UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
A influência da liderança na motivação dos funcionários de
uma organização
Por: Christiane Lucia da Silva
Orientador
Prof. Fabiane Muniz
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
Apresentação
Candido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Christiane Lucia da Silva
3
AGRADECIMENTOS
Aos meus pais, Vera e Carlos, minha
avó Margarida e meus irmãos,
agradeço por toda a força, são tudo em
minha vida. Quero deixar clara a minha
gratidão e agradecimento, em especial
à minha amiga Michelle pelo apoio e
ajuda para a realização deste trabalho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico mais esta conquista em minha
vida a minha amada irmã, Carla Lucia, a
quem agradeço por todo carinho e apoio.
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RESUMO
Este estudo possui o objetivo de mostrar a influência da liderança na
motivação dos funcionários de uma organização. O ponto principal é descobrir
se existe ou não um modelo ideal de liderança. Este tema é de fundamental
importância na atualidade, visto que hoje em dia existe a preocupação com o
bem-estar dos colaboradores, e para isso é necessário que estejam motivados,
e um dos fatores é a satisfação com seus superiores, seus líderes. Por tanto,
como objetivos desta pesquisa estão: analisar os tipos de liderança, discutir o
papel do líder, e concluir o tipo de liderança mais indicado para se motivar uma
equipe.
Serão mostrados os conceitos sobre liderança e motivação, tipos de
líder, competências e habilidades, mostrando como uma boa liderança é
essencial para o sucesso da organização, demonstrando que o líder deve
saber trabalhar em equipe, porém, observando as individualidades de cada um
de seus colaboradores. Será apresentada a diferença entre chefe e líder, pois
nem todo chefe é um bom líder, e nem todo líder é chefe. Ressaltarei a questão
da motivação como um fator importante para uma boa liderança, serão
apresentadas teorias sobre este assunto, nos orientando que as necessidades
do indivíduo são importantes, e que um bom líder deve ter o feeling para
identificar e se utilizar de técnicas para motivá-los.
Por fim, poderemos concluir que a liderança é um dos fatores
primordiais para a motivação. Além disso, ficará claro que com os diversos
tipos de líderes, o profissional experiente, deverá levar em conta a visão,
missão, cultura, a estrutura da empresa, e cada situação que esteja
vivenciando, para saber como deverá atuar em relação a equipe e a
organização.
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METODOLOGIA
A metodologia utilizada foi o método dedutivo com abordagem descritiva,
usando pesquisas bibliográficas em livros, revistas, e sites consultados na
internet sobre o tema. Além deste material físico, utilizei também o método de
observação na rotina da organização em que trabalho, uma empresa de grande
porte que trabalha no ramo de produção e venda.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO
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CAPÍTULO I - LIDERANÇA
10
CAPÍTULO II - MOTIVAÇÃO
24
CAPÍTULO III –
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FORMANDO EQUIPES:
LIDERANDO PESSOAS, BUSCANDO OS
MELHORES REULTADOS
CONCLUSÃO
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
44
ÍNDICE
46
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INTRODUÇÃO
Este trabalho tem como objetivo mostrar a influência da liderança na
motivação dos funcionários de uma organização. A questão central está em
descobrir se existe um modelo ideal de liderança. O tema é de fundamental
importância nos dias atuais, visto que atualmente existe a preocupação com o
bem-estar dos colaboradores, e para isso é necessário que estejam motivados,
e um dos fatores é a satisfação com seus superiores, seus líderes. Por tanto,
os objetivos desta pesquisa são analisar os tipos de liderança, discutir o papel
do líder, e concluir o tipo de liderança mais indicado para se motivar uma
equipe.
Atualmente o líder tem que estar conectado com as mudanças, focando
no seu serviço e pensando nos recursos de maneiras diferentes (gestão de
pessoas). Hoje no Brasil, o número de empresas que correm atrás da
qualidade de serviços aumentou muito. A competitividade de qualquer
organização é cumprir a sua missão com mais êxito do que as outras
organizações competidoras. Nessa busca pelo ideal deve-se tomar muito
cuidado para não desmotivar a equipe. Por isso a importância da liderança é
fundamental. Deve-se traçar que estratégia utilizar, levando em consideração a
equipe a qual se trabalha, e chegaremos à conclusão da melhor forma de
liderança a ser utilizada.
O líder tem que ter percepção para motivar sua equipe. Apesar da
competitividade ser vista negativamente por muitas pessoas, não é bem assim,
pra isso o bom líder deverá mostrar sua equipe a visão de futuro, motivandoos de uma forma positiva. A missão do líder é fazer com que os seus
colaboradores desempenhem seus papéis com desenvoltura, dando o máximo
de si, aproveitando o potencial de cada pessoa, em prol dos resultados da
organização, mas dentro de um ambiente saudável e de comprometimento.
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Entendemos que para que uma equipe tenha um desempenho
satisfatório, será necessário que seu líder, através de técnicas escolhidas por
ele, às motive. Importante ressaltar, que a motivação depende de cada um, de
cada funcionário, mas quando o chefe é um bom líder, ele terá a capacidade de
identificar e saber como lidar com seu empregado buscando a motivação do
colaborador.
Não é fácil ser um líder, muitas vezes esse atributo já é da pessoa, não
é fácil que seja adquirido com o tempo. Então, nem sempre o líder da equipe é
o chefe, pode ser o seu colega do lado, a liderança é uma característica nata.
