Pró-Reitoria de Graduação
Curso de Direito
Trabalho de Conclusão de Curso
A ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS DE
TRABALHO À LUZ DA SÚMULA 277 DO TST
Autor: Raul Rodrigo Bomfim Furtado Clemens
Orientador: Luiz da Silva Flores
Brasília - DF
2013
RAUL RODRIGO BOMFIM FURTADO CLEMENS
A ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS DE TRABALHO À LUZ
DA SÚMULA 277 DO TST
Monografia apresentada ao curso de
graduação em Direito da Universidade
Católica de Brasília, como requisito parcial
para a obtenção do Título de Bacharel em
Direito.
Orientador: Luiz da Silva Flores.
Brasília
2013
Primeiramente agradeço a Deus pela paciência
e motivação que me concedeu para elaboração
dessa pesquisa.
Agradeço também aos meus familiares,
principalmente aos meus pais Petrônio e Rita,
pela compressão e incentivo aos meus estudos.
À minha namorada Priscila, pelo apoio na
busca de exemplares bibliográficos.
Por fim, aos demais professores que me
auxiliaram no primeiro estágio da pesquisa,
como a Prof.ª Marili e a Prof.ª Cristiane.
RESUMO
Referência: CLEMENS, Raul Rodrigo Bomfim Furtado. A ultratividade das normas
coletivas de trabalho à luz da Súmula 277 do TST. 2013. 60 laudas. Direito-Universidade
Católica de Brasília, Brasília, 2013.
Nesta pesquisa monográfica o autor analisa o texto contido na Súmula 277 do TST, o qual
determina a aplicação do princípio da ultratividade das normas coletivas de trabalho para dar
validade às cláusulas normativas constantes dos instrumentos coletivos e inseri-las de forma
definitiva aos contratos individuais de trabalho até que outro instrumento coletivo posterior
venha a dispor sobre o assunto, mesmo quando ultrapassado o período de vigência.
Inicialmente, para possibilitar um melhor entendimento sobre o tema em questão, o
pesquisador apresenta todo o sistema de estruturação do sindicalismo, seus elementos
históricos até a fundação do sindicato moderno, descrevendo o seu conceito e funções básicas,
levando em consideração seus reflexos para o processo de negociação coletiva. Ato contínuo
apresenta a diferenciação entre as cláusulas normativas e obrigacionais, fazendo uma ligação
direta com a ultratividade e seus conceitos, delineando também, ao final do primeiro capítulo,
a importância dos princípios individuais e coletivos do trabalho. Já no segundo capítulo, o
bacharelando se dedica a presentar todos os tipos de legislações aplicadas ao tema, desde as
fontes do direito sindical e fundamentos legais da negociação coletiva, ao histórico legislativo
da ultratividade e a evolução histórica da Súmula 277 do TST, bem como apresenta os
entendimentos de diversos doutrinadores estrangeiros com o fim de comparação. Por fim, no
último capítulo do trabalho, explana todos os motivos relevantes à modificação
jurisprudencial, assim como os reflexos dessa mudança de paradigmas, e termina por apontar
os prós e contras dessa jurisprudência. Assim, a título de conclusão, expõe que o trabalho da
Corte Superior Trabalhista está em plena consonância com a legislação constitucional,
atuando em defesa da parte hipossuficiente da relação laboral e da manutenção das condições
mais benéficas ao trabalhador em detrimento das regras de mercado e concorrência.
Palavras-chave: Súmula 277 do TST. Normas coletivas. Ultratividade.
ABSTRACT
Reference: CLEMENS, Raul Rodrigo Furtado Bomfim. The ultra vires of the collective labor
standards in the light of Precedent 277 of the TST. In 2013. 60 pages. Right-Catholic
University of Brasília, Brasília, 2013.
In this research monograph, the author analyzes the text contained in Precedent 277 of the
Supreme Labor Court (TST), which determines the application of the principle of ultra vires
of the rules of collective work to give validity to the normative clauses contained in collective
instruments and insert them permanently for individual contracts work until another
subsequent collective instrument will have on the subject, even when the duration exceeded.
Initially, to enable a better understanding of the topic in question, the researcher presents the
entire system structure of unionism, its historical elements to the foundation of the modern
union, describing its concept and basic functions, taking into account its consequences for the
process collective bargaining. Immediately thereafter presents the differentiation between the
normative clauses and dividend, making a direct connection with the ultra vires and concepts,
outlining also the end of the first chapter, the importance of the principles of individual and
collective work. In the second chapter, the bacheloring presenting is dedicated to all kinds of
laws applied to the subject, since the sources of trade union rights and legal grounds of
collective bargaining, the legislative history and the historical evolution of ultra vires of the
Precedent 277 of the TST as well as presents of the understandings many scholars foreign for
the purpose of comparison. Finally, the last chapter of the work, explains all reasons relevant
to the modification of jurisprudence, as well as the consequences of this paradigm shift, and
ends by pointing out the pros and cons of that case. So, in conclusion, states that the work of
the Superior Labor Court is in line with constitutional law, acting in defense of disadvantaged
part of the employment relationship and the maintenance of the conditions most beneficial to
the employee at the expense of market rules and competition.
Keywords: Precedent 277 of the TST. Collective norms. Ultra vires.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................................. 6
1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO SINDICAL ......................................................... 8
1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS ............................................................................................. 8
1.2 PRINCÍPIOS SINDICAIS ................................................................................................... 11
1.3 SINDICATOS: NATUREZA JURÍDICA E FUNÇÕES .................................................... 14
1.4 NEGOCIAÇÃO COLETIVA .............................................................................................. 16
1.4.1 Convenção e Acordo Coletivo.................................................................................... 17
1.4.2 Dissídio coletivo .......................................................................................................... 19
1.5 CLÁSULAS OBRIGACIONAIS E NORMATIVAS ......................................................... 20
1.6 ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS ........................................................... 22
1.6.1 Conceito ....................................................................................................................... 22
1.6.2 Espécies: irrestrita ou condicionada ......................................................................... 22
1.7 PRINCÍPIOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS DO TRABALHO ...................................... 24
2 LEGISLAÇÃO APLICADA ................................................................................................... 30
2.1 FONTES DO DIREITO SINDICAL ................................................................................... 30
2.2 OS FUNDAMENTOS LEGAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA ................................... 39
2.3 HISTÓRICO LEGISLATIVO DA ULTRATIVIDADE NO DIREITO BRASILEIRO .... 40
2.4 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA SÚMULA 277 DO TST ................................................... 43
2.5 DIREITO COMPARADO ................................................................................................... 45
3 A REPERCUSSÃO DA NORMA COLETIVA NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS
DE TRABALHO ANTE A SÚMULA 277 DO TST ................................................................. 47
3.1 A CORRENTE DOUTRINÁRIA ADOTADA PELA JURISPRUDÊNCIA ATUAL ....... 47
3.2 A QUESTÃO LEGAL DA ULTRATIVIDADE ................................................................. 49
3.3 OS RISCOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA .................................................................. 51
3.4 OS DEFENSORES DA LIMITAÇÃO DA VIGÊNCIA DAS NORMAS COLETIVAS .. 52
3.5 PRÓS E CONTRAS DA ULTRATIVIDADE .................................................................... 54
4 CONCLUSÃO........................................................................................................................... 57
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................... 59
6
INTRODUÇÃO
A presente pesquisa analisará a disposição contida no texto da nova redação da
Súmula 277 do Tribunal Superior do Trabalho, a qual determina a aplicação da ultratividade
das normas coletivas de trabalho, para que as cláusulas normativas dos instrumentos coletivos
integrem os contratos individuais de trabalho, somente podendo ser modificadas ou
suprimidas mediante nova negociação coletiva. Isso tudo sob a ótica do sistema protetivo
legal do trabalhador, seja na esfera coletiva, quanto na individual, em respeito à condição
mais benéfica e ao não retrocesso social.
Ao ser elaborado um instrumento normativo, este produzirá efeitos quanto às suas
cláusulas normativas, sendo que estas incorporarão de forma definitiva nos contratos
individuais de trabalho dos obreiros.
A questão central do estudo é o posicionamento da doutrina e jurisprudência atuais
quanto à integração dos direitos advindos das negociações coletivas ao contrato de trabalho e
sua eficácia mesmo após o término do prazo de vigência do instrumento normativo coletivo,
ou seja, aplicação da ultratividade condicionada das normas coletivas, posicionamento este
adotado pelo TST em sua recente alteração jurisprudencial.
O objetivo dessa pesquisa destaca-se na intenção de demonstrar que a aplicação da
ultratividade condicionada das normas coletivas de trabalho tende a engrandecer a dignidade
do trabalhador e enaltecer o valor do trabalho, diferentemente daqueles que defendem pela
extinção dos direitos advindos dos instrumentos coletivos pela simples passagem do tempo,
que além de atentar contra o direito adquirido, esbarram com o preceito constitucional
disposto no artigo 114, § 2º da Constituição Federal de 1989.
O interesse pelo assunto surgiu a partir do momento em que veio a público a recente
alteração jurisprudencial em questão, acarretando uma grande mudança de paradigmas no que
diz respeito à aplicação das normas advindas dos instrumentos normativos coletivos de
trabalho. Assim, após uma intrigante tentativa de se entender os motivos e consequentes
efeitos desta alteração, idealizou-se a proposta para efetivação da pesquisa por meio do
presente trabalho.
O tema destaca-se pelo seu valor e importância dada pela doutrina juslaboral, assim
como pela influência desta no processo de alteração da mencionada súmula, o qual perdurou
por décadas através de inúmeros debates na Corte do TST até que viesse a ser modificada,
7
assentando com o entendimento consagrado na Constituição Federal desde a Emenda
Constitucional 45 de 2004.
Com a aplicação desse novo entendimento as crescentes conquistas advindas com a
história da categoria obreira estarão garantidas até que outra norma coletiva venha a dispor
sobre o mesmo tema, modificando-as ou derrogando-as, caso contrário estarão para sempre
consolidadas. Assim, o empregador não mais poderá pura e simplesmente resistir à
negociação, como antes acontecia, o que faz estimular o processo de autocomposição dos
contratantes coletivos.
Contudo, à de se ressaltar o peso que essa alteração trouxe para as relações
empregatícias, principalmente para o empregador, o qual, por consequência, deverá apresentar
maior resistência na elaboração dessas normas coletivas, pois notoriamente acarretará maior
ônus para a sua gestão econômica. Nesse sentido a presente pesquisa visa demonstrar os prós
e contras desse novo entendimento jurisprudencial.
A metodologia que será adotada para a presente pesquisa consiste em um estudo
dogmático instrumental que se baseia numa revisão bibliográfica da doutrina e em uma
análise sistemática das legislações e jurisprudências pertinentes ao tema.
Assim, a súmula a que a pesquisa se refere faz menção aos instrumentos coletivos de
trabalho, ou seja, normas estipuladas por sindicatos, que, por sua vez, são entendidos como
um meio de representação do direito de associação do cidadão. Portanto, o primeiro capítulo
será dedicado à apresentação dessas entidades, desde os seus primórdios até a sua estrutura
moderna, assim como todo o processo de negociação coletiva e a consequência desta, qual
seja, a elaboração de convenções e acordos coletivos de trabalho, essencial para o
entendimento do próximo conceito, qual seja, a ultratividade dessas normas.
O segundo capítulo analisará todas as espécies de legislação inerente aos subitens do
primeiro capítulo, desde as fontes do direito sindical até a origem da ideia de ultratividade,
assim como toda a evolução histórica da Súmula 277 do TST.
Já o ultimo capítulo tem por fim demonstrar a corrente doutrinária que originou a
alteração da súmula supra, registrando todo o processo legal referente à ultratividade, assim
como a disposição constitucional acerca do tema. Não obstante, trata também de analisar as
teses contrárias a essa nova posição jurisprudencial, bem como seus prós e contras.
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1 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO SINDICAL
1.1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
A compreensão do que venha a ser sindicalismo é fundamental para que todos possam
compreender a origem histórica do movimento que atingiu a sociedade brasileira e modulou
os pilares do Direito do Trabalho como um todo.
Ao longo da história, desde os primórdios das sociedades, o homem enquanto produtor
e trabalhador sentiu a necessidade de desenvolver o seu espírito associativo, tendo em vista a
defesa de seus interesses na crescente ordem econômica social, espírito este sem o qual não
mais poderia sobreviver.
Esse associativismo, no bojo da sociedade moderna, é quem garante o poder ao povo,
devendo ser a cada dia, um laço de interesses que se une por meio da solidariedade de seus
componentes, emanando então, força reivindicatória, impulso e maiores perspectivas de
sobrevivência.
Nos termos de Mozart Vítor Russomano (2002, p. 1), “o sindicalismo é a manifestação
do espírito associativo do homem”.
Nessa esteira, reitera o mesmo autor:
[...] podemos afirmar que o nascimento do sindicalismo é a culminação de um longo
processo histórico, cheio de antecedentes numerosos e importantes, que tinha por
desaguadouro ideal comum de valorização do homem como pessoa e de
reconhecimento dos direitos essenciais à defesa de seus interesses e à expansão de
sua personalidade. (RUSSOMANO, 2002, págs. 16 e 17).
Para Maurício Godinho Delgado (2013, p. 1388), as diversas formas de associações
entre os seres humanos, como se observa na Antiguidade Oriental, passando pela Antiguidade
Clássica e Idade Média, possuem, ainda, grandes diferenças se comparadas com as entidades
sindicais contemporâneas, isso porque, segundo o ilustre autor, o sindicalismo somente teve
início com o advento do sistema econômico-social capitalista, que a partir de então, fez surgir
várias relações socioeconômicas de produção com características exclusivas da relação de
emprego.
Nos termos de Sérgio Pinto Martins (2011, p. 714): “O Direito Coletivo do Trabalho
nasce com o reconhecimento do direito de associação dos trabalhadores, o que veio a ocorrer
após a Revolução Industrial (século XVIII)”.
Fato incontroverso, em análise a obra de Russomano (2002), é que sindicalismo
moderno teve berço na Grã-Bretanha, cominando através de associações de trabalhadores que
pleiteavam, ante o Parlamento Britânico, reivindicações de direitos inerentes ao trabalho,
9
tendo explodido movimentos grevistas e revolucionários, a partir de então, por toda a Europa
até chegar a América do Norte e mais recentemente à América do Sul.
Nesse diapasão, Maurício Godinho Delgado (2013) descreve a importância de três
fases na estruturação do sindicalismo moderno, sendo a primeira compreendida pela fase de
proibição sindical, caracterizada pela criminalização de atos sindicais. A segunda fase,
denominada de transição, compreendida pela tolerância jurídica e descriminalização, com
direção ao pleno reconhecimento do direito de livre associação e de auto-organização dos
sindicatos. Por fim, a terceira fase do sindicalismo compreende no reconhecimento do direito
de coalizão e livre organização sindical, fase esta em que a liberdade e autonomia sindicais
são firmadas, em meados do século XIX, tendo sido sedimentados com a criação da
Organização Internacional do Trabalho e agarrados à constitucionalização do Direito do
Trabalho.
Já no que tange ao sindicalismo no Brasil, vale destacar que o primeiro passo que se
deu às origens de associações adveio com as chamadas confrarias, antes mesmo da
Independência, que apesar de possuírem natureza administrativa e fins religiosos, é o que
mais chega perto de se confundir com as associações europeias (corporações).
Destarte, a evolução sindical brasileira merece ênfase à época final do século XIX e
início do século XX, ultrapassada a fase em que o Estado ainda não detinha competência
exclusiva para legislar sobre o ramo jurídico, o que aconteceu somente com a Emenda
Constitucional de 1926, com a crescente industrialização.
Nascem então as chamadas ligas operárias, sociedades de socorro mútuo, sociedades
cooperativas de obreiros, dentre outras diversas entidades associativas, que buscavam a defesa
dos trabalhadores ante a forte pressão que as indústrias lhes exerciam.
Nesse sentido descreve Russomano:
Não obstante, embora, no Império, o desenvolvimento industrial brasileiro não
criasse ambiente propicio ao sindicalismo, [...] no Rio de janeiro, foram fundadas
algumas entidades, como a Liga Operária (1870) e a União Operária (1880), que se
propunham a congregar e defender os trabalhadores [...] (RUSSOMANO, 2002, p.
30).
Sobre a criação dos primeiros sindicatos brasileiros, descreve Amauri Mascaro
Nascimento (2011, p. 443): “A lei reconheceu primeiro os sindicatos rurais (1903), depois os
sindicatos urbanos (1907)”.
Observa-se, no decorrer do século XX, a criação de várias associações de classe,
bemcomo a fundação das duas primeiras confederações operárias, quais sejam, a
Confederação Geral dos Trabalhadores e a Confederação Nacional do Trabalho, em 1920.
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Ocorre que, mesmo naquela época, o governo já se preocupava com os ideais
socialistas e comunistas, o que resultou na extinção da Confederação Geral dos
Trabalhadores, pois esta possuía tendências anarquistas contrárias ao Estado, que era
influenciado pela ideologia marxista, assim como todo o movimento operário brasileiro a
partir de então.
Dessa feita, com o apoio estatal, os empregadores mantiveram a pressão e a
perseguição para com os trabalhadores, hostilizando os movimentos paredistas, demitindo
trabalhadores, bem como os afastando de qualquer atividade que tivesse influência sobre a
classe profissional.
Destarte, a Revolução dos trabalhadores, ocorrida em 1930, foi inevitável, acarretando
uma severa mudança no eixo político do Estado, seguindo até às eleições presidências daquele
ano, que resultou no desenvolvimento da primeira legislação trabalhista, inspirada por
Lindolfo Collor, que mais tarde ocuparia o cargo de Ministro do Trabalho.
Como bem observa Mauricio Godinho Delgado, sobre a implementação e a
reprodução do modelo sindical brasileiro:
O modelo trabalhista brasileiro preponderante no século XX construiu-se, como se
sabe, nas décadas de 1930 e 40, no desenrolar do Governo Getúlio Vargas. O mais
importante pilar desse modelo era o sistema sindical, que se entrelaçava com seus
demais sustentáculos.(DELGADO, 2013, p. 1395, grifos do autor).
Seguindo esse raciocínio cronológico, pode-se afirmar que o sindicalismo brasileiro
foi normatizado com a promulgação do Decreto 19.770 de 1931, o qual estabeleceu uma
estrutura sindical baseada no sindicato único, compreendida pelo princípio da unicidade
sindical.
Não obstante a adoção do princípio da unicidade sindical, advindo da primeira
legislação sindical, nos anos seguintes, vários outros atos normativos sobrevieram versando
também sobre a organização sindical, porém, assim como a Constituição Federal (CF) de
1934, tomaram linhas opostas, adotando a pluralidade no sindicalismo.
