FAQ - Faculdade XV de Agosto
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
ANÁLISE MOTIVACIONAL DE AMBIENTE DE
TRABALHO EM UMA CONCESSIONÁRIA
VOLKSWAGEM.
Marcelo Augusto Pereira
Socorro - 2005
FAQ - Faculdade XV de Agosto
ANÁLISE MOTIVACIONAL DE AMBIENTE DE
TRABALHO EM UMA CONCESSIONÁRIA
VOLKSWAGEM.
Aluno: Marcelo Augusto Pereira
Orientador: Ms. Luiz Antonio Fernandes
Trabalho
de
conclusão
de
curso
apresentado à Faculdade XV de Agosto,
Curso de Administração, como parte dos
requisitos para colação de grau e obtenção
do diploma de administrador de empresas.
Socorro - 2005
Sumário.
1 - Introdução................................................................................................................... 6
1.1 - Empresa analisada.............................................................................................. 6
2 - Referencial Teórico..................................................................................................... 9
2.1 - A influência das necessidades sobre o desempenho..........................................9
2.1.1 - Motivos Internos.................................................................................... 10
2.2 - Motivos externos............................................................................................... 11
2.2.1 - Clima do ambiente................................................................................ 12
2.2.2 – Nível de informação.............................................................................. 12
2.3 - Teoria das hierarquias das necessidades de Maslow....................................... 13
2.3.1 - A colocação de Maslow......................................................................... 15
3- Metodologia................................................................................................................ 17
4- Resultados................................................................................................................. 20
4.1 - Discussão dos resultados................................................................................. 22
5 - Considerações finais................................................................................................. 24
6 – Referência bibliográfica............................................................................................ 25
7– Anexos....................................................................................................................... 27
Agradecimentos.
Primeiramente, Agradeço a Deus por mais esta conquista tão desejada.
A minha esposa, meu filho, aos meus sogros e cunhada pelo incentivo
especial dedicado a mim, e pelo apoio que depositaram à minha pessoa.
Aos professores pela dedicação e carinho com que transmitiram seus
conhecimentos e a todos aqueles que de alguma forma contribuíram para que fosse
possível a realização deste momento de glória e crescimento pessoal.
É com muita alegria e satisfação que agradeço também às outras inúmeras
pessoas que contribuíram para a elaboração deste; sem esta ajuda provavelmente
não seria possível à conclusão do estudo.
Este agradecimento se torna coletivo, mas de uma forma muito especial
marca um período que ficará para sempre guardado no meu coração.
Resumo
Na busca por compreender os mecanismos atuantes na motivação dos
homens, fizeram com que em 2000, tivesse contato com as primeiras traduções dos
textos do consagrado psicólogo britânico Abraham Maslow, e outras diversas
abordagens da motivação humana onde todos estão de acordo em que os homens
trabalham para satisfazer suas necessidades para um objetivo comum ou em prol da
coletividade. O desafio começa no momento em que procura – se firmar quais são
estas necessidades do indivíduo.
Este estudo vem de encontro a este velho anseio de compreensão dos meios
de motivação, sustentada na visão do homem racional, dotado de desejos e impulsos,
onde os motivos internos e externos são fortes influenciadores da personalidade
humana, provocando o indivíduo a buscar realização de suas necessidades
insatisfeitas. Esta é a característica determinante deste estudo, onde – se aborda
teorias motivacionais que deram embasamento ao conteúdo a uma pesquisa que busca
através do motivograma de Maslow, reconhecer qual é o nível de motivação dos
colaboradores pesquisados e se suas necessidades estão relacionadas, buscando
assim estímulos que possam movê-los em direção ao atendimento de suas
necessidades, possibilitando avaliação dos motivos que os afetam. Ao mesmo tempo
provocar espontaneamente o aumento das possibilidades de se atingirem os objetivos
financeiros da organização.
Através da análise de relacionamento dos níveis de necessidades dos
colaboradores pesquisados, obtivemos informações preciosas, necessárias para uma
eficiente gestão administrativa na atual conjuntura econômica em que nosso país
atravessa, onde os valores morais precisam ser valorizados em busca de um objetivo
comum em prol da coletividade organizacional.
6
1 – Introdução.
Dentro do contexto organizacional torna - se oportuno compreendermos de
forma científica, como as empresas podem contribuir para que o trabalhador motivado
corresponda às expectativas que são lançadas sobre ele, tendo assim um quadro
funcional mais dinâmico e comprometido com os resultados. Neste cenário competitivo,
cada vez mais os colaboradores são o diferencial de uma empresa para outra.
Conhecendo o poder da motivação sobre a realidade nas organizações e a
sua importância na realização de objetivos. Observa - se neste estudo as origens que
reproduzem os meios para o desenvolvimento da motivação nos diversos níveis
hierárquicos da empresa interferindo nos resultados financeiros.
Portanto é de vital importância à análise e o esclarecimento dos meios
motivacionais que contribuem ou não para um quadro funcional motivado e receptivo.
1.1 - A empresa analisada.
A empresa do estudo é uma organização familiar fundada em 1962, tornandose ao longo destes anos referência na prestação de serviços e venda de veículos
novos. Sua concepção se deu devido ao mercado consumidor carente na região, por
uma assistência adequada a seus veículos Volkswagen.