Atualmente existem muitos cursos, mas não é num curso que aprenderá ser
um líder, e sim com a sua realidade. Você pode aprender sobre técnicas, mas
terá que saber colocá-las em prática, e esta sim é a parte difícil.
Deve-se ter em mente que não é possível agradar a todos, mas é
necessário que tenha boa vontade e habilidade para fazer com que sua equipe
o entenda e que corra atrás das metas que serão fornecidas pelo líder. Quando
não se consegue o comprometimento dos funcionários da organização com o
que é proposto, provavelmente terá que lidar com a desmotivação.
A motivação é de fundamental importância para que tudo flua. Quando
temos uma equipe desmotivada, ou que seja, apenas um empregado
desmotivado, ele pode disseminar este sentimento para toda nossa equipe,
gerando um grande problema, e é muito difícil trabalhar com níveis
insatisfatórios, daí a importância em ficar atento ao comportamento da equipe
para que isto não ocorra, ou para que caso aconteça sejam tomadas as
providências necessárias para o caso em questão.
Nos dias atuais existem mecanismos ou ferramentas que utilizamos, e
através delas conseguimos detectar níveis insatisfatórios da equipe, onde nos
mostrará que pode haver desmotivação, o que nos dará uma luz em como agir.
Através de uma simples Pesquisa de Clima Organizacional, por exemplo, é
possível mensurar os níveis de satisfação, não satisfação ou insatisfação dos
colaboradores com relação aos aspectos do ambiente organizacional e a
maneira que as pessoas interagem umas com as outras. Após os resultados,
será feito o plano de ação.
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CAPÍTULO I
LIDERANÇA
As atribuições do RH são mesmo repletas e variadas, e vem ganhando
uma complexidade em um cenário de grandes transformações, não apenas no
campo de negócios, mas também na vida em sociedade. As mudanças nos
padrões de conduta impõem novas demandas nas relações, exigindo das
organizações e dos seus líderes um aprimoramento de suas políticas e práticas
no que se refere à Gestão de Pessoas.
Estar à frente da Gestão de Pessoas vem exigindo diversas
competências dos profissionais que exercem essa função. Ao mesmo tempo
em que existe a necessidades de atuar como parceiros de negócio, é preciso
cuidar também de uma série de processos operacionais, que quando não
funciona bem pode repercutir negativamente no clima operacional, afetando a
produtividade e os resultados esperados.
Por tanto, a importância do líder é cada vez maior. Os tempos são
outros, a globalização está aí, e as empresas cada vez mais competem entre si
num mercado competitivo. Mas qual a função do líder, o que ele faz? O que é
liderança?
Atualmente existem diversas definições para liderança, uma delas é da
Wikipédia (www.wikipedia.com.br), de que liderança seja o processo de
conduzir um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gere
resultados. É a habilidade de motivar e influenciar os liderados, de forma ética
e positiva, para que contribuam voluntariamente e com entusiasmo para
alcançarem os objetivos da equipe e da organização.
A liderança é a capacidade de influenciar um grupo em direção à
realização de metas, metas que serão passadas pelo líder da equipe. Quanto
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maior o número de seguidores, tanto maior a influência. E quanto mais bemsucedida a realização de metas importantes, tanto mais evidente a liderança.
Um líder é alguém que faz coisas para pessoas, pelas pessoas e através
das pessoas, ele mostra a direção e ajuda a chegar ao objetivo.
A missão do líder é fazer com que seus colaboradores desempenhem
seus papéis com desenvoltura, dando o máximo de si, aproveitando o potencial
de cada colaborador, em prol dos resultados da organização, mas dentro de
um ambiente saudável de comprometimento.
A liderança é fundamental em todos os tipos de organização e em cada
um de seus departamentos. Ela é essencial em todas as funções da
Administração: o administrador precisa conhecer a motivação humana e saber
conduzir pessoas, ou seja, liderar.
Segundo Drucker (2001 – p. 143), “a exigência final da liderança eficaz é
a conquista da confiança”. Se não for assim, não terá seguidores, eles devem
acreditar no líder. Um líder deve ter seguidores.
Já para Bartleet e Ghoshal (1997), a liderança é o processo de
influenciar as atividades de um indivíduo ou de um grupo para a consecução de
um objetivo numa determinada situação. É um processo do líder, do liderado e
de variáveis situacionais.
Segundo Chiavenato (2000), a Teoria das Relações Humanas constatou
a influência da liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três
principais teorias sobre a liderança:
•
Traços da personalidade: Segundo esta teoria o líder possui
características marcantes de personalidade que o qualificam para a
função.
•
Estilos de liderança: Esta teoria aponta três estilos de liderança:
autocrática, democrática e liberal.
•
Situações de liderança: Nesta teoria o líder pode assumir diferentes
padrões de liderança de acordo com a situação e para cada um dos
membros da sua equipe
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Para Lacombe (2003), os líderes influenciam as pessoas graças ao seu
poder, que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo,
poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder
do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.
