Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
MUDANÇA É NECESSÁRIA: SÓ ACONTECE ATRAVÉS DE LÍDERES NEXIALISTAS
Change is Required: Only Happens by Leaders Nexialists
Katiele Mikocak dos SANTOS1
Nádya Regina Bilibio ANTONELLO2
Regiane KLIDZIO3
RESUMO
O mundo, cada vez mais globalizado, exige que as organizações inovem e renovem a todo o
momento; a empresa só consegue isto através da mudança. As organizações estão aprendendo que a
mudança começa no seu colaborador e segue para um bom resultado. Porém, ainda hoje, é difícil
lidar com as pessoas, pois estas tendem a não aceitar as mudanças; é neste momento que entra a
influência do líder; é ele quem vai incentivar a pessoa a melhorar o seu trabalho e atingir os
objetivos das organizações. Este artigo tem por objetivo descrever sobre a importância das
mudanças nas organizações e a influência dos líderes neste processo. Neste contexto, pode-se dizer
que existe um novo líder, é o líder nexialista; aquele que não sabe tudo, mas que está em constante
busca do conhecimento.
Palavras-Chave: Mudança. Líder. Nexialista.
ABSTRACT
Each day our world is more globalized, and any organization requires daily innovations and
updating; and enterprises reach that goal only through constant changes. Organizations have found
out that those changes must begin with the leaders, the people in charge. But it must be said that
many people in directing positions don’t accept easily innovations, which makes it more difficult
for them to transmit those new ideas to their collaborators. That’s why it is so urgent to find a leader
who will be able to inflame the people and get through new ideas. This paper aims to describe the
importance of changes in enterprises and the influence of leaders in that process. In this context it
can be concluded that a new kind of leader is in evidence, the nexialist leader; his characteristic is
that he admits not knowing everything but is in constant search for knowledge.
Keywords: Changes. Leader. Nexialist.
1
Acadêmica do curso MBA em Gestão Empresarial na URI - Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das
Missões – Campus Santo Ângelo/RS. E-mail para contato: [email protected]
2
Professora da URI - Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Missões – Campus Santo Ângelo/RS. Email para contato: [email protected]
3
Professora da URI - Universidade Regional Integrada do Alto Uruguai e das Missões – Campus Santo Ângelo/RS. Email para contato: [email protected]
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
53
Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
1. INTRODUÇÃO
O mundo, cada vez mais globalizado, determina que as organizações estejam em constante
crescimento; ou seja, que a cada dia seus produtos tenham mais qualidade e aprimoramento. Para a
empresa chegar neste estado de crescimento é de suma importância fazer o uso da mudança nos
processos e no modo como a empresa trata seus subordinados.
A organização deve começar mudando antigos paradigmas e buscando o novo; deve
aprender que mudar significa evoluir e só evoluindo é que a empresa vai conseguir estar atualizada
e dentro do mercado. Para isto, é imprescindível a presença de um líder na organização, o qual irá
influenciar e incentivar os colaboradores; é o líder que faz a frente para conquistar a mudança. Este
líder nem sempre é um diretor ou um gerente; muitas vezes o líder é um colega de trabalho, uma
pessoa que tenha o poder de influenciar os outros a atingirem os seus objetivos.
Dentre os líderes há um em especial, chamado de líder nexialista. Este líder é aquele que não
sabe tudo o que lhes perguntam, mas está sempre em busca do conhecimento; pode até não
responder na hora, mas busca a resposta e sempre deixa os colaboradores valorizados. Esse novo
líder também sabe que a comunicação é um importante aliado para conquistar o seu objetivo e é
através da comunicação que a empresa conquista a harmonia entre o grupo de trabalho.
Este estudo foi resultante de pesquisas bibliográficas sobre o tema, publicadas em material
impresso e eletrônico disponível e acessível ao público em geral. Logo após, essas informações
foram transcritas em forma textual.
2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
As contínuas pressões do mundo contemporâneo demandam das pessoas e das organizações
a busca pela qualidade total, além da melhora constante dos serviços e dos produtos. Um mundo
mais saudável, o cuidado com o meio ambiente, a tecnologia ao alcance de todos, dentre outros
tantos quesitos, são exigidos pelo consumidor e indicam se a empresa continua no mercado ativo.