Pode-se afirmar que, segundo os autores mencionados, com a promulgação da CF de
1934, surgiu o momento de maior brilho no sindicalismo brasileiro, compostapela plena
liberdade e autonomia sindical com o acolhimento do princípio da pluralidade sindical, o que,
para deleite durou apenas dois anos, pois logo adveio a ditadura aberta de 1937, impondo uma
Constituição baseada em normas autoritárias e corporativistas.
Assim, nos termos de Mozart Victor Russomano (2002, p. 33): “[...] a Constituição
Federal de 1937, que substituiu, ditatorialmente, a Carta democrática de 1934, consagrou,
rigidamente, o princípio da unicidade [...]”.
11
Destarte, esse modelo de sindicalismo oficial perdurou intocado até o ano de 1945,
tendo influenciado de forma impactante na criação da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) em 1943, o que, décadas depois, com o advento da CF de 1988, perdeu sua
característica corporativista de controle político-administrativo, atendendo ao novo modelo
sindical constitucional democrático consubstanciado no princípio da autonomia sindical.
Entretanto, segundo entendimento de Russomano (2002), em todo esse vasto período
de sindicalismo no Brasil, o que mais merece atenção não está compreendido na elaboração
da CLT ou nas modificações advindas com a Constituição democrática de 1988, mas sim no
que diz respeito à criação das centrais sindicais, pois estas nasceram dos fatos.
Apesar de as centrais sindicais apenas terem sido reconhecidas com o advento da Lei
nº 11.648 de 2008, a força que emana da efetiva vontade sindical foi quem deu origem as
mesmas, como exemplo a Central Única dos Trabalhadores (CUT), a Central Geral dos
Trabalhadores (CGT) e a Forca Sindical, que possuem um verdadeiro papel no sindicalismo
brasileiro.
Observa-se que essas entidades não satisfazem o princípio da unicidade sindical, pois
este veda a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa da
categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial.
Não obstante as centrais sindicais atuarem em todo o território nacional, a elas não foi
atribuída personalidade jurídica sindical, o que as impedem de convencionar normas coletivas
de trabalhado, mas apenas defender os direitos dos trabalhadores, o que por si só configura
uma grande importância e responsabilidade.
Destarte pode-se afirmar que, apesar de no Brasil reger o princípio da unicidade
sindical, no seu maior grau de representatividade, ou seja, nas centrais sindicais, vigora o
princípio da pluralidade sindical.
1.2 PRINCÍPIOS SINDICAIS
Nada mais razoável do que tratar preliminarmente dos princípios relativos ao
sindicato, haja vista que o termo princípio designa início, pilar, sustentáculo, linhas e
diretrizes de determinada ciência ou instituição, sendo, assim, indispensáveis para a
compreensão do que venha a ser sindicato propriamente dito.
Um dos princípios de grande relevância no Direito Sindical brasileiro se consubstancia
na liberdade sindical de associação, o qual apresentaum caráter essencial no universo do
sindicalismo, tendo uma dimensão positiva em relação à prerrogativa de criação ou
vinculação a uma entidade sindical, assim como uma dimensão negativa em referencia à
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prerrogativa de livre desfiliação da mesma entidade, conforme ensinamento de Maurício
Godinho Delgado:
Tal princípio engloba as mesmas dimensões positivas e negativas já referidas,
concentradas no universo da realidade do sindicalismo. Abrange, desse modo, a
liberdade de criação de sindicatos e de sua autoextinção (com a garantia de extinção
externa somente através de sentença judicial regularmente formulada). Abrange,
ainda, a prerrogativa de livre vinculação a um sindicato assim como a livre
desfiliação de seus quadros (o art. 8º, V, da Constituição especifica o comando já
lançado genericamente em seu art. 5º, XX: “ninguém será obrigado a filiar-se ou
manter-se filiado a sindicato”). (DELGADO, 2013, p. 1344).
Nos termos de Sérgio Pinto Martins (2011, p. 717): “A liberdade sindical significa,
pois, o direito de os trabalhadores e os empregadores se associarem, livremente, a um
sindicato”.
Nesse diapasão, Martins (2011) prossegue seu entendimento classificando a liberdade
como individual ou coletiva. A primeira pressupõe o sentido de o trabalhador entrar e sair do
sindicato, enquanto a segunda estaria vinculada a criação dos órgãos superiores, como as
federações, confederações e centrais sindicais. Implica, também, a autonomia sindical, como
sendo a liberdade do próprio sindicato, no sentido de não haver qualquer interferência em sua
organização.
Em um sentido mais amplo de liberdade como direito individual do trabalhador,
Russomano (2002) explica que a liberdade sindical pressupõe uma figura triangular, devendo
estar presentes os conceitos de sindicalização livre, autonomia sindical e pluralidade sindical,
sem os quais não há que se falar em liberdade plena.
O mesmo autor, na mesma obra, prossegue explicando que a livre sindicalização
abrange não somente a liberdade de trabalho, como também o direito de associação ao
sindicato, alcançando inclusive a prerrogativa do sindicato se aliar a outros sindicatos
congêneres, constituindo federações e confederações num plano sucessivo e ascendente.
Ato contínuo, Mozart Victor Russomano afirma que:
O segundo aspecto da liberdade sindical é a consagração do princípio de autonomia
do sindicato. Ele é o senhor único de suas deliberações, não podendo ficar
submetido ao dirigismo exercido por forças ou poderes estranhos à sua organização
interna. (RUSSOMANO, 2002, p. 70, grifos do autor).
Não obstante ao fator genérico da liberdade de associação englobar as matérias
relativas à estruturação e autogestão sindical, em apartado, Maurício Godinho Delgado (2013)
entende que o princípio da autonomia sindical é o segundo de maior relevância para o Direito
Sindical, pois nele está compreendida a garantia de existência e autogestão das organizações
sindicais dos trabalhadores, assegurando, assim, a sua livre estruturação interna, livre atuação
13
externa, sua sustentação econômico-financeira e sua desvinculação de controles estatais ou
empresariais.
Retomando os conceitos de Russomano (2002), sobre a tripartida do princípio da
liberdade sindical, entende que para que haja uma liberdade absoluta, deve ser garantido o
direito à pluralidade sindical, em detrimento da unicidade sindical. Isso porque, segundo o
autor, no regime da unicidade, a liberdade do trabalhador ou empresário reduz-se a uma única
opção, qual seja, ingressar ou não no único sindicato existente. Em contrapartida, no regime
da pluralidade, o trabalhador tem o privilégio de escolher, dentre vários sindicatos, o que
melhor atenda às suas pretensões.
Outra crítica que se faz à unicidade sindical, segundo posicionamento de Sérgio Pinto
Martins é a seguinte:
No regime de sindicato único, não se pode dizer que haja liberdade sindical, pois
inexiste liberdade de filiação, dado o fato de que há um único sindicato e a pessoa
não pode pretender criar ou se filiar a outro. (MARTINS, 2011, p. 721).
Destarte, face ao regime adotado pelo sistema sindical brasileiro, compreende-se que o
princípio da unicidade sindical é uma forma de proibição de mais de um sindicato, seja
econômico ou profissional, em uma mesma base territorial, não podendo ser inferior à área de
um município.
Em referência a este posicionamento adotado pelo ordenamento jurídico pátrio,
Antônio Álvares da Silva entende ser indevida e causadora de uma má qualidade na prestação
dos serviços à sociedade:
A proibição de haver mais de um sindicato numa mesma base territorial é
anacrônica, absurda e altamente cerceadora da liberdade sindical. É uma disposição
que vem se mantendo em nosso Direito por razões corporativistas dos próprios
sindicatos, pois garante a um único o monopólio da representação na mesma base
territorial não inferior ao município. (SILVA, 2002, p. 87).
Importante distinguir unicidade de unidade, pois neste ultimo, o sindicato é criado a
partir da união dos trabalhadores e não como decorrência de imposição legal, como ocorre no
primeiro. É o que se compreende do ensinamento de Amauri Mascaro Nascimento (2010), no
qual descreve que no sistema da unidade sindical rege uma democracia mais enfática.
Contudo, Mozart Victor Russomano (2002, p. 91) alerta que: “Em países como o
Brasil, por exemplo, o pluralismo pode não encontrar ambiente propício e provocar o
enfraquecimento da classe operatória”.
Continuando, o mesmo autor, em sua obra já citada, explica que a pluralidade, não
obstante garantir melhor a liberdade sindical possuiu falhas, como a quebra da unidade da
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classe operatória, dentre outras, as quais podem fazer com que o regime em questão não se
adeque corretamente a cultura da sociedade brasileira.
Por fim, afirma Mozart Victor Russomano (2002, p. 58): “Entre aquilo que o sindicato
é e aquilo que o sindicato deve ser existem, muitas vezes, distancias e profundidades”. (grifos
do autor).
1.3 SINDICATOS: NATUREZA JURÍDICA E FUNÇÕES
Para Sérgio Pinto Martins (2011), o sindicato nada mais é do que a materialização do
direito de associação, visando à defesa dos interesses coletivos e individuais de seus membros
ou da categoria.
Segundo entendimento de Maurício Godinho Delgado (2013), a definição de sindicato
compreende tanto os sindicatos obreiros, quanto os sindicatos empresariais, abrangendo,
assim, os dois polos trabalhistas.
Nessa esteira, o mesmo autor conceitua o sindicato:
Sindicatos são entidades associativas permanentes, que representam trabalhadores
vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de
problemas coletivos das respectivas bases representadas defendendo seus interesses
trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de
labor. (DELGADO, 2013, p. 1362, grifos do autor).
Importante ressaltar, também, os termos em que Amauri Mascaro Nascimento (2010,
p. 1294) conceitua o sindicato, tratando-o como: “[...] uma organização social constituída
para, segundo um princípio de autonomia privada coletiva, defender os interesses trabalhistas
e econômicos nas relações coletivas entre os grupos sociais”.
Assim, em análise aos conceitos apontados pelos autores citados, o sindicato possui
um caráter representativo com vistas à negociação de direitos trabalhistas.
Sobre a natureza jurídica do sindicato, Mozart Victor Russomano assim o descreve:
O sindicato é pessoa de direito privado que exerce atribuições de interesse publico,
em maior ou menor amplitude, consoante a estrutura politica do país e segundo o
papel, mais ou menos saliente, que lhe seja atribuído. (RUSSOMANO, 2002, p. 59).
No mesmo sentido, em obra conjunta, Silvia Marina Labate Batalha e Wilson de
Souza Campos Batalha definem a natureza jurídica do sindicato com ênfase na sua
responsabilidade pela proteção dos direitos laborais, tanto coletivos quanto individuais:
Sindicato é pessoa jurídica de direito privado a que se confere legitimidade de
substituição processual dos interesses coletivos das categorias econômicas
(empresas) ou profissionais (empregados) e, nos termos da lei, substituição
processual dos interesses individuais dos integrantes das mesmas categorias.
(BATALHA e BATALHA, 1994, p. 56).
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Nessa mesma linha de raciocínio, Russomano (2002) descreve que os sindicatos são
entidades representativas que, em meio às negociações coletivas, abrangem a defesa de
interesses gerais de determinados grupos profissionais ou econômicos.
Em um único conceito Renato Saraiva define sindicato e suas funções:
Sindicato é a associação de pessoas físicas ou jurídicas que exercem atividade
profissional ou econômica, para a defesa dos direitos e interesses coletivos ou
individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas.
(SARAIVA, 2009, p. 466).
Para Amauri Mascaro Nascimento (2011), as funções do sindicato estão divididas em:
função de representação, de negociação, de arrecadação, de assistência e de postulação
judicial.
Ocorre na doutrina uma pequena divergência acerca das funções do sindicato, motivo
que não será objeto de grande apreço neste trabalho, apenas resta mencionar que esta se refere
às funções econômicas e políticas.
Nascimento (2011, p. 463) afirma que: “A CLT proíbe a função político-partidária
(art. 521, d) e a função econômica (art. 564), proibições que atritam com a Constituição
Federal (art. 8º, I e II)”.
Do mesmo modo, sobre as funções política e econômica, Sérgio Pinto Martins (2011)
entende que estas atribuições não fazem parte das prerrogativas inerentes ao sindicato, apesar
disto não ocorrer em outros países, sendo que aqui no Brasil foram vedadas pela legislação
celetista sob o argumento de se tratar de uma interferência legislativa e não executiva.
Em referência à função de representação, Maurício Godinho Delgado (2013) ensina
que os sindicatos possuem como principal função a prerrogativa de representar a sua categoria
laboral, defendendo seus interesses mediante negociações coletivas de trabalho.
Contudo, Amauri Mascaro Nascimento discorda do posicionamento anterior,
afirmando que:
A principal função do sindicato é a negocial, uma vez que dela resultam normas de
trabalho para toda a categoria, e com essa atividade o sindicato desempenha um
papel criativo na ordem jurídica como fonte de produção do direito positivo.
(NASCIMENTO, 2011, p. 462).
Assim, Nascimento (2011, p. 463) continua seu entendimento acerca da função de
arrecadação do sindicato afirmando que: “Está autorizado a arrecadar contribuições para o
custeio das suas atividades e execução de programas do interesse das categorias por ele
representadas”.
Sobre a função assistencial Martins (2011) entende ser um dever inerente ao sindicato,
no sentido de manter assistência judiciária aos associados, inclusive em rescisões contratuais,
16
sem distinção de salários ou valor de contribuição. Esta atribuição não está adstrita somente
ao que foi mencionado, como também, à prestação de assistência referente à saúde, educação,
lazer, profissional, social e etc.
Por fim, no que diz respeito à função de postulação judicial do sindicato, Amauri
Mascaro Nascimento (2011, p. 463) assim descreve: “Demanda em juízo na defesa de
interesse próprio – ex.: direitos patrimoniais; no interesse da categoria – ex.: dissídios
coletivos; no interesse individual como substituto processual – ex.: ação de cumprimento
(CLT, art. 872)”.
Assim, compreende-se que, das várias atribuições destinadas ao sindicato, a mais
importante é a de negociar, seguida da função de representar, assim como define o artigo 8º,
inciso VI da CF, do qual obriga a sua participação nas negociações coletivas de trabalho.
Diante disto, nota-se que ao sindicato é atribuído o dever de representar a sua categoria
através das negociações coletivas.
Acerca das negociações coletivas de trabalho e suas respectivas modalidades, os
próximos títulos estarão inteiramente destinados aos seus conceitos, o que doravante passa a
expor.
1.4 NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Segundo entendimento de Sergio Pinto Martins (2011), a negociação coletiva deve ser
compreendida como uma forma de ajuste de direitos e deveres trabalhistas segundo interesses
das partes, estas que podem compor de um lado o empregador, grupo de empregadores ou
organizações de empregadores, e do outro lado uma ou várias organizações de trabalhadores.
Importante ressaltar que a negociação coletiva tem o escopo de fixar melhores
condições de trabalho e emprego, assim como regular e disciplinar as relações entre os
empregadores e trabalhadores.
José Augusto Rodrigues Pinto defende que:
A negociação coletiva deve ser entendida como o complexo de entendimentos entre
representações de categorias de trabalhadores e empresas, ou suas representações,
para estabelecer condições gerais de trabalho destinadas a regular as relações
individuais entre seus integrantes ou solucionar outras questões que estejam
perturbando a execução normal dos contratos. (PINTO, 1998, p. 168).
Não obstante a impossibilidade do Estado não poder intervir nas negociações coletivas
estabelecidas entre as partes representantes dos interesses das categorias envolvidas, existem
princípios que devem ser respeitados na atuação negocial, conforme ensina Henrique Macedo
Hinz (2009), quais sejam: o que obriga o sindicato a atuar; o que orienta simetria entre os
negociadores e o da lealdade e transparência.
17
Sem dúvidas a negociação coletiva é o melhor método de dirimir os conflitos de
interesses entre os trabalhadores e empregadores, haja vista que se trata de um meio de
autocomposição de conflitos, e assim sendo, ninguém melhor que as próprias partes, seria
capaz de conhecer a profundidade dos problemas que as categorias enfrentam, sendo estas
plenamente capazes de solucionarem estes problemas que as envolvem.
No mesmo sentido, descreve Maurício Godinho Delgado (2013, p. 1405): “a
negociação coletiva é um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na
sociedade contemporânea”.
Destarte, o maior objetivo da negociação coletiva é a chegada de um comum acordo
entre as partes, tanto nas relações econômicas, quanto nas jurídicas. Nessa linha de raciocínio
Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 483) assim dispõe: “A negociação coletiva é destinada
à formação consensual de normas e condições de trabalho que serão aplicadas a um grupo de
trabalhadores e empregadores”.
Compreende-se então que, reunidas as partes com a intenção de negociar e discutir
seus contratos, ao final, restará formulado um direito trabalhista próprio, do qual será
normatizado através de uma convenção coletiva de trabalho (CCT) ou acordo coletivo de
trabalho (ACT).
Sobre a negociação coletiva, Martins (2011, p. 813) alerta sobre sua distinção com o
acordo e convenção coletiva, e assim dispõe: “A negociação é um procedimento que visa
superar as divergências entre as partes. O resultado desse procedimento é a convenção ou o
acordo coletivo”.
1.4.1 Convenção e Acordo Coletivo
No item anterior foi esclarecido que das negociações coletivas de trabalho nascem os
acordos e as convenções, dos quais emanam normas coletivas a serem cumpridas pelas partes
que as ajustaram.
No que tange às convenções coletivas, Mozart Victor Russomano assim as conceitua:
[...] convenção coletiva de trabalho é o convênio entre o sindicato operário e o
sindicato patronal correspondente ou empresas individualmente consideradas,
tendo por objeto principal a estipulação de normas a serem respeitadas através dos
contratos individuais de trabalho e por objeto secundário a criação de direitos e
obrigações assumidas pelos convenentes a título próprio. (RUSSOMANO, 2002, p.
150, grifos do autor).
Contudo, na obra supracitada, o mesmo autor ressalta que a convenção coletiva não é
sempre acordo intersindical, pois, excepcionalmente, quando a categoria econômica não
18
estiver organizada em sindicato, admite-se a negociação entre o sindicato operário e grupos de
empregadores, ou, até mesmo, um único empregador.
Maurício Godinho Delgado define a convenção coletiva da seguinte forma:
A convenção coletiva resulta, pois, de negociações entabuladas por entidades
sindicais, quer a dos empregados, quer a dos respectivos empregadores. Envolve,
portanto, o âmbito da categoria, seja a profissional (obreira), seja a econômica
(empregadores). Seu caráter coletivo e genérico é, assim, manifesto. (DELGADO,
2013, p. 1412, grifos do autor).
