Experiências de vínculos de trabalho não tradicionais entre profissionais qualificados.
Autoria: Marcia Carvalho de Azevedo, Maria José Tonelli
Resumo
O modelo produtivo baseado na produção em massa começou a dar sinais de crise a partir do
final dos anos 60. Houve uma saturação do mercado de bens duráveis, uma desaceleração da
economia, um aumento do custo financeiro das empresas e uma queda da produtividade
(CARVALHO NETO, 1997), contexto este que levou as empresas multinacionais de todo o
mundo a se reestruturarem, para competir entre si. Houve uma tendência de descentralização,
de achatamento de hierarquias e de inserção em redes de relações interorganizacionais, o que
possibilitou uma gestão mais flexível e novas formas de contrato de trabalho.
O objetivo deste trabalho foi identificar como trabalhadores qualificados, que já passaram por
vínculos tradicionais de trabalho, vivenciavam novas formas de contrato de trabalho,
considerados, nesta pesquisa, como contratos não CLT. Estudos já realizados por
pesquisadores estrangeiros, entre outros, Nollen, 1886; Cohany, 1998; McClurg, 1999;
Polivka, 1989; Capelli, 1997, mostram que relações de trabalho não tradicionais podem ter
diferentes efeitos positivos e negativos, para indivíduos, organizações e sociedade de uma
forma geral. Os efeitos e sua intensidade vão depender de uma série de fatores relacionados
também a características individuais, organizacionais e sociais. Pesquisas sobre o tema
sugerem ainda que os trabalhadores e a sociedade sentem de forma mais intensa os efeitos
negativos, e que as organizações são as mais beneficiadas com os efeitos positivos. Mas é
claro que todos os elementos envolvidos neste processo são afetados, experimentando ganhos
e perdas decorrentes das transformações.
Como resultado da pesquisa de campo, realizada por meio de entrevistas com 50
trabalhadores, foi construída uma tipologia explicativa de como estes profissionais
experimentavam vínculos de trabalho não tradicionais. A análise realizada permitiu a
elaboração de 8 perfis discursivos com características próprias, a saber: o PJ, o Pára-quedista,
o Pragmático, o Independente, o Autônomo, o Empresário, o Ressentido e o CLT. Como a
maioria dos esquemas de classificação, os tipos aqui descritos representam tipos puros e não
devem ser utilizados para rotular indivíduos de forma simplista. O objetivo do
desenvolvimento dos perfis foi a identificação de características comuns entre os diferentes
entrevistados, de forma a entender melhor os significados por eles atribuídos às suas vivências
profissionais.
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O modelo tradicional de relações de trabalho
No modelo industrial, de produção em massa, que predominou na primeira metade do século
XX, havia um contrato padrão de trabalho. Este contrato padrão caracterizava-se por contratos
formais, que tinham alguns distintivos principais: i) remuneração fixa, ii) atividades realizadas
no local de trabalho do empregador, sob sua supervisão e iii) tempo indeterminado, em
período integral, normalmente de segunda a sexta e em horários diurnos (KALLEBERG,
2000, FARIA; RACHID, 2006). Este tipo de relação de trabalho, chamada comumente de
trabalho padrão ou convencional, foi o mais freqüente tipo de contrato utilizado em muitas
nações industrializadas, utilizado no Brasil, especialmente a partir da segunda metade do
século passado. Neste modelo os sistemas de emprego tinham estruturas de cargos
hierárquicas e burocráticas. O funcionário participava do mercado de trabalho de forma
contínua, trabalhando dentro de contratos de trabalho padrões, para uma única organização
(RUBERY, 2005).
De acordo com Cappelli (1997), este modelo consolidou-se ao final da primeira guerra
mundial e caracterizou-se pela aplicação dos princípios da administração científica e pela
existência de um “contrato psicológico” entre empregadores e trabalhadores, que estabelecia
uma relação de troca entre empresas e trabalhadores, onde elas ofereciam estabilidade em
troca de comprometimento. Tanto os empregadores quanto os empregados (normalmente
homens chefes de família) participavam de um “relacionamento estável”, que refletia na vida
pessoal dos funcionários, nas próprias empresas e na organização social de uma forma geral.
Podemos dizer que houve uma universalização do trabalho assalariado nos países capitalistas
avançados. Para Rubery (2005), este tipo de relação de trabalho foi adequado ao modelo
predominante no período industrial, onde havia um padrão fordista de divisão do trabalho e de
organização da produção.
Cappelli (1998) ressalta que este modelo, atualmente chamado de “relações de trabalho
tradicionais”, é um fenômeno relativamente novo, que se estruturou ao longo do século XX.
Antes disto, a maior parte da força de trabalho era composta por trabalhadores industriais
temporários, que tinham vínculos de curto prazo com as empresas ou que trabalhavam por
contrato. Na segunda metade do século XX, este modelo tradicional foi profundamente
afetado por mudanças na estrutura econômica e produtiva. Essas transformações são
discutidas na seção seguinte e o artigo prossegue, na terceira seção, com a apresentação de
questões sobre estas novas formas de relações de trabalho na Europa, Estados Unidos e Brasil.
Na quarta seção são apresentados os objetivos da pesquisa, os procedimentos de coleta de
dados e a amostra, que contou com 50 entrevistas, base empírica deste artigo. Finalmente, são
apresentados os resultados deste trabalho, relativos às percepções dos entrevistados sobre
formas de contrato não padrão por eles adotadas e, finalmente, considerações finais.
As mudanças na estrutura econômica e produtiva
O modelo produtivo baseado na produção em massa começou a dar sinais de crise a partir do
final dos anos 60. Houve uma saturação do mercado de bens duráveis, uma desaceleração da
economia, um aumento do custo financeiro das empresas e uma queda da produtividade
(CARVALHO NETO, 1997). Esse contexto de crise levou as empresas americanas a
procurarem mercados externos, ocasionando maior concorrência entre os países. Esse novo
cenário competitivo levou as empresas multinacionais de todo o mundo a se reestruturarem,
para competir entre si. A introdução de novas tecnologias e novos métodos organizacionais
ocorreu de forma paralela ao processo de reestruturação produtiva, e os avanços tecnológicos
na área da informática e da comunicação foram particularmente importantes neste processo.
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Houve uma tendência de descentralização, de achatamento de hierarquias e de inserção em
redes de relações interorganizacionais, o que possibilitou uma gestão mais flexível. Castells
(1999) caracteriza as novas formas de organizações em rede como uma relação entre
empresas. Para Castells (1999) este formato propicia uma flexibilidade organizacional que
maximiza a resposta dos agentes e das unidades econômicas. É importante ressaltar que o
conceito de rede de empresas não descreve um modelo único de organização, nem uma forma
específica de relações inter-firmas. A visão de Castells (1999) é otimista e entende que os
novos sistemas de organização do trabalho levariam a ganhos para empregadores e
empregados por meio do achatamento de hierarquias, do trabalho em equipe, do
empowerment dos trabalhadores e do aumento da capacidade de inovação das organizações.
