Satisfação no Trabalho, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho:
Explorando o Estado da Arte1
Andrea Serra2
Etimologicamente o termo “trabalho”, do latim, tripalium, significa um instrumento de tortura. Por
isso, se diz que trabalhar, em sua origem, implica punição, esforço e sofrimento. (Fonseca, 2001; Souza et.
al, 2002; Bastos, 2004) Com o passar do tempo, sob a influência do regime capitalista, o trabalho passa a
ser descrito como mercadoria em que o seu principal valor consistia na sua instrumentalidade para o
sucesso económico. Assim, sob esta perspectiva, o trabalho era descrito como disciplinado, sistemático,
padronizado, fragmentado, simplificado, duro, exigindo poucos requisitos de qualificação por parte do
trabalhador e um forte exercício do poder que se justificava com base no controle de recompensas e
coerções. (Borges, 1999)
Segundo Bastos (2004), na década de 90, o sentido do trabalho adquire uma conotação de prazer e
é precisamente neste contexto que começam a emergir as teorias de participação e de satisfação no
trabalho. Assim, posições mais actuais e positivas sobre o significado do trabalho vêem-no como parte
integrante da vida humana; como uma forma de integrar o indivíduo na sociedade, contribuindo para a
construção da sua identidade; uma via de identificação com o outro, facilitando a sua integração grupal;
como um meio de manifestação das suas potencialidades, contribuindo, deste modo, para a sua realização
profissional e desenvolvimento da sua auto-estima. (Kilimnik e Morais, 2000; Fonseca, 2001; Bastos, 2004;
Kilimnik e Castilho, 2005).
Contudo, o mais importante no conceito do termo “trabalho” é o seu significado psicológico, aquilo
que representa o trabalho em si para o indivíduo, derivado, inclusive, da sua relevância e contributo para as
outras esferas da vida humana nomeadamente: biológica, social, económica, cultural, etc. (Kilimnik e Morais,
2000; Kilimnik e Castilho, 2005) Neste sentido, o significado psicológico do trabalho é uma dimensão
subjectiva e individual, na medida em que cada indivíduo irá percepcionar e interpretar à sua maneira qual o
significado do termo, podendo ter uma conotação positiva – trabalho como prazer – ou uma conotação
negativa – trabalho como obrigação, constituindo, deste modo, um determinante crucial da QVT. (Bastos,
2004)
Dados de uma pesquisa realizada nos E.U.A. revelam a importância da satisfação com o trabalho
para a satisfação com a vida, tendo fornecido subsídios para se afirmar que as atitudes gerais das pessoas
em relação à vida e ao seu trabalho estão intimamente ligadas. (Machado, 2002) De acordo com Oliveira
(2004a), o trabalho é de grande importância para a vida de cada indivíduo e, quando este é aliado à
satisfação pessoal, torna-se possível falar em excelência da qualidade de vida, pois não se pode diferenciar
uma da outra.
Para reforçar esta posição, Martinez, Paraguay e Latorre (2004) procuraram estudar junto de 224
trabalhadores de uma empresa privada na cidade de São Paulo, possíveis relações entre satisfação no
trabalho e aspectos da saúde do trabalhador e verificar se estas associações são influenciadas por
características sócio-demográficas e funcionais. Os resultados do estudo demonstraram que a satisfação no
trabalho está associada às variáveis sócio-demográficas: tempo na empresa e ao cargo e à saúde dos
Serra, A. F. (2008, Dezembro). Satisfação no Trabalho, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho: Explorando o Estado da
Arte. Humanitas, Nº4, p.36-51. Maputo: ESGCT/Universidade Politécnica.
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Docente Universitária e Investigadora. E-mail: [email protected]
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trabalhadores nos seus aspectos “saúde mental” e “capacidade para o trabalho”, mostrando a importância
dos factores psicossociais em relação à saúde e bem-estar dos trabalhadores.
Robbins (2002, p.74) considera a satisfação com o trabalho “(...) a atitude geral de uma pessoa em
relação ao trabalho que realiza”. Wagner III e Hollenbeck (2002) apresentam um conceito mais preciso, ao
considerarem a satisfação no trabalho como um sentimento agradável, resultante da percepção ou da
realização de valores do indivíduo, inerentes à realização do seu próprio trabalho. Por outro lado, Pereira
(1999) referencia que a satisfação no trabalho relaciona-se com a qualidade e tipo de relações interpessoais
no seio da organização, como, por exemplo, a participação ou não na tomada de decisões, dispor ou não de
uma rede de apoio social ou ainda ter oportunidade de liderar ou de ser liderado.
