GRUPO GESTOR
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APOIO
Redes sindicais: textos
para debate e formação
Redes sindicales: textos para debate y formación
Projeto Promoção dos Direitos
Trabalhistas na América Latina
Grupo Gestor
Central Única dos Trabalhadores (CUT)
Confederação Nacional do Ramo
Químico da CUT (CNQ/CUT)
Confederação Nacional dos
Metalúrgicos da CUT (CNM/CUT)
Instituto Observatório Social
SumÁRIO
Módulo I
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A Globalização e os impactos
para os sindicatos e o mundo
do trabalho
LA GLOBALIZACIÓN Y LOS IMPACTOS PARA LOS
SINDICATOS Y EL MUNDO DEL TRABALHO
Apoio
DGB Bildungswerk
Módulo II
Redes sindicais:
textos para debate e formação
Os Sindicatos e as redes
Novembro de 2014
São Paulo - SP - Brasil
LOS SINDICATOS Y LAS REDES
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Texto
Hélio da Costa
Módulo III
Edição
Paola Bello
DIÁLOGO SOCIAL E RESPONSABILIDADE
SOCIAL: ENTRE LIMITES E OPORTUNIDADES
Tradução
Celina Lagrutta
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DIÁLOGO SOCIAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL:
ENTRE LÍMITES Y OPORTUNIDADES
Projeto gráfico e diagramação
Sotaque Brasil Propaganda
Módulo IV
Execução
Instituto Observatório Social
Normas e diretrizes internacionais
sobre o trabalho
Impressão
Elyon Indústria Gráfica
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Normas y directrices
internacionales sobre el trabajo
Módulo V
Tiragem
10.000 exemplares
Negociação coletiva
ISBN 978-85-64665-02-6
Negociación Colectiva
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APRESENTAÇÃO
Estamos em uma fase desafiadora para o sindicalismo mundial. As multinacionais, em ataques cada vez mais intensos, colocam em risco o direito dos trabalhadores. Desde as últimas conferências da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), os representantes das empresas unem-se na tentativa de retirar
a dimensão reguladora da organização e transformá-la em um órgão orientador
de diretrizes, sem caráter vinculante – o que significaria um enorme retrocesso
político no combate à violação de direitos. Assim, as investidas das empresas e do
capital testam, dia após dia, a perseverança de trabalhadores, trabalhadoras e
seus representantes sindicais.
Neste cenário de globalização e crescimento do poder das empresas, o sindicalismo em todo o mundo se vê desafiado a também responder com estratégias
globais. Nesse sentido, ganham corpo iniciativas que buscam o fortalecimento dos
Sindicatos Globais por meio de fusões entre vários setores. É o caso da IndustriAll,
que uniu trabalhadores dos setores metalúrgico, químico e vestuário. A iniciativa
também é refletida na criação dos Conselhos Europeus de Empresas – que, em
alguns casos, foram ampliados e transformados em Comitês Mundiais de Trabalhadores, como é o caso do Comitê Mundial da Volkswagem.
No Brasil, a partir do final da década de 1990, a CUT, em parceria com diversas
Confederações, dá início ao projeto CUT Multi. O objetivo era criar redes sindicais em empresas multinacionais como uma das formas de responder ao crescente poder das empresas em um mundo cada vez mais globalizado. A iniciativa
teve continuidade no projeto Promoção de Direitos na América Latina, voltado
para o fortalecimento do diálogo social nas relações de trabalho. A ferramenta
escolhida foi a criação de redes sindicais nos setores metalúrgico e químico.
Esta cartilha tem como objetivo dar subsídios a trabalhadores e trabalhadoras
para que se tornem agentes conhecedores e defensores de seus direitos. Foi elaborada como parte da estratégia de formação e capacitação dentro do projeto
Promoção dos Direitos Trabalhistas na América Latina, gerido por CUT, CNM/
CUT, CNQ/CUT e Instituto Observatório Social e apoiado pelo centro de formação da central alemã DGB, o DGB Bildungswerk. Seu uso, entretanto, não
deve ficar limitado ao ambiente de formação.
Esperamos que, com este material, mais trabalhadores e trabalhadoras tenham
conhecimento de seus direitos e dos recursos existentes para garanti-los. Porque o
conhecimento é indispensável para vencer essa luta.
Presentación
Vivimos una fase desafiadora para el sindicalismo mundial. Las
multinacionales, en ataques cada vez más intensos, ponen en riesgo
el derecho de los trabajadores. Desde las últimas conferencias de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), los representantes de
las empresas se unen en el intento de quitarle la dimensión reguladora
a la organización y transformarla en un órgano orientador de directrices, sin carácter vinculante - lo que significaría un tremendo retroceso político en el combate a la violación de derechos. Así, las embestidas
de las empresas y del capital ponen a prueba, día tras día, la perseverancia de trabajadores, trabajadoras y sus representantes sindicales.
En este escenario de globalización y de crecimiento de poder de las
empresas, el sindicalismo en todo el mundo se ve desafiado a también responder con estrategias globales. En ese sentido, ganan cuerpo
iniciativas que buscan el fortalecimiento de los Sindicatos Globales
por medio de fusiones entre varios sectores. Es el caso de IndustriAll, que unió a trabajadores de los sectores metalúrgico, químico y
de vestuario. La iniciativa también se refleja en la creación de los
Consejos Europeos de Empresas - que, en algunos casos, fueron ampliados y transformados en Comités Mundiales de Trabajadores, a
ejemplo del Comité Mundial de la Volkswagem.
En Brasil, a partir de fines de la década de 1990, la CUT, en alianza
con diversas Confederaciones, da inicio al proyecto CUT Multi. El
objetivo era el de crear redes sindicales en empresas multinacionales
como una de las formas de responder al creciente poder de las empresas en un mundo cada vez más globalizado. La iniciativa tuvo
seguimiento en el proyecto Promoción de Derechos en América Latina, orientado al fortalecimiento del diálogo social en las relaciones
de trabajo. La herramienta elegida fue la creación de redes sindicales
en los sectores metalúrgico y químico.
Esta cartilla tiene como objetivo ser un insumo para trabajadores
y trabajadoras, con la finalidad de que se conviertan en agentes
conocedores y defensores de sus derechos. Fue elaborada como parte de la estrategia de formación y capacitación dentro del proyecto
Promoción de los Derechos Laborales en América Latina, gestionado por CUT, CNM/CUT, CNQ/CUT e Instituto Observatorio Social, contando con el apoyo del centro de formación de la central
alemana DGB, el DGB Bildungswerk. Su uso, sin embargo, no debe
limitarse al ambiente de formación.
Esperamos que, con este material, más trabajadores y trabajadoras tengan conocimiento de sus derechos y de los recursos existentes para asegurarlos. Porque el conocimiento es indispensable
para vencer esa lucha.
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MÓDULO I
A GLOBALIZAÇÃO
E OS IMPACTOS PARA
OS SINDICATOS
E O MUNDO
DO TRABALHO
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Apresentação:
Neste módulo de formação, analisaremos os efeitos da globalização sobre
o mundo do trabalho. Primeiro, veremos os impactos das transformações
ocorridas no capitalismo nos últimos 30 anos e os reflexos sobre as condições de trabalho e de vida do trabalhador e da trabalhadora em todo
o mundo. Em seguida, veremos como os sindicatos foram duramente
atacados por resistirem às transformações perversas que começaram a se
processar a partir da globalização.
Queremos refletir sobre esse fenômeno que se convencionou chamar de
“globalização”, entender o seu significado e como ele tem afetado o nosso
modo de viver. Essa compreensão é importante para entendermos melhor
o sentido de atuarmos em redes sindicais de empresas multinacionais,
tanto em nível nacional como em nível internacional.
As empresas querem globalizar o comércio e as finanças e, para isso, buscam eliminar todas as barreiras tarifárias. Também se aproveitam de legislações trabalhistas mais frágeis, em países onde não são cumpridas rigorosamente, para intensificar a exploração do trabalho e aumentar os lucros.
Para a IndustriAll, o maior sindicato global da indústria, “é fundamental
superar as barreiras impostas pelas empresas para sermos capazes de dar
voz aos trabalhadores”. Nesse sentido, a formação de redes sindicais tem
sido uma das principais ações que a IndustriaAll tem apoiado para fazer
frente ao poder cada vez mais crescente das empresas multinacionais.
LA GLOBALIZACIÓN Y LOS IMPACTOS PARA LOS
SINDICATOS Y EL MUNDO DEL TRABALHO
Presentación:
En este módulo de formación, analizaremos los efectos de la
globalización sobre el mundo del trabajo. En primer lugar,
analizaremos los impactos de las transformaciones ocurridas en el capitalismo en los últimos 30 años y los reflejos
sobre las condiciones de trabajo y de vida del trabajador y
de la trabajadora en todo el mundo. Luego, veremos cómo
los sindicatos fueron duramente atacados por resistir a las
transformaciones perversas que empezaron a procesarse a
partir de la globalización.
Queremos reflexionar sobre ese fenómeno que por convención se decidió llamar “globalización”, entender su
significado y la forma como viene afectando nuestro
modo de vivir. Esta comprensión es importante para que
entendamos mejor el sentido de actuar en redes sindicales de empresas multinacionales, tanto a nivel nacional
como a nivel internacional.
Las empresas quieren globalizar el comercio y las finanzas
y, para ello, buscan eliminar todas las barreras arancelarias. También se aprovechan de legislaciones laborales más
débiles, en países donde éstas no son cumplidas rigurosamente, para intensificar la explotación del trabajo y aumentar las ganancias.
Para IndustriAll, el mayor sindicato global de la industria,
“es fundamental superar las barreras impuestas por las
empresas para que seamos capaces de dar voz a los trabajadores”. En este sentido, la formación de redes sindicales ha
sido una de las principales acciones que viene apoyando IndustriAll para hacer frente al poder cada vez más creciente
de las empresas multinacionales.
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O que é a globalização?
¿Qué es la globalización?
Alguns autores consideram o processo de globalização um fenômeno
antigo, muito anterior à globalização recente. Defendem, por exemplo, a
expansão marítima dos séculos XV e XVI como um dos principais processos de globalização comercial e financeira, já que, até aquele período,
muitas regiões do mundo não se comunicavam entre si. Com a expansão
marítima, passaram a estabelecer uma relação comercial que, na maioria
dos casos, tornou-se uma relação de dominação política dos conquistadores europeus sobre os povos conquistados na América, na África e na Ásia.
Algunos autores consideran que el proceso de globalización es un fenómeno antiguo, muy anterior a la globalización reciente. Defienden, por ejemplo, la expansión
marítima de los siglos XV y XVI como uno de los principales procesos de globalización comercial y financiera,
ya que, hasta aquel período, muchas regiones del mundo
no se comunicaban entre sí. Con la expansión marítima,
pasaron a establecer una relación comercial que, en la
mayoría de los casos, se convirtió en una relación de dominación política de los conquistadores europeos sobre los
pueblos conquistados en América, África y Asia.
Entretanto, por conta de nossos objetivos, trabalharemos com o processo de globalização de nosso tempo. Esse processo inicia-se na segunda
metade da década de 1970, caracterizada por uma profunda recessão da
economia mundial. Essa recessão foi impulsionada pelo choque do petróleo, pelo endividamento dos Estados Unidos e pela desregulação do
sistema financeiro internacional, motivos que levaram à primeira grande
crise econômica depois da Segunda Guerra Mundial.
Até então, o mundo vivia sobre as bases do chamado “compromisso fordista”, sustentado por um sistema de regulação econômica e social que
orientou 30 anos de crescimento da economia internacional. Também
nessa época, entre 1945 e 1975, foi implementado em grande parte dos
países europeus o “estado do bem-estar social”. Com a recessão da economia, ambos foram abalados e a Europa iniciou um processo amplo de
reestruturação financeira e produtiva. A este conjunto de transformações
que começaram há mais de 30 anos dá-se o nome de globalização.
Um pouco mais recentemente, esse processo foi impulsionado por inovações tecnológicas, como a informática, a telemática, a expansão da telefonia e a ascensão da internet. Essas inovações passaram a permitir que
milhões de pessoas falassem ao mesmo tempo a partir de qualquer lugar
do mundo. No mesmo ritmo, se tornaram mais modernos os meios de
Sin embargo, en función de nuestros objetivos, trabajaremos con el proceso de globalización de nuestro tiempo. Este
proceso se inicia en la segunda mitad de la década de 1970,
caracterizada por una profunda recesión de la economía
mundial. Tal recesión fue impulsada por el shock del
petróleo, el endeudamiento de los Estados Unidos y la desregulación del sistema financiero internacional, motivos
que llevaron a la primera gran crisis económica después
de la Segunda Guerra Mundial.
Hasta entonces, el mundo vivía sobre las bases del llamado
“compromiso fordista”, sostenido por un sistema de regulación económica y social que orientó 30 años de crecimiento de la economía internacional. También en esa época, entre 1945 y 1975, se implementó en gran parte de los países
europeos el “Estado del bienestar social”. Con la recesión de
la economía, ambos fueron afectados y Europa inició un
amplio proceso de reestructuración financiera y productiva.
A este conjunto de transformaciones que empezaron desde
hace más de 30 años se le da el nombre de globalización.
Un poco más recientemente, dicho proceso ha cobrado nuevo impulso a raíz de innovaciones tecnológicas, como la informática, la telemática, la expansión de la telefonía y el ascenso de la Internet. Estas innovaciones pasaron a permitir
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transporte e as tecnologias relacionadas aos processos produtivos – que
permitiram às empresas reduzir seus quadros de funcionários e o tamanho de suas plantas.
As novas tecnologias também começaram a facilitar a integração entre as
cadeias produtivas em todo o mundo. Assim, empresas fornecedoras passam a se tornar responsáveis por parte do processo produtivo de grandes
empresas demandantes em qualquer lugar do mundo. E foram essas transformações que aceleraram a expansão do comércio mundial. Ou seja, nos
dias de hoje, uma empresa no Brasil pode fazer um levantamento de preço
de determinado componente na China, na Indonésia, nos Estados Unidos,
no Japão ou na África do Sul em poucas horas. Pode, também, efetuar a
compra deste componente orçado em um ou dois dias. Esse mesmo procedimento poderia durar mais de dois meses nas décadas de 1960 e 1970.
Como a globalização afetou os
trabalhadores?
Nas décadas de 1980 e 1990, a globalização se tornou mais intensa, assim
como o processo de financeirização da economia mundial e de integração
e concentração de processos nas empresas. Juntos, esses processos levaram a consequências profundas na vida dos trabalhadores:
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As empresas passaram a aumentar a pressão sobre os estados nacionais para flexibilizar os direitos trabalhistas e
acabar com as barreiras comerciais.
Graças às inovações tecnológicas, as empresas aumentaram a capacidade de se deslocarem geograficamente.
As mudanças no processo de trabalho e de produção refletiram nas condições de trabalho, em especial quanto à
informalidade e à precarização.
que millones de personas hablaran al mismo tiempo y desde
cualquier lugar del mundo. En el mismo ritmo, se volvieron
más modernos los medios de transporte y las tecnologías
relacionadas a los procesos productivos - que permitieron
que las empresas redujeran sus nóminas de empleados y el
tamaño de sus plantas.
Las nuevas tecnologías también han facilitado la integración
entre las cadenas productivas en todo el mundo. Así, empresas proveedoras pasan a ser responsables de parte del proceso
productivo de grandes empresas demandantes en cualquier
lugar del planeta. Fueron esas transformaciones las que aceleraron la expansión del comercio mundial. O sea, los días actuales, una empresa en Brasil puede hacer un estudio de precio de determinado componente en China, Indonesia, Estados
Unidos, Japón o Sudáfrica en pocas horas. Puede, asimismo,
efectuar la compra de este componente presupuestado en un
día o dos. Este mismo procedimiento podría tardar más de
dos meses en las décadas de 1960 y 1970.
¿Cómo la globalización afectó a los trabajadores?
En la décadas de 1980 y 1990, la globalización se hizo
más intensa, así como el proceso de financierización de la
economía mundial y de integración y concentración de procesos en las empresas. Juntos, esos procesos acarrearon consecuencias profundas en la vida de los trabajadores:
1. Las empresas pasaron a aumentar la presión sobre los Estados nacionales para flexibilizar los derechos laborales y
acabar con las barreras comerciales.
2. Gracias a las innovaciones tecnológicas, las empresas
aumentaron la capacidad de desplazarse geográficamente.
3. Los cambios en el proceso de trabajo y de producción se reflejaron en las condiciones de trabajo, en especial en cuanto
a la informalidad y la precarización.
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Os sindicatos passaram a ser pressionados para terem diminuídos seus poderes de negociação e de representação.
4. Los sindicatos pasaron a ser presionados a fin de ver disminuidos sus poderes de negociación y de representación.
Assim, começamos a assistir ao desmonte do mercado formal de trabalho
em todo o mundo, também conhecido como “desmoronamento da sociedade salarial”, assim como uma espécie de vingança do capital contra as
conquistas trabalhistas.
Así, empezamos a asistir al desmonte del mercado formal de
trabajo en todo el mundo, también conocido como “desmoronamiento de la sociedad salarial”, bien como a una suerte
de venganza del capital contra las conquistas laborales.
Mas o que isso quer dizer?
Significa que o velho sistema de proteção social construído ao longo
de muitos anos e com muitas lutas da classe trabalhadora começa a
ser desmontado. Isso acontece pela pressão das grandes empresas que
querem eliminar as barreiras legais para exploração da mão de obra e
aumento das margens de lucro. O resultado dessas pressões pode ser
visto no crescente número de trabalhadores terceirizados e subcontratados, na flexibilização dos direitos trabalhistas, na descentralização
das negociações coletivas, nas formas de remuneração variáveis de
acordo com as metas de produção e nas frequentes denúncias sobre
violação de direitos humanos e trabalhistas por parte das empresas.
Ao invés da perspectiva de segurança e da estabilidade no trabalho,
os trabalhadores passam a conviver com o medo, a insegurança e a
sensação de vulnerabilidade.
Na Europa, a crise dos anos 1970 levou ao achatamento dos níveis de
emprego e à fragilização da capacidade de reagir dos sindicatos. Diante
da possibilidade de uma empresa de empilhadeiras fechar uma de suas
três plantas europeias, por exemplo, era comum a essa empresa pressionar
os trabalhadores de todas as unidades a rebaixarem os salários. Em um
exemplo mais concreto, a Ford, no anseio de instalar uma fábrica de componentes em Dundee, na Escócia, impôs a contrapartida de que o sindicato local aceitasse que salários e condições de trabalho na nova planta não
fizessem parte do acordo coletivo nacional envolvendo as unidades mais
¿Pero qué significa eso?
Significa que el viejo sistema de protección social construido a lo largo de muchos años y tras muchas luchas de la
clase trabajadora empieza a ser desmontado. Esto ocurre
por la presión de las grandes empresas que quieren eliminar
las barreras legales para la explotación de mano de obra y
el aumento de los márgenes de ganancia. El resultado de
tales presiones se puede observar en el creciente número de
trabajadores tercerizados y subcontratados, en la flexibilización de los derechos laborales, en la descentralización de
las negociaciones colectivas, en las formas de remuneración
variables de acuerdo a las metas de producción y en las
frecuentes denuncias sobre violación de derechos humanos
y laborales por parte de las empresas. A contramano de la
perspectiva de seguridad y estabilidad en el trabajo, los trabajadores pasan a convivir con el miedo, la inseguridad y la
sensación de vulnerabilidad.
