Módulo III
Gestão de Desempenho
Como Motivar Equipes
"Só existem dois dias no ano que nada pode ser feito. Um se chama
ontem e o outro se chama amanhã, portanto hoje é o dia certo para amar,
acreditar, fazer e principalmente viver."
Dalai Lama
MÓDULO 3 – GESTÃO DE DESEMPENHO – COMO MOTIVAR EQUIPES
3.1 Motivação
"Uma nuvem não sabe por que se move em tal direção e em tal
velocidade. Sente apenas um impulso que a conduz para esta ou aquela
direção. Mas o céu sabe os motivos e os desenhos por trás de todas as
nuvens, e você também saberá, quando se erguer o suficiente para ver
além dos horizontes."
Richard Bach
O estudo da motivação representa a busca por explicações de determinados
comportamentos, e, sem dúvida, apresenta uma grande importância para a compreensão do
comportamento humano. Assim, a motivação é sinônimo de causação, termo usado para
indicar a relação de causa e efeito no comportamento das pessoas. Segundo
Maximiano(2000, p.299) a “Motivação não significa entusiasmo ou disposição elevada;
significa apenasque todo comportamento sempre tem uma causa”.
O poder da motivação se reflete nas atitudes que temos diante da vida, bem como
cada pessoa lida com as situações, e no que interessa a cada uma. A pessoa que usa o
poder da motivação, não tem medo de correr riscos, pois sabe que a capacidade de reverter
às situações mais difíceis depende mais dela do que do meio em que vive.
A motivação “[...] é uma fonte inspiradora para qualquer pessoa ir à busca de uma
meta, é o que nos impulsiona para lutar todos os dias pelos nossos sonhos”. O ser humano
não perceberá o grande potencial que possui se não estiver disposto a acreditar que pode
fazer coisas que os outros acreditam impossíveis.
De modo geral, a motivação dos indivíduos tem como objetivo satisfazer às suas
necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.
Ascapacidades humanas dependem da sua motivação no trabalho, desejos, carências,
amores, esforços, ódios e medos. Além das diferenças individuais, existem as variações
nomesmo indivíduo em função do momento e da situação.
Neste sentido, é importante entender o conceito de motivação como sendo adaptado
à nova realidade. Ele é um dos fatores internos que influenciam o comportamento das
pessoas, ou seja, tudo aquilo que impulsiona a pessoa agir de determinada forma. Esse
impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente), e pode
também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo.
A motivação funciona como o resultado da interação entre o indivíduo e a situação
que o envolve. A conclusão é que o nível de motivação varia entre as pessoas, e dentro de
uma mesma pessoa através do tempo. Assim, a motivação é o desejo de exercer altos níveis
de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela
capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais (CHIAVENATO, 2000, p.128).
O motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de certa forma. Um motivo
gera uma ação (origem palavra); esse impulso é gerado por um fator externo (provindo do
ambiente) e do raciocínio do indivíduo. Está relacionado com a cognição (conhecimento) das
pessoas e seus paradigmas formados durante a vivência (LEWIN apudCHIAVENATO, 2000).
Assim, Lewin apud Chiavenato (2000, p.127) definiu três concepções relacionadas ao
comportamento humano:
- Comportamento é causado por estímulos internos e externos;
- Comportamento é motivado por algum objetivo;
- Comportamento orientado para objetivos pessoais. Existe sempre impulso, desejo,
necessidade.
Neste sentido, a motivação cobre grande variedade de formas comportamentais. A
diversidade de interesses percebida entre os indivíduos permite aceitar, de forma
razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões. É
dentro desta diversidade que se encontra a principal fonte de informações a respeito do
comportamento motivacional, por mais paradoxal que isto possa parecer (BERGAMINI,
1982).
Chiavenato (2004, p.477) define motivação como sendo “[...] o direito de exercer altos
níveis de esforço em direção a determinados objetivos organizacionais, condicionados pela
capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais”.
Ao definir motivação, o autor aponta três aspectos considerados essenciais: a direção
do comportamento que se traduz em objetivo; a força e a intensidade do comportamento,
visto como o esforço; e a duração e persistência do comportamento, representando a
necessidade. Constituem, portanto, como seus elementos fundamentais, os objetivos
organizacionais, o esforço e as atividades individuais (CHIAVENATO, 2004).
O significado de motivação alia-se ao comportamento, que se move em razão de
causas internas ao próprio indivíduo e de causas externas, que se originam no ambiente.
A motivação, então:
[...] é sinônimo de causação, termo usado para indicar a relação de causa
e efeito no comportamento das pessoas. Motivação não significa
entusiasmo ou disposição elevada; significa apenas que todo
comportamento sempre tem uma causa (MAXIMIANO, 2000, p. 299).