1.1 – Tipos de liderança
Definir uma liderança ideal é algo muito difícil. Um estilo pode ser eficaz
em uma situação e totalmente ineficaz em outra. Para tentar explicar este
fenômeno muitos autores ao longo das ultimas décadas, postularam várias
teorias, desde a teoria dos traços, que defende que as pessoas já nascem com
determinadas características que lhe proporcionam habilidades para liderar, (os
líderes nascem prontos), passando pelas teorias de estilos de lideranças, que
levavam a acreditar existir dois tipos de liderança (o democrático e o
autoritário), até as teorias de liderança situacional, postulada por Paul Hersey e
Kenneth Blanchard após exaustivos estudos nos mais diversos seguimentos da
sociedade.
O estilo de liderança empregado nas organizações também podem
influenciar o clima organizacional de cada micro-sistema. O comportamento do
líder e seu estilo de administrar influencia a motivação de seus subordinados e
consequentemente o clima organizacional.
A cultura da empresa influenciará no modelo de liderança. Tipos de
cultura: engajamento e participação; aprendizado constante; mudança e
renovação; excelência; foco em resultados; satisfação do cliente; qualidade de
vida no trabalho; ética e responsabilidade social; agregar valor.
Os
líderes
eficazes
são
capazes
de
adaptar
seu
estilo
de
comportamento de líder às necessidades dos liderados e a situação, sendo
estas não constantes, o uso do estilo apropriado de comportamento de líder
constitui um desafio para cada líder eficaz.
Estilos de liderança, comparando: não há um estilo de liderança 100%
certo. Cada situação exige uma atitude diferente; uma combinação dos pontos
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positivos de cada estilo em diferentes situações seria o ideal; liderança mista cada estilo tem o seu momento, local e uso, mas a maioria prefere o estilo
democrata.
Estilo democrata: liderança compartilhada, compartilha as idéias, delega
responsabilidades, acredita nos liderados, é motivador, "juntos decidimos".
Você verá em seguida alguns tipos de liderança mais comuns. Cada um
deles tem os seus prós e contras. A personalidade de quem dirige interfere e
muito, na maneira de liderar. Devido a experiência de tantos anos de liderança,
alguns
teóricos
sugerem
que
seja
utilizada
a
liderança
situacional.
(www.wikipedia.com.br)
Segue os diferentes modelos de liderança:
1.1.1- Liderança Autocrática
Na Liderança autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo
de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder
toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. O líder é
quem ordena, impõe sua vontade, centralizando todas as decisões. Este estilo
não é indicado quando a equipe de vendas é experiente e de profissional, pois
terá a rejeição por parte desses subordinados. Porém poderá ser utilizado para
disciplinar o grupo que esta indiferente às suas atividades de vendas e em
alguns casos de dificuldades dentro da empresa, que exigem ações mais
rígidas.
Este tipo de liderança caracteriza-se pela confiança na autoridade e
pressupõe que os outros nada farão, se não lhes for ordenado. Geralmente não
se importa com o que os liderados pensam além de desestimular inovações. O
líder autocrático julga-se indispensável, mostrando que só a sua maneira de
fazer as coisas é a correta. Toma uma postura muita vezes paternalista,
sentindo-se feliz por notar que os outros dependem dele. Divide pouquíssimo
serviço, preferindo fazê-lo. É comum por parte deste líder, reações coléricas,
de irritação, de incompreensão com erros alheios. Infunde um certo temor nos
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liderados, para que não o contradigam. Usa de artifícios para que o obedeçam
sem dialogar. As decisões são tomadas com rapidez, o que é muito positivo.
Mas, quando um líder autocrático termina seu mandato, muitas vezes o grupo
fica perdido, não está acostumado a tomar suas próprias decisões, provocando
um vácuo no poder de comando.
1.1.2 - Liderança Democrática
Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de
liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no
processo decisório. Liderança democrática - O líder orienta o grupo a executar
suas atividades, fazendo-o participar da tomada de decisão. A liderança
democrática é mais utilizada quando a força de vendas é de nível elevado. Em
caso de força de vendas numerosa, o gerente pode encontrar dificuldade para
dirigir todo o pessoal.
Neste estilo de liderança, todo o grupo pode e deve contribuir com
sugestões. A responsabilidade do líder, é dirigir estas opiniões para que, na
prática, atinjam os objetivos esperados. O líder, com sua experiência, deve
alertar sobre pontos difíceis e idéias que já foram tentadas no passado, mas
sem sucesso. A esperança nesta caso, é fazer com que o grupo entenda que
atingir objetivos é responsabilidade de todos e não apenas da liderança.
O líder que aplica este estilo, geralmente, tem um conceito equilibrado
sobre si, não temendo que haja liderados que sejam melhores do que ele, em
determinados aspectos. Para ele é fácil entender e compreender seus
liderados, bem como ouvir e aceitar opiniões diferentes das suas. Aqui, a
dificuldade é a demora para tomada de decisões em tempos de crises.
1.1.3- Liderança Paternalista
É uma liderança que visa o fim dos conflitos em grupos, que visa um
relacionamento amável, onde o líder tem uma postura de representante
paternal do grupo.
