ESTE SUPLEMENTO FAZ PARTE INTEGRANTE DO DIÁRIO ECONÓMICO Nº 5862 DE 13 DE FEVEREIRO DE 2014 E NÃO PODE SER VENDIDO SEPARADAMENTE
Prémio Excelência no
TRABALHO
Os grandes vencedores da edição do Prémio Excelência
no Trabalho numa fotografia de família tirada
RANKING 2013
no hotel Tivoli, em Lisboa, no dia 11 de Fevereiro.
Paulo Figueiredo
GRANDES EMPRESAS
MAIS DE 1000 COLABORADORES
1º Banco Popular
pág.4
2º EDP
pág.5
3º RE/MAX
pág.6
4º Delta Cafés
pág.8
5º Galp Energia
pág.8
Grupo ACA
pág.8
Conheça os grandes vencedores
no ano de participação recorde
Foram 222 as empresas a concorrer. O índice de satisfação dos colaboradores caiu.
RAQUEL CARVALHO
GRANDES EMPRESAS
1º TNT
2º Rainbow Carnaxide
3º Everis
4º ROFF
5º Grupo Accor
6º Grupo Conduril
7º Agap2
8º GrandVision
9º Zurich
10º Vila Galé
Serv. soc. Univ. Minho
pág.10
pág.11
pág.12
pág.14
pág.14
pág.14
pág.14
pág.16
pág.16
pág.16
pág.16
MÉDIAS EMPRESAS
1º Gatewit
2º CH Consulting
3º Edge Innovation
4º Penha Longa Resort
5º Grupo Ramos Ferreira
6º Unilogos
7º Gelpeixe
8º Vortal
9º Grupo Jordão
10º Bi4all
Calçado Samba
AON
AEVA
Jaba Recordati
Lipor
pág.18
pág.19
pág.20
pág.22
pág.22
pág.22
pág.22
pág.23
pág.23
pág.23
pág.23
pág.24
pág. 24
pág. 24
pág. 24
PEQUENAS EMPRESAS
1º Ilumina
2º Novo Ocul. de Loures
3º Zona Verde
4º Bresimar
5º Resul
6º Grenke
7º MC&A advogados
8º LCG
9º Aguirre Newman
10º InovPrime
HTecnic
Scince4you
pág.26
pág.27
pág.27
pág.28
pág.28
pág.28
pág.28
pág.29
pág.29
pág.30
pág.30
pág.30
[email protected]
Em quatro anos de prémios Excelência no
Trabalho, uma iniciativa da Heidrick &
Struggles, em parceria com o Diário Económico, e o INDEG - ISCTE, pela primeira vez, o
índice global de satisfação dos colaboradores
das empresas participantes baixou. Até agora
tinha sempre vindo a subir, mas em 2013 desceu 2%, exceptuando nas grandes e micro
empresas, de acordo com a análise feita pela
consultora.
Para Pedro Rocha e Silva, ‘principal’ da Heidrick & Struggles, a explicação está “num sinal de retoma da economia”, que leva as pessoas a “serem mais exigentes com a sua organização”. As empresas do sector público são
as que apresentam um índice de satisfação
mais baixo, 61,4%, mantendo a tendência seguida em anos anteriores.
A edição deste ano - cujos vencedores foram
revelados anteontem - teve ainda outros da-
dos reveladores. Um número recorde de empresas participantes, 222, que Pedro Rocha e
Silva, diz “ter um grande potencial de crescimento”, e um número recorde de pessoas a
responderam aos inquéritos de satisfação: 28
mil. Mas não só. Houve ainda uma inovação
ao nível dos inquéritos, uma vez que, além
das perguntas referentes ao que gostam mais
e menos na empresa, a Heidrick & Struggles
pediu aos colaboradores para darem conselhos à gestão de topo e o que acham que se devia mudar em 2014.
Outra inovação é a criação do sector de consultoria, tendo em conta o número crescente
de empresas a participar do sector.
O que não mudou em relação às edições anteriores foi a prevalência das médias empresas na análise, representando 40% da amostra. 37% da amostra são grandes empresas
com mais de 250 colaboradores, sendo que
as pequenas empresas têm um peso de 30%.
A cerimónia de entrega de prémios decorreu
na terça-feira de manhã, no Hotel Tivoli, em
Lisboa, tendo sido precedida por um debate
com Miguel Portela, administrador da Bial,
Luís Rodrigues, administrador da Tap, e João
Couto, CEO da Microsoft, que falaram sobre a
importância de se dedicar grande parte do
tempo à gestão das pessoas, na aposta em planos de desenvolvimento e objectivos pessoais, de carreira e a aposta na internacionalização dos seus quadros como criação de valor.
Nas pequenas empresas, a grande vencedora
foi a Ilumina, nas médias empresas a Gatewit,
nas grandes empresas a TNT. Nas grandes com
mais de mil colaboradores, foi o Banco Popular
que conseguiu o primeiro lugar. Foi ainda distinguida a Smartvision na categoria de micro-empresas, tendo ainda sido entregues prémios sectoriais e e prémios inovação. ■
MICRO EMPRESAS
1º SmartVision
pág.31
II Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
P&R
Pedro Rocha e Silva na entrega
do Prémio Excelência no Trabalho.
>>Regras para uma
empresa ser excelente
na sua relação
com o trabalho
Pedro Rocha e Silva
garante que para ser
excelente nas relações
com o trabalho, uma
empresa não pode ter
falta de transparência
na comunicação. Não
pode ter fortes
barreiras hierárquicas,
nem falta de ligação
entre áreas funcionais.
Não pode ser uma
organização com falta
de liderança e sem
uma cultura
de meritocracia.
Paulo Figueiredo
>>Sectores
com mais peso
nas candidaturas:
Tecnologia, Media e
Telecomunicações;
Serviços, Consultoria;
Sector Público.
E N T R E V I S TA PEDRO ROCHA E SILVA, ‘PRINCIPAL’ DA HEIDRICK & STRUGGLES
“A crise veio acentuar a
valorização de aspectos básicos”
O emprego e a relação com chefias e colegas é hoje muito mais valorizado, acredita.
IRINA MARCELINO
[email protected]
Pedro Rocha e Silva, ‘principal’ da Heidrick &
Struggles diz que a crise veio atenuar a pressão sobre aspectos determinantes há alguns
anos, como o caso de aumentos salariais, prémios ou subidas na carreira. As relações humanas são hoje mais valorizadas
lariais, a atribuição de prémios de desempenho ou as promoções na carreira. Veio acentuar a valorização dos aspectos básicos, a começar por uma muito maior valorização do
emprego, e por aspectos mais intangíveis
como a relação com a chefia ou colegas.
Que diferenças tem sentido nas candidaturas e
vencedores ao longo das edições do Prémio?
A principal diferença prende-se com o aumento de ano para ano do número de organizações que aderem ao estudo, o que faz com
existam novos participantes que vêm trazer
uma cada vez maior competitividade no que
concerne ao acesso aos lugares de topo. Há
que reconhecer as organizações que, ano após
ano, se mantém em lugares de premiação, o
que significa a existência de um modelo de
gestão sustentável.
O que querem os gestores dos colaboradores?
Em primeiro lugar, resultados. Mas cada vez
mais encontramos organizações que valorizam quase de igual modo a forma como esses
resultados são atingidos, valorizando-se os
comportamentos que garantem no fundo a
sustentabilidade desses resultados a prazo. E
aí, aspectos como o trabalho em equipa, a resiliência, a iniciativa e proatividade são determinantes.
A crise está a fazer com que os colaboradores
dêem mais (e menos) importância a determinados temas? Quais?
A crise veio retirar um pouco a pressão sobre
aspectos que eram determinantes há uns anos
atrás, tais como a existência de aumentos sa-
O que ambos querem está em sintonia? Porquê?
Na teoria, sim. Os resultados da organização
são determinantes para que possam existir
“resultados” para os colaboradores, pelo que
é fundamental que todos estejam cientes dos
objectivos da organização e que possam remar no mesmo sentido. Na prática, nem sempre é assim, e é comum presenciarmos situa-
ções de metas/aspirações individuais ou sectoriais que não estão alinhadas com as metas
organizacionais.
Enquanto recrutador e gestor de talentos, o que
acha que falta às empresas e aos gestores portugueses fazer nesta área?
Falta ainda uma maior abertura para ouvir a
opinião dos colaboradores e comparar os
próprios resultados com o mercado. Apesar
de 200 organizações inscritas ser um número
considerável e ser um record neste tipo de
estudos, considero que existe espaço para a
participação de um número bem maior de
inscrições. Não há que ter receio de dar voz
aos colaboradores, mesmo que exista a expectativa de “más notícias”. Só o facto de o
fazer considero que é algo que os colaboradores valorizam, logo aí os gestores estarão a
“marcar pontos”. Para além disso, quer sejam os resultados globalmente baixos ou altos, haverá aspectos que os colaboradores
valorizam mais e outros que serão mais penalizados, gerando informação de enorme
valor para a definição de acções de melhoria
organizacional. ■
>>Sectores
com mais prémios
Tecnologia, Media
e Telecomunicações;
Consultoria; Grande
Consumo e Retalho;
Construção, Gestão
de Infra-estruturas,
Transportes
e Logística.
>>Como foi feita
a selecção
A selecção foi
partilhada entre
a Heidrick e o ISCTE-INDEG, através
de uma metodologia
de apuramento
de resultados definida
em conjunto.
Ao INDEG cabe
toda a componente
de análises estatísticas
dos dados recolhidos
nos inquéritos
de satisfação.
À Heidrick a análise
das práticas
evidenciadas por cada
empresa, integrando
os resultados apurados
pelo INDEG para
apuramento
de resultados globais
e elaboração
de rankings.
Quinta-feira 13 Fevereiro 2014 Diário Económico III
E N T R E V I S TA PAULO BENTO, PRESIDENTE DA INDEG-IUL
“Uma empresa excelente tem de promover
equidade, mérito e cooperação”
Os temas de gestão de talentos e desenvolvimento de competências são os mais penalizados.
Não há fórmulas mágicas para se marcar a diferença ao nível dos recursos humanos, mas
Paulo Bento, presidente do INDEG-IUL garante ao Diário Económico que as vencedoras
dos Prémios Excelência no Trabalho fazem,
todas, em comum, uma gestão efectivas dos
seus colaboradores.
O responsável frisa ainda resultados globalmente menos positivos este ano.
Qual é a função do INDEG-IUL ISCTE Executive
Education no Prémio Excelência no Trabalho?
O INDEG-IUL é a participada do ISCTE-IUL
parceira nos Prémios Excelência no Trabalho. O INDEG-IUL operacionaliza a vertente
académica que está na base do prémio, reunindo e financiando parcialmente a equipa
de investigação (investigadores e assistentes) que efectuam o tratamento científico
dos dados.
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Quais são os factores que mais pesam na eleição
para o Prémio Excelência no Trabalho?
Os principais factores decorrem de um modelo desenvolvido pela equipa de investigação do ISCTE-IUL acerca do clima e da dinâmica organizacional, o qual tem em consideração a evolução da organização, os processos
de comunicação, de coordenação e de liderança, a qualidade de vida no trabalho e as
práticas de gestão dos recursos humanos.
Para além da percepção e opinião dos colaboradores acerca destas dimensões, considera-se também a taxa de resposta aos inquéritos
e a opinião da gestão de topo sobre as práticas
de gestão e a dinâmica da organização.
O que é que uma empresa tem de ter para ser excelente no trabalho?
Não existe uma fórmula mágica, mas existem
alguns traços comuns que não poderão deixar
de estar presentes. Um exemplo disso é uma
gestão efectiva de recursos humanos, que
proporcione o desenvolvimento individual e
colectivo. Para isso, é necessário que a dinâmica organizacional, nas suas várias vertentes, não atropele e de preferência promova a
equidade, o mérito e a cooperação internos.
Que diferenças encontrou o INDEG-IUL face aos
anos anteriores? As empresas evoluíram?
De uma forma geral, os resultados deste ano
são globalmente menos positivos que nos
anos anteriores, sendo as questões relacionadas com o desenvolvimento de competências
e a gestão de talentos as mais penalizadas. Verifica-se ainda uma diminuição geral da frequência das emoções positivas dos colaboradores e do nível de satisfação global. Salientam-se, todavia, algumas empresas que conseguiram contrariar esta tendência. ■ I.M.
“De uma forma geral,
os resultados deste ano
são globalmente menos
positivos que nos anos
anteriores, sendo
as questões relacionadas
com o desenvolvimento
de competências
e a gestão de talentos
as mais penalizadas”.
IV Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
1.º
Rui Semedo,
presidente do Banco Popular
lugar
GRANDES
EMPRESAS
em Portugal
Paula Nunes
+ de 1000
colaboradores
Banco Popular aposta
em relações de proximidade
Chefias centram a política de recursos humanos no que gravita à volta das pessoas.
RAQUEL CARVALHO
[email protected]
“No Banco Popular as pessoas não são números, são tratados pelo nome”, garante Carla
Gouveia, directora de recursos humanos. O
que caracteriza a relação entre todos no banco
Popular, vencedor na categoria de grandes
empresas com mais de mil colaboradores, “é
a política de proximidade”, diz.
Essa política de proximidade reflecte-se no
dia-a-dia, com a ausência de hierarquias
quando há um problema para resolver, nas
reuniões de equipas, e nos encontros fora do
banco, como os ‘team building’, ou as várias
acções sociais em que o banco está envolvido.
E há uma regra a seguir. Tratar bem as pessoas, dar-lhes atenção e tentar de alguma
forma ajudá-las. “A responsabilidade começa
em casa e antes de fazermos benfeitorias para
o mercado, é importante olharmos para dentro de casa, ter a sensibilidade de perceber
quem está com problemas e tentar ajudar, de
forma a minorar qualquer preocupação que o
colaborador tenha”, diz Carla Gouveia.