Além desse significado, o termo motivação tem recebido outras explicações e outros
usos, como na pesquisa motivacional, nas estratégias de marketing, onde abrange causas ou
motivos que produzem um comportamento esperado (MAXIMIANO, 2000).
3.2 Motivação e Comportamento
O comportamento é visto como o resultado da motivação por algum objetivo, ainda
que esses objetivos possam derivar, muitas vezes, de impulsos do subconsciente,
dificultando sua análise e avaliação. Ele tem como unidade básica a atividade e seu
desenvolvimento decorre de um motivo, ou seja: “Os motivos podem ser definidos como
necessidades, desejos ou impulsos oriundos do indivíduo e dirigidos para objetivos, que
podem ser conscientes ou subconscientes” (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 18).
A motivação não é algo observável de modo unificado, mas em relação ao
comportamento, compreendendo que esse último se caracteriza em razão da energia
despendida e de um objetivo ou meta. Assim, é o motivo que predispõe o indivíduo a persistir
em um comportamento orientado para um objetivo, aberto à transferência ou permanência do
mesmo. A compreensão do comportamento humano, portanto, recebe o auxílio da
identificação de um motivo que explica as atividades desenvolvidas pela pessoa
(BRAGHIROLLI, 1999).
Para compreender o comportamento humano, é preciso aceitar a existência de
causas que se denominam de necessidades humanas básicas ou motivos, como forças
conscientes ou subconscientes que submetem o comportamento do indivíduo. Para
Chiavenato (2004, p.128), “A motivação se refere ao comportamento que é causado por
necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem
satisfazer essas necessidades”. Tais necessidades são citadas em três níveis de motivação:
necessidades fisiológicas, psicológicas e auto-realização.
De acordo com Bergamini (1982), concernente ao motivo, o comportamento é
dividido em dois componentes: o impulso, que se refere ao processo interno que move a
pessoa à ação, e o objetivo, fim ou recompensa daquilo que foi buscado pelo indivíduo,
motivo de cessação do impulso e de orientação do comportamento.
Inseridos nos motivos estão elementos como os objetivos, que se localizam fora das
pessoas e são chamados recompensas esperadas ou incentivos, bem como a intensidade do
motivo, um elemento que tende a diminuir quando esse motivo for satisfeito ou quando for
bloqueada a sua satisfação (HERSEY; BLANCHARD, 1986).
Um comportamento determinado por uma situação motivadora significa uma nova
entrada no inventário da experiência de uma pessoa, de modo que sendo essa entrada
precoce, seu efeito potencial sobre o comportamento futuro será maior. O reforço do
comportamento, por sua vez, implica em padronização e dificuldade em sua modificação,
indicando que as operações de mudanças na personalidade se dão com mais sucesso na
fase inicial da vida (HERSEY; BLANCHARD, 1986).
Segundo Bergamini (1982, p. 108), “A personalidade do homem [...] não constitui
apenas uma estrutura impassível, à espera de um mundo que se modifique à sua volta, para
que sejam atendidos seus anseios e ansiedade”. Assim, o autor entende a personalidade
como um elemento com dinâmica própria, com características como as de um movimento
configurado por integração de vivência, interação constante de suas estruturas básicas, afeito
à mudanças e evoluções. É conduzido esse elemento pelo dinamismo como principal
característica de personalidade normal, que lhe impele à ação.
Ao modificar-se, a personalidade muda seus componentes psíquicos em virtude de
sua maturação, transformam-se com relação aos seus componentes físicos e fisiológicos e
vai, no decorrer do tempo, acumulando todo um lastro de experiências vividas, conforme os
diferentes aspectos ambientais, culturais e sociais que se lhe apresentem (BERGAMINI,
1982, p. 108).
Se a vivência humana se traduz em constante renovação, a insatisfação é elemento
inato ao indivíduo, que busca realizar-se consigo mesmo e contrapor-se à estagnação, e
passando a duvidar da normalidade de sua personalidade. Aí entra a motivação, como
sintoma da vida psíquica, envolvendo-o em uma dinâmica cuja origem e processamento se
situam no interior da própria vida psíquica, tornando-se um fenômeno psicológico
(BERGAMINI, 1982).
Diante do exposto, é possível observar que a motivação é um elemento
intrinsecamente ligado à busca de objetivos, e que estes, invariavelmente, têm a função de
atender alguma necessidade do ser humano. Na seção que segue são apresentadas as
teorias motivacionais, que buscam as razões verdadeiras para o comportamento do ser
humano, assim como as respostas para aquilo que origina a ação comportamental.