Dentro de uma perspectiva mais crítica, Rubery (2005) aponta que questões tradicionais do
controle da força de trabalho tendem a se tornar invisíveis nestas novas relações
interorganizacionais. Estas redes necessitam um alto nível de confiança entre as empresas,
com o pressuposto de que todos os integrantes da organização partilham de um objetivo único
e perseguem interesses mútuos. Para a autora, esta é uma visão ingênua que ignora a
multiplicidade de interesses e os conflitos existentes dentro das empresas.
No Brasil as mudanças na organização econômica e produtiva aconteceram em um contexto
particular de relações de trabalho, ocasionando conseqüências econômicas e sociais
específicas à realidade brasileira. Para Piccinini, Oliveira e Rübenich (2006) a regulação do
trabalho e as proteções sociais que caracterizam o ambiente das economias capitalistas
avançadas se deram de forma restrita nas economias latino-americanas, tanto em termos de
conteúdo quanto em termos de abrangência. Toni (2006) exemplifica o cenário descrito por
Piccinini, Oliveira e Rübenich (2006) para o caso brasileiro. De acordo com a autora, no
Brasil não ocorreu uma universalização do trabalho assalariado e do modelo tradicional de
relações de trabalho, permanecendo uma considerável heterogeneidade no mercado de
trabalho, com grande quantidade de indivíduos fora do mercado formalizado. Piccinini;
Oliveira e Rübenich (2006) ressaltam que, além de no Brasil o contrato de trabalho fora do
sistema formal de contratação ser uma prática comum, nos últimos anos houve uma
disseminação de contratos de trabalho com um formato diferente do padrão tradicional, em
segmentos onde anteriormente havia um predomínio de contratos via CLT.
A próxima seção apresenta dados sobre o mercado e as relações de trabalho na Europa, nos
Estados Unidos e no Brasil.
As relações de trabalho nos Estados Unidos, na Europa e no Brasil
Estados Unidos
Dados da OECD (1999) indicam uma tendência na direção da redução da proteção ao
emprego ao final dos anos 80 e durante os anos 90. Essa mudança ocorreu de diversas
maneiras, variando de país para país. Em alguns países as mudanças foram em relação aos
contratos temporários, enquanto em outros houve modificações que afetaram os contratos não
temporários. Ocorreu também uma maior flexibilização dos horários de trabalho, levando a
uma maior interferência do tempo de trabalho na vida pessoal.
De acordo com Houseman (2001) nos Estados Unidos houve um aumento significativo de
trabalhadores em regimes flexíveis de trabalho. Os trabalhadores em tempo parcial
aumentaram de 12 milhões em 1970 para 20 milhões em 1993, por exemplo. Entre as
organizações americanas pesquisadas por Houseman (2001), 72% utilizavam o trabalho em
tempo parcial e 78% utilizavam alguma outra forma de contratação flexível.
3
Nollen (1996) relata um aumento substancial dos temporários contratados por empresas de
alocação de mão-de-obra nos Estados Unidos. Entre os anos de 1984 e 1994 o número de
temporários nessa situação triplicou. O autor destaca que apesar de o trabalho temporário não
ser um fenômeno novo, ele estava sempre restrito a funções periféricas. Em 1994 os
temporários eram utilizados não apenas nestas funções periféricas, mas também em funções
diretamente relacionadas com a estratégia do negócio.
O aumento do número de trabalhadores contingentes é resultado de diversos fatores. Alguns
estudos sugerem que uma das principais causas para esse aumento é a preferência dos
trabalhadores por esse tipo de relação de trabalho. No entanto, Cappelli (1997) e Nollen
(1996) identificaram que um fator dominante é o interesse dos empregadores nesse tipo de
vinculação. De acordo com Polivka (1996), a maioria dos trabalhadores contingentes
preferiria um vínculo de trabalho regular. Kalleberg (2000) também argumenta que se trata de
um fenômeno que deve ter como principal foco de análise a demanda das organizações e não
a oferta de mão-de-obra.
Dados sobre vínculos de trabalho compilados por Cappelli (1997) apontam que, em 1997,
25% da força de trabalho americana trabalhava de forma temporária, em tempo parcial ou por
contratos. Bendapudi et al. (2003) obtiveram números semelhantes, ao estimarem que 33% da
força de trabalho americana estava em vínculos não padronizados de trabalho, o que incluía
arranjos alternativos e contingentes (sem perspectiva de continuidade). Dados sobre as
organizações empregadoras indicaram que 81% das empresas utilizavam trabalhadores em
tempo parcial; 59% trabalhadores temporários; e 84% trabalhadores temporários
terceirizados.
Europa
De acordo com Brewster; Mayne e Tragaskis (1997), também têm ocorrido um aumento
significativo do trabalho em tempo parcial em diversos países europeus. Este tipo de vínculo
tem sido o maior responsável pelo crescimento do emprego. No entanto, a variação entre os
países é enorme. Kalleberg (2000) relata que a média era de 16% na União Européia em 1996,
indo de 5% na Itália a 38% na Holanda. Deve-se salientar que em todos os países industriais
as mulheres são a maioria dos trabalhadores em tempo parcial.
Na Europa, de acordo com Kalleberg (2000), o trabalho temporário aumentou em torno de
25% na década de 90, mas ainda representa apenas 11,5% dos trabalhadores. Esse aumento
não foi uniforme em todos os países, e alguns tiveram até redução na ocorrência do trabalho
temporário. No entanto, seu aumento foi inferior ao aumento do trabalho em tempo parcial e
sua importância no mercado de trabalho é menor. Deve-se salientar que o trabalho em tempo
parcial e o trabalho temporário são muito diferentes entre si, no que se refere às preferências e
conseqüências na vida dos trabalhadores. Muitas vezes, o trabalho em tempo parcial é uma
opção do trabalhador, o que raramente é o caso no trabalho temporário. Nollen (1996)
estimou que apenas 23% dos trabalhadores temporários estavam nessa situação de forma
voluntária. Dessa forma, esse tipo de vínculo tende a ser mais precário que o vínculo em
tempo parcial.