En Europa, la crisis de los años 1970 llevó al aplastamiento
de los niveles de empleo y a la fragilización de la capacidad
de reaccionar de los sindicatos. Ante la posibilidad de cierre
de una de las tres plantas europeas de una empresa de montacargas, por ejemplo, era común que esa empresa presionara a los trabajadores de todas las unidades a rebajar los
salarios. En un ejemplo más concreto, Ford, pretendiendo
instalar una fábrica de componentes en Dundee, Escocia, le
impuso al sindicato local la contrapartida de aceptar que
los salarios y condiciones de trabajo en la nueva planta no
formaran parte del acuerdo colectivo nacional que abarcaba las unidades más antiguas de Ford en el Reino Unido.
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antigas da Ford no Reino Unido. Diante da recusa do sindicato, a empresa
decidiu instalar a planta de componentes na Indonésia.
Ante la negativa del sindicato, la empresa decidió instalar la
planta de componentes en Indonesia.
Na América Latina, esse processo de ataques aos direitos dos trabalhadores se intensificou com as políticas neoliberais que se tornaram dominantes nos anos 1990, causando fragmentação e informalização do mercado
de trabalho. Embora o Chile já tivesse iniciado esse processo nos anos
1970, na ditadura Pinochet, foi nos anos 1990 que países como Brasil, Argentina, Peru, Bolívia, Venezuela, México, Colômbia e Equador passaram
por processos de privatização, flexibilização de direitos trabalhistas, altas
taxas de desemprego, demissões e congelamento dos salários dos funcionários públicos. Nesse período, também se intensificou a perseguição aos
sindicatos, entre outras medidas que afetaram drasticamente a vida dos
trabalhadores e de toda a população.
En América Latina, ese proceso de ataques a los derechos
de los trabajadores se intensificó con las políticas neoliberales que se hicieron dominantes en los años 1990, causando la fragmentación e informalización del mercado
de trabajo. Aunque Chile ya había iniciado ese proceso en
los años 1970, durante la dictadura de Pinochet, fue en los
años 1990 que países como Brasil, Argentina, Perú, Bolivia, Venezuela, México, Colombia y Ecuador pasaron por
procesos de privatización, flexibilización de derechos laborales, altas tasas de desempleo, despidos y congelamiento de los salarios de los empleados públicos. En ese período
se intensificó, además, la persecución a los sindicatos, entre
otras medidas que afectaron drásticamente la vida de los
trabajadores y de toda la población.
As multinacionais estão cada vez mais submetidas à lógica de acumulação de lucros e de atuação em várias nações. Com este objetivo, mudam os desafios do movimento sindical, já que o mundo do trabalho se
torna mais instável e precário a cada dia. Ao mesmo tempo, as empresas se globalizam cada vez mais e exigem dos sindicatos a superação de
barreiras nacionais para a construção da solidariedade e de conexões
nacionais e internacionais.
Las multinacionales están cada vez más imbuidas de la
lógica de acumulación de ganancias y actuación en varias
naciones. Con ello, cambian los desafíos del movimiento
sindical, ya que el mundo del trabajo se vuelve más instable y precario cada día. Al mismo tiempo, las empresas se
globalizan cada vez más y exigen de los sindicatos la superación de las barreras nacionales para la construcción de
la solidaridad y de conexiones nacionales e internacionales.
Como acontece essa solidariedade
internacional?
Entre os sindicatos, o principal objetivo da cooperação internacional
é resistir aos impactos perversos da globalização sobre os direitos dos
trabalhadores. Um dos grandes exemplos iniciou em 1998, quando países do hemisfério sul, liderados pela Austrália, começaram a realizar
encontros internacionais. Em 1999, esses encontros geraram a Southern Initiative on Globalisation and Trade Union Rights (SIGTUR),
uma grande “Rede de Sindicatos Democráticos Orientada para Cam-
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¿Cómo se da esa solidaridad internacional?
Entre los sindicatos, el principal objetivo de la cooperación
internacional es resistir a los impactos perversos de la globalización sobre los derechos de los trabajadores. Uno de
los grandes ejemplos tuvo inicio en 1998, cuando países
del hemisferio sur, liderados por Australia, empezaron a
realizar encuentros internacionales. En 1999, esos encuentros generaron la Southern Initiative on Globalisation and
Trade Union Rights (SIGTUR), una gran “Red de Sindicatos Democráticos Orientada a Campañas en el Sur”, en la
que participan sindicatos de Australia, Asia, Sudáfrica y
América Latina.
panhas no Sul”, do qual participam sindicatos da Austrália, Ásia, África
do Sul e América Latina.
Essa cooperação também acontece entre organizações sindicais. É o
caso da fusão da Confederação Internacional de Organizações e Sindicatos Livres (CIOSL) com a Confederação Mundial do Trabalho (CMT).
Dessa junção nasceu a atual Confederação Sindical Internacional (CSI),
fundada no Congresso de Viena de 2006.
O mesmo acontece com sindicatos globais, que unem forças para enfrentar desafios comuns em todo o mundo. É o caso da criação da IndustriAll, o maior sindicato global do setor industrial. Ele foi fundado
em junho de 2012, a partir da fusão da Federação Internacional de Trabalhadores das Indústrias Metalúrgicas (FITIM), da Federação Internacional de Sindicatos do Ramo Químico, Energia, Mineração e Indústrias
Diversas (ICEM) e da Federação Internacional de Trabalhadores Têxteis, Vestuários e Couros (ITGLWF).
As ações contra o poder das empresas multinacionais também ganham
aliadas aos comitês internacionais, que unem trabalhadores de várias unidades de uma mesma empresa. O maior exemplo são os Conselhos Europeus de Empresas (CEEs), iniciados em 1995 e hoje reconhecidos como
os principais mecanismos de informação e consulta. Embora recentes, os
CEEs possuem desafios significativos, como a construção de consenso
quando interesses dos sindicatos e das transnacionais entram em conflito.
Embora também enfrentem o desafio do financiamento, os CEEs têm servido como inspiração em outras regiões do mundo. Na América Latina,
em especial no Brasil, os sindicatos, com apoio das confederações, iniciaram o processo de formação de Redes Sindicais de Trabalhadores em
Empresas Multinacionais. Essas redes buscam articular e organizar trabalhadores em diferentes plantas de uma mesma empresa com o objetivo de
trocar informações e experiências, além de construir uma agenda comum
Esa cooperación también tiene lugar entre organizaciones
sindicales. Es el caso de la fusión de la Confederación Internacional de Organizaciones y Sindicatos Libres (CIOSL)
con la Confederación Mundial del Trabajo (CMT). De esa
junción nació la actual Confederación Sindical Internacional (CSI), fundada en el Congreso de Viena de 2006.
Lo mismo ocurre con los sindicatos globales, que aúnan
fuerzas para enfrentar retos comunes en todo el mundo.
Un caso ilustrativo es el de IndustriAll, el mayor sindicato global del sector industrial, fundado en junio de
2012, a partir de la fusión de la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas
(FITIM), la Federación Internacional de Sindicatos de
Química, Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM)
y la Federación Internacional de Trabajadores Textiles,
de Vestuario y Cuero (ITGLWF).
La acciones contra el poder de las empresas multinacionales también ganan aliados en los comités internacionales, que unen a trabajadores de varias unidades de una
misma empresa. El mayor ejemplo en este sentido son los
Consejos de Empresa Europeos (CEE), iniciados en 1995
y hoy reconocidos como los principales mecanismos de
información y consulta. Aunque recientes, los CEE tienen
desafíos significativos, como la construcción de consenso
cuando los intereses de los sindicatos y de las transnacionales entran en conflicto.
Pese a que también enfrentan el desafío de la financiación, los CEE han servido de inspiración en otras regiones del mundo. En América Latina, especialmente en
Brasil, los sindicatos, con el apoyo de las confederaciones,
han iniciado el proceso de formación de Redes Sindicales
de Trabajadores en Empresas Multinacionales. Dichas
redes buscan articular y organizar a trabajadores en distintas plantas de una misma empresa con el objetivo de
intercambiar informaciones y experiencias, además de
construir una agenda común para la negociación, basa-
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para negociação, baseada na democratização das relações de trabalho e no
diálogo social permanente.
da en la democratización de las relaciones de trabajo y
en el diálogo social permanente.
Processo de formação das Redes
Proceso de formación de las Redes
A primeira Rede criada no Brasil foi a Rede BASF, em 1999, fruto de mobilização no setor químico. A experiência foi sendo adotada em outros
setores, com apoio das confederações nacionais, da Central Sindical e dos
Sindicatos Globais. Hoje, os ramos metalúrgico, químico, comércio e serviços, e financeiro são os que possuem mais êxito na construção de redes.
E, assim como os CEEs, o maior número de redes está concentrado nos
setores químico e metalúrgico.
La primera Red creada en Brasil fue la Red BASF, en 1999,
fruto de una movilización en el sector químico. La experiencia fue siendo adoptada en otros sectores, con el apoyo
de las confederaciones nacionales, la central sindical y los
sindicatos globales. Hoy, las ramas metalúrgica, química,
de comercio y servicios y financiera son las que tienen más
éxito en la construcción de redes. Igual que entre los CEE,
el mayor número de redes está concentrado en los sectores
químico y metalúrgico.
Nem todas as redes estão organizadas em nível internacional, mas todas
procuram estabelecer contatos com o sindicato da empresa matriz. O objetivo é estreitar relações, trocar informações e, em muitos casos, solicitar
ajuda para abrir um canal de negociação da rede sindical com a subsidiária
brasileira. Há também as redes que têm conseguido se articular internacionalmente, em especial entre os países latino-americanos. As mais bem-sucedidas são as redes BASF, Bayer, Solvay, Akzo Nobel e Lanxess, no ramo
químico; Gerdau, Tenaris, Grupo Schaeffler e ZF, no setor metalúrgico.
No todas las redes están organizadas a nivel internacional,
pero todas buscan establecer contactos con el sindicato de
la empresa matriz. El objetivo es estrechar relaciones, intercambiar informaciones y, en muchos casos, solicitar ayuda
para abrir un canal de negociación de la red sindical con la
subsidiaria brasileña. Hay también redes que han logrado
articularse internacionalmente, en especial entre los países
latinoamericanos. Las más exitosas son las redes BASF,
Bayer, Solvay, Akzo Nobel y Lanxess, en la rama química,
Gerdau, Tenaris, Grupo Schaeffler y ZF, en el sector metalúrgico.
Existem, ainda, os Comitês Mundias de Trabalhadores. Como exemplo, há
os Comitês Mundiais de Empresas da Ford, Volkswagen e Daimler Benz,
no ramo metalúrgico; Walmart e Carrefour, no setor de comércio; e Banco
do Brasil, Santander e Itaú, no setor financeiro.
Existen, además, los Comités Mundiales de Trabajadores.
Como ejemplo, están los Comités Mundiales de Empresas de
Ford, Volkswagen y Daimler Benz, en la rama metalúrgica;
Walmart y Carrefour, en el sector de comercio; y Banco do
Brasil, Santander e Itaú, en el sector financiero.
Ainda há muitos desafios a serem superados pelas Redes Sindicais de
Trabalhadores. Porém, elas têm se mostrado iniciativas importantes do
sindicalismo nos últimos anos. Também têm sido uma ferramenta poderosa para enfrentar o poder das empresas multinacionais, que direcionam
seu poder de fogo para combater direitos trabalhistas conquistados em
incontáveis lutas operárias em todo o mundo. Como observa Boaventura
de Souza Santos:
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Las Redes Sindicales de Trabajadores tienen todavía
muchos retos por superar. Sin embargo, se han mostrado
como iniciativas importantes del sindicalismo en los últimos años. Han sido, asimismo, una herramienta poderosa
para enfrentar el poder de las empresas multinacionales,
que dirigen su poder de fuego para combatir derechos laborales conquistados en incontables luchas obreras en todo
el mundo. Como observa Boaventura de Souza Santos:
“… quanto mais a produção de bens e serviços for dominada por multinacionais, maior será a necessidade de articular as reivindicações locais
com as reivindicações transnacionais e de fazer muitas vezes ao nível da
empresa. As comissões de trabalhadores, funcionando em rede transnacional, estão em melhores condições para realizar tal articulação”.
Nos módulos seguintes, aprofundaremos a discussão sobre o papel das
redes no contexto sindical atual. Também veremos como potencializar a
atuação para fortalecermos a solidariedade e as lutas dos trabalhadores na
América Latina e em todo o mundo.
Questões para discussão
Como a globalização impactou a empresa onde
você trabalha? Quais as principais mudanças
que você percebeu nos últimos três anos?
Seu sindicato já participou de alguma
campanha internacional pela defesa de
direitos trabalhistas ou em solidariedade
a trabalhadores de outros países?
“…cuanto más la producción de bienes y servicios es dominada por multinacionales, más grande será la necesidad
de articular las reivindicaciones locales con las reivindicaciones transnacionales y de hacerlo muchas veces a nivel de
la empresa. Las comisiones de trabajadores, funcionando
en red transnacional, están en mejores condiciones para
realizar tal articulación”.
En los módulos siguientes, profundizaremos la discusión sobre el rol de las redes en el contexto sindical actual. También
veremos cómo potenciar la actuación para fortalecer la solidaridad y las luchas de los trabajadores en América Latina
y en todo el mundo.
Cuestiones para discusión
¿Cómo la globalización ha impactado la empresa en la
que usted trabaja? ¿Cuáles son los principales cambios
que ha notado en los últimos tres años?
¿Su sindicato ya ha participado en alguna campaña
internacional por la defensa de derechos laborales o en
solidaridad a trabajadores de otros países?
¿Considera usted importante que los trabajadores se
organicen en redes sindicales nacionales e internacionales? ¿Por qué?
Você acha importante que os trabalhadores
se organizem em redes sindicais nacionais
e internacionais? Por quê?
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14
MÓDULO ii
OS SINDICATOS
E AS REDES
15
Apresentação:
Neste módulo, analisaremos a importância das redes para o fortalecimento da ação sindical. Pretendemos mostrar que as redes não concorrem com os sindicatos. Elas os tornam mais fortes para enfrentar o
poder crescente das empresas multinacionais.
LOS SINDICATOS Y LAS REDES
Presentación:
En este módulo, analizaremos la importancia de las redes
para el fortalecimiento de la acción sindical. Pretendemos
mostrar que las redes no compiten con los sindicatos, sino
que los hacen más fuertes para enfrentar el poder creciente
de las empresas multinacionales.
Os sindicatos são fundamentais para a construção e consolidação das redes sindicais. O apoio e a articulação com as federações e confederações,
junto ao empenho político dos sindicatos, são necessários para a construção e consolidação das redes. Sem este conjunto, é impossível que as redes
sobrevivam e sejam capazes de exercer seu papel organizativo.
Los sindicatos son fundamentales para la construcción y
consolidación de las redes sindicales. El apoyo y la articulación con las federaciones y confederaciones, junto con el
empeño político de los sindicatos, son necesarios para la
construcción y consolidación de las redes. Sin este conjunto,
es imposible que las redes sobrevivan y sean capaces de ejercer su rol organizativo.
Por essa relação de dependência, é essencial que as entidades sindicais
não tenham receio quanto às redes. É preciso que atuem conjuntamente,
sem restrições, apoiando-as com firmeza e convicção.
Por esa relación de dependencia, es esencial que las entidades sindicales no les tengan recelo a las redes. Es necesario
que actúen conjuntamente, sin restricciones, apoyándolas
con firmeza y convicción.
Na América Latina, existem vários modelos de estruturas sindicais: sindicatos nacionais, sindicatos por empresas ou sindicatos por categorias
com base municipal, como é o caso do Brasil. Independentemente do
modelo sindical vigente e do país onde estejam, as redes podem ter um
papel importante na articulação de lutas e na construção de pautas e no
fortalecimento de lutas locais.
En América Latina, existen varios modelos de estructura
sindical: sindicatos nacionales, sindicatos por empresas o
sindicatos por categorías con base municipal, como es el
caso de Brasil. Independientemente del modelo sindical vigente y del país en el que estén, las redes pueden tener un rol
importante en la articulación de luchas, en la construcción
de agendas y en el fortalecimiento de luchas sociales.
Neste módulo, começaremos com um breve histórico sobre o modelo sindical brasileiro. A seguir, analisaremos a contribuição das redes
para fortalecer os sindicatos e o papel fundamental dos sindicatos para
a consolidação das redes.
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En este módulo, empezaremos con un breve historial sobre
el modelo sindical brasileño. A continuación, analizaremos
la contribución de las redes para el fortalecimiento de los
sindicatos y el rol fundamental de los sindicatos para la consolidación de las redes.
Breve histórico da estrutura sindical brasileira
Em 1930, o Brasil era comandado por Washington Luís, um representante
da oligarquia cafeeira que dominava a política nacional desde a primeira
década do século XX. Foi neste ano que um levante armado liderado por
oposicionistas iniciou a chamada Revolução de 1930.
A vitória do movimento levou a um rearranjo do poder entre as classes
dominantes – que já estavam abaladas pela crise econômica de 1929. Um
mês depois de iniciada a revolução, Getúlio Vargas toma posse como chefe do governo provisório. Assim, em 3 de novembro de 1930, chega ao fim
o período chamado de República Velha.
Foi no governo Vargas que o padrão institucional e político vigente passou por mudanças significativas. No plano econômico, o Estado assume
a função de promotor do desenvolvimento e cria bases para uma política
industrial. No plano político, assume um papel mais centralizador, rompendo com o federalismo político. Mas a mudança que mais caracterizou
o governo Vargas esteve ligada aos trabalhadores.
Vargas virou um mito político e ganhou o título de “pai dos pobres” depois que mudou os padrões de relações de trabalho no País. Foi ele quem
implantou a nova legislação trabalhista e sindical e, por meio do decreto
19.770 de 19 de março de 1931, inaugurou o intervencionismo estatal sobre a vida interna dos sindicatos.
O corporativismo da era vargas: o fim da
liberdade sindical
Com a nova lei sindical, as organizações de classe só poderiam se filiar a entidades internacionais depois de aprovação prévia do Ministério do Trabalho,
a quem também caberia aprovar os estatutos dos sindicatos. A lei também
determinava que sindicatos, federações e confederação deveriam relatar
anualmente suas atividades aos órgãos ministeriais. Além disso, caberia ao
Breve historial de la estructura
sindical brasileña
En 1930, Brasil era comandado por Washington Luís, un
representante de la oligarquía cafetalera que dominaba la
política nacional desde la primera década del siglo XX. Fue
durante este año que un levantamiento armado liderado
por oposicionistas inició la llamada Revolución de 1930.
La victoria del movimiento llevó a un reordenamiento del
poder entre las clases dominantes - que ya habían sentido el
cimbronazo de la crisis económica de 1929. Un mes después
de iniciada la revolución, Getúlio Vargas asume como jefe
del gobierno provisional. Así, el 3 de noviembre de 1930, llega al fin el período llamado de República Vieja.
Fue en el gobierno de Vargas que el patrón institucional y
político vigente pasó por significativos cambios. En el plano
económico, el Estado asume la función de promotor del desarrollo y crea las bases para una política industrial. En el
plano político, asume un rol más centralizador, rompiendo
con el federalismo político. Pero el cambio que más caracterizó el gobierno Vargas estuvo relacionado a los trabajadores.