O sucesso do banco passa naturalmente pelo
seu desempenho e a meta dos bons resultados
nunca é esquecida. Porém, a responsável sublinha que “a política de recursos humanos é
muito centrada naquilo que gravita à volta do
BI
>>Origem:
Espanha
>>Número de
colaboradores:
Cerca de 1.500
em Portugal
>>Área de negócio:
Banca
>>Lema:
Tratar as pessoas
como pessoas
>>Facturação:
Lucro de 325,3
milhões de euros
em 2013
ser humano. É óbvio que há políticas a seguir,
mas estas não se sobrepõem às pessoas”, diz.
Das várias medidas seguidas pelo banco, com
vista ao crescimento e reconhecimento de
quem lá trabalha, Carla Gouveia destaca “as
políticas de avaliação de desempenho e de remuneração variável, o sistema de incentivos e
a formação”. Mas não só. Todos os funcionários bancários têm condições especiais de
acesso ao crédito habitação. Porém, aqui,
Carla Gouveia diz que o banco Popular marca
a diferença, uma vez que esse beneficio “é extensível a todos os colaboradores, o que não
acontece nos outros bancos”, garante.
Há ainda as medidas de conciliação, que “são
medidas extraordinárias que vão além do
acordo colectivo de trabalho, pelo qual estamos abrangidos”, explica. São elas um incremento de valor financeiro a quem tem filhos
com problemas profundos, um alargamento
do período de aleitamento e licença, e a possibilidade de um colaborador ter uma licença
sem vencimento, se necessitar, o que aliás, já
aconteceu. Além disso, o banco firmou um
conjunto de protocolos com empresas a fim
de obter descontos para os colaboradores.
São de facto muitos os motivos para a satisfa-
ção das pessoas. Mas Carla Gouveia adverte
haver mais. “As pessoas sentem que nós acreditamos nelas, uma vez que mesmo fechando
balcões, não estamos a despedir, pois integramo-las noutros departamentos”, frisa. Há
ainda a preocupação de as envolver noutros
projectos, para além da sua própria função,
“gerando dinâmica e novos desafios”, refere.
No fundo, e de acordo com Rui Semedo, presidente do banco Popular, “cria-se um forte
sentido de utilidade às pessoas. Tentamos
criar um ambiente em que se sintam envolvidas, úteis e identificadas com o banco. Que
não desistam do projecto, apenas porque a
conjuntura é de crise”. E isso é conseguido,
em parte, garante, “porque 90% do que se
passa no banco é partilhado, por conversas no
corredor, por e-mail, ou newsletter interna, e
porque tentamos dar-lhes importância, porque as reconhecemos perante todos, porque
mostrarmos que são importantes, o que é um
combustível para a motivação”, sublinha.
O presidente do banco diz mesmo passar
grande parte do seu tempo dedicado aos seus
activos humanos, frisando ser defensor de
que as pessoas se sintam livres para falar e expor as suas questões sempre que quiserem. ■
Quinta-feira 13 Fevereiro 2014 Diário Económico V
2.º
EDP: o desafio
de gerir pessoas
de diferentes
geografias
lugar
GRANDES
EMPRESAS
+ de 1000
colaboradores
A EDP tem mais de 12 mil colaboradores.
Em Portugal quer incentivar a mobilidade.
IRINA MARCELINO
[email protected]
BI
>>Origem:
Portugal
>>Núimero
de colaboradores:
12 mil (número global)
>>Área de negócio:
produção e distribuição
de energia
>>Lema:
Conhecer bem as
realidades de todas
as geografias
>>Facturação (Global):
16,3 mil milhões
de euros em 2012
Paula Carneiro
directora de Recursos Humanos da EDP.
O grupo venceu ainda na categoria
Paulo Alexandre Coelho
Mais de 12 mil pessoas trabalham hoje no grupo
EDP. Cerca de sete mil em Portugal. Os outros
cinco milhares estão distribuídos por geografias como Espanha e Brasil e, na área das renováveis, pelos Estados Unidos e países como a
Roménia.
Operacionais, quadros superiores e quadros directivos são as três grandes áreas humanas. A
grande fatia está na base.
E como é que se consegue passar o sentimento
de pertença a todos eles?
“Temos de conhecer bem as realidades”, afirma Paula Carneiro, directora de Recursos Humanos da empresa. Para especificar: “o Brasil
tem desafios muito mais parecidos com os Estados Unidos em termos de atractividade. A EDP
não tem a mesma imagem no Brasil que tem em
Portugal. É mais difícil contratar lá porque a
EDP é só mais uma empresa. São mercados
onde podemos perder algum talento”, afirma.
É que em Portugal, sendo a EDP uma empresa
de referência, “as pessoas vestem todas as camisolas que a EDP quiser”, diz, em tom de brincadeira, a responsável.
Mas apesar de ter de se perceber cada uma destas especificidades, tem também de se “pensar
no todo”. E é isso que a direcção coordenada
por Paula Carneiro faz. A directora serve, no
fundo, de ponte de contacto para que o todo
faça sentido.
Sobre os factores valorizados pelos trabalhadores da EDP, Paula Carneiro acredita que têm que
ver com o “grande amor à camisola e à casa”.
Além disso, considera, as pessoas “são bem tratadas. É uma empresa estável, sólida, onde há
segurança. Quem aqui está não quer sair. E
quem está no mercado quer entrar”. Por outro
lado, dá “muitos benefícios aos seus trabalhadores”. O departamento de recursos humanos
não precisa de ter um discurso para as pessoas,
porque elas é que têm um discurso para quem
entra”. É isso que lhe tem acontecido desde que
entrou na empresa, em Outubro do ano passado: “toda a gente na empresa em Portugal me
vende a EDP”.
Responsável por gerir o tronco comum da empresa na área de recursos humanos, com enfo-
de grandes empresas sector Indústria
e Energia.
ANTÓNIO MEXIA
CEO da EDP
que em áreas como a atractividade, as competências, a avaliação de desempenho, mas também a transmissão de valores e o desenvolvimento de carreira e a compensação e benefícios, entre outras, um dos grandes projectos da
direcção é incentivar a mobilidade interna.
“As pessoas não têm de estar a vida inteira a fazer as mesmas funções”, defende a responsável, que conta ao Diário Económico que “existe
vontade” da parte dos colaboradores, apesar
de “uma certa renitência da parte das chefias
em deixar sair as pessoas”. O número de pessoas que aderiram à mobilidade duplicou entre
2012 e 2013. E este ano a EDP introduziu objectivos por direcção.
A política de mobilidade inclui também a ida
para fora do país, não como expatriação mas
por projectos, por exemplo. O objectivo é que
as pessoas desenvolvam competências e, também, que conheçam novas geografias. Em
contrapartida, esta ida para fora ajudará a resolver o problema de falta de quadros com forte
ligação à EDP que ainda não existe nos países
onde o grupo tem os seus negócios.
Internamente, e em Portugal, continuará a ser
feita uma grande aposta na comunicação interna (que inclui eventos de empresa) e, também,
na formação. Com uma universidade interna, a
EDP quer aproveitar o conhecimento dos trabalhadores mais antigos. “A ideia é que de geração para geração se vá passando conhecimento” através das aulas que dão na universidade,
por exemplo. Nos próximos anos, prevê-se que
algumas centenas de pessoas da EDP se reformem. O programa, que decorre desde 2010, já
está implementado em Portugal e no Brasil. ■
VI Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
RE/MAX motiva
através das
emoções e do
reconhecimento
3.º
lugar
GRANDES
EMPRESAS
+ de 1000
colaboradores
Empresa organiza gala de luxo anual para dar
prémios aos que mais se distinguiram.
RAQUEL CARVALHO
[email protected]
BI
>>Origem:
Rede de franchising
espanhola. Em Portugal
desde 2000.
>>Número
de colaboradores:
2.800
>>Área de negócio:
mediação imobiliária
>>Lema:
Trabalhar
a emoção das pessoas
>>Facturação:
(franchisados) 1.200
milhões de euros
A Re/Max dá formação constante aos seus
colaboradores. A cada mês e meio, há também
reuniões de motivação.
Paula Nunes
Passadeira vermelha, vestidos de gala, ‘smoking’, muito ‘glamour’ e direito a chegar de
limousine. Podia ser o cenário dos óscares de
Hollywood. De facto, eles são a inspiração,
mas falamos dos óscares da RE/MAX, que todos os anos têm lugar em Abril e premeiam os
melhores profissionais da empresa.
Com direito a cabeleireiro, maquilhagem e
uma estadia de uma noite num hotel de luxo,
os vencedores sobem ao palco e ostentam os
prémios, sendo reconhecidos como os melhores entre os seus pares.
Os ‘óscares’ são o grande momento do ano,
mas são muitas as iniciativas organizadas ao
longo do ano com o objectivo de premear o
mérito, entre elas viagens. Beatriz Rubio,
CEO da RE/MAX, revela que todos os anos, “o
melhor vendedor da semana anda durante
uma semana com carros topos de gama e com
uma faixa a dizer vendedor da semana
RE/MAX. Aumenta o ego”, diz. “Também já
alugámos uma limousine para os vendedores
que conseguiram as melhores captações. A limousine ia buscá-los, levá-los a jantar num
restaurante de luxo e levá-los a casa”, conta,
acrescentando: “trabalhamos muito a parte
dos sonhos, porque queremos marcar as pessoas, queremos que elas desfrutem de bons
momentos e queiram estar cá”, frisa, informando que para este ano já está prevista a
oferta de bilhetes para o mundial de futebol
no Brasil para os melhores vendedores.
Segundo Beatriz Rúbio, na RE/MAX trabalhar
a motivação torna-se imprinscindível, uma
vez que há “ quem não tênha ordenados. Ganhe por aquilo que vende”, frisa. Daí que seja
fundamental “criar estabilidade emocional
nas pessoas”. Os primeiros seis meses do negócio são fundamentais para a aprendizagem
e para levantar a moral. É que a esmagadora
maioria das pessoas fica cerca de quatro meses sem conseguir um único negócio e, por
isso, além da formação obrigatória, é importante um grande apoio e um reforço da motivação. “A cada mês e meio há reuniões de
motivação. Há um trabalho no terreno. Há visitas às lojas para dar apoio directo aos fran-
BEATRIZ RUBIO
CEO da Re/max
chisados e aos vendedores. O objectivo é fazer com que a realidade cinza, passe a ser
cinza mais claro”, justifica a CEO da
RE/MAX, terceira nas grandes empresas
com mais de 1000 colaboradores.
E se há a preocupação de motivar as pessoas,
há também a preocupação de não fazer com
que sonhem demais, ensinando os vendedores “a gerir o negócio e o dinheiro. Ensinar a
não gastar tudo nos meses em que facturam
muito”, esclarece. No fundo, “trabalhamos as
emoções, porque acredito que mexem com as
pessoas, levam a que sejam mais lutadoras,
mais confiantes”, diz.
Beatriz Rúbio frisa também que tudo é partilhado na empresa. Todos ficam a saber do que
se passa através de vídeos, emails, e uma revista, órgãos de comunicação interna, que
servem ainda de meio para agradecer e reconhecer os melhores.
Outra forma de reconhecimento é subir na
hierarquia da empresa. E, no que se refere aos
vendedores, consoante o desenvolvimento
pessoal das pessoas a comissão pode começar
nos 40% e ir até aos 80%.
De frisar que a empresa tem várias convenções
com empresas de forma a proporcionar preços
acessíveis aos colaboradores em vários serviços.
E porque na RE/MAX grande parte das visitas
são feitas à noite e ao sábado, a empresa tenta
compensar as familias dos vendedores. “Desenvolvemos actividades com a família, levamo-la à convenção anual, que tem sempre
uma confraternização, com almoço, levamo-los às reuniões trimestrais, e oferecemos bilhetes para o circo no Natal”. ■
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VIII Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
Prémio
Na Delta todos os colaboradores
são envolvidos no processo
de crescimento da empresa.
Galp Energia
capta, retém
e valoriza
os melhores
Grupo
ACA focado
no cliente
e na criação
de valor
lugar
+ de 1000
colaboradores
Ana Brígida
Integridade, transparência, lealdade, qualidade, sustentabilidade, solidariedade, responsabilidade social, humildade e verdade
são os valores de referência da Delta Cafés,
quarta na categoria grandes empresas com
mais de 1.000 colaboradores.
O modelo de gestão de recursos humanos é
baseado nestes valores, assentando “no desenvolvimento pessoal, na igualdade de oportunidades, na garantia da saúde e segurança no
trabalho e na defesa dos direitos humanos”,
informa Cristina Lages, coordenadora de gestão de recursos humanos da Delta Cafés, que faz questão de fomentar a participação e envolvimento de todos “no sentido de fortalecer o compromisso para alcançar os objectivos estabelecidos”, explica,
frisando a preocupação permanente em melhorar a forma como
se gerem as pessoas. Tendo em conta isso, está a decorrer o programa ‘Atrair, Reter e Desenvolver’, que visa actuar no reconhecimento e desenvolvimento de competências dos colaboradores.
E porque aprender e reforçar conhecimentos é essencial para
garantir a qualidade, a Delta Cafés tem como uma das vertentes
essenciais a educação e formação de jovens. Todos os anos de-
4.º
GRANDES
EMPRESAS
zenas de jovens recebem formação profissional através de estágios, facilitando e promovendo a sua inserção na vida activa.
Paralelamente, a empresa apoia, desenvolve e executa medidas
de promoção de emprego através da realização de estágios curriculares e profissionais.
De salientar o desenvolvimento do programa de gestão de
competências, e a importância dada à área social e comportamental. A Delta Cafés prima ainda por uma parceria e proximidade dos gestores de pessoas na relação com os gestores
de topo, na condução do negócio e num envolvimento de
todos os colaboradores no processo de crescimento da empresa. ■ R.C.