Relações de trabalho no Brasil
De acordo com Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006), a partir da década de 50 ocorreu uma
intensificação do processo de industrialização no país, levando a um crescimento da
população urbana e a uma nova configuração da estrutura de ocupações. Houve uma redução
da importância da ocupação agrícola e um aumento da densidade do emprego do setor
4
industrial, com uma modificação da estrutura setorial em favor dos segmentos mais
modernos. Dentro desta ambiente, até os anos 80 o sistema de trabalho assalariado era o
padrão dominante, a estrutura produtiva estava apoiada no emprego formal de período integral
com carteira de trabalho assinada.
No Brasil, segundo Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006), atualmente uma parcela
considerável da força de trabalho está inserida no mercado de trabalho em condições precárias
e de maneira informal, não tendo acesso a benefícios laborais e sociais. Em 2002, apesar da
maioria dos ocupados ser de empregados, 54,8% deste grupo de pessoas não era contribuinte
da previdência social, este número é cinco pontos percentuais maior do que o resultado de
1990. Kremer e Faria (2005) também relatam o desaparecimento do emprego no mercado
formal e o aumento de vínculos empregatícios informais. O trabalho em casa (também
chamado de teletrabalho) é uma das modalidades de flexibilização do trabalho que tem se
expandido.
A estrutura produtiva do país tem sido modificada por meio da utilização de inovações
tecnológicas e organizacionais. Para Piccinini; Oliveira e Rübenich (2006), as formas
flexíveis de trabalho, mesmo quando legais e formais, em geral acarretam perdas aos
trabalhadores, pois normalmente reduzem a estabilidade, aumentam a carga de trabalho e
diminuem a qualidade de vida
Outro elemento importante nas relações de trabalho no Brasil é a emergência de um contrato
de serviços de natureza de pessoa jurídica na contratação de força de trabalho. Dedecca
(2006) explica que neste caso o trabalhador se constitui enquanto pessoa jurídica, equiparado
a uma empresa. Esta é uma nova forma de contratação legal do trabalho sem proteção social,
e atualmente é bastante comum em alguns segmentos de empresas e para alguns perfis
profissionais. Cançado et al. (2002) discutem a importância da transposição de fronteiras
hierárquicas convencionais e o estabelecimento de novos tipos de vínculos de trabalho a partir
das mudanças na arquitetura organizacional. A terceirização é um dos principais recursos
utilizados pelas empresas neste processo. Segundo Cacciamali e Brito (2002) a terceirização é
uma prática cada vem mais comum no Brasil e alguns estudos sobre o tema têm sido
conduzidos nos últimos anos. Fernandes e Carvalho Neto (2005) argumentam que o universo
de terceirizados já é maior que o de trabalhadores centrais em grande parte das maiores
empresas brasileiras.
O termo terceirização tem sido utilizado na literatura no Brasil de maneira geral para designar
relações de trabalho nas quais a pessoa que realiza o trabalho não é funcionária da empresa.
Com isto, muitas vezes os quarteirizados, os subcontratados, os contratados autônomos e os
contratados pessoa jurídica são considerados terceiros. Isso é compreensível, pois todo esse
grupo tem uma característica comum na sua relação de trabalho: eles não são funcionários
regulares da empresa para qual trabalham. Isso redefine suas relações de trabalho de uma
maneira específica, na medida em que o principal aspecto do vínculo de trabalho – a definição
da figura do empregador e do empregado – é diferente. Este grupo de trabalhadores é bastante
heterogêneo, na medida em que, apesar dos trabalhadores terceirizados serem em sua maioria
não qualificados, também existem neste grupo trabalhadores extremamente qualificados.
Sarsur et al. (2002) apontam que a terceirização não está limitada às atividades esporádicas e
não-essenciais, constituindo-se também em alternativa para a externalização de atividades
essenciais. De acordo com Eccel; Flach e Oltramari (2007), a terceirização tem se expandido
mesmo entre os trabalhadores qualificados, como é o caso de profissionais da área de TI.
5
A pesquisa de Fernandes e Carvalho Neto (2005) junto a 179 empresas brasileiras identificou
que, apesar de ter havido uma evolução das práticas de gestão de pessoas ao longo de um
período de três anos, ocorreu também um agravamento das diferenças nas práticas destinadas
aos trabalhadores centrais e aos terceiros em aspectos tais como a recompensa monetária por
metas atingidas, o comprometimento com os resultados, a autonomia e o compartilhamento
do aprendizado.
Estes resultados indicam a complexidade existente em processos de terceirização e a
necessidade de uma reflexão cuidadosa sobre este tipo de relação de trabalho em função da
abrangência dos possíveis efeitos negativos. O processo de terceirização tem elementos
contraditórios, acarretando custos e benefícios diferenciados para empresas e trabalhadores.
Normalmente as empresas são as mais beneficiadas nestes processos, tendo um saldo positivo
na equação custos/benefícios. Já os trabalhadores em geral têm um saldo negativo na mesma
equação, passando para uma situação mais precária de trabalho. Mas mesmo a partir do ponto
de vista da empresa não existe consenso a respeito dos resultados decorrentes de processos de
terceirização, na medida em que a lógica do baixo custo e da rotatividade da mão-de-obra
muitas vezes interfere nos possíveis ganhos de criatividade e reflexão, decorrentes da inserção
de trabalhadores com diferentes experiências e vínculos profissionais.
Silva (2006) conduziu uma pesquisa junto a trabalhadores qualificados em experiências de
auto-emprego (sendo assim considerados trabalhadores terceirizados). Seu objetivo foi suprir
uma lacuna identificada na literatura sobre as implicações para os indivíduos do novo
contexto das relações de trabalho. O estudo investigou como pessoas auto-empregadas
altamente qualificadas lidam com as noções de tempo e espaço. Os resultados indicam que,
apesar de não existir um único perfil de resposta, a forma como os indivíduos lidam com
essas questões demonstra influenciar sua capacidade de adaptação e sua satisfação com esse
tipo de condição, assim como as suas expectativas sobre o futuro. De uma forma geral, a
situação do auto-emprego leva os indivíduos a reverem conceitos e valores acerca do mundo,
repensando assim suas noções de tempo e espaço, bem como a dinâmica do trabalho e da vida
pessoal.
De fato, pesquisas sobre a percepção destes trabalhadores sobre estas novas formas de
contrato são escassas e o trabalho de Silva (2006) permite considerar que a percepção dos
indivíduos sobre suas condições de trabalho é o resultado de um conjunto de fatores objetivos
e subjetivos de sua vivência profissional. As pesquisas anteriormente apresentadas discutiram
aspectos concretos do mercado de trabalho. No entanto, a forma como estas características
vão ser vivenciadas pelos trabalhadores e como estes atribuem significados às suas
experiências podem resultar de um conjunto de fatores, como, por exemplo, o tipo e o
ambiente de trabalho, a experiência pessoal e profissional do indivíduo e até mesmo
características de personalidade do trabalhador. O objetivo deste trabalho é identificar, como
trabalhadores qualificados, que já passaram por vínculos tradicionais de trabalho, vivenciam
estes novos contextos, com contratos não padrão. A seção seguinte apresenta procedimentos
de coleta de dados e a composição da amostra.