Em 1979 sua administração foi substituída por novos proprietários, que deram
novo impulso e prestígio à empresa. Em 1995, teve sua composição novamente
alterada pela agregação de mais um sócio com novas idéias reestruturando
potencialmente a organização. Hoje é um distribuidor autorizado da marca Volkswagen
na cidade e região com 43 anos de experiência no mercado em que atua. Conta com
colaboradores que são treinados pela montadora que representa. A empresa possui 28
(vinte e oito) funcionários com uma classificação de pequeno porte. Segundo o Sebrae
(apud Fernandes, 2004. p. 23 ) para indústrias é caracterizado micro empresas aquelas
que tiverem em seu quadro de colaboradores um número menor ou igual a 19
(dezenove), e de pequeno porte, as que tiverem entre 20 (vinte) a 99 (noventa e nove)
funcionários, este intervalo é o que justifica a classificação indicada para a empresa
estudada.
7
Seus níveis hierárquicos estão dispostos numa lógica funcional, obedecendo
a
uma
hierarquia
relativamente
simples,
onde
a
comunicação
interna
é
predominantemente informal contribuindo para a agilidade do processo desta empresa
de vendas e prestação de serviços. A seguir podemos observar o organograma na
apresentação da figura 1.
Diretor administrativo
Contabilidade
Acessória J. contábil
Centro de process. dados
Gerente de peças
Gerente de assist.
técnica
Gerente de vendas
Recepcionista
Balconista
Recepcionista
Estoquista
Vendedor A
Vendedor B
Secretária
Motorista
Chefe dos mecânicos
Mecânicos
Lavador
Chefe de lanternagem
Pintores
Funileiros
Figura 1 – Organograma da revenda Volkswagen.
Fonte: Dados da pesquisa elaborada pelo autor
Na empresa destacada no organograma (figura 1) observa - se algo em
comum com as demais organizações, o nível de motivação é fator inerente a todos os
seres humanos provocando aumento ou perdas na produtividade e na qualidade do
8
produto final. O problema que emerge desta visão investigativa atinge a todos os
colaboradores, sem distinção de cor ou raça.
Questiona - se:
Qual é o nível de motivação dos colaboradores pesquisados, e se estes
níveis estão correlacionados entre si, segundo a teoria de Maslow?
A importância desta avaliação cria possibilidades aos administradores da
empresa nortear-se, tornando este estudo algo de significativo ao conteúdo intelectual
da empresa. O objetivo deste estudo tem como prioridade avaliar e analisar os meios
para aumentar os motivos que levam os funcionários a estarem motivados para
exercerem suas atividades e supostamente o crescimento da produtividade.
Isto fez com que à avaliação de uma célula de trabalho fosse investigada
devida sua importância no retorno financeiro da empresa. A estrutura utilizada para o
estudo é coordenada por um gerente de assistência técnica e dispõem dos seguintes
subordinados:
Uma secretária, dois chefes de seção, um recepcionista, cinco mecânicos,
dois pintores, um montador/ polidor, um funileiro, um motorista, e um lavador de
veículos.
9
2- Referencial teórico.
A seguir será analisada parte da obra de autores mais citados e criticados por
estudiosos de comportamento organizacional, no intuito de elucidar o problema.
2.1 – A influência das necessidades sobre o desempenho.
Numa visão abrangente, dos estudos de Maslow (1954) pode se dizer que existem
duas forças extremas que mobilizam o homem para a ação. A eliminação do
desconforto e a busca do conforto, ou superação de crises e a criação do futuro do seu
sonho.
As teorias utilizadas para o estudo destas forças de mobilização do homem à
ação são as mais aceitas para explicar os fatores que o impulsionam, e abrange os
aspectos físicos e psicológicos, com atuação simultânea no comportamento, porém
com reações isoladas intensas ou amenas de acordo com a carência de cada
colaborador.
Para
compreendermos
os
meios
que
se
fazem
necessários
ao
desenvolvimento da motivação, há necessidade de entender quais são os motivos que
influenciam no desempenho das tarefas, dividindo - os em dois grupos:
A-– Motivos Internos = Aqueles que surgem das próprias pessoas.
B-– Motivos Externos = Criados pela situação ou ambiente em que se encontra.
Pessoa
Motivos Internos
Situação/Ambiente
Motivos Externos
Desempenho
Figura 2 - Motivos internos e externos afetam diretamente o desempenho.
Fonte: Maximiniano (2000. p. 348).
10
2.1.1 - Motivos internos.
Segundo Maslow (1954) o desempenho vai depender da aptidão natural do
indivíduo para a tarefa, e da habilidade aprendida e desenvolvida ao longo da sua
carreira. O desempenho vai depender de fatores situacionais como: relações familiares,
ambientes de trabalho, nível de stress, qualidade dos equipamentos disponíveis, entre
outros, finalmente necessitará do quanto à execução da tarefa o estimula
emocionalmente e se é visto por ele como um meio de alcançar algum objetivo
pessoal. A este estímulo interno que dirige o comportamento do indivíduo de forma
direcionada e consciente, visando preencher uma necessidade ou alcançar uma meta
pré-determinada, a isto chamamos de motivação.
