de afastamento para
cada licença) foi de 8,32 dias (mediana = 2 dias). Entre os grandes grupos da CID10, as doenças do aparelho respiratório foram as mais frequentes (16,9% do
total), seguidas das doenças do sistema osteomuscular e tecido conjuntivo (15,3%), transtornos mentais
e comportamentais (10,2%) e doenças infecciosas e
parasitárias (8,9%).
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Absenteísmo por doença em trabalhadores de uma organização hospitalar pública e universitária
Tabela 3 - Taxa de Absenteísmo (Abs) por categorias sócio-demográficas em um hospital público universitário - 2006
Categorias
N
Abs ( IC 95%)
P
<0,0001
Sexo
Masculino
767
3,30 (2,41- 4,19)
Feminino
2023
6,06 (5,35 - 6,77)
Celetista
760
2,47 (1,81 - 3,12)
Estatutário
2030
6,36 (5,62 - 7,10)
<0,0001
Vínculo
0,015
Horário de Trabalho
Diurno
2383
4,95 (4,34 - 5,50)
Noturno
406
7,50 (5,51 - 9,49)
<0,0001
Escolaridade do cargo
Superior
921
Médio
1469
3,45 (2,70 - 4,20)
5,60 (4,79 - 6,41)
Fundamental
400
8,45 (6,45 - 10,45)
18 a 29 anos
610
3,12 (2,36 - 3,89)
30 a 39 anos
896
4,86 (3,87 - 5,85)
40 a 49 anos
893
6,41 ( 5,31 - 7,50)
50 anos e +
385
7,24 (5,27 - 9,20)
<0,001
Faixa Etária
<0,0001
Tempo de Serviço
dois anos incompletos
504
1,44 ( 0,92 - 1,95)
2 a 5 anos completos
802
4,74 (3,86 - 5,62)
6 a 10 anos completos
312
7,57 (5,24 - 9,90)
11 a 15 anos completos
668
6,89 (5,57 - 8,21)
16 anos e +
502
6,57 (4,98 - 8,16)
Administrativo
566
3,21 (2,48 - 3,95)
Enfermagem
1219
6,75 (5,78 - 7,73)
Médico
307
1,64 (0,81 - 2,47)
Operacional
281
7,45 (5,03 - 9,88)
Propedeutico
314
5,33 (3,51 - 7,15)
Outros profissionais de saúde
103
4,51 (2,03 - 6,99)
Administração
262
2,81 (1,45 - 4,16)
Ambulatório
343
5,25 (3,72 - 6,79)
Apoio Operacional
403
7,72 (5,76 - 9,68)
Apoio Propedêutico
384
5,40 (3,80 - 7,00)
Apoio Terapêutico
323
4,19 (2,84 - 5,54)
Internação
843
4,51 (3,67 - 5,35)
Urgência
196
4,52 (2,93 - 6,11)
Direção Técnica
33
31,03 (14,79 - 42,27)
<0,0001
Tipo de Cargo
<0,0001
Setor de trabalho
Quando se apuram os dias totais de afastamento,
invertem-se algumas posições, sendo que os transtornos mentais passam a corresponder a 23,5% dos
afastamentos, seguidos das doenças do Sistema osteomuscular e tecido conjuntivo (17,3%). As maiores
taxas de severidade (média de duração de cada licença) foram nas doenças do sangue e transtornos
imunitários (67,7 dias), Neoplasias (39,4 dias) e os
transtornos do humor e do comportamento (19,2
dias).