Procedimentos de coleta de dados e descrição da amostra.
A presente pesquisa foi feita com base em um levantamento de dados realizado por meio de
entrevistas individuais. Estas entrevistas foram em profundidade e semi-estruturadas,
conduzidas com o apoio de um roteiro previamente preparado. A elaboração do roteiro foi
6
realizada a partir de um levantamento bibliográfico sobre o tema que indicou questões
importantes a serem investigadas.
O principal objetivo do estudo foi investigar os vínculos de trabalho de um perfil específico
de trabalhadores qualificados. O perfil entrevistado foi de indivíduos qualificados (exerciam
atividades que a princípio necessitavam de formação em curso superior), que atuavam em
segmentos e funções que até os últimos 30 anos normalmente contratavam por meio da
assinatura da carteira de trabalho e que ao longo de sua trajetória profissional vivenciaram
dois tipos diferentes de relação de trabalho por pelo menos dois anos: vínculo CLT e vínculo
Não CLT. O vínculo CLT foi caracterizado como carteira assinada e o vínculo Não CLT
como o trabalho de forma exclusiva para empresas (o indivíduo deveria ter se relacionado
com apenas um empregador/contratador de cada vez), por meio da prestação de serviços via
Pessoa Jurídica própria. Além disto, o indivíduo não estava aposentado, ou caso o fosse, a
maior parte de sua renda era proveniente do seu trabalho remunerado atual, e não de sua
aposentadoria.
Para esta pesquisa a contratação formal foi caracterizada como um vínculo CLT estabelecido
por meio da assinatura da carteira de trabalho. Este vínculo poderia ser tanto com pessoas
jurídicas como com pessoas físicas. Já a contratação não-formal foi caracterizada como o
vínculo não CLT. Esta é uma definição de maior complexidade, pois é feita pela negativa,
indicando inicialmente apenas o que o vínculo não é. Entendemos que todas as formas de
trabalho diferentes podem ser classificadas como vínculo não CLT. Apesar das limitações
existentes na utilização do conceito não CLT, esta terminologia será usada no presente
trabalho, pois ela é adequada ao universo pesquisado.
A amostra foi escolhida por um critério não-probabilístico de acessibilidade devido a ausência
de um cadastro disponível de pessoas que tenham o perfil definido. Malhotra (2006) explica
que nesses casos é comum a utilização da técnica bola de neve ou snow ball, que caracterizase pela indicação de novos entrevistados por pessoas já entrevistadas. Este processo continua
até que o ponto de exaustão ou saturação seja atingido. Bodgan e Bilklen (1994) definem este
ponto como o momento em que novas entrevistas não trazem mais novas informações,
ocorrendo apenas a repetição de conteúdos já obtidos anteriormente.
A coleta de dados aconteceu ao longo de
oito meses. Foram realizadas entrevistas
em quatro cidades diferentes (São Paulo,
Rio de Janeiro, Campinas e Brasília),
localizadas nos estados de São Paulo, Rio
de Janeiro e Distrito Federal e nas regiões
Sudeste e Centro-Oeste. Foi feito um
contato inicial no qual os objetivos do
estudo eram explicados e os indicados
eram convidados a participarem do
mesmo. Em caso de concordância a
entrevista era agendada no local de
conveniência do entrevistado. Ao final da
entrevista, pedia-se a indicação de outras
pessoas que preenchessem o perfil estudado.
Cerca de 25% das entrevistas foram derivadas
destas indicações.
Rede da Pesquisa
Brasília - 4
Total de Entrevistas 50
Campinas - 8
Pesquisadora
Contatos p/ indicação
de entrevistados
Entrevistados
Entrevistas complementares
Empresários/
contadores
Rio de Janeiro - 13
São Paulo - 25
Figura 1 – Rede da pesquisa
Fonte: Elaborado pelas autoras
7
Houve uma grande preocupação de diversificação da
amostra com base nos atributos identificados como
relevantes por Kunda e Barley (2004). Desta forma a
amostra cobriu 50 entrevistas com pessoas de ambos os
sexos. Foram entrevistadas pessoas com idades entre 30 e
58 anos, com diferentes perfis de formação acadêmica,
diversos segmentos de atuação e variados níveis de
experiência, com algumas especificidades descritas abaixo.
Procurou-se tornar a amostra o mais representativa possível
explorando todas as possibilidades de ampliação para
outras cidades. As entrevistas foram encerradas quando o
relato dos entrevistados tornou-se repetitivo sinalizando
que o ponto de saturação havia sido atingido.
Distribuição Geográfica da Pesquisa
BSB
CPS
RJ
SP
Entrevistados
Entrevistas complementares
Empresários/
contadores
Total de Entrevistas 50
Figura 2 – Distribuição geográfica
As entrevistas com trabalhadores com diferentes tipos de Fonte: Elaborado pelas autoras
vínculos de trabalho indicaram a necessidade da
ampliação da coleta de dados junto a outros grupos. Uma fonte de informações importante são
as empresas que fazem uso de uma mão de obra com vínculos diferentes dos tradicionais.
Foram então coletados dados junto a proprietários de empresas que comumente contratam
este tipo de trabalhador de forma a entender a dinâmica deste mercado de trabalho e os
condicionantes deste tipo de contratação. Foram entrevistados empresários da área de TI, que
é um ambiente de trabalho onde é bastante comum encontrar este tipo de vínculo.
Outro aspecto importante revelado pelas entrevistas foi a grande diversidade no que se refere
aos aspectos legais, tributários e fiscais específicos aos diferentes tipos de vínculo de trabalho.
Com o objetivo de entender melhor esta realidade foram realizadas entrevistas com
contadores e com um diretor do Sindicato dos Trabalhadores em Processamento de Dados do
Estado de São Paulo
A presente pesquisa teve como entrevistados quatro grupos distintos: trabalhador qualificado
com o perfil previamente definido (43 entrevistas), trabalhador qualificado que não preencheu
todos os requisitos do perfil (3 entrevistas), empresários que fazem uso de mão-de-obra com
vínculos de trabalho diferentes do tradicional (2 entrevistas) e contadores (2 entrevistas). A
coleta de dados junto a empresários e contadores não foi inicialmente prevista, mas mostrouse fundamental para um melhor entendimento do universo pesquisado. Os dados das
diferentes fontes foram complementares e permitiram uma visão mais abrangente do
fenômeno estudado. Estas informações auxiliaram na compreensão das trajetórias
profissionais dos entrevistados e permitiram uma melhor caracterização e diferenciação dos
diferentes tipos de vínculos de trabalho. Todas as entrevistas foram transcritas (67 horas de
gravação) e seu conteúdo foi codificado. A análise dos dados foi feita por meio do software
QSR NVivo 8 que é voltado para o tratamento de dados qualitativos.