No nível de motivação de cada colaboradores, podemos conhecer as
possíveis razões que os levam a se comportarem de determinadas formas e maneira
inconsciente e ocultas, pois todo comportamento humano é motivado por algum desejo
ou necessidade. Determinar os motivos internos do comportamento é fator de grande
valia.
“A natureza superior do homem repousa sobre a natureza inferior do homem,
precisando desta última como alicerce e desmoronando se esse alicerce lhe faltar.
Quer dizer para a grande massa da humanidade, a natureza superior do homem e
inconcebível sem uma natureza inferior satisfeita com sua base”. MASLOW, (1968.
p. 208) apud Fadiman; Frager, ( 1979. p. 208).
Os motivos internos são necessidades, aptidões, interesses, valores e
habilidades das pessoas, que os fazem capaz de realizar tarefas. São impulsos
interiores de natureza fisiológica e psicológica afetadas por fatores sociológicos como
os grupos ou a comunidade de que se faz parte.
Analisadas essas influências pela visão da teoria da hierarquia das
necessidades, estudada por Maslow (1954. p. 23) que afirma ‘’o comportamento
humano é motivado por um estado de carência, buscando satisfazer esse estado de
necessidade’’, por exemplo: a fome motiva o organismo à indução do indivíduo na
procura de alimentos.
11
Na figura 3, pode - se observar as duas condições citadas por Maslow sobre
o comportamento humano num estado de carência.
ALIMENTO
ABRIGO
SEGURANÇA
A
NECESSIDADES
SECUNDÁRIAS
busca
por
realização
NECESSIDADES
BÁSICAS
AUTO-REALIZAÇÃO
ESTIMA - ALHEIA
AUTO - ESTIMA
Figura 3 - Tipos de necessidades humanas.
Fonte: Adaptado de Hersey; Blanchard (1986. p. 26 - 27).
2.2 – Motivos externos.
São estímulos externos ou incentivos que o ambiente oferece ou objetivos
que a pessoa persegue para satisfazer suas necessidades ou interesses a serem
alcançados, por exemplo:
• Escala de progressão salarial.
• Elogio ou exortação feito por um superior.
• Desafio proposto a ser atingido.
• Expectativa de um prêmio, etc.
Segundo Hezberg (apud LÓPEZ, 1988, p. 481 - 487), afirma que a presença
dos fatores higiênicos cria um clima psicológico e material saudável. Quanto melhor a
relação entre colegas e o ambiente físico, melhor será o clima, conseqüentemente
maior à satisfação do colaborador.
12
O ambiente de trabalho produz satisfação por si próprio, mas não induz a um
estado de motivação para o trabalho, para que isso ocorra é necessário à satisfação do
colaborador com seu trabalho.
Apesar de estar motivado pelo trabalho com a combinação do ambiente de
trabalho, para que os fatores motivacionais sejam eficazes é preciso haver uma
inserção a uma função de acordo com suas habilidades e aptidões.
Tendo como base toda esta teoria aplicada, o desenvolvimento da motivação
conta com o apoio de fatores auxiliares como o clima do ambiente, o nível de
informações necessárias para o desenvolvimento da atividade e o feedback.
2.2.1 – Clima do ambiente.
É a atmosfera psicológica criada pelos chefes, gerentes e diretores. Compreendendo
em: a maneira de falar, tom de voz expressão corporal, cordialidade com que se
comunica.
“Quanto mais forte a impressão criada, mais confiante e aberto serão os
canais comunicativos. O colaborador sente - se mais propenso a responder
positivamente a essa confiança. Nota - se que esta atmosfera induz as pessoas a um
nível menor de stress ocasionado pelo exercício da função” (MAXIMINIANO, 2000. p.
368).
2.2.2 – Nível de informação.
A quantidade de informação disponibilizada aos colaboradores transmite
segurança e expectativas positivas, ajudando - os no crescimento profissional. As
informações fluem de acordo com as habilidades e funções, podendo qualquer uma das
equipes se informar, para elucidação ou ajuda no problema do momento. A gerência
pode ajudar no desenvolvimento das atividades mantendo - os informado sobre seu
desempenho, sobre possíveis melhorias na realização de suas tarefas, usando gráficos,
reuniões periódicas, relatórios semanais, esta metodologia de trabalho mantém uma
sinergia na empresa, alavancando a produção. (MAXIMINIANO, 2004. p. 368).
13
2.3 – Teoria da hierarquia das necessidades de Maslow.
Foi à primeira teoria de conteúdo a ser amplamente divulgado, segundo
Maximiano (2003) e fornecem a primeira explicação que agrega valor ao papel dos
motivos internos na motivação. Este raciocínio difunde a idéia que o comportamento
humano é motivado por estímulos interiores chamados de necessidades ou carência.
As pessoas agem das mais diversas formas no detrimento de seus anseios. Segundo
esta teoria todas as nossas principais necessidades podem ser agrupadas em cinco
conjuntos, segundo Maslow são elas:
• Necessidades fisiológicas ou básicas;
• Necessidades de segurança;
• Necessidades sociais;
• Necessidades de estima;
• Necessidade de auto - realização.