Vargas se convirtió en un mito político y se ganó el título de
“padre de los pobres”, después de haber cambiado los moldes
de las relaciones de trabajo en Brasil. Fue él quien implantó
la nueva legislación laboral y sindical y, por medio del decreto 19.770 del 19 de marzo de 1931, inauguró el intervencionismo estatal sobre la vida interna de los sindicatos.
El corporativismo de la era vargas: el fin de
la libertad sindical
Con la nueva ley sindical, las organizaciones de clase solo
se podrían afiliar a entidades internacionales tras la aprobación previa del Ministerio de Trabajo, a quien también
cabría aprobar los estatutos de los sindicatos. La ley determinaba asimismo que sindicatos, federaciones y confede-
17
Ministério o reconhecimento oficial das entidades sindicais, assim como fiscalizar as assembleias gerais e a situação financeira de cada entidade.
A lei também determinava que poderia haver apenas um sindicato por
categoria em determinada base territorial – o que garantia o monopólio
sindical. Caso a lei fosse descumprida, a entidade poderia ficar fechada
por até seis meses ou, no pior dos casos, ser dissolvida definitivamente e
ter seu patrimônio destinado a entidades de assistência social.
Em 1940, outra lei garantiu a contribuição compulsória, também conhecida como imposto sindical. Desde então, os trabalhadores, sindicalizados
ou não, têm descontado o valor de um dia de trabalho para a manutenção
da estrutura sindical. Essa nova legislação, com todas suas determinações
e proibições, foi alvo de protestos por grande parte do movimento sindical da época – com exceção do chamado “sindicalismo amarelo”. Os
protestos receberam influência e apoio de movimentos comunistas, socialistas, anarquistas e sindicalistas revolucionários.
A intervenção nos sindicatos foi predominante a partir de novembro de
1937, quando Getúlio Vargas dá um golpe de Estado, apoiado por militares, e instaura o regime ditatorial conhecido como Estado Novo, que
prevaleceu até 1945. Foi nesta época que o “peleguismo” sindical foi reforçado. Além do imposto sindical compulsório, o governo condicionou a
aplicação da legislação trabalhista à adesão dos trabalhadores ao sindicato
oficial. Esses dois fatores foram decisivos para fortalecer a estrutura sindical oficial recém-implantada.
Foi neste cenário que o governo comandou um espetáculo político dirigido às massas em 1943. Durante as comemorações do Primeiro de Maio
daquele ano, o presidente anunciou a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT). Assim, quando a CLT foi promulgada, praticamente todo o movimento sindical já estava “adaptado” à nova estrutura sindical e dirigia suas
lutas a partir dela.
18
raciones deberían relatar anualmente sus actividades a los
órganos ministeriales. Además de ello, correspondería al
Ministerio el reconocimiento oficial de las entidades sindicales, así como la fiscalización de las asambleas generales y
de la situación financiera de cada entidad.
La ley determinaba igualmente que solo podría haber un
sindicato por categoría en determinada base territorial - lo
que aseguraba el monopolio sindical. Si se descumpliera la
ley, la entidad podría quedar cerrada por hasta seis meses o,
en el peor de los casos, ser disuelta definitivamente y tener su
patrimonio destinado a entidades de asistencia social.
En 1940, una nueva ley aseguró la contribución compulsoria, también conocida como impuesto sindical. Desde
entonces, se les descuenta anualmente a los trabajadores,
sindicalizados o no, el valor de un día de trabajo para el
mantenimiento de la estructura sindical. Esa nueva legislación, con todas sus determinaciones y prohibiciones, fue
blanco de protestas por gran parte del movimiento sindical
de la época - con excepción del llamado “sindicalismo amarillo”. Las protestas recibieron influencia y apoyo de movimientos comunistas, socialistas anarquistas y sindicalistas
revolucionarios.
La intervención a los sindicatos fue predominante a partir
de noviembre de 1937, cuando Getúlio Vargas da un golpe
de Estado, apoyado por militares, e instaura el régimen dictatorial conocido como Estado Nuevo, que prevaleció hasta 1945. Fue en esta época que se reforzó el “amarillismo”
sindical (conocido en portugués como peleguismo). Además
del impuesto sindical compulsorio, el gobierno condicionó
la aplicación de la legislación laboral a la adhesión de los
trabajadores al sindicato oficial. Estos dos factores fueron
decisivos para fortalecer la estructura sindical oficial recién
implantada.
Fue en este escenario que el gobierno comandó un espectáculo político dirigido a las masas en 1943. Durante las
conmemoraciones del Primero de Mayo de aquel año, el
A estrutura sindical atual
As leis trabalhistas brasileiras só foram mudadas novamente com a Constituição Federal de 1988. Entre as mudanças estiveram a liberdade de associação (inclusive do setor público) e a eliminação da interferência do
Estado na organização sindical. Por outro lado, foram mantidas a unidade
sindical e a obrigatoriedade de registro e reconhecimento oficial dos sindicatos, federações e confederações pelo MTE.
Alguns dos pilares corporativos da época da ditadura permanecem até hoje,
entre eles a unicidade sindical e a contribuição sindical compulsória. Também foi mantida a estrutura confederativa, que organiza a estrutura sindical
na hierarquia confederação – federação – sindicatos. Com a Lei nº 11.648
de 31 de março de 2008, que reconheceu formalmente as centrais sindicais
como entidades associativas de direito privado de representação dos trabalhadores em âmbito nacional, essa hierarquia ganha mais um elemento.
Mesmo com as mudanças na Constituição e na lei, a organização sindical
no local de trabalho ainda não é reconhecida no Brasil. Quando ela acontece, é por meio de negociação entre sindicatos de trabalhadores e sindicatos patronais. Outro desafio a ser superado é a Contratação Coletiva Nacional, cuja falta mantém certa fragilidade na estrutura sindical brasileira.
Redes e a ação sindical
A falta de um contrato nacional faz com que os contratos coletivos no Brasil
sejam limitados às esferas municipais. Assim, uma empresa que tem diversas plantas no País acaba tendo também diversos acordos coletivos – um
em cada município em que atua. Essa fragmentação leva a diferenças de
salários, condições de trabalho e benefícios sociais entre trabalhadores que
exercem a mesma função dentro de diferentes plantas da mesma empresa.
É na tentativa de unificar esses contratos que atuam as redes sindicais. Por
meio delas, as empresas podem fazer a negociação nacional e até inter-
presidente anunció la Consolidación de las Leyes de Trabajo
(CLT). Así, cuando la CLT fue promulgada, prácticamente
todo el movimiento sindical ya estaba “adaptado” a la nueva
estructura sindical y orientaba sus luchas a partir de ella.
La estructura sindical actual
Las leyes laborales brasileñas solo volvieron a ser modificadas con la Constitución Federal de 1988. Entre los cambios estuvieron la libertad de asociación (incluso del sector
público) y la eliminación de la interferencia del Estado en
la organización sindical. Por otro lado, se mantuvieron la
unidad sindical y la obligatoriedad de registro y reconocimiento oficial de los sindicatos, federaciones y confederaciones
por parte del Ministerio de Trabajo.
Algunos de los pilares corporativos de la época de la dictadura permanecen hasta hoy, entre ellos la unicidad sindical y la contribución sindical compulsoria. También se mantuvo la estructura confederativa, que organiza la estructura
sindical en la jerarquía federación - confederación - sindicatos. Con la ley 11.648 del 31 de marzo de 2008, que
reconoció formalmente a las centrales sindicales como entidades asociativas de derecho privado de representación de
los trabajadores en el ámbito nacional, esa jerarquía gana
un elemento más.
A pesar de los cambios en la Constitución y en la ley, la
organización sindical en el lugar de trabajo todavía no es
reconocida en Brasil; cuando existe, es mediante negociación
entre sindicatos de trabajadores y sindicatos patronales.
Otro desafío planteado es el de lograr la Contratación
Colectiva Nacional, cuya falta mantiene cierta fragilidad en
la estructura sindical brasileña.
Redes y acción sindical
La falta de un contrato nacional hace que los contratos colectivos en Brasil se limiten a las esferas municipales. Así,
una empresa que tiene varias plantas en el país termina
19
nacional, que passa a ser aplicada em todas as plantas. As redes também
possibilitam a troca de informações entre trabalhadores e trabalhadoras
de diferentes plantas, levando ao debate e à construção de pautas comuns
de luta. Em um país do tamanho do Brasil, onde uma empresa chega a
ter mais de 20 unidades espalhadas pelo território nacional, esse simples
intercâmbio já representa um avanço na organização.
Outra vantagem das redes é a possibilidade de participação de diferentes
centrais sindicais no mesmo espaço. Isso faz com que as diferenças sejam
superadas na busca de um plano comum, traçado a partir de questões
comuns existentes em todas as unidades da empresa.
A rede também permite a transposição de um obstáculo mantido desde a lei trabalhista de Vargas. Como vimos, a organização sindical no
local de trabalho não é permitida pela legislação trabalhista. Mas, para
que a rede funcione, é necessário que pelo menos um ou dois trabalhadores sejam escolhidos ou indicados por unidade. Esse processo
envolve negociações entre sindicatos e trabalhadores, o que fortalece a
organização no local de trabalho.
Na perspectiva internacional, as redes abrem possibilidades para trocas de informações e de experiências entre trabalhadores, que muitas
vezes podem resultar em ações concretas em âmbito transnacional. Já
existem algumas experiências neste sentido na América Latina, como
as redes BASF e Bayer no setor químico; Gerdau e Tenaris no setor
metalúrgico; Walmart e Rede Accor no setor de comércio e serviços; e
Santander, Banco do Brasil e Itaú no setor financeiro. Essas experiências dão oportunidade aos membros das redes e aos sindicatos locais
de trocar experiências e conhecer a realidade das unidades de uma
mesma empresa em outros países.
Dessa forma, as redes também permitem conhecer a realidade sindical,
política, social e cultural de cada um dos países envolvidos. Ou seja, a ex-
20
teniendo también varios acuerdos colectivos - uno en cada
municipio en el que actúa. Esa fragmentación acarrea diferencias de salarios, de condiciones de trabajo y de beneficios
sociales entre trabajadores que ejercen la misma función
dentro de diferentes plantas de la misma empresa.
Es en el intento de unificar esos contratos que actúan las redes sindicales. Por medio de ellas, las empresas pueden hacer la negociación nacional y hasta internacional, que pasa
a ser aplicada en todas las plantas. Las redes también posibilitan el intercambio de informaciones entre trabajadores y
trabajadoras de distintas plantas, llevando al debate y a la
construcción de agendas comunes de lucha. En un país del
tamaño de Brasil, donde una empresa llega a tener más de
20 unidades distribuidas por el territorio nacional, ese simple intercambio ya representa un avance en la organización.
Otra ventaja de las redes es la posibilidad de participación
de diferentes centrales sindicales en el mismo espacio. Esto
hace que las diferencias sean superadas en la búsqueda de
un plan común, trazado a partir de cuestiones comunes
existentes en todas las unidades de la empresa.
La red también permite la transposición de un obstáculo
mantenido desde la legislación laboral de Vargas. Como vimos, la organización sindical en el lugar de trabajo no está
permitida por ley. Pero, para que la red funcione, es necesario que por lo menos uno o dos trabajadores sean electos o
nombrados por unidad. Ese proceso implica negociaciones
entre sindicatos y trabajadores, lo cual fortalece la organización en el lugar de trabajo.
En la perspectiva internacional, las redes abren posibilidades de intercambio de informaciones y de experiencias
entre trabajadores, lo cual muchas veces puede resultar en
acciones concretas a nivel transnacional. Ya existen algunas
experiencias en este sentido en América Latina, como las redes BASF y Bayer en el sector químico; Gerdau y Tenaris en
el sector metalúrgico; Walmart y Red Accor en el sector de
comercio y servicios; y Santander, Banco do Brasil e Itaú en
periência das redes internacionais oferece a possibilidade de um processo
rico de formação sindical, contribuindo para a construção de uma identidade transnacional. Ao mesmo tempo, fortalece e respeita as diferentes
tradições culturais do sindicalismo em cada país.
O papel dos sindicatos
Sem o apoio dos sindicatos, as redes não conseguem se manter e deixam
de ter legitimidade política. Elas só começam a existir de fato a partir da
articulação com sindicatos locais, federações e sindicatos regionais, confederações e sindicatos nacionais, e com o apoio das centrais sindicais.
Em algumas situações, as redes podem começar a partir de uma política
da central sindical e passam a se articular com as demais instâncias, até
chegar ao sindicato local.
À medida que as redes se internacionalizam, as Federações Sindicais Internacionais (FSIs) ou Sindicatos Globais, como a IndustriAll, passam a
ser interlocutores importantes. Os sindicatos globais ajudam a promover
encontros internacionais da rede e a divulgar suas ações através de seus
canais de comunicação. Ao mesmo tempo, as FSIs têm papel decisivo na
negociação e consolidação de Acordos Marco Globais (AMGs), que são
acordos em âmbito mundial entre as empresas e a FSI correspondente do
setor (trataremos desta questão no próximo módulo).
Como se pode perceber, as redes são organizações locais que estão enraizadas no chão da fábrica. Ao mesmo tempo, têm dimensão regional,
nacional e internacional, o que lhes permite “pensar global e agir localmente”. Os Acordos Marco Globais, por exemplo, são negociados em nível
mundial, mas só serão aplicados em diferentes partes do mundo se os sindicatos locais e nacionais forem fortes para colocá-los em prática. Por isso,
o apoio dos sindicatos é tão necessário para o fortalecimento das redes.
el sector financiero. Estas experiencias les brindan oportunidades a los miembros de las redes y a los sindicatos locales
de intercambiar experiencias y conocer las realidades de las
unidades de una misma empresa en otros países.
De esta manera, las redes también permiten conocer la realidad sindical, política, social y cultural de cada uno de los
países involucrados. O sea, la experiencia de las redes internacionales ofrece la posibilidad de un proceso rico de formación
sindical, que contribuye para la construcción de una identidad transnacional. Al mismo tiempo, fortalece y respeta las
distintas tradiciones culturales del sindicalismo en cada país.
El rol de los sindicatos
Sin el apoyo de los sindicatos, las redes no logran mantenerse
y dejan de tener legitimidad política. Ellas solo empiezan
a existir de hecho a partir de la articulación con sindicatos
locales, federaciones y sindicatos regionales, confederaciones
y sindicatos nacionales, y con el apoyo de las centrales sindicales. En algunas situaciones, las redes pueden empezar a partir de una política de la central sindical y pasan a articularse
con las demás instancias, hasta llegar al sindicato local.
A medida que las redes se internacionalizan, las federaciones sindicales internacionales (FSI) o sindicatos globales,
como IndustriAll, pasan a ser importantes interlocutores.
Los sindicatos globales ayudan a promover los encuentros
internacionales de cada red y a divulgar sus acciones a
través de sus canales de comunicación. Al mismo tiempo, las
FSI tienen un rol decisivo en la negociación y consolidación
de Acuerdos Marco Internacionales (AMI), que son acuerdos
a nivel mundial entre las empresas y la FSI correspondiente
del sector (trataremos esta cuestión en el próximo módulo).
Como se puede observar, las redes son organizaciones locales que están enraizadas en el lugar de trabajo. Al mismo
tiempo, tienen dimensión regional, nacional e internacional, lo que les permite “pensar global y actuar local-
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Questões para discussão
Como a rede em sua empresa pode contribuir
para fortalecer as ações do seu sindicato?
Como os sindicatos podem ajudar as redes a se
fortalecerem?
Dentro da rede que você participa, quais ações
podem ser desenvolvidas para que ela se
consolide nacional e internacionalmente?
22
mente”. Los Acuerdos Marco Internacionales, por ejemplo,
son negociados a nivel mundial, pero solo se aplicarán en
distintas partes del mundo si los sindicatos locales y nacionales son fuertes para ponerlos en práctica. Por eso el apoyo
de los sindicatos es tan necesario para el fortalecimiento de
las redes.
Cuestiones para discusión
¿Cómo puede la red en su empresa contribuir para fortalecer
las acciones de su sindicato?
¿Cómo pueden los sindicatos ayudar a fortalecer las redes?
Dentro de la red en la que usted participa, ¿qué acciones se
pueden desarrollar para que ella se consolide nacional e internacionalmente?
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24
MÓDULO Iii
DIÁLOGO SOCIAL E
RESPONSABILIDADE
SOCIAL: ENTRE LIMITES
E OPORTUNIDADES
25
Apresentação:
Neste módulo procuraremos analisar o que é diálogo social e como ele
deve ser implementado a partir da perspectiva dos trabalhadores. Também iremos refletir sobre como ele pode contribuir para o aprofundamento da democracia nas relações de trabalho entre as entidades sindicais, incluindo as redes sindicais em empresas multinacionais.
DIÁLOGO SOCIAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL:
ENTRE LÍMITES Y OPORTUNIDADES
Presentación:
En este módulo buscaremos analizar qué es el diálogo social
y cómo debe ser implementado desde la perspectiva de los
trabajadores. También reflexionaremos sobre cómo puede
contribuir a la profundización de la democracia en las relaciones de trabajo entre las entidades sindicales, incluidas las
redes sindicales en empresas multinacionales.
É importante que os representantes dos trabalhadores debatam e aprofundem conhecimentos sobre diálogo social. Apenas com conhecimento e envolvimento, o diálogo passa a ser efetivamente um espaço de debate e defesa
dos interesses dos trabalhadores. Caso contrário, ele age como uma mera
formalidade, sem efeito prático sobre a solução de conflitos e demandas.
Es importante que los representantes de los trabajadores
debatan y profundicen sus conocimientos sobre el diálogo
social. Solo con el conocimiento e involucramiento éste pasa
a ser efectivamente un espacio de debate y de defensa de
los intereses de los trabajadores. De lo contrario, el diálogo
actúa como una mera formalidad, sin efecto práctico sobre
la solución de conflictos y demandas.
Dentro do tema da Responsabilidade Social Empresarial (RSE), veremos que nem sempre o discurso da empresa é o que se vê na prática.
Isso gera desconfiança e indignação entre os trabalhadores e entidades
sindicais. Também é comum que as políticas de RSE das empresas sejam
construídas de forma unilateral, sem participação ou consulta aos sindicatos. E, como são iniciativas voluntárias, essas políticas acabam sendo
descumpridas, sem nenhum prejuízo à empresa.
Dentro del tema de la Responsabilidad Social Empresarial
(RSE) veremos que no siempre el discurso de la empresa es
lo que se ve en la práctica. Eso genera desconfianza e indignación entre los trabajadores y las entidades sindicales.
También es común que las políticas de RSE de las empresas
se construyan de forma unilateral, sin participación o consulta a los sindicatos. Y, como son iniciativas voluntarias,
esas políticas terminan siendo incumplidas, sin ningún perjuicio a la empresa.
Mas é a partir dessas contradições e incoerências entre discurso e prática que as empresas sindicais podem agir. Podem realizar campanhas,
negociações e ações combinadas para que as empresas cumpram o que
anunciam como valores e princípios.
26
Pero es a partir de estas contradicciones e incoherencias entre el discurso y la práctica que las redes sindicales pueden
actuar. Pueden realizar campañas, negociaciones y acciones
combinadas para que las empresas cumplan lo que anuncian como valores y principios.
