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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
Por: Elizabeth Oliveira da Silva Lepletier
Orientador: Professor Vinícius Calegari
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
Apresentação
de
monografia
à
AVM
Faculdade
Integrada como requisito parcial para obtenção do grau
de especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Elizabeth Oliveira da Silva Lepletier
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AGRADECIMENTOS
Agradeço à Deus por ter me dado a
oportunidade e proporcionado condições
para eu fazer a pós graduação.
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DEDICATÓRIA
Dedico esse trabalho aos meus filhos que
tanto se privaram da minha presença no
período das aulas. Ao apoio incondicional do
meu marido e da minha família.
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RESUMO
As organizações vêm passando ao longo do tempo por um processo de
mudança, em que a competitividade passou a ser cada vez maior, nesse ambiente
o capital humano passa a ser o diferencial. Nesse contexto o líder tem um papel
importante, o de manter suas equipes motivadas para o auto-desempenho.
Embora a motivação seja intrínseca ao ser humano, o líder exerce influência na
motivação de sua equipe, uma vez que é o responsável pelos objetivos, metas e
pelo clima da empresa. O ambiente externo também influencia a motivação. A
motivação é resultante das necessidades de cada indivíduo, estas podem ser
físicas e psicológicas, onde o que vai predominar é a necessidade mais intensa
em determinado momento. A liderança é a capacidade de inspirar e motivar as
pessoas ao alcançarem as suas metas e ultrapassar os seus limites. É a
habilidade de tornar a visão clara e atraente para todos, bem como de inspirar
confiança. O líder é capaz de influencias as pessoas a atingirem seus próprios
objetivos e os da organização, para isso é necessário compreender o
comportamento humano e o que o motiva, ou seja, as suas necessidades para
poder facilitar o processo motivacional e aumentar a produtividade. Não podemos
mais conceder que não conheça e nem pratique os princípios da liderança no
sentido de obterem as melhores condições humanas de trabalho. Diante desses
fatos, torna-se evidente que a liderança se tornou importante para a sobrevivência
das organizações. Esse é um processo de atributos pessoais e estruturas de
grupos. Cabe as organizações cultivar esses líderes de forma a agir como
verdadeiros agentes de mudanças dentro da organização. O estudo da liderança e
da cultura organizacional é elemento fundamental para a definição dos objetivos
da missão e da visão de uma organização, pois proporciona a melhor modelagem
para os diferentes ramos de atuação no mercado sendo uma área de investigação
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de extrema importância, resultando na produtividade e na satisfação dos
colaboradores.
Palavras-chave: organizações – liderança – colaboradores.
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METODOLOGIA
Para a execução deste trabalho foram utilizadas as seguintes formas de
pesquisa: levantamentos bibliográficos, pesquisa exploratória desenvolvida com
as experiências presentes na empresa em que trabalho. Obsevou-se que as
pessoas estam sujeitas a serem motivadas e a motivarem. Isso dependerá
diretamente das circunstâncias do momento, do meio em que estam, da forma
como interpretam a mensagem que o líder que passar da forma como se colocam
na organização.
Todos os dias é um novo desafio para o colaborador, cabe a ele estar
suscetível ou não aquilo que lhe foi sugerido. Na empresa em que trabalho, o
comportamento dos colaboradores oscilam bastante e quase não há motivação
por parte dos líderes. Com isso, aumenta ainda mais o grau de insatisfação e
conseqüentemente a procura de nova oportunidade de trabalho fora da empresa.
Muitos acabam deixando a organização e outros continuam na busca da
satisfação e realização profissional e mais ainda “pessoal”.
Foram sugeridos alguns incentivos para que os colaboradores pudessem
interagir melhor na empresa como: coffee break, happy hour, dinâmicas de grupo,
entrevistas, pesquisas de clima. Houve sucesso num primeiro momento, mas no
decorrer dos dias, me pareceu que tudo estava voltando novamente, a mesma
desmotivação de antes.
Como foi relatado na monografia, a motivação é um processo contínuo e
está diretamente ligado com o meio em que estamos, a situação presente, o
ambiente, o líder em questão. É todo um processo que precisa andar junto.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
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CAPÍTULO I - Conceito de Liderança
11
CAPÍTULO II - Teorias de Liderança
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CAPÍTULO III – Afinal o que é motivação?
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CAPÍTULO IV - - As empresas querem funcionários motivados, mas não sabem
como motivá-los.
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CONCLUSÃO
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BOBLIOGRAFIA
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ANEXOS
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ÍNDICE
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INTRODUÇÃO
Trabalho em uma grande empresa e tenho contato diário com várias
pessoas, percebo que muitas dessas pessoas não se conhecem, não se
cumprimentam, não se sentem motivadas. É como se elas estivessem ali,
cumprindo mais um dia de trabalho, mas sem motivação. Não há troca entre essas
pessoas, por isso, percebo que há necessidade de ter um líder onde possa
mostrar com exemplos como é importante o relacionamento interpessoal na
empresa. A escolha do tema deve-se ao fato do grande aumento da procura de
pessoas com espírito de liderança pelas empresas, e pela necessidade de
conhecer quais os requisitos para que se possa liderar alguém a ponto de motiválas.
Conhecer meios de manter as equipes motivadas para desenvolver suas
funções, é buscar qualidade, sucesso e lucratividade.
Como não há um
dispositivo motivacional consciente e aplicável a todos, a motivação no trabalho é
de ordem individual, por isso o desafio dos líderes de motivar as pessoas de uma
organização como um todo.
O trabalho tem como objetivo analisar as principais teorias sobre
motivação e liderança. E apresentar a visão de alguns autores acerca de como
elas se dão nas organizações. Buscará também definir o conceito de motivação e
liderança, compreender porque estímulos semelhantes têm efeitos diferentes nas
pessoas e apresentam comportamentos motivacionais presentes em cada uma
delas. Mostrar a importância de uma boa liderança na motivação dos
colaboradores para se ter uma boa eficácia na operação e resultados. Discriminar
elementos para motivação da equipe e analisar possíveis resultados a serem
obtidos através da motivação influenciada pela liderança.
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Avaliar a postura dos líderes e futuros líderes que hoje estão sendo muito
visados pelas empresas, compreendendo as influências que sua liderança e
formas de liderar podem exercer sobre a motivação de seus liderados.
Compreender como
é possível influenciar pessoas, motivá-las para que
desempenhem o papel que é esperado pelo seu líder.
A pesquisa apresentada foi de caráter exploratório, foi desenvolvida com
experiências na empresa em que trabalho, artigos e referências bibliográficas.
Organizada em quatro capítulos no qual definem o conceito de liderança, perfil do
líder, teorias da liderança, conceitos sobre motivação, importância da motivação
pessoal e profissional, seus desafios, como as organizações podem motivar seus
colaboradores, questões sobre motivação como um fator crítico de sucesso,
dentre outros.
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CAPÍTULO 1 – Conceito de Liderança
As pessoas não querem ser administradas. Querem ser lideradas. Quem já ouviu falar de um
gerente mundial? Líder mundial, sim. Líder educacional. Líder político. Líder religioso. Líder
escoteiro. Líder comunitário. Líder trabalhista. Líder empresarial. Eles lideram. Eles não
administram. Você pode guiar seu cavalo em direção a água, mas não pode fazê-lo com que ele
beba. Se você quer administrar alguém, administre-se a si mesmo. Faça isso direito e você estará
pronto para deixar de administrar. E começar a liderar.
Wall Street Journal
A liderança é o poder de influenciar as pessoas. Manifestar isso no outro
poder parecer fácil, mas não é. Ser líder é uma característica pessoal e não são
todas as pessoas capazes de articular bem suas idéias, de expor sua opinião, de
delegar o que o outro precisa fazer para que o resultado esperado seja alcançado.
Saber liderar é saber pensar além sa expectativa, é fazer um bom
planejamento estratégico medindo as consequências daquilo que é esperado e de
possíveis imprevistos.