Conforme Ferreira, Neves e Caetano (2001), é possível identificar na literatura dois grupos de
orientações conceptuais sobre satisfação no trabalho: um que enfatiza a satisfação como um atitude
generalizada em relação ao trabalho e outro que considera a satisfação como um estado emocional ou
afectivo. Porém, a QVT, enfatizada pela promoção da satisfação e do bem-estar no trabalho, sempre
constituiu objecto de preocupação do ser humano e muitos foram os pesquisadores que, no século XX,
apresentaram valiosas teorias como contributo para o estudo da satisfação do indivíduo no trabalho,
destacando Maslow, Herzberg e McGregor.
Destes três autores, a maior colaboração para o desenvolvimento das teorias sobre a QVT, no
entanto, foi propiciada por Herzberg, ao reconhecer, por um lado, que os indivíduos adquirem senso de autorealização e sucesso através do próprio trabalho - e não somente a partir de factores do ambiente – e, por
outro, ao pesquisar a satisfação do trabalhador a partir do conteúdo do seu cargo.
Portanto, foi com o surgimento do Movimento da Escola de Relações Humanas, com forte ênfase no
estudo dos aspectos psicossociais e motivacionais do trabalhador, que a preocupação com a QVT tem a
sua origem. (Rodrigues, 1994)
A necessidade de estruturação do trabalho, por forma a humanizar o ambiente ocupacional,
proporcionando satisfação e sentimentos de auto-realização ao trabalhador, atendendo às exigências
adequadas ao seu bom desempenho e preservando a sua integridade, não tem sido um caminho fácil para
as organizações. (Souza et. al, 2002) Apesar do esforço e avanços já efectuados neste campo, é certo que
nas últimas décadas continua-se a observar uma tendência do trabalho ser percebido como extremamente
rotineiro, repetitivo ou burocrático por uma grande quantidade de pessoas, em diversos contextos
organizacionais. (Kilimnik e Morais, 2000)
Segundo Fonseca (2001, p.23), o trabalho tem vindo a sofrer “constantes desvalorizações oriundas
do poder instituído, dos grupos de pressão, da situação sócioeconómica, da recessão, de acções
governamentais”. Bastos (2004) faz menção à realidade dos Países em desenvolvimento em que os
trabalhadores são expostos a longas jornadas de trabalho, sem a mínima condição física, muitas vezes
enfrentando condições de higiene, conforto e saúde adversas. Estes aspectos, também característicos da
realidade moçambicana, em nada contribuem para a satisfação no trabalho e a QVT.
Kilimnik e Morais (2000) relatam um estudo realizado nos EUA que mostrou que o maior factor de
previsão de doenças cardíacas não é o fumo, o colesterol ou a falta de exercícios, mas a insatisfação
profissional. Vários estudos desenvolvidos têm revelado a insatisfação do homem no trabalho, ocasionando
desajustamentos e inadaptações, verificadas pelo índice elevado de acidentes de trabalho.
Birch e Paul (2003) apontam um estudo feito na Austrália, em 1995, em que se procurou analisar a
percepção dos trabalhadores sobre a relação com o seu trabalho. Neste estudo, os trabalhadores revelaram
baixos níveis de satisfação com as práticas de gestão, um sentimento de insegurança no emprego, aumento
de stress no trabalho e insatisfação com a falta de equilíbrio entre o trabalho e a vida familiar.
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De acordo com Lowe (2000), um estudo nacional realizado no Canadá, em 1997, concluiu que,
embora apenas um em seis trabalhadores se tenha mostrado insatisfeito com o seu trabalho, alguns factores
do ambiente ocupacional constituíam um foco de preocupação, quando melhor examinados. Por exemplo,
dois terços dos trabalhadores reportaram que o seu trabalho era muito stressante, agravando a situação as
longas horas de trabalho. A falta de envolvimento, de apoio social e de reconhecimento pelo desempenho no
trabalho foram outras fontes de frustração apontadas por muitos trabalhadores, para além do sentimento de
que as suas habilidades e conhecimento não estarem a ser utilizadas pelas organizações.
Krueger et al. (2002) desenvolveram uma pesquisa em seis organizações de saúde, no Canadá,
com o objectivo de identificar factores preditores de satisfação no trabalho. De um total de 40 potenciais
factores preditores de satisfação no trabalho alguns dos mais mencionados foram, nomeadamente: boa
comunicação, equilíbrio na quantidade de trabalho solicitado a executar, boa latitude de decisão, satisfação
com o nível de remuneração, reconhecimento pelo trabalho executado, tarefas claras, bom nível de
informação sobre a organização, trabalho em equipa, relações entre colegas, horas semanais de trabalho,
oportunidades de treinamento e desenvolvimento.