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Absenteísmo por doença em trabalhadores de uma organização hospitalar pública e universitária
As doenças respiratórias afastaram 20,5% dos
trabalhadores na faixa etária mais jovem (18 a 30
anos), caindo progressivamente até o índice de 11,4%
naqueles com mais de 50 anos. Paradoxalmente, são
pouco frequentes nos trabalhadores com menos de
dois anos de serviço (11,8%) comparados com aqueles com dois a cinco anos (20,3%), seis a dez (20,5%)
e onze a quinze (19,9%), caindo ligeiramente nos trabalhadores com mais de dezesseis anos de trabalho
na instituição (14,9%). (p<0,0001). Também há diferença no acometimento entre os vínculos, sendo que
20% dos estatutários e 13% dos celetistas se afastaram com doenças do aparelho respiratório. [OR= 1,63
(IC95% 1,29 - 2,07) - p=0,000]. As mulheres são mais
susceptíveis de se afastarem por doenças respiratórias [OR = 2,49 (IC95% 1,91 – 3,20)].
Os transtornos mentais e comportamentais (GRUPO V da CID10) foram responsáveis por 23,5% dos dias
de afastamento. Foram acometidos 9,1% da população feminina e 3,0% da masculina (OR = 3,26 (IC95%
2,09 - 5,06). Foram mais frequentes nos estatutários
(9,0%) que nos celetistas [(3,3%) (OR= 2,91 (IC95%
1,90 - 4,46)]. Pouparam a população com até dois anos
de trabalho com um índice de 1,2%, elevando-se para
8,68% nas demais faixas de tempo de serviço, sendo
maior na faixa de 11 a 15 anos com 11,7%. Não houve
diferença significativa entre as várias faixas etárias
estudadas. Os tipos de cargos mais acometidos foram de apoio operacional e enfermagem. Os cargos
com maior índice de absenteísmo, considerando-se
aqueles com pelo menos cinco funcionários, foram:
auxiliar operacional (9,9%), nutricionista (6,86%), copeiro (6,76%) e auxiliar de serviços gerais (5,30%). Os
locais de trabalho de maior taxa de absenteísmo por
transtornos mentais foram: Diretoria de Enfermagem
(5,11%), Infra-estrutura (4,26%), Lavanderia (3,75%),
Unidade de Internação Pediatria (2,87%) e Unidade
de Internação Transplantes (2,27%).
Dentre as doenças do tecido osteomuscular, as
mais frequentes são as dorsopatias (M40-M54) com
50% dos casos e os transtornos dos tecidos moles
(M60-M79) com 29,6%. A taxa de severidade foi de
9,39 dias. (DP= 16,61). Destaque-se a incidência
maior nos cargos de nível fundamental (18,3%) e
médio (15,0%) comparados com os de nível superior
(6,0%). Os tipos de cargos mais atingidos foram: operacional (18,9%) e enfermagem (16,2%). Os cargos
classificados em outros profissionais de saúde (1,9%)
Tabela 4 - Afastamentos (número de casos e dias) por Grande Grupo da CID10 em um hospital público universitário – 2006
Grande Grupo CID10
% de dias
Taxa de severidade
Transtornos mentais e comportamentais
427
8195
23,50%
19,2
642
6027
17,30%
9,4
Lesões, envenenamentos e outras
consequências de causas externas
200
2564
7,30%
12,8
Aparelho respiratório
708
2438
7,00%
3,4
Neoplasias
60
2366
6,80%
39,4
Contato c/ serviço saúde
237
2128
6,10%
9,0
Doenças sistema nervoso
145
1749
5,00%
12,1
Doenças Infecciosas parasitárias
375
1547
4,40%
4,1
Olho e anexos
216
1141
3,30%
5,3
Aparelho geniturinário
187
1097
3,10%
5,9
6,6
Aparelho circulatório
141
926
2,70%
Gravidez, parto e puerpério
116
902
2,60%
7,8
Aparelho digestivo
204
896
2,60%
4,4
Pele e tec subcutâneo
99
882
2,50%
8,9
Sintomas e sinais gerais
313
818
2,30%
2,6
67,7
Sangue e transt imunitários
7
474
1,40%
Causas externas morbidade mortalidade
56
360
1,00%
6,4
Endócrinas, nutricionais e metabólicas
17
205
0,60%
12,1
48
200
0,60%
4,2
4.198
34.915
100%
8,3
Ouvido e apófise mastóide
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dias
Sistema osteomuscular e tecido conjuntivo
Total
54
Casos
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Absenteísmo por doença em trabalhadores de uma organização hospitalar pública e universitária
e médicos (2,6%) tiveram os menores índices. O acometimento é pequeno nos trabalhadores com menos
de dois anos de serviço (4,0%) e depois se eleva para
uma média de 14,7% nas demais faixas e com pouca
oscilação. Os cargos com maiores índices de absenteísmo foram mestre/ofício, operador de máquina de
lavanderia, contra- mestre, técnico em radiologia, auxiliar de laboratório e técnico de enfermagem.