Segundo Maslow (1954, p. 96); os conteúdos destes conjuntos de
necessidades seriam:
Necessidades Fisiológicas:
Teoria – Está relacionada diretamente ao extinto de sobrevivência conduzem
o comportamento do ser quando estão insatisfeitos.
Exemplo – Pagamento, férias, períodos de descanso, qualidade de ambiente
físico, alimentação, moradia, etc.
Necessidade de segurança:
Teoria – A busca por proteção e estabilidade controle do padrão de
mudanças mantém o colaborador na dependência do vínculo empregatício.
14
Exemplo – condições seguras de trabalho, planos de carreira, indenização,
por demissões, pensão, aposentadoria, seguro de vida, assistência médico hospitalar, etc.
Necessidades sociais:
Teoria – Basicamente está relacionada ao ser aceito na sociedade grupo ou
associação ao qual pertence, é força motivadora do comportamento do
colaborador.
Exemplo – Grupos de trabalhos formais e informais, participar de atividades
em clubes, participar de atividades sociais patrocinadas pela empresa ou
comunidade, sentimento de aceitação na sociedade ou no meio de
convivência, etc.
Necessidade de auto - estima:
Teoria – Refere - se à forma que o indivíduo se auto-avalia usando como
parâmetro o meio em que atua ou vive, e a maneira de aceitação pelos seus
companheiros de sua personalidade.
Exemplo – Autoconfiança em si próprio, ser prestigiado, ter poder, títulos
recebidos, elogios oriundos de superiores e amigos, prêmios, reconhecimento
por um ato ou serviço prestado, etc.
Necessidade de auto - realização:
Teoria – Esta condição é observada em indivíduos onde as outras
necessidades estão saciadas ou ao contento do colaborador, esta condição
requer o melhor de si e ao mesmo tempo se sentir realizado com seus feitos.
Exemplo – Desenvolvimento de habilidade impotências e potenciais do
indivíduo, desenvolver trabalhos criativos, completar atribuições desafiadoras,
realizar missões com sucesso, etc.
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Na figura 4 abaixo estão os conjuntos de necessidades humanas estudadas
por Maslow, e representadas na forma de uma pirâmide segundo seus conceitos
motivacionais.
NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO
NECESSIDADES DE AUTO-ESTIMA
NECESSIDADES SOCIAIS
NECESSIDADES DE SEGURANÇA
NECESSIDADES FISIOLÓGICAS
Figura 4 - Pirâmide das necessidades humanas, segundo Maslow.
Fonte: Maslow (1954. p.96). apud Maximiano (2004. p. 271).
2.3.1 – A colaboração de Maslow.
De acordo com os estudos Maslow (1954) observa - se que o desequilíbrio
profissional e psicológico do funcionário ocorre devido à carência causada pelas
privações de algumas das necessidades básicas não saciadas, levando as privações e
insatisfações, reduzindo com isto sua capacidade produtiva.
As necessidades básicas estão relacionadas a todo comportamento humano
podendo apenas variar de acordo com a quantidade de estímulos necessários para
suprir o indivíduo. A hierarquia das necessidades surge como conceito à medida que o
autor classifica suas categorias como superiores e inferiores, e faz a seguinte
consideração sobre a sua dinâmica. “Mas o que acontece aos desejos de um homem
16
quando há suficiente pão e quando sua barriga está cronicamente cheia? (MASLOW,
1954. p. 83)”. Outras necessidades (superiores) emergem ao mesmo tempo e estas
dominam o organismo, mais do que a fome fisiológica. E quando estas são satisfeitas
por sua vez, novamente novas necessidades (e ainda mais superiores) emergem.
“Isto é o que quero dizer, quando afirmo que as necessidades humanas
básicas estão organizadas em uma hierarquia de relativa preponderância (MASLOW,
1954. p. 83)”.
17
3- Metodologia.
No estudo executado o pesquisador observou, mas também atuou no objetivo
buscando resolver um problema específico e constituir conhecimento de causa,
havendo cooperação entre pesquisado e o pesquisador no entendimento, planejamento
e implantação de possíveis mudanças. Desta forma caracteriza-se uma pesquisa ação, segundo Thiollent (1985. p.19, apud. PEDRINI, 1997. p. 261), lembra que há três
aspectos atingidos pela pesquisa - ação: Resolução de problemas, tomada de
consciência e produção de conhecimento.
Para melhor compreender o funcionamento da pesquisa com o intuito de
avaliar o grupo, aplicou - se o instrumento desenvolvido por Maslow (1954) (Anexo 1) o
motivograma, que busca classificar o nível de necessidades de cada indivíduo, e em
que posição se encontra sua satisfação em relação à classificação feita. Sua
composição foi elaborada através de três páginas. Cada uma das páginas contém dez
perguntas. Cada pergunta possibilita ao pesquisado optar entre duas alternativas, mas
não havendo resposta correta, e sim a possibilidade de opinar por aquela que mais se
identificasse com o seu perfil.
A estrutura da pesquisa está entrelaçada numa condição em que o
pesquisado não encontra espaços para respostas sem condição de análise da sua
realidade devido à formulação do motivograma com fundo psicológico desenvolvido
pelo psicólogo Abraham Maslow, criando condições de análise dos pontos deficitários
dos grupos estudados.