Arménio Rego, Professor na Universidade de Aveiro, em Portugal, realizou uma investigação sobre
a QVT no período de Fevereiro de 2002 e Outubro de 2003, que abarcou 1505 pessoas de 171
organizações de diferentes dimensões, de diversos pontos geográficos do País e de numerosos sectores de
actividade. Os resultados da referida investigação sugerem que os trabalhadores denotam melhor saúde e
bem-estar no trabalho, quando: (a) a organização se preocupa com a conciliação do trabalho com a vida
familiar dos seus trabalhadores; (b) a organização cria condições para que as pessoas acompanhem a
educação dos filhos; (c) há equidade/justiça na organização; (d) os bons resultados da organização são
partilhados; (e) a organização proporciona oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal aos
seus colaboradores; (f) os líderes actuam de modo justo, respeitador e digno; (g) os líderes são credíveis e
de confiança; (h) a atmosfera da organização é amistosa, factores estes com efeitos positivos para a
produtividade, o desempenho e a “saúde” das organizações.
Estes estudos mostram que a satisfação no trabalho constitui uma variável preditora da QVT, daí
que a adopção de estratégias de fidelização, retenção e melhoria de qualidade, apoiadas na avaliação da
satisfação no trabalho, resultam em valorizações mais elevadas das instituições, que realizam um conjunto
de boas práticas neste campo. (Boone e Kutz, 1998) A avaliação do grau de satisfação no trabalho, como
um indicador de QVT, possibilita, por um lado, compreender os factores que têm um impacto na construção
do grau de satisfação, a partir da análise das expectativas dos indivíduos e da sua percepção da QVT e, por
outro, identificar os pontos fortes e fracos da instituição e proceder ao mapeamento de eventuais problemas
localizados, a partir da compreensão da estrutura das expectativas dos indivíduos.
Deste modo, com base na avaliação do grau de satisfação dos trabalhadores em relação à sua
QVT, as acções, a nível do sistema de gestão das organizações, tornam-se mais facilitadas, no sentido de
possuirem indicadores permanentes do sucesso ou fracasso das decisões tomadas, podendo, com isto,
melhorar a qualidade dos produtos e serviços que oferecem.
Dejours, citado por Fonseca (2001) e Heloani e Capitão (2003), diferencia o que ele designa por
sofrimento patogénico do sofrimento criador no contexto organizacional: o primeiro – sofrimento patogénico surge quando todas as possibilidades de transformação, aperfeiçoamento e gestão da forma de organização
do trabalho já foram utilizadas, ou seja, quando pressões fixas, rígidas, repetitivas e frustrantes, configuram
um sentimento de impotência no sujeito trabalhador, de esgotamento dos seus recursos defensivos e
sensação generalizada de incapacidade, levando-o à descompensação e à doença. O segundo – sofrimento
criador – surge quando as acções no trabalho são criativas, possibilitando a transformação do sofrimento,
contribuindo, assim, para uma estruturação positiva da identidade, funcionando o trabalho como um
importante mediador para a saúde e QVT.
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Mas parece que tem prevalecido o que Dejours designa por sofrimento patogénico, pois as
condições actuais existentes na situação de trabalho, de maneira geral, têm gerado, numa parte significativa
dos trabalhadores, desajustes comportamentais, stresses, somatizações, inadequações ao trabalho e ao
meio no qual os mesmos se inserem. Talvez por essa razão, em 1979, a OMS advogou a estratégia da
necessidade de desenvolverem-se programas especiais de atenção à saúde dos trabalhadores, com vista a
promover melhorias nas condições de QVT, em particular nos Países em desenvolvimento. (Lacaz, 2000)
Rolo (2004) alerta para a importância da prevenção e protecção contra as ameaças que afectam o
sistema corporal (físico), não esquecendo aquelas que, permanentemente, também agridem o sistema
afectivo (psicológico) e o sistema sócio-afectivo (psicossociológico), dos que trabalham. O trabalho exige um
estado de equilíbrio completo, sendo certo que qualquer desequilíbrio, em qualquer sistema, pode originar
situações propícias a doenças/ acidentes. No entanto, nos últimos anos, parece ser crescente e assustador
o desequilíbrio entre saúde e trabalho em diversos grupos ocupacionais de distintos pontos geográficos,
visíveis através de dados estatísticos de várias fontes.
