Gestão do Conhecimento
Aula 2 – Gestão do Conhecimento e
Gestão por Competências
Apresentação
Parecer Técnico: Yaeko Ozaki
Revisão Gramatical: Alexandre Rocha
Prof.ª MSC. NATÉRCIA GOMIDE
Sumário
1)
A relação entre gestão do conhecimento e a gestão
por competências
2)
Critérios para mapeamento de competências
3)
Definição de indicadores e competências
4)
Mensuração do capital intelectual
5)
Conclusões
Sociedade do conhecimento
• Capital intelectual é vantagem competitiva
• Concorrentes são as empresas que têm uma base de
conhecimentos semelhantes.
Sociedade do conhecimento
As organizações precisam criar processos efetivos de conversão
entre conhecimentos individuais, coletivos, tácitos e explícitos que
venham a resultar em novos produtos e processos.
Para isso...
É importante que se defina o foco das competências centrais e
a áreas do conhecimento que precisam ser exploradas pela
empresa.
Sucesso dos negócios
• Está
associado
às
competências
centrais
da
direcionam
a
organização
• Competências
organizacionais
que
formação profissional da empresa, de modo a atender
às demandas presentes e futuras.
Competências Organizacionais
Envolvem a capacidade de obter resultados específicos
tangíveis a partir da mobilização integrada das competências
individuais e coletivas, do uso efetivo de recursos produtivos e
de informação, de redes de relacionamentos, entre outros. Um
nível elevado de consenso sobre as competências e
habilidades da organização é muito importante no contexto da
gestão do conhecimento, pois facilita o desenvolvimento de
estratégias de negócio que alavancam estes ativos.
Terra, 2005, p. 106
Competências organizacionais
• Relacionam-se às competências dos indivíduos e
grupos
• Relação também com a capacidade de aprendizagem
de uma organização.
Organizações que aprendem (Senge)
• Organizações só aprendem por meio de pessoas que
aprendem.
• Aprendizagem individual não garante aprendizagem
organizacional.
• Sem
aprendizagem
individual,
organização não acontece.
a
aprendizagem
Organizações que aprendem
• Pensamento sistêmico
• Domínio pessoal
• Modelos mentais
• Visão compartilhada
• Aprendizagem em equipe.
Pensamento sistêmico
• Percepção do todo
• Compreensão de conexão dos eventos, influência
mútua e ações interconectadas.
Domínio pessoal
• Esclarecimento e aprofundamento da visão pessoal
• Desenvolver paciência
• Concentração de energias.
Modelos mentais
• Generalizações e imagens que influenciam a percepção
e ação das pessoas
• São paradigmas
• Podem impedir criação e inovação.
Visão compartilhada
• Habilidade de descobrir imagens do futuro
• Necessidade de líderes que inspirem transformação
de visões pessoais em visão compartilhadas
• Compartilhamento de missão, objetivos, valores e
metas.
Aprendizagem em equipe
• Fruto do diálogo e pensamento conjunto
• Ações coordenadas
• Competência de resultados em equipe.
Mapeamento de Competências
Competências da
Organização
Competências das
Pessoas
Patrimônio de
Conhecimentos
Vantagens
Competitivas da Empresa
Mapeamento de competências
• Identificação
das
competências
necessárias
cumprimento de objetivos e metas.
• Podem ser individuais, grupais e organizacionais.
ao
Competências organizacionais
• Competências essenciais: fundamentais para sobrevivência
organizacional
• Distintivas: representam vantagens competitivas
• De unidades de negócio: 3 a 6 atividades-chave esperadas pelas
unidades de negócio
• De Suporte: base para outras atividades organizacionais
• Capacidade dinâmica: adaptação contínua das competências às
exigências ambientais.
Conceitos Importantes para a Compreensão das Competências
• Poder de entrega
• Agregação de valor
• Complexidade
• Espaço ocupacional
Poder de entrega
Capacidade de contribuição para o crescimento e
realização das estratégias organizacionais, a partir da
transformação e materialização de conhecimentos,
habilidades e atitudes em competências.
Agregação de valor
Entrega efetiva, contribuindo para agregar valor aos
negócios.
Agregação de valor
Complexidade
É uma característica intrínseca de determinada realidade,
e está associada ao fato de exigir níveis diferentes de
articulação do repertório de determinada pessoa.
Estratégica
Internacional
Organização
VI
Várias
unidades de
negócio
V
Baixo nível de
padronização,
estruturação e
rotina
Decide/
Responde
Alto nível de
autonomia
Participa da
decisão
Nacional
IV
Tática
Unidade de
negócio
Analisa e
recomenda
Área
Sistematiza/
Organiza
III
Regional
II
I
Operacional
Local
Atividades
Alto nível de
padronização,
estruturação e
rotina
Coleta
Baixo nível
de autonomia
Espaço Ocupacional
Esse conceito inicialmente era utilizado para designar o conjunto de
atribuições e responsabilidades das pessoas, atualmente é um conceito que
estabelece a correlação entre Complexidade e Entrega, com Agregação de
Valor.
Necessidades
da
Organização
Competências
Individuais
Espaço
Ocupacional
na
Organização
Indicadores de gestão por competências
Três abordagens metodológicas:
1) Destacar pessoas com performance acima da média
2) Relação
natural
entre
o
intento
competências organizacionais e individuais
3) Diferentes trajetórias de carreiras.
estratégico,
Três formas de competição
• Excelência operacional
• Inovação de produtos
• Orientação para clientes.
DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS POR EIXO
Entregas exigidas das pessoas em cada eixo de carreira em função da estratégia e
das competências organizacionais
ESTRATÉGIA
Volume de Vendas
Excelência
Operacional
(bens de consumo,
commodities)
COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
. Custo
. Qualidade
. Processo produtivo
. Distribuição
. Monitoramento de
mercado
. Comercialização
. Parcerias estratégicas
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
. Orientação a custos e
qualidades
. Gestão de recursos e
prazos
. Trabalho em equipe
. Planejamento
. Interação com
sistemas
. Multifuncionalidade
.Relacionamento
interpessoal
Capital intelectual
• É a soma do conhecimento de todos da empresa
• Proporciona vantagem competitiva
• É intangível
• Constitui matéria intelectual.
Capital estrutural externo (cliente)
• Contratos com clientes
• Relacionamento
• Satisfação
• Participação no mercado
• Reputação, marcas, canais e redes de distribuição.
Capital estrutural interno
• Estratégias
• Sistemas, metodologias e processos operacionais
• Patentes
• Know-how
• Banco de dados
• Tecnologia
• Cultura organizacional.
Capital humano
• Capacidade individual
• Comprometimento
• Conhecimentos e experiência pessoal
• Modo de trabalhar em conjunto
• Relacionamentos internos e externos.
Criatividade
Memória
Know How
Intuição
Interesse
Invenções
Processos
Programas
Projetos
Documentos
PROPRIEDADE INTELECTUAL
Habilidades
RECURSOS IINTELECTUAIS
RECURSOS HUMANOS
Capital Intelectual
Patente
Direitos
Autorais
Marcas
Mensuração de ativos físicos e ativos intangíveis
ATIVOS
TANGÍVEIS
+ Fácil estabelecer
Passado
Relativamente mais
x
Valor de mercado
Referência de valor
Valor no tempo
estável
+ Quantitativa
Commodity
Relativamente fácil
Fácil medir
ATIVOS
INTANGÍVEIS
+ Difícil estabelecer
Futuro
Possível rápida
obsolescência
Escala
+ Qualitativa
Comercialização
Nem sempre
Controle
Muito difícil
Produtividade
Difícil de medir
Medição do capital intelectual
• Diferença entre o valor de mercado e o valor contábil
• Modelo de Sveybe
• Modelo de Edvinson e Malone.
Valor de mercado x valor contábil
A diferença entre o valor de mercado (valor de cotação
em Bolsa de Valores e o valor contábil é considerado
capital intelectual.
Modelo de Sveybe
Considera três grupos:
• Competência das pessoas
• Estrutura interna
• Estrutura externa.
Modelo de Edvinson e Malone
• Considera criação de valor financeiro por meio das
pessoas, combinado ao capital do clientes, capacidade
de inovação e processos internos da organização.
Modelo de Edvinson e Malone
• Foco financeiro
• Foco nos clientes
• Foco nos processos
• Foco em renovação e desenvolvimento
• Foco em recursos humanos (pessoas).
Conclusões
• É clara a correlação entre a gestão do conhecimento e
a gestão por competências.
-
Os conceitos de entrega, agregação de valor,
complexidade
e
espaço
ocupacional
permitem
compreender a realidade empresarial com maior nitidez e
desenvolver
com
Competências.
mais
precisão
a
Gestão
por
Conclusões
A gestão do conhecimento e a gestão por competências
contribuem para a geração de capital intelectual como
diferencial estratégico competitivo de sucesso para as
organizações.
A mensuração dos ativos intangíveis traz algumas
vantagens competitivas às companhias, além de
confirmar a habilidade da organização para atingir seus
objetivos.
Referências
•
ANGELONI, Maria Terezinha (coord.). Organizações do conhecimento: infra-estrutura,
pessoas e tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2002.
•
ANTUNES, Maria Thereza Pompa. Capital Intelectual. São Paulo: Atlas, 2000.
•
DUTRA, Joel S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa
moderna. São Paulo : Atlas, 2004.
•
______ . (org. e autor) Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento
de pessoas. São Paulo : Editora Gente, 2001.
•
EDVINSSON, L.; MALONE, M.S. Capital Intelectual. São Paulo: Makron Books, 1998.
•
FLEURY, M. T.; FLEURY, M. T. L. Estratégias empresariais e formação de competências. São
Paulo : Atlas, 2000.
•
PAULO, Edilson. Capital Intelectual: formas alternativas de mensuração. Anais do XVI
Congresso Brasileiro de Contabilidade 2000 – Goiânia – Brasil.
http://www.biblioteca.sebrae.com.br/bds/bds.nsf/7ff4db7574e364c803256ebc004add8c/478b0eba
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Referências
•
RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências: ferramentas para tração e captação de
talentos humanos. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2008.
•
SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prática da organização que aprende. São Paulo :
Ed. Best Seller, 2004.
•
SILVA, Mateus de Oliveira. Gestão de Pessoas através do sistema de competências :
estratégias, processos, desempenho e remuneração : fundamentos e aplicação. Rio de janeiro :
Qualitymark, 2005.
•
STEWART, Tomas A. Capital intelectual: a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de
Janeiro: Campus, 1998.
•
TERRA, José Cláudio Cyrineu. Gestão do conhecimento: o grande desafio empresarial. Rio de
Janeiro : Elsevier, 2005.
Gestão do Conhecimento
Aula 2 – Gestão do Conhecimento e
Gestão por Competências
Parecer Técnico: Yaeko Ozaki
Revisão de Português: Alexandre Rocha
Prof.ª MSC. NATÉRCIA GOMIDE