AVM FACULDADE INTEGRADA
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ALLAN FERRAZ DE OLIVEIRA JUNIOR
PRESSUPOSTOS PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOUMA REVIÃO DE LITERATURA.
Niterói 2010
ALLAN FERRAZ DE OLIVEIRA JUNIOR
PRESSUPOSTOS PARA A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHOUMA REVIÃO DE LITERATURA.
Monografia apresentada ao Instituto
a Vez do Mestre como requisito
parcial para conclusão do curso de
Pós de Graduação em Gestão de
Recursos Humanos, orientada pela
Professora Adelia Araújo.
Niterói, 2010
Dedico este trabalho a minha orientadora Adelia Araújo, a
minha família em especial a Roseli Brasil, Angela Cortês,
Tatiane Oliveira, Luize Brasil e Roberta Brasil e a todos
aqueles que contribuíram de forma direta ou indireta para
conclusão do mesmo.
RESUMO
A empresa necessita dos seus trabalhadores com cada vez mais
aptidões humanas e, por isso, precisa rever a sua forma de gerir as relações
com seus empregados de forma a permitir e criar condições para que estes se
desenvolvam. O que se pode perceber é que o comportamento e o perfil do
colaborador mudaram muito nessa transição de instituição para negócio. Os
subordinados, mesmo o operacional conhecido como chão de fábrica, praticam
hoje uma relação adulta de subordinação, uma relação igual, orientada para
conseguir os objetivos, manter um bom ambiente e não para o simples
cumprimento de ordens.É possível encontrar na literatura modelos variados de
Qualidade de Vida no Trabalho que focam aspectos da valorização humana
sob pontos de vista diferenciados, no entanto, estes modelos apresentam em
comum a necessidade de perceber a organização e as pessoas de forma
sistêmica onde se complementam e buscam esta satisfação recíproca. Diante
de toda história da evolução do trabalho e do trabalhador, bem como das
formas de administrar, esta pesquisa se justifica pelo fato dos estudos acerca
da qualidade de vida no trabalho serem de extrema relevância.
METODOLOGIA
No desenvolvimento da pesquisa usarei como base para exploração do
tema fonte de coleta de dados, material bibliográfico com base em material
publicado em livros, revistas, material eletrônico e outras dissertações, artigos
e teses que tratam sobre a temática proposta, qualidade de vida no trabalho,
contudo os principais autores que me basearei são eles; Ana Cristina LimongiFrança, conselheira e membro fundador da Associação Brasileira de Qualidade
de Vida, psicóloga e professora livre-docente da Universidade de São Paulo,
que tem como principais linhas de pesquisa qualidade de vida no trabalho e
aspectos comportamentais da qualidade e produtividade e Liliana Andolpho
Magalhães Guimarães professora-pesquisadora do NUFOR – Núcleo de
Psicologia e Psiquiatria Forense, setor de psicologia e psiquiatria do
Departamento e Instituto de Psiquiatria da Faculdade de Medicina da
Universidade de São Paulo, desenvolve projetos com apoio do CNPq e atua
nas seguintes áreas de trabalho: Psicologia da Sáude, Psicologia da Saúde
Ocupacional, Saúde Ocupacional, Saúde Mental do trabalhador entre outros.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO -------------------------------------------------------------------------07
Capitulo I – A EVOLUÇÂO OCORRIDA NAS ORGANIZAÇÔES
DEVIDO A REVOLUÇÂO INDUSTRIAL -------------------------------------------------09
Capitulo II
– QUALIDADE DE VIDA E SUA IMPORTÂNCIA NAS
EMPRESAS E SEUS COLABORADORES
2.1 – Evolução E QUALIDADE DE VIDA----------------------------------------11
2.2 – Qualidade DE VIDA E ALGUNS CONCEITOS (QVT)----------------15
2.3 – Qualidade DE VIDA COMO UM PROPOSTA INOVADORA NUMA
VISÂO BIOPSICOSOCIAL------------------------------------------------------------------19
Capítulo III - INVESTIR OU NÂO INVESTIR NA PROMOÇÃO DE
SAÙDE NO AMBIENTE DE TRABALHO
3.1 – Desvantagens do não investir em QVT.----------------------------------27
3.2 – A Vantagem do Investir em QVT------------------------------------------29
CONCLUSÂO –------------------------------------------------------------------------37
REFERÊNCIA BIBLIOGRAFICA -------------------------------------------------40
7
INTRODUÇÃO
Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante para
as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são
ativos
importantes,
envolvendo
dimensões
física,intelectual,
emocional,
profissional, espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho
geram impacto negativo na saúde física e emocional dos empregados e na
saúde financeira das empresas. Baixa motivação, falta de atenção, diminuição
de produtividade e alta rotatividade criam uma energia negativa que repercute
na família, na sociedade e no sistema médico
Logo percebemos que a qualidade de vida do trabalho, ultimamente
representa, uma condição estratégica de rivalidade das empresas no mercado
global, vez que a produtividade dos empregados associa-se a um nível
satisfatório de qualidade de vida em seu ambiente de trabalho, pois vários
interesses econômicos são alcançados quando se tem colaboradores felizes e
saudáveis, pois acaba por diminuir níveis de absenteísmo, licenças médicas,
aposentadorias por doença e acidentes de trabalho, sendo assim se justifica-se
cada vez mais buscarmos o equilíbrio entre empresa, colaborador e Ser
Humano.
Com a chegada da sociedade de novos conhecimentos se descobriu
que pouco a pouco o reconhecimento da influência que o trabalho exerce sobre
a saúde do trabalhador e o quanto estas condições podem afetar a
produtividade e competitividade das organizações. Sendo assim verifica-se que
com a modernização e a implantação de novas tecnologias na produção
industrial acarretam grandes transformações no desenvolvimento e nas
condições de trabalho, ocasionando mudanças significativas no plano social e
também no comportamento individual. Com o tempo, foi se delineando e
reconhecendo uma relação de influência da atividade ocupacional sobre o bem
estar emocional do trabalhador.
8
Os efeitos desumanizadores do homem oriundos da Revolução
Industrial foram difundidos por séculos e este se viu aprisionado na busca
acirrada pela previsibilidade de comportamentos e atitudes, perdendo muito de
sua
principal
característica:
a
capacidade
de
criação.
Sem
a
sua
individualidade, submergida pela cultura em massa, perdeu sua identidade e
tornou-se pouco criativo e por muitas vezes infeliz com seu trabalho.
Com o advento da sociedade do conhecimento se descortinou o que
pouco a pouco se delineava através da história: o reconhecimento da influência
que o trabalho exerce sobre a saúde do trabalhador e o quanto estas
condições podem afetar a produtividade e competitividade das organizações.
Percebe-se que com a modernização e a implantação de novas tecnologias na
produção industrial ocorreram grandes transformações no desenvolvimento e
nas condições de trabalho, acarretando mudanças significativas no plano social
e também no comportamento individual.
A relação entre organização e trabalhador é uma via de mão dupla onde
há uma troca e se deve buscar a solução de ganho recíproco. Ou seja, as
interações entre os indivíduos e uma organização é um processo de
intercambio dinâmico e bidirecional. Num sentido amplo ambos os lados
participam nessa relação somente por aquilo que cada um espera obter em
troca do seu envolvimento.
Portanto, o modelo de gestão organizacional deve buscar pela
compatibilidade entre bem-estar dos colaboradores, desempenho funcional e
missão institucional onde o homem oferece suas competências à organização
e a empresa o “ajuda” a buscar sua realização pessoal.
Mas, para que o trabalhador consiga se desenvolver e deixe
transparecer estas tão importantes competências humanas, é preciso que seja
tratado de forma diferente. Proporcionar um ambiente sadio tanto do ponto de
vista físico quanto psicológico, parece ser uma obrigação para toda
organização que deseja sobreviver e se sobressair perante o mercado. O grau
9
de satisfação do trabalhador e seu nível de qualidade de vida são fatores
determinantes para uma produtividade e organização eficazes.
