O RH Não é Mais Aquele – SAMI BOULOS
“O QUE EU GOSTARIA DE MOSTRAR NESTE ARTIGO SÃO
TRÊS REVOLUCIONÁRIAS FORMAS QUE SE PODE ADOTAR
COMO PROPOSTA DE UM RH ESTRATÉGICO PARA LIBERTAR
O VERDADEIRO POTENCIAL DA ORGANIZAÇÃO’
O RH Não é Mais Aquele
Por Sami Boulos
Uma transformação vem ocorrendo nas pequenas e
médias organizações – elas estão transformando
seus departamentos de Recursos Humanos em
poderosas ferramentas para conduzi-las a melhor
desempenho e maiores lucros. Mas, sabemos que
não tem sido sempre assim...
O passado mostra que o RH não tem sido visto como
uma área importante, por que não dizer ‘uma função
vital’, tanto quanto marketing, vendas ou produção.
Na verdade, esse departamento tem recebido a
injusta reputação de área ‘tática dos bastidores’, ou o
que seria ainda pior, totalmente desvinculada do
sucesso das organizações.
Hoje o papel de Recursos Humanos tem sido
radicalmente redefinido com maior ênfase na gestão
efetiva de todos os aspectos do ciclo de vida dos
colaboradores, desde a aquisição do talento,
passando pela sua avaliação de desempenho com
consequente desenvolvimento e reconhecimento por
meio de compensação financeira.
Essa curiosa mudança no RH começa no nível mais
fundamental: o desenvolvimento das pessoas.
Promover a elevação do nível individual de
desempenho não apenas ajuda os colaboradores a
perceber totalmente seus potenciais, como também,
a própria organização como um todo. Em outras
palavras, o RH estratégico está garantindo que as
organizações não deixem um monte de dinheiro
sobre a mesa, na forma de lucros cessantes por
produtividade e desempenho não alcançados.
O que eu gostaria de mostrar neste artigo, o qual está
baseado nas idéias de profissionais em RH e em
casos de sucessos reais, é uma maneira de ajudá-lo
a compreender três revolucionárias formas que você
poderá adotar com a proposta de um RH estratégico,
e assim, libertar o verdadeiro potencial da sua
organização. São elas:
1. Alinhar os esforços dos colaboradores
aos objetivos organizacionais
Esse primeiro passo, para destravar o verdadeiro
potencial de sua organização, é garantir que seus
colaboradores compreendam seus papéis e como
contribuem para o atingimento dos objetivos da
organização. Sem um processo consistente de
www.trinityinvestimentos.com.br
O RH Não é Mais Aquele – SAMI BOULOS
estabelecimento de metas para cada indivíduo que
mapeie diretamente na direção dos objetivos
organizacionais, pode fazer com que despendam
muito tempo em atividades erradas. Na verdade,
analistas industriais estimam que perto de 95% dos
trabalhadores não conhecem os principais objetivos
das organizações em que trabalham. A razão, quase
sempre, é pelo fato de um efetivo processo de
comunicação e acompanhamento do progresso frente
a tais objetivos, simplesmente não existir. Portanto,
como sua organização pode esperar que seus
colaboradores compartilhem a visão da empresa, e
entreguem resultados consistentes, se não têm claro
o que se espera deles?
Estabelecer um processo formal para criar resultados
relevantes para cada colaborador, e monitorar/avaliar
o
desempenho
versus
os
objetivos,
inquestionavelmente resulta em sucesso para ambos
– empresa e colaboradores. Os benefícios desta
abordagem resultam numa série de resultados
positivos, tais quais:
• Colaboradores e gestores alcançam mais,
por meio de maior visibilidade em ambos os
objetivos individuais e de toda a organização;
• Colaboradores e gestores têm a visão do
objetivo, e compreendem como seus objetivos
individuais estão atrelados aos objetivos do
negócio da organização;
• Cria-se a responsabilidade compartilhada
com os colaboradores, relacionando em cascata
seus objetivos com os de outros na organização;
• Os gestores estão mais facilmente em
contato com o progresso dos colaboradores,
durante cada fase do atendimento dos objetivos,
e oferecem imediato reforço ou coaching para
manter o desempenho e os prazos acordados.
Tenha em mente que seu sucesso, alinhado aos
objetivos dos colaboradores e da organização,
depende do diálogo aberto e contínuo com a
liderança. Esta é a única forma de garantir que a
estratégia do negócio esteja envolta com todos os
esforços do RH.