Para a organização conseguir conquistar esse resultado, é necessário que compreenda a importância
da mudança e a sua busca, diariamente.
Mudar não significa apenas trocar; mudar significa evoluir e conquistar o crescimento da
empresa como um todo. Esta mudança deve ocorrer em toda a empresa, começando pelas suas
estruturas empresariais, como também no processo de produção e, principalmente, nas pessoas, que
são a base para o sucesso. Segundo Duck (2001, p. 32), “Mudar uma organização é um processo
inerente e inevitavelmente humano e emocional”.
A mudança, que é geralmente interligada às pessoas, é algo difícil de ser alcançado; requer
muita calma, sendo de suma importância a presença de um líder, o qual irá dar forças e ajudará às
pessoas a entenderem o que está acontecendo. O líder irá influenciá-las a realizarem bem o seu
trabalho e a entenderem o processo de mudança pelo qual a empresa está passando. Também é o
líder quem irá manter a contínua mudança para a organização crescer constantemente. Dentre os
líderes há um novo, chamado nexialista; este está sempre em busca do conhecimento, e sabe que a
comunicação é de suma importância para se conseguir o resultado desejado.
2.1 Mudanças
A mudança, a cada dia, está se tornando mais essencial no cotidiano das empresas; todos os
dias são criadas novas tecnologias e novos produtos, os quais fazem com que as empresas tenham
que ser criativas e inovar sempre. Como diz Duck (2001, p. 324), “Sabemos que as organizações
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
54
Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
precisam mudar constantemente para sobreviver e prosperar. No entanto, precisam mudar, de
maneira que gerem força e alegria em vez de debilidade e angústia”. A mudança deve ocorrer de
modo que através dela a organização melhore, e seus colaboradores se sintam incentivados a
trabalhar; afinal são eles que fazem a empresa progredir ou regredir. Além de crescer perante as
outras empresas, a mudança deve trazer o crescimento pessoal entre todos os colaboradores. Deve
fazer com que as pessoas se sintam incentivadas, que criem o gosto pela mudança, como diz
O’Connor (2001, p. 218) “Mudanças também são realizadas amplamente em toda organização,
afetando a todos ou apenas pequenas partes, mas de forma radical”. A organização deve gerar uma
mudança em todas as suas partes, pois de nada adianta apenas uma parte dela mudar.
No ambiente atual, fazer as coisas sempre da mesma maneira é o
mesmo que não fazê-las. Estaremos sempre diante de novas expectativas de
nossos acionistas chefes e clientes. Se não tivermos desejo de fazer as
coisas de forma inovadora e diferente, acabaremos sendo ultrapassados por
nossos concorrentes, enquanto permanecemos sentados à beira do caminho
(KOUZES, 2008, p. 8).
As organizações carecem de mudar a antiga concepção sobre seus colaboradores, como por
exemplo, aquelas primeiras empresas da época da teoria “tempos e movimentos”, em que as pessoas
trabalhavam sob pressão e sob constante comando. Atualmente, é necessário o ser profissional estar
atuando em cada uma das atividades organizacionais, como diz Gaudêncio (2005, p. 49) “O que
significa ser profissional? Significa que lá fora você é um ser humano que sente e pensa, e na
empresa, apenas pensa”.
Neste sentido, percebe-se a necessidade de que a administração da empresa entenda que as
pessoas são a fonte do seu crescimento, e que sentimentos se misturam com o trabalho. É
imprescindível que a organização saiba que tipo de mudança quer que ocorra, Covey (2005, p. 21)
diz “[...] se desejamos fazer pequenas mudanças e aprimoramentos incrementais, devemos trabalhar
nas práticas, comportamentos ou atitudes. Se queremos fazer aprimoramentos significativos,
quânticos, trabalhemos nos paradigmas”.