3.3 Qualidades essenciais da motivação
É fundamental que o gestor saiba motivar sua equipe, para que os
resultadosesperados sejam alcançados. Abaixo algumas qualidades/fatores fundamentais
que geram motivação:
3.1.1 Projeção e prestígio
Embora nem todas as pessoas busquem projeção e prestígio, a maioria aprecia ser
reconhecida como sendo pessoas importantes, de destaque dentro de seu círculo
profissional.
3.1.2 Aceite sugestões
Mesmo quando não receber uma contribuição relevante, é importante que o gestor
nunca deixe de ouvir a pessoa e dar feedback a respeito do que ela estava pensando ou
falando. Deixe o canal aberto para receber críticas e sugestões. Assim, a equipe se sentirá à
vontade para falar e ser ouvida.
3.1.3 Tenha atitude positiva e entusiástica
Isso contribui muito para que se atinja o resultado, pois certamente influência o
estado de ânimo. A atitude positiva é caracterizada pela forma como o gestor encara as
situações negativas e, diante delas,muitas vezes, é capaz de transformar uma crise, um
problema ou mesmo uma situação adversa em algo de bom, positivo. A capacidade do gestor
de ver o lado bom das pessoas, das situações que, aparentemente, são desagradáveis ou
prejudiciais, estimula a equipe.
3.1.4 Seja sensível às necessidades da equipe
Não exija que a equipe deixe os aborrecimentos, preocupações e frustrações em
casa antes de ir ao trabalho. Essa é uma tarefa quase impossível. Um bom gestor deve ser
capaz de identificar e ser sensível às necessidades de sua equipe, saber compreender e
fazer o que estiver ao seu alcance para auxiliar e resolver a situação. Isso é bem motivante!
3.1.5 Tenha paciência
As pessoas aprendem de formas e em ritmos diferentes. Permitir o aprendizado em
várias situações é fundamental. Isso, além de motivar, aumenta a segurança e autoconfiança
da equipe.
3.1.6 Seja realista
O gestor nunca deve esperar algo que saiba que a equipe não poderá alcançar.
Deixar claro suas expectativas a respeito do trabalho de sua equipe. As expectativas a
respeito dos prazos, da qualidade do trabalho, da forma como o trabalho será executado e do
nível de cooperação faz com que toda a equipe tenha o “pé no chão”.
3.4 Diferenças individuais na motivação
Todos somos diferentes. A constituição física e emocional, os valores, as experiências
vividas, a personalidade e assim por diante. As diferenças individuais influenciam nosso nível
de motivação diante dos mais variados contextos, inclusive no ambiente de trabalho. Assim, é
importante considerar as diferenças individuais de cada um para saber quais incentivos,
pressões e ofertas se pode utilizar como fonte de motivação.
Abaixo, algumas diferenças individuais utilizadas para gerenciar de forma correta:
Conhecimento pessoal
O conhecimento que cada um possui afeta o seu nível e estado de motivação. Assim,
quanto maior o conhecimento que o indivíduo tenha a respeito das atividades, mais motivado
estaria para a realização delas. Isso inclui conhecimentos técnicos, o “como fazer o trabalho”,
e também o conhecimento da importância do trabalho, como ele contribui para o sucesso
dessa equipe. Sempre, antes de designar um indivíduo para realizar uma tarefa, o gestor
deve se certificar que o escolhido possui conhecimentos necessários para desenvolvê-la e
está ciente dos motivos para sua execução.
Relações sociais
Os tipos de pessoas e até mesmo a quantidade de pessoas com quem convivemos
pode afetar a motivação. Algumas pessoas, por terem uma natureza mais introvertida,
gostam de ficar mais sozinhas e não dependem do contato com outros para realizar trabalhos
em grupo, ao contrário de outras, que são extrovertidas. E isso deve ser considerado durante
o estabelecimento de tarefas.
Experiências
As experiências pelas quais cada pessoa passa ou a forma a que foi submetida,
acaba moldando expectativas, percepções ou até mesmo valores pessoais.
3.5 Envolvendo as pessoas na tomada de decisão
O ato de tomada de decisão pode ser para muitas pessoas, um ato de sofrimento.
Algumas pessoas possuem dificuldades nas decisões mais simples, como escolher
um prato num restaurante ou um programa social.
Quando trazemos esta dificuldade de poder de decisão para o universo detrabalho,
ele se torna muito mais grave, pois pode-se perder uma grande chance de realização dos
objetivos apenas pelo titubear de decisão numa reunião. E tão grave quanto à indecisão é a
procrastinação, que tem levado muitas pessoas a erros difíceis de reparação.