Como objetivo o presente trabalho visa criar uma reflexão sobre a
submissão do ser humano ao trabalho, pois tais condições, criadas pelas
modernas tecnologias incorporadas nas organizações, em vez de libertarem o
homem, acabam por lhe exigir maior tempo para se dedicar a atividades
relacionadas ao trabalho, uma vez que necessita acompanhar o ritmo cada vez
mais acelerado que lhe é imposto.
Entender conceitos pertinentes ao entendimento da temática QVT,
buscando relacionar a significação do trabalho para os indivíduos, as
transformações no modo de administrar e o novo papel do homem neste
contexto
Refletir alternativas para a promoção de saúde no ambiente de trabalho
Capitulo I – A evolução ocorrida nas organizações devido a Revolução
Industrial
O crescer de máquinas e preconizando a divisão do trabalho, ampliando
a rede de transportes e estreitando as comunicações, empregando um massivo
exército industrial de mão de obra e reduzindo os custos de produção, a
Revolução Industrial lançou a base de um novo tempo, transformando não só o
mundo das organizações, mas toda a sociedade (FERREIRA; REIS &
PEREIRA, 1997, p.13).
Surgindo novas máquinas e preconizando a divisão do trabalho,
ampliando a rede de transportes e estreitando as comunicações, empregando
um enorme exército industrial de mão de obra e reduzindo os custos de
produção, a Revolução Industrial fez surgir um novo tempo, transformando não
só o mundo das organizações, mas toda a sociedade (FERREIRA; REIS &
PEREIRA, 1997, p.13).
10
Assim, as principais conseqüências deste processo foram a divisão do
trabalho, a produção em série e a urbanização. Com isto, o trabalhador que já
estava acostumado com a manufatura onde conhecia e entendia o todo do
processo e era o criador da unidade completa, passa a se especializar e
executar apenas uma única parte da produção sempre da mesma forma,
perdendo a noção do todo e realizando a tarefa mecanicamente e com
ausência de significado. Segundo Petta & Ojeda (1999, p.115), o trabalhador
passa a exercer um papel muito diferente: nas oficinas ele é o centro da
produção, na fábrica o centro da produção é a máquina.
A revolução industrial fez mexer de forma substancial na vida do
trabalhador braçal, o trabalhador se deslocava do campo para a cidade onde
acabava por provocar grandes concentrações urbanas, onde acabava por criar
condições precárias e péssimas condições de higienes, onde geralmente
viviam em cortiços e chegavam a ter carga horário de trabalho de 80 horas por
semana com salários desumanos para os homens e principalmente para
mulheres e crianças. (LIMA, 2007).
Segundo Michel (2005, p. 01) “Nas décadas de 60 e 70 uma, das
qualificações
mais
valorizadas
num
funcionário
era
o
conhecimento
especializado para uma determinada função. Nessa fase, o Brasil começava a
investir pesado em industrialização”. A vida do trabalhador na sociedade
industrial caracterizou-se, unicamente, pela produção dentro do sistema de
linha de montagem, repetição e especialização do trabalho. Este passou a
adotar uma conduta repetitiva, fechada, quase robótica. Ao realizar um trabalho
fragmentado e vazio de significado perdia também sua identidade, diversidade
e valor. Sem noção do todo e incapaz de criticar, este homem se coisificou,
sendo visto apenas mais uma parte desta engrenagem maior.
Capitulo II – QUALIDADE DE VIDA E SUA IMPORTÂNCIA NAS
EMPRESAS E SEUS COLABORADORES
11
2.1 – Evolução e a Qualidade de Vida
Em quase todos os idiomas o vocábulo trabalho provém de uma raiz que
indica algo penoso ao homem. Desta forma, assumiu para si uma conotação
negativa sendo relacionado por muito tempo ao sofrimento, padecimento ou
castigo.
O que compreendemos na atualidade por trabalho está localizado dentro
de um contexto sócio-histórico determinado (SARRIERA et al., 2004, p.115).
Assim, ao longo do processo evolutivo que veio com o tempo, sofreu mutações
na sua representação e significado, como, por exemplo, na pré-história, o
trabalho era visto de forma isolada, estando ligado somente ao extrativismo de
matérias primas da natureza que era a atividade desempenhada pelo homem
para manter a sobrevivência da espécie.
Já na Antiguidade trabalhar era encarado como uma ação desprezível,
desempenhada, principalmente, por escravos. Era considerado nobre apenas o
trabalho intelectual dos filósofos. Na idade média havia a predominância do
regime de servidão, onde não havia preocupação com a produtividade e o
trabalho era realizado de forma familiar sem divisões hierárquicas.
A Revolução Industrial trouxe a produção em larga escala e consigo a
especialização e divisão do trabalho. Conforme o apresentado no capítulo
anterior, a padronização dos comportamentos e ausência de autonomia são
características marcantes que nasceram neste período.
A
vida
do
trabalhador na
sociedade industrial caracterizou-se,
basicamente, pela produção dentro do sistema de linha de montagem e
especialização do trabalho. Este passou a adotar uma conduta repetitiva,
fechada, quase robótica. Ao realizar um trabalho fragmentado e vazio de
significado perdia também sua identidade, diversidade e valor. Sem noção do
todo e incapaz de criticar, este homem ficou sendo visto apenas mais uma
parte desta engrenagem maior. May (1982, p.47) aponta a despersonificação
12
das pessoas como raiz das doenças e ainda afirma que se trata da perda do
sentido de valor e dignidade do ser humano.
As condições das fábricas, principalmente no inicio da revolução, eram
precárias e sem o menor conforto, submetendo os trabalhadores a um
ambiente sujo, massacrante e adoecedor. Assim, ao mesmo tempo em que
aumentava a produtividade do trabalho, podia-se observar um extraordinário
crescimento nas fileiras do proletariado, submetido a dramáticas condições de
vida. O trabalho feminino e infantil passou a ser explorado intensamente,
impondo a todos o tempo da maquina, que passou a ser o tempo dos homens.
(MARQUES; BERUTTI & FARIA, 2005, p.27).
Logo no início do século XX nasceu a escola Clássica da administração
que se formou através das contribuições de grupos, pesquisadores e
estudiosos, dentre eles quatro pensadores de áreas distintas: Frederick Taylor,
Henry Ford, Henri Fayol, Max Weber. Para estes pensadores a preocupação
básica é o desempenho dos recursos e processos, de uma tarefa ou de toda
empresa. As pessoas não são negligenciadas. No entanto, são consideradas
primariamente como recursos de produção. No início do século XX, essas
proposições dos integrantes da escola clássica eram um reflexo da orientação
que vinha da Revolução Industrial. A prioridade era a eficiência da produção,
naquele momento de expansão industrial, quando o importante era aproveitar
as oportunidades do mercado. (MAXIMIANO, 2000, p.65).
Esta desvalorização do homem manteve-se predominante até o início do
século XX e, ainda que deixe resquícios até os dias atuais, sofreu grandes
mudanças a partir do século XXI onde outros valores e necessidades passaram
a ocupar local de destaque nas organizações.
. É a Era da Informação e do conhecimento onde a nova riqueza
organizacional é o capital humano, as pessoas são agentes do processo e não
assistem mais passivas e inertes ao que acontece ao seu redor. De acordo
com Martins (2007, p.15).
13
Na modernidade as formas tradicionais de administrar começam a não
proporcionar
mais
os
resultados
esperados
e
necessários
para
as
organizações. Surge a terceira Revolução Industrial, também conhecida como
revolução da informática, onde o trabalho braçal vai cedendo espaço para o
cognitivo. Como observou Mongruel (2008, p.18).
Verifica-se que o sentido de trabalho como algo duro e penoso foi
mudando ao longo dos anos e assim a preocupação com o comportamento
humano no trabalho foi ganhando relevância, até como fonte de diferencial
competitivo entre as empresas e ganhos de produtividade.
A Era da Informação começou no início da década de 1990. Nesta nova
Era percebe-se, então, que as transformações que se processam no mundo do
trabalho evidenciam um novo paradigma de organização das relações
econômicas, sociais e políticas. Esse paradigma com diferentes denominações:
mundialização, globalização, terceira revolução industrial e tecnológica se
apóia, fundamentalmente, na conjugação de abertura de mercados e no
desenvolvimento acelerado da tecnologia microeletrônica. (ABRAHÃO E
PINHO, 2002, p.45).