As empresas devem perceber os sentimentos de seus colaboradores e tornar o ambiente de
trabalho agradável. Gaudêncio (2005, p. 24) afirma que “A insatisfação pode desaparecer de outra
forma: pelo preenchimento da lacuna, pela mudança da situação, pelos lucros que se possa ter ou
pela paixão que a nova situação desperta”.
O processo de mudança deve ser lento e inovado a cada dia. É difícil à empresa conquistar
tantas mudanças em curto prazo de tempo; esse processo leva anos e muita persistência, como diz
Cury (2008, p.71): “Devemos ter em mente que mudanças rápidas só existem em uma mesa
cirúrgica”.
A empresa tem de aprender que mudar não acontece uma vez só; a mudança deve ocorrer
todos os dias, ou seja, se for feito algo errado determinado dia é importante que no próximo mude, e
o erro não se repita; se algo der certo é importante mudar, aprimorar para que melhore cada dia
mais.
Os consumidores atuais exigem que os produtos tenham mais tecnologia, que sejam mais
práticos, que os serviços sejam mais particulares, que as empresas defendam mais o meio ambiente;
enfim, que os produtos e serviços mudem a todo instante. A empresa tem de inventar e reinventar,
como diz Hesselbein (2000, p. 42) “Os líderes terão que reinventar seus negócios continuamente, à
medida que os mercados evoluem e os concorrentes tornam-se diferentes e mais numerosos”; mas
para isso precisam passar por muitos processos de mudança.
O autor supracitado coloca que existem dois processos essenciais de mudança:
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
55
Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
• A mudança da gestão, o modo como a empresa vê o mercado consumidor e a busca
constante da qualidade, e
• A mudança das pessoas, porque a empresa pode estar disposta a mudar tudo; mas, se seus
colaboradores não entenderem esse processo será impossível de conseguir e, normalmente, as
pessoas tendem a resistir à mudança.
Afinal, ao mesmo tempo existe medo a tudo o que é novo e euforia por uma melhoria na
qualidade do trabalho. Para que a mudança aconteça, é imprescindível que a pessoa tome
consciência de que é necessário mudar. Mesmo assim, tomando consciência, ainda fica difícil
porque existem três níveis para a consecução da mudança, e até chegar ao terceiro leva-se algum
tempo. Esses níveis, segundo Gaudêncio (2005, p. 25) são:
• Negação. Voltamos para trás, levantamos barreiras contra a nova visão e nos recolocamos
na zona de conforto.
• Permanecemos no estágio de mudança apenas no nível do pensar. Como consequência,
passamos dar duplas mensagens, falando o que agora pensamos, mas agindo como ainda sentimos.
• Evoluímos para uma mudança em nível do sentir. Sendo animal e racional, o homem é
um animal que sente e pensa. O discurso que corresponde ao pensar é a fala. O ser humano fala o
que pensa e age de acordo com o que sente. Quando não tem autoconhecimento – isto é, quando não
sabe o que sente –, corre o risco de ter um duplo discurso. Isso significa falar de uma forma e agir,
contraditoriamente, de outra. As mudanças racionais são necessárias, mas não suficientes. Estão
ligadas a comportamentos operantes, relacionados com o sistema nervoso central, e são mais
facilmente alteradas.
A maioria das pessoas tem resistência à mudança, e muitas vezes, dizem que estão mudando,
que estão colaborando com a mudança, mas isso não passa de uma criação de sua mente; no fundo
ela não quer mudar porque acredita que não precisa ser diferente. Como diz Duck (2001, p. 17)
“Uma coisa é certa: as organizações só mudam quando as crenças e os comportamentos das pessoas
que nela trabalham mudam também”.
Além disso, pode ocorrer relutância quando a pessoa criou o sistema, o colocou em prática,
mas com o passar dos anos este sistema já está ultrapassado, então entra uma pessoa nova e diz que
este sistema precisa ser mudado. Segundo Gaudêncio (2005 p. 33) ”Não amamos o que ganhamos
de presente; amamos aquilo que construímos”, é difícil para uma pessoa ver o seu projeto de anos
simplesmente ir por água abaixo; para a pessoa compreender essa mudança sem relutância ela
precisa saber e entender o que é o melhor para a empresa. Como diz Hesselbein (2000, p. 220),
“Qualquer que seja o meio que os líderes empresariais buscam, nada funcionará; a menos que um
grande número de pessoas na organização aceite e se mobilize em torno do processo de mudança”.