São inúmeras as implicações de uma tomada de decisão, e a maior parte das
consequências está normalmente fora do nosso alcance visual. Por isso é preciso ser
cuidadoso, considerar não só o trabalho fim, mas as pessoas e a sociedade. Principalmente,
é preciso agir em coletividade; a complexidade dos inúmeros contextos criados pelo cotidiano
de um negócio requer competências multidisciplinares para ser propriamente equacionada.
Visto no geral, um processo decisório pressupõe opções, escolhas nem sempre muito
fáceis de fazer. Há perdas e há ganhos, há o curto e o médio prazos, há conflitos de valores,
e isso tudo é extremamente mobilizador.
Por isso é importante tentar, de alguma forma, sistematizar um contexto, criar um
cenário pelo menos próximo da realidade onde as possibilidades da decisão possam ser
examinadas sob todos os ângulos.
É mais fácil fugir da decisão do que enfrentá-la, e muitas vezes fazemos isso por
métodos subliminares. Evitamos a decisão apoiando-nos em ideologias e referenciais rígidos
não passíveis de questionamento ou por meio de processos que nos auto-iludem, como a
alienação, o perfeccionismo, a idealização excessiva, a auto-depreciação, a preocupação em
manter uma pretensa imagem de si ou o assim chamado "complexo de anjo", pelo qual nos
julgamos sempre os melhores. Esses processos podem ser considerados como sendo
"bloqueadores das decisões".
Muitas pessoas apresentam grande dificuldade para tomar decisões. Outras não
conseguem fazê-lo de modo algum. Uma vez consumada, a decisão é uma estrada sem
volta. As consequências virão, cedo ou tarde, positivas ou negativas. Por isso a decisão exige
um compromisso efetivo com a escolha feita e suas consequências. Isso nem sempre é fácil,
por três motivos:
1. Não existe decisão perfeita, porque não podemos analisar todas as alternativas e
todas as consequências;
2. Ao optar por uma alternativa, temos de renunciar às outras, e isso gera sempre um
sentimento de perda, mesmo quando a decisão é eficaz;
3. Toda decisão é um ato absolutamente individual e intransferível. Não se pode decidir
pelos outros nem culpar os outros pelas nossas más ações.
A capacidade de tomar decisões firmes, claras e no tempo certo é uma importante
característica de liderança. O tipo de decisão, porém, varia conforme as circunstâncias. Por
isso, é preciso sempre fazer uma análise da situação e de possíveis implicações, com o
máximo de elementos possíveis, para que, ao menos, possamos tomar uma decisão com
embasamento de conhecimento. Cada decisão implica um efeito, para o bem ou para o mal.
Tente reduzir os riscos futuros: liste os efeitos possíveis de cada ação, avaliando as
probabilidades de sua ocorrência e o dano que possa causar. Avalie também as
consequências no tempo - imediatamente, em curto e longo prazos. Na medida do possível,
privilegie os resultados a longo prazo ao invés de valorizar apenas os efeitos mais imediatos.
Observe os fatores externos que podem influir em sua decisão e tente medir a
probabilidade (e as razões) de um eventual insucesso. Ao esquematizar esses itens você
estará se antecipando aos futuros problemas. Essa medida reduzirá os elementos
causadores do insucesso, aumentando as chances de êxito.
Acredite, tomar decisões é um comportamento que pode ser aprendido com o tempo,
como qualquer outro comportamento ou atitude. Então, comecemos a praticar.
3.6 Avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração
das ações que os colaboradores de uma instituição realizaram durante determinado período.
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho
individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem
como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos
informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções,
demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o
desenvolvimento da pessoa avaliada.
Através da avaliação de desempenho é mais fácil fornecer feedback às pessoas da
instituição, baseado em informações sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no caminho para o
autodesenvolvimento. Outro benefício é a possibilidade de descoberta de talentos resultante
da identificação das qualidades de cada pessoa da organização.
3.7 Captação de talentos
A Seleção por Competências tem como benefício, a objetividade e o foco que outras
metodologias de Seleção não oferecem.
Uma construção, para ser edificada com segurança, precisa ter uma base sólida e
bem planejada, assim acontece com esta metodologia, cuja base é o Perfil de Competências.
O primeiro passo para uma metodologia de sucesso é a construção de um
Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função,
com vistas a obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências
imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências, dispensando todas as
“achologias” e “achômetros” muitas vezes utilizadas para montar um perfil inconsistente.
Algumas vantagens da Seleção por Competências:
1. Distribuição das atividades feita com mais foco, mais objetividade;
2. Maior facilidade para prever o desempenho futuro;
3. Maior garantia de sucesso;
4. Boa adequação do profissional à instituição e à atividade a ser desempenhada;
5. Melhora na produtividade;
6. Fornece dados concretos sobre desempenho do servidor, facilitando o feedback;
7. Maior satisfação no trabalho desenvolvido.