Desta forma, na era da informação o conhecimento humano passa a ser
mais valorizado e almejado a cada dia e isto estabelece a busca constante do
trabalhador por mais qualificação. Além disso, as empresas passam por
rápidas mudanças, reflexos da globalização, não oferecendo mais a certeza do
emprego. “Para muitos empregados a demanda pela inovação e adaptação é
estressante, e eles não estão preparados para novos níveis de cooperação e
responsabilidade pessoal” (SALLES e FEDERIGUI, 2006, p.267).
Neste contexto, onde o trabalho é extremamente disputado e, permeado
por crescentes cobranças, fica claro observar os fortes reflexos que estabelece
no comportamento de cada individuo, sendo capaz de influenciar positiva ou
negativamente na vida das pessoas em todas as suas dimensões. Logo se
percebe que a qualidade do produto depende da qualidade de vida das
pessoas que estão envolvidas com as atividades relacionadas aos produtos,
14
tornando o gerenciamento da qualidade de vida no trabalho um instrumento
importante para alcançar os objetivos da Qualidade e da empresa como um
todo (JULIÃO, 2001, p.5).
Existem habilidades pessoais almejáveis no profissional do século XXI,
sendo, até mesmo, mais estimadas do que o próprio conhecimento técnico ou
a informação. Fica evidente que para vingar no novo milênio, a empresa terá
que cuidar muito bem do seu capital humano, aumentando-lhe a competência
profissional em todos os níveis, e considerar tal fato o seu bem mais valioso, o
seu ativo principal, reconhecendo-o como fator decisivo no sistema produtivo.
(RITZ, 2000, p.2)
Dentre as principais características aspiradas pelas organizações a fim
de aumentar a competência profissional humana estão: a flexibilidade, ou seja,
a capacidade de perceber e acomodar as mudanças ao seu redor; a
criatividade que chama a capacidade de usar a informação disponível de forma
inovadora; a informação no sentido de buscar sempre a educação continuada e
reciclagem de conhecimentos; a comunicação indicando a desenvoltura de
expressar-se e ser entendido adequadamente, além de boa interação como as
pessoas, ou seja, o relacionamento interpessoal.
E ainda, a responsabilidade onde o ser humano é dono de seus atos e
assume as conseqüências de suas ações; o empreendedorismo significando
autonomia e ousadia aliadas à capacidade de inovação e busca de melhorias
para o mundo; sociabilizarão no sentido de saber viver dentre as diversidades e
respeitar as culturas alheias; e, finalmente, a tecnologia, ou seja, a capacidade
de adaptar-se às evoluções tecnológicas e usá-las para otimizar o trabalho.
Desta forma, “se procura, através do processo de agregar pessoas, a
obtenção de novas aptidões e capacidades que permitam à organização
realizar sua missão e conseguir os objetivos globais em um mundo em
transformação” (CHIAVENATO, 2004, p.99).
Para captar e ater o trabalhador qualificado, os processos de seleção
vêm aplicando um número maior de avaliações de caráter psicológico do que
15
técnico, com faceta mais voltada aos comportamentos do que ao conhecimento
acumulado. Além disso, esta aposta no capital humano faz com que a
organização acometa na qualidade de vida do seu trabalhador para que este
tenha condições favoráveis para se desenvolver e traga o resultado almejado
para a organização. Chiavento (2004, p.54) ainda afirma que “se o contexto é
favorável e incentivador, os talentos podem se desenvolver e crescer. Se o
contexto não é adequado, os talentos fogem ou ficam amarrados.” Desta
forma, o modelo atual de gestão de pessoas nos conduz a idéia de
desenvolvimento mútuo, pelo qual as organizações, ao se desenvolverem,
desenvolvem as pessoas e vice-versa, obtendo conseqüentemente uma maior
participação das pessoas no sucesso do negócio ou da empresa. (BARBAIS E
SILVA, 2004, p.5).
Sendo assim, entende-se a relação entre organização e trabalhador
como uma via de mão dupla onde há uma troca e se deve buscar a solução
ganha-ganha. Pois colaborador, em geral, tem hoje em media melhor nível de
educação, mais maturidade e principalmente consciência profissional que
permite essa moderna relação. (CABRERA, 2002, p.52).
2.2 – Qualidade de Vida e Alguns Conceitos de QVT
Apesar da Qualidade de Vida ser um tema muito debatido na atualidade,
ainda trata-se de uma expressão marcada pela subjetividade que é a síntese
singular e individual que cada um de nós vai constituindo conforme vamos nos
desenvolvendo e vivenciando as experiências da vida social e cultural; é uma
síntese que nos identifica, de um lado, por ser única, e nos iguala, de outro
lado, na medida em que os elementos que a constituem são experienciados no
campo comum da objetividade social. Esta síntese “é o mundo de idéias,
significados e emoções construído internamente pelo sujeito a partir de suas
16
relações sociais, de suas vivências e de sua constituição biológica”.(BOCK;
FURTADO & TEIXEIRA,1999, p.24).
Logo, a Qualidade de Vida não oferece um único conceito norteador e é
interpretada e valorizada por cada pessoa conforme a sua identidade e
particularidade em compreender o mundo. Assim, “pelo menos duas realidades
são importantes e devem ser consideradas no estudo da qualidade de vida: a
vida social e familiar, e a realidade do trabalho de cada pessoa em particular”.
(MAGRI & KLUTHCOVSKY, 2007, p.88).
A palavra Qualidade, de um modo geral, pode oferecer definições bem
determinadas quando pesquisada no dicionário. No entanto, é uma dimensão
muito subjetiva. A qualidade de vida é vista e vivida por cada pessoa de forma
diferente, de acordo com suas características pessoais, de vida e ambientais.
Por isto a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) representa um, no
Dicionário Aurélio da Língua Portuguesa (1999), encontra-se a definição de
trabalho como:
[Dev. de trabalhar.]S.m. 1. Aplicação de forças e faculdades
humanas
para
alcançar
um
determinado
fim.
2.
Atividade
coordenada, de caráter físico e/ou intelectual, necessária à realização
de qualquer tarefa. 3. O exercício dessa atividade como ocupação,
ofício, profissão, etc. 4. Trabalho (2) remunerado ou assalariado;
serviço. 6. Qualquer obra realizada. 7. Maneira de trabalhar a
matéria, com manejo ou a utilização dos instrumentos de trabalho. 8.
Esforço incomum; luta, faina, lida, lide. 9. Tarefa para ser cumprida;
serviço. 14. Tarefa, obrigação, responsabilidade. 15. Biol. Fenômeno
ou conjunto de fenômenos que ocorrem num organismo e de algum
modo lhe alteram a natureza ou a forma.
Uns dos conceitos utilizados para definir QVT diz que nas empresas se
faz necessário ressarcimento justa e adequada, condições de trabalho seguras
e saudáveis, oportunidades imediatas para crescer e usar as aptidões
humanas, oportunidades futuras para crescer de modo permanente e a
garantia do emprego, interação social nas empresas, trabalho e espaço total na
17
vida do individuo e importancia social no trabalho. (LIMONGE-FRANÇA, 2010,
p.34).
Tentando expressar sua significação de uma forma bem ampla, O Grupo
de Qualidade de Vida, da Divisão de Saúde Mental, da Organização Mundial
da Saúde - OMS definiu qualidade de vida como sendo “a percepção do
indivíduo de sua posição na vida no contexto da cultura e sistema de valores
nos quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e
preocupações.”
Chiavenato
(2004,
p.449)
traz
uma
idéia
de
QVT
voltada
designadamente para o trabalho e suas particularidades, afirmando que
envolve uma série de fatores como a satisfação com o trabalho executado; as
possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos resultados
alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento
humano dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico de
trabalho; a liberdade e responsabilidade de tomar decisões e ainda, as
possibilidades de participar efetivamente.