2. Manter seus colaboradores energizados e
comprometidos
Tive a oportunidade de trabalhar na GE e seu
presidente, naquela época, considerado um dos
maiores líderes nos tempos atuais, escreveu em seu
livro sobre motivação de pessoas que uma de suas
maiores
iniciativas
em
conduzir
fenomenal
desempenho foi a fé que possuía na força de engajar
e inspirar pessoas. Em poucas palavras, ele
acreditava que o objetivo maior na gestão não era
conseguir que um colaborador desempenhasse como
o esperado, mas sim, tê-los dispostos a ir além
disso...porque queriam.
Construir uma cultura na qual os colaboradores são
energizados e engajados para desempenhar a níveis
máximos (e além, ainda) requer, ambos, forte
habilidade de gestão de pessoas e um processo
consistente que ofereça qualidade e acuracidade de
feedback. Mais fácil falar do que fazer, naturalmente,
mas eu estive lá e vivi essa cultura pela supremacia
em desempenhar cada vez melhor o seu trabalho.
Recentemente, principalmente nos EUA, um leque
expressivo de sistemas operacionais está ajudando
significativamente os gestores nessa difícil tarefa.
Existem, agora, mas não ainda no Brasil, meios
sistêmicos, como preparação de relatórios e
ferramentas
de
coaching
que
podem,
significativamente, melhorar de uma forma geral a
qualidade do feedback, os quais ajudam os gestores
a:
• Fazer revisões mais relevantes, por meio de
ferramentas que ajudam a gerenciar os objetivos
e os relatórios, de forma mais acurada, onde os
colaboradores compreendem seus desempenhos
versus seus objetivos.
• Dar feedback com maior relevância, por
meio de ferramentas já formatadas para revisão
de desempenho, garantindo maior consistência
entre gestores, provendo um nível mais profundo
de feedback.
• Fazer coaching com maior relevância, onde
os gestores recebem sugestões específicas e
acionáveis para o coaching com seus liderados
num largo espectro de competências. No final do
túnel, a qualidade do feedback é o que mantém o
foco dos seus colaboradores no jogo, e pode ser
usado para inspirar ou demiti-los. Ainda,
aumenta a satisfação no trabalho e reduz o
turnover – dois fatores críticos que a maioria das
pequenas e médias organizações aponta como
sendo suas maiores preocupações atualmente.
www.trinityinvestimentos.com.br
O RH Não é Mais Aquele – SAMI BOULOS
3. Desenvolver, implantar e reforçar uma
cultura de meritocracia
A importância de ter as melhores pessoas em áreaschave é crítica para o sucesso do negócio. Não é
segredo que a chave para manter os melhores, mais
brilhantes talentos, é reconhecer e compensar
aqueles com melhores desempenhos. De acordo com
o Giga Information Group, a retenção pode ser
melhorada em até 27% com um programa de
reconhecimento por desempenho.
Estabelecer uma cultura de meritocracia é
considerado a ferramenta #1 para se alcançar os
resultados financeiros por meio dos gestores
executivos da organização. Hoje as tecnologias em
RH dão aos gestores fácil acesso a todas as
informações que necessitam para recompensar os
colaboradores por desempenho – avaliação 360
graus, métricas de alinhamento de objetivos, revisão
de dados e desempenho obtidos ao longo do ano,
etc.
Isso permite aos gestores tomar decisões justas,
quantificáveis e consistentes, e evitam premiar as
pessoas erradas. Outros benefícios positivos incluem
a habilidade em:
• Acompanhar o progresso do colaborador
versus objetivos.
• Identificar quem está atingindo seus
objetivos, dentro das expectativas, e contribuindo
mais para os resultados.
• Melhorar
a
satisfação
no
trabalho,
produtividade e retenção pelo reconhecimento e
recompensa por esforços excepcionais.
• Evitar a recompensa desnecessária, onde o
desempenho e objetivos não estão alinhados.
Como uma última ideia para ajudá-lo a melhorar o
desempenho do colaborador, e de toda a
organização,
os profissionais de
RH nas
organizações
de
todos
os
tamanhos
consistentemente reportam que prover seus gestores
com visibilidade aos resultados alcançados é
essencial. Seus gestores necessitam de quantidade e
qualidade de informações para apoiar suas decisões
estratégicas sobre o capital humano. E tanto quanto
em marketing ou vendas necessitam justificar o
investimento em tecnologia à luz dos negócios, RH
também deve aprender a fazer o mesmo.
www.trinityinvestimentos.com.br
Sami Boulos Filho é consultor em
Gestão Estratégica de Pessoas e
Consultor Associado da TRINITY
INVESTMENTOS
Blog: http://sboulos.blog.uol.com.br –
Twitter: http://twitter.com/samiboulos