No Congresso Mundial sobre Saúde e Segurança no Trabalho, que decorreu no Brasil, em 1999, a
Organização Internacional do Trabalho (OIT), anunciou que, anualmente, há mais de 1.000.000 de mortes
ligadas ao trabalho, enquanto o número de acidentes profissionais, anuais, com paragens de trabalho, se
eleva a 250.000.000, o que equivale a 685.000 acidentes e cerca de 3.000 mortes diariamente. (Rolo, 2004)
Segundo estimativas da OMS, os chamados transtornos mentais menores ocorrem em cerca de
30% dos trabalhadores ocupados e, os transtornos mentais graves, em cerca de 5 a 10%. (Jacques, 2003;
Oliveira, 2003)
Jacques (2003) relata que, no Brasil, segundo estatísticas do Instituto Nacional de Segurança
Social, referentes apenas aos trabalhadores com registo formal, os transtornos mentais ocupam a terceira
posição entre as causas de concessão de benefício previdenciário, como auxílio de doença, afastamento do
trabalho por mais de quinze dias e aposentadorias por invalidez.
Recentemente, uma pesquisa feita pela organização Small Business Initiative, nos E.U.A.,
envolvendo pequenas empresas, observou que 64% dos entrevistados tinham empregados doentes na sua
força de trabalho. Além disso, relataram que 87% tinham, pelo menos, um fumador, 73%, pelo menos, um
trabalhador com depressão ou ansiedade e 57%, pelo menos, um trabalhador com alguma doença crónica.
(Ogata, 2007)
De acordo com os dados resultantes da sondagem de opinião levada a cabo pela Direcção de
Saúde e Segurança da Comissão das Comunidades Europeias, em 1992, ocorriam na União Europeia
10.000.000 de acidentes e doenças profissionais por ano, 8.000 mortes/ano por acidentes de trabalho e
eram gastos anualmente cerca de 20.000.000.000 de Euros com custos de segurança social referentes a
acidentes e doenças profissionais. A referida sondagem mostrou ainda que 42% dos trabalhadores
pensavam que a sua saúde era, ou poderia ser, afectada pelo seu trabalho; 40% pensavam que corriam
riscos de acidentes de trabalho; 84% achavam que os acidentes de trabalho e as doenças profissionais, no
seu País, eram frequentes ou muito frequentes; 65% consideraram que a empresa é o principal responsável
pela prevenção dos acidentes e das doenças profissionais; e 53% consideravam que melhorar a sua
segurança poderia aumentar a sua eficácia no trabalho. (Rolo, 2004)
Estas estatísticas, que sinalizam um número crescente de transtornos mentais e desajustes
comportamentais associados ao trabalho, fizeram emergir o interesse por investigações relacionadas com os
vínculos entre trabalho e saúde/doença mental. Dentre as diversas abordagens, no contexto da saúde e
psicodinâmica do trabalho, as investigações sobre o stress ocupacional têm recebido maior destaque, pelo
facto de, nas últimas décadas, ter adquirido proporções de epidemia, com consequências nefastas para a
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saúde e QVT de gestores e trabalhadores. (Silva, 2000; Tamayo, 2001; Fonseca, 2001; Burke, 2002; Borges
et al., 2002; Birch e Paul, 2003)
Com a evolução dos estudos sobre o stress ocupacional, surgiram os estudos sobre a síndrome de
Burnout, descrita pela primeira vez, em 1974, nos E.U.A. pelo psiquiatra Herbert J. Freudenberg. O Burnout,
também designado por esgotamento profissional, consiste numa síndrome psicológica resultante de uma
tensão emocional crónica no trabalho, originando sentimentos e atitudes negativas no relacionamento do
indivíduo com o seu trabalho (insatisfação, desgaste, perda do comprometimento), minando o seu
desempenho profissional e trazendo consequências indesejáveis para a organização tais como o
absentismo, abandono do emprego e baixa produtividade. (Tamayo e Tróccoli, 2002; Garcia e BenevidesPereira, 2003; Benevides-Pereira e Moreno-Jiménez, 2003).
Oliveira (2003) e Garcia e Benevides-Pereira (2003) referem que alguns dos principais sintomas do
Burnout são a exaustão emocional (considerada a primeira etapa e o factor central da síndrome),
acompanhada de intolerância, irritabilidade, comportamento rígido e insensibilidade, a despersonalização,
caracterizada por distanciamento emocional e postura desumanizada, e a diminuição do sentimento de
realização pessoal.
Conforme Tamayo e Tróccoli (2002) e Ramírez (2003), a exaustão emocional que já é reconhecida
como acidente de trabalho é, primordialmente, uma resposta às exigências dos agentes stressantes com
que se confrontam os trabalhadores, tais como a sobrecarga de trabalho, os contactos interpessoais, o papel
conflituoso e os altos níveis de expectativas do indivíduo com relação a si próprio e à sua organização,
comprometendo a sua saúde mental e física e deteriorando a QVT e o funcionamento da organização.