O comportamento do grupo e a mudança organizacional não podem
ser separados do comportamento e da mudança pessoal. Essa é uma das
partes mais difíceis de qualquer esforço de mudança, particularmente no
nível executivo. Como Leon Tolstoi escreveu: “Todos pensam em mudar o
mundo, mas ninguém pensa em mudar a si mesmo” (DUCK, 2001, p. 135).
Tendo em vista que a mudança é necessária, e havendo aceitação da empresa, é
indispensável a presença de uma pessoa que leve em frente a mudança, que influencie os outros a
mudar; essa pessoa é o líder.
A mudança deve ser planejada e, para isso, são exigidas lideranças
e cultura organizacional. Nas organizações em que não existem lideranças,
toda mudança tende ao fracasso, porque as transformações só são possíveis
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
56
Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
de ocorrer a partir do manuseio, isto é, da convocação para a mudança
vinda de um líder (OLIVEIRA, 2006, p. 23).
O líder é uma das pessoas mais importantes no processo de mudança, como diz Tranjan
(1999, p. 217): “Um dos maiores problemas das empresas em geral é a falta de liderança, e a
liderança é um dos fatores que afetam o desempenho organizacional. O desafio é ainda maior
quando as relações de trabalho estão mudando consideravelmente”. O líder sabe o quanto a
mudança é importante para toda a organização. Segundo Kouzes (2008, p. 18), “Os líderes sabem
muito bem que a inovação e a mudança implicam experimentar e assumir riscos”.
2.2 Liderança
Líder é aquela pessoa que influencia as pessoas de um determinado grupo. Esse líder pode
ser formal, um chefe ou gerente, e também pode ser informal, um colega que se destaca entre os
outros, como diz O’Connor (2008, p. 167) “Também é importante entender que líderes podem ser
encontrados em todos os níveis de uma organização e não apenas na cúpula”. Como diz Kouzes
(2008, p. 8):
A liderança pode se dar a qualquer momento, em qualquer lugar.
Em uma grande organização, ou em uma pequena empresa. Pode ocorrer
tanto no setor público quanto no privado ou no social, e em qualquer
função. Em casa, na escola ou na comunidade.
Algumas pessoas ainda têm em mente que líder é o gerente, ou supervisor de determinado
setor, mas se sabe que o maior de todos os líderes era apenas um carpinteiro. Jesus influenciou e
após dois mil anos de sua morte ainda continua influenciando pessoas do mundo inteiro;
confirmando, desta forma, o que foi afirmado pelo autor supracitado.
Liderança não é um titulo nem uma concessão. A liderança é
conquistada. Liderança é a confiança que funcionários têm em seus
gerentes para tomar boas decisões que terão um impacto positivo de longo
prazo em suas carreiras e vida. Funcionários seguem líderes que os
inspiram a alcançar todo seu potencial e o potencial de suas organizações
(O’CONNOR, 2001, p. 166).
A liderança não é privilégio de pessoas predestinadas; a liderança pode surgir em
oportunidades, como também pode ser construída com o passar dos anos, como diz Kouzes (2008,
p. 8): “Os líderes podem aproveitar as oportunidades de fazer com que as outras pessoas deem o
máximo de si, e como podem orientá-las no sentido de alcançar objetivos excepcionais”. A
liderança é o poder de influenciar pessoas através de atos e ações.
E o mito mais prejudicial de todos é que a liderança é reservada
somente a algumas poucas pessoas. Esse mito se perpetua diariamente
sempre que alguém pergunta: “Líderes nascem ou são feitos?” A liderança
com certeza não é um gene, e definitivamente não é algo místico ou etéreo,
que não pode ser entendido por pessoas comuns (BENNIS, 2001, p. 98).
É importante salientar que os líderes não estão presentes apenas nas organizações; os líderes
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
57
Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
estão por toda parte, e influenciando na vida das pessoas, bem como na tomada de suas decisões
pessoais, mesmo que essa atitude seja involuntária.