Quando Stoner(1999, p.344) diz que “liderança é o processo de dirigir e
influenciar as atividades relacionadas às tarefas dos membros de um grupo”, ou
seja, conduzir a equipe e fazer com que todos os membros desta equipe acredite
naquilo que ele defende e atribui como processo do que está sendo pretendido na
organização.
1.1.
Liderança
Pessoas que são tanto líderes como gerentes, são um recurso muito valioso na
organização. Essas pessoas cumprem suas tarefas com eficácia, exigindo
12
lealdade e respeito dos seus colaboradores. Pessoas assim enfrentam muitos
desafios e o seu sucesso está diretamente relacionado com esses desafios. Em
como ele saberá lidar e administrar tais desafios.
“Líderes precisam ter habilidades interpessoais, especialmente aquelas associadas à
comunicação, poder de persuação e tato. Líderes precisam ter habilidades conceituais,
especialmente aquelas à resolução de problemas. E líderes precisam de habilidades técnicas e
administrativas.” CAREVANTES, Reinaldo R; PANNO, Cláudia C; KLOECKNER, Mônica C., 2005.
1.2.
Liderança no Século XXI
O fator liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional.
Como as empresas podem ser consideradas predominante formadas de grupos de
pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de que
metas e objetivos sejam alcançados, cada dia mais tem valorizado aqueles que
patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das
responsabilidades de bem dirigir subordinados. BERGAMINI (1982,p.94).
O comportamento dos líderes nas empresas passou a ser um dos fatores
mais relevantes no alcance das metas e objetivos organizacionais.
Liderança é um dos assuntos mais discutidos e estudados no mundo
organizacional. Existem algumas estratégias de desenvolvimento nas empresas
como treinamentos, palestras, avaliação de desempenho dos mais variados
segmentos para aprimorar o potencial dos líderes.
Aprimorar toda essa melhoria nos relacionamentos interpessoais é um dos
maiores desafios dos líderes, já que estes são o caminho para o surgimento de
uma equipe de sucesso.
13
1.3.
Para liderar é preciso, antes, se conhecer.
Conhecer que nós somos é muito importante para uma liderança de
sucesso e eficaz. É comum alguns líderes conseguirem níveis de liderança, mas
quando se avaliam, acabam falhando.
Todos os seres humanos são compostos por características boas e ruins
como, arrogância, inveja, vaidade, prepotência. E boas como, benignidade,
mansidão, amor, serenidade, respeito. Diante de tais características, o líder busca
construir laços com seus liderados onde se faz presente manter o respeito, o
entendimento.
Para liderar com eficácia é necessário o conhecimento do seu eu, sua
natureza humana. Aceitar que erramos e acertamos e com isso, buscar o
equilíbrio emocional.
É preciso entender que as pessoas que lideramos também possuem
características iguais aos dos líderes, portanto o respeito é de ambas as partes.
Líderes e liderados precisam ter uma mesma visão, precisam de parceria para
alcançarem o mesmo objetivo.
Existem líderes que conseguem passar para a equipe tudo aquilo que
deseja sem estar presente. Há um entrosamento entre eles e a confiança é
notória. Quando líderes precisam estar presentes para ter suas tarefas
executadas, encontra-se a idéia de chefe(gerente). Sabe-se que líder é diferente
de gerente.
LÍDERES
•
•
•
•
•
•
São intuitivos
Arranjam tempo
São espontâneos
São criativos
Arriscam
Encorajam
GERENTES
* São objetivos
* São ocupados
* Seguem rotinas
* São disciplinados
* Não arriscam
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O LÍDER
•
•
•
•
•
O GERENTE
Inova
É um original
Constrói compromissos
Provocam impactos e desafia
Aprende pela educação
* Administra
* É uma cópia
* Se apóia em controles
* Resultados imediatos
* Aprende pelo treinamento
Diferenças entre gerentes e lideres segundo Chiavenato: “Gerente:
administra, mantém e focaliza o sistema e a estrutura, tornado uma visão de curto prazo para
ser um Líder precisa: inova,desenvolve, focaliza as pessoas, perspectiva de longo prazo.” (2004,
p.337)
ASPECTOS DE TRANSIÇÃO DE GERENTE À LÍDER
Gerente
•
•
•
•
•
•
Foco nos processos, apego ao passado;
Resultados são frutos pessoais;
Poder do cargo;
Formalidade na gestão de pessoas;
Diz como as coisas devem ser feitas;
Prática reduzida de feedback.
Líder
•
•
•
•
•
•
Foco no futuro, não mais no passado, por mais sucesso que tenha tido;
Maior reconhecimento do time;
Poder nas pessoas baseado na competência;
Mais informalidade e abertura;
Aprende e incentivam os outros a aprender;
Feedback constante.
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A Liderança, portanto é um termo usado de forma generalizada, sendo
aplicada com sinônimo de chefia, gerência, administrador. O conceito de líder é
muito amplo e muitas vezes não bem definido entre gerentes. “Ser líder não é
gerenciar pessoas”. Líder é aquele que busca nas pessoas uma forma de fazer
com que elas desenvolvam atividades que tragam a elas uma satisfação pessoal,
como profissional e com ser humano.
“Nem todo chefe é um líder e que nem todo líder é chefe, cargos de chefia nem
sempre são ocupados por lideres (...) Dificilmente, missão, visão e objetivos seriam
alcançados sem que houvesse liderança.” VERGARA (2000, p.74).
1.4.
Perfil de um Líder
““Os líderes deveriam possuir certas características de personalidade especiais que seriam
basicamente as principais facilitadoras no desempenho do papel de liderança. Assim, os líderes
passaram a ser entendidos como seres diferentes das demais pessoas pelo fato de possuírem
alguns traços de personalidade considerados como profundos, responsáveis não só por fazê-los
emergir como tal como também por mantê-los em suas posições.” A este conceito a autora
acrescenta: “Isso permite concluir que os líderes já nascem como tal, não havendo a probabilidade
de ‘fazê-los’ posteriormente por meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal.”
BERGAMINI, 1994.
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Para ser líder, é preciso antes de tudo dar exemplos. As ações do líder é
sempre observada pelas pessoas. O líder precisa ter credibilidade.
As organizações estam sempre em busca de profissionais éticos. Por isso,
ter uma boa índole, uma boa conduta é um dos requisitos mais cogitados nos
líderes.
Outra característica de um bom líder é saver reconhecer o talento do seu
liderado. O líder jamais omitirá isso, caso perceba essa qualidade em algum
membro da sua equipe.
As organizações são formadas por pessoas, o sucesso ou o fracasso da
organização serão consequências das atitudes dessas pessoas.
Bons líderes lideram sabiamente porque são modestos e humildes, tendo
cuidado com suas ações, buscando agir de maneira correta, se envolvendo e
permitindo-se mudar se necessário for para alcançar o sucesso.
O líder sempre influenciará as pessoas tanto para o lado bom quanto para o
ruim. Então ter uma liderança bem intencionada é fundamental para que ocorra os
melhores resultados.
QUALIDADES DO LÍDER:
Inteligência;
Firmeza;
Otimismo;
• Motivação intrínseca;
• Empatia;
• Habilidades de Comunicação;
• Autocontrole;
• Confiança nos outros;
• Persistência;
• Flexibilidade;
Empenhamento, dedicação e responsabilidade;
• Estimam e Ajudam os outros;
• Identificam e corrigem problemas;
•
•
•
•
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Personalidade dos Líderes
Ø Traços Físicos: energia, aparência pessoal, estatura e peso;
Ø Traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e
autoconfiança;
Ø Traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade
administrativa;
Ø Traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e
iniciativa.
“Gestores precisam permanentemente atuar como líderes, já que liderança nada
mais é do que a forma de direção baseada no prestígio e na aceitação dos subordinados.” GIL
(2001,p.220).
1.5.