Resultados
As relações de trabalho não tradicionais podem ter diferentes efeitos positivos e negativos,
para indivíduos, organizações e sociedade de uma forma geral. Os efeitos e sua intensidade
vão depender de uma série de fatores relacionados também a características individuais,
organizacionais e sociais. Pesquisas sobre o tema sugerem que os trabalhadores e a sociedade
sentem de forma mais intensa os efeitos negativos, e que as organizações são as mais
8
beneficiadas com os efeitos positivos. Mas é claro que todos os elementos envolvidos neste
processo são afetados, experimentando ganhos e perdas decorrentes das transformações.
Analisamos de forma detalhada o discurso dos entrevistados e procuramos identificar os
significados associados a sua experiência e trajetória profissional. Buscamos entender seus
sentimentos, suas expectativas, suas frustrações, seus desejos. As entrevistas foram estudadas
como um todo, não se restringindo apenas ao que foi dito. Além das palavras, foram
consideradas a postura física, a entonação de voz, os temas recorrentes ao longo da entrevista
e o sentimento dominante que se estabeleceu durante a entrevista.
Percebemos que apesar da grande diversidade na forma como os indivíduos vivenciam e
interpretam suas experiências profissionais, existem alguns pontos comuns entre os diferentes
entrevistados. Identificamos a existência de algumas “linhas de interpretação” (perfil
discursivo) que permeavam o discurso deles ao descrevem sua trajetória profissional, e que
davam um sentido a mesma. A partir deste material elaboramos perfis discursivos que
abarcavam o significado das relações de trabalho para os indivíduos. O perfil possibilita a
identificação de um eixo condutor da vida profissional do indivíduo, permitindo uma melhor
compreensão dos sentimentos e escolhas realizadas pelos entrevistados.
A utilização de perfis é um recurso interessante, especialmente em estudos de natureza
exploratória. Lopes e Silva (2007) analisaram os discursos de terceirizados na área de TI e
descreveram quatro tipos de perfis discursivos. A tipologia proposta permitiu a identificação
das características diferenciadoras na experiência de terceirizados em TI. Este estudo teve
como objetivo apresentar uma tipologia de perfis discursivos entre trabalhadores qualificados
com experiência em vínculos de trabalho não CLT. Esta tipologia pode ser uma ferramenta
auxiliar importante para a compreensão de significados comuns na vivência profissional deste
grupo de trabalhadores.
Da mesma forma que em Lopes e Silva (2007), a tipologia aqui apresentada procurou associar
a cada perfil características específicas e significativas. Como a maioria dos esquemas de
classificação, os tipos aqui descritos representam tipos puros e não devem ser utilizados para
rotular indivíduos de forma simplista. O objetivo do desenvolvimento dos perfis foi a
identificação de características comuns entre os diferentes entrevistados, de forma a entender
melhor os significados por eles atribuídos às suas vivências profissionais. Dessa forma,
muitas vezes alguns entrevistados relataram opiniões e sentimentos que se encaixam em mais
de um perfil diferente. Mas de uma forma geral, podemos dizer que para todos os
participantes da pesquisa conseguimos identificar um perfil dominante, a partir dos elementos
principais em cada entrevista.
A análise realizada permitiu a elaboração de 8 perfis discursivos com características próprias,
a saber: o PJ, o Pára-quedista, o Pragmático, o Independente, o Autônomo, o Empresário, o
Ressentido e o CLT. A tabela a seguir apresenta a classificação dos entrevistados nos
diferentes perfis anteriormente definidos.
Tabela 1
Distribuição das entrevistas por perfil do entrevistado
Perfil
Entrevistas
O PJ
7
O Pára-quedista
7
O Indiferente
4
O Pragmático
7
9
O Independente
O Autônomo
O Empresário
O Ressentido
O CLT
Total
Nota Fonte: Elaborado pelas autoras
3
2
2
4
7
43
A definição de perfis foi feita com o objetivo de identificar características específicas
partilhadas pelos entrevistados. Nossa intenção não foi rotular os indivíduos, e sim procurar
mapear padrões gerais, que fossem agrupados dentro de uma categorização que tivesse uma
coerência interna. Esse tipo de recurso nos ajuda a entender melhor os sentimentos e as
reações dos entrevistados em relação às experiências profissionais vivenciadas, e também a
atribuição de significados que eles fazem em relação a sua vida profissional. A seguir
descrevemos as características principais de cada perfil e transcrevemos trechos de entrevistas
ilustrativos.
O PJ
Este é o indivíduo que gosta de ser PJ. Para ele existem vantagens e desvantagens nos dois
tipos de vinculação, mas as vantagens da vinculação PJ são mais importantes. As vantagens
citadas são variadas, mas nota-se o predomínio de um sentimento maior de liberdade e
autonomia. Para muitas mulheres os contratos Não CLT permitem conciliar melhor as
responsabilidades profissionais com as responsabilidades domésticas, especialmente aquelas
associadas à criação e cuidado com os filhos.
O PJ acha que o vínculo CLT acarreta muitas limitações, que não existem em outros tipos de
vínculo. Para este profissional, ser PJ não leva necessariamente a remunerações mais
elevadas, e isto inclusive não é uma de suas maiores preocupações. Maior tempo com a
família, em especial com os filhos, é algo valorizado por este indivíduo, que acha que
vínculos PJ dão maior flexibilidade de horário.
Porque o fato de não estar contratada em termos de CLT, carteira, parece que te dá uma liberdade
um pouco maior. Eu me sentia assim. E eu também achava que se eu fosse entrar dentro do
esquema de CLT deles, talvez fosse ter que entrar dentro de uma política específica de salário, de
remuneração, de cargo que talvez não fosse conveniente para mim. (Entrevista 2).
Mas se quiser fazer um resumo, acho que, talvez, alguns profissionais, eles busquem o perfil PJ, pra
ter essa flexibilidade, que são profissionais que dão mais valor ao equilíbrio entre família e
trabalho, e que querem, que aqueles momentos que estejam trabalhando, não sei se por
coincidência ou não, que sejam momentos produtivos e ao mesmo tempo prazerosos. (Entrevista
17).