Arellano (2004, p.30) apresenta a seguinte definição que justifica a
busca pela QVT, ressaltando seus objetivos:
“Qualidade de Vida no Trabalho tem como objetivo principal a
busca do equilíbrio psíquico, físico e social dos empregados, dentro
do contexto organizacional, considerando as pessoas como seres
integrados nessas três dimensões, através de ações que refletem em
aumento na produtividade e na melhoria da imagem da empresa
tanto
no
contexto
interno,
como
externamente,
levando
ao
crescimento pessoal e organizacional.”
O modelo de Hackman & Oldham (1975) tem seu foco na satisfação e
motivação, segundo Mongruel (2008, p.48), “baseia-se na idéia de que o
trabalho possa gerar mais satisfação e comprometimento através do
enriquecimento do cargo.” Este modelo se sustenta principalmente, nas
características objetivas do trabalho que são avaliadas quanto a cinco fatores
18
básicos que expressam a percepção do trabalhador, são eles: variedade de
habilidades; identidade de tarefa; significância de tarefa; nível de autonomia e
feedback. É importante destacar que segundo este modelo, os cinco fatores
básicos estarão presentes apenas quando existir significância percebida;
responsabilidade percebida e conhecimento dos resultados do trabalho. Na
realidade, seriam estados psicológicos que necessitariam ser satisfeitos por
meio do trabalho e, como resultado, proporcionariam grande motivação interna,
alta satisfação, qualidade no desempenho e baixa rotatividade e absenteísmo
(HACKMAN & OLDHAM, 1983 apud ROCHA, 1998).
Já o modelo de Westley (1979) identifica quatro problemas que afetam a
QVT; o político, o econômico, o sociológico e o psicológico. Considerados
problemas oriundos, respectivamente, da insegurança, alienação, injustiça e
ausência de leis e regulamentos.
Werther e Davis (1983) consideram os níveis organizacional, ambiental e
comportamental, além da avaliação do cargo em seu modelo. Os seguintes
fatores apresentam-se determinantes para a QVT:
Fatores Ambientais: o projeto de cargo deve considerar as perspectivas
sociais e as habilidades e disponibilidade de empregados potenciais. No
entanto, o cargo não poderá ser tão complexo ao ponto de a organização
necessitar fazer novas contratações e, ao mesmo tempo, não poderá ser muito
simples, de maneira a não gerar desconforto quando a mão-de-obra for mais
instruída (LIMA, 1995 apud ROCHA,1998).
Fatores Organizacionais: procura identificar a eficiência com a qual os
cargos são projetados. Parte-se do preceito que um colaborador altamente
motivado apresente o máximo de rendimento. Devem ser identificadas as
tarefas exigidas pelo cargo, bem como o fluxo e as práticas de trabalho,
buscando equilíbrio e coerência entre elas. (PEDROSO; PILATTI &
CANTORANI, 2009).
Fatores comportamentais: a qualidade de vida no trabalho é afetada,
ainda por elementos comportamentais que dizem respeito ás necessidades
19
humanas, aos modos de comportamentos individuais no ambiente de trabalho,
que são de alta importância, tais como : autonomia, variedade, identidade de
tarefa, retroinformação, etc. (FERNANDES, 1996).
Estes autores ainda ressaltam a importância do desenho de cargos
oferecer a possibilidade de apresentar uma evolução contínua e coerente às
capacitações e ao desenvolvimento do trabalhador.
De acordo com Nadler & Lawer (1983) apud Chiavenato (1999, p.392), a
QVT está fundamentada em quatro aspectos que quando incorporados à
empresa, levam a uma positiva evolução da QVT; são eles, participação do
colaborador
nas
decisões,
reestruturação
do
trabalho
através
do
enriquecimento de tarefas, inovação nas recompensas para o colaborador para
melhorar o clima organizacional e sempre melhorar o ambiente de trabalho
tanto na parte fisica como psicológica.
Portanto, para estes autores, a qualidade de vida no trabalho é vista
como uma maneira de refletir a respeito das pessoas, trabalho e organizaçãoǁ
(NADLER & LAWER, 1983 apud FERNANDES & GUITIERREZ, 1988, p.31) e
de entendê-las como um todo.
Conte (2003, p.33), afirma que podemos entender QVT como um
programa que visa promover e satisfazer as necessidades do trabalhador ao
ampliar suas atividades na organização, tendo como idéia básica o fato de que
as pessoas são mais produtivas quanto mais estiverem contentes e
submergidas com o próprio trabalho Mesmo identificando a promoção da
qualidade de vida para os funcionários como uma necessidade para a
sobrevivência da organização, ainda são impostas barreiras e oposições
acerca da implantação de programas de QVT em muitas empresas pelo fato de
demandar despesas e investimentos iniciais.
2.3 – Qualidade de vida como uma proposta inovadora numa visão
biopsicossocial.
20
De acordo com Limongi-FRANÇA (2007) a palavra biopsicossocial tem
sua origem na Medicina Psicossomática, que propõe uma visão integral e
holística do ser humano, em contraposição à visão cartesiana que o divide em
partes. Nesse conceito, toda pessoa possui potencialidades biológicas,
psicológicas e sociais que respondem simultaneamente às condições de vida,
sendo assim um ser complexo. Como seqüência natural para esta abordagem,
a mesma autora define o fator biopsicossocial que encerra em uma palavra
aspectos relevantes responsáveis pela maior abrangência nos estudos de
QVT.
A visão biopsicossocial de acordo com Limongi-FRANÇA (2007) está
assim fundamentada: dimensão biológica que está relacionada às questões
físicas e genéticas; dimensão psicológica que está relacionada aos processos
afetivos, emocionais e de raciocínio, conscientes ou inconscientes, assim
formando a personalidade de cada pessoa diante de suas vivências e
dimensão social que está direcionada a valores socioeconômicos, à cultura e
às crenças o papel da família e outras formas de organização social no
contexto organizacional e no dia-a-dia. As variáveis biopsicossociais podem ser
independentes e dependestes, sendo agrupadas de acordo coma visão
biopsicossocial, com a finalidade de conduzir o estudo dentro de uma situação
proposta.
Limongi-FRANÇA (2007) considera que a idéia de criar as Escolas de
Pensamento em QVT, as quais integraram e localizaram as demandas de
qualidade de vida dentro das empresas, podem vir a ser um avanço importante
em direção à consolidação de uma nova competência gerencial identificada em
QVT (2004). As dimensões socioeconômicas, organizacionais e de condições
humanas
no
trabalho
poderão
possibilitar
a
definição
de
critérios,
procedimentos metodológicos e novos esforços e práticas organizacionais que
viabilizem a QVT nas empresas.
21
Diante da abordagem biopsicossocial classifica-se o sujeito como um
todo, pois muitos fatores os envolvem no seu dia a dia no ambiente de trabalho
ou qualquer ambiente que este sujeito esteja inserido.
De acordo com o autor RODRIGUES (1994):
“Os empregados que possuem uma vida
familiar satisfatória têm o trabalho como único ou
maior meio para obter a satisfação de muitas de
suas necessidades, principalmente, as sociais.”
(p:93)
A preocupação de relacionar a Qualidade de Vida no trabalho numa
visão biopsicossocial é de grande amplitude sobre a definição do ser, pois,
realmente, não é possível pensar no ser isolado, mas interagindo em grupo.
Os seres humanos são biopsicossociais e isso não têm como serem
isolados do ambiente de trabalho. O salário é citado como maior motivo para se
trabalhar que é resultado da mão-de-obra de cada um na organização, portanto
o salário é uma recompensa direcionada pela produtividade de cada indivíduo
pela organização, mas manter-se num ambiente, por muito tempo, onde ocorre
pouca satisfação pessoal resulta em desmotivação, afastando o indivíduo do
objetivo principal da organização que é o mais alto nível de desenvolvimento.
Precisa-se de um ambiente acolhedor onde o nível de satisfação exista para qe
o sujeito permaneça produzindo continuamente.