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1.1.4- Liderança Liberal
Liderança liberal, Livre ou Laissez faire: Laissez-faire é a contração da
expressão em língua francesa laissez faire, laissez aller, laissez passer, que
significa literalmente "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Nesse tipo de
liderança, parte-se do princípio de que o grupo atingiu a maturidade e não
necessita de supervisão de seu líder. Assim, os liderados ficam livres para pôr
seus projetos em prática, sendo delegado pelo líder liberal. Caracteriza-se pela
total liberdade da equipe de vendas, por exemplo. O gerente pouco interfere
nos negócios. As equipes tomam decisões e direcionam suas atividades. O
gerente de vendas tem uma atitude bastante passiva. Os vendedores
conhecem o ramo de negócios e o mercado. Este líder acha que seu principal
trabalho é a manutenção do que já foi conseguido. Não dá ordens, não traça
objetivos, não orienta os liderados, apenas deixa correr. É comum
encontrarmos liderados inconformados com esta atitude.
A liderança liberal, muitas vezes, é exercida por pessoas que pretendem
ausentar-se com freqüência do grupo. Não querem ter o trabalho de organizar,
planejar e fiscalizar. Em muitos casos, foram eleitos porque ninguém queria o
cargo ou então porque queriam apenas o título de líder não tendo a garra e a
vontade de liderar. Neste tipo de liderança o grupo atingiu a maturidade e não
mais precisa de supervisão extrema de seu líder, os liderados ficam livres para
por seus projetos em prática sendo delegado pelo líder liberal. É o chamado
"deixa como está para ver como é que fica".
1.1.5- Liderança Situacional:
Baseia-se no fato de que cada situação requer um tipo de liderança
diferente, para se alcançar o melhor dos liderados. Um líder situacional deve
ser versátil e flexível, sabendo adequar seus estilo, de acordo com a pessoa
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com quem trabalha e coma situação. Este líder, utiliza o que há de melhor nas
lideranças AUTOCRÁTICA, LIBERAL e DEMOCRÁTICA e aplica, dependendo
do grupo que tem à mão e da circunstância.
O líder situacional pode escolher entre quatro tipos de ação:
a) Direção - Dá instruções específicas e supervisiona rigorosamente o
cumprimento das tarefas. Esta ação é usada, principalmente, com pessoas
inexperientes,
mas
de
bom
potencial
para
aprender.
b) Treinamento - O líder também dirige e supervisiona a realização das tarefas,
mas solicita sugestões e explica suas decisões. Esta ação é utilizada com
pessoas inexperientes, mas que perderam seu interesse inicial. Elas
alcançaram algum desenvolvimento, mas precisam ter desafios de novas
perspectivas. Seus progressos devem ser elogiados.
c) Apoio - O Líder ajuda e apóia os esforços dos liderados para cumprirem as
tarefas, dividindo com eles as decisões. Esta ação é para ser utilizada com
pessoas inexperientes, mas que apreciam um estilo mais participativo. Pessoas
que gostam de serem ouvidas e apoiadas, mas que têm dificuldades em tomar
decisões,
necessitando,
assim,
do
suporte
do
líder.
d) Delegação - O líder passa as responsabilidades de decisão aos liderados.
Esta ação é apropriada para pessoas experientes, que sabem como se portar
diante de crises e problemas, achando, por si mesmas, as soluções criativas.
Nas situações de liderança. o líder pode assumir diferentes padrões de
liderança de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua
equipe.
Para Lacombe (2003), os líderes influenciam as pessoas graças ao seu
poder, que pode ser o poder legítimo, obtido com o exercício de um cargo,
poder de referência, em função das qualidades e do carisma do líder e poder
do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.
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1.2- Competências e Habilidades do Líder
De inicio, é importante esclarecer que quando falamos sobre
competência estamos adotando sua definição mais amplamente utilizada:
"Conjunto de conhecimentos, habilidades, comportamentos e aptidões que
possibilitam maior probabilidade de obtenção de sucesso na execução de
determinadas atividades."(www.administradores.com.br)
O ciclo da liderança requer planejamento, organização, implementação,
motivação, avaliação. O planejamento é a tentativa de escrever o futuro
traçando alvos e objetivos e vendo a importância do planejamento. A
organização está em recrutar, delegar, estabelecer prioridades, definir tarefas,
treinar, supervisionar, avaliar. Implementar é o ato de colocar as pessoas em
ação, eles precisam saber o quê fazer e quando começar. Para motivar é
necessário estabelecer uma atmosfera amigável, apreciando as qualidades
pessoais, conhecendo as capacidades individuais, conhecendo as limitações
de cada um, usando pessoas como exemplos positivos, dando a cada
colaborador o devido crédito, mostrando apreciação. Já a avaliação é um
processo contínuo que acompanha cada passo no ciclo da liderança. Ela
requer consideração, correção e revisão.
Os lideres não delegam muitas vezes pela dificuldade em admitir suas
limitações; ou por seu desejo de controlar tudo; ou pela falta de confiança nos
liderados; por não saber treinar pessoas; ou pela ignorância quanto aos
benefícios do delegar, afinal delegar estica o tempo, reduz o estresse e motiva
a equipe.
O líder deve ser entusiasmado, otimista, motivado, participativo, ter
espírito de equipe, saber delegar tarefas e cobrar resultados. O líder
centralizador, que se irrita facilmente perde o respeito e não se mantém no
mercado de trabalho.
De acordo com a Wikipédia (www.administradores.com.br), existe uma
teoria que fala de Traços da personalidade. Segundo esta teoria, o líder
possuiria características marcantes de personalidade que o qualificariam para a
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função. O importante é que você encontre a sua maneira de liderar, que seja a
mais adequada a sua realidade e visão do trabalho.