A Galp Energia incentiva a iniciativa,
diz o gestor de recursos humanos.
Neves Antonio
Delta promove
programa
‘Atrair, Reter
e Desenvolver’
EVOLUÇÃO
GRANDES
EMPRESAS
O Grupo Alberto Couto Alves ganhou o prémio evolução grandes
empresas, que Rui Loureiro, director de recursos humanos justifica com a premissa de que “toda a
gestão das pessoas é feita tendo
como foco os clientes finais e a
criação de valor ao acionista”.
O grupo procura por isso, “identificar competências técnicas,
comportamentais e de gestão críticas para a excelência no exercício de funções ‘core business’,
através de programas formativos
específicos”, o que, diz, “permite
estruturar perfis de competências
e indicadores de performance que
orientam os quadros no desenvolvimento da carreira e permite à
organização identificar e gerir
mais eficazmente os profissionais
de elevado potencial em áreas críticas de negócio”.
Rui Loureiro dá conta ainda que
muitas tomadas de decisão são facilitadas pela análise feita à evolução dos colaboradres e informa
que em 2014 o grupo ACA vão implementar um novo sistema de
avaliação de desempenho. ■ R.C.
O grupo ACA
nasceu há 25
anos e é de
Famalicão.
5.º
lugar
GRANDES
EMPRESAS
+ de 1000
colaboradores
“considerando todas as suas fases, desde o recrutamento e selecção, o acolhimento e integração, a formação, nomeadamente
a participação nos cursos da academia Galp Energia, os processos de mobilidade, a definição e avaliação de objectivos e de
competências e os percursos de evolução profissional”.
De ressalvar o desenvolvimento de um amplo e participado
processo de redefinição da matris de valores da empresa, estando actualmente em curso a fase de implementação e consolidação – Galp: Growing Together, Action, Looking to the future, Passion. ■ R.C.
Bruno Barbosa
Tudo o que se faz na Galp Energia visa a criação de valor. E os objectivos prioritários da
empresa são “a captação, o desenvolvimento,
a retenção e a valorização de talento”, diz
Vasco Ferreira, director de recursos humanos. Os valores da empresa reflectem-se, de
forma natural, na evolução das políticas e da
gestão de recursos humanos, no âmbito dos
quais se procuram desenvolver acções que visam reforçar o espirito de equipa, a iniciativa,
o dinamismo, a proactividade e a paixão e
compromisso na prossecução de todas as actividades.
A empresa conquistou o 5º lugar na categoria grandes empresas
com mais de mil colaboradores e parte da responsabilidade do
prémio advêm de uma política de recursos humanos que, de
acordo com o responsável, “privilegia o desenvolvimento contínuo das competências técnicas e comportamentais dos colaboradores e incentiva a iniciativa, a inovação e a participação
em projectos transversais à organização”. E tudo alinhado com
a evolução dos negócios e a melhoria dos produtos e serviços.
São muitas as medidas desenvolvidas pela empresa a pensar nos
melhores talentos. Vasco Ferreira destaca a gestão de talento,
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X Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
TNT: falar claro
é o seu segredo
1.º
lugar
GRANDES
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
Depois de uma reestruturação, a empresa teve
o seu segundo melhor resultado de sempre.
IRINA MARCELINO
[email protected]
BI
>>Origem:
multinacional
holandesa. Em
Portugal, a sede
é Lisboa
>>Número
de colaboradores:
284
>>Área de negócio:
transporte e entrega
expresso
>>Lema:
Falar claro
>>Facturação:
41 milhões de euros
Neves António
Os últimos anos não foram fáceis para a TNT.
Em Setembro de 2012 um novo CEO assumiu
os comandos. José Domingos Correia, 54
anos, conhecia bem os cantos à casa. Na empresa há 14 anos, começou como director de
operações, depois director de vendas e, agora,
director geral.
Foram esses anos dentro da TNT e o facto de
ter passado por vários departamentos - “andei com eles a ‘acartar’ caixas no armazém.
Acho que as pessoas me vêem como um deles”, refere, a propósito - que tornaram menos difícil a reestruturação que teve de ser feita. Uma reestrutração que podia ter sido pior.
Passou pela rescisão com contratados a prazo
e com oito trabalhadores efectivos, encaminhados, todos eles, para processos de ‘outplacement’ que os responsáveis da TNT seguiram
com atenção. Durante um ano, a empresa
teve também de cortar nos bónus dados aos
seus trabalhadores.
Mas foi com a renegociação de contratos com
fornecedores, por exemplo, que se conseguiu
poupar bastante. Exactamente, 300 mil euros
por ano.
Nos seus próprios preços, no entanto, não
houve cortes. “Não baixámos o preço junto
dos clientes. Os que baixámos, foi com contrapartidas. Continuamos a aumentar os preços, tal como fazemos todos os anos. Baixar
preço a todo e qualquer custo não”, defende
Carlos Courelas, director de recursos humanos da TNT, que este ano venceu o primeiro
lugar nas Grandes Empresas e foi também o
vencedor sectorial na Construção, Gestão de
Infra-Estruturas, Transportes e Logística.
Além disso, “pedimos ideias às pessoas sobre
as poupanças em processos. E recebemos várias. Lançámos temáticas, grupos de supervisores. Lançámos novos serviços na sequência
da proposta de um colaborador: mais uma
carrinha na zona de Felgueiras para recolher
as últimas encomendas, por exemplo. E deu
certo”, conta, com orgulho, o mesmo responsável para quem o segredo na gestão de
recursos humanos é “falar claro”.
José Domingos Correia explica melhor: “comunicamos de forma directa, com respeito,
mostrando exactamente o que se passa na
empresa. Não retemos informação. Dizemos
tudo o que é aceitável. Há coisas que não temos a certeza se vão acontecer ou não” porque as grandes decisões partem da sede da
Uma sala na sede é disponibilizada
aos colaboradores.
JOSÉ DOMINGOS CORREIA
Director geral da TNT Portugal
multinacional. “A estratégia está a ser definida no momento em que estamos aqui a falar”.
Depois da reestruturação, os resultados melhoraram. “O ano passado foi o segundo melhor ano da empresa. E foi pela equipa que temos”, afirma convicto José Domingos Correia.
“As pessoas tiveram um ano de extremo cansaço. Mas obtiveram os resultados”, diz, por
seu turno, Carlos Courelas. E pela necessidade
de “pensar nas pessoas que ficam”, resolveu-se inovar nas formas de motivação. A que
mais marcou foi a actividade “tipo ‘master
chef’” que promoveram para os colaboradores da área de vendas. “As pessoas pensavam
que ia ser ‘paintball’ ou alguma coisa do género. Quando chegou um ‘chef’ a dizer que
não tinha pessoas suficientes para fazer um
jantar para 120 pessoas toda a gente ficou espantada”, conta, divertido, o responsável pelos recursos humanos. A intenção foi trabalhar a gestão de equipa e de cumprimento de
objectivos “Eles não estavam à espera. Mas
conseguiram fazer tudo. Teve impacto”. A
experiência será, seguramente, repetida. “Foi
o final de um ano feito com muito esforço”,
afirma.
Entretanto, os bónus mensais voltaram. “Não
vou cortar custos penhorando o futuro – não
fazemos como o governo”, defende Carlos
Courelas. E como as pessoas “querem mais: o
desenvolvimento pessoal, a interacção. Só
vamos buscar ao mercado em último caso. As
pessoas sentem-se felizes com o seu trabalho
de uma forma global”. No inquérito anual interno que é feito anualmente, os resultados
são animadores, apesar de um pouico mais
baixos que no ano anterior (86% e 89%, respectivamente). “Temos os melhores resultados da TNT no mundo. Só há mais dois países
com resultados idênticos ao nosso”, conta
com orgulho Carlos Courelas.
Para o futuro, o director geral da TNT diz querer apostar na profissionalização da formação
“ Julgo que enriquece bastante o ADN da empresa trazer experiências externas”. ■
Quinta-feira 13 Fevereiro 2014 Diário Económico XI
2.º
Mattias Schmelz,
lugar
GRANDES
EMPRESAS
presidente da empresa (primeiro à esquerda)
e parte da sua equipa.
Paula Nunes
+ Prémio Sectorial
Rainbow Carnaxide: empresa de
máquinas que valoriza as pessoas
Empresa dá manhã a colaboradores para compensar saída tardia e sábados de formação.
BI
>>Origem:
Carnaxide
>>Número
de colaboradores:
160 e 100
demonstradores
>>Área de negócio:
Sistemas de limpeza
RAQUEL CARVALHO
[email protected]
Manhãs livres. O horário de entrada na
Rainbow Carnaxide é às 13h30 e a saída é às
22h30. Quem quiser aproveitar as manhãs
para exercitar o físico pode sempre ir ao ginásio montado na empresa e usufruir de um
‘personal trainer’ duas vezes por semana.
Este horário tem uma justifição, diz Daniela
Biscaia, directora de marketing da Rainbow
Carnaxide, segunda na categoria das grandes
empresas, e vencedora sectorial grandes empresas, grande consumo e retalho.
“Fechamos às 22h30 para podermos dar apoio
aos demonstradores. Podem querer aprovar
um crédito ou precisar de alguma máquina e
por isso decidimos fazer este horário”. É que a
maioria das visitas para apresentar o produto
é feito em horário pós-laboral, depois dos potenciais clientes chegarem a casa do trabalho,
e por isso é preciso apoio administrativo. Se
ter a manhã livre é uma vantagem, sair tarde
podia ser um factor desmotivador para os colaboradores da Rainbow. Mas não é. Isto porque todos vestem a camisola. O ambiente de
trabalho é descontraído e, de acordo com Daniela Biscaia, “o reconhecimento pelo trabalho e empenho é uma constante”.
Matthias Schmelz, presidente da empresa
tem uma relação de grande proximidade com
todos, o que se reflecte na forma como trata os
seus funcionários, a quem disponibiliza sempre uma semana de férias durante o verão na
sua própria casa de férias no Algarve. Ao Diário Económico o responsável garantiu que
“humildade e gratidão são os valores da empresa”, frisando que a Rainbow Carnaxide
“dá sempre valor às pessoas. Queremos reconhecê-las, pelo que acho que não somos uma
empresa de máquinas, mas sim uma empresa
de pessoas”, garante o responsável que vê em
todos os colaboradores uma família.
A família, é aliás, um factor fulcral para o sucesso da empresa e para a motivação de todos.
Porque existe a consciência que os horários
roubam tempo à família, a empresa faz questão de a mimar de forma a ter nela um aliado.
É por isso que as principais celebrações da
empresa contam sempre com a presença dos
filhos e conjuges, como a festa de Natal, a festa dos santos populares, no terraço da empresa, ou a gala anual que visa premiar os melhores. Além disso, usufruem das viagens ganhas
pelo colaborador como reconhecimento do
seu trabalho e há uma sala exclusivamente
dedicada aos mais pequenos.
E porque as máquinas da Rainbow Carnaxide
estão sempre a ser alvo de inovações, há formação contínua para que todos estejam a par
das novidades. Helena Oliveira, directora de
recursos humanos da empresa, destaca “as
formações exteriores, com formadores de renome nacionais e internacionais que visam o
desenvolvimento pessoal, a gestão da carreira
e do dinheiro, a organização de várias palestras e uma formação geral todos os sábados de
manhã”.
Há ainda encontros anuais onde se recolhem
as avaliações de desempenho que cada pessoa
faz a quem com ela trabalha directamente,
informação essa analisada e “que serve para
melhorar a performace de todos”, diz.
Privilegia-se também a recolha de opiniões e
sugestões através de uma caixa de sugestões,
havendo um incremento no ordenado para
quem der a melhor sugestão, um sinal de que
a empresa gosta de pessoas proactivas. Neste
contexto, é também premiado quem levar
mais pessoas para a empresa.
E porque as pessoas são o activo mais importante, a empresa está atenta ao perfil e desejos
dos colaboradores, reaproveitando-os para
outras funções ou departamentos. ■
>>Lema:
“Não somos uma
empresa de máquinas,
somos uma empresa
de pessoas”.
>>Facturação:
oito milhões.
XII Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
3.º
lugar
GRANDES
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
Paula Nunes
António Brandão Vasconcelos,
CEO da Everis.
Everis atrai, retém e transforma
os melhores talentos
Querer evoluir e subir na carreira é condição fundamental para trabalhar na Everis.
BI
>>Origem:
A Everis Portugal
pertence ao Grupo
Everis, multinacional
espanhola.
>>Número
de colaboradores:
260
RAQUEL CARVALHO
[email protected]
Atrair, reter e transformar é o paradigma da
Everis, terceira na categoria de grandes empresas, e vencedora no sector grandes empresas consultoria. A Everis tem protocolos com
universidades que lhe facultam os curriculos
para que possa ir buscar os melhores.
Depois de atrair, o passo seguinte é proporcionar as melhores condições. “Tentamos que
as pessoas sejam felizes, que tenham um bom
ambiente de trabalho”, diz António Vasconcelos, CEO da Everis, assumindo que a empresa tem na sua génese o bem estar das pessoas, visando “ajudá-las a crescer e a transformar o seu conhecimento e capacidades em
valor para os clientes”. O objectivo é sempre
“trabalhar as pessoas como pessoas e colocar
as boas práticas ao serviço da organização”.
E porque o trabalho não pode ser estanque e a
motivação é a palavra de ordem, a Everis ambiciona os maiores e melhores clientes, e projectos complexos que permitam aos consultores “crescerem e ficarem mais motivados pelos novos desafios”.