Uma breve visão sobre a situação do stress ocupacional, em diversos Países do mundo, ajuda-nos
a perceber a urgência de se repensar a actual forma de organização do trabalho, com vista à preservação
da saúde e a QVT.
Um estudo conduzido na Alemanhã, Finlândia, Polónia, Inglaterra e E.U.A. pela OIT, em 2000, sobre
saúde mental no trabalho, revelou que um em dez trabalhadores sofre de depressão, ansiedade e Burnout.
(Birch e Paul, 2003) Regis (1996) estudou a relação entre o stress ocupacional em executivos brasileiros e o
seu estado de saúde, fazendo uma comparação entre executivos de empresas inseridas num contexto
competitivo e os provenientes de empresas inseridas em ambientes não competitivos. Os resultados do
estudo evidenciaram que, tanto os executivos pertencentes ao contexto competitivo, como os não
pertencentes, apresentaram o mesmo nível de stress e comprometimento da saúde, sendo que, quanto mais
stressados, maior o comprometimento do estado de saúde dos executivos pesquisados. (Regis, 1996)
Marques et al. (s.d.) apontam a existência de stress numa amostra de 1152 indivíduos, membros de
uma corporação de Polícia Militar, no Brasil, em decorrência da elevada insatisfação com a estrutura da
Instituição. Por outro lado, enquanto que nos E.U.A. o stress está na origem de 54% dos casos de
absentismo no local de trabalho, na Austrália, um estudo realizado em 1997, com 10.000 trabalhadores,
revelou que um em quatro trabalhadores ausentam-se do trabalho devido a elevados níveis de stress,
causado por uma série de condições adversas no ambiente de trabalho, conforme se pode ver na tabela 1.
(Birch e Paul, 2003)
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TABELA 1
CONDIÇÕES ADVERSAS DO AMBIENTE DE TRABALHO PERCEPCIONADAS
POR TRABALHADORES NA AUSTRÁLIA
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Aumento de quantidade de trabalho
Reestruturação/mudança organizacional
Fracas oportunidades de carreira
Temperaturas desconfortáveis
Insegurança no emprego
Insuficiente treinamento
Dificuldades de comunicação
Longas horas de trabalho
Fraca organização do trabalho
Conflitos com gestores/superiores
Excesso de supervisão/monitoria
Problemas de saúde e segurança não resolvidos
Insuficientes períodos de descanso
Dificuldades de relacionamento com clientes
Excesso de ruído
FONTE: Birch e Paul (2003)
%
70.3
68.2
46.2
45.9
42.9
42.6
42.4
38.7
35.1
33.1
26.8
24.5
23.4
22.6
19.9
Motter (2001) estudou o grau de stress, depressão e comprometimento com a QVT em 52 médicos
militares, de diversas especialidades, do Hospital Geral de Curitiba, no Brasil. A análise da situação e
resultados desta pesquisa revelou 36,5% da população estudada com stress, 23% com diferentes níveis de
depressão e somente 3,9% dos médicos com boa qualidade de vida, ou seja, com sucesso afectivo, social,
profissional e de saúde.
Na Inglaterra, três em dez trabalhadores apresentam algum tipo de problema de saúde mental e um
estudo desenvolvido neste País com 7000 trabalhadores revelou que 68% destes sofriam de stress
ocupacional. (Birch e Paul, 2003) Kilimnik, Moraes e Santos, citados por Dias (2001), também detectaram a
existência de propensão ao stress ocupacional entre operários e gestores de uma indústria de autopeças do
Estado de Minas Gerais, no Brasil.
Ainda no âmbito dos estudos sobre o stress, têm sido crescentes os dados que indicam diferenças
entre homens e mulheres. Regis (1996) e Lipp e Tanganelli (2002) relatam estudos que demonstram a maior
incidência do stress no seio da população brasileira feminina. Outro estudo desenvolvido por Moraes et. al.
(s.d.), junto a uma população de homens e mulheres da polícia militar da Cidade de Minas Gerais, no Brasil,
demonstrou que os níveis de stress das mulheres são superiores aos dos homens. Lipp e Tanganelli (2002),
que estudaram o stress numa população de juízes, encontraram também resultados significativos que
mostravam mulheres juízas com maiores níveis de stress que os homens da mesma profissão. Conforme
Burke (2002), os níveis de stress ocupacional, que as mulheres apresentam, devem-se ao facto de estas
terem uma grande sobrecarga de trabalho, considerando a conciliação entre a sua carreira profissional com
a gestão das actividades familiares.
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Os estudos acima mencionados reflectem a necessidade da promoção de saúde no local de trabalho
como uma variável importante do movimento de gestão da QVT, atendendo, simultaneamente, aos
interesses, tanto dos trabalhadores, como dos empregadores. (Machado, 2002).