O líder ideal é aquele que ganha o respeito e a lealdade pela maneira
honesta como trata as pessoas. Ele não manipula politicamente para
prevalecer a sua vontade; não deturpa a verdade pra alcançar seus propósitos;
conquista o respeito por causa da sua sinceridade, comprometimento,
honestidade.
De acordo com Chiavenato (2000), as competências essenciais para o
líder são:
- Ter visão clara de onde quer chegar;
- Compartilhar a visão com os membros da equipe;
- Comprometer as pessoas a atingirem a visão e os resultados;
- Provocar EMPOWERMENT;
-
Comunicar
sem
distorções,
com
objetividade,
entusiasmo
e
transparência as mensagens para a equipe;
- Ter a ação coerente com a visão;
- Ser coerente entre o discurso e as suas ações;
- Gerar confiança e aproximação;
- Valorizar e apoiar as iniciativas voltadas ao desenvolvimento de
pessoas;
- Ter maturidade, ética, respeito humano, auto-respeito e equilíbrio
emocional;
- É preciso ter visão, comprometimento, comunicação, integridade,
realidade e intuição;
- O líder é antes de tudo um visionário, pois se permite prospectar o
futuro e se compromete a realizá-lo;
- O comprometimento gera responsabilidade, poder e confiança fazendo
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com que as metas estabelecidas possam ser atingidas;
- Outro fator importante na liderança é a comunicação, que significa
manter as pessoas informadas, dando e recebendo feedback adequados,
explicando decisões e políticas com franqueza e transparência.
Para Pereira (2008), o líder é por excelência o profissional do
EMPOWERMENT, pois o que lhe compete é dar poder para que as pessoas
efetivem mudanças necessárias em seu ambiente de trabalho e a tomada de
decisões pertinente ao seu nível hierárquico, como:
- Deixar claro às pessoas quais são suas responsabilidades;
- Dar-lhes autoridade correspondentes às responsabilidades;
- Estabelecer padrões de excelência no resultado do trabalho;
- Identificar e oferecer treinamento e desenvolvimento necessários para
satisfação dos padrões estabelecidos;
- Fornecer informações e conhecimentos;
- Oferecer feedback sobre o desempenho de cada pessoa;
- Reconhecer as pessoas por suas realizações;
- Confiar na equipe de trabalho;
- Dar permissão para errar, analisando os erros como referência para os
futuros acertos;
- Tratar as pessoas com dignidade e respeito.
A habilidade do líder é justamente extrair as habilidades individuais dos
elementos da sua equipe, combinando-as na busca da sinergia. Explicar
sinergia é fácil. Matematicamente, sinergia é quando o resultado da soma das
habilidades das pessoas é muito maior do que a soma dos seus valores
individuais. Uma adição que, na verdade, multiplica: um mais um não é igual a
dois, mas sim a três, cinco, dez, mil.
1.3 – Diferença entre chefia e liderança
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Liderança
é o processo
de
conduzir
um grupo de pessoas,
transformando-o numa equipe que gera resultados. É a habilidade de motivar e
influenciar os liderados, de forma ética e positiva, para que contribuam
voluntariamente e com entusiasmo para alcançarem os objetivos da equipe e
da organização.
Assim, o líder diferencia-se do chefe, que é aquela pessoa encarregada
por uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal, comanda um
grupo de pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obediência.Para os
gestores atuais, são necessárias não só as competências do chefe, mas
principalmente as do líder.
Ser líder é diferente de ser chefe. O chefe teoricamente é um líder
formal. Sendo assim, o líder diferencia-se do chefe, que é aquela pessoa
encarregada por uma tarefa ou atividade de uma organização e que, para tal,
comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir
obediência. Essa visão de chefe, é passado, nos dias atuais as organizações
procuram as competências do chefe num líder
Quando o líder não gosta de negociação, ele está com o perfil de chefe.
O líder não é apenas o chefe, o gerente, o superior, ele pode ser o
colega ao seu lado, pois é uma característica que é nata em algumas pessoas.
O líder precisa ter algumas características tais como: ser carismático, ter
poder de persuasão, ser extrovertido, com conhecimento do saber o que falar,
como falar; ter uma boa comunicação
O líder consegue extrair as habilidades individuais dos elementos da sua
equipe, combinando-as na busca da sinergia.
No trabalho, entre amigos, em família, no seu grupo religioso[ não
importa. Basta que pessoas com objetivos comuns se reúnam, que sempre
haverá aquela que se destaca, que pensa à frente e que acaba conduzindo o
grupo nas decisões. Essa pessoa que atrai a atenção e a admiração do grupo
é aquela que chamamos de líder.
21
Você lidera ou manda?
Liderança é uma capacidade que se conquista mais pelo respeito e pela
admiração dos outros, do que por cargos nomeados ou ameaças. O verdadeiro
líder é aquele em quem o grupo se espelha, e que serve como referência na
hora em que cada uma dessas pessoas tem que tomar suas próprias decisões.
Para ser líder, ao contrário do que muitos pensam, é preciso um alto
índice de humildade e de generosidade. São essas características que tornam
fácil o trânsito do líder, fazendo-o aproximar-se de todos sempre dentro de um
ambiente de confiança. Na presença do líder as pessoas se sentem à vontade,
seguras.