Já no que diz respeito ao acordo coletivo, ao contrário da convenção coletiva, é
realizado através da negociação entre o sindicato profissional e uma determinada empresa ou
grupo de empresas. Aqui, atenta-se à sua aplicação, pois neste restringe-se tão somente aos
empregados da empresa ou do grupo de empresas.
Delgado também trata da definição do acordo coletivo e assim o dispõe como:
[...] o pacto de caráter normativo pelo qual um sindicato representativo de certa
categoria profissional e uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
empresas, às relações individuais de trabalho. (DELGADO, 2013, p. 1413, grifos
do autor).
Em referência à natureza jurídica das convenções e acordos coletivos, Russomano
(2002) sugere uma divisão de opiniões doutrinárias, sendo a primeira uma corrente
contratualista e a segunda uma corrente normativista. Em relação à primeira, descreve que se
trata de um contrato que gera obrigações aos seus associados, já em relação à segunda diz que
possui um caráter legal profissional, sendo uma fonte que cria normas (jurídicas) gerais e
abstratas a serem seguidas pelos associados ou por toda a categoria profissional/econômica.
Não obstante a essa divisão, ambas as correntes não explicam por si só a natureza
jurídica da convenção coletiva, sendo considerada, conforme posicionamento do autor supra,
na mesma obra apontada, como um instituto sui generis, do qual nasce a possibilidade jurídica
de criação de cláusulas contratuais, assim como de cláusulas normativas, de eficácia geral e
abstrata.
Nesse diapasão, também afirma Sérgio Pinto Martins:
A teoria mista para que é a que melhor explica a natureza jurídica da convenção
coletiva, sem se ater apenas ao caráter contratual ou normativo, mas misturando as
duas características. Como já se disse: teria a convenção coletiva corpo de contrato e
alma de lei. (MARTINS, 2011, p. 843).
Cumpre ressaltar que os ACT e CCT, nos termos do artigo 614, § 3º da CLT, não
podem ser estipulados por prazo superior a dois anos, motivo pelo qual alguns doutrinadores
sustentavam pela não aplicação da ultratividade das normas coletivas, assim como os
19
tribunais, os quais entendiam que a sua vigência e aplicação não podiam superar mencionado
prazo legal, assunto este que será um dos focos principais do presente trabalho.
A respeito das cláusulas dos instrumentos normativos, estas serão objeto de um tópico
em apartado, para que seja mais bem compreendido o seu conceito e importância para o tema
em questão.
1.4.2 Dissídio coletivo
Urge mencionar, também, a importância do dissídio coletivo de natureza econômica
ou de interesse, pois deste resulta uma sentença normativa com efeitos erga omnes, da qual
emanam normas judiciais a serem aplicadas para as categorias envolvidas no conflito coletivo
de trabalho.
Russomano (2002) entende, pois, que os conflitos coletivos nada mais são do que
litígios entre as categorias representativas dos trabalhadores (sindicatos patronais e
profissionais) sobre determinada pretensão jurídica de natureza trabalhista, tendo por
finalidade a estipulação de novas condições de trabalho.
Sobre os dissídios coletivos, Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 480) afirma que:
“[...] o dissídio coletivo é destinado à criação de novas normas; portanto, é de natureza
econômica ou de interesse”.
Para José Augusto Rodrigues Pinto (1998, p. 347): “Os dissídios coletivos
representam uma forma extrema para chegar-se à solução dos conflitos do trabalho, no plano
de interesses de categorias, assim como os dissídios individuais o são, no plano de interesse
de empregador e empregado”.
Continuando o seu entendimento, o mesmo autor descreve:
Situam-se entre as formas heterônomas de solução, com a diferença de já não se
tratar de simples conflito, mas de litígio entre os sujeitos dos interesses coletivos.
Por isso, deixa de haver clima para a solução autônoma, nem mesmo por
interferência de estranho por eles nomeado para mediar ou arbitrar o conflito.
(PINTO, 1998, p. 347).
Ante o exposto, importante ressaltar que, ao revés da negociação coletiva
autocopositiva (ACC e CCT), o dissídio coletivo de natureza econômica trata-se de uma
forma de resolução de conflitos denominada heterocomposição, da qual é determinada por um
terceiro, no caso, um juiz titular de jurisdição especial trabalhista do Estado.
No que diz respeito ao poder normativo conferido à Justiça Trabalhista ante o dissídio
coletivo de natureza econômica, Amador Paes de Almeida o vê como:
“faculdade concedida à justiça do Trabalho de criar novas condições de trabalho,
numa função, inequivocamente, legiferante, própria do Poder Legislativo”
(ALMEIDA, 1993, p. 298 apud PINTO, 1998, p. 348).
20
Ainda, sobre a natureza jurídica da sentença normativa, pode-se afirmar que se trata de
um ato complexo híbrido, contendo, em sua essência, atribuições legislativas (norma), e
quanto sua forma, atribuições jurisdicionais (sentença).
Urge mencionar que, diferente dos ACT e CCT, a sentença normativa decorrente do
dissídio coletivo possui um prazo de vigência de no máximo quatro anos, nos termos do
parágrafo único do artigo 868 da CLT.
O dissidio coletivo de interesse, segundo ensinamentos de Pinto (1998), terá
cabimento a partir do momento em que determinada categoria pretender a criação ou
modificação, mediante sentença, de normas jurídicas referentes a direitos trabalhistas.
Pode-se dizer então, sobre a admissibilidade do instituto, que, frustrada a negociação
coletiva, qualquer das partes envolvidas no conflito poderá propor um dissídio coletivo, desde
que haja comum acordo.
1.5 CLÁSULAS OBRIGACIONAIS E NORMATIVAS
Conforme explanação anterior, ocorrida ao final do subtítulo que trata dos ACT e
CCT, o presente título merece um estudo a parte, pois objetiva a abordagem dos conceitos e
efeitos dessas cláusulas, o que, por certo, ao final, será compreendido como de grande valia
para o entendimento do tema central.
Como se sabe, tendo em vista a sua natureza jurídica híbrida (contratual e normativa),
os acordos e convenções coletivas possuem cláusulas que, de acordo com doutrina majoritária
consolidada, podem ser divididas em: obrigacionais e normativas.
Nos termos de Sérgio Pinto Martins:
O conteúdo obrigacional é constituído das cláusulas que tratam de matérias que
compreendem os sindicatos pactuantes. Versa o conteúdo normativo sobre matéria
que atinge os representados, pelos sindicatos e que irá ter reflexos em seus contratos
de trabalho. (MARTINS, 2011, p. 846).
Assim, quanto aos efeitos obrigacionais das cláusulas dos instrumentos normativos,
compreende-se que a obrigação poderá ser atribuída tanto para o sindicato, quanto para as
pessoas representadas por estes, criando, assim, direitos e deveres laborais entre as partes.
Nesse sentido, exemplificando a matéria, descreve Amauri Mascaro Nascimento:
Assim, uma cláusula prevendo uma multa sobre o sindicato que descumprir a
convenção tem caráter obrigacional, porque diz respeito a uma obrigação assumida
pelo sindicato como pessoa jurídica. Já uma cláusula que assegura um aumento
salarial para toda a categoria tem natureza normativa, porque não se cria uma
obrigação para o sindicato como pessoa jurídica, mas sim para os empregadores do
setor e um benefício para todos os empregados do mesmo setor. (NASCIMENTO,
2011, p. 499).
21
Quanto aos efeitos normativos, pode-se dizer que suas cláusulas fazem lei não
somente para os contratantes, mas sim para toda a categoria envolvida, possuindo, assim,
caráter erga omnes, sendo considerada parte integrante da ordem jurídica trabalhista.
Nesse sentido descreve Nascimento (2011, p. 499): “[...] em face do efeito normativo,
as convenções coletivas aplicam-se não apenas sobre os sócios dos sindicatos, mas sobre
todos os membros da categoria”.
Sobre essa importante divisão, dentro dos instrumentos coletivos negociais, descreve
Maurício Godinho Delgado (2013, p. 1420): “Essa é a diferenciação fundamental acerca do
que contêm os diplomas negociais coletivos: um conteúdo normativo¸ mais relevante do
ponto de vista substantivo e, em geral, muito mais amplo, ao lado de um conteúdo
obrigacional”.
Um último efeito que se pode conferir acerca das cláusulas normativas dos
instrumentos coletivos compreende na sua incorporação nos contratos individuais de trabalho,
sendo este um tema bastante discutido na doutrina e jurisprudência atuais.
Amauri Mascaro Nascimento (2011) relata três posições doutrinárias acerca dessa
temática: A primeira diz que, findo o prazo de vigência, as cláusulas deixam de produzir
efeitos, sendo que, caso não sejam renegociadas e não constarem do instrumento normativo
subsequente, não mais serão aplicadas; A segunda entende que, mesmo que não sejam
renovadas, continuarão a produzir efeitos nos contratos individuais de trabalho, incorporando
automaticamente e definitivamente nestes; Já a terceira diz que somente as cláusulas
normativas se incorporam, isso porque essas dizem respeito, como denota do seu próprio
nome, à normas e condições de trabalho.
Sobre a capacidade de incorporação das cláusulas coletivas no contrato individual de
trabalho, esclarece o ilustre mestre Pinho Pedreira:
Cláusulas obrigacionais são as que criam deveres para as próprias partes (p. e. os
sindicatos, na convenção), como as sanções por seu inadimplemento, a criação de
comissões paritárias para dirimirem divergências quanto à sua interpretação, as que
impõem o dever de paz ou de influência junto aos membros da categoria no sentido
da observância das obrigações que lhes imponha o acordo ou a sentença, a
instituição de processos de recurso e de mecanismos de conciliação e arbitragem a
criação de obras sociais, como colônias de férias e creches. É indubitável que as
cláusulas dessa natureza não gozam de ultratividade. A sua vigência cessa com a do
instrumento normativo que as encerre. Muito diferente é o que se passa com
as cláusulas normativas, aquelas que predeterminam o conteúdo dos contratos
individuais de trabalho, salvo quando estes estipulam condições mais favoráveis do
que as nelas consignadas. (PEDREIRA, 1996, p. 134, apud MATHEUS, 2002,
grifos nossos).
Portanto, compreende-se que o efeito de incorporação das cláusulas normativas nos
contratos de trabalho consubstancia-se em uma peça chave da ultratividade do instrumento
22
coletivo, o que será tese do próximo título, este totalmente inclinado a dissecar toda essa
teoria mencionada.
1.6 ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS
Existem várias denominações empregadas por diversos autores para classificar o
terceiro efeito das cláusulas normativas citadas ao final do título anterior, dentre as quais
descreve Sérgio Pinto Martins:
“[...] teoria da incorporação, tese da incorporação, incorporação das cláusulas
normativas, princípio da aderência contratual, sobrevigência das cláusulas
normativas, ultravigência, sobrevivência das normas coletivas, princípio de
manutenção das regalias adquiridas, ultra-atividade”. (MARTINS, 2011, p.846).
O mesmo autor supracitado, na mesma obra (2011, p. 847), traz o significado da
palavra ultra-atividade, nos seguintes termos: “Ultra quer dizer excesso, além de, acima de,
fora de. Atividade significa a soma de ações, de atribuições, de encargos ou de serviços
desempenhados”. (grifos do autor).
1.6.1 Conceito
O conceito de ultratividade ou ultra-atividade, como preferem alguns doutrinadores, se
consubstancia no terceiro efeito que as cláusulas normativas produzem no contrato individual
de trabalho em relação ao seu alcance subjetivo, conforme já mencionado anteriormente.
Diante disso, essa teoria explica que, mesmo que ultrapassado o prazo de vigência das
normas coletivas, suas cláusulas normativas incidirão de forma definitiva nos contratos
individuais de trabalho até que outra posterior determine a sua cessação.
Para Sérgio Pinto Martins (2011, p. 847): “Ultra-atividade é a aderência de forma
definitiva das cláusulas normativas da norma coletiva nos contratos individuais de trabalho
por período superior à sua vigência”.
1.6.2 Espécies: irrestrita ou condicionada
Importante mencionar as espécies de ultratividade admitidas na doutrina juslaboral,
quais sejam, a ultratividade irrestrita (aderência plena) ou a condicionada (limitada), esta
última sendo subdivida em: aderência limitada pelo prazo de vigência e aderência limitada por
revogação.
Acerca da aderência irrestrita das cláusulas normativas ao contrato individual de
trabalho, ou seja, ultratividade plena, Maurício Godinho Delgado sustenta que:
[...] os dispositivos de tais diplomas ingressam para sempre nos contratos
individuais, não mais podendo deles ser suprimidos. Na verdade, seus efeitos seriam
aqueles inerentes às cláusulas contratuais, que se submetem à regra do art. 468,
CLT. Trata-se, na verdade, de conferir ultratividade plena aos dispositivos negociais
23
coletivos no tocante aos contratos de trabalho por eles regidos. (DELGADO, 2013,
p. 1432).
Relativamente à ultratividade condicionada pelo prazo, ou melhor, limitada pelo
prazo, o mesmo autor, em sua mesma obra supramencionada (2013, p. 1432), dispõe que:
“[...] os dispositivos negociados vigaram (sic) no prazo assinado a tais diplomas, não aderindo
indefinidamente a eles (aderência limitada pelo prazo). Aplicar-se-ia, aqui, o mesmo critério
do texto original da Súmula 277, TST (embora esta se dirigisse à sentença normativa, como se
sabe)”.
Já no que diz respeito à ultratividade condicionada por revogação, ou como prefere
Maurício Godinho Delgado, ultratividade relativa, entende que:
Para esta posição intermediária, os dispositivos dos diplomas negociados vigorariam
até que novo diploma negocial os revogasse. É óbvio que a revogação consumar-seia não apenas de modo expresso, podendo também se passar tacitamente (tal como
acontece com qualquer norma jurídica). A revogação tácita ocorreria, por exemplo,
em virtude de o novo diploma regular o conjunto da matéria omitindo preceitos da
velha convenção ou acordo coletivo, independentemente de haver efetiva
incompatibilidade entre dispositivos novos e antigos; ocorreria também se
despontasse incompatibilidade entre os preceitos confrontados. (MARTINS, 2013,
p. 1433, grifos do autor).
Posto isso, importante mencionar o entendimento de José Augusto Rodrigues Pinto, o
qual defende a incorporação dessas cláusulas normativas ao patrimônio individual contratual
do obreiro:
No tocante ao alcance temporal, filiamo-nos, francamente, à teoria da
incorporação, segundo a qual as cláusulas de Convenção Coletiva se integram aos
contratos individuais por ela alcançados, enquanto vigerem, a despeito da expiração
do prazo de vigência do instrumento normativo. (PINTO, 1998, p. 219, grifos do
autor).
Entretanto, existem também aqueles que apresentam objeções quanto a esse
entendimento, com óbice no disposto do artigo 614, §3º da CLT, se referindo ao tempo de
vigência dos ACT e CCT, esse é o caso de Campos Batalha e Sílvia Labate Batalha:
Entretanto, assinala-se o caráter temporário das convenções coletivas, com vigência
temporal limitada, de maneira a impossibilitar sua incorporação aos contratos
individuais.
Para não nos alongarmos em citações, desejamos mencionar que Paul Durand
(“Traité de Droit du Travail, t. III, Dalloz, Paris, 1956, pág. 545 e segs., 547 e segs.)
observa que uma convenção coletiva, cujo prazo de vigência decorreu, não se
prorroga por tácita recondução, que, ao contrário das leis, a convenção coletiva tem
duração temporária, é restrita no tempo pelo termo fixado ou pela faculdade de
denúncia, que a cessação imediata dos efeitos da convenção coletiva a faz perder
toda a eficácia coercitiva a respeito dos novos contratos individuais de trabalho,
sendo inadmissível que as relações de trabalho na mesma empresa fossem
submetidas a regras diferentes de acordo com a data em que começaram.
(BATALHA E BATALHA, 1994, p. 169, apud PINTO, 1998, p. 219, grifos do
autor).
24
Em contraposição, os adeptos à teoria da ultratividade rechaçam essa afirmação,
entendendo que a determinação contida no artigo supracitado dirige-se exclusivamente às
cláusulas obrigacionais dos pactos coletivos, não abrigando, portanto, as cláusulas
normativas, sendo estas submetidas à exegese do artigo 114, §2º da CF.
Esse preceito constitucional cogente, em sua parte final, retrata inflexível e
limpidamente, que o poder normativo da Justiça do Trabalho deve respeitar as disposições
convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho.
Em apreço a essas condições mínimas de trabalho, o próximo tópico irá trazer a
importância e os reflexos que os princípios trabalhistas condicionam às normas gerais de
direito do trabalho.
1.7 PRINCÍPIOS INDIVIDUAIS E COLETIVOS DO TRABALHO
O estudo dos princípios trabalhistas no presente trabalho é de suma importância, pois
visa esclarecer a origem dos institutos normativos, devendo estes utilizá-los como pilar de sua
estrutura jurídica normativa.
O fundamento principal para a incidência dos princípios em todo regramento
juslaboral é o fato de se apresentarem, nos termos de Alice Monteiro de Barros (2009, p. 180),
como: “linhas e diretrizes ou postulados que inspiram o sentido das normas trabalhistas e
configuram a regulamentação das relações de trabalho”.
Inquestionável é o fato dos princípios possuírem característica normativa, motivo pelo
qual devem sempre ser respeitados, de modo a garantir uma rígida estrutura para o sistema
normativo individual e coletivo trabalhista, nessa linha de raciocínio ensina Maurício
Godinho Delgado:
A função fundamentadora dos princípios (ou função normativa própria) passa,
necessariamente, pelo reconhecimento doutrinário de sua natureza de norma jurídica
efetiva e não simples enunciado programático não vinculante. Isso significa que o
caráter normativo contido nas regras jurídicas integrantes dos clássicos diplomas
jurídicos (constituições, leis e diplomas correlatos) estaria também presente nos
princípios gerais de direito. Ambos seriam, pois, norma jurídica, adotados da mesma
natureza normativa. (DELGADO, 2001, p. 28).
A estrutura normativa individual trabalhista é construída, como se sabe, a partir da
diferenciação básica e notória entre os sujeitos da relação de trabalho (empregador e
empregado).
Nota-se que, no exercício da sua atividade, o empregador age como um ser coletivo,
ou seja, como um agente socioeconômico e político, pois suas ações produzem impactos na
comunidade de uma forma mais ampla.
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Em contrapartida, nota-se que o empregado insere-se como um ser individual, e no
seio desse vínculo sociojurídico, por si só não é capaz de produzir, isoladamente, como regra,
ações de impacto comunitário.
Por esse motivo o direito individual do trabalho nasce com uma escala largamente
protetiva em relação ao trabalhador, sendo caracterizado por métodos, princípios e regras que
buscam reequilibrar, juridicamente, a relação desigual que se vê na realidade cotidiana das
relações de emprego.