O que o líder precisa transmitir
O líder precisa ter a capacidade de motivar, ou seja, precisa despertar
motivos, algo que não estava presente no pensamento da pessoa, mas que por
uma ação externa venha a fazer parte de suas necessidades ou vontades
internas. Ele precisa exercer autoconfiança, motivar o liderado para executar as
tarefas atribuídas.
O líder verdadeiro se inclui, tem iniciativa e participa ativamente das
decisões. Ele tem boas idéias, sabe falar e convencer tem capacidade de ação e
afirmação. O verdadeiro líder afirma aquilo que é capaz de fazer e está pronto
para arregaçar as mangas na hora que for necessário. Ele tem o poder da
influência, o mesmo precisa ser impactante, convencer as pessoas de suas idéias
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e do investimento delas. O líder tem a capacidade de levar as pessoas a lugares
que elas jamais iriam sozinhas.
“Liderar é, antes de mais nada, ser capaz de administrar o sentido que as pessoas dão àquilo que
estão fazendo”, acrescentando que “essa administração do sentido implica o conhecimento e
domínio das características da cultura da organização, ao mesmo tempo em que liderar exige
também o conhecimento do sentido que cada um dá à atividade que desempenha”, para finalizar
reconhecendo que “no cruzamento dessas duas fontes de significado é que o líder se tem
proposto, cada vez de forma mais clara, como elemento-chave dentro das organizações”
BERGAMINI, 1994.
1.6.
Liderança e Poder
As organizações precisam de liderança forte e administração forte para atingir sua eficácia ótima.
No mundo dinâmico de hoje, precisamos de líderes que desafiem o status quo, criem visões de
futuro e sejam capazes de inspirar os membros da organização a querer realizar essas visões.
Também precisamos de administradores para elaborar planos detalhados, criar estruturas
organizacionais eficientes e gerenciar as operações do dia-a-dia. ROBBINS, 2002.
A base da liderança é o poder. Líderes têm poder sobre seus seguidores e
manejam esse poder para exercer sua influência. Os vários tipos de poder podem
ser usados de muitas maneiras diferentes.
O caráter relacional é uma competência da liderança, ou seja, relação entre
duas ou mais pessoas com o mesmo fundamento. Desperta o desejo, o interesse,
o entusiasmo no outro como um comportamento cumpridor de tarefas. A liderança
também pode ser situacional, ou seja, determinada pelas circunstâncias.
A liderança é um exercício de poder e não caminha isoladamente.
19
1.7.
•
Tipos de Poder
Poder por coerção: esse poder é baseado em punição pelo líder. Seu
subordinado fica sujeito a supostas punições do líder, podendo fazê-la caso
seu subordinado não cumpra a tarefa que lhe foi passada. Essas tarefas
normalmente são indesejáveis e o líder costuma delegar de maneira
grosseira e com ameaças verbais e não-verbais. Diante disso o líder
precisa tomar cuidado para não ser caracterizado como assédio moral.
•
Poder por recompensa: esse poder visa o interesse. O líder propõem
incentivos e recompensas como forma de gerar comprometimento na sua
equipe. Por vezes esse poder é visto como alternativa pelos líderes porque
sabemos que o ser humano é ambicioso. Seu risco é relacionar isso como
forma de motivação somente quando há algum retorno palpável. Isso de
certa forma pode enfraquecer a credibilidade do líder.
•
Poder por competência: visa o respeito, os liderados reconhecem a
competência do líder, seus conhecimentos e habilidades e o respeitam por
isso. Suas atitudes são dignas e respeitosas diante do cargo que ocupa.
•
Poder por legitimidade: é o poder por hierarquia seguindo sua colocação no
organograma. Essa autoridade é legal, mas não é necessariamente aceita
pelos subordinados.
•
Poder por informação: o líder possui informações privilegiadas, acesso a
dados. Seu conhecimento exerce poder sobre as pessoas que precisam
dessas informações.
20
•
Poder por persuasão: o líder usa seus argumentos racionais e emocionais
para convencer seus liderados para realizar suas tarefas. Eles buscam
inspiração e sedução para alcançar seus objetivos pretendidos.
•
Poder por ligação: esse poder baseia-se nas relações interpessoais do
líder. Sua rede de relacionamentos o ajuda a alcançar favores e alcançar
vantagens profissionais.
•
Poder de carisma: esse poder caracteriza-se pela admiração. Seus
liderados desejam ser como ele, porque o admiram. O líder tem uma
postura envolvente e positiva.
Lliderança é a capacidade de influenciar um grupo em
direção ao alcance de um objetivo”. Um líder tem o poder de se destacar dentre os demais em
um determinado grupo, exatamente por saber influenciar as pessoas em segui-lo. Robbins
(2002,p.304)
Diante dessas categorias não é possível afirmar que existe uma forma
específica para praticar um poder específico. O líder precisa saber qual é o perfil
da sua equipe, quais são os objetivos que ele deseja alcançar para então adequar
uma melhor maneira para delegar suas pretensões aos seus subordinados. Saber
diferenciar a melhor forma para liderar sua equipe é pessoal e varia de acordo
com cada líder, cada organização, com situações distintas.
21
1.8.
Limites e Resultados do Poder
O fator liderança adquire espantosa importância dentro do contexto organizacional.
Como as empresas podem ser consideradas predominante formadas de grupos de
pessoas que precisam ser coordenadas em seus esforços individuais, a fim de que
metas e objetivos sejam alcançados, cada dia mais tem valorizado aqueles que
patentemente usam com eficácia seus recursos pessoais no cumprimento das
responsabilidades de bem dirigir subordinados. BERGAMINI (1982,p.94).
As pessoas podem ser influenciadas, mas é importante saber dosar essa
influência. O líder possui habilidades e precisa ter limites em relação ao seu poder.
Os liderados manifestam três atitudes quando o líder o influencia:
•
Comprometimento: quando o gerente exerce papel de líder e gerente. A
resposta é positiva na tentativa de influenciar.
•
Submissão: os liderados executam o que foi solicitado, mas não há
interesse por parte deles. A pessoa que delega as tarefas é somente um
gerente sem nenhuma qualidade de liderança.
•
Resistência: o gerente não tem fundamentos relevantes, seus argumentos
são incoerentes. Os liderados não se sentem confiantes e tentam
influenciá-los de outra maneira.
22
CAPÍTULO 2 – Teorias de Liderança
Há duas teorias de líder, o formal e o informal. O líder formal é aquele que
foi oficialmente investido de autoridade e poder organizacional e geralmente
recebe o título de gerente, supervisor ou diretor. O nível do seu poder está
diretamente relacionado com a posição que ele exerce na organização. Ocorrem
dentro das organizações as políticas de promoções, para garantir as pessoas com
essas habilidades técnicas e de liderança a ocuparem posições de poder.
Já o líder informal, exercerá uma função de liderança, porém sem o título de
liderança oficial. Ele não tem autoridade formal, designação de poder e
responsabilidade. Mas por mérito pessoal ou desempenho, pode influenciar outros
a exercer a função de liderança.
Diante dessas teorias relacionadas á liderança surgem algumas conclusões
de ordem prática para o líder dirigir as pessoas. Há quatro tipos específicos de
liderança: líder apoiador, onde se preocupa com os assuntos, bem-estar e
necessidades dos subordinados; líder diretivo, aquele que conta aos subordinados
exatamente o que pretende fazer; líder participativo, aquele que consulta os
subordinados a respeito das decisões, encorajando-os a participar delas e utiliza
as idéias dos liderados e líder orientado para metas ou resultados, aquele que
formula objetivos claros e desafiadores para os subordinados e os motiva a
alcançá-los.
2.1.
