ESTUDO DIRIGIDO 1 - RESPOSTAS
1. Reclamação Trabalhista.
2. Princípios do Direito do Trabalho.
3. Contrato de Trabalho. 4. Empregado e Empregador. 5. Terceirização.
1. Reclamação Trabalhista:
1.1. Quais os procedimentos (ritos) trabalhistas?
RESPOSTA: De acordo com o entendimento majoritário, são quatro os
procedimentos (ritos) trabalhistas:
a) Procedimento Comum (Ordinário)
- Este é o procedimento mais completo / complexo;
- Suas regras estão previstas na CLT;
- É um procedimento subsidiário dos demais;
- Estão sujeitas a este rito as demandas trabalhistas cujo valor da causa esteja
acima de 40 salários mínimos.
b) Procedimento Sumário (Dissídio de Alçada)
- Este foi o primeiro rito célere trabalhista;
- Suas regras estão previstas no artigo 2º, §§ 3º 3 4º, da Lei 5.584/70;
- Estão sujeitas ao Procedimento Sumário as demandas trabalhistas cujo valor
da causa seja até o limite de 2 salários mínimos.
c) Procedimento Sumaríssimo
- É o segundo rito célere trabalhista;
- Sua previsão legal encontra-se nos artigos 852-A a 852-I da CLT
(Lei 9.957/2000);
- Valor da causa – artigo 852-A da CLT – dissídios individuais cujo valor da
causa não exceda 40 salários mínimos. Prevalece o entendimento de que o
advento do procedimento sumaríssimo NÃO REVOGOU o procedimento
sumário. Assim, o procedimento sumaríssimo abrange os dissídios individuais
cujo valor da causa esteja acima de 2 até 40 salários mínimos.
ATENÇÃO – Indícios de Identificação do Procedimento Sumaríssimo:
quando o problema menciona datas de admissão e despedida; salário nominal
múltiplo de 30 ou 12; contrato de trabalho não muito longo; o enunciado da
questão não menciona questão envolvendo hora extra; o problema não
menciona dano moral; o problema não menciona que os sócios estão em local
incerto e não sabido.
d) Procedimentos Especiais
Procedimentos Especiais Tipicamente Trabalhistas:
I) Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave;
II) Dissídio Coletivo;
III) Ação de Cumprimento.
Outras Ações de Procedimento Especial Cabíveis no Processo do Trabalho:
I) Ação Rescisória;
II) Mandado de Segurança;
III) “Habeas Corpus”;
IV) “Habeas Data”;
V) Ações Possessórias;
VI) Ação de Consignação em Pagamento;
VII)
Ação de Prestação de Contas; etc.
1.2. O que significa perempção no Processo do Trabalho? Explique como se dá
a sua configuração?
RESPOSTA: No Processo do Trabalho, a perempção é a perda do direito de
ajuizar nova ação trabalhista pelo prazo de seis meses. Ela ocorre quando o
reclamante ajuíza Reclamação Trabalhista verbal e não comparece na
secretaria da vara em 5 dias para redução a termo OU quando o reclamante
der causa a 2 arquivamentos seguidos pelo não comparecimento em
audiência, nos termos dos artigos 731, 732, 786 e 844 da CLT.
1.3. Qual a competência territorial para apresentação de uma reclamação
trabalhista?
RESPOSTA: O artigo 651, “caput”, da CLT estabelece a regra geral de que a
competência territorial na Justiça do Trabalho será definida pelo local de
prestação dos serviços, ainda que o contrato tenha sido celebrado em outro
local. Esse critério procura atender o interesse do trabalhador, tornando a
justiça mais acessível ao trabalhador. O pressuposto da lei é que se o
trabalhador presta serviços em determinado local, ele tem facilidade de acesso
a este local.
Todavia, o próprio artigo 651 CLT traz algumas exceções:
- Artigo 651, § 1º: Cuida do empregado que não tem local fixo de prestação de
serviços. EXEMPLO: vendedor viajante. Neste caso, a competência se define
pela sede ou filial da empresa a que ele está subordinado.
- Artigo 651, § 3º: Trata da empresa que, pela natureza de sua atividade, leva o
empregado para trabalhar em diferentes locais. EXEMPLO: empresa de
reflorestamento, de manutenção de ferrovias, construção civil, circo. Nesse
caso, é permitido ao empregado optar por propor a ação no último local de
prestação de serviços ou no local da contratação.
- Artigo 651, § 2º: Este parágrafo estabelece que se um empregado domiciliado
no Brasil é contratado por empresa com domicílio no Brasil, para trabalhar no
exterior, assegura-se a justiça (jurisdição) brasileira – Justiça do Trabalho,
sendo competente o juiz da sede ou filial da empresa a que o empregado está
subordinado.