No que tange à estrutura normativa coletiva trabalhista, a sua construção se dá a partir
de uma relação teoricamente equilibrada, qual seja, seres coletivos organizados em estruturas
sindicais. Por esse motivo, no direito coletivo do trabalho existem normas, processos e
princípios diferenciados do direito individual, que, porém, estão intimamente ligados, como se
denota dos ensinamentos de Maurício Godinho Delgado:
A compreensão global do Direito do Trabalho impõe, é claro, a compreensão acerca
dos princípios de seu seguimento juscoletivo. É que o Direito Coletivo atua sobre o
Direito Individual, produzindo-lhe importante universo de regras jurídicas,
consubstanciado no conjunto de diplomas autônomos que compõe sua estrutura
normativa (notadamente, Convenção e Acordo Coletivo de Trabalho). Desse modo,
o Direito Coletivo pode alterar o conteúdo de Direito Individual do Trabalho, ao
menos naqueles setores socioeconômicos em que incidam seus específicos
diplomas. Desde a Constituição de 1988, a propósito, ampliou-se o potencial
criativo do Direito Coletivo, lançando ao estudioso a necessidade de pesquisar os
critérios objetivos de convivência e assimilação entre as normas autônomas
negociadas e as normas heterônomas tradicionais de ordem jurídica do país.
(DELGADO, 2013, p. 188, grifos do autor).
Em referência aos princípios do direito individual do trabalho, pode-se afirmar com
bastante veemência que o mais importante é o princípio protetor (ou da proteção), o qual se
subdivide em três espécies: in dubio pro operário, aplicação da norma mais favorável e
condição mais benéfica.
O princípio da proteção é uma forma de se compensar o desequilíbrio constante da
relação de emprego, na qual, como já mencionado, o empregador goza de uma notável
superioridade em relação ao trabalhador, parte esta que é considerada hipossuficiente na
relação empregatícia, por isto merece uma maior proteção jurídica.
O in dubio pró operário remete à proteção dessa parte mais frágil da relação de
emprego, respeitando, é claro, o que a lei recomenda. Nesse sentido Amauri Mascaro
Nascimento (2010) descreve: “[...] é princípio de interpretação do direito do trabalho,
significando que, diante de um texto jurídico que possa oferecer dúvidas a respeito do seu
verdadeiro sentido e alcance, o intérprete deverá pender, entre as hipóteses interpretativas
cabíveis, para a mais benéfica ao trabalhador”.
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O princípio da aplicação da norma mais favorável, nos termos de Sérgio Pinto
Martins, tem por escopo a proteção do trabalhador em três hipóteses:
[...] (a) a elaboração da norma mais favorável, em que as novas leis devem dispor de
maneira mais benéfica ao trabalhador. Com isso se quer dizer que as novas leis
devem tratar de criar regras visando à melhoria da condição social do trabalhador;
(b) a hierarquia das normas jurídicas: havendo várias normas a serem aplicadas
numa escala hierárquica, deve-se observar a que for mais favorável ao trabalhador.
Assim, se o adicional de horas extras previsto em norma coletiva for superior ao
previsto na lei ou na Constituição, deve-se aplicar o adicional da primeira. A
exceção à regra diz respeito a normas de caráter proibitivo. (c) a interpretação da
norma mais favorável: da mesma forma, havendo várias normas a observar, deve-se
aplicar a regra mais benéfica ao trabalhador. (MARTINS, 2011, p. 69-70).
O princípio da condição mais benéfica é o ápice do estudo dos princípios no presente
trabalho, pois aqui se verifica a essência da aplicação da ultratividade das normas coletivas de
trabalho, onde a condição de trabalho mais benéfica ao trabalhador deve prevalecer sempre
sobre qualquer norma aplicável à relação empregatícia.
Para Maurício Godinho Delgado esse princípio tem o condão de garantir a preservação
da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, pois essas cláusulas revestem-se de
direito adquirido, além de prevalecer quando houver cláusulas contratuais que se divergem,
ressaltando que não são normas, mas sim cláusulas de contrato, sejam elas tácitas ou
expressas. Nesse sentido descreve:
[...] o princípio informa que as cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser
suprimidas caso suplementadas por cláusula posterior ainda mais favorável,
mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer subsequente
alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa. (DELGADO,
2013, p. 194).
Alice Monteiro de Barros (2009, p. 82) conclui que o princípio da condição mais
benéfica visa: “proteger situações pessoais mais vantajosas que se incorporam ao patrimônio
do empregado, por força do próprio contrato de forma expressa ou tácita”.
Atenta-se que a condição mais benéfica pode ser criada a partir de convenção ou
acordo coletivo, sentença normativa, contrato individual de trabalho, ou ainda, regulamento
próprio de empresa.
Cumpre ressaltar a proximidade desse princípio com o direito adquirido. Segundo
entendimento de Odonel Urbano Gonçalves (2000, p. 29), a condição mais benéfica nasceu do
direito adquirido, garantia esta prevista constitucionalmente no art. 5º, inciso XXXVI e assim
afirma: “nenhuma lei pode tirar condições e benefícios já adquiridos, exatamente por ser o
trabalhador a parte mais fraca, hipossuficiente, da relação de trabalho”.
Destarte, em respeito ao princípio protetor do Direito do Trabalho da condição mais
benéfica, pode-se afirmar que aquelas normas advindas do processo de negociação coletiva
27
que trouxerem situações melhores ao trabalhador não podem mais ser retiradas, já que a
natureza jurídica dessas cláusulas são as mesmas das condições firmadas em contrato
individual de trabalho. Nesse sentido sustenta Orlando Teixeira da Costa:
Em nosso País, a contratação laboral é, em princípio, livre, mas não pode contrariar
as disposições de convenções coletivas de trabalho (art. 444 da CLT). Se contrariar,
haverá nulidade da cláusula contratual, prevalecendo a norma convencional
obstaculizada (artigo 619 da CLT). Finalmente, o contrato de trabalho só pode ser
alterado consensualmente e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado (art. 468 da CLT). Ora, como as cláusulas
normativas passam a integrar, ainda que momentaneamente, pela teoria da
autonomia privada coletiva, os contratos individuais de trabalho, em termos de
legislação ordinária brasileira, esta integração resulta, necessariamente, em
inalterabilidade, sob pena de nulidade. (COSTA, 1991, p. 167).
Para Maurício Godinho Delgado (2013), o princípio da cláusula mais benéfica se
traduz, de certo modo, na manifestação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, de
origem do Direito Civil com o princípio da inalterabilidade dos contratos.
Dessa forma, destaca o mesmo autor que a inalterabilidade no Direito do Trabalho é
sumamente rigorosa, no sentido de contraposição com as alterações desfavoráveis ao
trabalhador, as quais tendem a serem vedadas pelo ordenamento justrabalhista, ressalvadas as
situações inerentes ao chamado jus variandi ordinário empresarial e a irredutibilidade salarial
mediante convenção ou acordo coletivo.
Nessa esteira, no que diz respeito aos princípios do direito coletivo do trabalho,
importante destacar o princípio da autoderminação coletiva, o qual consagra a possibilidade
de criação de normas jurídicas para os respectivos interessados na relação coletiva de
trabalho, regulando os seus próprios interesses, aumentando direitos ou até diminuindo-os
(quando expressamente previstos em lei, garantindo, assim, um direito mínimo a ser
observado), inerentes à relação de emprego.
Há, portanto, um interesse coletivo, sobre o qual explica Sergio Pinto Martins (2011,
p. 808): “O interesse coletivo é o fundamento da autonomia privada coletiva. O sindicato
acaba defendendo um interesse comum das pessoas. São criadas, modificadas e extintas
condições de trabalho”.
Assim, com base na explicação de Martins (2011), pode-se afirmar que a autonomia
privada coletiva é manifestada pela criação de normas advindas de contratos, convenções e
acordos coletivos, os quais incidirão sobre os contratos individuais de trabalho, fazendo lei
entre as partes.
Nesse
diapasão,
impende
destacar
o
princípio
da
indisponibilidade
ou
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, vertente do princípio da imperatividade das
normas trabalhistas, princípio este de caráter individual, mas que gera grande impacto nas
28
relações negociais coletivas criadoras ou restritivas de direitos trabalhistas. Sobre esse
princípio descreve Amauri Mascaro Nascimento:
O princípio da irrenunciabilidade dos direitos pelo trabalhador tem a função de
fortalecer a manutenção dos seus direitos com a substituição da vontade do
trabalhador, exposta às fragilidades da posição perante o empregador, pela da lei,
impeditiva e invalidante da sua alienação. (NASCIMENTO, 2010, p. 448).
Contudo, insta consagrar a ressalva que Maurício Godinho Delgado (2013, p. 194) faz:
“[...] o princípio examinado vai além do simples ato unilateral, interferindo também nos atos
bilaterais de disposição de direitos (transação, portanto). Para a ordem justrabalhista, não
serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao
trabalhador”.
Assim, nota-se que o princípio da autodeterminação coletiva está restringido no que
tange às regras de direitos indisponíveis. Esse debate nos remete ao chamado princípio da
adequação setorial negociada, o qual determina critérios de harmonização entre as normas
jurídicas oriundas da negociação coletiva e as normas provenientes da legislação estatal.
Pela compreensão do princípio da adequação setorial negociada pode-se dizer que as
normas juscoletivas podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista estatal,
desde que respeitados dois critérios autorizativos, segundo os quais descreve Delgado:
[...] a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial
de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b)
quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas
justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade
absoluta). (DELGADO, 2013, p. 1435).
Denota-se então que, segundo ensinamentos de Delgado (2013), no primeiro caso, são
criadas normas que aumentam direitos aos trabalhadores, não afrontando nenhum princípio
tutelar trabalhista, pelo contrário os enaltecem. No segundo caso, quando há transação de
direitos de indisponibilidade apenas relativa e não absoluta, ocorre, da mesma maneira,
afronta ao princípio da indisponibilidade, mas que somente afetam parcelas de
indisponibilidade relativa, as quais se qualificam pela sua própria natureza como é o caso de
pagamento salarial, jornada pactuada ou fornecimento de utilidades e suas repercussões no
contrato, ou pela existência de expresso permissivo legal para transações juscoletivas, como
no caso da ressalva ao princípio da irredutibilidade salarial (art. 7º, VI, CF) e duração da
jornada de trabalho (art. 7º, XIII e XIV, CF).
Por fim impende destacar o princípio do não retrocesso social, princípio este
entabulado constitucionalmente no caput do artigo 7 º, no sentido de garantir ao trabalhador
uma constante melhoria de sua condição social, estabelecendo que os trabalhadores nunca
deverão presenciar sua condições de trabalho pioradas, mas pelo contrário, sempre
29
melhoradas, com base nessa premissa constitucional. Nesse sentido descreve José Joaquim
Gomes Canotilho:
A idéia (sic) de proibição de retrocesso social também tem sido designada como
proibição de contra-revolução social ou da evolução reacionária. Com isto quer
dizer-se que os direitos sociais econômicos (ex: direitos dos trabalhadores, direitos à
assistência, direito à educação), uma vez obtido um determinado grau de realização,
passam a constituir, simultaneamente, uma garantia institucional e um direito
subjetivo. Desta forma, e independentemente do problema fáctico da
irreversibilidade das conquistas sociais (existem crises, situações econômicas
difíceis, recessões econômicas), o princípio em análise justifica, pelo menos, a
subctração à livre e oportunística disposição do legislador, da diminuição de direitos
adquiridos [...]. O reconhecimento desta proteção de direitos prestacionais de
propriedade, subjectivamente adquiridos, constituiu um limite jurídico do legislador,
ao mesmo tempo, uma obrigação de prossecução de uma política congruente. Esta
proibição justificará a sanção de inconstitucionalidade relativamente a normas
manifestamente aniquiladoras da chamada justiça social [...] (CANOTILHO, 1998,
p. 338-339).
Nesse diapasão, importante ressaltar que qualquer modo de extinção da norma coletiva
não tem o condão de retirar os direitos adquiridos pelo trabalhador. Seguindo essa linha de
raciocínio, sustenta Canotilho:
O princípio da proibição de retrocesso social pode formular-se assim: o núcleo
essencial dos direitos sociais já realizado e efetivado através de medidas legislativas
[...] deve considerar-se constitucionalmente garantido, sendo inconstitucionais
quaisquer medidas estaduais que, sem a criação de outros esquemas alternativos ou
compensatórios, se traduzem, na prática, numa “anulação”, “revogação” ou
“aniquilação” pura e simples desse núcleo essencial. [...]. A liberdade de
confirmação do legislador e inerente auto-reversibilidade têm como limite o núcleo
essencial já realizado, sobretudo quando o núcleo essencial se reconduz à garantia
do mínimo de existência condigna inerente ao respeito pela dignidade da pessoa
humana. (CANOTILHO, 1988, p. 338-339).
Concluindo, com base em todos os princípios supramencionados, uma vez encalcadas
as normas advindas dos instrumentos normativos coletivos nos contratos individuais de
trabalho, estas não mais poderão ser invalidadas, seja por qualquer motivo, caso contrário
estaria configurado retrocesso social, fato este abominado pela Constituição, tudo isso com
vistas a impedir que essas normas venham simplesmente a falecer após o seu prazo de
vigência.
30
2 LEGISLAÇÃO APLICADA
O presente capítulo tem o condão de preencher sobremaneira o presente trabalho das
legislações pertinentes a cada tema já abordado, indicando a legislação específica acerca da
matéria discutida anteriormente.
2.1 FONTES DO DIREITO SINDICAL
A escolha da presente denominação tem fundamento na delimitação de toda a matéria
já estudada, pois possui um caráter subjetivista que enfatiza o sindicalismo e seu principal
sujeito, qual seja o sindicato, dando um enfoque às estruturas normativas decorrentes de sua
história.
Preliminarmente, sobre o direito de associação, Russomano (2002) destaca uma das
primeiras legislações que cita alguns casos de agrupamentos profissionais, como a que
ocorreu na Índia, entre os hebreus e na civilização ária, por meio do Código de Hamurabi.
Na Grécia antiga, Russomano (2002) frisa o testemunho de Gaius, segundo o qual
Teseu, em Atenas, regulamentou as corporações, dividindo o povo em colégios profissionais.
Ainda em referencia a esse ato legislativo, o mesmo autor cita a antiga lei de Solón, a
qual declarou válidas as convenções celebradas entre os membros daqueles colégios
profissionais.
Segundo entendimento de Russomano (2002), no que tange às primeiras corporações,
constituídas em Roma, por meio de associações gremiais, a lei de Solón reconheceu através
de norma escrita a sua legitimidade, dando-lhes autonomia para aprovar seus próprios
regulamentos, apesar de estarem sujeitos às regulamentações do Estado Romano.
Acerca dessa lei, descreve Russomano:
Nessa lei há um dispositivo especial em que se alude ao colégio dos nautas. A
referencia a um colégio instituído pelos trabalhadores que exercem determinado
ofício é relevante, do ponto de vista histórico, havendo, inclusive, inspirado a
afirmação de que, nesse momento, se fixou a primeira norma da história de
categorias profissionais. (RUSSOMANO, 2002, p. 5, grifos do autor).
Efetivamente, segundo entendimento de Russomano (2002), em face do vigor dos
vários acontecimentos históricos ocorridos em Roma, o direito de associação foi reconhecido,
por meio da legislação denominada Lex Clódia, no ano de 59 a.C., fazendo com que
prosperasse os colégios romanos. Em seguida, através da Lex Júlia¸ a esses colégios foi
atribuído relevante papel de utilidade pública, fazendo com que se parecesse com as
chamadas corporações de ofício, instituídas no período Medieval em toda a Europa Ocidental.
Contudo, merece relevo também, segundo Russomano (2002), dentre as legislações
europeias que opuseram medidas proibitivas contra o regime corporativista, a lei de Prússia,
31
de 1731; a lei da Toscana, de 1789; o Édito de Turgot, durante o reinado de Luis XVI, datado
de 1776; além da famosa Loi Le Chapelier, de 14 de junho de 1791, considerada o ponto final
do regime corporativista.
Assim, conforme estudado e comentado no início do primeiro capítulo, o sindicalismo
é um movimento social produto da sociedade capitalista, tendo se justificado pela
diferenciação econômica, de poder e de funções entre os sujeitos da relação de emprego.
Na esteira da evolução sindical, compreende-se que a primeira fase de
desenvolvimento do sindicalismo se deu a partir das proibições jurídicas inerentes à época,
mais conhecida como fase da proibição sindical, conforme já mencionado anteriormente.
Uma das primeiras legislações proibitivas dos movimentos de associações se deu na
França, pela chamada Lei Le Chapelier, como já mencionado, a qual resolveu por abolir as
corporações de ofício, apesar de ser considerada como marco de florescimento do
sindicalismo, ostentando essa ideologia de criminalização da prática de atos sindicais através
do Código Penal Napoleônico, conforme destaca Maurício Godinho Delgado:
Na França, em 1791, foram abolidas as corporações de ofício, pela conhecida Lei Le
Chapelier, assegurando-se, em decorrência, plena liberdade de trabalho (registra-se
que, em virtude de assegurar o fim das corporações e da vinculação do indivíduo aos
instrumentos de produção, institucionalizando a figura jurídica do trabalhador livre,
essa lei passou a ser, eventualmente, considerada um dos marcos de florescimento
do sindicalismo). Entretanto, o mesmo diploma legal poderia ser interpretado como
proibitivo de associações sindicais, uma vez que entendidas conspiratórias da noção
do trabalho efetivamente livre. Pouco depois, na esteira dessa ideologia políticojurídica, foram as coalizões operárias criminalizadas na França, através do Código
Penal Napoleônico, de 1810. (DELGADO, 2013, p. 1390-1391, grifos do autor).
O mesmo autor destaca ainda o surgimento, na Inglaterra, do Combination Act, de
1799, o qual interditou as associações sindicais de trabalhadores livres. Em seguida, menciona
o Sedition Meeting Act, de 1817, o qual agravou ainda mais o combate ao sindicalismo,
enquadrando-o entre os crimes de sedição ou conspiração.
Amauri Mascaro Nascimento acrescenta, ainda nessa primeira fase, outras
manifestações proibitivas:
Na Grã-Bretanha, uma antiga elaboração jurisprudencial da comom law, como cita
Ojeda Avilés, considera contrário ao interesse público todo pacto limitativo da
liberdade de comércio individual, seguindo as teorias econômicas que exaltam a
livre iniciativa mas vedam as uniões, com o que as leis sobre coalizões (1799 e
1800) proíbem as organizações ou reuniões de trabalhadores enquanto tiverem
finalidade de obter melhores salários ou influir sobre condições de trabalho.