A apresenta a incidência por Grupo de Doenças
(Lista de Tabulação de Morbidade - Classificação
CID10). Os grupos mais frequentes foram as infecções
das vias aéreas superiores - IVAS (J00 a J06) perfazendo 11,5% do total (482 licenças/ano), dorsopatias (M40
a M54) com 321 licenças (7,6%), transtornos do humor
(F30 a F39) com 250 licenças (6,0%), doenças infecciosas intestinais (5,5%), transtornos dos tecidos moles
(4,5%) e transtornos neuróticos relacionados com o estresse e somatoformes (3,7%). (Tabela 5)
Avaliando-se os dias de afastamento, observa-se
que os transtornos do humor (F30 a F39), onde estão
incluídos os estados depressivos, corresponderam a
5.693 dias (16,3%) do total. As dorsopatias também são
expressivas (2.731 dias de afastamentos – 7,8%), seguidas dos transtornos de tecidos moles (5,5%) e transtornos neuróticos relacionados com o estresse e transtornos somatoformes com 5,2% do total de dias perdidos.
DISCUSSÃO
Trata-se do levantamento de apenas um ano e deve
ser visto como um retrato da situação no momento específico. Em algumas discriminações, o tamanho da
amostra mostrou-se pequeno, dificultando as análises
estatísticas. O agrupamento de locais e cargos para
a análise faz com que se ganhe em sensibilidade e
se perca em especificidade ou vice-versa, de acordo
com os critérios adotados. A lotação do pessoal de enfermagem, com afastamentos de longa duração, na direção central da categoria, dificultou uma visão mais
ampla dos setores de maior impacto no absenteísmo.
O sexo feminino tem apresentado números mais
elevados de absenteísmo em vários estudos, inclusive no segmento hospitalar.28-30 As explicações estariam na dupla jornada de trabalho, ou seja, a mulher
ao sair para trabalhar não divide, em iguais condições com os homens, as tarefas da casa. A presença
de crianças em casa também favorece o absenteísmo
por doença. A precarização do trabalho levou também à busca de mais de um emprego ou extensão de
jornada na própria instituição. Sabe-se, ainda, que a
mulher tende a buscar mais os serviços de saúde que
os homens. Ademais, as mulheres são submetidas às
mesmas cargas de trabalho dos homens, desconsiderando-se suas diferenças físicas e hormonais.