Para amostragem da pesquisa foram selecionadas algumas seções para
participarem da avaliação na empresa representante dos produtos e serviços da
montadora Volkswagen, que possui um total de 28 (vinte e oito) colaboradores, sendo
que deste número foi utilizado um total de 13 (treze), selecionados de forma aleatória
compondo assim uma amostragem de 46% (quarenta e seis por cento) do total de
funcionários. Todos os pesquisados da amostra são do sexo masculino, com idade
compreendida entre a faixa etária de 20 a 56 anos. A escolaridade do grupo não é
homogenia, mas tais fatores não comprometeram a realização dos estudos, apenas
modificou a abrangência da visão dos entrevistados.
A
variação
no
desenvolvimento
das
atividades
dos
colaboradores,
confirmada através do rendimento mensal da empresa demonstra a necessidade de
18
avaliação dos motivos que provocam a perda da motivação das equipes para a
produção de meios e serviços na obtenção de recursos financeiros.
Os questionários foram entregues dentro de envelopes de forma ao portador
sem nenhuma identificação prévia, nem a obrigatoriedade da devolução, não houve
conhecimento registrado de qual colaborador deixou de entregar a pesquisa, nem data
ou hora de efetuar a entrega na urna, previamente localizada em um lugar discreto para
facilitar a devolução. Dos treze envelopes contendo três páginas cada um, foi recolhido
da urna apenas onze envelopes dos quais após análise para validação das respostas
da pesquisa observou - se o aproveitamento de 100% da amostra colhida. Desta forma
foram envolvidos 39% (trinta e nove por cento) da população da empresa pesquisada.
A análise dos questionários (anexo - 1) é iniciada pela observação da planilha
(anexo - 4) elaborada por Maslow (1954) para formulação de posteriores análises.
A mecânica funcional da pesquisa compreende em transferir as alternativas
assinaladas pelo colaborador no anexo 1, para a planilha de tabulação das respostas
(anexo - 2), onde para cada pergunta assinalada há um valor numérico indicado pela
planilha de tabulação de valores das respostas (anexos - 4). Próximo passo constitui
em totalizar os valores da planilha de tabulação (anexo - 2), coluna por coluna. Esta
totalização deve ser transferida para o gráfico do motivograma (anexo - 3) na forma de
pontos cada coluna na sua respectiva seqüência, o passo seguinte constitui em ligar
estes pontos formando assim uma visualização da pesquisa através de um gráfico de
linhas.
Através do apoio da seqüência de tabulações, e do gráfico contidos no
questionário de avaliação motivacional de Maslow (1954), é que foi possível a análise
dos resultados. Por meios destes dados parcialmente processados o passo seguinte foi
utilizar como ferramenta de análise a correlação, esta ferramenta foi utilizada para a
investigação e abordagem na pesquisa, segundo Stevenson (1981. p. 341) para análise
de relacionamentos entre as variáveis, a análise de correlação do r de Pearson é a
mais indicada para estudo em que procura - se determinar quais as variáveis
potencialmente importantes no grau de relacionamento entre as necessidades.
Segundo Malhotra (1999. p. 455) os índices de correlação de Pearson são
índices que servem para determinar se existe uma relação linear entre duas ou mais
variáveis, indica o grau em que uma variável “x” está relacionada com uma variável “y”,
19
é também conhecido como coeficiente de correlação de Pearson. Sendo que o
coeficiente representado pela letra r, e varia de –1 a 1. E é maior o grau de correlação
entre as variáveis quanto mais próximo dos extremos estiver esse índice.
Segundo Toledo; e Ovalle (1995. p. 413 - 414), a correlação é considerada
negativa quando valores da variável x estiverem associados a valores decrescentes da
variável y, ou valores decrescentes de x associados a valores crescentes da variável y.
E positiva quando os valores crescentes de x estiverem associados a valores
crescentes de y, ou valores decrescentes de x estiverem associados a valores
decrescentes da variável de y.
20
4 – Resultados.
Na tabela 1, estão os valores extraídos dos questionários aplicados na
pesquisa de análise motivacional, quanto maior a nota que obteve em cada
necessidade mais satisfeito está o colaborador. Cada colaborador obteve sua
classificação por níveis de satisfação de suas necessidades básicas e secundárias
subdividida em: necessidades fisiológicas, segurança, sociais, auto - estima e auto realização com uma nota global totalizada para análises posterior não necessariamente
neste estudo.
Z
soma
5
9
19
4
17
54
2
5
4
19
3
21
52
3
3
6
25
9
6
49
4
6
4
22
4
10
46
5
3
12
8
8
14
45
6
4
9
12
7
11
43
7
8
6
14
9
4
41
8
3
8
13
7
12
43
9
3
10
11
7
12
43
10
6
6
10
6
9
37
11
6
7
12
8
5
38
Nota global de
Cada
colaborador
1
Auto - realização
Y
Auto - estima
X
Social
W
Segurança
V
Fisiológicas
Nº. part/ante
Tabela 1 – Resultados extraídos do motivograma, questionário aplicado na
pesquisa de análise motivacional, anexo 1.