O Pára-quedista
Este é um perfil encontrado apenas entre profissionais de TI. O Pára-quedista recebeu este
nome, pois é como se ele tivesse “caído de pára-quedas” em um vínculo Não CLT. Dentro do
seu ramo de atuação os vínculos Não CLT tornaram-se disseminados e muitas vezes eram a
única opção de emprego existente.
Ele aceitou os vínculos Não CLT como característica do mercado de trabalho e não pensa no
assunto. Da mesma maneira, ele não pensa em um retorno ao sistema CLT. O tipo de vínculo
de trabalho que ele tem não é algo com que se preocupe. Ele não percebe o vínculo Não CLT
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como uma grande vantagem ou uma grande desvantagem; para ele, este tipo de vinculação é
apenas uma particularidade dos empregos na área de TI.
Vou ser PJ, tranqüilo. Tinha todo o incômodo de ter o contador, tal. Toda aquela dor de cabeça.
Reclamava, o que é próprio do ser humano, mas nunca procurei emprego CLT. Ah! Agora vou
procurar um CLT porque eu quero sossego pra minha cabeça. Não, nunca procurei CLT.
(Entrevista 7).
Não sei, porque às vezes você tem muitos sentimentos que não são verdadeiros. Eu não sei com
quantos anos eu estava, eu achei que o meu caminho natural... Outras pessoas já tinham feito isso,
até de livre e espontâneo, largado o CLT, porque era muito vantajoso. Eu achei que o meu caminho
normal seria ser terceiro. Não sei se eu estava enganado ou não, mas eu fiz isso. (Entrevista 27).
O Pragmático
O indivíduo Pragmático escolhe os vínculos de trabalho de acordo com as vantagens
oferecidas. Para ele, a remuneração é um elemento importante; ele almeja um bom salário, e
percebe a vinculação PJ como uma forma de ser mais bem remunerado.
Para ele os benefícios existentes na CLT não são muito relevantes, e o indivíduo pode ter
acesso a eles caso tenha altos rendimentos. A estabilidade associada ao vínculo CLT também
não é valorizada, e ele percebe que na verdade esta é uma estabilidade fictícia. Ao invés de
valorizarem uma característica da empresa ou do tipo de vinculação, como a estabilidade, eles
valorizam uma característica individual, como a competência profissional. Para o Pragmático,
é a competência que vai lhe possibilitar talvez não a permanência em um emprego, mas a
possibilidade de se inserir com facilidade no mercado de trabalho.
O Pragmático faz uma análise racional de sua situação de trabalho, e a partir de uma
perspectiva individualista analisa custos e benefícios de suas diferentes opções e toma a sua
decisão. Ele não se importa com o tipo de vínculo que estabelece no mercado de trabalho.
Para ele o importante são as condições de trabalho e a remuneração – ele procura sempre
maximizar os seus ganhos.
Eu acho que é líquido mesmo. Líquido versus benefícios... Uma coisa que meu marido fala muito
é: quando você trocar de trabalho tem que pensar bem, porque o plano de saúde é um plano bom...
Esse tipo de benefício. Mas, assim, salário por salário, ser CLT ou ser PJ também hoje não faz
diferença. (Entrevista 9).
Eu aprendi com o tempo a negociar salário líquido, porque cada hora você vai pra uma modalidade,
não negocio mais salário pelo valor bruto, porque muda muito. Então falo assim: não interessa
como você vai me pagar, de que maneira. Eu quero tanto líquido. ... Ah, trabalhar numa empresa,
num plano de carreira? Eu já fiz meu plano de carreira. Já cheguei até onde eu queria chegar, de
sonho. Agora não me interessa, eu trabalho por dinheiro, não trabalho por hobby. Não falava assim,
tão diretamente, né. (Entrevista 32).
O Independente
Este é o profissional que entende que suas relações de trabalho são uma troca meramente
comercial. Para estes indivíduos as organizações são extremamente egoístas, e funcionam
dentro de uma lógica capitalista com o objetivo de maximizar os seus lucros. Eles se
relacionam com a empresa da mesma maneira, vendendo o seu trabalho, mas sem estabelecer
nenhum outro tipo de vínculo emocional.
Para este grupo, o trabalho é uma atividade necessária para ganhar dinheiro, mas o
Independente separa claramente o trabalho de outras esferas de sua vida. Ele tem outros
interesses, e coloca limites ao número de horas trabalhadas, de forma a resguardar outras
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esferas de sua vida pessoal que julga importante. O que ele valoriza é a vida como um todo, e
entende que o trabalho é o meio que encontrou para viabilizar coisas que lhe são prazerosas.
Eventualmente, ele tem prazer com o trabalho realizado, mas não espera que o trabalho seja
uma fonte de satisfação.
Para o Independente, não ser CLT é uma forma de manter independência em relação às
organizações nas quais trabalha. Ele entende que por não ser funcionário registrado não
precisa se submeter às regras e normas organizacionais da mesma forma que os funcionários.
Este indivíduo sente que tem o direito de não ir trabalhar se julgar que não é necessário. O
Independente sente-se com autonomia no seu dia-a-dia de trabalho e de fato a exerce no
exercício de suas funções.
Eu quero ter a liberdade. Meu contrato de trabalho é por horas trabalhadas, então eu penso assim:
se tem demanda, se precisam de mim, estou às ordens, estou aqui. Se é sábado, se é domingo, à
noite... O tempo que for necessário, eu estou à disposição. Agora, se não precisam de mim, ficar
enrolando, tô fora. Aí eu quero viver minha vida. Então, no regime CLT você não consegue fazer
isso. Aí o resto do tempo é meu, eu faço dele o que eu quero. (Entrevista 10)
Se segunda-feira eu acordar e falar: hoje eu estou a fim de ir pra tal lugar eu não vou. Eu fico em
casa e não vou. E eu não só não vou como eu desligo o telefone, eu nem atendo, porque eu sei que
se alguém... Têm alguns lugares que você pega a manha da empresa, né? Tem gente que eu falo
assim: pô, você é ridículo, cara, você é PJ, então você liga pro cara pra dizer que não vem, manda
e-mail, e depois o cara te liga e você ainda atende? Meu, eu não, se hoje eu não for, eu não vou.
(Entrevista 43).
Este profissional também lida bem com as incertezas associadas a uma trajetória profissional
Não CLT.
- Você já chegou a passar algum período, nesses que você chamou de vacas magras, em que você
viu: pronto, agora acabou, eu reduzi tudo, mas o que eu tinha guardado...
Pô, direto. Cartão estourado, limite estourado, cartão, e saldo no banco negativo até não poder
mais!
- E como você se sente numa situação dessas?
Não vou dizer que confortável né, mas também não me angustia muito. Eu sei que é passageiro.
(Entrevista 10).