A Responsabilidade Social Empresarial (RSE) tem sido descrita como uma das variáveis que
influencia na QVT pelo seu foco no público interno. (Bastos, 2004; Bizian, Gama e Gomes, s.d.) Segundo
Bastos (2004), algumas organizações realizam acções para beneficiar a comunidade, projectos de carácter
ambiental e adoptam estratégias inovadoras de relacionamento com clientes, consumidores e fornecedores,
no entanto, esquecem-se dos seus clientes internos, que constituem os seus stakeholders mais importantes.
Um estudo, comparando a QVT em duas empresas de áreas de actuação diferentes – uma da área
financeira e outra farmacêutica - com Programas de RSE diferentes, foi conduzido por Mancini et al. (2004),
a partir do Modelo Biopsicossocial. Os resultados do estudo mostraram claramente a existência de uma
relação positiva, ou seja, os indivíduos que participavam de Programas de RSE apresentaram um resultado
melhor nos indicadores de QVT.
Em geral, vários estudos mostram que organizações, cujas práticas de gestão de Recursos
Humanos têm uma forte orientação para o bem-estar e desenvolvimento dos trabalhadores, possuem
melhores índices de satisfação com a QVT. Este pressuposto pode-se confirmar a partir do estudo sobre
QVT desenvolvido por Piccinini e Tolfo (1998) e Tolfo e Piccinini (2001), em trinta empresas, no Brasil, que
oferecem as condições mais atraentes para os trabalhadores, nas oito dimensões do modelo de Walton que
permitem avaliar as melhores práticas em Recursos Humanos. Das trinta empresas abarcadas pelo referido
estudo, dez foram destacadas como as melhores para se trabalhar no Brasil, nomeadamente: Accor Brasil,
Arthur Andersen, PROMON, SAMARCO, USIMINAS, Belgo Mineira, Brasmotor, Elma Chips, Goodyear e
XEROX. Por outro lado, os dados das organizações, cujas práticas avaliadas, de forma positiva pelos seus
trabalhadores, possibilitaram apontar, em ordem decrescente: orgulho do trabalho e da empresa, adequação
na comunicação interna, oportunidade de carreira, camaradagem no trabalho, segurança na gestão,
treinamento e desenvolvimento, inovação no sistema de trabalho e salários e benefícios. (Piccinini e Tolfo,
1998; Tolfo e Piccinini, 2001)
No sector da educação, o corpo técnico e auxiliar administrativo da Universidade Unisul, no Brasil,
também elegeu algumas das práticas que mais caracterizam a QVT: em primeiro lugar, o reconhecimento
profissional; em segundo lugar, o trabalho em equipa, uma vez que que gera cumplicidade e pluralidade de
ideias, facilitando o alcance dos objectivos da equipa de trabalho e da organização; e, em terceiro lugar, o
respeito como forma a melhorar o relacionamento entre as pessoas. (Buss, 2002)
Profissionais do ramo hoteleiro mostram-se, em geral, satisfeitos com a sua QVT, conforme apurou
um estudo de caso com onze gestores de um hotel da cidade de Florianópolis, no Brasil, realizado por Silva
e Tolfo (1999). No entanto, o estudo revelou que existem algumas dimensões do modelo de QVT de Walton
que foram avaliados de forma mais depreciativa pelos gestores, comparando aos restantes indicadores de
QVT analisados, nomeadamente: oportunidades de crescimento e segurança, oportunidades de aplicação
de conhecimentos e aptidões e compensação justa e adequada.
Ainda no sector de serviços, Júnior e Zimmermann (2002) relatam, de igual modo, resultados pouco
animadores de um diagnóstico da QVT por eles realizado em trabalhadores de quatro agências da Empresa
Brasileira de Correios e Telégrafos, com base no modelo teórico de Westley. De acordo com o estudo, todas
as agências apresentaram funcionários insatisfeitos com o indicador económico, duas agências
apresentaram baixa insatisfação, quanto aos indicadores político e sociológico, e uma agência apresentou
funcionários insatisfeitos com todos os indicadores de QVT.
No sector da saúde, a situação da QVT parece ser mais precária, como reportam vários estudos
sobre stress, Burnout e saúde no trabalho, nesta camada de profissionais que possui uma actuação muito
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directa com as pessoas. Schmidt (2004), por exemplo, estudou a relação entre Qualidade de Vida e QVT em
105 profissionais de enfermagem de Unidades do Bloco Cirúrgico em quatro hospitais da cidade de
Londrina, no Brasil. Os resultados da pesquisa apontaram um baixo grau de satisfação com a QVT, tendo
sido a remuneração considerada como fonte de menor satisfação e, o domínio status profissional, o de maior
satisfação. Curiosamente, não foi encontrada uma correlação entre as variáveis Qualidade de Vida e QVT.