Fonte: Dados da pesquisa aplicada pelo autor.
21
Analisando a figura 1, podemos verificar as desigualdades de satisfação dos
diversos níveis motivacionais, onde apenas as necessidades sociais e de auto realização se encontra acima da média dos demais.
Quanto menor for a classificação do pesquisado na escala do gráfico da
figura 1, maiores deverão ser suas necessidades insatisfeitas.
Nível Motivacional
30
Formulário 1
25
Formulário 2
20
Formulário 3
Formulário 4
15
Formulário 5
Formulário 6
10
Formulário 7
5
Formulário 8
0
Formulário 9
Formulário10
Fisiológicas
Segurança
Sociais
Auto-estima
Auto-realização
Formulário11
Nível das necessidades insatisfeitas
Figura 1 - Gráfico extraído dos valores resultante da tabela 1.
Fonte: Dados da pesquisa aplicada pelo autor.
A insatisfação do saciar – se de suas necessidades básicas pode levar a falta
de motivação quando não supridas, e as necessidades secundárias oferece
suprimentos para o indivíduo se motivar, portanto a necessidade secundária necessita
de uma base, é preciso conhecer mais para afirmar se as necessidades avaliadas estão
correlacionadas, ou não há correlação entre elas que possam ser avaliadas.
A tabela 2 mostra os resultados da análise dos coeficientes de correlação
dos r, de pearson efetuadas pelo software Excel, com dados extraídos da tabela 1.
22
Fisiológica
Seguran. r= -0,569
Segurança
Social
Sociais. r=
0,055
Auto-est. r=
- 0,126
0,364
-0,321
Auto-real. r=
-0,349
0,141
0,054
Auto-estima
-0,619
-0,756
Tabela 2 - Resultados dos coeficientes de correlação dos r de Pearson.
Fonte: Dados da pesquisa após o uso do software Excel.
Podemos concluir com auxílio do software Excel por meio dos índices de
correlação que não existe correlação significativa entre as variáveis, onde se obteve
valores inferiores há - 0,569. Então com um nível de significância de até - 0,569
podemos observar a correlação siguinificativa entre os níveis das necessidades
analisados no estudo com uma probabilidade de 99% de estarem relacionadas entre si.
4.1 – Discussão dos resultados.
Observa - se através dos dados da (figura 1) uma forte incidência de
colaboradores com suas necessidades insatisfeitas, estes fenômenos, evidenciam fatos
de que os fatores que mais afetam as atividades do trabalho também são os que mais
desmotivam, estes fatores formam um grupo de necessidades, as necessidades
fisiológicas, necessidades de segurança e as necessidades sociais. Dos 100%
colaboradores analisado na amostragem, 55% situa-se numa condição de privações
das suas necessidades básicas para sua manutenção, sendo um forte aliado a
desmotivação do restante do grupo.
Outra condição bastante representativa é observada na amostra, que
somente 45% dos colaboradores pesquisados tem suas necessidades de auto - estima
23
e auto-realização saciadas, exercendo assim uma baixa influência sobre o meio. Essas
necessidades exercem função de motivadoras quando satisfeitas.
Podemos observar de forma global, porém este estudo não pretende analisar
de forma generalista. Através dos estudos da tabela 2 conclui - se que as necessidades
estão correlacionadas como Maslow havia analisado em seus ensaios.
Social x segurança: Com um fator estatístico de -0, 619, e podemos afirmar
que existe correlação, e que, conforme se aumenta à necessidade de Sociais, diminui a
necessidade de Segurança.
Outra observação se faz nas necessidades de auto - realização x auto estima: Com um fator estatístico de -0, 756, podemos afirmar que existe correlação, e
que, conforme aumenta - se à necessidade de auto - realização, diminui a necessidade
de auto - estima.
Em segurança x fisiológica obteve – se um fator estatístico de -0, 569,
podendo afirmar que existe correlação, e que conforme se aumenta à necessidade de
Segurança, diminui a necessidade Fisiológica.
Estas afirmações nos habilitam a dizer que a teoria da hierarquia das
necessidades estudadas por Maslow fica comprovada nesta pesquisa, através do uso
da ferramenta estatística do coeficiente de correlação de Pearson, tornando possível
observar que as necessidades humanas estão relacionadas entre si, e as condições de
satisfação das necessidades de cada um, pode ser analisadas influenciadas e
trabalhadas na busca de supri - las com o auxílio do setor empresarial competente na
busca de atingir os objetivos.
24
5 – Considerações finais.
Os estudos da motivação são infinitamente complexos, e a psicologia vem
evoluindo para a compreensão deste processo, onde o perfil motivado e composto de
inúmeros componentes, e as teorias contribuíram para explicar este fenômeno.
A questão do nível de motivação abordada é identificada através das análises
motivacionais, mas podendo não repetir os resultados atuais devido à intensa influência
dos motivos externos na realidade dos colaboradores, outro fator importante observa se nos princípios estruturais da pesquisa onde não se encontram regularidades para
análises mais profundas, portanto não podendo ser empregada como princípio
indicativo para se recomendar políticas de gestão.