Vestir a camisola é essencial para o sucesso e
para isso é necessário que as pessoas se sintam
em casa desde sempre. Assim, quando chegam à Everis, os novos trabalhadores têm
>>Área de negócio:
consultoria e serviços
tecnológicos
sempre um mentor que os acompanha, que
lhes apresenta a empresa, dá a conhecer a sua
missão e visão. Não só ficam logo com uma
referência dentro da empresa, como ficam a
conhecer ao pormenor a empresa, uma vez
que recebem um manual de atendimento.
Além disso, recebem formação e são incluidos
num programa de ‘mentoring’. Aliás, há vários programas formativos ao longo da carreira dentro da Everis, uma vez que, sublinha
António Vasconcelos “quem vai para a Everis
tem que querer evoluir”. Daí que o processo
de selecção seja rigoroso e passe por várias fases e entrevistas.
Há sempre um plano de carreira e a ajuda do
mentor para “irem o mais longe possível na
empresa”. O “objectivo é sermos dispensáveis onde estamos, ou seja, melhorar e evoluirmos. Libertarmo-nos das funções onde
estamos e desempenhar funções mais complexas”, afirma, acrescentando haver “sempre alguém a ensinar outra pessoa para que
ambas subam de lugar”.
E se este é um motivo de motivação, a boa relação entre todos também ajuda ao sucesso. O
CEO garante não haver hierarquias. “Há
abertura total para se falar sobre tudo entre
todos. É importante que as pessoas falem do
que gostam e revelem os seus gostos e ambições”, diz. É a pensar nisso, que todos podem
dar sugestões, através de uma caixa de sugestões, e nas reuniões periódicas. Duas vezes
por ano, reunem-se cerca de 30 pessoas
numa sala, sem tema específico. “A ideia éque
os temas sejam criados ali. Perguntamos o que
as pessoas acham que se deve melhorar. Pedimos para que se imaginem CEO e que medida
implementariam nesse dia. Aparecem sugestões muito interessantes”, assume António
Vasconcelos, que garante haver uma análise
criteriosa de todas as sugestões e a tentativa
de implementar as medidas, indo de encontro
às necessidades dos colaboradores.
De frisar que a empresa não tem por hábito o
reconhecimento individual de cada pessoa
através de prémios, privilegiando as promoções através da progressão na carreira.
De destacar ainda a importância dada ao convívio entre todos. “De dois em dois meses
juntamos as pessoas que fizeram anos nesses
dois meses, fazemos um ‘cocktail’ ao fim do
dia e distribuímos presentes”, explica, garantindo que “tentamos que de forma recorrente
haja momentos de descontração”. ■
>>Lema:
Atrair, reter,
transformar
>>Facturação:
591 milhões
de euros(global)
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XIV Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
lugar
Francisco Febrero
é CEO da ROFF.
Agap2
aposta no
recrutamento
interno
Jean Charles Delgado,
CEO do Grupo Accor.
GRANDES
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
Paula Nunes
5.º
lugar
GRANDES
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
ROFF: tempo
e dedicação
são o maior
investimento
Criada por um grupo de amigos, já lá vão
18 anos, as contratações nos primeiros
cinco, seis anos de vida da ROFF pautaram-se pelas recomendações dos próprios colaboradores. “Esta forma de actuar gerou um grupo muito unido, potenciando assim um conjunto de relações interpessoais fortes”, diz Sílvia
Gusmão, coordenadora de Recursos Humanos, Formação e Qualidade da ROFF,
quarta nas grandes empresas e vencedora no sector tecnologias, media e telecomunicações.
Na consultora tecnológica acredita-se
que “são as recompensas não monetárias
que intensificam a continuidade do sentimento de dedicação à empresa” dos
cerca de 500 consultores espalhados por
escritórios no mundo inteiro, explica a
responsável.
O investimento nestas práticas “é, acima
de tudo, em tempo de dedicação da equipa de gestão e da equipa de suporte ao
bem-estar dos nossos colaboradores” e
não financeiro, adianta. São exemplo disso as diversas políticas de flexibilidade e
apoios aos colaboradores, além dos benefícios como seguro de saúde, etc.: cultura
de responsabilização evitando o controlo,
horário de trabalho flexível, apoio aos colaboradores que vão ser ou foram pais,
dias adicionais de compensação a quem
tenha num determinado período efectuado um esforço adicional, etc. ■ C.C.
As práticas mais apreciadas pelos colaboradores da cadeia hoteleira Accor são os esquemas de remuneração e benefícios, bem como o plano de desenvolvimento de carreira, revela Isabel Heitor, directora de Recursos Humanos do grupo, quinto nas grandes empresas e vencedor no sector grandes empresas hotelaria, imobiliário, turismo,
lazer e restauração. E a formação é a “escada” que permite subir na hierarquia da empresa e obter tudo isso. “O grupo dispõe de programas de formação bem definidos que
permitem a cada pessoa que integra o grupo iniciar uma carreira e desenvolver-se,
aprendendo uma profissão se for o caso”, adianta a mesma responsável. Para os que
estão na empresa, esses programas de formação “permitem o desenvolvimento constante e a evolução na carreira”. As 16 academias de formação da Accor, com uma vastidão de cursos e parcerias com escolas de hotelaria internacionais, são uma fonte de
motivação, acredita Isabel Heitor. O grupo que tem marcas como o Ibis, o Novotel, o
Mercure, entre outros, e está em mais de 90 países, aposta ainda no “Women at Accor
Generation”, que pretende colocar mais mulheres em cargos de direcção nos hotéis
(35% até 2015). ■ C.C.
Fundo de pensões da
Conduril é muito valorizado
Maria Benedita Martins,
presidente do Conselho
de Administração
da Conduril.
Na Conduril, sexta nas grandes empresas, há muito quem tenha subido a pulso.
“Apostamos muito na formação e no
desenvolvimento dos colaboradores
tendo como objectivo a progressão da
carreira. Exemplo disso são os nossos directores e administradores que foram
formados internamente”, diz Filipa Lemos, directora de recursos humanos,
acrescentando que cerca de 45% dos
colaboradores têm mais de 15 anos de
casa. Ao fim de 25, recebem um relógio de ouro.
.º lugar
Aliás, a formação contínua, asGRANDES
sim como o Fundo de Pensões da
EMPRESAS
empresa de obras públicas, “que
na situação actual que o país se
encontra tem sido muito valorizado”, são as duas medidas implementadas na empresa que mais feedback têm
tido junto dos colaboradores, diz. “São
medidas dispendiosas, mas que a longo
prazo nos trazem retorno”, acredita Filipa Lemos. Além disso, os engenheiros da
Conduril têm a oportunidade de fazer
parte de projectos internacionais, o que
lhes proporciona um grande desenvolvimento profissional. ■ C.C.
7.º
lugar
GRANDES
EMPRESAS
6
Bruno Barbosa
Paulo Figueiredo
Formação é a
prioridade dos hotéis Accor
A Agap2 aposta na criação de um ambiente de trabalho descontraído ou não
fosse uma jovem empresa, criada em
2005, de um sector onde impera a gente
mais nova. A consultora tecnológica, sétima nas grandes empresas, promove a
proximidade de relações entre colaboradores, envolve-os no crescimento da
empresa, apoia as suas iniciativas e delega poderes e responsabilidades.
O apoio ao desenvolvimento e valorização pessoal e profissional é um dos pilares
da gestão dos recursos humanos na
Agap2, 7ª nas grandes empresas. Daí que
sempre que possível aposte “no recrutamento interno, dando prioridade aos seus
colaboradores de evoluir organicamente”, revela Cristina Teixeira, a directora
de recursos humanos.
As práticas mais apreciadas e com maior
feedback por parte dos colaboradores,
diz, são as formações/certificações, o
acompanhamento contínuo que gera
proximidade, e os eventos realizados ao
longo do ano. Mas admite: “São práticas
com alguma dificuldade de implementação pela heterogeneidade dos colaboradores em termos de ambições, autonomia, preferências pessoais e necessidades”. Mas tem valido a pena. ■ C.C.
Frank Deschodt
é CEO da AGAP2.
Neves António
4.º
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XVI Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
Ajudar a subir na carreira
é prioridade na Grandvision
Paulo Alexandre Coelho
8
Rui Borges,
o CEO da Grandvision.
Paulo Alexandre Coelho
O que os colaboradores mais valorizam é
“o facto de haver oportunidades de crescimento e desenvolvimento de carreira
(inclusive a nível internacional) e o ambiente informal”, acredita Rosário Carmona, directora de recursos humanos da
Grandvision, 8ª nas grandes empresas.
Além disso, é muito relevante toda a política de incentivos implementada,
“quer através de remuneração
variável em função de objectivos quer através de
diferentes concursos in.º lugar
GRANDES
ternos que a empresa leva
EMPRESAS
a cabo frequentemente”,
sublinha a responsável do
grupo que detém a MultiOpticas e conta com cerca de
700 colaboradores.
“A questão do custo tem de ser visto
sempre em função do benefício para a
organização”, defende a responsável. E
se algumas medidas representam um investimento significativo, como a aposta
na formação, “outras são-no em termos
de tempo e disponibilidade”, nomeadamente em comunicação, partilha de informação e tempo para ouvir. ■ C.C.
António Bico,
CEO da Zurich.
9.º
lugar
GRANDES
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
Zurich tem planos de
desenvolvimento individual
Na Zurich, 9ª nas grandes empresas e vencedora sectorial grandes empresas banca,
seguros e serviços financeiros “cada colaborador tem um plano de desenvolvimento
individual, que é revisto anualmente em função da avaliação de desempenho e de
competências efectuada entre si e a chefia”, diz Cláudia Vajão, directora de recursos
humanos da seguradora em Portugal. Sendo a formação uma prioridade à qual é alocado parte do orçamento, “é um investimento cujo retorno é deveras compensatório”, acredita a responsável. A Zurich oferece aos colaboradores a oportunidade de
participação em formações não só nacionais mas também internacionais como MBA e
outras e “de assumirem funções internacionais num determinado período de tempo,
que pode ir de três a 12 meses” e que são experiências bastante valorizadas”, acrescenta Cláudia Vajão. Bianualmente, a companhia de seguros suíça realiza o “Global
Employee Engagement Survey” a nível mundial, “cujos resultados têm colocado Portugal no topo do envolvimento e participação”. E depois há as iniciativas dos próprioscolaboradores como o o laboratório interno de ideias LabZ ou o clube desportivo
e recreativo Clube Z. ■ C.C.
Jorge Rebelo de Almeida,
CEO do Grupo hoteleiro Vila Galé.
10.º
lugar
GRANDES
EMPRESAS
Vila Galé acredita
em relações de confiança
As possibilidades de progressão, os incentivos, os sistemas de participação, etc. são
muito importantes na motivação, mas “a âncora fundamental é a relação de confiança que se estabelece”, acredita Fernando Magalhães, director de recursos humanos
da Vila Galé, 10ª nas grandes empresas. “Um dos aspectos mais valorizados pelos colaboradores na avaliação da nossa empresa é a sua segurança e estabilidade, o facto
de saberem que ela tem um rumo e uma gestão cuidada. Isso é um forte factor da sua
retenção.”, acrescenta o mesmo responsável. A dificuldade maior, diz Fernando
Magalhães, é encontrar “criatividade e reinvenção permanentes na criação e comunicação de novas práticas”. Além dos benefícios mais comuns como seguro de saúde, Natal das crianças, parcerias comerciais, entre outros, há alguns mais originais
como a bolsa de mérito escolar de mil euros ou o presente de aniversário: um jantar
com acompanhante num hotel Vila Galé. Mesmo que não se traduzam em dinheiro,
todas as medidas custam a sua concepção e comunicação, sublinha o director da cadeia hoteleira. ■ C.C.
A principal preocupação dos Serviços
de Acção Social da Universidade do
GRANDES
Minho, vencedor sectorial grandes
EMPRESAS
empresas sector público, passa por
Sector
promover uma cultura de diálogo e
PÚBLICO
envolvimento de todos os colaboradores na formulação dos objectivos,
acompanhamento da sua aplicação, divulgação e reconhecimento dos que colaboram na sua concretização. “Este envolvimento é muito importante para as
dinâmicas, espírito de equipa e vital para
o sucesso da nossa organização”, diz
Carlos Silva, o administrador.
Por outro lado, “fomentamos a formação
interna e externa para que os colaboradores possam evoluir pessoal e profissionalmente”, acrescenta.
Estas medidas começaram a ser pensadas neste serviço público em 2004/2005
e “não se pode dizer que foram difíceis,
mas sim trabalhosas”, acrescenta Carlos
Silva, que acredita: “Quando se partiCarlos Silva
lham os mesmos objectivos, a mesma vié administrador dos serviços de acção
são e o mesmo ideal, a motivação surge
social da Universidade do Minho.
de forma natural”. ■ C.C.
Bruno Barbosa
João Paulo Dias (arquivo Económico)
UMinho promove diálogo
e reconhecimento
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XVIII Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
Gatewit: a empresa
que pode sempre
melhorar
1.º
lugar
MÉDIAS
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
Carla Carvalho,
directora de recursos humanos,
e Pedro Vaz Paulo,
CEO da Gatewit.
Os vários espaços de descontracção na sede
contribuem para a produtividade.
IRINA MARCELINO
[email protected]
BI
>>Origem:
Lisboa
>>Número de
colaboradores:
130 (com os
internacionais)
>>Área de negócio:
desenvolvimento
de plataformas
electrónicas
>>Lema:
Podemos sempre
fazer melhor
>>Facturação:
8 milhões de euros
Paula Nunes
Longe vão os tempos em que a Gatewit vivia
no Instituto Superior Técnico, em Lisboa.
Hoje, esta empresa que se dedica a desenvolver plataformas electrónicas ocupa três andares num prédio da Avenida da Liberdade.
“Hoje, a empresa tem ambição e essa ambição
fez crescer as pessoas”, resume Pedro Vaz
Paulo, CEO.