(NASCIMENTO, 2010, p. 1222-1223, grifos do autor).
A segunda fase de desenvolvimento do sindicalismo é conhecida pela chamada fase de
transição, momento em que se reconheceu tolerância jurídica aos sindicatos, assim como sua
descriminalização, por conseguinte no direito de livre associação e auto-organização.
32
Assim, como na primeira fase, nessa segunda, a Inglaterra também foi uma das
primeiras a reconhecer o direito de associação em detrimento das criminalizações. Nesse
diapasão descreve Delgado:
A Inglaterra, mais uma vez, foi pioneira, nesse processo, extinguindo o delito de
coalizão de trabalhadores na década de 1820. Comentam Gomes e Gottschalk que a
lei britânica de 1824, extintiva do anterior delito, “foi modificada no ano seguinte,
1825, para punir a violência, a ameaça, os atos de intimidação, etc., que porventura
acompanhassem o movimento grevista, que, por sua vez, foi modificada em 1859
pelo Molestation of Woekmem Act, em sentido mais favorável ao operário”.
(DELGADO, 2013, p. 1391, grifos do autor).
No que se refere à terceira fase, destaca o mesmo autor que:
[...] é a fase do reconhecimento do direito de coalizão e livre organização sindical.
Esta fase de liberdade e autonomia sindicais firma-se, como regra geral, na segunda
metade do século XIX, atingindo diversos países europeus (é evidente, que não se
pode deixar de demarcar o pioneirismo das leis inglesas de 1824/25). Não é por
simples coincidência, a proposito, que o estágio denominado de sistematização e
consolidação do Direito do Trabalho, nos planos individual e coletivo, que se
demarca entre 1824 3 1919, estabelece-se exatamente em torno desse período de
maior afirmação sindical. (DELGADO, 2013, p. 1392, grifos do autor).
Logo depois surge o momento de glória do sindicalismo, com a denominada
constitucionalização do Direito do Trabalho, advinda com sustentáculo no Tratado de
Versalhes e com a criação da Organização Internacional do Trabalho, em meados de 1919.
Não obstante, surge o então intervencionismo estatal nos sindicatos, mais conhecido
como corporativismo estatal, como cita Amauri Mascaro Nascimento:
O padrão básico foi o da Itália, da Carta del Lavoro (1927), considerando o
processo de produção uma função de interesse nacional compreendida como um
complexo unitário que vincula capital e trabalho sob o manto protetor do Estado, a
este competindo a organização das categorias dos trabalhadores. (NASCIMENTO,
2010, p. 1225, grifos do autor).
Igual experiência surge também na Espanha com o Código do Trabalho (1926), bem
como em Portugal, com a Constituição Política e o Estatuto do Trabalho Nacional (1933),
observando basicamente três princípios, o nacionalismo, a necessidade de organização e a
pacificação social.
Remetendo-se agora às fontes formais do ordenamento jurídico sindical, Amauri
Mascaro Nascimento sugere seu exame sucinto nos seguintes termos:
As fontes internacionais são as Convenções da Organização Internacional do
Trabalho, entre as quais as seguintes, de acordo com os respectivos números e
temas: n. 11 (1921), sobre direito de associação na agricultura; n. 84 (1947), sobre
direito de associação em territórios metropolitanos; n. 87 (1947) sobre liberdade
sindical; n. 98 (1949), sobre direito de sindicalização e negociação coletiva; n. 91
(1952), sobre conciliação e arbitragem; n. 94 (1952) sobre colaboração no âmbito da
empresa; n. 113 (1960), sobre consulta às organizações de empregadores e
trabalhadores pelas autoridades públicas; n. 130 (1967), sobre exame de
reclamações dos trabalhadores na empresa; n. 135 (1971), sobre representantes dos
trabalhadores; n. 143 (1971) sobre revisão da Convenção n. 135; n. 141 (1975),
33
sobre organizações de trabalhadores rurais; n. 149 (1975), sobre revisão da
convenção n. 141; n. 144 (1976), sobre consulta tripartite; n. 151 (1978), sobre
revisão da Convenção n. 151; n. 154 (1981), sobre desenvolvimento da negociação
coletiva; n. 163 (1981), sobre revisão da Convenção n. 154. (NASCIMENTO, 2010,
p. 1227, grifos do autor).
O mesmo autor, na mesma obra (2010), destaca ainda dentre as declarações
pragmáticas a Declaração Universal dos Direitos do Homem (1948), da Organização das
Nações Unidas, assim como, no plano do direito comunitário, o Tratado de Roma (1957), o
qual fundou a União Europeia, o Tratado de Maastrich (1992) e, no âmbito da América
Latina, a Declaração Sociolaboral do Mercosul.
Por fim, Nascimento (2010, p. 1227-1228) indica outros importantes tipos de normas
inerentes ao direito sindical: “Outros tipos de normas jurídicas do direito sindical são as leis
constitucionais e infraconstitucionais; as disposições da Administração Pública; a
jurisprudência dos Tribunais; as convenções e acordos coletivos; os estatutos dos sindicatos;
os usos e costumes”.
No que se refere à evolução sindical no Brasil, Maurício Godinho Delgado (2013)
delimita dois marcos importantes que são os mesmo do Direito do Trabalho à época de 1930 a
1988.
Nessa esteira, o mesmo autor salienta que antes de 1930, o ramo juslaboral, tanto
individual quanto coletivo, estava ainda em fase inicial, com poucas manifestações
legislativas, motivo pelo qual não alcançara uma complexidade de regras, práticas, institutos e
princípios aptos a lhe conferirem autonomia no plano do Direito. Isso porque a União nem se
quer possuía competência exclusiva para legislar no ramo jurídico, o que somente ocorreu
com o advento da Emenda Constitucional de 1926.
Ato contínuo, Delgado ressalta que, naquela época houve importantes acontecimentos
que merecem maior lucidez:
A ordem jurídica regulatória do sindicalismo, na época, não era do tipo interventivo,
inexistindo modelo oficial de sindicato a ser implementado (ao contrário do que
ocorreria tempos depois, a contar de 1930). De fato, ainda em 1890, o Decreto n.
1.162 derrogou a tipificação de greve como ilícito penal, mantendo como crime
apenas os atos de violência praticados no desenrolar do movimento. Logo em
seguida, a Constituição Republicana de 1891 iria assegurar os direitos de reunião e
associação (art. 72, § 8º). Algum tempo depois, o Decreto n 979, de 1903, facultaria
a criação de sindicatos rurais (onde se situava, na época, a parte mais significativa
da forca de trabalho do país), ao passo que, em 1907, o Decreto Legislativo n. 1.637
estenderia a vantagem à área urbana, facultando a criação de sindicatos profissionais
e sociedades cooperativas. (DELGADO, 2013, p. 1393-1394).
A partir de 1930, como já foi demonstrado no primeiro capítulo, o modelo sindical
brasileiro desenvolveu-se com maior agilidade e rigidez, como se sabe, à época do Governo
Getúlio Vargas. Essa fase de construção institucional ocorreu nos moldes de um sistema
34
corporativista estatal até meados de 1943 com a publicação da Consolidação das Leis do
Trabalho.
Esse momento de intervencionismo estatal sofreu um pequeno interregno de
aproximadamente dois anos (1934 a 1935), como também mencionado anteriormente, com a
promulgação da Constituição de 1934, momento em que veio a florescer maior liberdade e
autonomia sindicais, com o acolhimento da pluralidade sindical pela Constituição.
Contudo, esse momento de glória perdurou somente até 1935, momento em que o
governo retomou as rédeas sobre as ações trabalhista, por meio do estado de sítio, o que veio a
piorar com a ditadura aberta de 1937.
Entretanto, esse modelo justrabalhista, estruturado durante o governo de 1930,
contemplou a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, através do Decreto n.
19.443, de 26.11.1930. Alguns meses depois, institui-se o Departamento Nacional do
Trabalho com o Decreto n. 19.671-A.
Ao mesmo tempo, segundo entendimento de Delgado (2013), o direito sindical foi
normatizado pelo Decreto n. 19.770, de 19.3.1931, criando uma estrutura sindical oficial
baseada em um sindicato único, submetido ao reconhecimento pelo Estado e compreendido
como órgão colaborador deste. Após o interregno da Constituição de 1934, o modelo sindical
corporativista se aprofundou, através da Carta de 1937 e do Decreto n. 1.402, de 5.7.1939,
estando contemplado o princípio da unicidade sindical.
Maurício Godinho Delgado destaca uma terceira área de desenvolvimento do
sindicalismo naquela época:
Como terceira área de desenvolvimento da política trabalhista oficial, criou-se um
sistema de solução judicial de conflitos trabalhistas. Esse sistema seria instaurado,
inicialmente, mediante a criação das Comissões Mistas de Conciliação e Julgamento
(Decreto n. 21.396, de 21.3.1932), em que só poderiam demandar os empregados
integrantes do sindicalismo oficial (Decreto n. 22.132, de 25.11.1932). A Carta de
1937 (não aplicada, é verdade), referindo-se a uma Justiça do Trabalho, induziria,
alguns anos após, ao aperfeiçoamento do sistema, à medida que elevava seu patamar
institucional. A justiça do trabalho seria, por fim, efetivamente regulamentada pelo
Decreto-Lei n. 1.237, de 1.5.1939, sendo realmente instalada e passando a operar em
1º de maio de 1941. (DELGADO, 2013, p. 1396, grifos do autor).
Por toda essa época, a legislação profissional tende a um notório crescimento, como
aponta Delgado:
[...] Citem-se, ilustrativamente, alguns dos inúmeros diplomas justrabalhistas:
Decreto n. 21.471, de 17.5.1932, regulamentando o trabalho feminino; Decreto n.
21.186, de 22.3.1932, fixando a jornada de oito horas para os comerciários, preceito
que seria, em seguida, estendido aos industriários (Decreto n. 21.364, de 4.5.1932);
Decreto n. 21.175, de 21.3.1932, criando as carteiras profissionais; Decreto n.
23.103, de 19.8.1933, estabelecendo férias para os bancários, e diversos outros
diplomas que se sucederam ao longo da década de 30 até 1943. (DELGADO, 2013,
p. 1397).
35
Durante essa fase do sindicalismo corporativista e autocrático, marcada pelo
sufocamento governamental de todas as manifestações políticas ou operárias autonomistas ou
simplesmente adversas à sua estratégia oficial, surgiu a chamada Lei de Nacionalização do
Trabalho, consubstanciada em todas essas ações combinadas, com vistas a reduzir a
participação dos imigrantes no seguimento obreiro do país, destaca-se aqui o Decreto n.
19.482, de 12.12.1930, o qual estabeleceu um mínimo de 2/3 de trabalhadores nacionais para
o conjunto de assalariados de cada empresa.
Esse modelo justrabalhista, como ensina Delgado (2013), foi então reunido e
estruturado em um único diploma normativo, conforme mencionado, a Consolidação das Leis
do Trabalho (Decreto-Lei n. 5.452, de 1.5.1943), o qual além de consolidar, também alterou e
ampliou toda a estrutura trabalhista existente, assumindo uma natureza própria de código do
trabalho.
Posteriormente à constituição de 1937, sobre a trajetória sindical, destaca Amauri
Mascaro Nascimento que:
A Constituição de 1946 transferiu para a lei ordinária a forma de constituição,
representação e funções do sindicato, mantendo estas últimas, no entanto, como
funções delegadas pelo Poder Público. Não houve alterações em 1967, mas
ocorreram com a Constituição de 1988. (NASCIMENTO, 2010, p. 1234).
Importante mencionar uma ressalva feita por Nascimento (2010, p. 1234): “As
convenções coletivas de trabalho foram reconhecidas (1934) e assim permaneceram, desde o
início da sua constitucionalização até hoje”.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, um novo modelo sindical
democrático emerge das entranhas daquele sindicalismo corporativista, reordenando todo o
ordenamento jurídico brasileiro, representando um avanço voltado para a melhoria da
condição social dos trabalhadores.
Sobre os avanços democráticos da Constituição Federal de 1988 para o modelo
justrabalhista e sindical brasileiro, Maurício Godinho Delgado (2013, p. 1399) descreve que:
“[...] a nova Constituição, pela primeira vez em seis décadas, fixa reconhecimento e
incentivos jurídicos efetivos ao processo negocial coletivo autônomo, no seio da sociedade
civil (art. 7º, VI, XIII, XVI e XXVI; art. 8º, III e VI; art. 9º, todos do Texto Máximo de
1988)”.
Continuando seu entendimento, Delgado afirma:
Do ponto de vista da criação de condições favoráveis à mais ampla participação dos
grupos sociais na geração de normas jurídicas a comporem o universo normativo do
país, democratizando o sistema de gestão trabalhista vigorante, parece claro que a
nova Lei Maior teve flagrante intenção de colocar a sociedade brasileira nesse
caminho. Já em seu Preâmbulo, a Constituição fala em exercício de direitos sociais
36
do trabalhador e da livre-iniciativa, uma sociedade livre, justa e solidária, reiterando
a noção de solução pacífica de conflitos. (DELGADO, 2013, p. 1399, grifos do
autor).
Não obstante a essa democratização, Amauri Mascaro Nascimento tece algumas
críticas sobre esse novo modelo de sindicalismo:
Reconheça-se, no entanto, que o sistema de organização sindical que acolheu é
contraditório; tenta combinar a liberdade sindical com a unicidade sindical imposta
por lei e a contribuição sindical oficial. Estabelece o direito de criar sindicatos sem
autorização prévia do Estado, mas mantém o sistema confederativo, que define
rigidamente bases territoriais, representação por categorias e tipos de entidades
sindicais. (NASCIMENTO, 2010, p. 1235).
Assim, Nascimento (2010, p. 1243) denomina esse novo modelo de sindicalismo a
partir do seguinte pensamento: “Não deve ser considerado um modelo corporativista. Mas
também não é pós-corporativista. É semicorporativista”.
Urge mencionar ainda, as disposições legais pertinentes aos princípios sindicais,
constantes dos artigos 10 a 12 da CF/88, segundo os termos de Nascimento:
a) O direito de organização sindical e a liberdade sindical; b) a manutenção do
sistema confederativo com os sindicatos, federações e confederações, sem menção
às centrais sindicais; c) a unicidade sindical com a autodeterminação das bases
territoriais, não sendo, todavia, admitida a criação de um sindicato se já existente
outro na mesma base e categoria; a base territorial fixada pelos trabalhadores não
poderá ser inferior à área de um Município; d) a livre criação de sindicatos sem
autorização prévia do Estado; e) a livre administração dos sindicatos, vedada
interferência ou intervenção do Estado; f) a livre estipulação, pelas assembleias
sindicais, da contribuição devida pela categoria, a ser descontada em folha de
pagãmente e recolhida pelas empresas aos sindicatos, mantida, no entanto, sem
prejuízo da contribuição fixada em lei; g) a liberdade individual de filiação e
desfiliação; h) a unificação do modelo urbano, rural e de colônias de pescadores; i) o
direito dos aposentados, filiados ao sindicato, de votar nas eleições e serem votados;
j) a adoção de garantias aos dirigentes sindicais, vedada a dispensa imotivada desde
o registro da candidatura até um ano após o término do mandato; l) o direito de
negociação coletiva; m) o direito de greve, com maior flexibilidade; n) o direito de
representação dos trabalhadores nas empresas a partir de certo número de
empregados. (NASCIMENTO, 2010, p. 1235-1236).
Já no que tange especificamente à organização sindical brasileira, a CLT inicia essa
temática no título V, em seu artigo 511, enfatizando a sua finalidade e amplitude. Porém,
Maurício Godinho Delgado (2013, p. 1372) ressalta que: “O que parece óbvio é que há
dispositivos celetistas claramente não recepcionados pela nova Constituição, por traduzirem
inquestionáveis intervenção e interferência administrativa do Estado na organização das
entidades sindicais”.
Sobre a estrutura externa sindical, nota-se que não houve muitas modificações daquele
sistema corporativista anterior, mantendo sua estrutura nos moldes de uma pirâmide, a qual
compõe o sindicato em sua base, a federação no meio, e a confederação em sua cúpula.
37
Assim, a base da pirâmide, constituídas pelos sindicatos, rege o princípio do sindicato
único, organizado por uma categoria profissional ou econômica, na qual não poderá existir
mais de um sindicato na mesma base territorial, esta não podendo ser inferior que a área de
um município, nos termos do artigo 8º, inciso II da Constituição Federal.
Nesse contexto, Maurício Godinho Delgado faz uma ressalva importante:
A base territorial mínima dos sindicatos brasileiros é o município (art. 8º, II, CF/88).
Neste aspecto, a Constituição não recepcionou regra da CLT, que permitia base mais
acanhada, o distrito municipal (art. 517, CLT). É possível base territorial mais larga,
inclusive mesmo o próprio território nacional (sindicatos nacionais). (DELGADO,
2013, p. 1373, grifos do autor).
Em referência a parte central da pirâmide, são as federações que a representa, sendo
estas constituídas por no mínimo cinco sindicatos da mesma categoria, conforme estabelece o
artigo 534 da CLT.
Na parte de cima da pirâmide legal, estão presentes (conjuram-se) as confederações, as
quais resultam da conjugação de, pelo menos, três federações da mesma categoria, tendo por
obrigação ser sediada em Brasília, nos termos do artigo 535 da CLT.
Existe, ainda, outro modelo de representação laboral, que, não obstante o seu
reconhecimento legal (por meio da Lei 11.648/2008), porém, não constitui o modelo
corporativista apresentado, trata-se das centrais sindicais, conjurando abstratamente o topo da
pirâmide representada.
Sobre as centrais sindicais e a sua possibilidade de criação, descreve Sérgio Pinto
Martins:
Considera-se central sindical a entidade associativa de direito privado composta por
organizações sindicais de trabalhadores (parágrafo único do art. 1º da Lei nº 11.648).
Logo, não são centrais sindicais as organizações sindicais de empregadores, o que
também deveria poder ocorrer. (MARTINS, 2011, p. 749).
Acerca desse modelo de associação representativa, destaca Maurício Godinho
Delgado:
A jurisprudência não lhes tem dado a devida importância e reconhecimento,
caudatárias que são dos princípios de liberdade de associação e de autonomia
sindical. Não há por que dizer que não sejam acolhidas pelos princípios
constitucionais citados, embora certamente não o sejam pelo texto sindical retrógado
do Título V da CLT. Elas, de certo modo, unificam, pela cúpula, a atuação das
entidades sindicais, enquanto não superado o modelo corporativista. Mas não têm,
segundo a jurisprudência, poderes de representação; não participam, desse modo, do
ponto de vista formal, das negociações coletivas trabalhistas. (DELGADO, 2013, p.