2. Princípios do Direito do Trabalho
2.1. Explique o Princípio da Primazia da Realidade.
RESPOSTA: Este princípio indica que, em uma relação de emprego, no
confronto entre a verdade real e a verdade formal, deverá prevalecer a efetiva
realidade dos fatos. Em razão desse princípio, o contrato de trabalho é
conhecido como “contrato realidade”.
2.2. Explique de forma resumida o Princípio da Inalterabilidade Contratual
Lesiva.
RESPOSTA: A legislação jus trabalhista, além de ser favorável e incentivar
alterações contratuais que beneficiem o empregado, também veda, como regra
geral, alterações desfavoráveis ao empregado, uma vez que os riscos do
empreendimento são exclusivos do empregador.
2.3. O que significa o Princípio da Condição mais Benéfica?
RESPOSTA: Trata-se da garantia da preservação das cláusulas contratuais
mais vantajosas ao trabalhador, no sentido de que os direitos adquiridos pelos
empregados não podem ser suprimidos ou diminuídos.
2.4. Disserte, de maneira sucinta, sobre o Princípio da Continuidade da
Relação de Emprego.
RESPOSTA: O Direito do Trabalho preserva a permanência do vínculo
empregatício, uma vez que o trabalho é um direito fundamental de todos, no
sentido, por exemplo, de que o contrato trabalhista, como regra geral, é
considerado por prazo indeterminado; da mesma forma que toda prestação de
serviço presume-se empregatícia.
2.5. Disserte acerca do Princípio Protetor.
RESPOSTA: Trata-se do princípio mais importante do Direito do Trabalho.
Esse princípio parte da premissa de que o trabalhador é a parte mais fraca da
relação jurídica trabalhista (hipossuficiente) e, por isso, merece tratamento
jurídico superior, promovendo-se, assim, o equilíbrio na relação de trabalho.
O estudo do Princípio da Proteção divide-se em três vertentes, de acordo com
os ensinamentos de Américo Plá Rodriguez:
a) Princípio In Dubio pro Operario ou In Dubio pro Misero – caso UMA norma
trabalhista comporte duas ou mais interpretações, deve-se interpretá-la da
maneira pela mais favorável ao trabalhador. Vale, ainda, destacar que este é
um princípio inerente ao Direito MATERIAL do Trabalho, não apresentando
caráter processual. Assim, prevalece o entendimento de que o In Dubio pro
Operario não se aplica ao Processo do Trabalho, sendo que, na colheita de
provas, o juiz deverá aplicar as regras de distribuição do ônus da prova
previstas nos artigos 818 da CLT e 333 do CPC, aplicado subsidiariamente à
seara trabalhista por força do artigo 769 da CLT.
b) Princípio da Norma mais Favorável – na hipótese de existência de DUAS OU
MAIS normas trabalhistas igualmente aplicáveis ao caso concreto, deverá ser
aplicada a mais benéfica ao trabalhador, independentemente de sua posição
hierárquica no sistema jurídico. Existem alguns critérios para saber qual é,
efetivamente, essa norma mais favorável:
- Teoria da Acumulação: deverá ser aplicado o que for mais benéfico das duas
normas.
- Conglobamento (Globalidade): será aplicada uma OU outra norma. Elas não
serão fracionadas. Será aplicada a mais benéfica, considerando a globalidade
(o todo) de suas cláusulas.
- Critério misto (Conglobamento Orgânico / Por Institutos / Mitigado): serão
fracionadas as duas normas, considerando seus institutos ou matéria.
EXEMPLO: comparar cláusulas de jornada trabalho, remuneração, etc.
c) Princípio da Condição mais Benéfica ou da Cláusula mais Vantajosa – as
condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento
da empresa serão incorporadas definitivamente no contrato do empregado, não
podendo ser reduzidas, suprimidas nem modificadas para pior ao longo do
vínculo empregatício.
2.6. Explique o Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas.
RESPOSTA: Este princípio também é conhecido como Princípio da
Indisponibilidade ou da Inderrogabilidade dos Direitos Trabalhistas. Ele significa
que, em tese, não se admite que o empregado renuncie ou transacione os
direitos trabalhistas assegurados pelo sistema jurídico trabalhista, já que tais
normas, em sua grande maioria, são de ordem pública. Assim, as normas que
regulamentam as relações de trabalho não podem ser modificadas livremente
pelo empregador (não são dispositivas).
