EDIÇÃO BRASILEIRA
O líder eficaz
Gerenciar pessoas exige posturas diferentes, conforme o perfil do
subordinado. Essa flexibilidade gera resultados, reduz o turnover e
aumenta os lucros.
N
Treinamento, Apoio e Delegação – que devem ser aplicados
conforme o grau de competência (conhecimento, experiência e
habilidade) e empenho (motivação e autoconfiança) do
colaborador para efetuar uma determinada tarefa. Os estilos
variam na quantidade de comportamento diretivo e de apoio do
líder, além do grau de participação dos subordinados na tomada
de decisões (veja quadro).
Para o “principiante empolgado”, que não sabe fazer o trabalho,
mas está muito motivado, o líder deve optar pelo estilo de Direção,
ou seja, dar instruções
específicas sobre as
atribuições e metas a
serem cumpridas, além
de
supervisioná-lo
atentamente. Já o
“aprendiz decepcionado”,
que tem baixo grau de
competência,
recomenda-se o estilo
Treinamento, em que o
líder explica suas
decisões, pede sugestões,
elogia
quando
o
subordinado acerta, mas
ainda dirige o cumprimento
das tarefas. O “colaborador
relutante” que apresenta
grau médio a alto
de competência, com
empenho variável, exige
o estilo Apoio (o líder e
o subordinado tomam as
decisões juntos). E, por
fim, para o profissional de desempenho superior – altamente
competente e motivado – o estilo adequado é o da Delegação: o
líder transfere ao subordinado a responsabilidade pelas decisões
e cumprimento das tarefas.
“Cabe ao chefe diagnosticar a situação e optar pelo estilo
através do qual conseguirá ajudar o subordinado”, esclarece Peter
Barth, ressaltando: “Quando o estilo não é adequado, o líder
supervisiona excessiva ou insuficientemente, o que frustra o
funcionário, inibe os resultados e prejudica a empresa”. Ele alerta
que o estilo de liderança depende também do trabalho executado.
“A cada nova tarefa, é preciso repensar o estilo, uma decisão
que deve ser tomada em parceria com o colaborador”, finaliza.
a era da globalização, o capital humano passou a ser o
grande diferencial das empresas. E quantas vezes um
talento profissional é desperdiçado por que foi mal
gerenciado? Imaginemos a rotina de uma loja de fotografia: o
gerente mantém o mesmo comportamento e atitudes com um
balconista, que já sabe fazer o trabalho, e com o laboratorista
que ainda está aprendendo a operar o minilab digital.
Certamente, o resultado, com um dos subordinados, será
negativo. Se o gerente for do tipo que só delega, o laboratorista
terá dificuldades para realizar o trabalho, enquanto o balconista
dará conta do recado. Por outro lado, se tiver uma postura
controladora e acompanhar passo-a-passo todas as atividades
da loja, o laboratorista se sentirá amparado, mas o balconista,
muito desmotivado, com o chefe que “não larga do seu pé”.
Esse exemplo ilustra o quanto as pessoas são diferentes e,
portanto, devem ser tratadas de formas diferentes. Isso significa
que nem o líder que delega tarefas ou aquele que controla
pessoalmente as atividades do seu departamento tem,
necessariamente, o comportamento correto. É preciso ser flexível
para utilizar o estilo de liderança adequado ao nível de
desenvolvimento de cada colaborador em determinada situação.
Segundo Peter Barth, presidente da Intercultural, licenciada
exclusiva no Brasil da consultoria norte-americana The Ken
Blanchard Companies, criadora da teoria da Liderança
Situacional® II, a função do líder é contribuir para o sucesso de
seus colaboradores e influenciá-los para atingirem juntos os
objetivos da empresa. “Nos dias de hoje, o líder eficaz aproximase do nosso ideal de técnico esportivo: ora dirige, ora corrige,
ora escuta os problemas dos jogadores, ora os estimula, ora os
encoraja a superar suas dificuldades. Ele jamais perde de vista o
objetivo final, ou seja, ganhar o campeonato, e cria condições
para isso”.
Em outras palavras, o consultor reforça: “É necessário variar
os estilos de liderança em resposta às necessidades das pessoas,
dirigindo-as e supervisionando-as atentamente em certas
situações, oferecendo apoio e estímulo em outras, ou deixando
os subordinados trabalharem a seu modo”. Para ele, as empresas
que não investirem em seus colaboradores irão perder a corrida
da globalização. “Olhar o lado humano não significa caridade; é
uma postura que gera resultados, reduz o turnover e aumenta os
lucros”, justifica.
Liderança Situacional® II
A teoria da Liderança Situacional® II, explorada por Peter
Barth em seminários que já foram ministrados no Brasil para
mais de 35 mil profissionais de mais de 400 empresas,
descreve quatro estilos básicos de liderança – Direção,
ABRIL 2001 l PHOTO MARKETING l
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