PLANEJAMENTO DE
CARREIRA
Prof. Lucio José de Oliveira, M.Sc.
Palestrante.
CONCEITUAÇÃO
1. MOBILIDADE OCUPACIONAL
Ex: Caminho a ser trilhado por um executivo
2. ESTABILIDADE OCUPACIONAL
Ex: Carreira Militar
3. CAMINHO ESTRUTURADO E ORGANIZADO
NO TEMPO E NO ESPAÇO QUE PODE SER
PERCORRIDO POR ALGUÉM (Van Maanen, 1977)
4.
SEQUÊNCIA DE
ATITUDES
E
COMPORTAMENTOS, ASSOCIADA COM
EXPERIÊNCIAS
E
ATIVIDADES
RELACIONADAS
AO
TRABALHO,
DURANTE O PERÍODO DE VIDA DE
UMA PESSOA (Hall, 1976)
5.
SEQUÊNCIAS
DE
POSIÇÕES
OCUPADAS
E
DE
TRABALHOS
REALIZADOS DURANTE A VIDA DE
UMA PESSOA (London e Stumph, 1982)
Subentende-se:
1. Série de Estágios
2. Ocorrência de Transições (necessidades,
motivação e aspirações individuais, expectativas e imposições da
organização empresarial e da sociedade)
3.
Contexto
de
contínuo
ajuste,
desenvolvimento e mudança;
4. Relação estabelecida entre a pessoa, a
empresa e a sociedade na qual a pessoa
está inserida;
PRODUÇÃO CIENTÍFICA SOBRE
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
1970
As mulheres “invadem” com mais
agressividade o Mercado de Trabalho,
alterando a concorrência e gerando
dificuldades em relação à mobilidade
geográfica, obrigando as Multinacionais a
se ocupar da carreira de seus
empregados e respectivos cônjuges.
1980
1. BABYBOOMERS passam a ocupar
posições de média gerência;
2. Mercado sofre grandes transformações com
a entrada do Japão na concorrência
internacional (Filosofias Administrativas Orientais –
Toyotismo);
PRINCIPAIS TEMAS DISCUTIDOS
ESCOLHA DE CARREIRA
MERCADO DE TRABALHO
FORMAS DE PLANEJAR A CARREIRA
NEGOCIAÇÃO DE CARREIRA
RECOLOCAÇÃO (Downsizing)
AUTODESENVOLVIMENTO(Empreendedorismo)
ESTRUTURAÇÃO DE CARREIRAS
DEMOCRATIZAÇÃO DE OPORTUNIDADES
A PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA
Ocorre natural resistência ao planejamento
da vida profissional;
As pessoas encaram a trilha profissional
como algo dado (Geração Espontânea);
Falta de estímulo e conhecimento para
planejar ao longo da vida.
A PESSOA NA GESTÃO DE CARREIRA
Influência de apelos externos (remuneração,
status);
Desconsideração aos apelos internos
(aptidões, habilidades, competências, realização
pessoal).
MUDANÇA DE POSTURA
As empresas estão cada vez mais exigentes:
Regionalização
Globalização
Pressões de Mercado
Pressões Sócio-econômicas
Momentos de Crise e Escassez
Complexidade Organizacional e Tecnológica
Diversificação de Produtos e Serviços
Valorização social do contínuo crescimento,
da mobilidade, da flexibilidade e da
notoriedade.
Autocompetição
Revisão de expectativas,
necessidades.
interesses
e
RISCOS DA AUSÊNCIA DE UM
PROJETO DE CARREIRA
1. Armadilhas Profissionais: envolver-se
com
trabalhos
pouco
produtivos,
ocasionando:
Desuso de habilidades e competências
Grande desgaste
Pouca satisfação
Estresse
Inibição do autodesenvolvimento
2. Falta de Foco - gerando desconforto
profissional, que se estabelece como
processo e envolve:
Percepção
Ação de Mudança
Saída da Situação de Desconforto
Esse processo pode durar de 2 a 5 anos
3. Alternativas Restritas:
Visão limitada sobre o desenvolvimento
profissional na empresa e/ou no mercado.
SUGESTÕES PARA UM PLANEJAMENTO
DE CARREIRA CONSCIENTE
Manuais de Autopreenchimento;
Participação em Workshops;
Homework (opinião de familiares, amigos e colegas de trabalho);
Suporte de consultores especializados.