Resultados não muito divergentes foram encontrados por Di Lascio (2003), onde 115 profissionais
de enfermagem de um hospital pediátrico se mostraram satisfeitos com as condições físicas de trabalho,
com o relacionamento interpessoal e com algumas características genéricas do seu trabalho. Porém,
revelaram baixos indíces de satisfação com o factor condições humanas para o trabalho, tendo-se, inclusive,
identificado sinais de stress e com o factor Condições de Desenvolvimento Profissional, particularmente, no
que diz respeito ao salário, quantidade de trabalho diário, falta de oportunidades de carreira e insegurança
no emprego.
Araújo (2001) também comparou a percepção sobre a QVT de 393 trabalhadores de duas
organizações de saúde, na cidade de Linhares, no Brasil, a partir do modelo teórico de Hackman e Oldham,
segundo o tipo de organização - pública ou privada - e segundo o sector em que está o trabalhador - técnico
ou administrativo. A análise, segundo o tipo de organização, apresentou diferenças significativas em relação
às variáveis do modelo, como a Variedade de Habilidades, Feedback, Significância Percebida em relação ao
Trabalho, Satisfação Geral com o Trabalho, Satisfação com a Segurança no Trabalho e com o Ambiente
Social. Verificou-se, também, que a Necessidade de Crescimento Interno e o Potencial Motivador
apresentaram diferenças significativas, em que os resultados mais elevados se referem à organização
privada. Quanto à comparação entre o sector de trabalho, independente do tipo de organização, o estudo
apresentou diferenças significativas apenas na variável Significância da Tarefa, na qual o sector técnico
apresentou valores superiores ao sector administrativo.
Sant´Anna e Moraes (1998) resumem alguns dos achados semelhantes em diversos estudos sobre
QVT, no Brasil: (a) a satisfação com a compensação cresce com a idade; (b) os ocupantes de cargos de
chefia possuem uma QVT mais satisfatória que os seus subordinados; (c) trabalhadores com maior tempo
de casa apresentam melhor ajustamento à instituição e melhor QVT que aqueles com menor tempo; (d)
trabalhadores com maior escolaridade revelam-se mais satisfeitos com factores mais intrínsecos, ou seja,
com o conteúdo do trabalho, enquanto que trabalhadores com baixa escolaridade apresentam-se mais
satisfeitos com factores de contexto; (e) os homens tendem a atingir uma melhor QVT que as mulheres; (f)
os homens casados apresentam melhor QVT que os solteiros e divorciados; (g) os trabalhadores dão maior
importância ao salário directo que ao salário indirecto; e (h) o incremento da automação gera insatisfação
quanto ao ambiente social de trabalho.
Estes resultados confirmam os pressupostos de Maslow, Herzberg e outros teóricos, quanto à
importância dos factores intrínsecos ao trabalho no nível de satisfação percebida pelos trabalhadores, bem
como sinalizam a influência de dados sócio-demográficos sobre os níveis de QVT.
Considine e Callus (s.d.) também reportam a influência de variáveis sócio-demográficas, no nível de
satisfação com a QVT, num estudo desenvolvido em 2001, na Austrália, abarcando cerca de 1000
trabalhadores a tempo inteiro. O estudo revelou que o nível de satisfação com a QVT é maior nos
trabalhadores pertencentes ao sector privado e a insatisfação com a QVT aumenta com a idade. Na tabela 2
resumem-se alguns factores de insatisfação com a QVT, apontados por 20% dos trabalhadores envolvidos
neste estudo.
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TABELA 2
FACTORES DE INSATISFAÇÃO COM A QVT DE TRABALHADORES NA AUSTRÁLIA
% de
Trabalhadores
20
Factores de Insatisfação com a QVT
Remuneração injusta comparando com outros profissionais que executam
o mesmo trabalho
22
Trabalho pouco interessante e satisfatório
20
Insatisfação com a sua perspectiva de carreira para os próximos 2 anos
23
Falta de confiança nos gestores séniores
24
Falta de equilíbrio entre o tempo dispendido no trabalho e o tempo
dispendido com a família e amigos
29
Insatisfação com o nível de stress que vivencia no trabalho
FONTE: Considine e Callus (s.d.)
A QVT tem sido, igualmente, considerada como uma expansão natural da qualidade total. Desta
forma, os programas de qualidade total (PQT) não só devem melhorar os resultados das empresas, mas
também a satisfação dos trabalhadores, o seu bem-estar e as suas condições de vida no trabalho e até fora
dele. Daí que, pressupõe-se, deva existir uma forte correlação entre a implementação de PQT e um bom
nível de QVT, sendo este talvez o maior desafio que as organizações actualmente enfrentam.