O líder sabe a hora e a forma certa de repreender. Ele não humilha, nem
expõe as pessoas ao ridículo, mas mostra a elas o que poderia ter sido feito
melhor para o resultado que o grupo se propunha atingir.
Pode até haver líderes que ocupam uma posição de chefia no grupo.
Mas nem todo chefe é um líder de verdade. Para saber se um chefe é líder,
basta avaliar o comportamento do grupo na sua ausência. Se quando vira as
costas, as máscaras caem e o comportamento das pessoas muda, é porque
ele mais manda do que lidera. É muito provável que controle sua equipe mais
pelo medo do que pelo respeito. Mas, se mesmo quando o chefe sai, o
ambiente de respeito permanece para quem fica, aí sim temos um líder de
verdade.
1.4Qual o papel do líder
O líder pode e deve ser o precursor de uma nova mentalidade. Ele deve
participar ativa e continuamente no seu ambiente de trabalho, buscando
provocar situações que propiciem a inovação, ao aperfeiçoamento, ao
aprendizado organizacional, antecipando-se as possíveis mudanças.
O líder deve buscar pelos melhores talentos, isso é uma visão estratégica e
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deve ter atitude para lidar com um mundo organizado em rede, com mais
espaço para que cada um possa exercer os mais diferentes papéis, ora como
consumidores, clientes e cidadãos, ora como profissionais que buscam sentido
e satisfação no trabalho.
Deve ter a consciência que não adianta colocar meta absurda, é necessário
que as metas sejam matematicamente plausíveis.
Para qualquer jogo que se faz, há riscos, mas o líder tem que saber correr
riscos. É preciso que tenha objetividade, ser claro, transparente com as
pessoas. Não prometa o que não possa cumprir.
Para ser líder tem seu preço pois muitas vezes é necessário saber lidar
com criticas; solidão; rejeição; risco de fracasso; sacrifício de interesses
pessoais; tomar decisões pelos outros; ir contra a opinião pública; estudar,
pensar e trabalhar.
Os inimigos da liderança são: desanimo, orgulho, inveja, preguiça,
popularidade,
espírito
de
infalibilidade,
falta
de
confiança,
falta
de
conhecimento.
Por isso, a importância do planejamento estratégico. Não basta a teoria,
tem que ter força de vontade para colocar em prática. Hoje a busca pelo
sucesso no mercado, faz com que a competitividade seja alta, pois quando isso
não ocorre a empresa morre no mercado. É necessário que o líder tenha esta
visão empreendedora, para chegar ao sucesso.
O líder deve embutir na sua equipe o sentimento de que a
competitividade não é uma coisa ruim, mas uma visão do futuro, e que quem
não tiver esta visão não terá sucesso profissional.
1.5 - Impactos da má liderança
O líder deve ter feeling (percepção) apurado para trabalhar com
Gestão de Pessoas, somente assim ele poderá identificar o que sua equipe
necessita. Quando isto não acontece gera diversos problemas, tais como:
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- Deve saber lidar com talentos, nem todo líder sabe lidar com talentos, e se
isso não ocorre ele pode perder um colaborador importante em sua equipe. Daí
a importância na captação e\ou retenção de talentos;
- A má liderança pode gerar um grande número de turnover (é a alta
rotatividade de empregados numa empresa);
- As doenças relacionadas ao trabalho, a qual chamamos de doenças
ocupacionais, tais como: LER (lesão por esforço repetitivo, estresse, ...);
- Absenteísmo – que é a falta ao trabalho, pode ser pela desmotivação do
empregado, ou por problema de saúde devido às doenças ocupacionais;
- Quando não existe uma boa relação interpessoal, pode gerar o absenteísmo ;
- A ausência de feedback também pode deixar claro a má liderança.
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CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO
Neste capítulo falaremos da motivação. Motivação (do Latim movere,
mover) designa em psicologia, em etologia e em outras ciências humanas a
condição do organismo que influencia a direção (orientação para um objetivo)
do comportamento. Em outras palavras é o impulso interno que leva à ação.
Assim a principal questão da psicologia da motivação é "por que o indivíduo se
comporta da maneira como ele o faz?". "O estudo da motivação comporta a
busca de princípios (gerais) que nos auxiliem a compreender, por que seres
humanos e animais em determinadas situações específicas escolhem, iniciam
e mantém determinadas ações".
Motivação vem da percepção, e significa fazer uma pessoa ou um grupo
de pessoas, cada qual com suas características de personalidade distintas,
necessidades próprias, trabalhar para atingir os objetivos da organização, e
também seus próprios objetivos.
Motivação é um construto e se refere ao direcionamento momentâneo
do pensamento, da atenção, da ação a um objetivo visto pelo indivíduo como
positivo. Esse direcionamento ativa o comportamento e engloba conceitos tão
diversos como anseio, desejo, vontade, esforço, sonho, esperança entre outros
Motivação é "muito mais do que meras técnicas! Você pode comprar o
tempo de um homem, pode comprar sua presença física em um dado lugar;
pode
até
comprar
um
número
medido
de
movimentos
musculares
especializados por hora ou por dia, mas não pode comprar o seu entusiasmo
25
para o trabalho. Não é possível comprar iniciativa, não pode comprar lealdade,
não pode comprar a dedicação de corações, mentes e almas. Você precisa
ganhar estas coisas."