Teorias dos Traços
Se as teorias dos traços tivessem sido comprovadas, teriam proporcionado uma base para a
seleção das pessoas ‘certas’ para assumir posições formais em grupos e organizações em busca
de liderança. Em comparação, se a abordagem comportamental conseguisse identificar os
determinantes críticos do comportamento dos líderes, seríamos então capazes de treinar as
23
pessoas para a liderança. A diferença entre as abordagens dos traços e a comportamental, em
termos de aplicabilidade, está em suas premissas básicas. Se as teorias dos traços estiverem
certas, os líderes são natos: ou nascem ou não nascem líderes. Por outro lado, se existissem
comportamentos específicos que identificassem os líderes, a liderança poderia ser ensinada –
poderíamos elaborar programas para implantar esses padrões comportamentais nos indivíduos
que desejassem tornar-se líderes eficazes. (...) Se o treinamento funcionasse, teríamos um celeiro
inesgotável de líderes eficazes. Robbins, 2002.
O resultado da combinação dos traços enfatiza especialmente as
qualidades pessoais do líder, onde o mesmo deveria possuir certas características
de personalidade especiais que seriam facilitadoras no desempenho da liderança.
Tal teoria é enfatizada qualidades intrínsecas da pessoa permitem concluir
que os líderes já nascem como tal, não havendo a probabilidade de fazê-los
posteriormente por meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal.
Ainda é um fato popular a visão de que os líderes já nascem feitos e não
aprendem a serem líderes. Essas características passaram a ser estudadas
dentro de uma perspectiva universalista, como elementos entre si mesmos. Em
relação a natureza, esses traços são considerados como produtos do meio.
Características pessoais inatas surgem diante desse enfoque teórico.
Essa abordagem da consistência da teoria dos traços de personalidade,
mostrou que o líder não é o mesmo, não age sempre da mesma forma, já que
falhou ao identificar as características únicas que os identificariam. Portanto,
identificou traços constantemente associados à liderança, que podem proporcionar
sucesso por diferenciarem os líderes dos não-líderes, tal como, desejo de liderar,
honestidade e integridade, autoconfiança e ambição.
O comportamento do líder é observado na abordagem situacional, diante de
uma determinada situação. Não é considerada hipotética habilidade ou
potencialidade inata ou adquirida de liderança.
A teoria dos traços de personalidade levou os estudiosos a buscarem uma
outra teoria que deu-se o nome de teoria comportamental, devido a difícil
aplicabilidade na teoria dos traços.
24
2.2.
Teoria do Comportamento
“Os líderes deveriam possuir certas características de personalidade especiais que seriam
basicamente as principais facilitadoras no desempenho do papel de liderança. Assim, os líderes
passaram a ser entendidos como seres diferentes das demais pessoas pelo fato de possuírem
alguns traços de personalidade considerados como profundos, responsáveis não só por fazê-los
emergir como tal como também por mantê-los em suas posições.” A este conceito a autora
acrescenta: “Isso permite concluir que os líderes já nascem como tal, não havendo a probabilidade
de ‘fazê-los’ posteriormente por meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal.” Bergamini,
1994.
Muitos estudos foram realizados sobre traços e suas comparações e não
ficou comprovado que o líder eficaz não apresentavam nenhuma relação entre os
traços.
Os
pesquisadores
resolveram
buscar
novas
descobertas
no
comportamento, diferentes da teoria dos traços.
O comportamento podem ser aprendidos e pessoas treinadas podem
apresentar uma liderança mais eficaz.
Os pesquisadores tomaram o cuidado em adequar o que estudaram na
situação real em que estava sendo aplicado. Comportamentos de liderança
poderiam ser apropriadas em determinada situação e em outra não seria
aconselhado. Foram feitas várias tentativas de comparação entre líderes eficazes
e ineficazes. Uma liderança eficaz dependia de um determinado conjunto de
traços relacionados ao que estava acontecendo naquela determinada situação.
Traços como inteligência, iniciativa e auto-afirmação, estavam associadas com
altos níveis de desempenho.
25
2.3.
Teoria Contigencional ou Situacional
Teoria que procura identificar quais dos fatores situacionais é mais
importante e prever o estilo de liderança que será mais eficaz em determinada
circunstância. Não existem estilos de liderança universalmente adequados.
Determinados estilos têm necessariamente impactos sobre vários resultados em
algumas situações, porém não em outras, onde aumentaram as variáveis a serem
estudadas. Eles começaram a valorizar a ação do liderado, o aspecto motivacional
e o ambiente entre si, como elementos cruciais dentro do processo todo da
liderança. Nas teorias mais modernas sobre a liderança, tenta-se a partir de
esquemas pré-estabelecidos, encaixarem estilos, baseando-se na observação real
das características da personalidade ou no comportamento do dia-a-dia.
A eficácia do líder é o princípio fundamental das teorias situacionais, em
sua capacidade de responder ou ajustar-se a determinada situação.
Alguns autores acreditam que a liderança vem do interior das pessoas e
algumas vezes o líder está apenas habilitado a acender sua autoconfiança que já
existe dentro de cada um. O foco em questão é uma nova forma de liderança, indo
à busca da auto-liderança dentro de cada pessoa. É visto também a habilidade de
aumentar as qualidades dos outros, a guiarem seus destinos eficazmente.
Já as pessoas que não possuem essas características de liderança, podem
ajudar de outra forma, criando ambientes favoráveis, conhecendo e abordando as
pessoas para conseguirem um objetivo comum.
A eficácia organizacional e grupal depende não só do treinamento do líder,
como também da perspectiva de proporcionar um ambiente no qual ele possas
sair-se bem.
“as teorias contingenciais, também conhecidas como situacionais, exploram aquelas variáveis que
cercam o processo de liderança, não deixando de lado os diferentes tipos de comportamentos dos
líderes”, e que “o objetivo a atingir é o de determinar de que forma o comportamento de um líder
pode influenciar os resultados da interação líder subordinado” Bergamini, 1994.
26
2.4.
Teoria de Liderança Transacional
Vale ainda ressaltar os estudos realizados acerca da liderança transacional
e transformacional. Na liderança transacional, existe uma troca entre o líder e o
seguidor, enquanto ambos acreditarem que isso irá beneficiá-los. É uma
transação, pura e simples.
2.5
Teoria de Liderança Transformacional/Empreendedora
“Liderança é a capacidade de influenciar um grupo em
direção ao alcance de um objetivo”. Um líder tem o poder de se destacar dentre os demais em
um determinado grupo, exatamente por saber influenciar as pessoas em segui-lo. ROBBINS
(2002,p.304)
Na liderança transformacional, pessoas engajam-se com outras a fim de
que tanto líderes ou seguidores elevem um ao outro a níveis mais altos de
motivação e moral. Líderes eficazes possuam uma grande sensibilidade a respeito
das necessidades dos liderados, onde os mesmos conheçam as suas próprias a
ponto de não projetá-las nos seguidores.
O líder procura motivos potenciais nos seguidores, para satisfazer
necessidades de alto nível e assume o seguidor como uma pessoa total. Na
liderança transformacional há consideração individualizada, isto é, há atenção
pessoal, o líder trata cada empregado individualmente, treina pessoalmente,
aconselha.
Um relacionamento de estímulo mútuo é o resultado dessa liderança que
transforma os seguidores em líderes, podendo também torná-los agentes morais.
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Essa liderança cria um vínculo forte na influência mútua havendo uma relação
favorável onde o líder e liderados aprendem diariamente o que vivenciam.
A liderança pode ser aprendida e aprimorada tosos os dias, é um
aprendizado diário. O líder percebe que isso é importante para o grupo e para seu
próprio crescimento para então priorizar suas decisões.
A conseqüência disso tudo é muito proveitosa já que há troca de
experiências entre líderes e seguidores, com características e qualidades dos
mesmos, trocando habilidades, enquanto o próprio líder aprende mais.
2.6.