1374, grifos do autor).
Por fim, Delgado (2013, p. 1374) enfatiza o trabalho que essas entidades realizam e o
seu papel na democracia do país: “A importância das centrais sindicais é notável, sendo, de
maneira geral, componente decisivo da Democracia contemporânea”.
38
No que tange ao registro das entidades sindicais, houve um significativo avanço em
relação à Constituição anterior e ao que descreve aos artigos 515 e seguintes da CLT. Isso
tudo em razão do princípio da autonomia sindical, estabelecido no artigo 8º, inciso I, da
Constituição vigorante, o qual proíbe expressamente a interferência e intervenção do Estado
nos sindicatos, ressalvado o registro no órgão competente.
Do mesmo modo ocorre com as funções dos sindicatos, já que, nos termos do artigo
514 da CLT, as entidades sindicais tem o dever de promover a fundação de cooperativas de
consumo, fundar e manter escolas de alfabetização e pré-vocacionais. Isso porque tal
dispositivo fere, também, o princípio supracitado, enxertando deveres ao sindicato, quando,
na verdade, são meras funções e prerrogativas.
O que a Constituição de 1988 estabelece de fato para o sindicato é a sua função
representativa, consubstanciada na defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da
categoria, inclusive questões judiciais ou administrativas, conforme artigo 8º, inciso III.
Nessa esteira, urge mencionar que artigo supramencionado refere-se à atuação judicial
dessas entidades, consubstanciada na representação em processos judicias em favor dos
membros da categoria, assim como ocorre nos dissídios coletivos e casos de substituição
processual.
Importante destacar também, nos termos de Maurício Godinho Delgado (2013, p.
1378): “Nessa mesma linha assistencial, há a homologação administrativa de rescisões
contratuais trabalhistas (art. 477, §§ 1º, 3º e 7º, CLT)”.
Uma controvérsia apontada anteriormente neste trabalho refere-se às funções
econômicas e políticas, sendo que ambas estariam expressamente vedadas, conforme
esclarece o artigo 564 e os artigos 511 e 521 respectivamente.
Contudo, segundo entendimento de Delgado (2013), tais preceitos celetistas não foram
recepcionados pela Constituição de 1988. Isso porque mencionados ditames vão de encontro
com os princípios constitucionais da liberdade de associação e da autonomia sindical. Muito
pelo contrário do que a lei celetista estabelece, o fato de os sindicatos exercerem atividades
econômicas e políticas se encaixa perfeitamente com a noção de sindicato livre, pessoa
jurídica de direito privado. Nesse sentido descreve o autor:
Nesse caso, a proibição de atividades econômicas é um dos instrumentos de controle
mais eficazes sobre a organização e vida do sindicalismo – situação incompatível
com a regência constitucional deflagrada pelos princípios de liberdade e autonomia
sindicais. (DELGADO, 2013, p. 1379).
39
Outra função importante é a negocial, encrustada no artigo 8º, IV, da CF, a qual
estabelece a obrigatoriedade de participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho, derivada também, da função de representação.
2.2 OS FUNDAMENTOS LEGAIS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA
A negociação coletiva, como se sabe, pressupõe métodos autocompositivos de solução
de conflitos entre categorias profissionais e econômicas da esfera coletiva trabalhista, sendo
os acordos e convenções coletivas um resultado desse procedimento.
Importante destacar que a Convenção 154 da OIT esclarece com precisão que a
negociação coletiva compreende todas as negociações realizadas entre os polos de
representação da relação laboral, visando o seguinte: fixar as condições de trabalho e
emprego; regular as relações entre empregadores e trabalhadores; disciplinar as relações entre
empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores ou
alcançar, ainda, todos esses objetivos ao mesmo tempo.
Outra convenção que também conceitua com clareza a negociação coletiva é a
Recomendação 91 da OIT, de 1951, definindo-a como todo acordo escrito relativo a
condições de trabalho e de emprego, celebrado entre um empregador, um grupo de
empregadores ou uma ou várias organizações de empregadores, de um lado, e, de outro lado,
uma ou várias organizações de empregadores ou, na ausência de tais organizações, por
representantes dos trabalhadores interessados, devidamente eleitos e autorizados pelos
últimos, de acordo com a legislação nacional.
Sérgio Pinto Martins (2011) relembra a obrigatoriedade da negociação coletiva de
trabalho no sistema normativo brasileiro, ressalvando que a convenção e o acordo coletivo são
facultativos e que frustrada a negociação coletiva, é facultado às partes o ajuizamento de
dissídio coletivo, conforme artigo 114, § 2º da Constituição Federal de 1988.
Assim, nos termos do artigo 8º, VI da CF/88, o sindicato é obrigado a participar da
negociação coletiva de trabalho. Sobre essa imposição legal, Maurício Godinho Delgado
(2013, p. 1413) explica: “Hoje já se pacificou o entendimento de que a Constituição de 1988,
ao considerar obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho
(art. 8º, VI da CF/88), não se referiu a sindicato de empregadores, mas apenas à entidade
sindical obreira".
A convenção coletiva de trabalho está definida no caput do artigo 611 da CLT:
Convenção Coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho.
40
Já o acordo coletivo de trabalho, regulado pelo artigo 611, § 1º da CLT, está
compreendido nos termos seguintes:
É facultado aos sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar
acordos coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria
econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa
ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.
Sobre a normatização desses instrumentos, Delgado faz o seguinte exame:
A Constituição, em seus artigos 8º até 11, implementou, efetivamente, o mais
relevante avanço democrático no Direito Coletivo brasileiro, desde a década de
1930. No que importa ao presente tema, vedou a interferência e a intervenção
estatais na organização sindical (art. 8º, I), ampliou os instrumentos de atuação dos
sindicatos (8º, III) e conferiu larga amplitude ao direito de greve (art. 9º). Feito isso,
reconheceu os instrumentos jurídicos clássicos da negociação coletiva, CCT e ACT
(art. 7º, XXVI), conferindo-lhes amplos poderes (art. 7º, VI, XIII e XIV), ressalvada
a obrigatoriedade de participação dos sindicatos obreiros na dinâmica negocial
coletiva (art. 8º, VI). (DELGADO, 2013, p. 1415).
Nota-se então, a presença de irrefutáveis situações de incompatibilidade de preceitos
celetistas com a Carta Magna de 1988, situações estas que desprestigiaram alguns textos, de
modo a não serem recepcionados pela Constituição (revogação tácita). Contudo, registra-se
que nem toda a CLT foi revogada, prevalecendo, ainda, uma boa parte de regramentos de
Direito Coletivo. Nesse contexto descreve Delgado:
É bem verdade que no desenvolvimento da década de 1990, em especial desde sua
segunda metade, a jurisprudência trabalhista passou a apontar, repetidamente, para
outra direção. Capitaneada pelo Tribunal Superior do Trabalho, tendeu a enxergar
cada vez menor incompatibilidade entre a nova Constituição e a face autoritária da
CLT (seus Títulos V e VI, em particular) [...]. É o que se viu, por exemplo, através
das Orientações Jurisprudenciais 13, 21 e 34 da Seção de Dissídios Coletivos do
TST: as duas primeiras, conferindo imperatividade ao quorum do art. 612 da CLT; a
última, reverenciando o depósito administrativo de atos negociais coletivos fixado
pelo art. 614 da CLT. (DELGADO, 2013, p. 1417).
Importante destacar o prazo legal de vigência (duração) dos diplomas autônomos
trabalhistas que, segundo art. 614, § 3º da CLT é de no máximo dois anos.
Como já explanado anteriormente, essa regra de duração tem ensejado grande debate
na doutrina e jurisprudência trabalhistas, trata-se da aderência ou não dos dispositivos
normativos nos contratos individuais de trabalho depois de findado o prazo de vigência, ou
seja, da ultratividade das normas coletivas.
2.3 HISTÓRICO LEGISLATIVO DA ULTRATIVIDADE NO DIREITO BRASILEIRO
Anteriormente à Constituição Federal de 1988, a primeira corrente doutrinária a se
formar acerca da ultratividade das normas coletivas foi a que determinava que as cláusulas
normativas dos instrumentos coletivos, uma vez aplicada aos contratos individuais de
41
trabalho, não mais poderiam ser retiradas, mesmo quando o prazo de vigência da norma
coletiva transcorria.
Entretanto, mesmo naquela época, os entendimentos jurisprudenciais eram outros, no
sentido de contrariedade à ultratividade, consubstanciando-os na antiga redação da Súmula
277 do TST: “As condições de trabalho alcançadas por sentença normativa vigoram no prazo
assinado, não integrando de forma definitiva os contratos”.
Com a promulgação da Constituição Federal de 1988 os instrumentos normativos
alcançaram espaço no elenco dos direitos sociais (art. 7º, XXVI), além de grande prestígio
para flexibilização de alguns direitos individuais, uma vez que foram garantidas atribuições
para o sindicato dispor os direitos salarias e duração de jornada (art. 7º, VI, XIII e XIV).
A partir de então, os argumentos a favor da ultratividade ganharam significativo
impulso com a redação original do artigo 114, § 2º da Constituição Federal de 1988, que
passou a dispor: “Recusando-se qualquer das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado
aos respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer
normas e condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao
trabalho”.
Destarte, a legislação ordinária ocupou-se em parte dos efeitos da cessação das
convenções coletivas. A Lei 7.788/89, que versava sobre a política nacional de salários,
estabelecia em seu artigo 1º, parágrafo único que: “as vantagens salariais asseguradas aos
trabalhadores nas convenções coletivas só poderão ser reduzidas ou suprimidas por
convenções ou acordos posteriores”. (grifos nossos).
Entretanto, o dispositivo supracitado foi revogado pelo artigo 14 da Lei 8.030/90, com
o seguinte teor: “Ficam revogados o Decreto-Lei n° 808, de 4 de setembro de 1969, a Lei n°
7.769, de 26 de maio de 1989, a Lei n° 7.788, de 3 de julho de 1989, e o art. 2° da Lei n°
7.789, de 3 de julho de 1989, e as demais disposições em contrário”.
Novamente, o parágrafo único do artigo 1º da Lei 8.222/91, que resolveu tratar do
tema, teve seu dispositivo cerceado, sendo vetado pelo Presidente da República em setembro
do mesmo ano.
Posteriormente, o legislador ordinário, de forma persistente, decidiu por estabelecer a
ultratividade relativa das normas coletivas trabalhistas, sendo, contudo, suas disposições
vetadas constantemente. Sobre essa fase importante descreve Maurício Godinho Delgado:
O legislador infraconstitucional insistiu na década de 1990, nesta vertente
interpretativa intermediária – inclusive como fórmula assecuratória de certas
garantias relevantes à ação coletiva obreira no contexto da negociação coletiva.
Assim é que a Lei n. 8.542/92, em seu art. 1º, § 1º, dispôs que as “cláusulas dos
acordos, convenções ou contratos coletivos de trabalho integram os contratos
42
individuais de trabalho e somente poderão ser reduzidas ou suprimidas por
posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho”. Estabeleceu, desse
modo, o legislador parlamentar a integração contratual limitada por revogação,
estendendo a fronteira máxima da aderência contratual dos preceitos convencionais
à data de vigência do novo diploma normativo que fixe condições de trabalho para o
segmento profissional envolvido. É bem verdade que o legislador presidencial dos
anos 1990, ao revés, insistiu no afastamento de tal critério da ordem jurídica, através
de dezenas de repetidas medidas provisórias revogatórias dos §§ 1º e 2º do art. 1º da
Lei n. 8.542/92 (trata-se das MPs que fixaram medidas complementares ao Plano
Real, desde 1995, a contar da MP n. 1.053 de, 30.6.1995 – DOU de 1.7.1995 – art.
17, revogando os referidos parágrafos, até a final conversão em Lei n. 10.192, de
14.2.2001). (DELGADO, 2013, p. 1433, grifos do autor).
Depois dessas constantes revogações, tendo sido a última ocorrida com a MP n. 2.07473 de 25.1.2001, publicada no DOU de 26.1.2001, tais entendimentos foram convertidos na
Lei Ordinária n. 10.192, de 14.2.2001, publicada no DOU de 16.2.2001, constando
expressamente referida revogação em seu art. 18: “Revogam-se os §§ 1º e 2º do art. 947 do
Código Civil, os §§ 1º e 2º do art. 1º da Lei nº 8.542, de 23 de dezembro de 1992, e o art. 14
da Lei nº 8.177, de 1º de março de 1991”. (grifos nossos).
Todavia, ressalta-se que, antes que essa última MP fosse convertida em lei, houve a
propositura de duas ações diretas de inconstitucionalidade no STF contra a revogação
expressa dos §§ 1º e 2º do art. 1º da Lei nº 8.542, de 23.12.1992, que estiveram previstas nas
sucessivas reedições da MP originária 1.053/95.
A primeira ADI foi ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em
Transportes Marítimos, Aéreos e Fluviais (ADI 18497), que buscava a declaração de
inconstitucionalidade do artigo 19 da MP 1.620-38, de 10.6.1998, na parte em que o
dispositivo revogava os artigos 1º e 2º da Lei 8.542/92, sob o fundamento de que a referida lei
estava em consonância com os artigos 7º e 114, § 2º da CF/88 e que, portanto, a revogação
daqueles preceitos importou em transgressão às normas constitucionais.
Em decisão monocrática o Ministro Marco Aurélio de Farias Mello deferiu ad
referendum do plenário a liminar pleiteada, suspendendo a eficácia do artigo 19 da MP 1.62038, de 10.6.1998 e afirmando que o artigo 1º, § 1º da Lei 8.542/92 encontrava-se em plena
harmonia com o sistema trabalhista.
Contudo, mencionada ADI somente veio a ser julgada em definitivo pelo Pleno do
STF em 1.9.1999, tendo decidido por não conhecer da ação por perda de objeto em face do
não aditamento da inicial com as medidas provisórias posteriores, pois a ação fica prejudicada
uma vez que seu objeto fica restrito a norma que não está mais em vigor, por conseguinte fica
prejudicada também a liminar que concedeu a suspenção da eficácia do artigo 19 da MP
supracitada.
43
A segunda ADI, ajuizada pela mesma Confederação em face da MP 1.875-55, de
1999, teve o mesmo fim. Em 21.10.99, o Pleno do STF por maioria (vencido o Ministro
Marco Aurélio) indeferiu a medida cautelar sob o fundamento de que, à primeira vista, não há
relevância na alegação de ofensa aos direitos dos trabalhadores (art. 7º, V, VI, XI e XXVI, e
art. 114, parágrafo 2º, ambos da CF/88), porquanto as normas legais que estendem eficácia de
preceitos da CF/88 não adquirem estatura constitucional (Informativo STF 167, 18 a
22.10.99). Desta feita, considerou-se prejudicada a liminar concedida, subsistindo, em
consequência, a revogação do artigo 1º, § 1º da Lei 8.542/92, uma vez que a última MP foi
convertida na Lei Ordinária n. 10.192, de 14.2.2001, publicada no DOU de 16.2.2001.
A segunda corrente doutrinária entende pela não aplicação da ultratividade, sob o
argumento de que os diplomas negociados vigoram no prazo assinado a tais diplomas, não
aderindo indefinidamente a eles. Como retratado, esse entendimento foi adotado pela
jurisprudência no texto original da Súmula 277 do TST, embora esta se dirigisse apenas à
sentença normativa. Os fundamentos utilizados por essa corrente se baseavam nos artigos
613, II e IV, e 614, § 3º, ambos da CLT.
Já a terceira corrente, que entende pela aplicação da ultratividade relativa foi o eixo
central da recente alteração jurisprudencial sobre o tema. Essa mudança se deu a partir de
decisões da SDC, no ano de 2008, em sentenças normativas, começando a interferir
notoriamente na jurisprudência da Corte Superior Trabalhista, alcançando o patamar de
Precedente Normativo 120 da SDC em 2011 e, finalmente, texto explicito renovado da
Súmula 277 em setembro de 2012.
2.4 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA SÚMULA 277 DO TST
Como já mencionado, por diversas vezes, o texto originário da Súmula 277 do TST foi
gerado a partir da segunda corrente doutrinária que entendia pela não aplicação da
ultratividade das normas coletivas de trabalho, sendo que, contudo, mencionado texto não se
referia especificamente às convenções e acordos coletivos de trabalho, mas tão somente às
sentenças normativas, produzindo efeitos até meados de 2009 da seguinte maneira: “As
condições de trabalho alcançadas por forca de sentença normativa vigoram no prazo assinado,
não integrando, de forma definitiva, os contratos”.
Observa-se que essa orientação estava em consonância com o artigo 868, parágrafo
único, da CLT e, no plano infraconstitucional, pareceu razoável ao TST, naquele determinado
momento, atribuir efeito igualitário às convenções e acordos coletivos, tendo por base legal o
artigo 613, IV da CLT.
44
Então, como já mencionado anteriormente, adveio o art. 114, § 2º da CF/88, com a sua
redação original disciplinando sobre a faculdade dos respectivos sindicatos envolvidos na
negociação coletiva de ajuizar o dissídio coletivo, garantindo à Justiça do Trabalho a
possibilidade de estabelecer normas e condições, respeitadas as disposições principiológicas
de proteção ao trabalho.
Ato contínuo, como também já explanado, adveio o artigo 1º, § 1º da Lei 8.542/92,
esclarecendo que as cláusulas de convenção e acordo coletivo de trabalho somente poderiam
ser modificadas por norma igualmente coletiva.
Assim, posteriormente, a Lei 8.542/92 foi revogada pela Lei n. 10.192/2001, que
instituiu nova política salarial, sem se pronunciar, entretanto, sobre a provisoriedade das
normas coletivas, ou seja, a ultratividade teria sido abolida por lei que dela não tratava.
Em sequência, a Emenda Constitucional 45, de 2004, reafirmou a ultratividade
condicionada ora extirpada da legislação infraconstitucional, dispondo no artigo 114, § 2º da
CF o seguinte texto: “Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à
arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza
econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições
mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente”.
Não obstante, a orientação contida na antiga redação da Súmula 277 do TST, alterada
em 2009 e vigente até setembro de 2012, se traduzia da seguinte forma:
“SENTENÇA NORMATIVA. CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS.
VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO (redação
alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res. 161/2009, DEJT 23, 24
e 25.11.2009.
I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção
ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma
definitiva, os contratos individuais de trabalho.
II - Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre
23/12/1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida
Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14/02/2001.”
Contudo, emergida a partir das decisões emanadas da SDC do TST, desde meados de
2008, a nova redação da Súmula 277 do TST prevê a seguinte redação: “As cláusulas
normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais
de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva
de trabalho”.