Há líderes em qualquer cidade e em qualquer país, em qualquer
cargo ou qualquer função. Podem ser empregados assalariados ou
trabalhadores voluntários, jovens ou idosos, tanto homens como mulheres.
A liderança não reconhece limites raciais ou religiosos, nem étnicos ou
culturais. Encontramos exemplos de liderança para onde quer que olhemos
(KOUZES, 2008, p. 13).
A definição de líder para Hunter (2006, p. 18) é “A habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir objetivos comuns, inspirando confiança por meio da
força do caráter”. Já para Oliveira (2006, p. 2), “Ser líder significa desenvolver, completamente,
habilidades, competências e talentos internos [...] um líder precisa ter ou saber como conquistar
oportunidades que aparecem em sua vida”. Para Gaudêncio (2005, p. 42), “Só a pessoa tem o poder
de transformar a si mesma”, e o papel do líder é influenciar essa mudança interior nas pessoas.
Covey (2005, p. 278) concorda, dizendo: “A grandeza da liderança é alcançada por pessoas que,
qualquer que seja a sua posição, escolhem inspirar os outros a encontrar a sua própria voz”.
Complementando, Kouzes (2008, p. 159) coloca que “Os líderes também reconhecem que dizer
simplesmente ‘Sei que você pode fazer isso’ também funciona”. Ao ouvirem essas palavras, eles
tentarão com mais empenho do que se não ouvirem nada ou, pior ainda, ouvirem algo desanimador,
do tipo “Não sei se vamos conseguir fazer isso, mas [...]”. Muitas vezes, as pessoas têm
conhecimento e têm capacidade de crescer, mas precisam de alguém para incentivá-las a
perceberem que são capazes.
Para tornar-se um líder confiável, você tem de ter uma ampla
compreensão das crenças mais profundas – valores, princípios, padrões,
normas éticas e ideias – que dirigem sua vida. Você deve escolher, com
liberdade e sinceridade, os princípios que vão guiar suas ações e decisões.
Depois deve expressar-se com toda a franqueza. Comunicar com a máxima
autenticidade suas crenças, de uma forma que elas representem fielmente
quem você é (KOUZES, 2008, p. 45).
É o líder que faz as pessoas terem entusiasmo para trabalhar e conseguir atingir os seus
objetivos. Para Oliveira (2006, p. 14) “Liderança significa questionar e desafiar o status quo para
que normas ultrapassadas ou improdutivas possam ser respostas para se encarar novos desafios”; o
líder não manda, ele faz as pessoas terem vontade de fazer as coisas. Conforme Oliveira (2006, p.3)
“Liderar está bem longe de ser um exercício de poder. É, antes de tudo, um tremendo exercício de
autoridade, e isso faz toda a diferença”. Kouzes (2008, p. 19) concorda, dizendo: “Os líderes
possibilitam que os outros trabalhem bem. Eles sabem que aqueles de quem se esperam certos
resultados devem sentir-se prestigiados. Os líderes sabem que técnicas de comando e controle da
administração tradicional não servem mais”.
Os líderes efetivos pressionam e estimulam os outros a aumentarem
seu nível de atuação. Seu papel é encorajar as pessoas a partilharem
conhecimentos e experiências de forma a funcionarem como uma influência
constante e positiva para quem está ao seu redor. Lembre-se de que você
não precisa ser chefe para encorajar e influenciar os outros (HUNTER,
2006, p. 53).
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
58
Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
O líder deve saber a responsabilidade que tem em suas mãos, pois qualquer iniciativa será
dada por ele. Segundo Duck (2001, p. 125) “[...] os lideres que só recebem pequenos briefings e que
têm um conhecimento superficial terão dificuldades em responder às perguntas específicas dos
funcionários”; tendo dificuldade o líder não passará uma imagem segura e determinada.