Teoria da Atribuição
Essa teoria parte do princípio de que existe uma pessoa, um grupo ou
mesmo uma nação como condição para que lhe possa ser atribuída tal
característica. Não é um processo unilateral de autodeterminação da liderança, há
um resgate na questão de que o reconhecimento da figura do líder passa pelo
consentimento do grupo. Tal consentimento será o resultado de várias opiniões
individuais contemporizadas para que determinado indivíduo seja rotulado como
líder. As pessoas organizam e interpretam suas impressões sensoriais na intenção
de dar sentido ao ambiente. Claro que isso varia de pessoa para pessoa, de
maneira diferente de acordo com o significado que cada uma atribui a um
determinado comportamento.
Isso demonstra que se alguém não pode ser líder, pode então pelo menos
parecer um líder, ao se colocar na posição dos liderados para que possa ter uma
visão com os olhos dos seguidores. Com isso, o líder desenvolverá sua percepção
sob a perspectiva dos liderados, fortalecendo sua relação com o grupo.
28
2.7.
Teoria da Liderança Carismática
Esta liderança também está ligada ao processo dinâmico de atendimento
das necessidades dos liderados. Na virada do século XX ressurge um estilo de
liderança muito próximo da motivação e dos estudos comportamentais do ser
humano. Neste sentido, não como forma de dominação, mas como um processo
de influenciar pessoas, surge o líder carismático, que é aquele que promove
revoluções, renova paradigmas, evoca sonhos e é visto como um agente de
mudanças porque conduz seus seguidores a transcender interesses pessoais na
realização de determinada ação em prol do sucesso do grupo.
A ligação entre líder e liderados no processo carismático é carregada pelo
conteúdo moral da missão fruto de determinada crença que conduz os liderados à
participação tendo, exclusivamente como recompensa, a realização da missão ou
a tentativa de realizá-la. A percepção “agente de mudanças” do líder carismático,
ao expressar característica da liderança como a capacidade de imaginar cenários
ideais e realizar feitos extraordinários através da transmissão de uma visão, que
sugere uma orientação de futuro a ser alcançado.
O líder transformador e o líder carismático assemelham-se por estarem
imbuídos deste sentimento de visão que os qualifica na condução de pessoas
promovedoras de mudanças, pois inspiram liderados a darem o sangue no
alcance das metas do grupo sem esquecer das necessidades de desenvolvimento
individuais, induzindo-os, à mudanças de percepções ao estimularem a troca de
velhos problemas por novas oportunidades.
2.8.
Teoria da Liderança Genética
A crença de que a habilidade de liderança é transmitida geneticamente é a
explicação mais antiga de liderança na abordagem genética. A frase “um líder é
inato, não feito” resume essa abordagem. A força da abordagem genética é que
29
ela prontamente explica as origens da liderança: se você é um líder é porque
herdou genes de liderança ou de sua mãe ou de seu pai ou de ambos...
A Teoria de liderança Genética fracassou porque o mundo mudou. Ocorreu
um declínio das habilidades de liderança, mudanças essa comparada com o
surgimento de uma liderança industrial.
No ambiente dos negócios foram feitos muitos estudos sobre liderança
nessa abordagem comportamental. A abordagem comportamental da liderança
focaliza o indivíduo e não a tarefa, diz que a liderança pode ser aprendida e deve
ser flexível, ou seja, não existe um estilo certo de liderança.
Fatores situacionais, características pessoais do gerente, natureza do
trabalho, natureza da organização e as características do funcionário, influenciam
a eficácia de um estilo de liderança. Todas as teorias apontam para o fato de que
as organizações podem atingir maiores níveis motivacionais de seus empregados
ao favorecer a realização pessoal, demonstrar reconhecimento pelo valor
profissional, oferecer oportunidades de promoção, atribuir responsabilidades a
cada um, tornar o trabalho agradável e possibilitar o crescimento do indivíduo.
30
CAPÍTULO 3 – Afinal o que é motivação?
A maior parte das nossas decisões é tomada inicialmente em razão do que sentimos ou
acreditamos. Só depois racionalizamos para justificar nossas escolhas. A pessoa verdadeiramente
sábia é sempre humilde. A arrogância é sinal de insegurança. Os grandes pensadores são sempre
humildes. Eles compreendem que a vida está mais ligada à fé do que ao conhecimento (Baker;
Mark W, 2005, p. 13).
“Para uma motivação completa é necessário que a pessoa ou individuo esteja
satisfeito”CHIAVENATO(2004,p.234).
“A motivação das pessoas é mais uma habilidade de fundamental importância
para a liderança.” CHIAVENATO (2004,p,345).
Motivação é o ato de motivar, de expor motivos, causas. É um conjunto de
fatores psicológicos conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual, afetiva,
que determina a conduta de alguém. Com isso, motivação está relacionada aos
motivos. Os motivos que você quer para sua vida, tais como pessoais e
intransferíveis. Esses motivos são abstratos porque só tem significado para você.
3.1.
Motivação
A motivação vem do coração, é manifestada individualmente, porque é
pessoal. Pessoas motivadas podem sensibilizar outras pessoas, fazendo-as
pensar de uma maneira mais positiva. A busca da motivação das pessoas é vital
para atingir bons resultados nos negócios. Não é possível concretizar metas sem
31
motivação. Motivação é sempre auto-motivação, pois é o indivíduo que escolhe
estar motivado ou não.
Há recursos para a busca da motivação, como os perenes e os voláteis, ou
seja, que se conectam com as causas e outros mais ligados aos efeitos. Esses
recursos causam impactos positivos para o motivado como palestras, encontros,
workshops. Quanto mais recursos como esses forem implantados na organização,
maior será a possibilidade de manter a equipe motivada.
Os líderes criam situações para motivar a equipe da mesma maneira que
podem desmotivar essa equipe. Na busca da motivação de suas equipes, os
líderes podem criar condições para que ela floresça.
Há muitos colaboradores insatisfeitos com seus líderes dentro da
organização. É muito importante tratar esse assunto criando oportunidade para
ambos os lados. Saber analisar os fatos para então expressar adequadamente
estas questões é o começo para um bom entendimento. Com isso, haverá uma
melhor alternativa para resolver questões em comum, já que líderes e liderados
precisam trabalhar em equipe.
A evolução humana impulsiona os desejos, o nosso crescimento individual,
nossas possibilidades maiores. A motivação humana auxilia na abertura de novos
horizontes, novas descobertas e aprendizagens.
As empresas precisam investir nas pessoas, pois são nelas que estão o
poder da decisão, em fazer ou não fazer, em fazer tudo ou só uma parte, em fazer
correto ou mais ou menos, em fazer agora ou depois. Com isso, os gestores
devem estar ligados a esse novo tempo, definindo a sobrevivência e a imagem de
uma equipe funcional.
3.2.
Motivação Pessoal
Não há receita ou fórmula para o colaborador ter motivação na organização.
A motivação que as organizações buscam nas pessoas está dentro de cada um. A
psicologia explica que quando estamos com algum problema psicológico é
32
necessário procurar ajuda de um profissional. O mesmo passa a medicação para
o sintoma apresentado, mas a resposta para essa medicação funcionar está
dentro de cada um. Somente o próprio indivíduo poderá vencer as dificuldades e
poderá lutar contra esse mal. Apenas ele conseguirá buscar condições de
felicidade para então colher bons resultados e melhor qualidade de vida
profissional e pessoal.
A motivação é um sentimento de dentro para fora, está presente em nós,
podendo estar adormecido, mas pronta para ser utilizada.
Nas grandes organizações há a necessidade de comunicação com os
gestores. Isso é muito relevante e importante quando o assunto é motivação. O
feedback é um recurso que pode manifestar a motivação no colaborador, mais o
gestor precisa ter cuidado com tal recurso para não ocorrer o contrário. A boa
comunicação e o relacionamento interpessoal é muito procurado dentro das
organizações. Basta um bom relacionamento nessa questão para o liderado se
sentir motivado.
3.3.
A importância da motivação profissional
A motivação profissional é importante para o sucesso da empresa. A falta
dessa motivação da abertura para o desinteresse no trabalho, onde o indivíduo
cumpre suas tarefas mecanicamente.