Segundo Vergas (Apud Fiorelli, 2004) “motivação é uma força uma
energia que impulsiona na direção de alguma coisa e que nasce de nossas
necessidades interiores”.
Segundo Chiavenato (1989), o comportamento não é espontâneo, nem
isento de finalidade: sempre haverá algum motivo implícito ou explícito. Para
ele, a motivação depende de três variáveis: estímulo, necessidade e objetivo.
2.1 – Teorias da Motivação
As primeiras teorias da motivação consideram a ação humana como
movida por forças interiores que desencadeiam reações automáticas (instintos)
ou que geram uma tensão interna que precisa ser descarregada (pulsões). Na
psicologia as teorias sobre os instintos, como a de McDougall, têm sobretudo
um significado histórico. Essa teoria é sobretudo interessante por sugerir uma
ligação entre instintos, emoções e motivação.
Um outra teoria menos conhecida é a do comportamentalista Clark L.
Hull. O comportamentalismo dedicou-se ao estudo dos processos elementares
de aprendizagem (condicionamento), ou seja, de como, com o auxílio de
reforços e punições, um indivíduo é capaz de aprender determinado
comportamento, o que chamamos de condicionamento operante. O problema é
que o condicionamento operante não é capaz de exlicar o que move, ou que
leva o indivíduo a realizar o ato aprendido. Hull propôs que a tendência para
um determinado comportamento é o produto do hábito (ou seja, do
aprendizado por condicionamento) e das pulsões e definiu-as como a parte
motivacional (energética) das necessidades biológicas (fome, cansaço, sede,
etc.). Essas pulsões primárias podem gerar outras pulsões secundárias (ex.
26
medo) através dos processos de condicionamento (pulsões aprendidas). A
teoria de Hull sofreu várias modificações por apresentar muitas limitações e
tem hoje sobretudo um caráter histórico. A importância da teoria de Hull reside,
sobretudo, no fato de ter enfatizado a importância do aprendizado sobre a
motivação.
B. F. Skinner, outro grande expoente do behaviorismo (abordagem da
Psicologia)
propôs
um
modelo
da
motivação
baseado
somente
no
condicionamento, sem recurso ao conceito de pulsão. Para ele, a frequência de
um
comportamento
é
determinada
por
suas
consequências:
um
comportamento que traz consequências positivas será repetido com mais
frequência e outro que traz consequências negativas será mostrado mais
raramente, ou não será mais repetido. Apesar de o sistema de Skinner ser
empiricamente comprovado e ser amplamente utilizado em pedagogia e
psicoterapia, ele apresenta o problema de não conseguir explicar toda a gama
do comportamento humano e desprezar completamente a parte emocionalcognitiva da mente humana.
Henry Murray descreveu dois tipos de necessidades: as necessidades
primárias, as necessidades fisiológicas, e as secundárias, aprendidas no
decorrer da vida, de acordo com estruturas físicas, sociais e culturais do
ambiente. As necessidades secundárias são definidas apenas pelo fim a que
elas se direcionam e não por características superficiais do comportamento
observável. Correspondente às necessidades, que são internas, Murray postula
a existência de uma pressão do lado do ambiente ou da situação: é a atração
ou
repulsa
geradas
pelo
ambiente
no
indivíduo.
De
uma
maneira
fenomenológica ele diferencia dois tipos de pressão: a pressão alfa é a
exercida objetivamente pela situação, pressão beta é a exercida pela situação
tal qual o indivíduo a percebe. Por dar às necessidades secundárias (muitas
vezes chamadas de motivos) um caráter diposicional, a teoria de Murray faz
ponte entre a psicologia da personalidade e a motivação.
27
De acordo com Abraham Maslow, psicólogo humanista, o qual propôs
uma classificação diferente das necessidades. Para ele há cinco tipos de
necessidades: necessidades fisiológicas, necessidades de segurança íntima
(física e psíquica), necessidades de amor e relacionamentos (participação), as
necessidades de estima (autoconfiança) e necessidades de autorrealização.
Essa nova classificação permitiu uma nova visão sobre o comportamento
humano, que não busca apenas saciar necessidades físicas, mas crescer e se
desenvolver. Esta ‘e uma das teorias mais utilizadas. Para ele as diversas
necessidades podem ser separadas em categorias hierarquizadas. Para
motivar uma pessoa, você deve identificar qual é a categoria mais baixa na
qual ela tem uma necessidade, e suprir esta necessidades antes de pensar em
outras em categorias mais altas.
Estas categorias são normalmente apresentadas na forma de uma
pirâmide:
28
Necessidades Fisiológicas: São relacionadas às necessidades do
organismo, e são a principal prioridade do ser humano. Entre elas estão
respirar e se alimentar. Sem estas necessidades supridas, as pessoas sentirão
dor e desconforto e ficarão doentes.
Necessidades de Segurança: Envolve a estabilidade básica que o ser
humano deseja ter. Por exemplo, segurança física (contra a violência),
segurança de recursos financeiros, segurança da família e de saúde.
Necessidades Sociais: Com as duas primeiras categorias supridas,
passa-se a ter necessidades relacionadas à atividade social, como amizades,
aceitação social, suporte familiar e amor.