O que é Diálogo Social?
¿Qué es el Diálogo Social?
De maneira geral, podemos definir diálogo social como um processo
que envolve sociedade e empresas (ou redes sindicais e empresas) na
negociação de assuntos de interesse comum. Por isso, é necessário que
os parceiros deste processo sejam fortes e legítimos na representação
social e política.
De manera general, podemos definir el diálogo social como
un proceso que involucra a la sociedad y las empresas (o las
redes sindicales y las empresas) en la negociación de temas
de interés común. Por ello, es necesario que los aliados de
este proceso sean fuertes y legítimos en la representación
social y política.
O diálogo social envolve confiança e respeito mútuo entre as partes. Também exige tolerância com as diferenças que possam surgir no caminho.
Necessita de transparência em relação aos mecanismos de informação e
consulta, de clareza e respeito sobre as regras negociadas, e de implementação rápida do que se entra em acordo ao longo do processo.
El diálogo social implica confianza y respeto mutuo entre
las partes. También exige tolerancia con las diferencias que
puedan surgir por el camino. Necesita transparencia con relación a los mecanismos de información y de consulta, claridad y respeto sobre las reglas negociadas, e implementación
rápida de lo que es acordado a lo largo del proceso.
Outro requisito do diálogo social é a cooperação. Mas cooperar não significa negar que existam conflitos entre os participantes. É normal que, ao
longo do processo, apareçam tensões entre os interlocutores e que eles não
desapareçam com o consenso. Por isso, é importante haver regras e procedimentos que indiquem como encaminhar esses problemas e as melhores
formas de solucioná-los.
Otro requisito del diálogo social es la cooperación. Sin embargo, cooperar no significa negar que existan conflictos entre los participantes. Es normal que, a lo largo del proceso,
surjan tensiones entre los interlocutores y que éstas no desaparezcan con el consenso. Por esta razón, es importante que
haya reglas y procedimientos que indiquen cómo encaminar
los problemas y las mejores formas de solucionarlos.
Diálogo social e redes sindicais
O diálogo social não deve ser entendido como uma negociação pontual.
Ele é um processo e um compromisso permanente que busca a solução
de conflito, o encaminhamento de uma pauta de reivindicação, a adoção
de determinados compromissos, a implementação e o monitoramento de
programas sociais. Nesse sentido, ele é um compromisso, uma postura e
um princípio orientado para o aperfeiçoamento da democracia nas instituições de toda a sociedade.
É por meio do diálogo social que são construídos o comprometimento e
a confiança entre empresas, redes sindicais e a sociedade. E é sobre estes
pilares que o diálogo se desenvolve de forma eficiente e duradoura.
Diálogo social y redes sindicales
El diálogo social no debe ser entendido como una negociación puntual. Se trata de un proceso y un compromiso permanente que busca la solución de conflictos, el
encaminamiento de una agenda de reivindicaciones, la
adopción de determinados compromisos, la implementación
y el monitoreo de programas sociales. En este sentido, es un
compromiso, una postura y un principio orientado al perfeccionamiento de la democracia en las instituciones de
toda la sociedad.
Es por medio del diálogo social que se construyen el comprometimiento y la confianza entre las empresas, las redes
sindicales y la sociedad. Y es sobre estos pilares que el diálogo se desarrolla de forma eficiente y duradera.
27
Como o diálogo social é um processo contínuo que visa à longa duração,
ele precisa ser bem elaborado. Seus atores precisam ter clareza dos procedimentos e do significado da ação que estão desencadeando. Por isso, listamos
algumas informações básicas necessárias para orientar o diálogo social.
a) Pressupostos:
• Diagnóstico do problema
• Formalização da participação: critérios para participação
dos “negociadores”
• Construção das regras de funcionamento do diálogo
• Analisar a correlação de forças favoráveis e desfavoráveis
ao diálogo social
• Definição da metodologia do diálogo: haverá mediador?
Material prévio de consulta?
b) Preparação:
•Esclarecimento e convocação
a) Presupuestos:
• Diagnóstico del problema
• Formalización de la participación: criterios para la
participación de los “negociadores”
• Construcción de las reglas de funcionamiento del diálogo
• Analizar la correlación de fuerzas favorables y
desfavorables al diálogo social
• Definición de la metodología del diálogo: ¿habrá un
mediador? ¿Habrá material previo de consulta?
b) Preparación:
•Mobilização
• Aclaración y convocación
•Formação e sensibilização para o diálogo social
• Movilización
•Definição de recursos técnicos internos e externos
• Formación y sensibilización para el diálogo social
c) Dinâmica de funcionamento:
•Abrangência territorial do diálogo social
•Periodicidade
• Recursos financeiros necessários
•Critérios de permanência, ou não, dos participantes
no diálogo social
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Como el diálogo social es un proceso continuo que pretende
tener larga duración, debe ser bien elaborado. Sus actores
necesitan tener claridad sobre los procedimientos y sobre el
significado de la acción que están desencadenando. En este
sentido, listamos algunas informaciones básicas necesarias
para orientar el diálogo social.
• Definición de recursos técnicos internos y externos
c) Dinámica de funcionamiento:
• Alcance territorial del diálogo social
• Periodicidad
• Recursos financieros necesarios
•Constituição de espaços de articulação de diferentes
experiências de diálogo social
• Criterios de permanencia, o no, de los participantes en el
diálogo social
•Regras de funcionamento
• Constitución de espacios de articulación de diferentes
experiencias de diálogo social
d) Avaliação e sistematização:
•Elaboração de relatório com o registro da experiência
•Identificação dos resultados positivos obtidos
•Identificação dos impasses ou questões não superadas
•Identificação de indicadores ou ações de monitoramento
que garantam o cumprimento do que foi pactuado
•Identificação de questões e procedimentos para
continuidade do diálogo social
Para terminar essa breve abordagem, lembramos mais dois aspectos importantes a serem observados pelas redes. O primeiro trata da relação entre diálogo social e o projeto de sociedade que queremos. Queremos uma
sociedade dominada pelo mercado e pela lógica do capital financeiro, correndo o risco de se desintegrar socialmente? Ou queremos uma sociedade
democrática, promotora de justiça social e cidadania, e que tenha a solidariedade como valor fundamental?
Esse pressuposto parece um mero exercício de retórica, mas é fundamental
para orientar nossa concepção de diálogo social. Por isso a importância de
colocarmos na pauta do diálogo social as dimensões de gênero, geração,
raça e etnia. Com o reconhecimento desses itens teremos uma sociedade
democrática e inclusiva, que se fortalecerá quando superarmos as assimetrias salariais e todo tipo de discriminação no trabalho e na sociedade.
O segundo pressuposto está relacionado com o primeiro e diz respeito
ao caráter autoritário das sociedades latino-americanas marcadas por
• Reglas de funcionamiento
d) Evaluación y sistematización:
• Elaboración de informe con el registro de la experiencia
• Identificación de los resultados positivos obtenidos
• Identificación de los impasses o cuestiones no superadas
• Identificación de indicadores o acciones de monitoreo que
aseguren el cumplimiento de lo pactado
• Identificación de cuestiones y procedimientos para la
continuidad del diálogo social
Para concluir este breve abordaje, recordamos dos aspectos importantes más a ser observados por las redes. El primero trata de la relación entre el diálogo social y el proyecto de sociedad que queremos. ¿Queremos una sociedad
dominada por el mercado y por la lógica del capital
financiero, corriendo el riesgo de desintegrarse socialmente?
¿O queremos una sociedad democrática, promotora de la
justicia social y de la ciudadanía, y que tenga la solidaridad
como valor fundamental?
Este presupuesto parece ser un mero ejercicio de retórica, pero
es fundamental para orientar nuestra concepción de diálogo
social. Por eso la importancia, por ejemplo, de que pongamos
en la agenda del diálogo social las dimensiones de género,
generación, raza y etnia. Con el reconocimiento de estos ítems
tendremos una sociedad democrática e inclusiva, que se fortalecerá cuando superemos las asimetrías salariales y todos
los tipos de discriminación en el trabajo y en la sociedad.
29
ataques à democracia. Essas sociedades também são marcadas pela resistência em relação à participação popular nos processos decisórios. Esse
sentimento se reflete nas constantes perseguições e repressão ao movimento sindical. Portanto, é um grande desafio para as redes sindicais a
adoção do diálogo social nos termos em que estamos apontando. Assim,
coloca-se o desafio de quebrar resistências e construir novos parâmetros
de relacionamento civilizatórios pautados na democracia, no respeito e na
confiança mútua.
Responsabilidade Social na ótica das empresas
As ações sociais sempre fizeram parte das empresas. Em algumas épocas, foram inspiradas pela religião, em outras, pela orientação paternalista que buscava algum tipo de reciprocidade, por parte dos trabalhadores, frente à dominação patronal. Na fase recente do capitalismo, essas
ações foram adotadas pela empresa com o nome de Responsabilidade
Social Empresarial (RSE).
A RSE acaba inserida na estratégia de negócios da empresa e, em alguns
casos, faz parte do organograma de gestão. Assim, o investimento social
privado pode ser visto como marketing, valorização da marca, reputação social, diferencial de mercado e difusor da cultura e de valores ligados ao “novo espírito do capitalismo”.
Para as empresas, as estratégias de Responsabilidade Social fazem parte
de um leque de ações para a desregulamentação do capitalismo. Isso
tem acontecido ao longo dos últimos 30 anos, dentro do processo de
globalização e de financeirização da economia – que tende a subordinar
as estratégias de negócios das grandes multinacionais.
Por isso, sempre que a RSE vira foco de debate, vem acompanhada
de conflitos e tensões, de denúncias de que as empresas não estão
sendo coerentes com seus próprios valores, expressos publicamente
e formalizados em códigos de conduta.
30
El segundo presupuesto está vinculado al primero y tiene
relación con el carácter autoritario de las sociedades latinoamericanas signadas por ataques a la democracia. Dichas sociedades también están marcadas por la resistencia
respecto a la participación popular en los procesos decisorios. Este sentimiento se refleja en las constantes persecuciones y represión al movimiento sindical. Por lo tanto,
es un gran reto para las redes sindicales la adopción del
diálogo social en los términos que señalamos. Así, se instaura el desafío de romper las resistencias y de construir nuevos
parámetros civilizatorios para las relaciones, basados en la
democracia, el respeto y la confianza mutua.
Responsabilidad Social desde la óptica de
las empresas
Las acciones sociales siempre han estado presentes en las
empresas. En algunas épocas, fueron inspiradas por la religión, en otras, por la orientación paternalista que buscaba
algún tipo de reciprocidad, por parte de los trabajadores, ante
la dominación patronal. En la reciente fase del capitalismo,
las empresas han adoptado este tipo de acciones dándoles el
nombre de Responsabilidad Social Empresarial (RSE).
La RSE termina insertada en la estrategia de negocios de las
empresas y, en algunos casos, forma parte del organigrama
de gestión. Así, la inversión social privada puede ser vista
como marketing, valorización de la marca, reputación social, diferencial de mercado y difusor de la cultura y de valores relacionados al “nuevo espíritu del capitalismo”.
Para las empresas, las estrategias de Responsabilidad Social forman parte de un abanico de acciones para la desregulación del capitalismo. Esto ha sucedido a lo largo de
los últimos 30 años dentro del proceso de globalización y
financierización de la economía, que tiende a subordinar
las estrategias de negocios de las grandes multinacionales.
Por ello, siempre que la RSE se convierte en el foco de debate,
viene acompañada de conflictos y de tensiones, de denun-
O papel dos sindicatos nas ações de RSE
A forma com que as empresas formulam e praticam a responsabilidade
social ainda está muito distante da agenda sindical e das ações esperadas
pela sociedade. Por isso, cada vez mais os setores organizados (como sindicatos, organizações de consumidores, comunidades e ONGs) usam o
que as empresas colocam no papel para cobrar sua efetiva aplicação.
Muitas vezes, empresas que se dizem socialmente responsáveis passam por
cima do próprio conceito de RSE e acabam violando direitos humanos, trabalhistas e ambientais. Também deixam a desejar na qualidade dos produtos que fabricam. Com a sociedade organizada, as violações de direitos se
transformam em denúncias que rapidamente rodam o mundo todo.
Um dos setores mais criticados pelos sindicatos em relação à responsabilidade social são os grandes bancos, que investem grandes recursos em
propaganda para se apresentarem como socialmente responsáveis para a
sociedade. Na contramão dessa estratégia estão as condições de trabalho
dos bancários, cada vez mais submetidos ao estresse psicológico imposto pelas formas de gestão do trabalho, orientado para o cumprimento de
metas de venda de produtos.
Outra dificuldade apontada por dirigentes sindicais quando se trata de responsabilidade social empresarial é a ausência de participação
dos sindicatos na definição de políticas das empresas. O trabalhador é
considerado uma parte interessada (stakeholder) e, em tese, deveria ser
consultado. Mas isso está longe de acontecer na prática. Mesmo quando
as empresas requisitam seus funcionários para atuarem como “voluntários” nos seus projetos sociais, esse trabalho é feito aos fins de semana,
sem consulta prévia aos sindicatos. Assim, os códigos de conduta e as
políticas de RSE acabam sendo unilaterais, voluntários e sem nenhum
mecanismo de monitoramento.
cias de que las empresas no están siendo coherentes con sus
propios valores, expresados públicamente y formalizados en
códigos de conducta.
El rol de los sindicatos en las
acciones de RSE
La manera como las empresas formulan y practican la
Responsabilidad Social todavía está muy alejada de la
agenda sindical y de las acciones esperadas por la sociedad. Por eso, cada vez más los sectores organizados (como
sindicatos, organizaciones de consumidores, comunidades
y ONG) usan lo que las empresas ponen en el papel para
exigirles su efectiva aplicación.
Muchas veces, empresas que se dicen socialmente responsables le pasan por encima al propio concepto de RSE y
acaban violando derechos humanos, laborales y ambientales. También dejan mucho que desear en lo que se refiere a
la calidad de los productos que fabrican. Con la sociedad
organizada, las violaciones de derechos se transforman en
denuncias que rápidamente dan la vuelta al mundo.
Uno de los sectores más criticados por los sindicatos en lo
que atañe a la responsabilidad social son los grandes bancos, que invierten abultados recursos en propaganda para
presentarse como socialmente responsables a la sociedad,
pero a contramano de esa estrategia están las condiciones
de trabajo de los bancarios, cada vez más sometidos al estrés
psicológico impuesto por las formas de gestión del trabajo,
orientado al cumplimiento de metas de ventas de productos.
Otra dificultad señalada por dirigentes sindicales cuando se
trata de responsabilidad social empresarial es la ausencia
de participación de los sindicatos en la definición de políticas de las empresas. El trabajador, en teoría, es considerado
una parte interesada (stakeholder) y, por lo tanto, debería
ser consultado. Pero eso está lejos de ocurrir en la práctica.
Cuando las empresas convocan a sus empleados para que
31
Ação e luta sindical
Muitos sindicatos procuram explorar as contradições das empresas na
tentativa de dar um novo sentido às práticas de RSE. Não por acaso os
bancários, durante a campanha nacional de 2009, estamparam em camisetas a pergunta “Cadê a responsabilidade social dos bancos?”. O manifesto serviu para cobrar mais coerência das instituições bancárias, que buscam construir uma imagem de empresas socialmente responsáveis, mas
atuam de forma contraditória.
Até hoje, a mais importante mobilização sindical internacional sobre o
tema da RSE aconteceu ao longo da elaboração da ISO 26000, a Norma
Internacional de Responsabilidade Social. Essa ISO foi publicada em 1º de
novembro de 2010 e tem como objetivo fornecer diretrizes que orientem
as práticas de gestão social e ambientalmente responsáveis. A elaboração
desta norma teve participação intensa dos movimentos sindicais.
A participação sindical no grupo internacional começou com 14 representantes de organizações sindicais ou de pessoas indicadas por elas. Essas
pessoas participaram da primeira reunião, que aconteceu em Salvador em
março de 2005. Ao longo dos cinco anos de elaboração da ISO 26000,
novos agentes sindicais foram incorporados aos trabalhos. Assim, a última plenária, realizada em Copenhagen em maio de 2010, acabou com a
presença de 44 representantes sindicais. Com essa participação, o grupo
representante dos trabalhadores acabou se tornando um dos grupos de
maior influência nos debates, e a tradição de organização nacional e internacional compensou a desvantagem numérica frente aos outros grupos.
A definição de RSE contida na ISO 26000 está orientada pela ideia básica
de que as empresas são responsáveis pelos impactos que causam ao meio
ambiente e à sociedade, e não por ações sociais de cunho filantrópico:
“A responsabilidade de uma organização pelos impactos de suas decisões
e atividades (produtos, serviços e processos) na sociedade e no meio am-
32
actúen como “voluntarios” en sus proyectos sociales, ese
trabajo ocurre los fines de semana y sin consulta previa a
los sindicatos. Así, los códigos de conducta y las políticas de
RSE terminan siendo unilaterales, voluntarios y sin ningún
mecanismo de monitoreo.
Acción y lucha sindical
Muchos sindicatos buscan explorar las contradicciones de
las empresas en el intento de darles un nuevo sentido a las
prácticas de RSE. No es casual que los bancarios, durante
la campaña nacional de 2009, hayan impreso en camisetas
la pregunta “¿Dónde está la Responsabilidad Social de los
bancos?”. El manifiesto sirvió para exigirles más coherencia
a las instituciones bancarias, que buscan construir una imagen de empresas socialmente responsables, pero actúan de
manera contradictoria.
Hasta este momento, la más importante movilización sindical internacional sobre el tema de la RSE ocurrió durante
la elaboración de la ISO 26000, la Norma Internacional
de Responsabilidad Social. Esa ISO fue publicada el 1º de
noviembre de 2010 y tiene como objetivo proporcionar directrices que orienten las prácticas de gestión social y ambientalmente responsables. La elaboración de esta norma tuvo
intensa participación de los movimientos sindicales.
La participación sindical en el grupo internacional empezó
con 14 representantes de organizaciones sindicales o personas por ellas nombradas. Esas personas participaron en la
primera reunión, que se llevó a cabo en Salvador en marzo
de 2005. A lo largo de los cinco años de elaboración de la ISO
26000, se incorporaron nuevos agentes sindicales a los trabajos. Así, la última plenaria, realizada en Copenhague en
mayo de 2010, contó con la presencia de 44 representantes
sindicales. Con esa participación, el grupo representante
de los trabajadores se convirtió en uno de los grupos de
mayor influencia en los debates, y la tradición de organización nacional e internacional compensó la desventaja
numérica ante los demás grupos.
biente por meio de um comportamento ético e transparente que: contribua para o desenvolvimento sustentável, inclusive a saúde e o bem-estar
da sociedade; leve em consideração as expectativas das partes interessadas; esteja em conformidade com a legislação aplicável e seja consistente
com as normas internacionais de comportamento; esteja integrada em
toda a organização e seja praticada em suas relações”.
Redes Sindicais, Responsabilidade social e acordos
marco globais
Os sindicatos em geral procuram formular políticas e ações para um conjunto muito grande de empresas. Assim, fica mais difícil explorar as contradições dos códigos de conduta e das políticas de RSE adotadas. Mesmo
quando há organização no local de trabalho, a comunicação entre diferentes plantas de uma mesma empresa não é tarefa simples, o que dificulta
também o monitoramento das ações de RSE por parte dos sindicatos.