Ambientes motivados faz diferença no desempenho da organização. O
colaborador dedica suas habilidades para alcançar o resultado esperado, tanto
pela empresa quanto para o cliente.
Cada pessoa se motiva de maneiras diferentes, essas diferenças abrange
diversas formas e está contextualizada na essência de cada um. Alguns gestos
33
dentro da organização são importantes para aumentar a motivação no colaborador
como, um elogio, possibilidade de crescimento, ser bem compreendido.
É fácil perceber que as pessoas, no geral, costumam chegar à empresa, no seu primeiro dia de
trabalho, já motivadas. Ao aceitarem um novo emprego, essas pessoas acham-se cheias de
esperanças e expectativas, sendo, assim, portadoras de necessidades que acreditam poderem ser
atendidas pela empresa na qual acabam de entrar. O potencial sinergético contido em tais
necessidades, compondo um reservatório básico de forças pessoais, é o recurso do qual cada um
dispõe para entrar em ação e avançar na direção daqueles objetivos ou fins que fazem sentido, ou
melhor, pelos quais acreditam valer a pena trabalhar.(Bergamini, 1994: 78).
3.4.
Os desafios da Motivação
A motivação deveria ser sempre uma preocupação para as empresas. É
através da motivação que há melhoria nas atividades internas da organização, na
comunicação com os colaboradores, com os clientes, envolvendo sempre
comprometimento. Se faz necessário aplicar pesquisa de satisfação nas empresas
para aumentar a produtividade e o desenvolvimento.
Existem muitas organizações que oferece um pacote de benefícios aos
funcionários como atrativo. E sem dúvida muitos desses benefícios mantém o
funcionário na empresa fazendo diferença no seu salário e deixando-o motivado.
As pessoas são motivadas de forma diferente de acordo com as
necessidades de cada um. Sabemos que o ser humano está sempre buscando
uma nova satisfação quando a anterior foi sanada. Achar que a motivação é
baseada somente através do salário é puro engano e infelizmente muitos
empresários pensam assim. Não se importam com o bem estar do funcionário,
somente com a sua produtividade. O fato desse funcionário buscar outra
oportunidade fora da empresa não o deixa recioso. Uma vez que o pensamento
34
desse empresário é exatamente isso. Sem dúvida acontecimentos assim causam
desmotivação interna.
O envolvimento e a motivação das pessaos com o trabalho diminuiu nos
últimos anos. Pessoas realizam sua atividades por obrigação não acrescentando
sentido algum nessas atividades. Estam ali para executar, cumprir sua jornada de
trabalho e pronto. Nada mais que isso!
Diante desse cenário que entra os profissionais de recursos humanos. Seu
desafio é motivar essas pessoas, juntamente com a organização. E aquando isso
não acontece, o caos é ainda maior. Oferecer benefícios, festa de final de ano,
cestas de natal no último mês do ano não vai apagar a desmotivação que ficou
instalada nos onze meses anteriores. O que acontece é uma motivação
momentânea e para alguns funcionários nem isso. Estes acreditam que a empresa
fez apenas a sua obrigação.
A motivação precisa estar presente no funcionário para ele se sentir
valorizado. O setor de recursos humanos busca ferramentas para cultivar essa
motivação através de estímulos, integração social, valorização pessoal e
profissional. O funcionário precisa se sentir integrante da empresa e não somente
um seguidor de regras. O papel da empresa nesse processo é o de propiciar
condições e incentivos. E o relacionamento com os colegas de trabalho e chefia é
um fator muito importante para a motivação.
A competição é outro aspecto existente no ambiente de trabalho. E quando
bem administrada dá bons resultados, caso contrário trás consequências não
muito favoráveis para a empresa e tudo aquilo que defendemos para buscar a
motivação acaba não acontecendo.
A empresa precisa tomar cuidado quando nega a possibilidade ao
funcionário em criar resultado, gerando desmotivação, descomprometimento. O
negativismo se instala na empresa.
O indivíduo criativo é regido pela auto-realização, está atento a tudo que
acontece. Ele busca desafios, cria o novo, busca soluções para os problemas,
tornando-se motivante e auto-motivador. A criatividade no trabalho favorece a
35
participação ativa levando à motivação. Quando isso não acontece ocorre o
desinteresse, não há mais vontade de opinar, de se evoluir.
3.5.
Contexto Histórico
De acordo com Bergamini (1997, p.19) “antes da Revolução Industrial, a principal
maneira de motivar consistia no uso de punições, com a Revolução Industrial foram feitos
investimentos cada vez mais pesados com objetivo de terem recompensadores retornos”.
Bergamini (1997, p.24) “motivação é considerada agora como um aspecto
intrínseco às pessoas; ninguém pode por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que a
motivação especifica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele”.
“Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos. São
por assim dizer, as molas da ação”. GIL (2001, p.203).
Antigamente não havia preocupação com a motivação dos colaboradores.
O trabalho era longo, não havendo problemas com a utilização dos esforços
humanos e com a motivação. Isso ocorrera antes da Revolução Industrial, onde as
técnicas de produção eram mais mecanicistas e muito pouco preocupadas com o
colaborador na forma como executava essas atividades.
As indústrias, fábricas e capitais cresceram, com isso, houve o aumento
das produtividades. O melhor incentivo para o trabalhador era o dinheiro já que ele
tornou-se ainda mais elemento de produção.
Taylor defendia: todos os colaboradores eram iguais e a administração
científica aumentaria a satisfação do trabalhador. As verdadeiras necessidades da
motivação humana começaram a aparecer, e a administração científica chegou a
ter um número crescente de fracassos.
Finalmente Elton Mayo, que realizou uma série de experiências,
reconhecendo que os colaboradores buscavam mais do que dinheiro no trabalho e
36
necessitavam de outros estímulos. Verificou que eles desejavam pertencer a um
grupo. Muitos incentivos estavam sendo incluídos como segurança, afiliação,
estima, interesse pelo trabalho e êxito. Mayo iniciou assim, o movimento de
relações humanas.
A pesquisa desenvolvida por Mayo tinha por objetivo responder a uma
pergunta:
Quais os fatores, presentes no ambiente físico e social de uma pessoa que
trabalha em uma organização, capazes de afetar seu desempenho no trabalho e
sua satisfação pessoal com a tarefa realizada?
A partir da experiência de Hawthorne (Elton Mayo):
1. Ocorreu como um movimento contrário à Teoria Clássica da Administração;
2. Visa tratar a organização sob o ponto de vista das pessoas;
3. Visa à eficiência organizacional observando o indivíduo e o grupo.
Nesta abordagem é dada a ênfase no papel do sujeito como principal
elaborador do conhecimento humano. Da ênfase ao crescimento que dela se
resulta, centrado no desenvolvimento da personalidade do individuo na sua
capacidade de atuar como uma pessoa integrada.
Comparação entre Teoria Clássica e a Teoria das Relações
Humanas
•
•
•
•
Organização como máquinas;
Enfatiza tarefas;
Autoridade centralizada;
Sistemas de engenharia.
* Organização como grupo
de pessoas;
* Enfatiza as pessoas;
* Delegação de autoridade;
* Sistemas de psicologia.
37
A Teoria Comportamental denominou-se Era Industrial Neoclássica
entre 1950/1990, que deu ênfase à Teoria das Relações Humanas.
Os
antigos
conceitos
como
organização
formal,
disciplina,
departamentalização, cedeu lugar para conceitos atuais como, liderança,
motivação, organização informal, recompensas, grupos sociais. A origem
das Relações Humanas proporcionou esta mudança para o atual cotidiano
organizacional.
Outro fator que esta teoria trouxe de benéfico foi as necessidades do bom
relacionamento com as pessoas, a oportunidade que as pessoas tem em
participar da administração da organização de forma mais dinâmica. Com
isso, houve a necessidade de um profissional mais inovador, onde surgiu
então o perfil do líder, para melhorar essa ponte profissional que se fazia
entre as pessoas e buscar a motivação de trabalho mais favorável e
amigável.