Viver com qualidade de vida no trabalho é ter sensibilidade às reais
necessidades para satisfazer aqueles que formam o ambiente organizacional,
mas é importante que a responsabilidade seja dividida por partes, partes estas
que formam organização, que são os funcionários e aqueles que se encontram
responsáveis diretamente pelas decisões da empresa, porque nem sempre as
necessidades de um funcionário são as reais necessidades de todos por mais
22
que uma empresa ofereça uma oferta, programa de melhoria e mudanças no
ambiente organizacional não é possível ocorrer sem ter um planejamento que
todos, realmente, queiram mudar, pois ninguém muda comportamento se não
houver necessidade daquele que está recebendo a proposta.
Pensar em QVT é pensar em relações interpessoais que são as
múltiplas interações humanas e trocas de valores e crenças, pois cada
empresa possui séries de valores partilhados por aqueles que nela atuam.
Pensar em Q.V.T(Qualidade de Vida no Trabalho) numa visão
humanística é pensar numa proposta inovadora e refletir sobre o bem estar
pessoal nas três dimensões da escola humana que são classificadas em
biológica, psicológica e social, que se insere na qualidade de vida no ambiente
de trabalho, também, pois e exatamente neste ambiente que o ser humano
investe todo o seu tempo maior.
O trabalho e uma atividade que define o estilo de vida das pessoas,
porque e neste ambiente organizacional que o ser se desenvolve ao longo do
tempo.
Muitas empresas ainda investem pouco na qualidade de vida dos seus
funcionários e não pensam na auto-realização profissional dos mesmos, pois
estas empresas esquecem que o maior investimento a ser realizado e nos seus
funcionários para que em seguida consiga uma realização com seus clientes,
pois a satisfação interna resultara a satisfação externa ao mesmo tempo, isso e
o reflexo da satisfação. O sentido de Q.V.T está relacionado ao trabalho
humano, que vincula trabalho com auto-realização e sobrevivência humana,
pois se o ser humano precisa satisfação pra sua existência.
A saúde dos trabalhadores está diretamente relacionado a todo
processo da empresa também, pois se o funcionário não esta saudável, resulta
prejuízo para o crescimento da organização.
Giles Balbinotti narra que a Dra. e pesquisadora do PPGEP/UFSC,
Leila Amaral GONTIJO,
23
“O estudo ergonômico do trabalho visa a
manutenção de uma saúde física e mental do
trabalhador, além de uma melhor produtividade
através de análises detalhadas. Fazendo uma
abordagem
sobre
a
ótica
da
ergonomia,
produtividade elevada significa motivação, dignidade
e
maior
participação
pessoal
no
projeto
e
performance do trabalho, e isso implica em uma
abordagem integrada à qualidade de vida no
trabalho. A correspondência entre produtividade e
qualidade de vida é biunívoca e diretamente
proporcional, isto é, qualidade de vida alta, valores
de produtividade também altos, baixa qualidade de
vida provocará baixos índices de produtividade.”
(www.rh.com.br - A saúde das pessoas afeta as
empresas. Janeiro - 2008 )
Diante da citação da Dra. Leila percebe-se a importância entre a
correspondência entre produtividade e qualidade de vida no trabalho, pois são
duas variáveis importantes para âmbito organizacional.
O ser humano está sempre a buscar mais naquilo que o causa bem
estar isso é da natureza humana, pois a visão de qualidade de vida é a
percepção que a pessoa tem sobre sua satisfação pessoal. Precisa está
harmoniosa a vida e o trabalho para que o ambiente de trabalho torne-se um
ambiente satisfatório e produtivo também.
Ultimamente, muitas empresas percebem o valor da satisfação humana
no ambiente de trabalho e que não se pode pensar no ser isolado e neutro,
mas em um ser movido de emoções. A seguir uma citação prática implantada
na empresa Apdata em 2002.
De acordo com Luiza NIZOLI (2008), diretora executiva da Apdata:
24
“A filosofia “Feng Shui” foi escolhida para que
a organização tivesse um ambiente de trabalho
totalmente diferenciado, ou seja, onde pudesse
ocorrer a perfeita integração entre o ser humano e o
meio corporativo. “A razão que levou a Apdata a
adotar essa prática inovadora era ter ganhos de
produtividades e manter a sustentabilidade do
crescimento da empresa de forma alegre, despojada
e, acima de tudo, mantendo o firme propósito de se
conquistar
tudo
isso
com
leveza,
beleza
e
aconchego. O resultado foi surpreendente”, afirma
com
entusiasmo.
A
Apdata
é
uma
empresa
especializada em tecnologia para a área de RH e
está localizada na zona lesta da cidade de São
Paulo. Atualmente, a organização conta com cerca
de 200 colaboradores. E quando o assunto é
qualidade de vida dos profissionais, a organização
foi
mais
além
e
investiu
em
alternativas
diferenciadas. Lá, por exemplo, o colaborador conta
com a Sala de Cromoterapia que usa as cores do
espectro solar para equilibrar o ser humano e
promover uma melhora na sua saúde integral. Os
princípios da cromoterapia eram conhecidos no
Antigo Egito, na Grécia, além da medicina tradicional
chinesa
e
da
medicina
ayurvédica
(indiana)(www.rh.com.br-Equilíbrio entre o homem
e o trabalho.janeiro-2008).”
Percebe-se que essa mudança já acontece e possui resultados de
melhoria no ambiente organizacional como apresentado na empresa Apdata
25
que propõe uma prática inovadora para aos seus funcionários resultando em
maior índice de produtividade e desenvolvimento da própria empresa. Uma
empresa que investe nos colaboradores apresenta um grande diferencial no
processo de gestão, pois possui um olhar diferencial e avançado das mesmas
que não investem no bem-estar dos seus próprios funcionários.
Qualidade de Vida é um fator de excelência pessoal e organizacional
que pode trazer inúmeros benefícios às pessoas e às empresas, porém, é
necessário saber implementá-la.
Falar de qualidade de vida é sempre muito gratificante. O tema é uma
fonte inesgotável de princípios teóricos e práticos que tem contribuído muito ao
desenvolvimento humano, profissional e organizacional. Não é uma novidade
dizer que a prática de atividades de qualidade de vida, em qualquer ambiente,
traz inúmeros benefícios para o bem-estar das pessoas e uma maior
produtividade para as empresas. No entanto, ainda se percebem dificuldades
para conseguir que as pessoas sensibilizem-se quanto à importância da
adoção de hábitos de vida saudáveis, e nas empresas, o problema é levar os
funcionários à adoção dos princípios da qualidade de vida como uma filosofia
de trabalho.
O sucesso da implementação de programas de qualidade de vida
depende, por um lado, do comprometimento dos colaboradores em fazer boas
escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às atitudes de enfrentamento à
adversidade. Por outro lado, a empresa pode fornecer condições necessárias
para que essas escolhas aconteçam.
Implementar ações de qualidade de vida não é tarefa fácil, se for
considerado que as pessoas estão permanentemente expostas a fatores que
causam estresse e que podem afetar a saúde. O estresse é um componente da
vida moderna presente em qualquer ambiente, não escolhendo a quem atingir.
Isto justifica plenamente a criação de programas de qualidade de vida para
lidar com os fatores de risco à saúde e para minimizar a exposição das
pessoas a eles.
26
Segundo ROSSI, Ana Maria; PERREWÉ, Pamela e SAUTER, Steven
(2005):
“O
estresse
ocupacional
tornou-se
uma
preocupação mundial. Pesquisas realizadas nos
Estados Unidos mostram de forma consciente que
de um quarto a um terço dos trabalhadores relatam
altos níveis de estresse ocupacional e a situação é
bastante parecida na Europa. Embora não haja uma
contabilização completa e precisa dos custos e dos
ônus à sociedade causados por níveis tão elevados
de estresse ocupacional, os indícios disponíveis são
alarmantes.” (p:xix)
O trabalho é uma atividade na vida das pessoas que muitas vezes tornase o organizador do seu estilo de vida, podendo ser, para uns uma fonte de
prazer e, para outros, de desprazer. Assim sendo, cabe-se questionar sobre o
quanto as empresas estão se preocupando e investindo na qualidade de vida
dos seus colaboradores.
Muitas empresas que aderiram às atividades de qualidade de vida
vivenciam benefícios que elas trazem à saúde e ao bem-estar dos seus
colaboradores. Com certeza elas ganharam produtividade através do maior
envolvimento das pessoas, e estas, por sua vez, ganharam uma fonte de
prazer no trabalho.