Os líderes precisam mergulhar nos detalhes; se o fizerem, seus
esforços terão ótimas recompensas quando começarem a inspirar a
organização e convencer os funcionários sobre a sabedoria dos seus
planos. Seu profundo conhecimento também facilitará que tomem decisões
bem informadas e façam as negociações somente mais tarde, quando
surgirem os problemas e as oportunidades (DUCK, 2001, p. 125).
Em todo o processo de mudança é o líder que faz a diferença, pois é ele quem irá guiar as
pessoas, e ele pode influenciar a favor ou contra a mudança, bem como ele pode provocar
mudanças, como diz O’Connor (2001, p. 217), “Todo líder enfrenta o mesmo desafio: como
provocar uma mudança que faça diferença”. Kouzes (2008, p. 151) confirma: “O trabalho dos
líderes é mudar. E toda mudança exige que os líderes busquem ativamente formas de tornar as
coisas melhores, crescer, inovar e melhorar”. De uma maneira ou de outra, o líder está em constante
mudança.
A liderança não é uma qualidade que pode ser racionada ou
controlada; em vez disso, ela é baseada no propósito, na visão e nos
valores: propósitos para determinar o destino, visão para distinguir o
caminho correto e valores para guiá-lo a um futuro bem-sucedido e
sistematizado (O’CONNOR, 2001, p. 14).
A liderança deve ser sempre dedicada por parte do líder, como diz O’Connor (2008, p. 178)
“Liderança de equipe requer sutileza, tato, habilidade, paciência, coragem, pulso firme, bom
traquejo social, capacidade de persuasão, controle de ego, julgamento, habilidades de comunicação
eficazes e planejamento”.
Trace o caminho, inspire uma visão compartilhada, desafie o
processo, capacite os outros a agir, encoraje o coração: eis as práticas de
liderança que emergem de milhares de casos de líderes bem-sucedidos. Mas
essas práticas fornecem apenas uma imagem parcial. Os líderes não
realizam coisas extraordinárias sozinhos! Para ter um quadro completo, é
necessário acrescentar o que os subordinados esperam de seus líderes. Com
essas pinceladas, a tela ganha profundidade e vitalidade (KOUZES, 2008,
p. 25).
2.2.1 Líder Nexialista e Comunicador
Nexialista é um termo usado para quem não sabe tudo, mas está sempre em busca daquilo
que o interessa saber; o nexialista sempre questiona o porquê das coisas, para poder entender
melhor. O líder nexialista é aquele que sabe o que realmente é importante, e o que não sabe corre
atrás para saber; é a nova geração de lideres que sempre está em busca de mais conhecimento.
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
59
Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
[...] Por que tal líder parte da afirmação “Não sei”. O líder eficaz é
alguém que procura pela melhor pergunta, aceita a inexperiência, mantémse em movimento, canaliza as decisões para aqueles que têm à mão o
melhor conhecimento sobre determinado assunto, cria boas soluções com
arte, é obcecado pela atualização, encoraja a improvisação e é
profundamente consciente da ignorância pessoal. Pessoas que agem assim
ajudam as outras a ter o sentido do que estão enfrentando (BENNIS, 2001,
p. 110).
Como diz Tranjan (1999, p. 218) “Aprender e desaprender, eis os desafios do líder da
empresa progressiva”. O aprendizado deve ser constante para se conquistar o crescimento
organizacional. Como diz O’Connor (2001, p. 61), “O conhecimento é o segundo pilar da liderança.
Você pode ser um líder pela virtude do saber”. Kouzes (2008, p. 18) coloca que “Os líderes estão
sempre aprendendo. Aprendem com seus fracassos e também com seus sucessos, e possibilitam que
os outros façam o mesmo”.
Aprender a aprender significa revitalizar e socializar tanto a cultura
organizacional (valores, atitudes, hábitos, crenças, tradições e códigos de
conduta ética) quanto à capacidade e às habilidades profissionais
(conhecimento tecnológico, experiências profissionais ou conhecimento
tático), bem como formar novos habilitadores do conhecimento dentro e
fora da organização. Em outras palavras, é o processo continuo de
educação e treinamento, no tocante aos conhecimentos tecnológicos e não
tecnológicos, dentro das cooperativas (para os profissionais associados) e
fora delas (para as famílias dos associados e membros da comunidade
local) (OLIVEIRA, 2006, p. 329).