De forma sucinta, mas bastante clara Maurício Godinho Delgado descreve a evolução
histórica da Súmula 277 do TST:
Desde marco de 1988 o critério da aderência contratual limitada pelo prazo
(ausência de qualquer ultratividade) esteve expresso no texto original da Súmula 277
do TST. Embora esse verbete se referisse, no começo, apenas à sentença normativa,
45
acabou tendo influencia crescente sobre as normas coletivas trabalhistas em geral,
ou seja, CCT e ACT. Em 2003, a OJ 322 da SDI-I do TST corroborou essa
influência. Em 2011, uma vez mais, o novo inciso I encartado na Súmula 277
enfatizou a mesma influência. Porém, na verdade, desde 2008, a Seção de Dissídios
Coletivos da Corte Superior Trabalhista já se inclinava em direção diferente; essa
nova direção fortaleceu-se pela aprovação do Precedente 120 da SDC também em
2011. Em 2012, por fim, o TST re-uniformizou sua jurisprudência quanto a esse
tema, afastando o antigo critério da aderência contratual limitada pelo prazo para
consagrar, ao invés, na nova redação da Súmula 277, o critério da aderência
contratual limitada por revogação, também conhecido pelo epíteto de ultratividade
relativa. (DELGADO, 2013, p. 1432, grifos do autor).
2.5 DIREITO COMPARADO
O direito comparado surge como uma fonte de inspiração para o intérprete do Direito
do Trabalho, seja em razão de sua valiosa experiência em outros países, seja em virtude da
possibilidade de sua incorporação ao nosso ordenamento jurídico, quando este se apresenta
omisso ou ambíguo, tendo como base o artigo 8º da CLT.
Destarte, ressalta-se que a ultratividade condicionada é adotada em diversos países que
incentivam a negociação coletiva como um modo de solucionar conflitos intertemporais no
âmbito das relações de trabalho, a exemplo do que dispõe Ulrich Zachert, professor
catedrático de direito do trabalho da Universidade de Hamburgo, sobre a ultratividade na
Alemanha:
A convenção coletiva perde sua vigência, em geral, quando se a denuncia por uma
das partes no prazo determinado. Pese a isso, segundo determina o § 4.5 TVG (Lei
das Convenções Coletivas) em combinação com o § 3.3 TVG, persiste a
obrigatoriedade das cláusulas normativas da convenção coletiva uma vez vencida,
até que não entre em vigor outra convenção que as substitua. Pode-se falar, portanto,
de ultra-atividade da convenção coletiva.” (ZACHERT, 2004, p.47, apud
CARVALHO; ARRUDA; DELGADO; 2012, p. 9).
Acerca da ultratividade nos Países Baixos, ressalva Asscher-Vonk, professor da
Universidade de Nimega:
Normalmente, as convenções se firmam para um período fixo, que não pode superar
os cinco anos. (...) A legislação não contém nenhuma disposição sobre a ultraatividade. Quando uma convenção coletiva se extingue, as partes signatárias já não
estão vinculadas (por exemplo, os sindicatos recuperam o direito de fazer greve, que
pode ser suspensa pela convenção coletiva). Sem embargo, as condições dos
contratos de trabalho individuais que dependem da convenção coletiva seguem
vigentes, é dizer, as condições continuam vinculantes, a menos que as partes
acordem outras condições. Assim se sustenta na literatura jurídica e na
jurisprudência. (ASSCHER-VONK, 2004, p.135, apud CARVALHO; ARRUDA;
DELGADO; 2012, p. 9).
Segundo Bruno Veneziani, da Universidade de Bari, a ultratividade na Itália é fruto da
jurisprudência:
Dado o caráter privado das convenções coletivas existentes, seus efeitos, tanto
normativos como obrigacionais, não operam de jure uma vez que a convenção se
tenha extinguido (o chamado princípio da ultra-atividade). Mas algumas sentenças
estabelecem que a convenção extinta segue produzindo efeitos até sua renovação
46
(Cass. 22 de abril de 1995, nº 4563). Em todo caso, algumas convenções contêm
cláusulas que estabelecem a ultra-atividade (art. 36 da convenção coletiva nacional
das indústrias metalúrgicas). (VENEZIANI, 2004, p.177, apud CARVALHO;
ARRUDA; DELGADO; 2012, p. 9-10).
Nos termos do professor Bernardo Xavier, em Portugal, a ultratividade condicionada é
um imperativo legal:
Geralmente, os acordos são válidos para qualquer período pactuado expressamente
pelas partes. (...) As convenções coletivas também têm efeitos ultra-ativos, já que –
de acordo com o artigo 11, ponto 2 da LRCT – se mantêm em vigor até que as
substituem outros instrumentos de regulação coletiva. (XAVIER, 2004, p.198, apud
CARVALHO; ARRUDA; DELGADO; 2012, p. 10).
Na França, segundo Jacques Rojot, professor da Universidade de Paris, a ultratividade
é explicada da seguinte forma:
As convenções coletivas podem ser de duração determinada ou indeterminada. (...)
Se as partes não o excluem expressamente, uma convenção coletiva de duração
determinada, que não é denunciada quando há transcorrido esse período, deve ser
tratada como uma convenção de duração indefinida. Continua gerando seus efeitos
até que uma das partes apresenta seu aviso de denúncia. Ademais, desde a lei de
1971, quando há denúncia em caso de convenção coletiva de duração indeterminada
ou quando há o transcurso de todo o período de vigência de uma convenção coletiva
de duração determinada, estas podem seguir eficazes até que se negocie outra ou
durante um ano, a menos que as partes hajam previsto um período de mais de um
ano. (ROJOT, 2004, p.95, apud CARVALHO; ARRUDA; DELGADO; 2012, p.
10).
A ultratividade na Espanha é retratada pelos autores Vida Soria, Monero Pérez e
Molina Navarrete:
O art. 86.1 ET atribui às partes negociadoras a faculdade de determinar a duração da
convenção celebrado (...) Não obstante, alcançado o termo final de vigência da
convenção ou transcorrido o prazo estabelecido a esse efeito, a convenção não se
extingue automaticamente. Para a terminação ou conclusão é preciso que medeie a
denúncia expressa das partes contratantes. (...) O efeito imediato da denúncia é a
perda de vigência do conteúdo obrigacional, e a continuidade ex lege de seu
conteúdo normativo ou regulador (‘ultra-atividade’ ou sobrevigência provisória da
convenção), enquanto não se alcance acordo expresso. (SORIA; PÉREZ;
NAVARRETE, 2004, p.267, apud CARVALHO; ARRUDA; DELGADO; 2012, p.
10).
Por fim, tendo em vista o direito comparado, Carvalho, Arruda e Delgado defendem o
novo texto da Súmula 277 com os seguintes termos:
Mesmo nas economias em crise, não se tolera a existência de períodos de anomia
jurídica. Em rigor, o direito comparado é a mais enfática indicação de que a norma
coletiva deve continuar eficaz até que outra sobrevenha, mesmo nas hipóteses em
que a norma em questão contenha uma cláusula de aprazamento. Não há de ser
assim por coincidência, porquanto a ultra-atividade não é apenas um dado normativo
anódino ou irrelevante, mas um pressuposto lógico, conforme sobrevisto, da
pretensão de simetria na negociação coletiva de trabalho. (CARVALHO;
ARRUDA; DELGADO; 2012, p. 11).
47
3 A REPERCUSSÃO DA NORMA COLETIVA NOS CONTRATOS INDIVIDUAIS
DE TRABALHO ANTE A SÚMULA 277 DO TST
Será analisado, a partir de então, a pretensão da jurisprudência com o novo texto da
Súmula 277 do TST, seus motivos, objetivos, reflexos e tendências gerais perante a esfera
trabalhista.
3.1 A CORRENTE DOUTRINÁRIA ADOTADA PELA JURISPRUDÊNCIA ATUAL
Conforme já analisado anteriormente, a jurisprudência que emana da Seção de
Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho tem adotado, desde abril de 2008, isto
é, mais de quatro anos antes da nova redação da Súmula 277 do TST, interpretação no sentido
de aplicabilidade da ultratividade das regras da sentença normativa, possibilitando sua
vigência até que outro diploma jurídico coletivo, seja privado (ACT ou CCT) ou judicial
(sentença normativa), venha a disciplinar a revogação tácita ou expressa daquele anterior,
respeitado o prazo de vigência de quatro anos.
Essa corrente doutrinária admite a incorporação das cláusulas normativas dos
instrumentos coletivos nos contratos individuais de trabalho por período superior a sua
vigência até que outro diploma venha disciplinar o assunto, ou seja, ultratividade relativa ou
por revogação.
Pode-se dizer então que, segundo entendedores dessa corrente, o prazo fixado no
artigo 614, § 3º da CLT dirige-se apenas às cláusulas de caráter obrigacional, sendo as
normativas submetidas à interpretação do artigo 114, § 2º da CF/88. Assim, o prazo de
vigência fixado pelo diploma consolidado somente teria o condão de limitar o tempo em que a
cláusula produziria seus efeitos normativos, ou seja, findo o prazo de vigência, essas normas
deixariam de ser aplicadas apenas aos contratos firmados a partir de então.
Nessa linha de raciocínio, seria o princípio da condição mais benéfica o garantidor da
preservação da cláusula mais vantajosa ao trabalhador, sendo que somente poderia ser
suprimida por cláusula mais favorável, ressalvada a adequação setorial negociada de direitos
de indisponibilidade relativa, conforme visto anteriormente.
Outra forma de garantia das condições enxertadas pelas normas coletivas se dá pelo
princípio do não retrocesso social, estando constitucionalmente previsto no caput do artigo 7º
da Carta Maior, vedando quaisquer formas de anulação, revogação ou aniquilação dos direitos
anteriormente adquiridos.
Compreende-se então que, essa recente alteração jurisprudencial tem por escopo evitar
tempos de vazios normativos, ou seja, de um tempo sem lei ou norma jurídica após a vigência
48
da norma coletiva. Assim, sempre haverá uma norma coletiva versando sobre as questões
negociadas a partir daquela que teria inaugurado a regência do labor realizado pela
coletividade de trabalhadores correspondentes.
Por muito tempo a jurisprudência superior entendia que as convenções e acordos
coletivos continham cláusula de vigência e, ultrapassado esse prazo, os direitos por eles
assegurados não poderiam continuar vigorando.
A despeito da antiga regra jurisprudencial, os doutos Ministros Augusto Cesar Leite de
Carvalho, Kátia Magalhães Arruda e Maurício Godinho Delgado, em apreço ao novo
entendimento, descrevem o seguinte:
A questão vexatória não estava na eficácia da norma coletiva vigente à época do
conflito mesmo quando menos favorável ao trabalhador, pois tal eficácia é
condizente com o princípio da autodeterminação coletiva, que empresta validade à
redução de direitos operada segundo a vontade da própria categoria de
trabalhadores. A questão realmente embaraçosa estava no período de anomia
jurídica que assim se estabelecia entre o final da vigência da norma coletiva anterior
e a superveniência da norma coletiva seguinte. (CARVALHO; ARRUDA;
DELGADO; 2012, p. 8).
Segundo os Ministros supracitados (2012), a própria CLT pressupõe uma sequência de
normas coletivas ao regular a negociação coletiva de modo a que essa regência efetivada por
meio desse tipo de norma jurídica não sofra solução de continuidade. Com vistas a este
aspecto, o artigo 616, § 3º da CLT dispõe que o sindicato instaure dissídio coletivo dentro dos
sessenta dias anteriores ao respectivo termo final, para que o novo instrumento possa a ter
vigência no dia imediato a esse termo.
Com enfoque ao prazo estabelecido no artigo supramencionado, estando este
cumprido, a sentença normativa advinda do dissídio coletivo terá vigência a partir do dia
imediato ao termo final de vigência do acordo, convenção ou sentença normativa, nos termos
do artigo 867, parágrafo único, alínea b, da CLT.
Portanto, com base nesses fundamentos jurídicos, nota-se que o sistema de direito do
trabalho não admite períodos de anomia jurídica, ou seja, a existência de um tempo sem
norma coletiva.
Por derradeiro, esclarecem os doutos Ministros Carvalho, Arruda e Delgado:
A ultra-atividade da norma coletiva, quando adotada a ultra-atividade condicionada,
assegura a eficácia da convenção ou acordo coletivo cujo prazo de vigência estaria
exaurido, de modo a não permitir que a categoria de empregados permaneça sem
uma disciplina de suas condições específicas de trabalho. Sendo condicionada à
superveniência de nova norma coletiva, o surgimento de nova normatização da
matéria faz prevalecer a regra mais recente, ainda que tal signifique a redução de
direito. (CARVALHO; ARRUDA; DELGADO; 2012, p. 8).
49
Ademais, nota-se que esse novo critério é o que melhor expressa os avanços da nova
Constituição da República, pois, ao conferir maior status à negociação coletiva, tem
provocado estímulos reais para que as partes coletivas celebrem novos instrumentos
normativos, ou seja, tem buscado estimular a negociação coletiva.
Segundo entendimento dos Ministros Carvalho, Arruda e Delgado (2012), a aplicação
da ultratividade garante ao trabalhador um equilíbrio contratual com vistas à neutralização da
hegemonia de uma parte sobre a outra no processo de negociação. Isso porque, nos termos dos
doutos Ministros (2012, p. 8): “Se o empregador pode esquivar-se da negociação para só por
isso obter vantagem, revela-se uma clara inconsistência no sistema que deveria incentivá-lo a
negociar, nunca o inverso”.
Assim, observa-se que a ultratividade das normas coletivas dos instrumentos
normativos tem o condão de incentivar a negociação coletiva, assegurando, de um lado, para
os trabalhadores, o direito sobre as condições já firmadas, e do outro lado, para os
empregadores, a possibilidade de negociar a redução de direitos previstos naquela norma
coletiva, isto é, quando devidamente interessados e apresentados à categoria obreira com esse
fim.
3.2 A QUESTÃO LEGAL DA ULTRATIVIDADE
Pode-se afirmar que a posição adotada pelo Tribunal Superior do Trabalho, não
obstante à ausência de determinação legal ordinária vigente sobre a ultratividade das cláusulas
normativas dos instrumentos coletivos de trabalho, está em consonância com a orientação
predominante entre os povos que prestigiam a vontade coletiva, como se viu anteriormente,
havendo, ainda, controvérsias acerca da revogação de determinados preceitos legais
pertinentes ao caso, é o que será analisado a partir de então.
Como anteriormente delineado no capítulo inerente à legislação aplicada, a questão
ultratividade das normas coletivas teve início legal com o advento da Lei 7.788/89, revogada
pelo Plano Collor, que, no parágrafo único de seu artigo 1º, estabeleceu que “as vantagens
salariais asseguradas aos trabalhadores nas convenções ou acordos coletivos só poderão ser
reduzidas ou suprimidas por convenções ou acordos posteriores”.
Nessa esteira, adveio também a Lei 8.222/91, estabelecendo no parágrafo único do
artigo 1º a validade temporal das cláusulas, sendo vetado logo depois pelo Presidente da
República, deixando à margem legal o assunto.
50
Sobreveio novamente o mesmo tema na Lei 8.542/92, no artigo 1º, parágrafos 1º e 2º,
tendo clara intenção de integrar cláusulas de negociação coletiva a contratos individuais de
trabalho, artigo esse que foi revogado pela Lei 10.192/2001.
Importante ressaltar que, durante a vigência da Lei 8.542/92, não houve óbice à
imposição legal da aderência das cláusulas normativas aos contratos, contrariando, assim,
aqueles partidários que tanto tentaram proibir esta ação, tendo em vista a falta de previsão
viram-se obrigados a seguir a lei.
Assim, existem controvérsias acerca da exclusão daquele artigo da Lei 8.542/92 do
ordenamento jurídico. É o que se vê da explicação de Roberto Pessoa ao citar o Acórdão do
então Desembargador Nylson Sepúlveda do TRT da 5ª Região:
Como adverte Coqueijo Costa, com supedâneo no princípio receptício a que se
reporta Saredo, quando uma lei se refere, para sua sanção, a outra lei, se esta é abrogada, ficam, todavia, em vigor as suas disposições a que a lei vigente se referiu,
porque se consideram como parte integrante da lei em vigor.[...]Havendo a Lei n.
8.880 94 se referido a artigos da Lei n. 8.542 92, passaram estes a fazer parte
integrante dela, como se estivessem literalmente transcritos no seu contexto. Logo,
se lei subseqüente os revoga expressamente, mas não estende a derrogação à outra
lei que os integrou, esta evidentemente subsiste incólume. (PESSOA, 1998, p. 478479).
Ato contínuo, conclui o mesmo autor:
Desse modo, afigura-se lícito concluir que a revogação pela Medida Provisória n.
1.053 95, dos § § 1º e 2º, do art. 1º da Lei n. 8.542 92 não afetou, de modo algum, o
direito dos empregados à ultra-atividade das cláusulas dos acordos coletivos, que até
então tinham sido firmados, porque o direito deles estava amparado no art. 26 da Lei
n. 8.880 94, que não foi derrogado. (PESSOA, 1998, P. 478-479).
Assim, superada essa questão, entende-se que a Emenda Constitucional 45, ao conferir
poder normativo à Justiça do Trabalho, nos termos do artigo 114, § 2º da CF, numa
interpretação teleológica, atribuiu também proteção às disposições convencionadas pelos
entes coletivos. É o que se denota do entendimento de Roberto Pessoa e Rodolfo Pamplona
Filho:
Contudo, a EC 45 deu nova conformação aos Dissídios Coletivos, enfatizando,
porém, que a atuação do Poder Judiciário Trabalhista, na espécie, deverá respeitar
“as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as
convencionadas anteriormente”. A inserção procedida pelo reformador
constituinte é de uma contundência que não pode ser desprezada. O Poder JudicialNormativo não pode reduzir as cláusulas de natureza econômica, estejam ou não em
vigor, as disposições convencionais que as contêm. Assim, se o que for decidido
pelo Poder Judiciário, no exercício do seu poder normativo, terá sempre eficácia
temporal limitada, o mesmo não deve ser dito das normas pactuadas no exercício da
autonomia coletiva da vontade. E é assim porque há, efetivamente, a ultra-atividade
dessas cláusulas enquanto não sobrevier negociação coletiva que resulte em sua
supressão. (PESSOA; FILHO; 2010, p. 102, grifos do autor).