Este pressuposto vai ao encontro de algumas pesquisas realizadas, como, por exemplo, o estudo
desenvolvido por Monaco e Guimarães (1999; 2000) sobre a introdução de PQT e sua influência na QVT na
Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos. O estudo apontou que quase a totalidade dos trabalhadores
entrevistados reconheceu que houve melhorias na QVT, a partir da introdução de PQT, e que os principais
avanços estavam relacionados com a preocupação da direcção da empresa com a melhoria das condições
físicas do ambiente de trabalho. Em menor escala, foram citadas também uma maior preocupação da
empresa quanto aos aspectos relacionados com a saúde dos funcionários, que antes não existia; maior
preocupação em prestar serviços de qualidade aos clientes internos e externos; maior preocupação com o
lado humano dos funcionários; maior liberdade e mais reconhecimento.
Julião (2001) realizou um estudo de caso junto a uma empresa brasileira do sector automobilístico,
onde procurou fazer uma avaliação dos esforços para a promoção da QVT, a partir da pesquisa do clima
organizacional e do sistema de qualidade, baseado na específicação técnica ISO. O resultado da avaliação
indicou constribuições positivas e importantes das Certificações do Sistema de Qualidade para a
capacitação e satisfação dos trabalhadores. De igual forma, a pesquisa do clima organizacional mostrou-se
abrangente, explorando questões, desde as condições de trabalho até à satisfação dos trabalhadores,
revelando-se um importante instrumento de mapeamento da QVT.
Prada, Miguel e França (1999) também analisaram o impacto da certificação para a Qualidade na
QVT, a partir das práticas de gestão de pessoas, numa amostra de 30 empresas brasileiras. O estudo
revelou que a busca por certificação para a Qualidade pelas empresas potencializa e consolida políticas e
acções de gestão de pessoas, em particular na função treinamento, favorecendo, assim, a competitividade
dos recursos humanos.
Lima (1995) estudou os efeitos da introdução de PQT no nível de satisfação com a QVT de 176
operários provenientes de quatro organizações do sector de construção, no Brasil, a partir do referencial
teórico de Walton. Os resultados obtidos demonstram que os operários das construtoras que introduziram
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mais acções de qualidade total apresentam níveis de satisfação superiores aos das restantes construtoras
que estão ainda na fase inicial do processo de implementação do PQT .
França (1996) examinou a QVT de 446 trabalhadores de vinte e seis empresas de médio porte
sediadas na região de São Paulo, que obtiveram certificação ISO 9000, procurando relacionar o seu nível de
esforço e o grau de satisfação dos trabalhadores através de indicadores da abordagem biopsicossocial. Os
resultados do estudo revelam que existem prováveis relações entre o nível de esforço da empresa e o grau
de satisfação dos trabalhadores, quando as acções e os programas de QVT se relacionam com critérios
biológicos e sociais. No entanto, não existe concordância entre o esforço declarado pela empresa e a
satisfação manifestada pelos trabalhadores, relativamente aos critérios sociais compostos por programas de
actividades de lazer, atendimento a filhos, creches e financiamento de cursos externos. Por outro lado, o
estudo também apurou diferenças de percepção do conceito de QVT entre segmentos e níveis hierárquicos,
ou seja, enquanto os gestores compreendem a QVT como realização pessoal, os trabalhadores entendem o
conceito como sinónimo de saúde e segurança/estabilidade no emprego e, enquanto a direcção valorizou
mais a realização pessoal e a confiança e responsabilidade como conceito de QVT, as supervisões
valorizaram realização pessoal e segurança, e o pessoal da produção saúde, segurança e responsabilidade.
(França, 1996)
No entanto, a relação entre Qualidade Total e QVT parece não ser muito estreita, conforme o estudo
efectuado por Scopinho (2000), no sector sucroalcooleiro de São Paulo, com um processo de reestruturação
produtiva em curso, assente na introdução de um conjunto de inovações técnico-organizacionais,
especialmente na implementação dos programas que visam a qualidade total, como estratégias gerenciais,
para obter aumento de produtividade, melhoria na qualidade e redução dos custos de produção. Este estudo
concluiu que, por um lado, a política de gestão de recursos humanos, aparentemente humanista e
participativa, não supera os tradicionais métodos de gestão do trabalho, não se traduzindo em melhorias
reais na QVT, contribuindo, pelo contrário, para dificultar o processo organizativo dos trabalhadores. Por
outro lado, as práticas empresariais em saúde e formação de recursos humanos objectivam o controlo e a
adequação do trabalho às exigências de produtividade e qualidade.
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