Tabela 5 - Incidência de licenças e dias de afastamento por grupos diagnósticos mais freqüentes em um
hospital público universitário - 2006
Grupos de diagnósticos
Transtornos do humor
CID10
Incidência
%
dias
%
16,3%
F30 a F39
250
6,0%
5693
Dorsopatias
M40 a M54
321
7,6%
2731
7,8%
Transtornos tecidos moles
M60 a M79
190
4,5%
1904
5,5%
F40 a F48
157
3,7%
1812
5,2%
Transtornos neuroticos, relacionados
com estresse e somatoformes
Procedimentos e cuidados específicos
Z40 a Z54
132
3,1%
1285
3,7%
Artropatias
M00 a M25
123
2,9%
1175
3,4%
Traumatismo tornozelo pé
S90 a S99
67
1,6%
989
2,8%
IVAS
J00 a J06
482
11,5%
984
2,8%
Traumatismo de punho e mão
S60 a S69
54
1,3%
828
2,4%
Transtornos da conjuntiva
H10 a H13
132
3,1%
673
1,9%
Exame de investigação
Z00 a Z13
45
1,8%
668
1,9%
Doenças crônicas das vias aéreas
inferiores
J40 a J47
47
1,1%
599
1,7%
Influenza e pneumonia
J10 a J18
116
2,8%
581
1,7%
Outros
2082
49,00%
14.993
42,90%
Total
4.198
100%
34.915
100%
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Absenteísmo por doença em trabalhadores de uma organização hospitalar pública e universitária
Os servidores estatutários apresentaram os maiores índices de absenteísmo, comparados aos celetistas. Esse comportamento, confirmado em outros
trabalhos, poderia ser explicado pela maior segurança de manutenção do emprego, maior facilidade de
se obter a licença médica, maior insatisfação com o
trabalho e menor pressão competitiva.32 Existe também o que se poderia chamar de “seleção natural”
dos trabalhadores sadios, ou seja, aqueles celetistas
com histórico de muitos afastamentos têm mais chances de serem excluídos da organização. Tal artifício
é menos provável entre os estatutários, em função da
estabilidade no emprego.
Não há diferença significante entre o número de
afastamentos de acordo com a faixa etária; no entanto, a taxa de absenteísmo é maior nos trabalhadores
mais velhos. Deduz-se que os trabalhadores com menos de 30 anos apresentam menor taxa de severidade (média de duração de licenças), concentrando-se
nos afastamentos de curta duração. Os trabalhadores
mais velhos apresentam maior variabilidade no tempo de afastamento, ou seja, ausentam-se tanto por
curto quanto por longo tempo. São também susceptíveis aos fatores de organização do trabalho, mas também adoecem mais, em função dos anos de trabalho
e da própria idade.
Os altos índices encontrados nos setores de apoio
operacional poderiam ser explicados pela maior exigência física e pelo baixo controle do ritmo de produção, uma vez que esses locais devem acompanhar
a demanda apresentada pelos setores diretamente
ligados aos pacientes.33,34
As menores taxas de absenteísmo na categoria
médica comparadas com as de outros profissionais
da saúde estão de acordo com outros estudos.35 Observa-se também que, na categoria médica, a taxa de
severidade (duração das licenças) é maior. A possibilidade de substituição do plantão e a flexibilidade no
horário podem explicar o baixo índice de absenteísmo entre os médicos. McKevitt et al.35 identificaram
razões apontadas por médicos para comparecerem
ao trabalho ainda que doentes: dificuldades de substituição, dificuldades de assumir a própria doença,
auto-medicação, compromisso com doentes, pressão
do trabalho e ética profissional. Outra hipótese que
deve ser investigada é a informalidade das relações
entre os médicos e suas chefias, fazendo com que
nas ausências de curta duração, mesmo por motivo
de doença, não seja exigida a homologação do atestado médico.12
56
RMMG_20_2_S2.indb 56
A categoria de enfermagem apresentou altos índices de absenteísmo. As condições precárias,aliadas
a situações de vida, possibilitam o adoecimento desses profissionais. Além disso, o não- reconhecimento
pelo esforço no trabalho pode levar à insatisfação,
com maiores repercussões no absenteísmo.11 Outros
elementos estressores podem ser apontados: recursos
inadequados, relações conflituosas, cobranças indevidas, sobrecarga de trabalho, falta de reconhecimento
profissional, baixo poder de decisão e outros. As diferenças entre os enfermeiros e o pessoal técnico e auxiliar denotam a divisão do trabalho existente no interior
dessa categoria.