Há três anos a equipa tinha 20 pessoas. Hoje,
tem 99 (fora os colaboradores internacionais).
Com a empresa a crescer, “uma das maiores
preocupações foi nunca perder o sentimento
de pertença”, explica a directora de recursos
humanos Carla Carvalho.
A Gatewit tenta estar sempre atenta ao que os
seus trabalhadores valorizam. Nos três inquéritos que lançam todos os anos as conclusões
são claras: “o que é mais valorizado é o ambiente e a satisfação. Logo a seguir vem a satisfação técnica e os conhecimentos adquiridos”, conta a responsável. O trabalho da empresa vai nesse sentido.
No edifício onde é a sua sede, há vários espaços ‘lounge’ onde as pessoas podem “sair do
conceito trabalho por momentos. E podem
parar e descansar”. O tipo de trabalho que fazem leva a essa necessidade. “No centro de
apoio técnico recebemos centenas de chamadas por dia. É uma grande pressão”.
E é por achar que um momento de descontracção contribui para maior criatividade que
a empresa tem várias salas para esse efeito.
Os espaços disponíveis são a sala ‘freedom’,
com relva sintética e céu azul, além de um
aparelho Wii e de livros e CD que são partilhados e trocados entre os colaboradores. A sala
‘discover’ é usada como sala de reuniões em
assuntos “mais e menos formais”. Uma outra
sala tem puffs, mesas, café, jogos de mesa e
didácticos, playstation e máquina de café. A
vista sobre o castelo de São Jorge completa a
moldura. Na copa está ainda disponível televisão, jornais, e cestos de fruta para todos os
colaboradores. Além de torradeira, chaleira,
microondas e frigorífico.
Para Carla Carvalho, “não há problema nenhum que as pessoas vão meia hora jogar
playstation entre as 15h e as 16h. Esse momento faz com que ela seja muito mais produtivas por exemplo entre as 18 e as 19h”.
A responsabilização dos trabalhadores é,
apesar dos factores de distracção, factor chave. “O trabalho aparece feito. Trabalhamos
com objectivos, definidos no início do ano”.
Com um departamento de recursos humanos
atento a áreas que vão do recrutamento e selecção à área de motivação, responsabilidade
social, ambiental, sustentabilidade, assim
como higiene, segurança e saúde no trabalho
e análise de progressão de carreira e política
salarial, a Gatewit quer dar ainda mais atenção aos seus colaboradores e ao bom ambiente
de trabalho em 2014.
“Acreditamos que as pessoas são o nosso capital principal. A tecnologia está acessível a
qualquer organização. Por isso a nossa vantagem competitiva são as pessoas. Queremos
que se sintam bem e que sintam que estão a
evoluir. Queremos também promover a progressão técnica da aprendizagem” e apostar
no “positivismo”, conta Carla Carvalho.
Além disso, vão manter as políticas que incluem seguro de saúde, comissões de cumprimento de objectivos de vendas mensais ou o
prémio anual KPI médio, baseado em indicadores chave performance. Os colaboradores
têm ainda direito a um prémio dedicação extra de 600 euros líquidos que todos podem receber uma vez por ano e que depende do “esforço do trabalhador, que pode nem atingir os
objectivos”. Carla explica: “neste prémio
consideramos a disponibilidade da pessoa
para participar por exemplo em eventos de
responsabilidade social”. Há vários onde se
pode participar. Em parceria com a AMI, a
Gatewit desenvolveu a plataforma Prenda
Amiga. E dá formação tanto a colaboradores
desta associação como a crianças da associação Moinho da Juventude, na Cova da Moura.
A capacidade de “conseguirmos contribuir
para a sociedade envolvente” é um dos pontos
fortes desta empresa que venceu em duas categorias: na das Médias Empresas e no sector
da Tecnologia, Media e Telecomunicações.
“Podemos sempre melhorar é o nosso lema.
Tanto em gestão de RH como nos outros departamentos”. ■
Quinta-feira 13 Fevereiro 2014 Diário Económico XIX
2.º
Fotografia de família
lugar
MÉDIAS
EMPRESAS
da CH Consulting. A empresa ficou em 2º lugar
entre as empresas de média dimensão e venceu
no sector de consultoria .
Bruno Barbosa
+ Prémio Sectorial
BI
>>Origem:
Coimbra
>>Número
de colaboradores:
120 internos e 300
externos
>>Área de negócio:
consultoria
>>Lema:
‘Be a monster’
(“seja um monstro”)
>>Facturação:
5,7 milhões de euros
CH Consulting atirou
colaboradores de um avião
Coesão da equipa e gestão do imprevisível era a proposta. Número de colaboradores
continua a crescer.
ANTÓNIO FREITAS DE SOUSA
[email protected]
Ao fim de 48 prémios na área das melhores
práticas de gestão, nomeadamente de comunicação, segmento da responsabilidade de Filipa Prenda – onde pontificam, entre muitos
outros, um terceiro lugar sectorial como a
melhor empresa para trabalhar na Europa (a
que correspondeu um 13º lugar na geral) – já
ninguém tem dúvidas sobre o que é trabalhar
na CH Consulting.
De facto, aquilo que a consultora originária de
Coimbra e com escritórios em Lisboa e no
Porto quer é que cada colaborador seja um
monstro. ‘Be a monster’ é a proposta que o
CEO, António Henriques, engendrou ao longo
de vários anos e que consta do prospecto que
todos os candidatos recebem no minuto em
que pela primeira vez dão entrada nas instalações da consultora. Depois, é seguir as regras
e não se surpreender excessivamente quando
for inevitavelmente surpreendido.
Seria no mínimo fastidioso listar as dezenas
de ferramentas internamente criadas pela CH
para tornar a empresa num lugar de felicidade
colectiva, mas aquilo que António Henriques
saliente é que todas elas têm um sentido: “delegar, responsabilizar toda a pirâmide de recursos humanos, apostar no mérito como forma de desenvolvimento da carreira” e remu-
nerar o empenhamento de forma condigna.
“No meio disto também se trabalha”, graceja
António Henriques, enquanto mostra uma foto onde ele próprio surge com a boca deformada por um esgar que podia ser de pânico
porque está a despenhar-se a muitos metros
de altura a mais de 300 quilómetros por hora.
Uma empresa radical
É um dos últimos actos de gestão do CEO da
consultora: há uns tempos, sabendo das suas
dificuldades com as alturas (tem vertigens),
António Henriques foi prendado com um salto
de pára-quedas em queda livre; quando acabou de o cumprir resolveu que um salto semelhante seria o próximo desafio dos colaboradores da CH. Já várias dezenas saltaram e os que
ainda não o fizeram estão na fila de espera para
cumprir essa decisão que, diz António Henriques, “tem feito muito pela coesão da empresa
e permite aprender a gestão do imprevisível”.
Filipa Prenda – que também mostra uma foto
da sua queda vertiginosa onde, em vez do esgar, mostra um belo sorriso de quem está a divertir-se – confirma: “mesmo os que tinham
decidido não saltar acabaram por o fazer”,
como se não fizesse sentido não aderir ao desafio da empresa.
Com os primeiros saltos realizados – o Económico foi desafiado a participar mas no dia
previsto estará com uma enorme enxaqueca
– o barómetro da felicidade (um barómetro
que mede em tempo real a motivação, os
desconfortos e as reivindicações dos colaboradores) está claramente em alta.
É nesse patamar que os 40 colaboradores
que, apenas em 2013, entraram na CH Consulting vão encontrar a empresa. Sabendo
que no final do ano o mais provável é que o
barómetro tenha subido muito: “temos neste
momento em estudo 35 projectos internos de
melhoria das condições de trabalho aos mais
diversos níveis”, revela António Henriques.
Paralelamente, “2014 é o ano do crescimento” – que tem a ver com um projecto de alargamento dos horizontes e da dimensão da
CH, com a captação do ‘know how’ de futuros colaboradores com mais de 45 anos, mas
que o CEO da consultora não quer ainda desvendar.
Tudo isto, dir-se-ia, consome enormes recursos financeiros da empresa, que facturou
5,7 milhões em 2013. Nada disso: “ao contrário do que se possa pensar, a maioria das iniciativas tem muito poucos custos”, remata
Filipa Prenda. ■
XX Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
Edge Innovation:
uma empresa
atenta aos estados
de espírito
3.º
lugar
MÉDIAS
EMPRESAS
A Edge é jovem e tem crescido muito. O grande
desafio é integrar todos no espírito da empresa.
IRINA MARCELINO
[email protected]
BI
>>Origem:
Lisboa
>>Número
de colaboradores:
80
>>Área de negócio:
tecnologia
>>Lema:
Resolver problemas
através de soluções
inovadoras
>>Facturação:
3 milhões de euros
A Edge Innovation faz consultoria tecnológica
e desenvolve novos produtos.
Tem clientes como a ZON ou a Accenture.
PEDRO MALHEIRO
CEO da Edge Innovation
cursos humanos e os colaboradores em
outsourcing sejam constantes. “Reunimos
com eles, tentamos perceber o que está bem e
o que não está, se há necessidade de formação, por exemplo”
Depois, há um ‘mood board’ - ou seja, um quadro de estados de espírito, onde as pessoas vão
sendo avaliadas segundo estão felizes, normais
ou tristes. “Felizmente vemos muitos ‘smiles’”, afirma Pedro. “A equipa de inovação é
normalmente a equipa mais contente. Mas é
também onde o ‘mood’ varia muito mais”,
conta o fundador e CEO da Edge Innovation.
Mas o que tem esta empresa de diferente das
outras? É uma empresa muito jovem. E por
isso - e porque organização transmite confiança - há sempre alguém a ajudar a definir
objectivos. Pedro Malheiro resume assim as
vantagens que a empresa oferece aos colaboradores: “Proximidade na relação com as pessoas. A organização que temos. Controlo na
metodologia de trabalho. As pessoas sabem o
que fazer, não andam perdidas”.
Recentemente premiada por ter sido uma “das
empresas que mais cresceu na Europa”, o CEO
da Edge Innovation diz que “isso só aconteceu
porque os sóciosnundca daqui retirarm dividendos. Reinvestimos tudo o que ganhamos”.
Além da sede em Lisboa, a Edge Innovation já
deu também origem a outras empresas. É o
caso de uma na Covilhã, constituída por pessoas que estao a aplicar as suas teses de doutoramento na empresa. “Penso que a Covilhã
vai ser uma incubadora de empresas e novos
empresários. Pela proximidade com a Universidade da Beira Interior e pela proximidade com o ‘data center’ da Covilhã”, afirma.
Rita Silva, do departamento de recursos humanos, faz outro resumo: “Somos uma equipa
dinâmica que veste a camisola. Temos já a
nossa tribo. Objectivo comum é o crescimento da empresa”. ■
Paulo Figueiredo
O que acharia se, de entrevista marcada, ninguém aparecesse para o receber? E que na sala
onde espera, apenas estivesse uma câmara de
filmar, uma televisão a passar um video institucional e um iPad para responder a perguntas técnicas e psicotécnicas?
Este pode ser o futuro das entrevistas na Edge
Innovation, uma empresa tecnológica que
além de prestar serviços em regime de
outsourcing de consultoria em empresas externas, quer marcar o mercado pelos produtos inovadores que desenvolve. As entrevistas
sem factor humano presente é apenas um
exemplo de um produto que a empresa quer
implementar. “Um dos problemas que detectámos no recrutamento era o tempo que demoravam as entrevistas. Não temos capacidade de resposta. Não podemos ter as pessoas
a entrevistar oito horas por dia. E nem sempre
os candidatos podem vir na hora de expediente”, conta Pedro Malheiro, CEO. Depois
de ser “recebido” pelo video e pelo tablet, o
entrevistador fica com um relatório completo
e faz, então, uma entrevista de 15 minutos. “A
pré avaliação está feita. Numa segunda fase de
recrutamento não é precisa de uma nova entrevista”. Além desta vertente tecnológica, a
Edge tem mais ideias - ou não fosse uma empresa especializada em resolver problemas
através de soluções inovadoras. Neste caso,
quer resolver problemas, criando situações:
“queremos criar desafios concrectos relacionados com ambiente de trabalho através de
actores”, desvenda Pedro Malheiro.
O facto de estarem constantemente a recrutar pessoas foi o que os levou a imaginar esta
solução que hoje estão a criar. De facto, a empresa, que há alguns anos tinha 10 pessoas,
agora tem 80.
Iniciada oficialmente depois da fusão de duas
empresas em 2008, dois terços dos seus colaboradores vão trabalhando em clientes - ou
seja, tanto estão na empresa dos clientes
como na própria sede da Edge.
A motivação dos colaboradores que estão fora
é um dos maiores desafios desta empresa. “É
muito difícil”, reconhece Pedro Malheiro. Daí
que os contactos entre o departamento de re-
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XXII Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
Penha Longa Resort
quer alargar benefícios
Carla Ferreira, CEO
do Grupo Ramos Ferreira
5.º
Pedro Aperta
+ Prémio Sectorial
Ramos Ferreira aposta
na melhoria de competências
4
A gestão na Ramos Ferreira está focada no cliente e colaboradores, pois “todos concorrem activamente para a competitividade e o sucesso da empresa”, diz Cláudia
Vale, directora de marketing.
Premiada com o 5º lugar médias empresa e vencedora sectorial médias empresas
construção, gestão de infra-estruturas, transportes e logística, a Ramos Ferreira
aposta na melhoria contínua ao nível de recursos humanos, tecnologia, investigação
e desenvolvimento, “havendo a preocupação de dotar as pessoas das competências
necessárias para o seu desenvolvimento pessoal e profissional, procurando estimular
a sua criatividade e iniciativa pessoal”, informa. Para tal, investe em formação, na
valorização do capital humano através de planos de remuneração acima da média,
num bom ambiente de trabalho e na envolvência de todos nos processos de decisão de
topo, promovendo a partilha de experiências em diferentes áreas geográficas.