Para que um programa de qualidade de vida seja bem sucedido, ele
deve favorecer a criação de espaços de apoio à tomada de decisões das
pessoas, quanto à responsabilidade pessoal pela saúde e pela adoção de
estilos de vida que favoreçam o seu bem-estar. Deve também abordar temas
de desenvolvimento de forma global, considerando os aspectos biológicos,
psicológicos, sociais e espirituais do ser humano.
27
Qualidade de vida é a percepção que a própria pessoa tem sobre o seu
bem-estar, sendo este o parâmetro para avaliar a eficácia das ações dos
programas de qualidade de vida.
Capitulo III – INVESTIR OU NÂO INVESTIR NA PROMOÇÃO DE
SAÙDE NO AMBIENTE DE TRABALHO
3.1 – Desvantagens do não investir em QVT.
Quando não entendemos que as empresas são compostas por pessoas,
patologias que diminuem a produtividade e a lucratividade começam a surgir
tais como:
Burnout, termo que foi desenvolvido na década de setenta nos Estados
Unidos por Freunderberger (1974), de acordo com Maslach (2001) citados por
GUIMARÂES e GRUBITS “assinala que esgotamento emocional representa a
dimensão de tensão básica da Síndrome de Burnout; a despersonalização
expressa o contexto interpessoal onde se desenvolve o trabalho do sujeito...”.
Entre os fatores visivelmente coligados ao desenvolvimento da
Síndrome de Burnout está a limitada independência no desempenho
profissional, problemas com as chefias, problemas de relacionamento com
colegas de trabalho ou clientes, falta de união da equipe e sentimento de
desqualificação, sendo assim a Síndrome de Burnout é uma possível
responsável por falta de motivação que sofrem os profissionais e que também
é um provável responsável pelas taxas de absenteísmo ocupacional (
BALLONE, 2009).
Em sua pesquisa sobre Síndrome de Burnout LEITHER e MASLACH
(2009 p.15) concluem que existe uma relação longitudinal da exaustão com
medidas objetivas de lesões no local do trabalho, onde fica claro que a
síndrome acarreta um desempenho pior dos colaboradores e uma maior
possibilidade a danos.
28
No Japão existe uma palavra para definir morte por excesso de trabalho
e o nome é Karoshi, que significa Karo de excesso de trabalho e Shi morte.
Segundo Yoneyama e Nathan (1998) de acordo com GUIMARÃES e GRUBITS
(2004) o primeiro caso de Karoshi foi narrado em 1969, onde ocorreu a morte
de um trabalhador do sexo masculino, que atuava no setor de transporte da
maior empresa japonesa do ramo de jornalismo.
O Karoshi surgi como uma nova patologia que agrava cada vez mais as
empresas e os colaboradores dos mesmos e geralmente se manifesta por
alguns fatores tais como, trabalhadores que visem em constante estado de
ameaça imediata e prazos a serem cumpridos e longas horas de trabalho e
poucas férias, todavia o fenômeno já esteja sendo discutido e já se tenha
literatura acadêmica muito se tem a ser pesquisado. (GUIMARÃES e GRUBITS
2004a p.91).
Outra maneira que o ser humano por vezes utiliza para fugir e aliviar os
males que assombram o cotidiano é o uso de bebidas alcoólicas, o álcool no
corpo humano é metabolizado por oxidação, onde em condições normais e de
acordo com a pessoa que utiliza e seu estado de saúde, podem ser queimados
diariamente de cinco a quinze gramas de álcool, por volta de 90% da oxidação
ocorre no fígado, entre os males produzidos destacam-se problemas
circulatórios, alterações no sistema nervoso central e órgãos internos como
fígado, estômago, esôfago e pâncreas são fortemente atingidos. (Moraes e
Pilatti 2004).
Para( Moraes e Pilatti 2004a p.08) “No século em que estamos as
empresas estão sendo julgadas por seus compromissos éticos, pela ampliação
do leque de benefícios espontâneos.” Ou seja as empresas que criam,
organizam e enfrentam o problema de alcoolismo nas empresas além de ser
bem vista pela sociedade atual acaba por ter um colaborador por vezes
eternamente grato como todos os seus familiares.
Para Ballone ( 2007a p 01)
29
“Quando a pessoa experimenta altos níveis de ansiedade,
durante tempo prolongado, seu bem estar psicológico se encontra
seriamente prejudicado, seus sistemas fisiológicos podem se alterar
por excesso de solicitação, seu sistema imunológico pode ser incapaz
de defender seu organismo, seus processos cognitivos podem estar
prejudicados
provocando
uma
diminuição
do
rendimento
e,
finalmente, a evitação das situações que provocam essas reações
ansiosas pode comprometer sua vida sócio-ocupacional.”
Em uma empresa em que os colaboradores estão sempre ansiosos
podem desenvolver uma enorme gama de doenças entre eles os transtornos
cardiovasculares,
digestivos,
cefaléias,
síndrome
pré-menstrual,
asma,
transtornos dermatológicos, transtornos sexuais, dependências químicas,
transtornos alimentares, debilidades do sistema imune entre outros.
3.2 – A Vantagem do Investir em QVT.
Hoje se qualquer empresa quer sobreviver no mercado globalizado deve
sensibilizar e motivar funcionários e familiares para a organização no trabalho,
no lar, saúde, através da segurança no trabalho e hábitos saudáveis, através
de modelos de vida saudáveis, autonomia, auto-estima, integração social na
empresa, não desperdício, valorização das condições do trabalho e outros. Isso
ocorre devido a determinados aspectos serem importantes tanto para a
empresa quanto para o país, como é o caso do custo com os dias de
afastamento precoce do trabalhador por invalidez e os acidentes de trabalho.
Deve ainda ser considerada a relação saúde mental e trabalho, uma vez que
tem-se elevado o número de pessoas acometidas, principalmente por
distúrbios leves, como ansiedade, tristeza, depressão e stress.
A qualidade de vida no trabalho não se abrevia apenas ao
funcionamento com sucesso dos subsistemas de RH, é preciso, além disso,
30
oferecer caminhos saudáveis e proporcionar a aquisição de hábitos mais
saudáveis por parte dos colaboradores, porém Segundo Castro (2002, p.89), a
motivação externa é bastante trabalhada nas organizações, ela é função direta
do modelo de gestão adotado, do estilo de liderança e dos mecanismos de
seleção, contratação e desenvolvimento de pessoas apesar de existirem outros
mecanismos que também podem favorecer a motivação dos mesmos como
será visto ao longo destes capitulo.
As noções de ergonomia, as práticas de atividades corporais e de
exercícios físicos trazem além do bem estar físico, também o bem estar
psíquico porque ao se chegar a uma consciência corporal, o homem se
aproxima cada vez mais da sua autoconsciência como ser humano.
Segundo BERTAZZO (1998, p.34), “ninguém existe sem antes perceber
o próprio corpo. Se nosso corpo constitui-se de vários pedaços, o movimento é
o fator que nos possibilita juntar essas peças e criar unidade”.
Logo, não há mais o suspeitar do quanto às atividades físicas são
auxiliares no processo produtivo atenuando o número dos acidentes de
trabalho, doenças profissionais, absenteísmo e o estresse. “a prática de
atividades físico-esportivas passa a ser mais uma ferramenta para a promoção
da saúde, do trabalho e da qualidade de vida.” (GRUNSPAN, 2005, p.151).
Segundo Lowen (1982) apud Rosa (2004, p.10) “quanto mais integrado
for seu corpo, mais viva e plena a pessoa estará no mundo e assim poderá
expressar quem ela realmente é.”
Então não basta que satisfaça apenas as suas necessidades básicas
que seriam, primeiramente, as fisiológicas e de segurança segundo a Teoria
das Necessidades Humanas de Abraham Maslow (1908 - 1970). Segundo este
autor, o homem é motivado por necessidades organizadas de forma
hierárquica, sendo que, As necessidades básicas estão na base da hierarquia,
as pessoas procuram satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais
elevado e uma necessidade em qualquer ponto da hierarquia precisa ser
atendida antes que a necessidade de nível seguinte se manifeste. Se uma
31
necessidade não for satisfeita, a pessoa ficará estacionada nesse nível de
motivação (MAXIMIANO, 2000, p.350).