O líder nexialista também é aquele que sabe se comunicar com as pessoas e sabe o quanto
uma boa comunicação é importante para manter a ordem dentro de uma organização. Como diz
Arnold (1996, p. 31), “Os líderes mais eficientes são aqueles que sabem que a boa comunicação é a
uma rua de duas mãos e que têm habilidade para transmitir símbolos e verdades”. Ao mesmo
tempo, Duck (2001, p. 225) diz que, “A comunicação assume nova importância [...] absolutamente
necessária para manter o esforço da mudança em andamento e garantir que cada parte saiba o que a
outra está fazendo para que o trabalho continue coordenado e seja mutuamente estimulante”.
Kouzes (2008, p. 163) concorda dizendo que “Os líderes que comandam uma mudança devem
estabelecer mais relacionamentos, conectar-se a mais fontes de informação e sair e dar um giro com
mais frequência”.
Um dos maiores desafios que gerentes enfrentam hoje – desde a
cúpula até os níveis gerenciais menos elevados – é comunicar a direção
corporativa, o rumo, com clareza e consistência, a todos os funcionários
que têm o direito e a necessidade de saber. A maioria das organizações faz
isso precariamente, na melhor das hipóteses (O’CONNOR, 2008, p. 152).
Além da comunicação dentro da empresa, também é necessário que haja uma discussão
entre líder e colaborador, tanto quando ele tem sucesso, como também quando há um fracasso; isso
fará com que haja um crescimento pessoal constante. Duck (2001, p. 230) afirma que “É
extremamente importante encontrar formas de comemorar as vitórias e sucessos,
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
60
Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
independentemente do seu tamanho, o quanto antes no processo de implementação. As pessoas
confiam quando veem que o sucesso é possível com os novos requisitos, e conseguem capturar o
orgulho e a energia do sucesso alheio”.
Os líderes examinam os horizontes do tempo, imaginando as
oportunidades atraentes que esperam por eles e seus subordinados no
futuro. Eles anteveem possibilidades atraentes e dignificantes. Os líderes
têm o desejo de fazer com que as coisas aconteçam, de mudar a forma como
as coisas são, de criar algo que nunca foi feito antes (KOUZES, 2008, p.
16).
É importante salientar que o líder não é somente aquela pessoa que tem um nível hierárquico
mais alto; líder é aquela pessoa que sabe comandar uma equipe, dando-lhe entusiasmo para seguir
em frente e incentivando para criar, além de saber dar amor, e que sempre está em busca de novos
conhecimentos. Como diz Oliveira (2006, p. 159), “O líder que termina bem tem sua cabeça e
coração voltados para o futuro. [...] Ele vive inteiramente no presente, mas com foco nos propósitos
do futuro”.
Para deixar seu ego na entrada, o líder da mudança deve querer o
que sabe e ser sábio e humilde a ponto de consegui-lo. Essa maturidade
emocional – só possível por meio do autoconhecimento – gera as seguintes
características do líder: Este líder ouve [...] Este líder delega [...] Este líder
dá feedback [...] Este líder reconhece [...] Este líder compromete [...] Este
líder tem integridade [...] (GAUDÊNCIO, 2005, p. 87) .
O líder nexialista é a busca do ser neste novo século, o da espiritualidade, o das
humanidades, que centraliza o homem no universo, conferindo-lhe toda a responsabilidade pela
vida de seus semelhantes, bem como do seu entorno.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O mundo globalizado está exigindo cada vez mais das organizações. Novas tecnologias
surgem, momentaneamente, levando as empresas a incorporá-las na busca da excelência. Para
acompanhar todas essas tecnologias as empresas têm de entrar em um estado de constantes
mudanças, mas isto não é assim tão fácil quanto se diz. A mudança deve ocorrer não apenas na
estrutura da organização, nem somente em seus equipamentos de trabalho; a mudança deve ocorrer
em um todo. Começando pela mudança de pensamento de seus gestores.