Uma das alternativas para este problema é a ação em rede. As redes sindicais, ao focarem suas ações sobre as estratégias das multinacionais, podem
explorar melhor as contradições entre o discurso e a prática por meio de
troca de informações e de ações articuladas.
Outra possibilidade que as redes podem aproveitar é a difusão e o
monitoramento dos Acordos Marco Globais (AMGs) (que, como já
vimos, são acordos firmados entre os Sindicatos Globais e as multinacionais com extensão para todas as plantas da empresa). Nos acordos
firmados nos últimos anos, as empresas têm se comprometido a usar
a influência que possuem para pressionar seus fornecedores a cobrar
a aplicação do AMG.
Em geral os conteúdos dos acordos estão baseados nos Direitos Fundamentais do trabalho da OIT. As redes podem traduzir os acordos
para o idioma local e difundir seu conteúdo. Com o conhecimento
La definición de RSE plasmada en la ISO 26000 está orientada por la idea básica de que las empresas son responsables
de los impactos que causan al medio ambiente y a la sociedad, y no de acciones sociales de carácter filantrópico:
“La responsabilidad de una organización por los impactos
de sus decisiones y actividades (productos, servicios y procesos) en la sociedad y en el medio ambiente a través de un
comportamiento ético y transparente que: contribuya para
el desarrollo sostenible, incluida la salud y el bienestar de la
sociedad; considere las expectativas de las partes interesadas; esté en conformidad con la legislación aplicable y sea
consistente con las normas internacionales de comportamiento; esté integrada en toda la organización y sea practicada en sus relaciones”.
Redes sindicales, responsabilidad social y
acuerdos marco internacionales
Los sindicatos en general buscan formular políticas y acciones para un conjunto muy grande de empresas. Así, resulta más difícil explotar las contradicciones de los códigos de
conducta y de las políticas de RSE adoptadas. Aun cuando
hay organización en el lugar de trabajo, la comunicación
entre distintas plantas de una misma empresa no es una
tarea sencilla, lo que dificulta también el monitoreo de las
acciones de RSE por parte de los sindicatos.
Una de las alternativas a este problema es la acción en
red. Las redes sindicales, al enfocar sus acciones sobre las
estrategias de las multinacionales, pueden explorar mejor
las contradicciones entre el discurso y la práctica de las
mismas, por medio del intercambio de informaciones y de
acciones articuladas.
Otra posibilidad que pueden aprovechar las redes es la difusión y el monitoreo de los Acuerdos Marco Internacionales (AMI) (que, como ya hemos visto, son acuerdos firmados
entre los sindicatos globales y las multinacionales, con ex-
33
ampliado e em estratégia articulada com os sindicatos locais e com
o sindicato global, as redes também podem cobrar que as empresas
cumpram esses acordos.
Quando a multinacional não possui um Acordo Marco Global, as redes podem iniciar um movimento nessa direção. O processo inicia
com a articulação das redes, com os sindicatos locais, com os ramos
de produção (Confederações Nacionais), com o sindicato na matriz da
empresa e com as federações sindicais mundiais. Com uma construção conjunta, que resulte na assinatura do AMG, as políticas de RSE
deixam de ser unilaterais e voluntárias e se tornam ações vinculantes
e negociadas.
Questões para discussão
Analise o potencial e os limites do diálogo social
entre a sua rede e a empresa.
34
tensión a todas las plantas de la empresa). En los acuerdos
firmados en los últimos años, las empresas se han comprometido a usar la influencia que poseen para presionar a sus
proveedores para que cumplan las exigencias del AMI.
En general, los contenidos de los acuerdos se basan en los
Derechos Fundamentales del Trabajo de la OIT. Las redes
pueden traducir los acuerdos al idioma local y difundir
su contenido. Con el conocimiento ampliado y mediante
una estrategia articulada com los sindicatos locales y con
el sindicato global, las redes pueden también exigirles a las
empresas que cumplan dichos acuerdos.
Cuando la multinacional no posee un Acuerdo Marco Internacional, las redes pueden iniciar un movimiento en esa
dirección. El proceso se inicia con la articulación de las redes, com los sindicatos locales, con las ramas de producción
(Confederaciones Nacionales), con el sindicato en la matriz
de la empresa y con las federaciones sindicales mundiales.
Con una construcción conjunta, que resulte en la firma del
AMI, las políticas de RSE dejen de ser unilaterales y voluntarias y se vuelvan acciones vinculantes y negociadas.
Cuestiones para discusión
Avalie se a política de responsabilidade social
da sua empresa tem coerência com a prática
adotada por ela em relação aos direitos
fundamentais do trabalho e preservação
do meio ambiente.
Evalúe el potencial y los límites del diálogo social entre su
red y la empresa.
Existe Acordo Marco Global na sua empresa?
Em caso positivo, como você poderia utilizá-lo
na ação da rede? Em caso negativo, como a rede
poderia começar um processo para fomentar a
assinatura de um AMG?
¿Existe un Acuerdo Marco Internacional en su empresa? En
caso positivo, ¿cómo podría usted utilizarlo en la acción de
la red? En caso negativo, ¿cómo podría la red empezar un
proceso para fomentar la firma de un AMI?
Evalúe si la política de responsabilidad social de su empresa tiene coherencia con la práctica adoptada por ella en lo
que se refiere a los derechos fundamentales del trabajo y la
preservación del medio ambiente.
35
36
MÓDULO iv
Normas e diretrizes
internacionais
sobre o trabalho
37
Apresentação:
Vimos nos módulos anteriores que as redes sindicais são diariamente
desafiadas por ações que incluem a articulação internacional. Também
vimos que as empresas costumam vender uma imagem de socialmente
responsáveis, mas, na prática, adotam ações contrárias ao compromisso
que assumem no papel. Neste módulo, veremos como as normas e as diretrizes internacionais podem ajudar tanto no monitoramento das ações
prometidas pelas multinacionais quanto na promoção do sindicalismo
unificado internacionalmente.
No dia a dia da ação sindical, trabalhamos com questões mais imediatas
e que exigem conhecimento de ferramentas multilaterais para resolvê-las.
Neste módulo, conheceremos mais sobre dois códigos de conduta que
foram elaborados especialmente para as multinacionais. Conhecendo-os
mais a fundo, é possível melhorar a ação sindical e estimular a diminuição
das distâncias em termos de direitos trabalhistas que existem entre os países desenvolvidos e os que estão em desenvolvimento.
O primeiro código de conduta que veremos é a Declaração Tripartite de
Princípios sobre Empresas Multinacionais e Política Social (Declaração
EMNs), da OIT. O segundo são as Diretrizes da OCDE paras as Empresas
Multinacionais, que têm sido amplamente recomendadas pelos governos
pertencentes a OCDE. Antes de tratarmos desses dois instrumentos, faremos um breve histórico da OIT, salientando sua importância no contexto
atual como a principal entidade internacional que trata sobre questões do
trabalho em todo o mundo.
38
Normas y directrices internacionales
sobre el trabajo
Presentación:
Vimos en los módulos anteriores que las redes sindicales son diariamente desafiadas por acciones que
requieren la articulación internacional. También vimos que las empresas suelen vender una imagen de
socialmente responsables, pero, en la práctica, adoptan
acciones contrarias al compromiso que asumen en el
papel. En este módulo, veremos cómo las normas y las
directrices internacionales pueden ayudar tanto en el
monitoreo de las acciones prometidas por las multinacionales como en la promoción del sindicalismo unificado internacionalmente.
En el día a día de la acción sindical, trabajamos con
cuestiones más inmediatas y que exigen conocimiento
de herramientas multilaterales para resolverlas. En
este módulo, conoceremos más sobre dos códigos de
conducta que fueron elaborados especialmente para las
multinacionales. Conociéndolos más profundamente,
es posible mejorar la acción sindical y estimular el
achicamiento de las distancias en términos de derechos
laborales que existen entre los países desarrollados y
los que están en desarrollo.
El primer código de conducta que veremos es la
Declaración Tripartita de Principios sobre Empresas
Multinacionales y Política Social (Declaración EMN),
de la OIT. El segundo son las Directrices de la OCDE
para las Empresas Multinacionales, que vienen siendo
ampliamente recomendadas por los gobiernos pertenecientes a OCDE. Antes de abordar esos dos instrumentos, haremos un breve historial de la OIT, destacando
su importancia en el contexto actual como la principal entidad internacional que trata sobre cuestiones
laborales en el mundo entero.
A Organização Internacional do trabalho (OIT)
Com o fim da Primeira Guerra Mundial (1914-1918), a assinatura do Tratado de Versalhes selou termos a serem respeitados e seguidos entre vencedores e vencidos. Os trabalhadores, entretanto, ainda sofriam com condições degradantes, que estimulavam conflitos sociais. Ao mesmo tempo,
ideologias anticapitalistas colocavam em risco a paz e a harmonia social.
Em 1917, a Revolução Russa despontava como a primeira experiência de
governo socialista na história, com reflexos que estiveram presentes nos
principais acontecimentos daquela época até o final do século XX. Foi
neste cenário que, em 1919, foi fundada a Organização Internacional do
Trabalho. Nascida como agência da Liga das Nações, a OIT foi criada para
estabelecer normas internacionais sobre o trabalho.
A primeira reunião da OIT foi realizada em Washington, em outubro e
novembro de 1919. Teve a presença de representantes de 40 países, orientados pelo princípio do tripartismo: as delegações nacionais estiveram
representadas por dois membros do governo, um dos empregadores e
um dos trabalhadores. Até os dias de hoje, a OIT é o único organismo
internacional da ONU que funciona sob a base do tripartismo e que prevê
mecanismos de reclamações e queixas frente ao não cumprimento, por
parte dos Estados-membros, das convenções ratificadas.
Nessa reunião de 1919, foram adotados seis convênios: sobre jornada
de trabalho na indústria, desemprego, proteção à maternidade, proteção ao trabalho noturno de mulheres e crianças, e idade mínima para
o trabalho na indústria.
Em 1929, a crise econômica, também chamada de a “Grande Depressão”,
trouxe de volta o desemprego em massa. O capitalismo ficou novamente
sob ameaça de revoltas sociais causadas pela degradação de vida da população em geral. Os resquícios da crise de 1929, somados aos reflexos da
Segunda Guerra Mundial (1939-1945), levaram a OIT a adotar, em 1944, a
La Organización Internacional del
Trabajo (OIT)
Con el fin de la Primera Guerra Mundial (1914-1918),
la firma del Tratado de Versalles selló los términos
que deberían respetar y seguir vencedores y vencidos.
Los trabajadores, sin embargo, seguían sufriendo con
condiciones degradantes, que estimulaban conflictos
sociales. Al mismo tiempo, ideologías anticapitalistas
ponían en riesgo la paz y la harmonía social.
En 1917, la Revolución Rusa despuntaba como la
primera experiencia de gobierno socialista en la historia, con reflejos que estuvieron presentes desde los
principales acontecimientos de aquella época hasta el
final del siglo XX. Fue en este escenario que, en 1919,
se fundó la Organización Internacional del Trabajo.
Nacida como agencia de la Liga de las Naciones, la
OIT fue creada para establecer normas internacionales sobre el trabajo.
La primera reunión de la OIT fue realizada en Washington, en octubre y noviembre de 1919. Contó con la presencia de representantes de 40 países, orientados por el
principio del tripartismo: las delegaciones nacionales
estuvieron representadas por dos miembros del gobierno, uno de los empleadores y uno de los trabajadores.
Hasta los días actuales, la OIT es el único organismo
internacional de la ONU que funciona sobre la base del
tripartismo y que prevé mecanismos de reclamación y
quejas ante el incumplimiento, por parte de los Estados
miembros, de los convenios ratificados.
En esa reunión de 1919, se adoptaron seis convenios:
sobre la jornada de trabajo en la industria, el desempleo, la protección a la maternidad, la protección
al trabajo nocturno de mujeres y niños/as, y la edad
mínima para el trabajo en la industria.
En 1929, la crisis económica, también llamada la
“Gran Depresión”, trajo de vuelta el desempleo en
39
Declaração da Filadélfia como sua Constituição. Foi essa constituição que
serviu de inspiração para a Declaração Universal dos Direitos Humanos
das Nações Unidas, elaborada quatro anos mais tarde.
Direitos Fundamentais do Trabalho
A partir da década de 1980, a globalização do comércio, dos serviços e da
produção levou a constantes violações dos direitos humanos e trabalhistas. Na tentativa de frear este quadro, em 1998, durante a 86ª Conferência
da OIT, foi aprovada a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais do Trabalho.
Essa declaração possui quatro eixos orientadores, que são:
Derechos Fundamentales del Trabajo
A partir de la década de 1980, la globalización del
comercio, de los servicios y de la producción llevó
a constantes violaciones de los derechos humanos y
laborales. En el intento de frenar ese cuadro, en 1998,
durante la 86ª Conferencia de la OIT, se aprobó la
Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo.
1
Liberdade de associação e de organização sindical e reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva
(Convenções da OIT 87 e 98).
2
3
4
Eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou
obrigatório (Convenções da OIT 29 e 105).
1. Libertad de asociación y de organización sindical
y reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva (Convenios de la OIT 87 y 98).
Abolição efetiva do trabalho infantil (Convenções da OIT
138 e 182).
2. Eliminación de todas las formas de trabajo forzoso
u obligatorio (Convenios de la OIT 29 y 105).
Eliminação da discriminação em matéria de emprego e
ocupação (Convenções da OIT 100 e 111).
Trabalho Decente
Desde o final dos anos 1990, a OIT tem sido um contraponto às tendências de globalização orientadas apenas pela lógica do mercado e da acumulação financeira. Neste caminho, a organização busca aliar os progressos econômicos da globalização à equidade e à justiça social.
40
masa. El capitalismo se encontró nuevamente bajo
la amenaza de revueltas sociales causadas por la degradación de la vida de la población en general. Los
resquicios de la crisis de 1929, sumados a los reflejos de
la Segunda Guerra Mundial (1939-1945), llevaron a la
OIT a adoptar, en 1944, la Declaración de Filadelfia
como su Constitución. Fue esa constitución la que sirvió de inspiración para la Declaración Universal de los
Derechos Humanos de las Naciones Unidas, elaborada
cuatro años más tarde.
Tal declaración posee cuatro ejes orientadores, a saber:
3. Abolición efectiva del trabajo infantil (Convenios de
la OIT 138 y 182).
4. Eliminación de la discriminación en materia de
empleo y ocupación (Convenios de la OIT 100 y 111).
Trabajo Decente
Desde fines de los años 1990, la OIT ha sido un contrapunto a las tendencias de globalización orientadas
únicamente por la lógica del mercado y de la acumulación financiera. En este camino, la organización buscar aliar los progresos económicos de la globalización a
Foi na busca por alternativas para a diminuição do crescimento econômico e para o aumento do desemprego que a OIT instituiu o Trabalho
Decente como objetivo de todas as suas políticas e campanhas. Trabalho Decente se define como trabalho produtivo capaz de promover
oportunidades para mulheres e homens serem remunerados adequadamente, em condições de liberdade, equidade e segurança, e ser capaz de
garantir uma vida digna.
Além dos Princípios Fundamentais do Trabalho, a noção de Trabalho Decente converge para mais três eixos orientadores da OIT: promoção de
empregos de qualidade, extensão da proteção social e fortalecimento do
diálogo social.
Declaração Tripartite de Princípios sobre
Empresas Multinacionais e Política Social
da OIT (Declaração EMN)
A partir da segunda metade da década de 1950, as empresas europeias e
norte-americanas começaram um processo mais intenso de transnacionalização. Essa estratégia gerou uma série de denúncias, por parte dos
sindicatos, sobre violação de direitos trabalhistas em países da periferia
do capitalismo, onde essas empresas se instalavam.
Como reação, em 1972 é publicada a Declaração da OIT sobre os
problemas levantados pelas atividades das corporações multinacionais. Essa declaração recomendava um programa de pesquisas e estudos sobre a relação entre as empresas multinacionais e a política
social que exerciam. Este processo criou condições para que na 204ª
Reunião da OIT, de 1977, fosse aprovada a Declaração Tripartite dos
Princípios sobre as Políticas Sociais das Empresas Multinacionais
(Declaração EMN) – cuja revisão foi aprovada na 279ª Reunião, em
novembro de 2000.
la equidad y a la justicia social.
Fue en la búsqueda por alternativas a la disminución
del crecimiento económico y al aumento del desempleo
que la OIT instituyó el Trabajo Decente como objetivo
de todas sus políticas y campañas. El Trabajo Decente
se define como un trabajo productivo capaz de promover oportunidades para que mujeres y hombres sean
remunerados adecuadamente, en condiciones de libertad, equidad y seguridad, y sean capaces de asegurarse
una vida digna.
Además de los Principios Fundamentales del Trabajo,
la noción de Trabajo Decente converge hacia tres ejes
orientadores más de la OIT: promoción de empleos
de calidad, extensión de la protección social y fortalecimiento del diálogo social.
Declaración Tripartita de Principios
sobre Empresas Multinacionales y
Política Social de la OIT
(Declaración EMN)
A partir de la segunda mitad de la década de 1950,
las empresas europeas y norteamericanas empezaron
un proceso más intenso de transnacionalización. Esa
estrategia generó una serie de denuncias, por parte de
los sindicatos, sobre violación de derechos laborales en
países de la periferia del capitalismo, donde esas empresas se instalaban.
Como reacción, en 1972 se publica la Declaración de la
OIT sobre los problemas levantados por las actividades
de las corporaciones multinacionales. Esa declaración
recomendaba un programa de investigaciones y estudios
sobre la relación entre las empresas multinacionales y
la política social que ejercían. Este proceso creó condiciones para que en la 204ª Reunión de la OIT, de 1977,
se aprobara la Declaración Tripartita de los Principios
sobre las Políticas Sociales de las Empresas Multinacionales (Declaración EMN) - cuya revisión fue aprobada
41
Hoje vivemos um momento similar, no qual as empresas possuem muitas
facilidades para se instalarem em qualquer região do planeta. Essa globalização também torna mais fácil a violação dos direitos humanos e trabalhistas. Por isso a adoção da Declaração EMN torna-se tão oportuna.
A Declaração EMN reúne orientações às empresas multinacionais, aos
governos e aos trabalhadores sobre questões relacionadas às condições
de trabalho e de vida, à formação profissional e às relações de trabalho.
Também enfatiza determinadas convenções e recomendações da OIT que
as empresas são orientadas a aplicar, como um padrão mínimo de comportamento esperado em todo o mundo.
Recomendações
A Declaração EMN recomenda aos governos a ratificação das seguintes
Convenções:
• Convenção 87, de 1948, sobre liberdade sindical e proteção
do direito de sindicalização.
• Convenção 98, de 1949, sobre o direito de sindicalização
e negociação coletiva.
Hoy vivimos un momento similar, en el que las empresas poseen muchas facilidades para instalarse en cualquier región del planeta. Esa globalización también
hace más fácil la violación de los derechos humanos y
laborales. Por eso la adopción de la Declaración EMN
se hace tan oportuna.