Nas últimas décadas, as doenças osteomusculares tornaram-se predominantes no conjunto das
doenças relacionadas ao trabalho, atingindo indiscriminadamente trabalhadores de vários ramos de
atividades.36 O aumento dos índices, de acordo com
o tempo de serviço e nos trabalhos manuais, movimentos repetitivos e posições não ergonômicas reforçam a relação de sua incidência com o modelo de
organização do trabalho. Podem indicar sobrecarga
de trabalho, situações de riscos ergonômicos ou deficiências no treinamento dos trabalhadores. Também
podem ser explicadas pelo baixo nível de cooperação entre os trabalhadores, consequências de trabalho estressante e com pouca oportunidade de troca.
A curta duração das licenças por doenças respiratórias, além de ser uma característica dessas patologias, podem caracterizar um mecanismo de escape
das tensões do dia-a-dia. Essa hipótese pode ser corroborada comparando-se os índices por faixa etária
e tempo de serviço: se as Infecções de Vias Aéreas
Superiores são mais frequentes entre os jovens, deveriam ser prevalentes nos trabalhadores com menos
de dois anos de trabalho, o que não é observado.
Os transtornos mentais e comportamentais representaram um quarto dos dias de afastamento do trabalho. Segundo estimativas da OMS, os transtornos
mentais menores acometem cerca de 30% dos trabalhadores ocupados.37 Enfermidades consideradas
emergentes, como estresse, depressão e ansiedade,
têm preocupado autoridades no mundo inteiro e, no
mundo do trabalho, têm sido atribuídas a mudanças
na organização do trabalho e nos processos produtivos38,39. Vários estudos têm demonstrado a relação
entre os riscos psicossociais, satisfação dos trabalhadores, adoecimento e absenteísmo.40-44 O estresse
ocupacional manifesta-se com insatisfação profissional, diminuição da produtividade, absenteísmo e aci-
Rev Med Minas Gerais 2010; 20(2 Supl 2): S47-S58
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Absenteísmo por doença em trabalhadores de uma organização hospitalar pública e universitária
dentes de trabalho.45,46 A alta demanda psicológica e
o baixo controle sobre o trabalho tornam o mesmo
estressante e tem sido encontrada correlação entre
o estresse e absenteísmo,47-79 embora os fatores envolvidos nessa correlação não se encontrem completamente elucidados.50,51
REFERÊNCIAS
CONCLUSÃO
Qual o perfil do trabalhador que se afasta do
trabalho?Viu-se que 50% das licenças foram de até
dois dias e 82% foram de até 10 dias e que correspondem a 27% dos dias de afastamento. Por outro lado,
um grupo pequeno de trabalhadores (cerca de 10%)
afastou-se com licenças de mais de 15 dias, correspondendo a mais de 60% dos dias de afastamento. A
hipótese de distribuição desigual do absenteísmo foi
confirmada. As diferenças significativas entre os setores administrativos, comparados com os setores mais
ligados a atividades-fim, confirmam as diferenças das
condições de trabalho e seu impacto no absenteísmo. Os fatores de risco já identificados para o absenteísmo, como sexo, vínculo, estado civil, faixa etária,
cargo, local de trabalho e outros, além dos riscos do
ambiente hospitalar e de natureza ergonômica, vão
influir nas oscilações dessas estatísticas.52
Os riscos psicossociais que podem levar ao estresse no trabalho, a insatisfação profissional, a diminuição da produtividade, o absenteísmo e os acidentes de trabalho devem ser identificados para possível
intervenção. Além disso, nas organizações hospitalares, os princípios administrativos com imposição
produtiva, regras a serem cumpridas, determinações
superiores e outras restrições muitas vezes se contrapõem ao cuidado e à natureza da assistência.53
O incentivo à apuração do absenteísmo pelas
entidades de classe, órgãos normatizadores e regulamentadores e instituições de pesquisa, poderia favorecer o registro e a divulgação de dados e possibilitar a comparação entre as organizações. Conhecer
a condição de saúde-doença e os fatores que a influenciam é o primeiro passo na perspectiva de uma
organização mais justa socialmente e saudável para
os próprios trabalhadores e consequentemente para
aqueles que necessitam de seus serviços.
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