Porém tais fatores atenuam nossa atenção para as necessidades primárias
no intuito de buscar a contemplação do saciar - se dos colaboradores no ímpeto de
motivá - los à realizarem suas tarefas com mais apreço e dedicação aumentando sua
disposição e a produtividade. Tal contribuição transforma o ambiente de trabalho num
local de observações às necessidades básicas dos colaboradores. Isto, porém
demanda compreendermos e aceitarmos o desafio de administrar pessoas com
diversidades culturais e econômicas, desvendar e solucionar problemas.
Portanto fica evidenciado que o nível de motivação pode ser influenciado de
forma positiva ou negativa dependendo dos meios utilizados para assistenciar o
colaborador exemplo: cesta básica, assistência médica, auxílio medicamentos e outros.
Essas contribuições influenciam diretamente nos fatores que desmotivam o colaborador
dando a este a condição de realizar-se nas necessidades básicas, e oferece
suplementos para o indivíduo se motivar. Uma vez que comprovou - se o
relacionamento das necessidades humanas, nos envolvidos no estudo elaborado
segundo a teoria de Maslow.
25
Referência Bibliográfica
FERNANDES, Luiz Antônio. Sistema de informação para gestão de logística de
apoio à produção: e estudo em malharias de micro e pequeno porte do município de
Socorro.
Varginha: M.G. FACECA, 2004. p.23
(Dissertação de Mestrado em
Administração)
HERSEY, Paul; BLANCHARD, Kenneth H. Psicologia para administradores São
Paulo: EPU, 1986. 428 p.
JAMES, Fadiman; ROBERTO, Frager. Teorias da personalidade. São Paulo: Harper &
Row do Brasil: 1979. p.208.
LOPES, Juan Antonio Pérez. Administração de empresas, recursos humanos. 5. ed.
São Paulo: Abril. 1988. p. 481 – 487.
MALHOTRA, N. K. Pesquisa de marketing uma orientação aplicada. Porto Alegre,
RS: Bookman, 1999. p.455.
MASLOW, Abraham A. Motivation and personality. New York: Harper & Brothers,
1954. p. 19 – 396.
MAXIMIANO, C. A. Antônio. Introdução à administração. 5. ed. São Paulo: Atlas,
2000. p. 345 -382.
_______._______ 6. ed. revisada e ampliada, São Paulo: Atlas, 2003. p.267-287.
_______._______ 6. ed. revista e ampliada, São Paulo: Atlas, 2004. p. 271- 368.
PEDRINI, Alexandre de Gusmão (org.) Educação ambiental: reflexões e práticas
contemporânea. Petrópolis, RJ: Vozes, 1997. p. 261.
26
SILVA, Reinaldo O. Teorias da administração. São Paulo: Pioneira, 2002. p.229 –
230.
STEVENSON, William J. Estatística aplicada à administração. São Paulo: Harbra,
1981. p. 341.
TOLEDO, Geraldo Luciano; OVALLE, Ivo Izidoro. Estatística básica. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 1995. p.413 – 414.
27
Anexos
O documento seguinte é parte integrante da pesquisa afetuada para apreciação
do estudo.
Anexos – 1.
Questionário motivacional
1. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de
minha família.
Z
( ) a oportunidade de testar a minha própria capacidade e ter acesso aos
meus resultados.
2. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela
que:
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade, e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médicohospitalar.
Z
( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
3. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são
oferecidas (instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno,
etc.).
Y ( ) não me confere o devido respeito e consideração.
4. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
V ( ) recebo um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as
de minha família.
X ( ) mantenho um relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas,
superior e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por
eles.
5. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei
preferência àquele que:
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade, e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico hospitalar.
Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.
28
6. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e
fico privado de compartilhar minhas idéias com os meus companheiros.
Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio.
7. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
X ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus
méritos.
W ( ) um supervisor imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho
bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e
planejado.
8. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela
que:
X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém
excelentes relações entre os seus membros.
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho, ambiente confortável amplo e
limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com
comida saborosa.
9. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
Y ( ) não confere o devido respeito e consideração.
Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.
10. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo, eficiência, quando:
Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e
tenho acesso aos meus resultados.
W ( ) tenha um superior imediato em que eu possa confiar, condições de
trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi
previsto e planejado.
11. Se a minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei
preferência àquele que:
Y ( ) me conferir maior prestígio e poder.
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho como, ambiente confortável,
amplo e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno
com comida saborosa.
12. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
Z ( ) as minhas responsabilidades atuais deixarem de apresentar um desafio.
29
V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto
de ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída.
13. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e de minha
família.
W ( ) um superior imediato em que eu possa confiar, condições de trabalho bem
organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi previsto e
planejado.
14. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela
que:
W ( ) me oferece normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade, e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médicohospitalar.
X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém
excelentes relações entre seus membros.
15. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa saquismo”.
W ( ) não pensa no dia de amanhã.
16. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
Y ( ) me conferem reconhecimento em função dos meus méritos
exclusivamente.
Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e
tenho acesso aos meus resultados.
17. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei
preferência àquele que:
W ( ) me oferecer normas de trabalho claramente definidas, sólidas garantias de
estabilidade e assegurar - me privilégios mais amplos de assistência médico hospitalar.