A empresa aposta ainda em actividades lúdicas entre todos, festeja datas importantes
e proporciona aos filhos dos colaboradores uma semana de actividades. ■ R.C.
Gelpeixe garante descontos
em várias entidades
João Gouveia e João Mendes Gouveia ,
administradores da Unilogos.
Manuel Tarré
6.º
é o presidente da Gelpeixe.
lugar
MÉDIAS
EMPRESAS
Unilogos premeia o
mérito e aposta na formação
Prémio de produtividade, uma viagem de sonho por ano com alojamento entre os
melhores, possibilidade de solicitar um vale de adiantamento de vencimento, combustível a preços atractivos, reduções de 40% em seguros, telecomunicações e serviços jurídicos, são alguns dos benefícios que a Unilogos dá aos colaboradores, que têm
ainda direito a viaturas da empresa renovadas de quatro em quatro anos.
Vencedora do 6º lugar na categoria de médias empresas, a Unilogos “vai implementar
alguns prémios e incentivos pontuais em 2014”, garante João Mendes Gouveia, administrador, que acredita que “os colaboradores são a chave do sucesso”.
O responsável diz que “os princípios de gestão e liderança inspiram todos nas suas acções e relações ”, e que a gestão de pessoas “é orientada através de um conjunto de
políticas baseadas em desenvolvimento profissional, igualdade de oportunidades, e
criação de novas competências através de um modelo de formação”. Realça ainda a
promoção de actividades de investigação, e o potenciar da capacidade de iniciativa,
criatividade e valorização profissional através de planos de carreira. ■ R.C.
“A Gelpeixe acredita numa remuneração
justa e competitiva, que inclui salário
base, e uma componente variável, de
acordo com a avaliação de desempenho”, diz Emilia Aguiar, directora de recursos humanos. A empresa, 7ª na categoria de médias empresas, e vencedora
no sector médias empresas industria e
energia, oferece a um colaborador com
três anos de antiguidade, um seguro de
doença e um seguro de vida, que corresponde a 14 vezes o ordenado.
Dá ainda descontos em farmácias,
ginásios, clínicas médicas e den.º lugar
tárias, ópticas, cabeleireiro, pisMÉDIAS
EMPRESAS
cinas, agentes de viagens, e na
+ Prémio Sectorial
compra de produtos Gelpeixe.
A ter em conta as tardes livres às
sextas-feiras, e a oferta de bebidas
quentes e pão ao pequeno- almoço e lanche todos os dias, e de uma caixa de camarão no natal aos colaboradores.
Emilia Aguiar frisa ainda, a oferta, por
altura do nascimento de um filho, de um
cabaz de natalidade , sendo que os filhos
com melhoras notas têm direito a um
quadro de honra. Realça ainda a aposta
na formação. ■ R.C.
7
Pedro Monteiro
Neves António
lugar
MÉDIAS
EMPRESAS
Bruno Barbosa
Valorizar e respeitar as pessoas, motivá-las para que sejam melhores profissionais e permitir que evoluam, é o lema da
Penha Longa Resort que ganhou o 4º lugar nas médias empresas, e o prémio
sectorial empresas hotelaria, imobiliárias, turismo, lazer e restauração.
Jaume Valldaura, director de recursos
humanos frisa a existência de vários beneficios e a intenção de os aumentar a
médio prazo. Realça “o respeito e a
igualdade entre todos”, e a politica
de ‘porta aberta’, que “facilita a
.º lugar
comunicação com a direcção”.
MÉDIAS
A formação é obrigatória, havenEMPRESAS
do um ‘core training’ para todos e
+ Prémio Sectorial
mais de 500 cursos online. “Parte
da equipa está focada e orientada
exclusivamente para a formação e
acompanhamento de todos”, diz Jaume
Valldaura, que realça as “inúmeras formas de comunicação interna para que todos estejam sempre bem informados”.
Salienta o fomento da participação e enO director geral
volvimento da pro-actividade, “para que
do Penha Longa
tragam ideias e sugestões, com o bjectivo
Resort, David Martinéz. ,
de satisfazer e amntecipar as necessidades dos hóspedes”. ■ R.C.
Quinta-feira 13 Fevereiro 2014 Diário Económico XXIII
Vortal tem como meta o
desenvolvimento profissional
Paula Nunes
10.º
lugar
MÉDIAS
EMPRESAS
Bi4all quer recursos
humanos certificados
Formar, especializar e certificar os recursos humanos, são as três prioridades de José
Oliveira, CEO da Bi4all. O responsável sublinha que o valor da empresa de serviços
“reside nas nossas pessoas”, acreditando que as características que melhor definem o
modelo de gestão de talento da Bi4all são “a transparência e a proximidade”.
A empresa que ficou em 10º lugar na categoria de médias empresas tem como foco
principal “desenvolver as pessoas, reforçar as suas competências e potenciar o seu
crescimento profissional”, diz José Oliveira.
Aproveitar ao máximo o talento das pessoas é uma das chaves do sucesso da empresa.
Porém, a motivação é um factor essencial para isso e não é esquecida. Segundo explica
o CEO, há a preocupação de “integrar pessoas de elevado potencial que tragam valor
acrescentado à equipa. Formamos para a excelência e reconhecemos o importante
equilíbrio da relação cliente/família”. José Oliveira diz não ter dúvidas de que “é a
partilha de valores como o espirito de equipa , a atitude perante os desafios, a competência e a ambição de sermos os melhores que nos confere a nossa identidade”. ■ R.C.
lugar
MÉDIAS
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
Grupo Jordão
tem política de incentivos
“Estamos cientes de que não há boas empresas sem bons recursos humanos. Desta
premissa nascem todas as estratégias e acções da Jordão”, diz Fábia Martins, directora
de recursos humanos do Grupo Jordão. A empresa, que obteve o 9º lugar entre as médias empresas, que acumulou com o prémio sectorial Indústria e Energia, tenta
“atrair os melhores activos humanos, e manter e desenvolver os colaboradores”. A
cultura da empresa tem privilegiado a componente do relacionamento interpessoal e
as relações informais entre as pessoas e aposta muito nas questoes motivacionais.
Existe uma política de remuneração e incentivos. Os salários auferidos estão, defendem, acima da média. E há ainda prémios monetários atribuídos ao longo do ano,
como gratificação de aniversário e prémio de assiduidade. São ainda oferecidos serviço médico e de enfermagem e um seguro de saúde extensível ao agregado familiar que
também beneficia dos vários protocolos com diversas entidades. Os filhos dos colaboradores têm ainda direito a um kit escolar em valor pecuniário atribuído aquando
do regresso às aulas, salientando-se ainda uma folga à sexta à tarde. ■ R.C.
Calçado Samba
criou uma equipa
José Oliveira
é o CEO da Bi4All.
Paula Nunes
9.º
Prémio
EVOLUÇÃO
MÉDIAS
EMPRESAS
A Calçado Samba, sediada em Felgueiras, imprime diariamente o espírito de
equipa junto dos seus 81 colaboradores. Com um volume de negócios da ordem
dos oito milhões de euros – 98% obtidos nos mercados externos –, a empresa
assume o seu cariz familiar e sublinha que “mais do que simples ‘patrões e empregados’ somos uma equipa, uma família”. A remuneração está “bem acima
da tabela” e, numa altura de cortes fiscais, a empresa tem conseguido manter
“o salário intocável”, desmistificando a ideia que o sector do calçado assenta
em salários baixos, sublinha Rui Ferreira, director-geral da empresa. Para
manter o espírito de equipa, a Samba organiza anualmente um jantar de Natal
– altura em que agracia os seus colaboradores com um bacalhau –, promove
um magusto no Outono, um piquenique no dia do aniversário da empresa,
além da organização de jogos de futebol. Parte das iniciativas são idealizadas
pelos colaboradores, motivo de “orgulho” para a administração. ■ S.S.P.
Jorge Freitas
e Armando Adelino Freitas,
administradores da Calçado Samba.
Bruno Barbosa
lugar
MÉDIAS
EMPRESAS
administrador do Grupo Jordão.
Bruno Barbosa
8.º
Rui Dias Ferreira
é CEO da Vortal.
Na Vortal, 8ª na categoria de médias empresas, os colaboradores “são vistos
como pessoas e não como recursos humanos”, diz Bernardo Bastos Lopes, director de recursos humanos. A gestão é
feita “com uma elevada proximidade entre todos”, e a meta é “sempre o desenvolvimento profissional”.
Garante que a Vortal “tem a determinação de atrair e reter os melhores talentos
e garantir o seu desenvolvimento, através de avaliação 360º, avaliação de desempenho individual e de equipa e de
um plano de formação”. Há ainda um
plano de carreira que, diz, “permite uma
progressão profissional estruturada e
com desafios crescentes, premiando o
desempenho e o mérito”.
Essencial é também a “forte aposta na
atribuição de responsabilidade a jovens
com talento, fomentando o seu espírito
empreendedor”, salienta o responsável,
que garante serem “proporcionadas
oportunidades ímpares de crescimento
nacional e internacional”.
De frisar ainda o investimento de 15% do
resultado líquido anual numa componente salarial variável. ■ R.C.
José Puga Lobo,
XXIV Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
Pedro Penalva,
administrador-delegado da AON.
AON valoriza
potencial
das pessoas
O foco primordial da Aon, que ganhou
no sector médias empresas banca, seguros e serviços financeiros, “está em
atrair, desenvolver e reter o melhor talento”, admite Pedro Penalva, administrador. Só assim “teremos capacidade de
prestar um serviço de excelência aos
clientes”, garante, afirmando que a Aon
quer dar aos colaboradores “todas as
condições para executarem o seu potencial e assim acrescentar valor”. Para a
sua concretização, tenta-se “criar um
ambiente caracterizado pela meritocracia, pela liberdade de desenvolvimento
de ideias e projectos e pela aprendizagem
contínua”, esclarece Pedro Penalva.
São muitos os bons exemplos de boa gestão dos recursos humanos. O modelo de
gestão de carreiras que possibilita a realização de escolha que, em cada fase da
carreira, melhor se adequa aos objectivos individuais de cada indivíduo, é uma
delas, com Pedro Penalva a garantir que
este modelo “torna claros e transparentes os mecanismos de evolução”. Outra
medida a salientar é o processo de avaliação e de identificação de oportunidades para o crescimento individual. O administrador salienta ainda “o investimento em formação, em benefícios sociais e as medidas de apoio e promoção à
geração de ideias e ao intra-empreendedorismo”. ■ R.C.
Prémio
SECTORIAL
MÉDIAS EMPRESAS
Serviços
Jorge Almeida
Castro, o director
da Associação para a
Educação e Valorização
da Região de Aveiro.
Nélson Pires
é director-geral
MÉDIAS EMPRESAS
Saúde
e Farmacêuticas
da Jaba Reccordati.
Lipor centra
atenção
nas famílias
A Lipor – Serviço Intermunicipalizado
de Gestão de Resíduos do Grande Porto
emprega 208 pessoas. Uma das suas
preocupações centrais enquanto empresa que quer primar a sua actuação pela
responsabilidade social são os colaboradores e respectivas famílias.
Ao nível da educação, a empresa tem
disponíveis explicações gratuitas para os
filhos dos funcionários, assim como a
atribuição de um subsídio a filhos que
apresentem necessidades especiais. E os
melhores alunos dos colaboradores são
agraciados com prémios. Já nas férias escolares, a Lipor ajuda a ocupar o tempo
livre dos mais pequenos, nomeadamente
no campo de férias na empresa. Quando
a família está prestes a aumentar, a Lipor
oferece um saco de bebé, uma ajuda para
as primeiras semanas.
A empresa tem também por hábito organizar vários eventos para promover o
convívio e a amizade entre funcionários e
famílias. O Natal é festejado na empresa,
altura em que é atribuído um cabaz a cada
colaborador e os filhos até aos 12 anos recebem um presente. O 1º de Maio é também celebrado em conjunto com a família, com a Lipor a promover o convívio
com ‘buffet’ e animação. Magusto ou um
concurso de pesca são outras das iniciativas que a empresa organiza em prol de
um bom ambiente entre todos. ■ S.S.P.
Jaba paga
extra para
contornar
crise
Num mundo onde o emprego se foi desmoronando e o fisco se transformou num
pesadelo, a farmacêutica Jaba Recordati,
subsidiária de um grupo italiano, andou
ao contrário: manteve o quadro de pessoal em 2013 e, segundo um dos seus responsáveis, Pedro Nunes, “pagámos um
bónus especial aos colaboradores para
enfrentarem o aumento da política fiscal”. Isto num quadro em que a Jaba já
atribui “condições remuneratórias e regalias sociais acima do mercado” e propicia “perspectiva de desenvolvimento
contínuo de cada colaborador ao nível
das suas competências e da sua carreira”. O segredo, para Pedro Nunes, é claro: “temos um rumo estratégico bem definido, que garante solidez e sustentabilidade financeira no médio e longo prazos”. Resultado: com o sector a encolher
cerca de 9% em 2012, a Jaba Recordati,
cresceu 9%. A internacionalização (nomeadamente para os PALOP) foi um dos
factores de sucesso, mas também a formação a que os colaboradores têm acesso
(com um MBA interno) e a constante capacidade de inovação. “A companhia
tem recebido inúmeros prémios nacionais e internacionais”, recorda Pedro
Nunes. ■ A.F.S.
Prémio
SECTORIAL
MÉDIAS EMPRESAS
Sector Público
Hernâni Pereira
‘Confiança de todos, em todos e por todos’ é a marca da Associação para a Educação e Valorização da Região de Aveiro
(AEVA), vencedora sectorial de médias
empresas serviços.
