Motivação para o Desempenho
Carlos Fracetti
[email protected]
Carlos Felipe
[email protected]
Heitor Duarte
[email protected]
Márcio Almeida
[email protected]
Paulo F Mascarenhas
[email protected]
Resumo.: A Motivação é a força capaz de mover o indivíduo à ação, provocando no
mesmo uma mobilização para iniciar e manter-se focado num objetivo ou meta, com
dinâmica e persistência no desempenho das suas ações, dando menos relevância aos
obstáculos e priorizando o sucesso na tarefa. Tal atitude é vista na satisfação das
necessidades individuais do colaborador. Torna-se, portanto, missão fundamental dos
gestores criar condições e métodos organizacionais que compatibilizem os objetivos
individuais com os organizacionais, alcançando a auto-valorização dos colaboradores,
o que vai gerar nestes uma força que os conduza a atitudes de realização dos objetivos
organizacionais em sintonia com seus próprios objetivos individuais.
Palavras-chave: Produtividade, Satisfação, Absenteísmo e Rotatividade.
1. Introdução
De acordo com as Teorias Tradicionais e Contemporâneas de Motivação,
temos diversos enfoques de variáveis de desempenho, rotatividade e
produtividade. As teorias diferem também quanto à sua força de previsão.
Este trabalho foi feito a partir do estudo pormenorizado destas teorias,
primeiramente através de um resumo da sua abordagem original, passando pelo
quadro de análise crítica de cada uma delas, em relação às variáveis dependentes:
Produtividade, Satisfação, Absenteísmo e Rotatividade, finalizando com um
comentário acerca deste quadro.
O objetivo deste trabalho constitui-se, pois, em não só examinar as diversas
teorias, mas oferecer uma ferramenta de interpretação do comportamento
organizacional, com aplicação prática no ambiente corporativo, através do estudo
sintético dessas teorias, facilitando conclusões e direcionando a utilização dos
conceitos sobre motivação com maior eficiência e desempenho.
2. Resumo das Teorias de Motivação
2.1. Teorias Tradicionais
Essas teorias, embora sejam hoje muito questionáveis quanto a sua validade,
elas pelo menos representam os fundamentos sobre os quais se alicerçaram e
desenvolveram as teorias modernas.
2.1.1. A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow é a mais
conhecida. Segundo Abraham Maslow, dentro de cada ser humano
existe uma hierarquia necessidades dividida em cinco categorias:
FISIOLÓGICA, SEGURANÇA, SOCIAL, ESTIMA, AUTOREALIZAÇÃO.
2.1.2. Douglas McGregor propõe a Teoria X e Teoria Y, qualificadas
respectivamente como NEGATIVA e POSITIVA em relação à
atitude e produtividade dos colaboradores.
2.1.3. A Teoria dos Dois Fatores Higiênicos ou Extrínsecos
(supervisão, remuneração, políticas da empresa) e Motivacionais ou
Intrínsecos (progresso, reconhecimento, responsabilidade) do
psicólogo Frederick Herzeberg, defendendo que a relação de uma
pessoa com seu trabalho é básica, sugere que o oposto de
SATISFAÇÃO é a “NÃO SATISFAÇÃO”, e o oposto de
“INSATISFAÇÃO” é a “NÃO-INSATISFAÇÃO”.
2.2. Teorias Contemporâneas
São chamadas de CONTEMPORÂNEAS não porque tenham sido
desenvolvidas recentemente, mas por representarem as mais atuais
explicações sobre motivação dos trabalhadores.
2.2.1. Teoria ERG (Existence, Relatedness and Growth) Desenvolvida
por Clayton Alderfer, da Universidade de Yale, com base na
hierarquia das necessidades de Maslow. Identificando três
necessidades essenciais – Existência, Relacionamento e Crescimento
- ao invés de cinco, diferindo da teoria de Maslow principalmente em
que mais de uma necessidade pode estar ativa ao mesmo tempo, não
pressupondo a hierarquia rígida seguida pela progressão em etapas
consecutivas de Maslow.
Alderfer defende também que se uma necessidade de nível superior
for reprimida, o desejo de satisfazer outra de nível inferior
aumentará.
2.2.2. Teoria das Necessidades de David McClelland, enfocando três
necessidades assim definidas:
Necessidade de realização: busca da excelência; lutar pelo sucesso.
Necessidade de poder: necessidade de influência sobre o
comportamento natural dos outros.
Necessidade de associação: desejo de relacionamentos interpessoais.
2.2.3. Teoria da Avaliação Cognitiva: Propõe que a introdução de
recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que eram
anteriormente gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir
a motivação.
Ela sustenta que, quando a organização usa recompensas externas
para premiar desempenhos superiores, as recompensas internas, que
resultam de o indivíduo fazer o que gosta, são reduzidas.
2.2.4. Teoria da Fixação de Objetivos: No final da década de 1960,
Edwin Locke propôs que a intenção de lutar por um objetivo é a
maior fonte de motivação do trabalho. Ou seja, um objetivo diz ao
funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser
despendido em seu alcance.