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: um ambiente confortável, amplo
e limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com
comida saborosa.
18. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
X ( ) me delegam responsabilidade que exige a minha dedicação pessoal, e
fico privado de compartilhar os meus problemas e as minhas idéias com os meus
companheiros.
30
Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero
favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo.
19. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus
méritos.
X ( ) o relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas, meus
subordinados, bem como a convicção de que sou bem aceito por eles.
20. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela
que:
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.
21. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
V ( ) não valoriza as boas condições ambientais de trabalho que lhe são
oferecidas (instalações físicas confortáveis, bem iluminadas, restaurante interno,
etc.).
X ( ) é anti - social e confunde qualquer iniciativa de sociabilidade com “puxa saquismo”.
22. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
Z ( ) me proporcionam a oportunidade de testar a minha própria capacidade e
tenho acesso aos meus resultados.
X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas,
meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem
aceito por eles.
23. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei
preferência àquele que:
V ( ) me oferecer boas condições de trabalho: ambiente confortável, amplo e
limpo, com boa iluminação e temperatura agradável, restaurante interno com
comida saborosa.
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
24. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
Y ( ) outro executivo, sem as qualificações que possuo, for promovido por mero
favoritismo para o cargo que eu estou planejando assumir no futuro próximo.
W ( ) perco a confiança no meu chefe: desconfio da estabilidade do meu cargo,
temo pela sobrevivência da minha organização.
31
25. O que mais incentiva e estimula o meu desempenho é:
V ( ) um salário compatível com as minhas necessidades básicas e as de
minha família.
Y ( ) o reconhecimento que me conferem exclusivamente em função dos meus
critérios.
26. Se eu tiver que escolher entre duas organizações para trabalhar, prefiro aquela
que:
Y ( ) me oferecer um cargo que confira maior prestígio e poder.
X ( ) me convidar para fazer parte de uma equipe de trabalho que mantém
excelentes relações entre os seus membros.
27. O tipo de subordinado que mais me irrita é aquele que:
W ( ) não pensa no dia de amanhã.
Z ( ) resiste a colaborar comigo na experimentação de novas idéias.
28. Desenvolvo minhas responsabilidades com maior entusiasmo e eficiência quando:
X ( ) mantenho relacionamento cordial e harmonioso com os meus colegas,
meus superiores e meus subordinados, bem como a convicção de que sou bem
aceito por eles.
W ( ) tenho um superior imediato em quem eu possa confiar, condições de
trabalho bem organizadas, e um ambiente de trabalho onde quase tudo já foi
previsto e planejado.
29. Se na minha próxima promoção me for dado escolher entre dois cargos, darei
preferência àquele que:
Z ( ) me proporcionar autonomia para criar, liberdade para experimentar e
autoridade para inovar.
X ( ) me proporcionar oportunidade para integrar uma equipe de trabalho que
mantém excelentes relações entre os seus membros.
30. A minha produtividade pode ser prejudicada quando:
V ( ) sou excessivamente solicitado no exercício de minhas atribuições a ponto
de ter que sacrificar sistematicamente o meu horário de almoço ou de saída.
W ( ) perco a confiança no meu chefe, desconfio da estabilidade do meu cargo,
temo pela sobrevivência da minha organização.
32
Anexo – 2
Tabulação das respostas do questionário do anexo1 com apoio da tabulação de
valores do anexo 4.
Tr
ansfira para este mapa as pontuações atribuídas às alternativas analisadas nas págs.
1 a 5.
Item
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
TOTAIS
V
W
X
Y
Z
V
W
X
Y
Z
33
Anexo – 3
Com os valores do mapa de pontuação do anexo 2, transfira para esta planilha os
valores em forma de pontos de cada pesquisado, em seguida una estes pontos para
TRANSFIRA
que se forme um gráfico de linhas onde se pode observar o nível de cada necessidade.
Estes totais para
a página seguinte
34
Gráfico do
AUTOREALIZAÇÃO
AUTO-ESTIMA
SEGURANÇA
FISIOLÓGICAS
Anexo –
os dados do mapa
ASSOCIAÇÃO
Inserir
Motivograma
36
34
32
30
28
26
24
22
20
18
16
14
12
10
08
06
04
02
00
36
34
32
30
28
26
24
22
20
18
16
14
12
10
08
06
04
02
00
V
W
X
Y
4
Z
NÍVEL DAS NECESSIDADES INSATISFEITAS
Valores do mapa abaixo são atribuídos às respostas de cada pergunta no
questionário do motivograma anexo 1.
35
Transfira deste mapa às pontuações atribuídas às alternativas analisadas nas
págs. 1 a 5.
Item
01
02
03
04
05
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
TOTAIS
V
1
W
X
Y
0
1
0
2
3
1
1
1
2
0
2
2
3
2
1
1
1
1
2
1
2
2
2
2
1
1
2
2
1
2
0
1
1
2
1
3
2
1
2
1
2
2
1
2
1
3
1
1
0
11
V
Z
2
3
3
15
W
1
2
0
2
2
1
25
X
2
14
Y
25
Z
Atenção: Os cincos totais deverão somar 90 pontos ao todo a menos que você
tenha incorrido em algum erro de adição. Retifique, se for o caso.