A
Teoria
Comportamental
trouxe
novos
conceitos
sobre
comunicação, liderança e motivação, onde o perfil era mais amigável e
humano.
Em relação a motivação, há muitas teorias e uma das teorias mais
relevantes é a suposição de que o dinheiro é o principal motivador, quanto
mais for a recompensa financeira, maior será a motivação.
38
Hierarquia
rquia das necessidades de Maslow
Fonte:: Scriptorium
Scrip
Virtual
39
Segundo Maslow havia algumas necessidades que contemplava o ser humano
tais como:
•
Necessidades fisiológicas ou biológicas: é o nível mais baixo de todas as
necessidades humanas, como necessidade de alimentação, sono, repouso,
abrigo e desejo sexual. Estam relacionada com a existência do ser humano.
•
Necessidades de segurança: esta é o segundo nível das necessidades
humanas. Quando as necessidades fisiológicas estão relativamente
satisfeitas, surgem as de segurança. As pessoas tentam se proteger de
qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. Surge o desejo da
estabilidade, de coisas mais previsíveis.
•
Necessidades sociais: está relacionada com a vida social do indivíduo com
outras pessoas, ou seja, de participação, associação, aceitação. E se essas
necessidades não estiverem da maneira como o indivíduo deseja, ele tende
a ficar mais hostil, resistente com as outras pessoas, dando conseqüência à
falta de adaptação e à solidão.
•
Necessidades de estima: necessidade em que a pessoa se avalia, ou seja,
com a sua auto-avaliação e auto-estima. Está relacionado com a sua autoconfiança, sua necessidade de ser reconhecido e apreciado, com seu
prestígio, status e consideração. O indivíduo que se satisfaz com essas
necessidades apresenta sentimentos de autoconfiança, força, poder,
capacidade, sente-se útil. Caso ele sinta-se frustrado, o conduzirá à
fraqueza, desamparo, sentimento de inferioridade levando-o ao desânimo.
40
•
Necessidades de auto-realização: esta é a mais elevada das necessidades.
Cada indivíduo realiza suas próprias questões pessoais, desenvolvendo
seu potencial dia após dia.
A prática da motivação têm estado conosco por muito tempo. A motivação
pode causar aumentos substanciais na produtividade e na satisfação no trabalho,
além de substanciais reduções nas faltas, nos atrasos, nos agravos e daí por
diante.
41
CAPÍTULO 4 - As empresas querem funcionários motivados, mas não sabem
como motivá-los.
“A motivação das pessoas é mais uma habilidade de fundamental importância
para a liderança.” CHIAVENATO (2004,p,345).
Bergamini atesta que :
No mundo todo, a cada dia, mais as empresas têm evidenciado sua preocupação em
contar com profissionais altamente qualificados, que sejam capazes de promover o
aproveitamento máximo dos recursos humanos de que dispõem, dentro de um clima
que facilite o ajustamento e leve ao conseqüente bem-estar, como clima
predominante de trabalho...Lidar com pessoas dentro das organizações deixou de
ser atividade de simples bom-senso, para investir –se de um caráter administrativo
sistemático que abrange técnicas especiais capazes de diagnosticar situações que
realmente merecem atenção especial. BERGAMINI (1982,P.51).
Ainda não se sabe distinguir se o comportamento é causado por fatores
intrínsecos ou extrínsecos ao indivíduo ou ao grupo, entre o que é causa e o que é
efeito no comportamento motivado. As pessoas possuem comportamentos
distintos e isso leva às empresas a terem dificuldade numa melhor definição para
motivar pessoas em igualdades condições.
É um desafio para os gestores motivar e manter os colaboradores
motivados. Liderar essas equipes requer habilidades que o gestor precisa ter para
saber diferenciar um colaborador individualmente e a equipe como um todo.
Colaboradores capacitados e preparados a assumirem responsabilidades
para enfrentar desafios, envolvendo também a habilidade de aprimorar o
conhecimento.
Líderes desmotivados jamais terão colaboradores plenamente motivados.
Essa motivação é decisiva para o bom relacionamento entre as pessoas e na
42
execução das atividades na organização. A desmotivação é pessoal e possui o
mesmo poder que a motivação, seus reflexos são sentidos em todo o grupo.
Segundo entendimento de Vergara (2005):
Porque a motivação é intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os outros a isso ou
aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós é que nos motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem
fazer é estimular, incentivar, provocar nossa motivação. Dito de outra maneira, a diferença entre
motivação e estímulo é que a primeira está dentro de nós e o segundo, fora.
Já, Chiavenato (2000) vai além disso, ele salienta que:
Té óbvio que as pessoas são diferentes no que tange á motivação: as necessidades variam de
indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais
também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes; e
assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades
variam no mesmo indivíduo conforme o tempo.
4.1.
A Pior Maneira de Motivar Alguém
Há casos em que nas organizações as críticas são expressas mais como
ataques pessoais do que como reclamações específicas. Uma das formas mais
comuns de crítica destrutiva no local de trabalho é a maneira como é dita, como as
palavras são expressas, o tom de voz que é usado. Quando feita num tom duro,
sarcástico, inamistoso, que não abre espaço para um argumento ou sugestão de
como fazer melhor.
Ter cuidado em criticar é a melhor maneira para não tornar essa crítica
desastrosa o que ocasionará a desconfiança, os confrontos entre gestor e
colaborador, o conflito no trabalho será inevitável. Uma crítica áspera e hostil
deixa a moral baixa e a pessoa tende a não se esforçar mais para o trabalho.
A falta de elogio e reconhecimento deixa os liderados com a sensação de
que só são vistos e reconhecidos no trabalho quando cometem erros. Alguns
líderes tendem a não elogiar, isso desmotiva o colaborador.
43
4.2.
Criticar com Habilidade
Feedback é a “ informação que o emissor obtém da reação do receptor à sua
mensagem, e que serve para avaliar os resultados da transmissão”.Originalmente,
essa palavra vem da teoria de sistemas que se aplica aos sistemas abertos como os
seres vivos e as organizações.O feedback também deve ser positivo.Um elogio, um
incentivo sobre o que outro está fazendo de bom, também é feedback e precisa ser
mais usado por todos em seus relacionamentos. A conclusão com uma palavra de
estímulo sobre sua capacidade de melhorar nos pontos que abordamos, tem o poder
cicatrizante de qualquer ferida que o feedback negativo pudesse causar.No trabalho
um chefe que não dá nenhum feedback, positivo ou negativo, para seus
subordinados, acaba gerando uma insegurança que só deteriora seu desempenho e
motivação. (SANTOS,2007)
-7 Nenhum líder ou empreendedor chegará muito longe se não desenvolver
intensamente a capacidade de dar e receber feedback . Uma empresa onde todos
ficam amordaçados pode até ser lucrativa a curto prazo, mas com certeza será um
ambiente tóxico de trabalho e terá que mudar se quiser crescer a longo prazo. São
coisas que todos sabemos, mas infelizmente, na correria do dia-a-dia, raramente
temos tempo de parar para estudar. È muito importante ressaltar isto: lidar com
pessoas é a parte mais dificil de qualquer liderança empreendedora. Finanças,
Marketing, estratégia, tudo muito importante. Mas no final o que realmente faz a
diferença são as pessoas.( CANDELORO,2007)
É levado em consideração o que a pessoa fez, como foi realizado o que foi
atribuído. Se foi feito de maneira certa ou não. Não faz parte dessa avaliação
analisar o caráter da pessoa. Baseando-se nisso, é importante primeiro apresentar
44
as qualidades do indivíduo, valorizando tais qualidades para o sucesso da
empresa, depois mencionar os defeitos, sugerindo alternativas para melhorar o
que não agradou. O feedback é uma ferramenta que deve ser utilizada de maneira
apropriada para buscar soluções nas questões produtivas da organização.
4.3.