A organização deve aprender que, para crescer, ela deve mudar velhos hábitos e paradigmas
das pessoas que fazem parte da mesma; ela deve aprender que as pessoas têm sentimentos e que,
quando são bem tratadas,são estimuladas a trabalhar mais e melhor. Para ter um acesso direto com
os colaboradores, as organizações têm líderes no seu ambiente de trabalho e são esses líderes que
influenciam todas as pessoas. Os líderes têm o papel de influenciar e apoiar às pessoas,
estimulando-as a realizarem o seu trabalho de modo que a empresa e elas possam crescer
mutuamente. O líder também tem de fazer com que o sentimento da mudança apareça dentro de
cada pessoa.
Hoje existe uma nova figura de líder, é o chamado líder nexialista; esse líder é aquele que
não sabe de tudo, mas está em constante busca pelo conhecimento; ele busca sempre o novo e sua
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
61
Vivências: Revista Eletrônica de Extensão da URI
ISSN 1809-1636
sabedoria cresce a cada dia que passa. Esse líder também sabe ouvir e falar com as pessoas,
valorizando assim cada uma delas. Essas pequenas atitudes fazem com que as pessoas confiem no
seu líder e sigam os seus passos.
Por fim, a mudança é de extrema importância para as organizações, sem ela a empresa para
no tempo. A mudança nunca deve parar, pois é através dela que a empresa consegue a adquirir a
qualidade exigida pelos consumidores. Nesse contexto, o papel do líder é fazer as devidas
intermediações entre empresa e colaboradores, sendo estes importantes aliados na implantação de
novas mudanças. É o líder que faz as pessoas buscarem o novo sempre.
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARNOLD, W. W.; PLAS, J. M. Liderança orientada para pessoas: o toque humano como fator
de produtividade e lucro. Tradução G. Goldschmidt. São Paulo: Atlas, 1996.
BENNIS, W.; SPREITZER, G. M.; CUMMINGS, T. G. O futuro da liderança: uma coletânea
com as idéias dos maiores líderes da atualidade. Tradução Jossey Bass. São Paulo: Futura, 2001.
COVEY, S. R. O 8º hábito: da eficiência à grandeza. Tradução Maria José Cyhlar Monteiro. Rio
de Janeiro: Elsevier, 2005.
CURY, A. O código da inteligência: a formação de mentes brilhantes e a busca pela excelência
emocional e profissional. Rio de Janeiro: Thomas Nelson Brasil/Ediouro, 2008.
DUCK, J. D. O monstro da mudança nas empresas: as forças ocultas que interferem nas
transformações organizacionais. Tradução Adriana Rieche. Rio de Janeiro: Campus, 2001.
GAUDÊNCIO, P. Mudar e vencer: como as mudanças podem beneficiar pessoas e empresas. 6.
ed. São Paulo: Palavras e Gestos, 2005.
HESSELBEIN, F.; GOLDSMITH, M.; SOMERVILLE, I. Liderança para o século XXI.
Tradução Cynthia Azevedo. São Paulo: Futura, 2000.
HUNTER, J. C. Como se tornar um líder servidor. Tradução A. B. Pinheiro de Lemos. Rio de
Janeiro: Sextante, 2006.
KOUZES, J. M.; POSNER, B. Z. O novo desafio da liderança: a fonte mais confiável para quem
deseja aperfeiçoar sua capacidade de liderança. Tradução Carlos Cordeiro de Mello. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2008.
O’CONNOR, J. Liderando: técnicas simples e fundamentais para influenciar e administrar
pessoas. Tradução Heitor Pitombo. Rio de Janeiro: Record, 2001.
O’CONNOR, T. Desafios gerenciais: 81 maneiras para você ser mais eficaz no trabalho. Tradução
Tina Jeronymo. São Paulo: Futura, 2008.
OLIVEIRA, J. F. (coord) [et al]. Profissão líder: desafios e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2006.
TRANJAN, R. A. Não durma no ponto: o que você precisa saber para chegar lá. São Paulo:
Gente, 1999.
VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 10. ed. São Paulo: Atlas,
2009.
Vivências. Vol.8, N.15: p.53-62, Outubro/2012
62