O Autônomo
O Autônomo é o indivíduo que, devido a características de sua profissão, valoriza o trabalho
sem subordinação a uma organização. Eventualmente, por questões de mercado, ele trabalha
em apenas uma empresa. No entanto, isto é eventual, e quando surgem outras oportunidades
de trabalho ele diversifica o número de empregadores.
Este profissional é da área de comunicação, podendo atuar como diretor, produtor, roteirista,
entre outras funções. A criação faz parte do seu dia-a-dia de trabalho. Ele valoriza muito a
autonomia para escolher a equipe com a qual vai trabalhar, e até mesmo para recusar
trabalhos que não julgue interessantes.
O Autônomo quando consegue um bom número de clientes trabalha como uma “autêntica”
Pessoa Jurídica, sem estabelecer relação de exclusividade, nem de subordinação, nem de
habitualidade. Trabalha apenas para um empregador em início de carreira ou em momentos de
retração do mercado. Nestes casos, espera que isso seja transitório, e que ele possa, em um
horizonte de tempo próximo, diversificar a carteira de clientes.
Eu prefiro ser PJ. Eu ganho menos hoje, mas prefiro ser PJ, porque a realização é muito maior.
Basicamente porque eu escolho com quem trabalhar, e é um trabalho em equipe. É um trabalho
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artístico em equipe. Eu só volto a ser CLT por falta de dinheiro. Mas na prática eu sou roteirista,
hoje eu sou roteirista full-time. Mas por conta de já ter uns quinze anos nisso, eu já me considero, é
verdade, uma pessoa que posso escolher pra quem trabalhar também... Quando o mar está pra
peixe, quando o mar não está pra peixe eu tenho que fazer um monte de coisa que eu detesto, mas
eu tenho que fazer. (Entrevista 12).
O Empresário
Para o Empresário as vinculações CLT e PJ são etapas na direção de uma carreira de
empresário de sucesso. Este indivíduo é empreendedor e ambicioso, e após alguns anos de
atuação no mercado abre sua própria empresa. Seus sonhos são grandes e ele tem um
planejamento detalhado e a longo prazo de sua vida profissional.
O grupo é crítico em relação à legislação trabalhista e acha que ela propicia a acomodação do
indivíduo. Acredita que a remuneração deve estar atrelada ao desempenho e entende que a
CLT atrapalha o desenvolvimento econômico ao regulamentar em demasia as relações de
trabalho.
O Empresário é uma pessoa que adora o que faz e o trabalho é a sua principal prioridade. A
maior parte das horas do seu dia é dedicada ao trabalho, o que inclusive interfere em outras
esferas de sua vida, como relacionamentos pessoais e saúde. Ele é otimista e sente-se bastante
confiante de que conseguirá atingir seus objetivos profissionais por meio de sua dedicação.
Empresarial total. Como é que eu enxergo a minha vida desde o início. Eu teria um emprego, pra
começar, o meu planejamento macro. Desse emprego eu abriria um negócio, que eu venderia
serviços. Depois disso vou mesmo pra parte industrial, mais pesada. Porque você só vai ser
milionário mesmo, quando o produto e serviço que você faz, você vende aos milhares, aos milhões
e você começa realmente a ter uma nova alavancagem pra poder chegar lá. A partir dessa fase de
industrial, de ter vários negócios, até ali eu seria um empresário. Se Deus quiser, e com muito
trabalho, eu conseguir chegar a um posto de ter uma indústria, seja pequena mas que o serviço em
si não dependa da minha pessoa, aí eu sou um empresário. A partir daí, a minha meta final é de ser
capitalista. De ter o capital e de estudar projetos, de empresários como eu que tenha uma idéia, mas
não tenha noção, de ser um coach pra esse cara, e fazer capital de risco, investimentos, viver de
capital, ser capitalista. (Entrevista 37).
Olha, o que eu queria era realmente... Assim, a mudança principal foi o seguinte: eu via a
consultoria que eu estava crescendo muito, ajudei eles a crescer, quando eu entrei a consultoria
tinha uns 20 consultores, e num determinado momento, em 2003, quando eu estava conversando
com o dono, que hoje ele é o presidente, eu perguntei qual seria o meu limite lá dentro, porque
minha vontade, eu até expressei isso pra ele, eu falei: eu quero que você vá pra casa e vá ganhar
dinheiro sentado, eu quero sentar no seu lugar. E ele falou que não, que não era aquilo que ele
pensava, não, ele não tinha esse desejo. Ele não queria ir pra casa! Falei: bom, então tá jóia, você
não quer ir pra casa, eu vou montar o meu negócio. (Entrevista 38).
Alguns entrevistados tiveram experiência de empresários, mas não permaneceram nesta
posição. Inclusive, para alguns a experiência de ser empresário foi percebida como um
“acidente de percurso” e não como o resultado de um desejo.
É até difícil explicar a minha vida como empresária. Foi o que eu falei, eu não programei. Acho
que eu estava vendo mais desvantagens do que vantagens. Eu queria autonomia, eu queria o que
estou tendo hoje como PJ. (Entrevista 16).
O Ressentido
O Ressentido acha que os vínculos Não CLT são muito ruins e é extremamente crítico em
relação a este tipo de relação de trabalho. Em seu discurso transparece uma mágoa, que está
relacionada à falta de reciprocidade no relacionamento com as empresas com as quais ele teve
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vínculos Não CLT. Ele entende que a sua dedicação e empenho não foram reconhecidos
completamente, e se sentiu diversas vezes explorado. Para o Ressentido a sociedade e as
empresas de uma forma geral discriminam, seja de forma aberta ou velada, o funcionário Não
CLT. Este funcionário seria tratado como um “cidadão de segunda categoria”, seus direitos
são menores, seu acesso é restrito e, em alguns casos, ele é menosprezado por alguns
funcionários CLT.
Dos quatro indivíduos classificados como ressentidos, três já estavam em vínculos CLT no
momento da entrevista. Apenas 1 continuava como Não CLT, mas sua expectativa era de que
a empresa na qual ela trabalhava voltasse a contratá-la com carteira assinada (ela
anteriormente tinha carteira assinada na empresa onde estava trabalhando). O modelo ideal de
relação de trabalho do ressentido é o vínculo CLT.
Assim que eu tive a oportunidade de virar CLT novamente, não pensei nem no salário, eu falei
“quero voltar a ser CLT”. Foi... Estamos em 2008... 2007. Eu não estava mais agüentando. Voltei a
ser CLT na própria Empresa A. Como eu falei, o tratamento dentro de uma empresa terceirizada,
quando você é CLT, é totalmente diferente. Até dentro do cliente mesmo, dentro da própria
operadora. Apesar da Empresa A ser uma empresa que trata muito o terceiro como um funcionário.