La Declaración EMN reúne orientaciones para las
empresas multinacionales, los gobiernos y los trabajadores sobre cuestiones relacionadas a las condiciones
de trabajo y de vida, a la formación profesional y a las
relaciones laborales. También enfatiza determinados
convenios y recomendaciones de la OIT que las empresas son orientadas a aplicar, como un estándar mínimo
de comportamiento esperado en todo el mundo.
Recomendaciones
La Declaración EMN recomienda a los gobiernos la
ratificación de los siguientes Convenios:
• Convenio 87, de 1948, sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicalización.
• Convenio 98, de 1949, sobre el derecho de sindicalización y negociación colectiva.
• Convenção 111, de 1958, sobre discriminação no emprego
e ocupação.
• Convenio 111, de 1958, sobre discriminación en el
empleo y ocupación.
• Convenção 122, de 1964, sobre política de emprego.
• Convenio 138, de 1973, sobre la edad mínima de
admisión al empleo.
• Convenção 138, de 1973, sobre a idade mínima de admissão
ao emprego.
• Convenção 182, de 1999, sobre a proibição das piores formas
de trabalho infantil e a ação imediata para a sua eliminação.
42
en la 279ª Reunión, en noviembre de 2000.
• Convenio 122, de 1964, sobre política de empleo.
• Convenio 182, de 1999, sobre la prohibición de las
peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata
para su eliminación.
La Declaración EMN también busca la promoción del
empleo, estimulada por el crecimiento y el desarrollo
A Declaração EMN também busca a promoção do emprego, estimulada
por crescimento e desenvolvimento econômico e pela formação de mão
de obra – sem deixar de lado o combate ao subemprego e ao desemprego.
Para isso, recomenda que empresas multinacionais estabeleçam contratos com empresas nacionais nos países onde instalam suas plantas, para a
promoção de empregos e para o desenvolvimento tecnológico.
Também orienta a igualdade de oportunidade e de tratamento. Para
isso, estabelece a eliminação de toda discriminação por motivo de raça,
cor, sexo, religião, opiniões políticas, origem nacional ou social.
Outro ponto de recomendação é a estabilidade do emprego, alcançada com planejamento ativo da mão de obra e com o cumprimento das
obrigações livremente negociadas. Em caso de fechamento, fusões de
empresas, mudanças tecnológicas ou transferência de produção, as empresas devem notificar as mudanças às autoridades, à representação de
trabalhadores e suas organizações a fim de que as repercussões possam
ser eliminadas.
Ainda na proteção ao emprego, as empresas são orientadas a evitar demissões arbitrárias. Os Governos, em parcerias com as empresas, devem
promover ações que busquem assegurar a proteção aos trabalhadores desempregados. Além disso, as políticas de formação profissional devem
estar articuladas com as demandas de empregos e as diretrizes de desenvolvimento econômico do país de acolhimento. Essas políticas devem envolver a representação dos trabalhadores, além da empresa e do Governo.
Em relação a condições de trabalho e de vida, a Declaração EMN tem
como foco os salários. Ela determina que “condições dignas de salários”
devem suprir as necessidades básicas dos trabalhadores e de suas famílias.
Também não devem ser desproporcionais entre trabalhadores do país-sede e do país de acolhimento. Da mesma forma, a política de benefícios
(como moradia, assistência médica e alimentar) deve ser adequada ao
económico y por la formación de mano de obra - sin
dejar de lado el combate al subempleo y al desempleo.
Para ello, recomienda que empresas multinacionales
establezcan contratos con empresas nacionales en los
países donde instalan sus plantas, para la promoción
de empleos y para el desarrollo tecnológico.
También orienta la igualdad de oportunidad y de tratamiento. Para eso, establece la eliminación de toda discriminación por motivo de raza, color, sexo, religión,
opiniones políticas, origen nacional o social.
Otro punto de recomendación es la estabilidad del empleo, alcanzada con planificación activa de la mano
de obra y con el cumplimiento de las obligaciones
libremente negociadas. En caso de cierre, fusión de
empresas, cambios tecnológicos o transferencia de
producción, las empresas deben notificar los cambios
a las autoridades, a la representación de trabajadores
y sus organizaciones a fin de que las repercusiones
puedan ser eliminadas.
Todavía en la protección al empleo, las empresas son
orientadas a evitar despidos arbitrarios. Los gobiernos, en alianza con las empresas, deben promover
acciones que busquen asegurar la protección a los trabajadores desempleados. Además de eso, las políticas
de formación profesional deben estar articuladas con
las demandas de empleos y con las directrices de desarrollo económico del país de acogida. Esas políticas deben involucrar a la representación de los trabajadores,
además de la empresa y el gobierno.
En lo concerniente a las condiciones de trabajo y de
vida, la Declaración EMN tiene como foco los salarios. Ella determina que “condiciones dignas de
salarios” deben suplir las necesidades básicas de los
trabajadores y de sus familias. Tampoco deben ser
desproporcionados entre trabajadores del país-sede y
del país de acogida. De la misma manera, la política
de beneficios (como vivienda, asistencia médica y al-
43
bem-estar dos trabalhadores, proporcionando condições dignas de vida
em situação de emprego e desemprego.
Na Declaração EMN também são destacados os compromissos que as
empresas devem ter em relação à saúde e segurança no local de trabalho.
Neste item são mencionadas as convenções da OIT sobre proteção da maquinaria (119), sobre proteção contra radiações (115), sobre o uso do benzeno (136) e sobre câncer profissional (139). As empresas são orientadas a
levar em consideração a relação de recomendações práticas e orientações
que figuram na lista anual de publicação da OIT sobre o tema.
Sobre liberdade sindical e direito de sindicalização, a Declaração EMN
remete aos princípios da Convenção 87 da OIT. Nela, é garantido aos
empregados de empresas multinacionais e nacionais o direito de constituírem ou de se filiarem a organizações que considerem convenientes.
Também garante que esse processo aconteça sem qualquer distinção ou
autorização, com a única condição de observar seus estatutos.
Deve ser resguardado o direito das organizações representativas dos trabalhadores de se filiarem a organizações internacionais correspondentes
que considerarem convenientes. Também são mencionados os direitos de
proteção contra qualquer tipo de discriminação que tente reduzir a liberdade sindical dos trabalhadores em relação ao seu emprego (Convenção
98 da OIT). As empresas multinacionais (EMNs) são orientadas a não
aceitarem limitações à liberdade sindical, ao direito de sindicalização ou
à negociação coletiva dos trabalhadores – o que costuma acontecer quando governos de países que acolhem multinacionais oferecem “pacotes de
incentivos especiais” para atrair investimentos estrangeiros.
Em relação à negociação coletiva, as EMNs são orientadas a respeitar o
direito dos trabalhadores. Para isso, devem reconhecer suas entidades
de representação, em conformidade com a legislação local, para fins de
negociação coletiva. Devem também proporcionar aos representantes
44
imentaria) debe ser adecuada al bienestar de los trabajadores, proporcionándoles condiciones dignas de
vida en situación de empleo y desempleo.
En la Declaración EMN también se destacan los compromisos que las empresas deben tener en relación a la
salud y seguridad en el lugar de trabajo. En este ítem se
mencionan los convenios de la OIT sobre la protección
de maquinaria (119), sobre la protección contra radiaciones (115), sobre el uso del benceno (136) y sobre
el cáncer profesional (139). Las empresas son orientadas a tener en cuenta las recomendaciones prácticas
enumeradas y las orientaciones que figuran en la lista
anual de publicación de la OIT sobre el tema.
Sobre la libertad sindical y el derecho de sindicalización, la Declaración EMN remite a los principios
del Convenio 87 de la OIT. En ella, se asegura a los
empleados de empresas multinacionales y nacionales
el derecho de constituir o de afiliarse a organizaciones
que consideren convenientes. Asegura además que ese
proceso ocurra sin cualquier distinción o autorización,
con la única condición de observar sus estatutos.
Se debe resguardar el derecho de las organizaciones
representativas de los trabajadores de afiliarse a las
organizaciones internacionales correspondientes que
consideren convenientes. Asimismo, se mencionan los
derechos de protección contra cualquier tipo de discriminación que intente reducir la libertad sindical de
los trabajadores con relación a su empleo (Convenio
98 de la OIT). Las empresas multinacionales (EMN)
son orientadas a no aceptar limitaciones a la libertad
sindical, al derecho de sindicalización o a la negociación colectiva de los trabajadores - lo que suele ocurrir
cuando gobiernos de países que acogen multinacionales ofrecen “paquetes de incentivo especiales” para atraer inversiones extranjeras.
Con respecto a la negociación colectiva, las EMN son
orientadas a respetar el derecho de los trabajadores.
dos trabalhadores a assistência necessária para a conclusão de efetivas
convenções coletivas (Convenção 135, de 1971). Nessa assistência, estariam incluídas todas as informações necessárias para negociações
eficazes. Também englobaria dados adequados e confiáveis sobre as
atividades da unidade em que estão os trabalhadores ou, quando for o
caso, da empresa em sua amplitude (Recomendação 129, de 1967 sobre
as comunicações no âmbito da empresa).
Recomenda-se também a realização de consultas regulares, elaboradas
conjuntamente por representantes de empregadores e representantes de
trabalhadores. Essas consultas seriam sobre assuntos de interesse mútuo e
não devem ser feitas com o intuito de substituir as negociações coletivas.
As multinacionais também têm o dever de respeitar o direito do trabalhador de apresentar reclamação formal, individual ou coletiva, sem que
haja constrangimento ou represália. Essa recomendação é direcionada às
EMNs que operam em países que não respeitam as convenções da OIT
sobre liberdade sindical, trabalho forçado, e direito de sindicalização e de
negociação coletiva.
Diretrizes para Empresas Multinacionais da
Organização para Cooperação e Desenvolvimento
Econômico (Diretrizes OCDE)
A Organização para Cooperação Econômica Europeia surgiu em 1948
como um organismo internacional e intergovernamental. Seu objetivo era
organizar a ajuda dos Estados Unidos na reconstrução da Europa. Com o
fim da reconstrução europeia, em 1961, passou a se chamar Organização
para Cooperação do Desenvolvimento Econômico (OCDE). Atualmente,
é formada por 42 países e tem o objetivo de promover intercâmbio e fortalecimento econômico dos seus membros por meio da eficiência comercial
e industrial e com a expansão de mercado.
Para eso, deben reconocer sus entidades de representación, en conformidad con la legislación local,
para fines de negociación colectiva. Deben también
proporcionarles a los representantes de los trabajadores la asistencia necesaria para la conclusión de
efectivos convenios colectivos (Convenio 135, de 1971).
En esa asistencia estarían incluidas todas las informaciones necesarias para negociaciones eficaces. También
englobaría datos adecuados y confiables sobre las actividades de la unidad en la que están los trabajadores
o, cuando sea el caso, de la empresa como un todo
(recomendación 129, de 1967 sobre las comunicaciones
a nivel de la empresa).
Se recomienda también la realización de consultas
regulares, elaboradas conjuntamente por representantes de los empleadores y representantes de los trabajadores. Esas consultas serían sobre temas de interés
mutuo y no se las debe hacer con la intención de sustituir las negociaciones colectivas.
Las multinacionales también tienen el deber de
respetar el derecho del trabajador de presentar
reclamación formal, individual o colectiva, sin que
haya constreñimiento o represalia. Esa recomendación está orientada a las EMN que operan en
países que no respetan los convenios de la OIT sobre
libertad sindical, trabajo forzoso, y derecho de sindicalización y de negociación colectiva.
Directrices para Empresas Multinacionales de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico
(Directrices OCDE)
La Organización para la Cooperación Económica
Europea surgió en 1948 como un organismo internacional e intergubernamental. Su objetivo era el de organizar la ayuda de los Estados Unidos en la reconstrucción
de Europa. Con el fin de la reconstrucción europea,
en 1961, pasó a llamarse Organización para la Co-
45
A OCDE possui comitês de assessoria formados por sindicatos de trabalhadores e empresas. O Comitê Executivo Sindical, mais conhecido pela sigla
em inglês TUAC (Trade Union Advsory Committee), tem como objetivo
fazer a interface entre as representações de trabalhadores com a OCDE.
É por meio deste comitê que é exposto o ponto de vista das entidades sindicais (que somam 58 organizações nacionais dos seus Estados-membros,
representando 66 milhões de trabalhadores). A TUAC trabalha de forma
estreita com a Confederação Sindical Internacional (CSI) e com a União
Europeia de Sindicatos (UES), com os Sindicatos Globais e com a OIT.
O que são as Diretrizes da OCDE?
As Diretrizes para Empresas Multinacionais da Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico foram publicadas em 1976 com
a mesma perspectiva da Declaração EMN, mas com escopo mais amplo.
Desde então, elas já passaram por revisão em 1992, 2000 e 2011.
Essas diretrizes são recomendações dos Estados-membros da OCDE dirigidas às empresas multinacionais às quais estão vinculados. Fornecem
princípios voluntários de boa conduta e boas práticas, consistentes com
a legislação aplicável e com os padrões reconhecidos internacionalmente.
Esses princípios não necessitam constar na legislação trabalhista do país.
Porém, todos os membros da OCDE (empresas e países), ao assinarem o
acordo de adesão, tornam-se obrigados a cumpri-las.
La OCDE posee comités de asesoría formados por
sindicatos de trabajadores y empresas. El Comité
Ejecutivo Sindical, más conocido por la sigla en inglés
TUAC (Trade Union Advisory Committee), tiene como
objetivo hacer la interfaz entre las representaciones de
trabajadores con la OCDE. Es por medio de este comité
que se expone el punto de vista de las entidades sindicales (que suman 58 organizaciones nacionales de sus
Estados miembros, representando a 66 millones de trabajadores). La TUAC trabaja de forma estrecha con la
Confederación Sindical Internacional (CSI) y con la
Unión Europea de Sindicatos (UES), con los Sindicatos
Globales y con la OIT.
¿Qué son las Directrices de la OCDE?
Las Directrices para Empresas Multinacionales de
la Organización para la Cooperación y el Desarrollo
Económico fueron publicadas en 1976 con la misma perspectiva de la Declaración EMN, pero con alcance más
amplio. Desde entonces, ya pasaron por revisiones en
1992, 2000 y 2011.
IV. Direitos Humanos
Esas directrices son recomendaciones de los Estados
miembros de la OCDE orientadas a las empresas multinacionales a las cuales están vinculados. Proporcionan principios voluntarios de buena conducta y buenas
prácticas, consistentes con la legislación aplicable y con
los estándares reconocidos internacionalmente. Esos
principios no necesitan constar en la legislación laboral
del país. Sin embargo, todos los miembros de la OCDE
(empresas y países), al firmar el acuerdo de adhesión,
quedan obligados a cumplirlas.
V. Emprego e Relações de Trabalho
Las Directrices de la OCDE están organizadas de la
As Diretrizes da OCDE estão organizadas da seguinte forma:
I. Conceitos e Princípios
II. Políticas Gerais
III. Divulgação
46
operación y el Desarrollo Económico (OCDE). Actualmente, está formada por 42 países y tiene el objetivo
de promover intercambio y fortalecimiento económico
de sus miembros por medio de la eficiencia comercial e
industrial y con la expansión de mercado.
VI. Meio Ambiente
siguiente forma:
VII. Combate à corrupção, à solicitação de suborno e extorsão
I. Conceptos y Principios
VIII. Interesses do Consumidor
II. Políticas Generales
IX. Ciência e Tecnologia
III. Divulgación
X. Concorrência
IV. Derechos Humanos
XI. Tributação
V. Empleo y Relaciones de Trabajo
Segundo as Diretrizes da ODCE, a primeira obrigação das multinacionais
é cumprir as legislações do país em que se instalam. Porém, quando as legislações nacionais se chocarem com as Diretrizes da OCDE, as empresas,
dentro das possibilidades legais, devem se esforçar para manter o padrão
de conduta mais elevado das Diretrizes.
VI. Medio Ambiente
VII. Combate a la corrupción, a la solicitud de soborno
y extorsión
VIII. Intereses del Consumidor
IX. Ciencia y Tecnología
Essa instrução se dá porque as políticas gerais das Diretrizes da OCDE
são orientadas para a promoção do progresso econômico, ambiental e
social, de forma a assegurar o desenvolvimento sustentável. Assim, as empresas devem levar em conta o respeito aos direitos humanos e devem
se prevenir com procedimentos contra eventuais impactos negativos que
seus negócios gerem. Também devem incentivar parceiros de negócios e
fornecedores a adotarem princípios de conduta compatíveis com as Diretrizes. Por fim, devem evitar danos às comunidades locais e a todos que
possam ser afetados pelas ações a empresa.
X. Competencia
Quanto ao emprego e às relações de trabalho,
as Diretrizes destacam os seguintes pontos
Esa instrucción se da porque las políticas generales de las Directrices de la OCDE son orientadas a
la promoción del progreso económico, ambiental y
social, de forma a asegurar el desarrollo sostenible.
Así, las empresas deben considerar el respeto a
los derechos humanos y deben tener procedimientos preventivos contra eventuales impactos negativos generados por sus negocios. También deben
1. Quanto aos trabalhadores:
a) Respeitar o direito dos empregados da empresa de se associarem livremente aos sindicatos de trabalhadores.
XI. Tributación
Según las Directrices de la OCDE, la primera obligación de las multinacionales es la de cumplir las
legislaciones del país en el que se instalan. Sin embargo, cuando las legislaciones nacionales entran
en choque con las Directrices de la OCDE, las empresas, dentro de las posibilidades legales, deben esforzarse para mantener el patrón de conducta más
elevado de las Directrices.
47
b) Respeitar o direito de negociação coletiva dos sindicatos escolhidos pelos trabalhadores.
c) Contribuir para a abolição efetiva do trabalho infantil e combate imediato nas suas piores formas.
d) Contribuir para a eliminação de toda forma de trabalho forçado ou compulsório e tomar medidas para que não ele exista
nas suas operações.
e) Guiar-se ao longo das suas operações pelo princípio da igualdade de oportunidade e de tratamento no emprego contra
todo tipo de discriminação aos trabalhadores em relação a
raça, cor, sexo, religião, opinião política, nacionalidade, origem
social ou status.
2. Quanto aos representantes dos trabalhadores:
a) Assistir os representantes dos trabalhadores, conforme necessário, na elaboração de acordos coletivos de trabalho.
b) Proporcionar aos representantes dos trabalhadores as informações que se afigurem necessárias à condução de negociações significativas sobre condições de trabalho e emprego.
c) Fornecer informações aos trabalhadores e seus representantes
que lhes permitam ter uma ideia correta e adequada sobre a
atividade e resultados da entidade ou, quando apropriado, de
toda a empresa.
3. Promover consultas e cooperação entre empregados e trabalhadores e
seus representantes, sobre matérias de interesse mútuo.
48
incentivar a los asociados de negocios y proveedores a adoptar principios de conducta compatibles con las Directrices. Por último, deben evitar
daños a las comunidades locales y a todos los que
puedan ser afectados por las acciones de la empresa.
Con respecto al empleo y las relaciones
de trabajo, las Directrices destacan los
siguientes puntos
1. En cuanto a los trabajadores:
a) Respetar el derecho de los empleadores de la empresa de asociarse libremente a los sindicatos de trabajadores.
b) Respetar el derecho de negociación colectiva de los
sindicatos elegidos por los trabajadores.
c) Contribuir a la efectiva abolición del trabajo infantil
y combate inmediato en sus peores formas.
d) Contribuir a la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o compulsorio y tomar medidas para que no
exista en sus operaciones.
e) Guiarse a lo largo de sus operaciones por el principio de la igualdad de oportunidad y de tratamiento
en el empleo contra todo tipo de discriminación a los
trabajadores con relación a raza, color, sexo, religión,
opinión política, nacionalidad, origen social, o status.