O que se entende nessa teoria, é que as satisfações das necessidades
fisiológicas e de segurança são apenas a base da pirâmide e que, em muitas
organizações nem estas são satisfeitas. “As necessidades fisiológicas ocupam
o primeiro nível da hierarquia de Maslow [...] as pessoas tentam satisfazê-las
antes de quaisquer outras.” (SOTO, 2002, p.142). Ou seja, é uma obrigação e
responsabilidade das empresas proporcionarem aos seus colaboradores
condições para que tenham um nível mínimo de satisfação para, a partir daí,
buscar novos degraus rumo ao seu desenvolvimento e busca de realização.
Logo, a organização tem a responsabilidade de oferecer meios para o
homem atingir o auge de seus desejos e aspirações, pois se é nas empresas
que passamos a maior parte de nossas vidas, natural seria que as
convertêssemos em lugares mais agradáveis e saudáveis para a execução do
nosso trabalho. Locais onde pudéssemos, de fato, passar algumas horas
vivendo, criando e realizando plenamente “ com qualidade de vida, satisfação e
alegria.” (VASCONCELOS, 2001, p.34).
No entanto, a Era da Informação, trouxe mudanças diárias e a exigência
de um trabalhador extremamente ágil, dinâmico e capaz de acompanhar a
nova forma acelerada de se trabalhar e viver.
Com isso as pessoas reagiram de formas variadas, sendo que a
capacidade de suportar as situações adversas depende do equilíbrio entre a
pessoa e o seu contexto. Uma preocupação nas organizações gerada por
estas constantes situações é o estresse. Segundo Militão (2001, p.10) “o
estresse é um aspecto natural da própria vida. As pessoas estão
constantemente expostas a estímulos do ambiente tanto externos como
internos”. De acordo com RIO (1998) apud POLITO & BERGAMASCHI (2006,
p.33), a palavra estresse vem do latim e quer dizer adversidade ou aflição. O
estresse é basicamente definido como a resposta fisiológica ou emocional a um
estímulo externo, que origina uma ansiedade e tensão que são percebidas
32
como pressões, e que exigem a entrada em ação de mecanismos adaptativos,
com capacidade de se ajustarem a essas pressões, propiciando meios
adequados à reação e preservação da integridade e do equilíbrio Ou seja,
estresse é a resposta fisiológica, psicológica e comportamental dos indivíduos..
Para Selye, 1956 apud Araldi-Favassa; Armiliato & KALININE (2005, p.86), “o
estímulo estressor pode desencadear diferentes respostas em diferentes
organismos e dependendo da forma com que o indivíduo responde a este
estímulo, pode se transformar num estresse positivo ou negativo.”
Neste caso, o estresse positivo recebe a nomenclatura de eustresse e o
negativo de distresse. De acordo com Limonge-França &Rodrigues (1997):
No eustresse, o esforço de adaptação gera sensação de realização
pessoal, bem-estar e satisfação das necessidades, mesmo que decorrente de
esforços inesperados, é um esforço sadio na garantia da sobrevivência. Se
ocorrer o contrário onde o esforço de adaptação não traz realização pessoal,
bem-estar e nem satisfação, gera-se um distresse.
Pelo fato de vivermos em um mundo onde tudo acontece com muita
rapidez, as ações humanas passaram a ser quase automáticas. De acordo,
com Vecchia (2004, p.7).
Fomos habituados ao longo dos últimos séculos, com a
expansão das ciências, da tecnologia e da revolução industrial, a
pensar, organizar, viver e a incorporar um pensamento mecanicista,
um pensamento que se desenvolveu a partir da dissociação entre
corpo e alma, entre conhecimento e sentimento, entre conhecimento
racional e o conhecimento vivencial [...] O homem moderno
incorporou
essas
dissociações
de
uma
forma
vivencial,
organizacional e as traduziu numa prática ideológica que segue se
reproduzindo.
O pensamento mecanicista norteia os comportamentos de forma que
tornem-se previsíveis e as respostas para as situações praticamente
padronizadas. Não somos educados para percebermos a nós mesmos e ao
33
mundo que nos cerca para, a partir daí, tecermos nossa atuação. Segundo
Shinyashiki (1984, p.16) “cada vez mais, esquecemo-nos de nós mesmos,
cada vez mais, esquecemos de nossas necessidades. Aliás, cada vez mais,
passamos a desprezar-nos porque ignoramos...”
Por isso, uma situação estressora aparece, na maioria das vezes, como
sinônimo de distresse por fazer com que as pessoas abandonem a mesmice e
repetição de suas ações, exigindo, ainda, uma resposta espontânea e natural
que não sabem mais apresentar. Quanto mais a pessoa estiver presa a estas
regras de comportamento e quanto mais seu ambiente for de reprodução ao
invés de criação, mais sentirá dificuldade diante da situação estressora o que,
conseqüentemente, acarretará nos sintomas do adoecimento.
Para que o homem consiga desenvolver tais competências de forma que
o estresse não seja motivo de doença e sofrimento (distresse), é preciso se
trabalhar a
nível
individual,
principalmente
com
o
fortalecimento
da
autoconsciência e do comprometimento; assim como a nível organizacional,
criando um ambiente favorável ao desenvolvimento humano e não à sua
estagnação.
Devagar, as organizações que apreciam seu capital intelectual, vêm
tentando promover melhorias, nessas organizações o gerenciamento da
qualidade de vida no trabalho ocorre através da implantação de programas
coletivos e do estímulo às ações individuais voltadas para um estilo de vida que
permita viver mais e melhor, não apenas oferecendo recompensas palpáveis
aos seus colaboradores, mas educando-os no sentido do autoconhecimento e
do crescimento pessoal.
No entanto, o homem precisa de outros estímulos para satisfazer
plenamente suas necessidades e para sentir-se completo e concretizado. A
prática de atividades corporais permite que vá e de modo significativo rumo ao
autoconhecimento e, além disso, trata-se de uma necessidade que não pode
ser negligenciada pois “a atividade física constitui uma parte integral do
34
homem, e este necessita do mínimo de atividade física para manter-se
orgânica e emocionalmente sadio.” (POLITO & BERGAMASCHI, 2006, p.23).
A prática regular de atividade física, associada à adoção de outras
atitudes saudáveis, é fundamental para o controle dos níveis de estresse e
manutenção da saúde física e emocional.
Além da prática física como ginástica laboral que para trabalhadores em
escritórios, como funções administrativas, como digitadores, secretárias,
atendentes e outros, são acometidos por problemas posturais, musculares ou
outras patologias a ginástica laboral que tem se mostrado, um bom programa
de atividades para estas pessoas onde sem dúvida os ajuda a diminuir lesões e
previne ou reabilita os colaboradores de doenças ocupacionais e acidentes no
ambiente de trabalho, melhorando a integração entre os empregados e maior
satisfação para criar um clima favorável nas organizações não podemos deixar
de lembrar de fatores psicossociais. (Limonge-França 2010, p.37) Classifica as
ações psicossociais como ações que permitam manter as pessoas saudáveis e
classificadas como ações de recuperação que seriam ações de para recuperar
a saúde do colaborador já doente, ações de proteção, ou seja que visam evitar
a exposição da pessoa do ponto de vista físico e psicológico e social e
programas de proteção que visam conscientizar o colaborador a se proteger e
evitar agente nocivos, por exemplo utilizando de seus equipamentos de
proteção.
Uma dos novos conceitos na promoção da QVT é a adoção da prática
da Biodança pelas empresas. Esta abordagem corporal foi criada no final da
década de 1960 por Rolando Toro, professor e poeta chileno. Oferece efeitos
comprovados cientificamente como a melhora da auto-estima, do vínculo
afetivo, da qualidade de vida e da saúde do colaborador, reforçando o lado
positivo e saudável do mesmo. Baseia-se em um sistema de crescimento e
desenvolvimento do potencial humano, aprimorado em vivências integrativas
que se utiliza da música, da dança e dos exercícios de comunicação de grupo.