TAREFAS INDIVIDUAIS
1. Autoavaliação;
2. Estabelecer os seus objetivos de carreira;
3. Elaborar um plano;
4. Desenvolver o Plano.
ETAPAS PARA ELABORAR O
PLANO DE CARREIRA
1ª- Autoconhecimento;
2ª- Conhecimento do Mercado dentro e fora da
empresa, observando:
Opções
Tendências
Limitações
Alternativas de Desenvolvimento Profissional
Desconsidere o organograma da empresa e seu
plano de cargos e salários
3ª- Objetivos de Carreira - estabelecidos sempre em
relação ao referencial pessoal. Responda:
“Como posso ser feliz profissionalmente daqui a 5
anos?”
Considere as dimensões:
FAMILIAR
SOCIAL
PESSOAL
ECONÔMICO-FINANCEIRA
SAÚDE
LAZER
4ª- Estratégias de Carreira - responda à
seguinte questão:
“Qual a estratégia necessária à realização dos
objetivos propostos?”
SUGESTÕES
(Rothwell e Kazanas, 1988)
Crescimento na empresa ou no mercado;
Diversificação;
Agregação de novas competências;
Integração com nova(s) área(s) de trabalho;
Desaceleração ou reforço de atividades;
Combinação de 2 ou mais estratégias.
5ª- Plano de Ação
Metas de curto prazo;
Indicadores de sucesso;
Fatores críticos ao sucesso;
Avaliação dos recursos tempo, dinheiro e
aperfeiçoamento necessários.
6ª- Acompanhamento do Plano: mensurar
objetivos propostos e metas atingidas,
Avalie:
Consistência das ações, dos objetivos e das
metas em relação aos seus valores e
interesses, demandas da empresa e/ou do
mercado e/ou da sua profissão;
Demandas do ambiente;
Praticidade;
Disponibilidade de informações e recursos;
Compatibilidade com a vida familiar;
Nível dos riscos envolvidos.
Todos esses fatores poderão apontar
para uma revisão do seu Plano de
Carreira
NEGOCIAÇÃO DO PLANO DE
CARREIRA
1. Definir o posicionamento da empresa no
seu plano. Responda:
“A empresa faz parte ou não deste projeto?”
Caso a resposta seja negativa, avalie:
Mudar de empresa;
Montar um negócio;
Prestar serviços;
Dedicar-se à vida acadêmica
2. Avaliação de Oportunidades: procure
informações estabelecendo uma rede de
relacionamentos;
3. Avaliação de Requisitos Exigidos:
auxilia na busca de posições na empresa
em que há interesse e na definição do
perfil adequado a essas posições.
TEORIAS SOBRE ESCOLHA DE
CARREIRA
(Hall, 1976; Van Maanen, 1977)
1. Teoria da Compatibilidade: explicada
através das características individuais
Interesse;
Identidade;
Personalidade;
Valores;
Necessidades;
Experiência Social.
2. Processo de Escolha: ao longo da vida a
pessoa vai gradualmente chegando à
escolha de sua profissão.
Divide-se em 3 estágios
(Ginzberg et al., 1951)
Estágio da Fantasia (até aos 11 anos);
Estágio das Escolhas e Tentativas (11 aos 16)
baseia-se em interesses, capacidades e
valores;
Estágio das Escolhas Realistas:
Subdividido em 3 períodos
Exploração (várias opções)
Cristalização (algumas opções)
Especificação (uma carreira)
Durante a vida adulta esses períodos podem se
repetir várias vezes,até aos 30 anos.
A escolha definitiva pode ocorrer durante a Crise da
Meia-Idade (Hall, 1976; Super e Bohn, 1972) aos 40 anos.
Salaman e Thompson (1974) afirmam que
diferenças de raça, classe, sexo, religião,
nacionalidade, educação, família ou área
residencial têm papel importante na escolha da
carreira ou na geração de expectativas.
PROCESSO DE ESCOLHA DA
CARREIRA
(Super, 1957; Super e Bohn, 1972; Shein, 1978)
Estágios de Vida
1° - Infância;
2° - Adolescência;
3° - Idade Adulta;
4° - Maturidade;
5° - Velhice.