2. En cuanto a los representantes de los trabajadores:
a) Asistir a los representantes de los trabajadores,
según sea necesario, en la elaboración de acuerdos
colectivos de trabajo.
b) Proporcionar a los representantes de los trabajadores las informaciones que se muestren necesarias
a la conducción de negociaciones significativas sobre
condiciones de trabajo y empleo.
4. Quanto à operação em outros países:
a) Respeitar padrões, em matéria de emprego e de relações do
trabalho, não menos favoráveis do que os observados por empregadores comparáveis no país de acolhimento da empresa.
b) Quando as empresas multinacionais operam em países onde
não há empresas similares, estas devem oferecer os melhores
salários, benefícios e condições de trabalho possíveis no contexto das políticas governamentais que propiciem o mínimo
suficiente para satisfazer as necessidades básicas dos trabalhadores e suas famílias.
c) tomar medidas necessárias para assegurar saúde ocupacional e
segurança em suas operações.
5. Em suas operações, na maior medida praticável, empregar pessoal do
local e dar-lhes formação, com vistas a aumentar seus níveis de qualificação, em cooperação com os representantes dos trabalhadores e, quando
apropriado, com as autoridades públicas competentes.
6. Notificar os representantes dos trabalhadores, suas organizações e as
autoridades apropriadas com antecedência razoável sobre atividades que
possam ter grandes e perversos efeitos sobre o emprego.
7. No contexto de negociação de boa-fé com os representantes de trabalhadores sobre condições de trabalho no emprego, ou à medida que os
trabalhadores exercerem seu direito de organização, não ameaçar transferir uma unidade operacional do país em questão para outro país, seja
toda ou em parte.
8. Possibilitar aos representantes autorizados dos trabalhadores a negociação de acordos coletivos de trabalho ou relações entre trabalha-
c) Proveer informaciones a los trabajadores y a sus
representantes que les permitan tener una idea correcta y adecuada sobre la actividad y los resultados
de la entidad o, cuando sea apropiado, de la empresa como un todo.
3. Promover consultas y cooperación entre empleados
y trabajadores y sus representantes, sobre materias de
mutuo interés.
4. En cuanto a la operación en otros países:
a) Respetar estándares, en materia de empleo y de relaciones del trabajo, no menos favorables que los observados por empleadores comparables en el país de acogida de la empresa.
b) Cuando las empresas multinacionales operan en
países en los que no hay empresas similares, éstas deben
ofrecer los mejores salarios, beneficios y condiciones de
trabajo posibles en el contexto de las políticas gubernamentales que propicien lo mínimo suficiente para
satisfacer las necesidades básicas de los trabajadores y
de sus familias.
c) Tomar medidas necesarias para asegurar la salud
ocupacional y la seguridad en sus operaciones.
5. En sus operaciones, en la mayor medida practicable, emplear a personal del lugar y darle formación,
buscando aumentar sus niveles de cualificación,
en cooperación con los representantes de los trabajadores y, cuando resulte apropiado, con las autoridades públicas competentes.
6. Notificar a los representantes de los trabajadores, a
sus organizaciones y a las autoridades apropiadas, con
antelación razonable, sobre actividades que puedan
tener grandes y perversos efectos sobre el empleo.
7. En el contexto de la negociación de buena fe con los
representantes de trabajadores sobre condiciones de
49
dores e empregadores, permitindo às partes realizar consultas sobre
matérias de interesse comum com representantes patronais capacitados para tomar decisões.
Ponto de Contato Nacional (PCN)
Os Governos que aderem às Diretrizes devem providenciar, dentro de
suas estruturas administrativas, um Ponto de Contato Nacional (PCN).
Fica sob responsabilidade do PNC a realização de atividades promocionais e consultas. Ele também deve contribuir para a resolução de problemas que surjam em relação à implementação das Diretrizes em casos
específicos, incluindo denúncias.
Para que o PCN cumpra com eficácia suas atividades, os países aderentes
das Diretrizes devem fornecer a ele recursos humanos e financeiros. Cabe
aos sindicatos o esforço para garantir que os PCNs tenham boa estrutura,
sejam transparentes e ágeis na solução dos casos.
No Brasil, o PCN foi criado em 12 de maio de 2003 pela Portaria número
92. Essa portaria instituiu seu funcionamento dentro da Secretaria de Assuntos Internacionais do Ministério da Fazenda.
trabajo en el empleo, o en la medida en que los trabajadores ejerzan su derecho de organización, no amenazar con transferir una unidad operacional del país en
cuestión a otro país, sea total o parcialmente.
8. Posibilitar a los representantes autorizados de los
trabajadores la negociación de acuerdos colectivos de
trabajo o relaciones entre trabajadores y empleadores,
permitiendo a las partes realizar consultas sobre materias de interés común con representantes patronales
capacitados para tomar decisiones.
Punto de Contacto Nacional (PCN)
Los gobiernos que adhieren a las Directrices deben
providenciar, dentro de sus estructuras administrativas, un Punto de Contacto Nacional (PCN). Queda
bajo responsabilidad del PCN la realización de actividades promocionales y consultas. El PCN también debe
contribuir para la resolución de problemas que surjan
a raíz de la implementación de las Directrices en casos
específicos, incluyendo denuncias.
Para que el PCN cumpla con eficacia sus actividades,
los países adherentes de las Directrices deben proporcionarle recursos humanos y financieros. Cabe a los
sindicatos el esfuerzo para asegurar que los PCN tengan buena estructura, sean transparentes y ágiles en la
solución de los casos.
En Brasil, el PCN fue creado el 12 de mayo de 2003
por la Ordenanza número 92. Esa ordenanza instituyó
su funcionamiento dentro de la Secretaría de Asuntos
Internacionales del Ministerio de Hacienda.
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Cuestiones para discusión
Questões para discussão
A empresa pertencente à rede pode ser
considerada praticante do Trabalho Decente?
¿Se puede considerar a la empresa perteneciente a la red
como practicante del Trabajo Decente?
¿La empresa vinculada a la red adopta algún mecanismo
de monitoreo para sus proveedores con relación al cumplimiento de los Derechos Fundamentales del Trabajo?
¿Qué pueden hacer la Red y el sindicato en caso de violación de los derechos humanos y laborales por parte de
la empresa perteneciente a la Red?
A empresa vinculada à rede adota algum
mecanismo de monitoramento para os seus
fornecedores em relação ao cumprimento
dos Direitos Fundamentais do Trabalho?
O que a Rede e o sindicato podem fazer em caso
de violação de direitos humanos e trabalhistas
por parte da empresa pertencente à Rede?
51
52
MÓDULO V
Negociação
Coletiva
53
Apresentação:
A Negociação Coletiva é uma das ações mais importantes dos sindicatos. Está relacionada à sua própria existência e às suas lutas desde o
começo da Revolução Industrial. Neste módulo, veremos um pouco do
histórico deste processo e a importância dessa conquista.
Um dos marcos do sindicalismo mundial aconteceu em 1824, no Reino Unido. Até aquele ano, uma lei na Inglaterra proibia a associação
de trabalhadores. Com a revogação da lei pelo Parlamento Britânico,
nascem os acordos coletivos entre representantes de trabalhadores e
de empregadores.
Neste módulo, veremos o conceito de Negociação Coletiva a partir das
normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Também
veremos algumas orientações práticas com o objetivo de estimular a
discussão sobre os desafios na negociação coletiva para os sindicatos e
as redes na América Latina.
54
Negociación Colectiva
Presentación:
La Negociación Colectiva es una de las acciones más importantes de los sindicatos. Está relacionada a su propia
existencia y a sus luchas desde el comienzo de la Revolución Industrial. En este módulo, analizaremos un poco la
historia de ese proceso y la importancia de esa conquista.
Uno de los hitos del sindicalismo mundial ocurrió en
1824, en el Reino Unido. Hasta aquel año, una ley prohibía la asociación de trabajadores en Inglaterra. Con la
revocación de la ley por parte del Parlamento Británico,
nacen los acuerdos colectivos entre representantes de
trabajadores y de empleadores.
En este módulo, examinaremos el concepto de Negociación Colectiva a partir de las normas de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). También veremos algunas orientaciones prácticas con el objetivo de estimular la discusión sobre los desafíos en la negociación colectiva para los sindicatos y las redes en América Latina.
Conceito de Negociação Coletiva
Por definição, negociar é um ato ou um processo que tem como finalidade
chegar a um acordo ou termo comum. Acontece quando envolve uma demanda específica ou uma questão conflituosa ou litigiosa. Pode acontecer
entre duas partes (bipartite), como nos casos envolvendo trabalhadores e
empregadores, ou entre três partes (tripartite), quando inclui governo, trabalhadores e empregadores. Há, ainda, negociações multipartites, que envolvem
diversos segmentos da sociedade, como governos, trabalhadores, empregadores, organizações ambientais, comunidades afetadas e movimentos sociais.
A negociação está presente em várias dimensões da nossa vida: nas relações
sociais, na política, na economia, na negociação individual sobre preço de
um produto em pequena loja ou uma negociação diplomática entre países para discutir o fim de uma guerra, uma negociação comercial ou um
tratado de livre comércio. Para os objetivos do nosso curso, vamos tratar
a Negociação Coletiva no âmbito das relações de trabalho, que é uma das
principais atividades do sindicalismo.
O direito à negociação coletiva faz parte de uma longa história de luta dos
trabalhadores e é indissociável do direito à liberdade sindical e à proteção da
prática sindical. Hoje são comuns, em muitos países do mundo, as convenções por empresa, por categoria, por indústria e por ramo de produção. Essas
convenções abrangem empresas e trabalhadores representados por associações. Mas essa representação nem sempre alcança os não associados. Nestes
casos, são previstos procedimentos para a extensão da eficácia jurídica do
instrumento. Já nos Estados Unidos e no Canadá predominam, de forma
quase absoluta, os contratos coletivos celebrados no âmbito de cada empresa.
A OIT e as ferramentas sindicais
Com o fim da Segunda Guerra Mundial (1939-1945) e a derrota do nazifascismo na Europa, aumentaram as mobilizações em defesa da democra-
Concepto de Negociación Colectiva
Por definición, negociar es un acto o un proceso que
tiene como finalidad llegar a un acuerdo o término
común. Ocurre cuando implica una demanda específica o una cuestión conflictiva o litigiosa. Puede establecerse entre dos partes (bipartito), como en los casos
que implican a trabajadores y empleadores, o entres
tres partes (tripartito), cuando incluye gobierno, trabajadores y empleadores. Hay, además, negociaciones
multipartitas, que abarcan a distintos segmentos
de la sociedad, como gobiernos, trabajadores, empleadores, organizaciones ambientales, comunidades
afectadas y movimientos sociales.
La negociación está presente en varias dimensiones de
nuestra vida: en las relaciones sociales, en la política, en
la economía, en la negociación individual sobre precio
de un producto en una pequeña tienda o una reunión
diplomática entre países para discutir el fin de una
guerra, una negociación comercial o un tratado de libre
comercio. Para los objetivos de nuestro curso, vamos a
tratar la Negociación Colectiva en el ámbito de las relaciones de trabajo, que es una de las principales actividades del sindicalismo.
El derecho a la negociación colectiva forma parte de una
larga historia de lucha de los trabajadores y es indisociable del derecho a la libertad sindical y a la protección de
la práctica sindical. Hoy son comunes, en muchos países
del mundo, los convenios por empresa, por categoría,
por industria y por rama de producción.Esos convenios abarcan a empresas y trabajadores re- presentados
por asociaciones. Pero esa representación no siempre
alcanza a los no asociados. En estos casos, se previenen
procedimientos para la extensión de la eficacia jurídica
del instrumento. En los Estados Unidos y Canadá, en
cambio, predominan, de forma casi absoluta, los contratos colectivos celebrados en el ámbito de cada empresa.
55
cia, dos direitos sociais e da cidadania. Esse movimento começou a ganhar
força ainda antes do fim da guerra. A maior expressão aconteceu em 1944,
com a elaboração da Declaração da Filadélfia.
Essa declaração, resultado da 26ª Reunião da Conferência Internacional
do Trabalho (realizada na cidade norte-americana de Filadélfia), definiu os
objetivos e os propósitos da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Dois anos depois, a Declaração da Filadélfia foi transformada na Constituição da OIT, oficializada durante a 29ª Reunião Internacional do Trabalho,
em Montreal, no Canadá.
A Constituição da OIT definia como tarefa da organização “fomentar em
todas as nações programas que permitam lograr o reconhecimento efetivo
do direito de negociação coletiva”. Também tinha como pressupostos que o
trabalho deve ser fonte de dignidade, que o trabalho não é uma mercadoria
e que a pobreza, em qualquer lugar, é uma ameaça à prosperidade de todos.
Também defende que todos os seres humanos têm o direito de buscar o
seu bem-estar material em condições de liberdade e dignidade, segurança
econômica e igualdade de oportunidades.
A convenção da OIT sobre liberdade sindical e proteção do direito sindical
foi aprovada em julho de 1948, na 31ª sessão da Conferência Geral. No ano
seguinte, foi aprovada a Convenção 98, sobre os princípios de direito de
sindicalização e de negociação coletiva. Essas duas convenções instruem
os Estados a adotar medidas para estimular e fomentar o “uso de procedimentos de negociação voluntária, com o objetivo de regulamentar, por
meio de contratos coletivos, as condições de emprego”.
O conceito de convenção coletiva foi tratado na Recomendação 91 da OIT,
em 1951. A partir dela, convenção coletiva ficou definida como acordo
escrito relativo a condições de trabalho e emprego. Também definiu que
deveria ser celebrada entre dois lados: um formado por um empregador,
um grupo de empregadores ou uma ou várias organizações de emprega-
56
La OIT y las herramientas sindicales
Con el fin de la Segunda Guerra Mundial (1939-1945)
y la derrota del nazi-fascismo en Europa, aumentaron
las movilizaciones en defensa de la democracia, de los
derechos sociales y de la ciudadanía. Ese movimiento
empezó a ganar fuerza aún antes del fin de la guerra.
La mayor expresión se dio en 1944, con la elaboración
de la Declaración de Filadelfia.
Dicha declaración, resultado de la 26ª Reunión de la
Conferencia Internacional del Trabajo (realizada en la
ciudad norteamericana de Filadelfia), definió los objetivos y los propósitos de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT). Dos años después, la Declaración de
Filadelfia se transformó en la Constitución de la OIT,
oficializada durante la 29ª Reunión Internacional del
Trabajo, en Montreal, Canadá.
La Constitución de la OIT definía como tarea de
la organización “fomentar en todas las naciones
programas que permitan lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva”.
Tenía también como presupuestos que el trabajo
debe ser fuente de dignidad, que el trabajo no es una
mercadería y que la pobreza, en cualquier lugar,
es una amenaza a la prosperidad de todos. Asimismo, defiende que todos los seres humanos tienen el
derecho de buscar su bienestar material en condiciones de libertad y dignidad, seguridad económica e
igualdad de oportunidades.
El convenio de la OIT sobre libertad sindical y protección del derecho sindical fue aprobado en julio
de 1948, en la 31ª sesión de la Conferencia General. Al año siguiente, se aprobó el Convenio 98, sobre los principios de derecho de sindicalización y de
negociación colectiva. Esos dos convenios instruyen
a los Estados a adoptar medidas para estimular y
fomentar el “uso de procedimientos de negociación
dores, e outro formado por uma ou várias organizações representativas
de trabalhadores – e, na ausência destas, representantes dos trabalhadores,
devidamente eleitos e autorizados por estes últimos, de acordo com a legislação nacional.
Em 1981, a Conferência Internacional do Trabalho aprovou novos instrumentos a respeito do tema: a Convenção 154 e a Recomendação 163. As
duas tratam sobre “o fomento da negociação coletiva” e definem que “o
procedimento da negociação, cujo êxito se instrumentaliza na convenção
coletiva, deve ser assegurado a todos os empregadores e a todas as categorias de trabalhadores com regras apropriadas”.
Negociação Coletiva na prática
1. Preparação
Toda negociação exige preparação. Na negociação coletiva, os empregadores chegam altamente preparados, já que dispõem de mais
recursos humanos e materiais para isso. Por isso, sindicatos e organizações de trabalhadores também precisam de preparo para ser
bem-sucedidos.
O primeiro passo é ter em mente que a negociação não é um processo técnico. A técnica é uma ferramenta útil e que não deve ser
descartada. Mas, acima dela, é necessário que os representantes dos
trabalhadores sejam legitimamente reconhecidos, que atuem de
forma transparente e que tenham força de representação.
2. Estratégia
A pauta de negociação deve ser o resultado de um processo de
consulta e pesquisa. Ela deve refletir os anseios daqueles que estão sendo representados com legitimidade. Por isso, ela também
precisa ter a capacidade de mobilizar trabalhadores e trabalha-
voluntaria, con el objetivo de regular, por medio de
contratos colectivos, las condiciones de empleo”.
El concepto de convenio colectivo fue tratado en la
Recomendación 91 de la OIT, en 1951. A partir de
ella, se definió convenio colectivo como acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo y empleo. También se definió que el mismo debería celebrarse entre
dos lados: uno formado por un empleador, un grupo
de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, y otro formado por una o varias organizaciones representativas de trabajadores – y, en la ausencia de éstas, por representantes de los trabajadores,
debidamente electos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo a la legislación nacional.
En 1981, la Conferencia Internacional del Trabajo
aprobó nuevos instrumentos respecto del tema: el Convenio 154 y la Recomendación 163. Ambos tratan sobre “el fomento de la negociación colectiva” y definen
que “el procedimiento de la negociación, cuyo éxito se
instrumentaliza en el convenio colectivo, debe ser asegurado a todos los empleadores y a todas las categorías
de trabajadores con reglas apropiadas”.
Negociación Colectiva en la práctica
1. Preparación
Toda negociación exige preparación. En la negociación
colectiva, los empleadores llegan altamente preparados, ya que disponen de más recursos humanos y
materiales para ello. Por esa razón, sindicatos y organizaciones de trabajadores también necesitan preparación para salir exitosos.
El primer paso es tener en mente que la negociación no
es un proceso técnico. La técnica es una herramienta
útil y que no se debe descartar. Sin embargo, por encima de ella, es necesario que los representantes de
57
doras para intervir de forma coletiva sempre que necessário.
A pauta da negociação é resultado da ação cotidiana do sindicato
e reflete a relação que o sindicato tem com a sua base. Ela é capaz
de apontar se o sindicato está organizado nos locais de trabalho, se está permanentemente se comunicando com o conjunto
de trabalhadores e se as reivindicações da negociação ou acordo
coletivo são amplamente discutidas nos locais de trabalho e nas
assembleias do sindicato.
Em outras palavras, o que vai ser reivindicado na mesa de negociação é resultado de um processo de mobilização e organização sindical. Onde esse processo não é permanente, o poder de negociação da bancada dos trabalhadores torna-se vulnerável e o resultado
tende a ser desfavorável ao sindicato.