35
Assim, segundo os autores Lima & Toro (2008, p.304) a Biodança é uma
metáfora que significa a Dança da Vida. O orgânico e o psíquico não são mais
que dois aspectos de uma mesma realidade, e têm como objetivo principal a
integração do ser humano com relação a si mesmo, a seus semelhantes, e ao
meio que os cerca.
No dias de hoje, “cada vez mais se tem notícia sobre ‗abordagens
vivenciais‘ aplicadas ao meio empresarial [...] é preciso que as pessoas se
sintam integradas a ponto de confiarem umas nas outras, conseguindo entrar
na proposta oferecida” (MACHADO, 2004, p.51). Ou seja, para se utilizar da
Biodança é importante que a empresa e as relações de trabalho estejam mais
amadurecidas a ponto de tirar total proveito das vivências e do que a técnica
tem a oferecer.
A partir do ponto de vista do Sistema Biocêntrico, é possível ver as
Organizações
como
sistemas
vivos
com
necessidades,
padrões
e
comportamentos semelhantes a qualquer outro organismo. As técnicas do
sistema utilizadas nas empresas fortalecem a equipe, desenvolvem os
potenciais criativos, a cooperação, solução de conflitos, combate ao estresse,
melhora o clima organizacional, o espírito de luta para enfrentar desafios,
associando razão e sentimento com a emoção, aprimorando vínculos
saudáveis consigo, com o outro e com o Universo na busca de novas conexões
relações,
recursos
e
resultados
favoráveis
às
estratégias
organizacionais.(SOUZA, 2005, p.1).
Compreende-se que “o ponto de partida do processo educativo,
inspirado no Princípio Biocêntrico, é cultivar as funções que regulam a vida
humana, permitindo a sua evolução. Assim, o objetivo da Educação Biocêntrica
é a vida”. (LIMA & TORO, 2008, p.306).
Trabalhando o próprio corpo o homem poderá trazer mudanças
importantes e positivas para a organização porque o
processo de
desenvolvimento das pessoas e dos grupos na organização começa a partir da
autopercepção e do autoconhecimento
36
Podemos citar alguns programas para implantação em empresas
visando promover a qualidade e saúde do trabalhador tais como, Quikmassage, yoga, acupuntura, ginástica laboral, avaliação e acompanhamento
para ganho e perda de peso, programa anti-tabagismo, RPG, psicoterapia
breve, arte terapia entre outros, porém na ótica de (Chiavenato, 2002, p. 299)
as importâncias das necessidades humanas tende a variar de acordo com a
cultura de cada pessoa e organização, ou seja, a qualidade de vida do
trabalhador não é determinada somente por características individuais tais
como valores e necessidades ou somente por situacionais como estrutura
organizacional, tecnologia, sistema de recompensas entre outros mais sim pela
atuação sistêmica ou seja mesclada das características individuais e
organizacionais, logo não existe uma receita pronta para implantação de
programas de qualidade de vida.
(TAVEIRA, 2006, p.20). Também expressa a não receita de boto para
qualidade de vida pois se uma empresa resolver implantar um programa de
qualidade de vida no trabalho, a primeira questão a ser analisada são os
valores e as expectativas dos funcionários no que se refere à qualidade de vida
no trabalho, e aqueles precisam estar envolvidos, conscientizados e educados
do que vem a ser a Qualidade de vida no trabalho, respeitando-se as
particularidades daquela cultura organizacional em particular (TAVEIRA, 2006,
p.20).
Assim, mesmo que lentamente, as empresas estão abrindo suas portas
para formas alternativas de promoção da QVT, mais humanizadas e que
vislumbrem o ser de forma integral, contemplando todos os seus aspectos.
Esta nova forma de abordar a QVT, poderá resultar em mudanças nas práticas
do trabalho e do trabalhador e na consolidação de novos paradigmas do
processo, o que pode ser de grande valia para a superação de modelos que
negligenciam aspectos socioeconômicos, psicológicos e culturais importantes
nas ações de promoção, prevenção, tratamento reabilitação e melhoria da
qualidade de vida do trabalhador e da qualidade de vida do trabalho
37
Em resumo Oliveira e Limongi-França (2006, p.3) O atual contexto social
e econômico caracteriza-se por demandar de grande parte das empresas uma
crescente atenção com seus ativos intangíveis. Há algumas décadas, a
competitividade de várias organizações estava ligada ao tamanho e
complexidade de sua estrutura física. Hoje, aspectos como o conhecimento
nelas desenvolvido e mantido, sua marca e valorização no mercado, e as
pessoas que nelas trabalham podem se tornar diferenciais competitivos mais
importantes do que os aspectos tangíveis. Sendo assim, as organizações estão
preocupando-se mais em criar condições para que as pessoas possam se
desenvolver utilizando o máximo de suas potencialidades.
CONCLUSÃO
Sem dúvida nenhuma a qualidade de vida tem sido um dos temas mais
debatidos e mais importantes da atualidade e, pelo fato de vivermos a maior
parte das nossas vidas dentro do ambiente em que trabalhamos, é de extrema
importância para as organizações a busca por compreensão, investimento e
aposta nas melhorias da qualidade de vida no trabalho para manter-se
competitiva no mercado globalizado.
Muitas empresas adotam a QVT sob a forma de programas engessados
que são oferecidos aos colaboradores sem que estes sejam ouvidos ou
entendam seu envolvimento neste processo. Portanto, a QVT encarada como
um modismo não passa de um investimento sem retorno tanto para a empresa,
quando os colaborares não são envolvidos em todo o processo.
Um programa de Qualidade de Vida no Trabalho que vise o sucesso
deve ser capaz de ensinar e não apenas de dar dados materiais para se viver
melhor. Neste processo educativo o mais importante é que o colaborador
38
aprenda a cuidar de si e de sua imagem, além de ser capaz de mudar hábitos
de vida e de repensar verdadeiramente sobre suas escolhas e decisões.
A implantação destes programas deve ser realizada de forma
responsável, envolvendo um cuidadoso planejamento e preparação de todos
os integrantes da empresa para as novas vivências que terão. Trata-se de uma
responsabilidade institucional e de uma tarefa de todos. De acordo com
Johnston; Alexander e Robin (1981) apud Nishimura; Spers & Giuliani (2007),
um programa de QVT deve seguir as seguintes etapas como sensibilização,
preparação, diagnóstico e concepção porém é importante advertir, que as
mudanças no ambiente físico e nas condições de trabalho devem vir seguidas
de uma mudança na cultura organizacional que siga os princípios de busca
pelo bem-estar coletivo, respaldada na prevenção de riscos para a saúde,
segurança
e
conforto
dos
empregados
e
que
valorize,
ainda,
o
desenvolvimento profissional e a função social da empresa.
A comunicação interna, certamente, é um instrumento imprescindível
para que esta transformação se viabilize porque é através deste canal que se
aumenta a integração entre as pessoas que compõem a empresa e onde se
permite a disseminação das informações e conhecimentos entre todos,
permitindo que se crie um clima organizacional positivo.
De forma geral, a preocupação com a qualidade de vida no trabalho é,
também, a preocupação em tratar o trabalhador de forma mais humanizada.
Mesmo que seu objetivo inicial tenha sido o de buscar mais produtividade e
lucro para as empresas, é inegável a existência de inúmeros benefícios
revertidos diretamente na vida das pessoas.
Assim, é possível afirmar que a valorização da QVT e a fundação de
programas válidos, neste sentido, podem resultar no ganho justo e recíproco
entre colaboradores e as empresas.
O investimento em programas de QVT que permitam às pessoas o
autoconhecimento e o desenvolvimento humano integral reflete benefícios
39
grandiosos não apenas para as organizações, mas para a humanidade como
um todo.
Hoje podemos ver que ao longo dos anos o homem evoluiu e
transformou o tudo ao seu redor, fez descobertas e criações magníficas. Mas,
apenas na contemporaneidade as grandes empresas estão reconhecendo o
enorme potencial do ser Humano livre, saudável e criativo.
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