Jorge de Almeida Castro, director, garante que “todos os recursos humanos
sabem que podem contar com uma gestão de topo que valoriza ‘a medida da
pessoa’”. Lembra que como organização
que actua na inclusão, a AEVA valoriza
muito as necessidades de cada colaborador, “seja na compaginação da vida pessoal com a vida profissional, seja na formação individual para o colectivo”.
Na AEVA “todos sabem que o sucesso da
organização se deve à dedicação e ao
compromisso”, diz, destacando a aposta
na formação técnica e especializada dada
diariamente a mais de 600 alunos, e na
formação contínua dos profissionais,
através de protocolos com universidades
e institutos politécnicos .
De futuro, a empresa quer alargar os benefícios médicos e de assistência, aumentar a rede de benefícios gerais aos
colaboradores e reforçar a gestão entre
vida privada e profissional. Na calha está
também a atribuição de ‘smartphones’ a
todos e um plafond de valor em chamadas em telemóvel de uso pessoal. Uma
medida de extrema importância é a criação de uma creche-infantário para os filhos dos colaboradores. ■ R.C.
Hernâni Pereira
Paula Nunes
MÉDIAS EMPRESAS
Banca, Seguros
e Serviços
Financeiros
Prémio
SECTORIAL
Paulo Alexandre Coelho
AEVA aposta
na confiança
entre todos
Prémio
SECTORIAL
Fernando Leite
dirige a Lipor.
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XXVI Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
1.º
2.º
Vítor Granchinho,
lugar
PEQUENAS
EMPRESAS
lugar
PEQUENAS
EMPRESAS
gerente da Ilumina.
Neves António
+ Prémio Sectorial
Uma ida ao ginásio, ou massagens semanais são alguns
benefícios dados aos trabalhadores.
>>Origem:
Iniciou a actividade
em Setubal. Está desde
2007, na Quinta
do Anjo, em Palmela
[email protected]
mas. Daí que também lhes facilite o acesso a um
advogado que lhes trata dos assuntos jurídicos.
É também a empresa que paga semanalmente
aulas de alemão a dois colaboradores que sentiram essa necessidade, depois de aberta uma filial
da empresa na Alemanha. Já antes tinha havido
aulas de inglês, além de acções de formação interna sobre as novidades do mercado.
Vítor Ganchinho está convicto que o sucesso da
empresa está na polivalência e na qualidade técnica dos colaboradores e acredita que a sua ‘performance’ deve ser compensada. “Reconhecemos o trabalho e o esforço das pessoas”, diz.
Uma forma de motivar é dar prémios monetários
a quem se destaca ou a progressão na carreira.
Há também a preocupação de perceber as necessidades das pessoas. “2013 não foi fácil e por isso
foi decidido dar como prenda de Natal dinheiro,
pois fazia mais falta às pessoas”, assume Pedro
Rosa, responsável pela certificação e responsabilidade social da empresa, que destaca a decisão
do presidente em alterar em meia hora o horário.
“Agora saímos às 18h30 e assim há quem consiga
ir buscar os filhos à escola”.
Quanto a benefícios, “todos têm direito a telemóvel e carros da empresa e não estou preocupado em controlar o seu uso”, diz Vitor Ganchinho, que diz fazer questão de alargar mais um
mês a licença de maternidade. ■
3.º
lugar
PEQUENAS
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
>>Número
de colaboradores:
30
>>Área de negócio:
comercialização
de lâmpadas
>>Lema:
Polivalência
e qualidade técnica
dos colaboradores
>>Facturação:
mais de 15 milhões
de euros em 2013.
Bruno Barbosa
RAQUEL CARVALHO
Todas as quartas-feiras à tarde, duas massagistas
deslocam-se às instalações da Ilumina, em Palmela, para, durante 15 minutos a cada colaborador, proporcionarem momentos de relaxamento
e evitarem possíveis consequências para a saúde
das funções que desempenham.
Prevenir eventuais problemas de saúde é, aliás,
para Vitor Ganchinho, presidente da Ilumina,
vencedora na categoria de pequenas empresas e
vencedora sectorialpequenas empresas grande
retalho e consumo, uma forma de reter e valorizar as pessoas.
Fã incondicional do ginásio, Vitor Ganchinho
paga a mensalidade a quem o queira acompanhar, e são muitos que com ele frequentam o ginásio mesmo ao lado da empresa.
A empresa assegura ainda um seguro de saúde a
todos e garante uma avença mensal com um médico e um dentista. Exames e análises são sempre
por conta da Ilumina. “Ter pessoas alegres, felizes e motivadas nunca fez mal a empresa nenhuma. E se contribuirmos para que sejam saudáveis, melhor”, justifica, frisando que também ao
almoço essa preocupação está inerente. “Almoçamos juntos num restaurante que me dá garantia de comida saudável e paga a empresa”, diz.
De facto, a proximidade entre todos é notória e,
por isso, Vitor Ganchinho faz questão de ajudar
os colaboradores a resolverem os seus proble-
BI
Paula Nunes
Ilumina: colaboradores
saudáveis e felizes
Quinta-feira 13 Fevereiro 2014 Diário Económico XXVII
Novo Oculista de Loures:
trabalhar lado a lado
Gestores sentem-se como colegas dos seus colaboradores.
[email protected]
António Nicolau e Paula Silva,
sócios fundadores e gestores
do Novo Oculista de Loures.
Jorge Pereira e Susana Brandão,
sócios da Zona Verde.
>>Número
de colaboradores:
42
>>Lema:
Que os trabalhadores
se sintam em casa
soas que aqui trabalham. Trabalhamos todos para
o mesmo. Temos sempre a preocupação de apoiar
quem connosco trabalha”, defende a também directora da empresa que ficou em segundo lugar na
categoria das Pequenas Empresas.
Para a responsável, concorrer a este prémio faz
com que se passe a olhar com mais cuidado para as
pessoas. Além disso, refere, “os exemplos das outras empresas são também inspiração para nós”.
Além dos benefícios que consideram “normais”
e que dão aos colaboradores (por exemplo, seguro de saúde, cabeleireiro, etc.), os gestores do
Novo Oculista de Loures querem que os seus trabalhadores sintam que não estão perante uma
“entidade patronal”, mas sim “com colegas que
trabalham com eles até a loja fechar. Não vimos
cá só fazer a caixa. Lutamos com eles, desempenhamos as mesmas funções e trabalhamos lado a
lado”, defende. “Vivemos mesmo como uma família”. ■
Zona Verde no rumo
da internacionalização
A empresa de consultoria e formação quer apostar em Angola.
>>Facturação:
4 milhões de euros
BI
>>Origem:
Santa Maria da Feira
>>Número
de colaboradores:
21 (e carteira
de 200 formadores)
>>Área de negócio:
empresa de consultoria
e formação
SÓNIA SANTOS PEREIRA
[email protected]
A Zona Verde, especialista em serviços de consultoria e formação, assumiu este ano o desafio
de internacionalizar a actividade. Angola é o país
escolhido, até porque a empresa de Santa Maria
da Feira já fez há três anos uma pequena incursão
naquele mercado. Agora “é tempo de colher as
sementes já lançadas”, diz Jorge Pereira, director-geral da empresa.
Com 21 colaboradores internos, a que se junta
uma carteira de 200 formadores, que são recrutados de acordo com a formação a ministrar, a
Zona Verde já responde por receitas globais de
1,3 milhões de euros. A Zona Verde dá formação
de formadores, higiene e segurança no trabalho,
segurança alimentar, qualidade, línguas, informática e desenvolvimento pessoal e comportamental. Uma das vertentes mais procuradas é a
formação à medida. Neste âmbito, trabalha com
mais de 200 PME, mas também para grupos
como a Sonae ou a Corticeira Amorim. A empresa da Feira faz também consultoria, como espe-
>>Origem:
Loures
>>Área de negócio:
Oculista
IRINA MARCELINO
“Quero que os nossos trabalhadores se sintam em
casa”. É assim que Paula Alves Silva, uma das fundadoras, com António Nicolau, do Novo Oculista
de Loures, resume a sua política de gestão de recursos humanos desta empresa que começou por
ser uma loja no centro de Loures e que hoje tem
cinco lojas em Loures, Vila Franca de Xira e Lisboa
(conceito Olhar de Prata).
Com 25 anos de existência, a cadeia teve início
quando os dois sócios, na altura com 20 (António
Nicolau) e 28 anos (Paula Silva), decidiram avançar com o seu sonho. Um quarto de século depois,
Paula Silva diz ter orgulho da empresa que fez e,
também, do facto de nunca ter despedido ninguém. “Digo com muito orgulho que nunca despedi ninguém. Para um empresário, a forma mais
fácil e rápida que tem de cortar custos é cortar salários. Mas para mim é uma questão de princípio.
A empresa e aquilo que somos tem a ver com o
nosso trabalho, mas também com o grupo de pes-
BI
cialistas em financiamentos e candidaturas a incentivos e fundos.
Jorge Pereira reconhece que para gerir bem a actividade é essencial ter a equipa motivada. Por
isso, a Zona Verde desenhou uma estratégia de
proximidade entre colaboradores, que passa por
momentos de convívio como o dia de aniversário do funcionário e o dia Zona Verde. A comemoração da constituição da empresa é aberta aos
familiares dos trabalhadores e pretende ser um
dia de diversão e entretenimento entre os mais
novos e os mais velhos. Para o jantar de Natal são
convidados os colaboradores e os filhos, que recebem um presente. No último inquérito interno
que realizam anualmente, o grau de satisfação
dos colaboradores ficou nos 3,57 (escala de um a
quatro). Há ainda um espaço para sugestões e
críticas, no sentido de promover o diálogo.
A empresa ficou em 3º lugar entre as Pequenas
Empresas e venceu o prémio sectorial entre as
pequenas empresas de Consultoria. ■
>>Lema:
Ter uma equipa
motivada
>>Facturação:
1,3 milhões de euros
XXVIII Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
Carlos Breda
director geral da Bresimar, que venceu
Carlos Cunha Torres,
também no sector Tecnologia,
presidente do Conselho
Media e Telecomunicações.
de Administração
da Resul. Além do 5º lugar,
MC&A
Advogados
aposta na
diversficação
a empresa venceu
PAulo Alexandre Coelho
no sector de Indústria
e Energia.
5.º
“A espécie que vence não é a mais forte
ou a mais inteligente mas aquela que
melhor se adapta”. A frase de Charles
Darwin é seguida pela MC&A sociedade
de advogados o que na prática quer dizer
que “temos que dar o nosso cunho pessoal e adaptarmo-nos às necessidades do
cliente, ou seja, o cliente é crucial pelo
que temos um serviço personalizado e
especializado”, refere Teresa Pala, associada da empresa. Para isso, acrescenta,
é “preciso que as pessoas estejam satisfeitas”. A mesma responsável garante
que “temos uma equipa muito diversificada e que a nossa política de recursos
humanos assenta na responsabilização
individual”. Uma responsabilização que,
acrescenta, “nos permite ter flexibilidade de horários”. Criada em 2012, a sociedade de advogados sediada em Lisboa,
tem hoje escritórios em Angola e Moçambique. A empresa distribui prémios
de produtividade aos 25 colaboradores
que tem actualmente. Para estimular o
espírito de equipa há ainda dois encontros anuais, um no Verão e outro no Natal
e que conta com a participação de todos
os funcionários, mesmo daqueles que ao
longo do ano estão em Angola e Moçambique. ■ E.F.
lugar
PEQUENAS
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
A política da Resul é
valorizar os colaboradores
+ Prémio Sectorial
Bresimar
incentiva a
participação
activa
Uma empresa que “recebe cinco a dez
pedidos de emprego por dia” não tem,
de certeza, um mau ambiente de trabalho – e esse é o principal ‘cartão de visita’ da Bresimar, uma empresa de automação cuja gestora de recursos humanos, Adelaide Martins, tem claramente
muito que fazer. Apesar disso, a empresa “sente algumas dificuldades em arranjar colaboradores” específicos para o
sector, até porque “Aveiro, onde estamos inseridos, não é uma cidade saturada em termos de emprego”. Quem consegue um lugar na empresa passa a contar com uma remuneração acima da
média, seguro de saúde familiar, telemóveis e portáteis para uso profissional,
eventos empresariais (a dar para o radical), folga no aniversário, e um ou outro
acontecimento a expensas da Bresimar –
que vão do jantar de Natal ao fim-de-semana na neve. Carlos Breda, accionista e gestor, gosta que todos os colaboradores – 42, quando em Setembro
eram 39 – pensem na empresa e incentiva a participação activa. É por isso que,
depois de facturar 7,3 milhões em 2013,
espera que a Bresimar cresça 12% este
ano - preparando os primeiros passos da
internacionalização. ■ A.F.S.
GRENKE: uma empresa
sem hierarquias
Houve um silêncio quando Cecília Almeida teve de responder à pergunta,
simples, sobre que cargo ocupa na
.º lugar
PEQUENAS
Grenke. Tinha dúvidas? Nada disso:
EMPRESAS
na empresa de ‘renting’ informático
+ Prémio Sectorial
a cadeia hierárquica não tem sentido
e essa mistura – que muitas organizações olhariam com reserva – é, afinal,
uma das suas mais-valias. “A gestão
partilhada é uma regra: tudo o que tem a
ver com a empresa é debatido por todos”, diz. Marco Souto, que faz as vezes
de líder da Grenke – uma subsidiária do
grupo alemão com o mesmo nome – é o
primeiro a partilhar preocupações, soluções e decisões em que todos se empenham. É por isso que, quando é preciso,
ninguém dá mostras de ter pressa em ir
para casa: a empresa lá se encarregará de
compensar as horas extras e de, a prazo,
promover a atribuição de prémios pecuniários trimestrais e anuais. Um seguro
de saúde familiar, prendas de aniversáMarco Souta, ‘managing director’
rio, formação e ginásio pago (50%) são
da Grenke em Portugal. A empresa
alguns dos outros ‘mimos’ colocados à
recebeu também o prémio sectorial
disposição dos 36 colaboradores da
pequenas empresas Banca, Seguros
Grenke, que factura mais de 50 milhões
e Serviços Financeiros
de euros. ■ A.F.S.