1° - Infância: até os 14 anos (fase da fantasia);
2° - Adolescência: 15 aos 24 anos
fase
da
exploração,
triagem
de
oportunidades, muitas dúvidas dado que a
pessoa ainda não utiliza plenamente seus
interesses e aptidões;
3° - Idade Adulta: 25 aos 44 anos
Tendência à estabilização profissional
devido aos compromissos e às pressões
sociais e da família, ocorre modificação
das aspirações e maior utilização das
capacidades produtivas devido ao
realismo do mundo, o qual já é melhor
compreendido pela pessoa;
4° - Maturidade: 45 aos 64 anos
Fase da Permanência. As mudanças
significativas na carreira só ocorrem em
função das turbulências mercadológicas
ou devido às mudanças na estrutura
familiar (os filhos saem de casa), o que
faz com que a mulher reveja o seu papel e
o casal as suas relações;
5° - Velhice: a partir dos 65 anos
Fase do declínio das capacidades físicas e
mentais, retirada gradativa da atividade
predominante nas fases anteriores;
Esses estágios não ocorrem
uniformemente na vida das pessoas
Fatores que contribuem com a sua alteração:
1. Longevidade – Expectativa de vida no Brasil já
passa dos 70 anos; na África do Sul, 37;
Acredita-se que os nascidos pós 2000, terão uma
expectativa
de
120
anos.
Fala-se
que,
biologicamente, somos programados para viver até
160 anos de idade.
2. Redução da oferta de empregos;
3. Preocupações da humanidade com meio
ambiente, qualidade de vida, autoconsciência
e manutenção da integridade física, mental e
social;
4. Nos países desenvolvidos o ápice da
carreira se deslocou dos 40 para os 50 anos;
5. No Brasil, a partir da Década de 1980,
dados os problemas com a Previdência
Social, a idade de aposentadoria foi
elastecida dos 55 para os 65 anos;
6. A complexidade das empresas aumentou,
exigindo pessoal experiente.
PROBLEMAS E PRESSÕES
INDIVIDUAIS RELACIONADOS À
CARREIRA
1. Processo biológico e social associados ao
envelhecimento;
2. Relações familiares e compromissos assumidos
(estado
civil; com ou sem filhos; suporte
2
financeiro
e emocional ou não aos pais, idosos ou
.
2
não;
fenômeno “Tia Velha”);
2
3. 2Associados ao trabalho ou à construção da
2
carreira
emanados das necessidades impostas
2
pela
sociedade, suas instituições econômicas,
2
2
suas
tradições, educação, dentre outros.
O PAPEL DA EMPRESA NA
GESTÃO DE CARREIRA
As empresas devem adotar um Sistema de
Administração de Carreiras caracterizado:
1. Conjunto de instrumentos e técnicas que
permitem contínua negociação entre o
profissional e a empresa (Gutteridge, 1986);
2. Conjunto de procedimentos que permitem à
empresa identificar as pessoas mais
adequadas às suas necessidades (Walker, 1980);
3. London e Stumph (1982) acrescentam ao
conceito de Gutteridge a questão do
planejamento
e
acompanhamento
das
necessidades da empresa;
4. Diretrizes, instrumentos de gestão de carreiras
integrados aos demais instrumentos de gestão
de RH, estrutura de carreira e um conjunto de
políticas e procedimentos que visam conciliar as
expectativas das pessoas e das empresas
(Leibowitz et al., 1986).
Componentes do Sistema:
1. Princípios – respeito aos compromissos
acordados, com revisões moderadas ao
longo do tempo;
2. Estrutura de Carreira – definições,
processo de sucessão, valorização e
requisitos de acesso;
3. Instrumentos de Gestão – dar suporte à
relação do profissional com a empresa
garantindo a negociação;
4. Definição de Papéis – subdividido:
1. Definição Estratégica – compatibilização
entre os interesses individuais e os da
corporação
2. Definição do Sistema de Administração de
Carreiras: Decisões ligadas à configuração técnica
do sistema. Detalhamento das carreiras;
3. Definição da Metodologia de Concepção,
Implementação a Atualização do Sistema:
Garantir o contínuo desenvolvimento de carreiras,
seu momento histórico e suas necessidades
concretas;
A consolidação de um Sistema de
Administração de Carreiras numa
empresa exige, pelo menos, 5 anos de
trabalho (Hall e Gutteridge, 1986).
“O segredo do sucesso
está na habilidade de encarar
os funcionários como
seres humanos”
Henry Ford (1863 – 1947)
“O fim às resistências ao planejamento de
carreiras depende:
1° - Que as pessoas sejam pressionadas a rever
suas posições em relação à carreira;
2° - Que as empresas descubram o paralelismo
entre o seu sucesso e o sucesso das pessoas
que para elas trabalham”.
Hall (1986)
OBRIGADO!
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