3. Contrato de Trabalho:
3.1. Quais as formas admitidas de contrato de trabalho?
RESPOSTA: Como regra, não se exige forma rígida para a existência de um
contrato de emprego, de modo que o ajuste entre empregado e empregador
pode ocorrer de forma expressa (escrita ou verbal) ou tácita – art. 443, “caput”,
da CLT.
3.2. Quais as hipóteses em que se admite o contrato por prazo determinado?
RESPOSTA: Nos termos do §2º do artigo 443 da CLT, as hipóteses de
pactuação do contrato a termo são as seguintes:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo. Neste caso, o prazo máximo de vigência é de 2 anos, admitindo-se uma
única prorrogação, dentro do prazo máximo, de acordo com os artigos 445,
“caput”, e 451 da CLT.
b) Atividades empresariais de caráter transitório. O prazo máximo de vigência é
de 2 anos, admitindo-se uma única prorrogação, dentro do prazo máximo, de
acordo com os artigos 445, “caput”, e 451 da CLT.
c) Contrato de experiência – prazo máximo de 90 dias. Admite uma única
prorrogação, dentro do prazo máximo, sendo que o segundo período poderá
ser igual, superior ou inferior ao primeiro. Fundamentos: artigos 445, parágrafo
único, e 451 da CLT e Súmula 188 do TST.
3.3. No contrato a termo, é admitida a contratação sucessiva (nova
contratação)?
RESPOSTA: A segunda contratação a termo somente será admitida após
SEIS MESES da primeira contratação por prazo determinado, nos termos do
artigo 452 da CLT.
4. Empregado e Empregador:
4.1. Quais os requisitos para caracterização da relação de emprego? Explique
cada um deles.
RESPOSTA: Os requisitos da relação de emprego são:
I) Pessoa Física – o empregado é sempre pessoa natural (física);
II) Pessoalidade – impossibilidade de transferência constante dos serviços, no
sentido de que o trabalho dever ser realizado pela própria pessoa do
empregado e não por terceiros;
III) Não Eventualidade – prestação de serviço não eventual, isto é, de forma
contínua, habitual;
IV) Onerosidade – necessidade de existência de uma contraprestação
(remuneração) pelos serviços prestados;
V) Subordinação – significa que a prestação de serviços é feita de forma
dirigida pelo empregador. O empregado, inserido na organização da atividade
do empregador, deve seguir as suas determinações e orientações.
4.2. O que é grupo econômico?
RESPOSTA: É uma forma de concentração econômica entre empresas que
possuem personalidades jurídicas distintas, não obstante, mantenham entre si
uma relação de subordinação ou coordenação – artigo 2º, §2º, da CLT.
4.3. Qual a consequência do reconhecimento do grupo econômico para a
relação de emprego?
RESPOSTA: A solidariedade dual: I) Ativa – como se todas as empresas
fossem um único empregador e II) Passiva – todas as empresas são
garantidoras das obrigações trabalhistas – Súmula 129 do TST.
5. Terceirização:
5.1. Quais as situações-tipo de terceirização lícita?
RESPOSTA: a) contrato de trabalho temporário regido pela Lei 6.019/74,
b) atividades de vigilância regidas pela Lei 7.102/83, c) atividades de
conservação e limpeza e, por fim, d) serviços especializados ligados a
atividade-meio do tomador – Súmula 331, I a IV, do TST.
5.2. Quais os requisitos para que a terceirização não seja considerada
fraudulenta?
RESPOSTA: Ausência de pessoalidade e subordinação da empresa tomadora
de serviços para com o trabalhador, que devem permanecer com a empresa
terceirizante – Súmula n. 331, III, do TST. Exceção ao trabalho temporário, em
que se permite a presença destes dois requisitos entre o trabalhador
terceirizado e o tomador de serviços.
5.3. Qual o efeito jurídico do reconhecimento da ilicitude da terceirização?
RESPOSTA: Considera-se desfeito o vínculo laboral com o terceirizante e
forma-se o vínculo empregatício entre o trabalhador terceirizado e o tomador
de serviços, incidindo sobre o contrato de trabalho todas as normas referentes
aos empregados do tomador de serviços.
5.4. Qual a responsabilidade do tomador de serviços nas atividades licitamente
terceirizadas? Qual o requisito necessário?
RESPOSTA: O tomador de serviços responde subsidiariamente, isto é,
somente no caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do
terceirizante. O requisito indispensável é que a empresa tomadora dos serviços
integre o polo passivo da lide (“desde que este tenha participado da relação
processual e conste também no título executivo judicial” – Súmula 331, V,
do TST).