Mas têm coisas que o funcionário vai ter acesso e o terceiro, sendo CLT ou não, não vai ter acesso,
porque ele não é funcionário da empresa. (Entrevista 18).
Em outras palavras, eu me empobreci como PJ. Embora eles tenham elevado o meu salário, eu
empobreci. Minha qualidade de vida caiu que foi uma beleza. Com a mudança do contrato de
trabalho para PJ eu me senti meio, digamos, meio, um profissional de segunda classe. (Entrevista
5).
O CLT
O CLT é o indivíduo que prefere o vínculo CLT. Eventualmente ele já teve um vínculo PJ por
opção própria, mas isso aconteceu apenas devido a questões financeiras. Atualmente ele
trabalha como CLT e acha que as vantagens financeiras de um vínculo PJ são superadas com
folga pelas vantagens existentes na vinculação CLT. Para ele o vínculo Não CLT é ruim, pois
não traz vantagens significativas e é percebido como uma precarização das condições de
trabalho.
Algumas pessoas que estão neste grupo atuaram muitos anos como Não CLT e durante este
período estavam bastante satisfeitas com seu vínculo de trabalho. No entanto, ao ter a
oportunidade de voltar a trabalhar como CLT e experimentar novamente os benefícios deste
tipo de vínculo, acharam que o vínculo CLT era muito mais vantajoso.
Eu acho que ser PJ é uma precarização. As pessoas são forçadas a fazer isso. O mínimo do mínimo
vai optar por fazer isso, por ter alguma vantagem pessoal com isso, mas que é uma contingência
contra a qual é difícil brigar né. (Entrevista 35).
Acabo chegando à seguinte conclusão: também não quero voltar pra PJ total, porque acho que
assim, eu trabalho pra empresa, e a empresa trabalha um pouco pra mim também. Tem que ter uma
relação de troca. Acho que está certo eles darem o meu direito trabalhista. Administrarem. Então,
conseguir o plano de saúde, e pagar por ele, mesmo que descontem, mas eles administrarem isso;
administrar o recolhimento de impostos, recolhimento de encargos... Fornecer aquelas condições
mínimas de trabalho. Quer dizer, eu ter férias, e saber que essas férias eu vou tirar tranqüila...
(Entrevista 24).
O CLT avalia os benefícios oferecidos pela CLT de uma forma bem ampla e entende que no
final, quando leva-se tudo em conta, a remuneração do contrato CLT acaba sendo equivalente
à remuneração de outros tipos de vínculo.
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Então, aí a história é a seguinte: eu tenho que levar em consideração os benefícios também, e eu
tenho que levar uma coisa em consideração que ninguém lembra: que quando nós somos
contratados e nós pagamos impostos, esses impostos não voltam pra gente de forma alguma. Eu
sendo CLT, eu posso pegar e pedir uma restituição do meu imposto de renda, até pelo valor, assim,
porque eu pago escola, eu pago... (Entrevista 40).
Considerações finais
Muito da controvérsia e preocupação sobre o aumento do trabalho não-padrão é devido à
suposição que ele está associado a empregos ruins. As condições de trabalho da mão-de-obra
contingente tenderiam a ser piores em alguns aspectos do que aquelas da mão-de-obra
permanente. A maior parte das análises mostra que quanto ao salário existe uma grande
variedade – alguns são maiores outros são menores. Nollen (1996) identificou que no caso
dos trabalhadores temporários os menores salários estavam associados ao tipo de ocupação
que eles tinham. E que temporários em ocupações qualificadas ganhavam salários maiores
que os trabalhadores regulares de tempo integral. Uma pesquisa realizada por Kalleberg
(2000) identificou que o salário-horário e os benefícios do funcionário em tempo parcial são
menores. De acordo com a autora, nos Estados Unidos, em 1994, o salário do funcionário em
tempo parcial era cerca de 30% menor, havendo uma enorme variedade de casos. Os salários
dos trabalhadores temporários variavam muito de acordo com a ocupação, e em alguns casos
chegavam a ser maiores do que dos trabalhadores permanentes, resultado semelhante ao
encontrado por Nollen (1996).
No entanto, de acordo com Nollen (1996), existe um consenso substancial de que os arranjos
de trabalho não-padrão estão associados com a falta de seguro de saúde, de planos de pensão e
de outros benefícios. Cappelli (1997) realizou uma pesquisa na qual constatou que o acesso
dos trabalhadores contingentes aos benefícios era significativamente menor. A pesquisa de
Kalleberg (2000) também identificou que a redução dos benefícios era uma prática
generalizada. Isso passa a ser particularmente problemático em países onde as empresas são
os principais provedores destes tipos de benefícios e serviços.
Mesmo assim, Cohany (1998), ao estudar diversos tipos de vínculos flexíveis de trabalho,
identificou que em todos eles existiam indivíduos que preferiam o vínculo flexível em relação
a outros, sentiam-se seguros em seus empregos e achavam que recebiam uma remuneração
adequada. Pelo lado das empresas, o trabalho contingente pode ter um efeito positivo na
criação e no acúmulo de conhecimento valioso. McClurg (1999) ressalta que o trabalho
contingente pode ser um recurso importante para o gerenciamento adequado do conhecimento
em ambientes dinâmicos, na medida em que as organizações podem, por meio deste tipo de
vinculação, facilmente trazer o expertise necessário para projetos especiais.
As mudanças das relações de trabalho têm sido benéficas em especial para os empregadores e
investidores: as ações nas bolsas de valores têm subido e os salários de altos executivos têm
alcançado níveis extremamente altos. Ao mesmo tempo, os salários reais caíram para vários
empregos, a insegurança de trabalho aumentou para todos os segmentos da força de trabalho,
o desemprego de longo prazo e o trabalho de meio período involuntário aumentou. Mesmo
assim o desempenho das empresas melhorou. Do lado das organizações, a grande vantagem
da utilização de serviços por contrato é que as empresas contratantes não arcam com diversos
custos incidentes sobre a mão-de-obra permanente.
A tipologia criada nesta pesquisa mostra que, apesar da variedade das experiências subjetivas
de contrato não tradicionais, é possível observar dificuldades práticas e concretas na projeção
15
de perspectivas profissionais para os entrevistados. O contexto brasileiro, além disso, não
favorece que as formas flexíveis de trabalho possam ser experimentadas como flexibilidade, a
não ser em casos em que há possibilidade de conciliação das demandas profissionais com vida
doméstica. E, muitas vezes, as escolhas por vínculos não tradicionais resultam da aceitação
prática de condições organizacionais que são percebidas quase como imutáveis. A
ambigüidade permeia as falas dos entrevistados.
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