3. Informações básicas para a negociação
Uma das coisas mais difíceis para se decidir na negociação coletiva são os parâmetros do mínimo aceitável e do teto máximo
a reivindicar. É nesse movimento entre o mínimo aceitável e o
máximo possível que se dá a negociação, até chegar a um campo
comum de entendimento, quando as partes geralmente celebram
o Acordo. Há situações em que esse ponto comum não é alcançado e a negociação chega a seu ponto de exaustão, ou ponto de
ruptura, sem atingir seus objetivos.
Para que essa decisão não seja sustentada apenas na intuição, é preciso cercar-se o máximo possível de informação. É importante ter
dados como: desempenho da empresa e do setor (faturamento, estratégia de expansão, fusão, fechamento de unidades), taxa de contratação e demissão de trabalhadores, salários de homens e mulhe-
58
los trabajadores sean legítimamente reconocidos, que
actúen de forma transparente y que tengan fuerza de
representación.
2. Estrategia
La agenda de negociación debe ser el resultado de un
proceso de consulta e investigación. Debe reflejar los
anhelos de aquellos que están siendo representados con
legitimidad. Por ello, necesita tener también la capacidad de movilizar a trabajadores y trabajadoras para
intervenir de forma colectiva siempre que sea necesario.
La agenda de la negociación es el resultado de la acción
cotidiana del sindicato y refleja la relación que el sindicato tiene con su base. Es capaz de señalar si el sindicato está organizado en los lugares de trabajo, si está
permanentemente comunicándose con el conjunto de
trabajadores y si las reivindicaciones de la negociación
o acuerdo colectivo son ampliamente discutidas en los
lugares de trabajo y en las asambleas del sindicato.
En otras palabras, lo que va a ser reivindicado en la
mesa de negociación es el resultado de un proceso de
movilización y organización sindical. Cuando ese
proceso no es permanente, el poder de negociación del
bloque de los trabajadores se hace vulnerable y el resultado tiende a ser desfavorable al sindicato.
3. Informaciones básicas para la negociación
Una de las cosas más difíciles de decidir en la negociación colectiva son los parámetros del mínimo aceptable
y del techo máximo a reivindicar. Es en ese movimiento
entre el mínimo aceptable y el máximo posible que se da
la negociación, hasta llegar a un campo común de entendimiento, cuando las partes generalmente celebran
el acuerdo. Hay situaciones en las que no se alcanza ese
punto común y la negociación llega a su punto de agotamiento, o punto de ruptura, sin alcanzar sus objetivos.
res, como a empresa está posicionada em relação aos concorrentes.
Dados macroeconômicos também são fundamentais, como:
crescimento, exportação e importação, taxa de emprego, se a
política econômica do governo está favorecendo ou prejudicando determinado setor. Também é fundamental fazer um balanço sobre as tendências da economia mundial e seus reflexos
sobre a economia local.
Informações para avaliar a conjuntura política também são sempre
necessárias. Neste tema, é importante saber que governos de perfil
neoliberal tendem a endurecer a relação com os sindicatos, além de
adotar políticas de ajuste fiscal, que implicam em recessão econômica com rígido controle sobre aumento de salários – o que pode
provocar desemprego.
Por fim, avaliar o processo de negociação anterior com a empresa
ou com a representação patronal também é um elemento importante. É estratégico saber se a empresa está aberta ao diálogo ou é
intransigente, se fornece informações quando requisitadas e se discrimina os dirigentes adotando prática antissindicais.
4. Relação com a base
O poder de representação do sindicato e de mobilização de trabalhadores representados é fundamental em qualquer processo
de negociação. Sem uma avaliação correta sobre ele, é possível
que os resultados não sejam tão favoráveis. Em outras palavras,
em que medida o sindicato pode sustentar o que foi negociado
perante a sua base?
Os representantes dos trabalhadores devem estar atentos às mu-
Para que esa decisión no se sostenga solo en la intuición, es necesario rodearse al máximo de información. Es importante tener datos como: desempeño
de la empresa y del sector (facturación, estrategia de
expansión, fusión, cierre de unidades), tasa de contratación y despido de trabajadores, salarios de hombres y mujeres, cómo la empresa está posicionada con
respecto a la competencia.
Datos macroeconómicos también son fundamentales,
como: crecimiento, exportación e importación, tasa
de empleo, si la política económica del gobierno está
favoreciendo o perjudicando a determinado sector.
También es fundamental hacer un balance sobre las
tendencias de la economía mundial y sus reflejos sobre
la economía local.
Informaciones para evaluar la coyuntura política son
también siempre necesarias. En este tema, es importante saber que gobiernos de perfil neoliberal tienden
a endurecer la relación con los sindicatos, además de
adoptar políticas de ajuste fiscal, que implican recesión
económica con rígido control sobre el aumento de los
salarios – lo que puede provocar desempleo.
Finalmente, evaluar el proceso de negociación anterior con la empresa o con la representación patronal
también es un elemento importante. Es estratégico
saber si la empresa está abie ta al diálogo o si es
intransigente, si proporciona informaciones cuando
solicitadas y si discrimina a los dirigentes adoptando
prácticas antisindicales.
4. Relación con la base
El poder de representación del sindicato y de movilización de trabajadores representados es fundamental
en cualquier proceso de negociación. Sin una evaluación
correcta sobre él, es posible que los resultados no sean tan
favorables. En otras palabras, ¿en qué medida puede el
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danças no perfil da categoria e a sua diversidade. Por isso, são importantes ações de combate a todo tipo de discriminação contra
mulheres, jovens, negros, homossexuais e pessoas com deficiência.
Questões específicas que expressem a diversidade de trabalhadores
e trabalhadoras não devem ser consideradas questões menores e
periféricas no processo de negociação.
5. Administrar informações
Administrar as informações na negociação coletiva é também negociar poder com quem se negocia. Por isso é sempre recomendável:
• Que elas estejam organizadas para serem facilmente consultadas sempre que necessário. Todos que estejam presentes na
negociação devem ter conhecimento prévio delas.
• Avaliar o melhor momento para apresentá-las e relacioná-las
com os argumentos apresentados na mesa de negociação.
Los representantes de los trabajadores deben estar
atentos a los cambios en el perfil de la categoría y a su
diversidad. Por esa razón, son importantes acciones
de combate a todo tipo de discriminación contra mujeres, jóvenes, negros, homosexuales y portadores de
discapacidades. Cuestiones específicas que expresen
la diversidad de trabajadores y trabajadoras no deben
ser consideradas cuestiones menores y periféricas en el
proceso de negociación.
5. Administrar informaciones
Administrar las informaciones en la negociación colectiva es también medir poder con quien se negocia. Por
eso es siempre recomendable:
• Que las informaciones estén organizadas para que
sean fácilmente consultadas siempre que necesario.
Todos los que estén presentes en la negociación deben
tener conocimiento previo de las mismas.
• Avaliar as informações trazidas com as informações apresentadas pelo representante patronal.
• Evaluar el mejor momento para presentarlas y relacionarlas con los argumentos presentados en la mesa
de negociación.
• Apresentar as informações com clareza e conhecimento de causa, demonstrando segurança e consistência no argumento.
• Evaluar las informaciones traídas con las informaciones presentadas por el representante patronal.
• Ao longo do processo de negociação, avaliar se os dados trazidos para a mesa de negociação continuam consistentes ou se é
preciso revisá-los.
O bom resultado da negociação depende também da organização
dos negociadores. Nesse sentido, a divisão de papéis da equipe negociadora, alinhada com o perfil adequado de cada um, pode ser
um ponto a favor para quem adota essa postura. Escolher quem vai
60
sindicato sostener lo que se negoció ante su base?
• Presentar las informaciones con claridad y conocimiento de causa, demostrando seguridad y consistencia en el argumento.
• A lo largo del proceso de negociación, evaluar si los
datos traídos a la mesa de negociación siguen siendo
consistentes o hace falta revisarlos.
El buen resultado de la negociación depende también
de la organización de los negociadores. En este senti-
abrir e dirigir a negociação, quem vai anotar e sistematizar e quem
vai observar pode facilitar o trabalho da equipe negociadora.
Da mesma forma, é importante orientar o trabalho da assessoria
antes, durante e depois da negociação. Assim, consegue-se incorporar o potencial de apoio e conhecimento que a assessoria pode
oferecer em todo o processo da negociação.
6. Na mesa de negociação
O começo da negociação é o momento mais delicado e estratégico.
Começar bem uma negociação é dar um grande passo para um
bom desfecho, embora isso não seja uma regra. Portanto, o primeiro passo na negociação é deixar claro qual a natureza da reivindicação e a legitimidade em que ela foi construída.
As qualidades pessoais de um bom negociador devem ser valorizadas e aproveitadas, mas é preciso que se tome cuidado com o ego e
com as vaidades pessoais. O negociador deve conduzir a negociação sem se colocar acima da sua função de representação sindical.
Por isso, é importante:
• Valorizar o papel de cada membro de sua bancada. Interagir,
dialogar e, sempre que possível, demonstrar que a bancada está
coesa e integrada.
do, la división de roles del equipo negociador, alineado al perfil adecuado de cada uno, puede ser un punto
a favor para quien adopta esta postura. Elegir quién
abrirá y dirigirá la negociación, quién anotará y sistematizará y quién observará puede facilitar el trabajo
del equipo negociador.
De la misma manera, es importante orientar el trabajo
de la asesoría antes, durante y después de la negociación. Así, se logra incorporar el potencial de apoyo y
conocimiento que la asesoría puede ofrecer en todo el
proceso de la negociación.
6. En la mesa de negociación
El inicio de la negociación es el momento más delicado
y estratégico. Empezar bien una negociación es dar un
gran paso hacia un buen desenlace, aunque eso no sea
una regla. Por lo tanto, el primer paso en la negociación es dejar claro cuál es la naturaleza de la reivindicación y la legitimidad sobre la que fue construida.
Las cualidades personales de un buen negociador deben ser valorizadas y aprovechadas, pero es necesario
que se tome cuidado con el ego y con las vanidades
personales. El negociador debe conducir la negociación
sin ponerse por encima de su función de representación
sindical. Por eso, es importante:
• Valorizar el rol de cada miembro de su bloque. Interactúe, dialogue y, siempre que sea posible, demuestre
que el bloque está coherente e integrado.
• Saber escutar o outro lado, aproveitando as informações e entendendo os argumentos. Procurar captar qual é a abertura da
outra bancada para a negociação e o diálogo.
• Saber escuchar el otro lado, aprovechando las informaciones y entendiendo los argumentos. Busque
captar cuál es la apertura del otro bloque para la negociación y el diálogo.
• Expor de forma clara os argumentos. Não exagerar na exposição
de informações e possíveis fragilidades no início da negociação.
• Exponer de forma clara los argumentos. No exagere
en la exposición de informaciones y posibles fragili-
61
• Não fazer provocações verbais ou gestuais ao expor os argumentos iniciais. Isso pode gerar um ambiente de tensão já no
início das conversações.
• Demonstrar que acredita na predisposição da outra parte em
chegar a um acordo. E preocupar-se em demonstrar que o sentimento é recíproco de sua bancada.
Um processo de negociação pode se arrastar por várias rodadas. Para minimizar os efeitos desgastantes desse processo, é
bom lembrar-se de:
• No hacer provocaciones verbales o gestuales al exponer los argumentos iniciales. Eso puede generar un
ambiente de tensión ya al inicio de las conversaciones.
• Demostrar que cree en la predisposición de la otra
parte para llegar a un acuerdo. Y preocúpese en demostrar que el sentimiento es recíproco en su bloque.
Un proceso de negociación se puede arrastrar por
varias rondas. Para minimizar los efectos desgastantes
de ese proceso, recuerde:
• Sistematizar todos os passos de forma concisa e clara. Isso facilita a comunicação com todas as partes envolvidas.
• Sistematizar todos los pasos de forma concisa y
clara. Eso facilita la comunicación con todas las
partes implicadas.
• Manter um canal de comunicação permanente com a base que
torne transparentes todos os passos da negociação.
• Mantener un canal de comunicación permanente
con la base que haga transparentes todos los pasos
de la negociación.
• A partir da avaliação cuidadosa da proposta da outra parte,
tentar construir uma nova proposta, aprovada pela base, que
permita avançar a negociação e sair do impasse. Isso demonstra
disposição para um acordo.
• A partir de la evaluación cuidadosa de la propuesta
de la otra parte, intentar construir una nueva propuesta, aprobada por la base, que permita avanzar la negociación y salir del impasse. Eso demuestra disposición
para un acuerdo.
• Para evitar problemas futuros de não cumprimento do Acordo depois de negociado, deve-se resumir o acordado e conseguir que a outra parte aceite que o resumo coincide com
o acordado. Se a outra parte não está de acordo com algum
ponto do resumo, temos que buscar um acordo sobre isso e
chegar a um consenso.
• Para evitar problemas futuros de incumplimiento del
Acuerdo después de negociado, se debe resumir lo acordado y lograr que la otra parte acepte que el resumen
coincide con lo acordado. Si la otra parte no está de
acuerdo con algún punto de nuestro resumen, tenemos
que buscar un acuerdo sobre eso y llegar a un consenso.
Longos processos de negociação geram desgastes. Por outro lado,
negociações curtas e bem-sucedidas geram ansiedade para anunciar o resultado do acordo à base. Em ambos os casos, há o risco
62
dades en el inicio de la negociación.
Largos procesos de negociación generan desgastes.
Por otro lado, negociaciones cortas y exitosas generan
ansiedad para anunciar el resultado de acuerdo a la
base. En ambos casos, existe el riesgo de la firma de acuerdos sin los debidos cuidados, lo que puede causar
da assinatura dos acordos sem os devidos cuidados, o que pode
causar controvérsias em relação ao seu cumprimento. Por isso, é
importante que os acordos sejam lidos, revisados e sistematizados
de forma conjunta antes da sua assinatura.
As Negociações Coletivas e as Redes Sindicais
As redes sindicais podem ser uma importante ferramenta para fortalecer a negociação coletiva. Frente à globalização e ao aumento
do poder das empresas multinacionais, as redes podem fazer o contraponto, apoiando sindicatos locais e nacionais nos seus processos
de negociação.
No caso dos sindicatos por base municipal (como no caso brasileiro), as redes podem auxiliar a troca de informações e experiências
entre as diferentes unidades de uma mesma empresa no período de
negociação coletiva do sindicato. Também podem auxiliar a troca de
informações entre as diferentes unidades quando se tratar de sindicatos nacionais, para que estes tenham mais informações sobre
determinada empresa. Também podem estabelecer mais facilmente
contatos com os sindicatos e trabalhadores do país-sede das empresas multinacionais.
No caso da América Latina, as redes conseguem estimular intercâmbios entre sindicatos e trabalhadores no continente. Isso pode gerar
ações e campanhas de solidariedade que fortaleçam a negociação coletiva nos diferentes países.
No âmbito do Mercosul, as redes podem apoiar futuras iniciativas de
negociação coletiva supranacional. Isso é possível a partir artigo 13 da
Declaração Sociolaboral do Mercosul, assinada em 10 de dezembro de
1998. Essa declaração orienta os Estados-membros do Bloco Comunitário a “fomentar o diálogo social nos âmbitos nacional e regional,
controversias en relación a su cumplimiento. Por eso,
es importante que los acuerdos sean leídos, revisados
y sistematizados de forma conjunta antes de su firma.
Las Negociaciones Colectivas y las Redes
Sindicales
Las redes sindicales pueden ser una importante herramienta para fortalecer la negociación colectiva. Frente
a la globalización y al aumento del poder de las empresas multinacionales, las redes pueden hacer el contrapunto, apoyando sindicatos locales y nacionales en sus
procesos de negociación.
En el caso de los sindicatos por base municipal (como
en el caso brasileño), las redes pueden auxiliar en el
intercambio de informaciones y experiencias entre las
distintas unidades de una misma empresa en el período
de negociación colectiva del sindicato. También pueden
facilitar el intercambio de informaciones entre las diferentes unidades cuando se trate de sindicatos nacionales, para que tengan mayores informaciones sobre
determinada empresa. También pueden establecer más
fácilmente contactos con los sindicatos y trabajadores
del país-sede de las empresas multinacionales.
En el caso de América Latina, las redes logran estimular intercambios entre sindicatos y trabajadores en el
continente. Eso puede generar acciones y campañas de
solidaridad que fortalezcan la negociación colectiva en
los distintos países.
En el ámbito del Mercosur, las redes pueden apoyar
futuras iniciativas de negociación colectiva supranacional. Eso es posible a partir del artículo 13 de la
Declaración Sociolaboral del Mercosur, firmada el 10
de diciembre de 1998. Esta declaración orienta a los Estados miembros del Bloque Comunitario a “fomentar el
diálogo social a nivel nacional y regional, instituyendo
mecanismos efectivos de consulta permanente entre
63
instituindo mecanismos efetivos de consulta permanente entre representantes dos governos, dos empregadores e dos trabalhadores, a fim
de garantir, mediante o consenso social, condições favoráveis ao crescimento econômico sustentável e com justiça social da região e a melhoria
das condições de vida de seus povos”.
Algumas ações práticas de apoio das redes
Algunas acciones prácticas de apoyo
de las redes
• Pesquisa e mapeamento sobre as estratégias das empresas multinacionais que podem fortalecer a ação do sindicato na negociação coletiva.
• Investigación y mapeo de las estrategias de las
empresas multinacionales que pueden fortalecer la
acción del sindicato en la negociación colectiva.
• Criação de ferramentas de comunicação que tornem mais
ágil a troca de informações entre diferentes unidades de uma
mesma empresa.
• Creación de herramientas de comunicación que
hagan más ágil el intercambio de informaciones entre
diferentes unidades de una misma empresa.
• Fortalecimento do sindicato perante os trabalhadores da empresa onde a rede está funcionando.
• Mais possibilidades de constituição de uma prática de diálogo
social nas empresas em que as redes estiverem estabelecidas, facilitando a ação de negociação por parte do sindicato.
64
representantes de los gobiernos, de los empleadores
y de los trabajadores, a fin de asegurar, mediante el
consenso social, condiciones favorables al crecimiento
económico sustentable y con justicia social de la región
y la mejoría de las condiciones de vida de sus pueblos”.
• Fortalecimiento del sindicato ante los trabajadores
de la empresa donde la red está funcionando.
• Mayores posibilidades de constitución de una
práctica de diálogo social en las empresas donde
las redes estén establecidas, facilitando la acción de
negociación por parte del sindicato.
Cuestiones para discusión
Questões para discussão
¿Cómo funciona la negociación colectiva en su país?
Como funciona a negociação coletiva
no seu país?
¿Cómo la empresa en la que usted trabaja actúa con el
sindicato en el período de negociación colectiva?
¿Cuáles son las mayores dificultades para el ejercicio de
la negociación colectiva?
¿Cómo las redes pueden ayudar a los sindicatos y ramas de actividad (confederaciones) en el proceso de
negociación colectiva?
Quais as maiores dificuldades para o
exercício da negociação coletiva?
Como a empresa em que você trabalha age com
o sindicato no período de negociação coletiva?
Como as redes podem ajudar os sindicatos e os
ramos de atividade (confederações) no processo
de negociação coletiva?
65
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GRUPO GESTOR
Q
APOIO
Redes sindicais: textos
para debate e formação
Redes sindicales: textos para debate y formación