51
Nesse mesmo sentido, sobre a exegese do artigo 114, § 2º da CF, destacam os
Ministros Augusto Cesar Leite de Carvalho, Kátia Magalhães Arruda e Maurício Godinho
Delgado:
Se a sentença normativa não pode reduzir ou suprimir conquistas obreiras
asseguradas mediante convenção ou acordo coletivo, infere-se que essas normas
coletivas são as que já tiveram exaurido o seu período de vigência, ou seja, aquelas
que vigoravam até a última data-base, pois se elas ainda estivessem vigorando
decerto não seria instaurado o dissídio coletivo. E, se a sentença normativa não pode
infringir o conteúdo das convenções e acordos coletivos de trabalho, induz-se que
esse conteúdo subsiste, obviamente subsiste. (CARVALHO; ARRUDA;
DELGADO; 2012, p. 14).
Denota-se então, desse preceito constitucional que, as condições asseguradas em
convenção ou acordo coletivo anterior não podem ser suprimidas mediante ação normativa
estatal (poder judiciário) ou pela ausência de negociação coletiva de trabalho (vazio
normativo), mas tão somente por nova convenção ou acordo coletivo.
Dessa forma, compreende-se que a ultratividade está presente no seio ordenamento
jurídico pátrio desde os primórdios da Constituição Federal de 1988, sendo, também, uma
clara vontade do legislador ordinário, não obstante o esforço do executivo para impedir a
possibilidade das condições prevalecerem após o encerramento da vigência dos instrumentos
coletivos.
3.3 OS RISCOS DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Não obstante aos principais objetivos trazidos pela Súmula 277 do TST, quais sejam, o
estímulo ao processo de negociação coletiva e a garantia das conquistas já alcançadas, por
outro lado essa mudança irá trazer imensuráveis riscos aos empregadores, podendo afetar,
inclusive, todo o processo de negociação.
Isso porque, em um primeiro momento, com vistas a afastar maiores despesas, as
empresas poderão limitar a estipulação de novas negociações que visem a beneficiar os
empregados, tendo em vista que, uma vez concedidos, não mais poderão ser retirados,
incorporando aos contratos individuais.
As empresas que pretenderem angariar novos benefícios aos empregados em
decorrência de um crescimento econômico deverão se atentar, pois a qualquer tempo poderá
ocorrer uma reviravolta na economia, fazendo com que não mais consigam arcar com tais
benefícios, de modo que estarão impedidos de suprimi-los ou até mesmo terem dificuldades
de modifica-los.
Apesar de existir previsão para determinadas supressões e modificações de benefícios
já concedidos por norma coletiva anterior, durante esse processo de negociação da nova
52
norma, um fato que é de fácil previsão é a resistência por parte dos representantes dos
empregados em reduzir esses benefícios, o que produzirá uma retenção em todo o processo de
negociação, colocando, assim, o empregador em situação desigual.
Em contrapartida, o que pode vir a acontecer, a partir dessa situação de desigualdade,
seria, também, por parte do empregador, uma resistência ou até uma inibição para novas
contratações de trabalhadores.
Nota-se, então, que esse engessamento das cláusulas normativas nos contratos
individuais de trabalho, com a manutenção de valores previstos nas normas coletivas através
de longos períodos, poderá implicar inclusive na defasagem comercial da empresa, afetando
diretamente a sua economia e, por conseguinte, as relações de trabalho, podendo causar
demissões em massa.
Assim, em momentos de crise econômica, a exemplo do que ocorreu em toda a União
Europeia nos tempos atuais, a dificuldade na redução de despesas por parte dos empresários
poderá acarretar, também, dificuldades na manutenção dos empregos, gerando, assim, as
demissões em massa e a afetação da economia do país.
3.4 OS DEFENSORES DA LIMITAÇÃO DA VIGÊNCIA DAS NORMAS COLETIVAS
Em atenção a essas especulações apontadas no tópico anterior, o presente item tem por
escopo a apreciação de entendimentos contrários à ultratividade da norma coletiva trazida
pela nova redação da Súmula 277 do TST.
Não é de se causar espanto, pois a aprovação da mencionada Súmula foi bastante
acirrada, tendo votado a favor da alteração o total de 15 Ministros, e contra, o total de 11
Ministros, o que demonstra, ainda, grande turbulência no processo de aplicação do dispositivo
jurisprudencial.
Aqueles que defendem pela não aplicação da ultratividade às normas coletivas de
trabalho o fazem com base no argumento de que essa jurisprudência atenta contra o princípio
da legalidade, segundo esses entendedores, não existe norma que regule mencionada
aplicação.
Conforme visto no item referente à “questão legal da ultratividade”, essa
argumentação não deve subsistir, pois a ultratividade, apesar da dificuldade que o legislador
ordinário teve para programar esse entendimento, venceu todas as barreiras da burocracia
executiva, firmando a questão por meio do artigo 114, § 2º da CF, através da Emenda
Constitucional 45/2004.
53
Mesmo assim, os adeptos à teoria da aderência limitada pelo prazo questionam esse
fundamento argumentando que não existe ultratividade condicionada no teor do artigo em
apreço. É o que sustenta o Emérito Desembargador Júlio Bernardo do Carmo, Presidente da 4ª
Turma do TRT da 3ª Região/MG, em um artigo no qual rebate o entendimento dos Ministros
Augusto César Leite Carvalho, Kátia Magalhães Arruda e Maurício Godinho Delgado, já
estudado anteriormente:
Ora, não existe nada de ultra-atividade condicionada nas entrelinhas do referido
dispositivo constitucional. Primeiro porque o artigo 114 parágrafo segundo da
Constituição Federal de 1.988, com a redação imprimida pela Emenda
Constitucional n. 45/04, configura típica norma de competência, pois restringe-se a
atribuir competência à Justiça do Trabalho para, no âmbito do dissídio coletivo,
proferir sentença normativa. Segundo, porque a par de deter conteúdo normativo
constitucional meramente competencial (sic), a norma em apreço traça apenas
diretrizes prévias quanto ao conteúdo obrigatório das sentenças normativas que a
Justiça do Trabalho vier a editar. (CARMO, 2013).
Assim, entende o autor (2013) que “a teleologia do artigo 114, parágrafo segundo, da
Constituição Federal, procura manter estabilizadas as conquistas sociais dos trabalhadores,
com margem de atuação constitucional para poder incrementá-las, porem (sic), jamais
desrespeitá-las”.
Ato contínuo, afirma o douto Desembargador que essa “teleologia” do artigo
supracitado está inserida dentro de um contexto de economia de mercado ou em vias de
aquecimento. Por esse motivo, quando abertamente desfavorável à conjuntura econômica, os
patamares de conquistas convencionais tendem a oscilar para pior, ou até mesmo a suprimir
determinadas vantagens, momento este em que somente estarão protegidas aquelas
disposições legais mínimas de proteção ao trabalho.
Em síntese, despende o mesmo autor (2013): “Ou seja, a sentença normativa não pode
conceder menos do que as leis de proteção ao trabalhador já conferem, mas podem inovar
para pior, dependendo do contexto econômico, as cláusulas inseridas na sentença normativa,
ou até mesmo suprimir quaisquer delas”.
Outra crítica que se faz àqueles Ministros, segundo o Desembargador Carmo (2013), é
que o parágrafo terceiro do artigo 616 da CLT foi mal interpretado, pois inexiste nesta
disposição celetista regência acerca do vazio normativo entre o fim de um instrumento
coletivo e o início de outro, independente de sua origem, seja autônoma privada coletiva ou
heterônoma estatal, isso porque a CLT somente se preocupa com o início e término da
vigência desses instrumentos, não tendo qualquer conexão com a eficácia ultra-ativa da
negociação coletiva.
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Sobre essa argumentação de um suposto vazio normativo, ou seja, ausência total de
regras de direito que dirigem a conduta do homem, entende o douto jurista supracitado (2013)
que inexiste anomia jurídica no Estado Democrático de Direito, pois a vida cotidiana é regida
precipuamente pela Constituição Federal, ora por lei infraconstitucional federal, estadual ou
municipal, ou pela autonomia da vontade privada (contratos), ou pelos costumes, ou pela
sentença judicial e assim sucessivamente, seguindo uma cadeia lógica e ordenada de aplicação
do direito aos casos concretos.
Nesse sentido esclarece o erudito magistrado:
Ora, dentro desta teleologia exegética, aliás a única compatível com o Estado
Democrático de Direito, temos que quando uma norma coletiva perde sua razão
fundante de validade, ou seja, perde sua vigência e eficácia, não se lhe segue um
período de anomia jurídica ou de vácuo legislativo, e sim mera diversidade de
aplicação de normas substitutivas que passam automaticamente a reger a respectiva
situação. (CARMO, 2013).
Isso não é tudo, existem ainda aqueles que entendem que o TST, ao modificar a
Súmula 277, revigorou lei já revogada (§1º do art. 1º da Lei 8.542/92), atuando de forma
inconstitucional, pois simplesmente transcreveu o teor daquele diploma legal no texto da nova
Súmula.
Segundo artigo publicado na Revista Justiça do Trabalho, sob a direção de
Schlossmacher, não andou bem a Corte Superior Trabalhista em recriar uma norma que foi
efetivamente desastrosa ao incentivo da negociação coletiva:
Essa Lei 8.542 foi revogada pela Lei 10.192, de 14.02.2001, sendo que seu artigo
primeiro, parágrafo primeiro, trouxe durante os anos que vigorou, enorme prejuízo
para os trabalhadores, pelo princípio da proteção que desprotege, ou seja, concedeu
a Lei aos empregados benefícios que eram negociados em cada data-base, fazendo
com que as empresas repensassem na concessão de todos esses benefícios, em
decorrência de não poder mais alterá-los nem negociar com relação aos mesmos.
(SCHLOSSMACHER, 2013, p. 65).
Pelo exposto, observar-se, ainda, grande resistência para a aplicação do princípio da
ultratividade das normas coletivas de trabalho por parte de alguns juristas, o que, porém, não
obsta a sua aplicação com vistas às melhorias das condições de trabalho já alcançadas.
3.5 PRÓS E CONTRAS DA ULTRATIVIDADE
Para complementar a visibilidade dessa significativa alteração jurisprudencial ocorrida
com o texto da Súmula 277 do TST, será retratada, no presente título, as hipóteses que
demonstram o que há em favor e em contra a esta importante mudança de paradigmas.
Conforme delineado no decorrer do trabalho, a nova redação da Súmula 277 do TST
garante a adesão das cláusulas normativas dos instrumentos coletivos nos contratos
individuais de trabalho de modo que somente poderão ser retiradas ou modificadas por nova
55
negociação, sendo que esta deverá regular a matéria de direito, caso contrário, a norma
anterior continuará a ter validade.
Assim, se nada for dito no novo instrumento coletivo a respeito de um benefício
concedido no instrumento coletivo anterior, considera-se que este benefício continuará
vigendo mesmo não integrando o texto do novo documento.
Nota-se então, com a aplicação da ultratividade das normas coletivas de trabalho, um
grande avanço na esfera protecionista ao trabalhador, pois este entendimento faz congelar as
conquistas obreiras.
Contudo, impende destacar que apesar de os trabalhadores terem garantidas as
condições de trabalho já alcançadas até então, essa fixação das cláusulas normativas coletivas
paralisa os direitos trabalhistas por tempo indeterminado, o que, em uma visão oportunista,
seria considerado bom aos olhos dos empregadores, pois não mais necessitarão criar novos
benefícios, travando assim todo o processo de novas conquistas laborais.
Nessa esteira, com referência ao protecionismo do lado mais frágil da relação laboral,
nota-se que esse novo entendimento jurisprudencial adveio com vistas a equilibrar os agentes
da relação coletiva de trabalho, promovendo harmonia entre eles, impondo a negociação
coletiva de trabalho como um modo necessário de rever conquistas obreiras, retirando o
artifício de tê-las suprimidas pela mera passagem do tempo.
Ocorre que esse protecionismo poderá desequilibrar ainda mais as partes da relação
laboral, pois, como se sabe, o risco do negócio é sempre do empregador, mas nem sempre isso
estará garantido. Observa-se que, obviamente, no momento da concessão do benefício o
empresário estará em condições de arcar com essas despesas, porém, em momentos de crise
econômica, não mais conseguirá arcar com esses benefícios, o que poderá fazer com que
repensem na concessão de novos benefícios, prejudicando assim os trabalhadores.
Seguindo essa linha de raciocínio, Schlossmacher (2013) sustenta que o momento é
repensar o Direito do Trabalho, pois a Justiça do Trabalho não é mais aquela que só atende os
empregados hipossuficientes, já que com a expansão da classe média, transformou-se em uma
Justiça que decide sobre toda a relação de trabalho. Assim, acredita ser ultrapassada essa
mentalidade, pois com o tempo, essa diferenciação tende a diminuir, por conseguinte, deveria
também diminuir o protecionismo estatal, pois caso contrário haverá sempre uma parte sendo
descriminada.
Em suma, descreve o autor supracitado:
Conceder benefícios no acordo ou convenção coletiva que não podem ser mais
retirados após seu final, a não ser mediante outra negociação coletiva, é dizer ao
trabalhador não negociar os mesmo, pois já integram seu contrato de trabalho; é
56
dizer ao empregador que não conceda mais benefício nenhum mediante negociação
coletiva, pois este passará a ser um novo direito do empregado, ou seja, é dizer para
ambas as partes interessadas que a negociação não deve ser mais realizada, levandoas ao dissídio coletivo, ao contrário de toda a evolução do Direito do Trabalho no
sentido de dar força à negociação e à arbitragem nas soluções dos problemas sociais.
(SCHLOSSMACHER, 2013, p. 66).
Entretanto, a realidade fática da relação laboral ainda é de bastante desigualdade, pois
não se pode entender essa desigualdade como sendo apenas econômica de dependência, mas
também intelectual. Aliás, esse novo entendimento jurisprudencial não cria direitos e
benefícios, apenas permite que as regras coletivas se desenvolvam sobre pontos relevantes,
respeitando, inclusive o direito adquirido do trabalhador, para que os benefícios não regidos
pela norma coletiva precedente estejam salvaguardados.
Além disso, essa exegese atende a lógica constitucional de preservação de direitos que
visem à melhoria das condições sociais dos trabalhadores, assim como ao equilíbrio de forças
entre os contratantes, aumentando, assim, o apreço ao princípio da equivalência entre os
contratantes coletivos, equilíbrio este absolutamente essencial à negociação coletiva de
trabalho em um contexto de estado democrático de direito.
Assim, não obstante às situações hipotéticas apontadas, observa-se que o TST, com
essa importante alteração jurisprudencial, resolveu por garantir princípios inerentes à proteção
da parte mais débil da relação laboral, qual seja, o trabalhador, com vistas a garantir direitos
adquiridos oriundos dos instrumentos normativos, para que estes não se percam com o
simples decorrer do tempo, além de estimular ainda mais a negociação coletiva de trabalho,
isso tudo nos termos da legislação constitucional vigente.
57
4 CONCLUSÃO
Diante de todo o exposto no presente trabalho acadêmico, resta consignada a posição
adota pela majoritária doutrina, assim como pelo próprio Tribunal Superior do Trabalho, com
a pacificação jurisprudencial dada pela alteração da Súmula 277, no sentido de que devem
permanecer encrustadas aos contratos individuais as cláusulas que se caracterizam mais
benéficas ao trabalhador mesmo quando ultrapassado o prazo de vigência da norma coletiva,
somados ao respeito pelos princípios do não retrocesso social, condição mais benéfica e do
direito adquirido.
Com esse novo entendimento as condições negociadas que beneficiam os
trabalhadores somente poderão ser alteradas por meio de nova negociação coletiva que regule
a matéria de direito, caso contrário continuarão a ser aplicadas em favorecimento ao
trabalhador.
Nota-se que este novo posicionamento jurisprudencial está em perfeita consonância
com o preceito consubstanciado no artigo 114, § 2º da Constituição Federal de 1989, a qual
determina o respeito às normas objetos de negociações anteriores.
Ademais, registra-se o inconformismo com o entendimento de que o negociado
sempre prevaleça sobre o legislado, pois em caso de nova norma coletiva que venha a
extinguir direitos obreiros, estaria assim atentando contra o princípio do non reformatio in
pejus, bem como contra o princípio do não retrocesso social, uma vez que a posição dos
instrumentos coletivos é suplementar a lei, devendo sempre acrescentar e jamais reduzir
direitos.
Também não merece crédito a posição que defende a utilização dos instrumentos
coletivos como forma de superar as crises econômicas e ao mesmo tempo proteger o emprego,
isso porque essa tese acaba por sufocar ainda mais o empregado, colocando-o em uma posição
de sustento da economia. Esse pensamento de que reduzindo os direitos trabalhistas estarão a
aliviar a classe empresarial é injusto e impróprio, pois inimaginável a ideia de que os
trabalhadores sejam algum tipo de obstáculo para o crescimento econômico. Muito pelo
contrário, o trabalhador é quem garante o funcionamento das engrenagens econômicas de todo
o país, levando ao crescimento e desenvolvimento da sociedade pátria. O emprego deve
sempre ser incentivado, protegendo as conquistas advindas com o crescimento histórico da
classe obreira e não somente essa visão superficial do lucro, observando-se, obviamente, as
disposições legais mínimas de trabalho garantidas constitucionalmente.
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A proteção à dignidade do trabalhador promove as condições de vida de toda a
sociedade brasileira e garante a sua participação nos frutos do progresso material da
humanidade. Essa é uma condição extremamente necessária para o desenvolvimento humano
e sustentável do capitalismo, asseverando-se que o crescimento econômico e progresso social
são indispensáveis para o crescimento de toda a nação, e não somente da atividade
empresária.
Portanto, certa é a ideia de que as cláusulas mais benéficas, decorrentes da negociação
coletiva, devem aderir ao contrato individual de trabalho e a ele se integrar para todos os
efeitos legais, de forma que a sua validade permaneça sobre o encerramento da vigência do
instrumento coletivo, ressalvados aqueles empregados que não foram contratados à época da
negociação mais benéfica.
Com efeito, a nova redação da súmula 277 do TST, a qual reconhece a ultratividade
das normas coletivas de trabalho é uma medida justa e digna de respeito, pois além de conferir
o caráter de direito adquirido às conquistas obreiras, possibilita também maior equilíbrio para
as futuras negociações entre empregadores e trabalhadores, bem como respeita os princípios
da condição mais benéfica e do não retrocesso social, a letra do artigo 114, § 2º da CF, o
caráter suplementar da autonomia privada coletiva e, por fim, condiciona a prevalência dos
direitos fundamentais em detrimento do capitalismo selvagem.
Por fim, para que essa regra permaneça com vigência, não dependendo somente de
interpretações, o correto seria regulamentar e sedimentar o entendimento expresso na súmula
em apreço por meio de legislação ordinária, através de um projeto de lei que modifique o
artigo 614, § 3º da CLT ou até mesmo designe uma nova letra contendo a seguinte disposição:
“As cláusulas normativas dos acordos e convenções coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante
negociação coletiva de trabalho”.
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