Motivação e Movimento
O termo “ser posta em movimento” é quando a pessoa faz algo para ganhar
recompensa ou evitar punição, percebemos que o impulso inicial não partiu dela,
mais de uma terceira pessoa. Ela só fez algo para evitar uma conseqüência que
poderia acontecer se não o fizesse. Se esta iniciativa parte da própria pessoa,
porque ela percebeu que é necessário, porque deseja fazer aquilo, podemos dizer
que ela está motivada. Esta motivação precisa ser constante e as metas e os
objetivos é que dão origem à motivação. Caso esses estímulos diminuam, tudo
retrocede.
Alcançar resultados da motivação é um caminho longo, difícil, porém
duradouro. Já no movimento é rápido, fácil e com resultados rápidos.
4.4.
Motivação um fator crítico de sucesso
O segmento motivacional está ligado em alcançar metas e objetivos, sendo eles
uma necessidade humana. Chiavenato (2004,p.234).
“Enquanto a necessidade
satisfeita gera um estado de satisfação e conseqüente bem-estar, uma necessidade não satisfeita
pode gerar frustração, conflito e estresse.”
“Para uma motivação completa é necessário que a pessoa ou individuo esteja
satisfeito”CHIAVENATO(2004,p.234).
45
A motivação pessoal é sem dúvida um fator crítico de sucesso dentro das
organizações.
Quando não há motivação no colaborador, nenhum outro recurso por mais
sofisticado que seja fará a organização prosperar. As empresas investem em
recursos para motivar o colaborador como avaliação de desempenho, plano de
carreira, participação nos lucros da empresa, bônus para cumprimento de metas.
O que ela espera como resultado é que se manifeste a motivação intrínseca do
colaborador. A empresa oferece bons “motivos” e espera o retorno, como a
motivação.
Pensar num cenário onde tudo acontece positivamente, onde à satisfação
pessoal vem através do resultado esperado é o que as organizações almejam e
para isso é necessário um trabalho bem realizado, um trabalho feito em equipe.
46
CONCLUSÃO
“Antes de proceder a uma intervenção do diagnostico organizacional (DO) como
instrumento de mudança organizacional, deve se observar o comportamento da empresa,
formulando os motivos pelos quais o mesmo ocorre.” CARVALHO , NASCIMENTO
(2004,p.17).
“O DO desempenha importante missão na área da Administração de Recursos
Humanos:diz respeito às responsabilidade de planejar e acompanhar o crescimento
organizacional, no seu todo, ao longo garantindo que os objetivos estrategicamente traçados
mantenham-se no rumo.” MARRAS (2003,p.299).
Diante de todos os fundamentos teóricos que foram analisados na pesquisa
apresentada, observou-se que a prática diária e a intenção de buscar motivação e
transmiti-la, é um requisito necessário para o sucesso pessoal e profissional. Não
existe uma receita para despertar motivação no outro, mesmo porque o liderado
precisa estar aberto a receber estímulos do líder para florescer a motivação.
Foi feita um levantamento de possíveis trabalhos a serem realizados no
decorrer do ano para assim buscar uma melhor integração com os colaboradores
da organização, tais como: pesquisa de clima organizacional, avaliação de
desempenho, plano de cargos e salários, análise do papel profissional.
É necessário avaliar a análise do papel profissional para a elaboração de
um treinamento, se preciso for. Sabemos que a customização da análise do papel
profissional é muito menor que uma demissão, treinar é melhor que demitir. A
reciclagem profissional gera menos custo para a organização que a demissão.
É importante resaltar que a motivação é vital no processo evolutivo do ser
humano. Não somente dentro da organização, como também fora dela, no
relacionamento diário como um todo. Estar motivado é estar aberto a novas
47
oportunidades, em saber lidar e aceitar críticas dando consequência ao
aprendizado humano.
Os recurso humanos, outrossim, contam-se entre os principais meios de que
dispõem as organizações para atingir suas metas. Via de regra, quanto mais
orientadas para esse enfoque, tanto mais eficiente elas são.Os empregados
satisfeitos trabalham mais e melhor que os frustrados.Dentro de certos limites, a
felicidade eleva a eficiência nas organizações e, inversamente, sem organizações
eficientes, não há que pensar em nossa felicidade.Entretanto toda organização
chega –se a um ponto em que a felicidade e a eficiência dependem de se sustentar
mutuamente. Nem todo trabalho pode ser bem pago, nem todas as regras e ordens
podem ser observadas. CURY( 2000,p.104)
48
ANEXOS
Steve Jobs – o gênio da tecnologia responsável por revolucionar ao menos
três segmentos da indústria (computação pessoal, música, e telefonia) e inovar
outra (animação para filmes).
Tanta exigência teve seu preço. Jobs passou a ser conhecido como um
chefe implacável, que podia demitir um funcionário no elevador caso ele não
tivesse na ponta da língua resposta sobre um produto em desenvolvimento na
companhia. Em outras situações de trabalho, era comum que os colaboradores
fossem interrompidos logo que pronunciavam as primeiras palavras de um
raciocínio: "Já entendi. Mas o que penso sobre esse assunto é o seguinte..."
O executivo não era surdo às críticas, e chegou a explicar suas razões.
"Algumas pessoas não estão acostumadas com um ambiente onde se espera
excelência", disse certa vez. Em outra oportunidade, mostrou o peso de ser líder:
"É doloroso trabalhar com algumas pessoas que não as melhores do mundo e
precisar livrar-se delas. Mas constatei que minha função, às vezes, consiste
exatamente nisso: descartar algumas pessoas que não correspondem às
expectativas." A melhor autodefinição, contudo, talvez seja a seguinte: "Meu
trabalho não é ser fácil com as pessoas. Meu trabalho é torná-las melhores."
Fonte: Revista Veja, edição especial-2238-ano 44 – 12 de outubro de 2011.
Veja0001.pdf
Veja0002.pdf
Veja0003.pdf
Veja0006.pdf
Veja0005.pdf
49
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50
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ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SANTOS, Roberto A. O que é "fidibéqui" afinal?.UOL. 2007. Disponível em:
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agosto de 2007.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas.2 ed. São Paulo: Atlas, 2000.
_______________________. Gestão de pessoas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
WEIL, Pierre; TOMPAKOW, Roland. Relações Humanas na Família e no
Trabalho. Editora Vozes.
51
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
7
SUMÁRIO
8
INTRODUÇÃO
9
CAPÍTULO I - Conceito de Liderança
11
1.1.
Liderança
11
1.2.
Liderança no Século XXI
12
1.3.
Para liderar é preciso, antes, se conhecer.
13
1.4.
Perfil de um Líder
15
1.5.
O que o líder precisa transmitir
17
1.6.
Liderança e Poder
18
1.7.
Tipos de Poder
19
1.8.
Limites e Resultados do Poder
21
CAPÍTULO II - Teorias de Liderança
22
2.1.
Teorias dos Traços
22
2.2.
Teoria do Comportamento
24
2.3.
Teoria Contigencional ou Situacional
25
2.4.
Teoria de Liderança Transacional
26
2.5.
Teoria de Liderança Transformacional/Empreendedora
26
2.6.
Teoria da Atribuição
27
2.7.
Teoria da Liderança Carismática
28
2.8.
Teoria da Liderança Genética
28
52
CAPÍTULO III – Afinal o que é motivação?
30
3.1.
Motivação
30
3.2.
Motivação Pessoal
31
3.3.
A importância da motivação profissional
32
3.4.
Os desafios da Motivação
33
3.5.
Contexto Histórico
35
CAPÍTULO IV - - As empresas querem funcionários motivados, mas não sabem
como motivá-los.
41
4.1.
A Pior Maneira de Motivar Alguém
42
4.2.
Criticar com Habilidade
43
4.3.
Motivação e Movimento
44
4.4.
Motivação um Fator Crítico de Sucesso
44
CONCLUSÃO
46
ANEXOS
48
BIBLIOGRAFIA
49
ÍNDICE
51
53