6
7.º
lugar
PEQUENAS
EMPRESAS
+ Prémio Sectorial
Paula Nunes
lugar
Sara Matos
Hernâni Pereira
4.º
PEQUENAS
EMPRESAS
A Resul, empresa que opera na área dos equipamentos de energia, já garante 60% do
seu volume de negócios consolidado nos mercados externos. A empresa liderada por
Carlos Torres fechou o exercício de 2013 com vendas de 52 milhões de euros, valor para
o qual contribuíram os actuais 143 colaboradores. A Resul actua de Portugal - mercado
onde tem a sua sede instalada na Bobadela, Loures, e uma fábrica em Braga –, empregando 111 pessoas. Mas já está representada em Cabo Verde, Angola, Moçambique e no
Canadá. Ter um “bom ambiente de trabalho”, onde os colaboradores possam realizar-se profissionalmente, é uma das preocupações da empresa. Para isso, a Resul desenvolveu uma política de valorização dos colaboradores, de incentivo a uma proximidade
com a empresa e aos interesses do negócio e de benefícios. A política de valorização é
feita através do fomento de acções de formação definidas pelas avaliações anuais de
desempenho. São ainda atribuídos prémios anuais a todos os trabalhadores, de um
bolo que corresponde a 50% dos lucros distribuídos no ano anterior. ■ S.S.P.
Vítor Marques da Cruz, sócio fundador
da MC&A, que recebeu também o prémio
sectorial Serviços.
Quinta-feira 13 Fevereiro 2014 Diário Económico XXIX
8.º
Na Aguirre Newman há
proximidade entre colaboradores
lugar
PEQUENAS
EMPRESAS
9.º
Paulo Alexandre Coelho
Pedro Rebelo e André
Coutinho, presidente
lugar
PEQUENAS
EMPRESAS
do Conselho
de Administração e
administrador do Grupo
+ Prémio Sectorial
LCG, respectivamente..
“Cada pessoa, uma missão”. É este o lema do grupo LCG, que se dedica à consultoria,
e que conquistou o prémio do 8º lugar entre as pequenas empresas. Criado em 2009,
como resultado do ‘spin-off’ da unidade do grupo Digisis, a LCG reúne um grupo de
consultores com vários anos de experiência em consultoria, que trabalharam em diversas consultoras internacionais. A empresa, que começou por operar apenas em
Portugal, está hoje em Angola, Moçambique e Colômbia. Tem 60 profissionais. Andreia Almeida, responsável pelo programa de recursos humanos, adianta que “como
somos uma consultora mais pequena conseguimos ouvir os nossos colaboradores e se
há um com um perfil mais financeiro, alocamo-lo mais à área financeira”. À parte da
realização pessoal, a LCG tem uma política de incentivos que passam pelos seguros de
saúde, telemóveis, políticas de formação interna e prémios de produtividade. A empresa realiza ainda dois eventos anuais, um em Janeiro que serve de reflexão sobre o
ano que passou e de preparação do ano que entra e outro em Setembro para marcar a
reentre. Os dois eventos têm como objectivo desenvolver o espirito de união dentro
da empresa. ■ E.F.
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Paulo Alexandre Coelho
LCG: cada pessoa, uma missão
Paulo Silva, director geral da Aguirre Newman
em Portugal. A empresa recebeu também uma
distinção no sector Hotelaria, Imobiliária,Turismo,
Lazer e Restauração.
A Aguirre Newman, empresa internacional de mediação imobiliária com
presença em Portugal, prima a sua acção por actividades que envolvem toda
a equipa, constituída por 30 colaboradores. A empresa desenvolve ao longo
do ano acções de ‘team building’,
como descida do rio Mondego em
kayak, deslocações a feiras regionais e
jogos de vóle. O último dia da semana
de trabalho é designado por ‘Mimos de
6ª feira’, iniciativa que integra um pequeno lanche oferecido a todos os colaboradores e que semanalmente é sujeita a temáticas diferentes. As comemorações natalícias não se cingem ao
habitual jantar. A empresa convida os
funcionários para um convívio com
actividades durante a tarde e dias antes
realiza um concurso. O vencedor ganha um prémio. Para valorizar os colaboradores, a mediadora comunica o
sucesso específico de cada um, dá bónus por resultados comerciais e de
produtividade, além dos habituais seguros de saúde.■ S.S.P.
XXX Diário Económico Quinta-feira 13 Fevereiro 2014
PRÉMIO EXCELÊNCIA NO TRABALHO
Prémio
SECTORIAL
A InovaPrime, empresa que se dedica à
consultadoria em áreas de governação
das tecnologias de informação deverá a
breve prazo entrar na Dinamarca e na
Suécia. João Cavalheiro, responsável
pela operação em Portugal, adianta que
“o nosso sucesso depende do facto de
nos termos posicionado num nicho de
mercado e, pelo facto, de sermos os melhores nessa área”. É por isso, salienta,
que “trabalhamos com as empresas do
PSI 20, como a Portucel, a Zon/Optimus,
EDP, Brisa, etc.”. A empresa que nasceu
há nove anos tem escritórios em Lisboa,
Madrid e Amesterdão e conta com 23 colaboradores com média de idades nos 32
anos. A nível de política de recursos humanos, aposta na flexibilidade, “fruto de
sermos uma equipa pequena”. Em termos de avaliação, a InovaPrime, além
das práticas habituais, tem ainda a chamada avaliação a 360 “onde todas as
pessoas deliberam sobre todas as pessoas”. No que concerne a regalias, além
de prémios de produtividade, há seguros
de saúde, telemóveis e PC a cada funcionário. Às quartas-feiras de 15 em 15 dias,
os colaboradores são chamados a jogar
jogos de tabuleiro. E em termos lúdicos,
há ainda lugar a passeios de BTT. ■ E.F.
10.º
Paula Nunes
‘country manager’ da Inova Prime.
João Farinha,
director geral da H Tecnic.
HTecnic: custos
com motivação
são compensados
Dar a cada colaborador a disponibilidade para poder conciliar a
vida profissional com a familiar e ainda com a sua vida particular. É assim que se resumem as várias medidas implementadas
na HTecnic para motivar os seus colaboradores, diz o director
geral, João Farinha. A empresa de construção, fundada em
2002, tenta ainda dar tempo, um benefício cada vez mais apreciado, para que possam resolver assuntos particulares que,
muitas vezes, não têm a ver com a família ou com os filhos, mas
que são importantes, como consultas médicas, actividades desportivas ou outros de cariz pessoal. “Se as empresas conseguirem motivar os seus colaboradores e permitirem uma boa conjugação entre a sua vida profissional, familiar e particular estarão a contribuir para que o grau de felicidade destes aumente,
aumentando assim a sua produtividade na empresa”, acredita
João Farinha. “Claro que todas estas medidas têm os seus custos
associados, mas são largamente compensados pelos benefícios
que trazem para a empresa”, acrescenta. Pelo menos, têm tido
“resultados bastante positivos”, segundo o responsável.
Na HTecnic a motivação tem várias frentes: desde logo remuneração (prémios, distribuição de resultados, subsídio de casamento, de maternidade) e regalias sociais (seguro de saúde, seguro de vida, complemento de reforma), mas também outras
não financeiras como organização de eventos (comemoração do
aniversário da empresa, encontros para promover a geração de
ideias, jantar de Natal, etc.), formação (cursos, feiras, reuniões
gerais, formações ‘on the job’), ou ainda fazendo os colaboradores participar nas decisões da empresa. ■ C.C.
Todos dão a sua opinião
na Science4you
lugar
PEQUENAS
EMPRESAS
João Cavalheiro
Paula Nunes
PEQUENAS EMPRESAS
Construção, Gestão
de Infra-Estruturas,
Transportes e Logística
Na Science4you o lema é “todos os colaboradores têm oportunidade de dar
a sua opinião, sendo a mesma sempre
levada em conta na tomada de decisões”, garante João Saramago, ‘manager’ da jovem empresa, que nasceu de
um projecto de final de curso do ISCTE
e se desenvolveu na Faculdade de
Ciências da Universidade de Lisboa.
Começou em 2008 com brinquedos
científicos e já alargou a sua área de
actuação à formação e animação.
Os colaboradores gostam, particularmente, dos “Dinners4you” onde participam todos os departamentos da
empresa. “Temos ainda um evento trimestral, em que todos são convidados
a passar um fim-de-semana. É onde se
discute o caminho a seguir no trimestre seguinte”, conta João Saramago.
O gestor considera que este tipo de
práticas não são difíceis de implemen-
tar, pelo menos na Science4you, que
é uma empresa pequena (cerca de 60
colaboradores). “São medidas muito
importantes e a participação tem vindo a aumentar. Neste momento temos
uma taxa de participação média em
todas as actividades de 98%”.
João Saramago acredita que “hoje em
dia, a nova geração de gestores sabe a
importância que tem no desempenho
das pessoas e nos resultados da empresa estas medidas” motivacionais.
Por isso, na Science4you tentam apostar cada vez mais nelas para que todos
vistam a camisola.
Seis anos depois de ter sido pensada,
na Faculdade de Ciências, a vencedora do Prémio Evolução nas pequenas
empresas tem já duas filiais, uma em
Madrid e outra em Londres, e exporta
para vários países em vários continentes. ■ C.C.
Prémio
EVOLUÇÃO
PEQUENAS
EMPRESAS
Miguel Pina Martins,
CEO da Science4You.
Paulo Alexandre Coelho
InovaPrime:
todos
deliberam
sobre todos
Quinta-feira 13 Fevereiro 2014 Diário Económico XXXI
1.º
lugar
MICRO
EMPRESAS
Sérgio Chéu,
Bruno Barbosa
director geral da SmartVision
Smart Vision: a aposta
na relação com os clientes
Empresa cortou nas regalias dos funcionários devido à crise, mas ainda assim
é vista como um bom sítio para se trabalhar.
ELISABETE FELISMINO
[email protected]
O lema da Smart Vision, empresa de consultoria e auditoria estratégica focalizada e especializada no sector público, assenta numa relação especial com o cliente. A empresa sediada em Aveiro- e que acaba de ser distinguida com o primeiro lugar na categoria de
micro empresas- nasceu de um IPO dentro da
Pricewaterhousecoopers e pauta a sua actividade pela assumpção formal de valores como
o rigor, o profissionalismo, a idoneidade, a
competência e a imparcialidade.
Sérgio Chéu, director geral da Smart Vision
diz que “este prémio é particularmente importante numa altura em que as empresas se
deparam com sérias dificuldades e, por via
dessas dificuldades se viram obrigadas a cortar nas regalias dadas aos seus funcionários,
mas ainda assim são vistas como bons sítios
para se trabalhar”.
Com sete funcionários, a Smart Vision, por
via dessa mesma crise económica e financeira
cortou nas regalias dadas aos funcionários. A
empresa viu-se obrigada a cortar no seguro
de saúde dos colaboradores, não dá aumentos
salariais e até os prémios de produtividade
aguardam por melhores dias.
Sérgio Chéu faz questão de frisar que isto é as-
sim “e esperemos que não seja por muito
tempo”. Para trás ficaram também iniciativas
como as reuniões gerais de empresas, as festas
de Natal,ou as saídas de dois dias marcadas
para falar da empresa, mas sobretudo para
descontrair e para “estarmos juntos”.
Mas Sérgio Chéu frisa: “é uma medida que
chega a todos”. À parte isso, Sérgio Chéu diz
que “a empresa tem especial preocupação
com a vida pessoal das pessoas e que o nosso
lema é máxima autonomia, máxima responsabilização”. Um lema que, de resto, era quase obrigatório se pensarmos que a Smart Vision tem os seus colaboradores espalhados de
Norte a Sul do país.
De resto, acrescenta: “todos na empresa sabem de quanto é a facturação e quais são os
lucros e sabem- porque isso é essencial para a
Smart Vision- que existe seriedade, e que todos os compromissos são cumpridos ao minuto, e que no dia 28 de cada mês lá está o pagamento de salários a todos os funcionários”.
Mas como consegue uma empresa que tem o
Estado como principal cliente- a empresa
realizou 300 projectos para o sector público,
tendo 130 câmaras municipais como clientester as contas em ordem?
BI
>>Origem:
Aveiro
>>Número
de colaboradores:
sete
>>Área de negócio:
consultadoria
>>Lema:
máxima autonomia,
máxima
responsabilização
>>Facturação:
um milhão de euros
Sérgio Chéu sorri perante a pergunta e dá a
resposta de imediato:”em 2012, o Estado pagava a um ano, em 2013 melhorou um pouco,
mas ter as contas em ordem consegue-se com
base numa gestão sem ser extravagante”. O
director geral da empresa de consultadoria
acrescenta mesmo que “o facto de trabalharmos muito para o sector público coloca-nos
hoje numa posição cimeira e de destaque no
panorama concorrencial em que nos inserimos”.
Com uma facturação na ordem de um milhão
de euros, a Smart Vision começou agora o seu
processo de internacionalização ao deslocar-se para Moçambique. E a expectativa não
podia ser melhor: “temos em mãos dois projectos para a administração central moçambicana e um dos projectos, que é para começar
este ano, ascende à melhor facturação de
sempre da Smart Vision”.
A par da Smart Vision, tida como empresa-mãe, o grupo criou ainda mais três sociedades, um especializada em recursos humanos,
outra especializada no mercado privado e
uma nova que se dedica a investimentos imobiliários. Uma área em que Sérgio Chéu, acredita “há agora muitas oportunidades”. ■
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