Se fatores como a capacitação e a aceitação do objetivo forem
mantidos constantes, também podemos afirmar que, quanto mais
difícil o objetivo, mais alto o nível do desempenho.
2.2.5. Teoria do Reforço: Argumenta que o reforço condiciona o
comportamento. Em sua forma mais pura, essa teoria ignora
sentimentos, atitudes, expectativas e outras variáveis cognitivas que,
sabe-se, têm impacto sobre o comportamento. Assim, o reforço é
sem dúvida uma influencia importante no comportamento, mas não a
única.
2.2.6. Teoria do Planejamento do Trabalho: Defende que a maneira
como são organizados os elementos do trabalho pode aumentar ou
reduzir a motivação. O modelo de características do trabalho propõe
cinco dimensões essenciais: variedade de habilidades, identidade de
tarefa, significância de tarefa, autonomia, “feedback”.
2.2.7. Teoria da Equidade: Baseada na tese de que um fator importante
para a motivação, o desempenho e a satisfação no trabalho é a
avaliação que o colaborador faz sobre a contribuição recebida por seu
trabalho, bem como a comparação com as contribuições e
recompensas recebidas em relação a outros colaboradores em funções
semelhantes.
2.2.8. Teoria da Expectativa: Sustenta que a força da tendência para agir
de determinada maneira depende da força da expectativa de que esta
ação trará certo resultado, e da atração que este resultado exerce
sobre o indivíduo. Atualmente, é uma das explicações mais
amplamente aceitas sobre motivação.
3. Quadro Comparativo
Enfoque quanto às Variáveis Dependentes
Teoria
Produtividade Satisfação
Absenteísmo Rotatividade
Abraham Maslow
Forte
Limitado
Limitado
Limitado
Dois Fatores
Limitado
Limitado
Limitado
Limitado
Teoria ERG
Limitado
Limitado
Limitado
Limitado
David McClelland
Forte
Forte
Médio
Médio
Fixação
de
Muito forte
Limitado
Limitado
Limitado
Objetivos
Teoria do Reforço
Forte
Muito Forte
Limitado
Limitado
Planejamento do
Médio
Medo
Médio
Médio
Trabalho
Teoria da Equidade
Limitado
Médio
Forte
Forte
Teoria
da
Forte
Médio
Forte
Forte
Expectativa
4. Comentários
Da análise do quadro acima, constata-se a teoria de McClelland mais forte
entre as Teorias das Necessidades, especialmente no que se refere à relação entre
a realização e Produtividade. As demais têm seu valor limitado em Absenteísmo e
Satisfação com o trabalho.
Pode-se notar a evidência da Teoria de Fixação de Objetivos como uma
das mais poderosas explicações sobre Produtividade, no entanto, sem enfoque à
Satisfação, ao Absenteísmo e a Rotatividade.
O quadro mostra também a Teoria do Reforço com um histórico
importante de previsões relativas a fatores como qualidade e volume de trabalho.
Sem muita explicação acerca do Absenteísmo e a Rotatividade.
Já a Teoria do Planejamento do Trabalho enfoca todas as variáveis,
limitada, porém, aos funcionários que dão grande importância à significância do
trabalho e que buscam o controle sobre suas funções. Assim, funções com
considerável variedade de habilidades, identidade de tarefa, significância,
autonomia e “feedback” ajudam a satisfazer as metas individuais daqueles
funcionários que almejam mais sentido em suas funções e maior controle sobre
elas.
Observa-se também a Teoria da Equidade enfocando todas as variáveis,
com ponto mais forte na previsão do absenteísmo e da rotatividade, sendo que seu
ponto fraco está na previsão das diferenças de produtividade entre os
trabalhadores.
Por fim, a Teoria da Expectativa demonstra uma explicação relativamente
poderosa para a produtividade, o absenteísmo e a rotatividade dos funcionários.
Contudo, tal teoria parte do princípio de que os funcionários enfrentam poucas
limitações em sua autonomia de decisão. Isso acaba por restringir sua
aplicabilidade. Essa teoria funciona muito bem para decisões mais importantes,
como aceitar ou desistir de um emprego, pois as pessoas não tomam esse tipo de
resolução precipitadamente. Entretanto, a Teoria da Expectativa não tem muita
aplicabilidade para explicar os comportamentos mais comuns no trabalho,
especialmente daqueles trabalhadores de nível hierárquico inferior, já que esses
cargos apresentam consideráveis limitações impostas por métodos de trabalho,
supervisores e políticas de organização.
Conclui-se, portanto, que a Teoria da Expectativa é melhor para explicar a
produtividade dos trabalhadores em cargos mais altos na organização, onde o
trabalho é mais complexo e a autonomia decisória maior.
Referências
ROBBINS, Stephen P. 1943Comportamento Organizacional / Stephen P.
Robbins; tradução técnica Reynaldo Marcondes, - 11. ed.
- São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005
Maximiano, Antonio Cesar Amaru.
Introdução à administração / Antonio Cesar Amaru Maximiano. – 6. ed.
rev. e ampl. – São Paulo: Atlas, 2004.