Necessidades de Status e Estima: Todos gostam de ser respeitados e
bem vistos. Este é o passo seguinte na hierarquia de necessidades: ser
reconhecido como uma pessoa competente e respeitada. Em alguns casos
leva a exageros como arrogância e complexo de superioridade.
Necessidade de Auto Realização: É uma necessidade instintiva do ser
humano. Todos gostam de sentir que estão fazendo o melhor com suas
habilidades e superando desafios. As pessoas neste nível de necessidades
gostam de resolver problemas, possuem um senso de moralidade e gostam de
ajudar aos outros. Suprir esta necessidade equivale a atingir o mais alto
potencial da pessoa.
O líder que conhece bem sua equipe saberá identificar quais são as
necessidades de cada um e poderá aplicar os meios de motivação adequados.
Por exemplo, se uma pessoa está passando por grandes dificuldades
financeiras e a estabilidade de sua família está em risco, não adianta tentar
motivá-lo dizendo que seu caso de sucesso será publicado no jornal da
empresa.
Da mesma forma, um profissional que está no auge de sua carreira e em
alta evidência na organização não se entusiasmará muito com a idéia de uma
29
pequena mudança em seu plano de saúde que envolva alguns benefícios
adicionais.
O gerente de projeto tem a responsabilidade de fazer um planejamento
adequado dos recursos humanos no projeto. Isto envolve desde identificar os
que podem trazer os melhores resultados para o projeto, conhecer a realidade
de cada um e encontrar as formas corretas de motivá-los para a obtenção de
resultados.
2.2 – Fatores Motivacionais
Partimos da premissa de que podemos nos utilizar de algumas formas,
ou táticas para motivar uma pessoa. A motivação está diretamente ligada as
necessidades do ser humano, e o desejo de todos é chegar a auto-realização,
e para isso é necessário a satisfação do indivíduo.
Num ambiente organizacional o líder deve ter a percepção de que
trabalha com pessoas, e que o que satisfaz um, nem sempre satisfará o outro.
É necessário que tenha feeling para conseguir detectar o que fará com que o
seu colaborador sinta-se motivado, e que trabalhe satisfeito, na busca por
resultados e para atingir as metas.
Existem
alguns
fatores
motivacionais,
como
exemplificados
por
Chiavenato (1989):
- Responsabilidade e realização pessoal – diminuir alguns controles, mas
manter a obrigatoriedade do indivíduo na prestação de contas;
- Responsabilidade e reconhecimento - aumentar a obrigatoriedade de cada
empregado prestar contas de seu próprio trabalho;
- Responsabilidade, realização e reconhecimento – conceder mais autoridade a
um empregado em sua atividade, liberdade no cargo;
- Desenvolvimento e aprendizagem – acrescentar tarefas novas e mais difíceis,
não executadas anteriormente.
30
Atualmente a Gestão de Pessoas nas empresas se preocupam com a
questão da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Este termo está sendo muito
usado hoje em dia, afinal detectaram o quão importante é estarmos falando do
bem-estar dos funcionários no ambiente de trabalho (e isto está ligado a
satisfação, infra-estrutura, legislação como os benefícios, ...). Alguns pontos
importantes na realização de algumas destas necessidades são: ergonomia,
higiene e segurança, entre outros.
A Ergonomia cuida das boas condições para que o colaborador trabalhe,
como: boa iluminação, mesas e cadeiras adequadas e confortáveis, boa
temperatura, etc). Quando não há boas condições para que o empregado
trabalhe de uma forma onde haja cuidado com si, isso pode ocasionar
problemas em sua saúde física, e/ou mental gerando problemas ocasionando a
desmotivação e quem sabe gerar absenteísmo. Por isso, a importância do
cuidado físico com o indivíduo. Por exemplo: um atendente de telemarketing
deve ter cuidado com a postura, com os movimentos para que ao venha sofrer
com uma tendinite, como um método para diminuir esta situação, algumas
empresas já incluíram a Ginástica Laboral.
A Higiene e a Segurança no trabalho estão interligadas com a Qualidade
de Vida, mais um fator que é motivacional, pois lida com a saúde do
trabalhador,
como por exemplo:
a
temperatura
do
ar
condicionado,
equipamento de segurança (EPIs), tapetes deslizantes, a própria ergonomia).
Uma das formas para manter e recompensar pessoas está em
desenvolvê-las usando, por exemplo, treinamentos específicos na área de
atuação, remuneração, benefícios, ...
A remuneração tem relação com o comportamento social e psicológico
dos funcionários. O salário e benefício garantem a “pirâmide de Maslow” pois
satisfazem uma das etapas da pirâmide.
O reconhecimento também é uma das formas que podemos utilizar para
fazer com que o funcionário se motive, o elogio sempre é muito importante,
pois o empregado se sente visto, observado, e importante.
Já quanto a patrocínio Poe não dar certo, pois não motiva ninguém, o
31
que motiva é o brinde que o patrocinador disponibiliza, por exemplo.
Podemos trabalhar com incentivos como alguns benefícios que podem
favorecer a motivação do colaborador, tais como:
- PLR (Participação de Lucros da empresa);
- Premiação, como por exemplo viagem;
- Cursos de aperfeiçoamento;
- Aniversariante do mês;
- Concurso interno;
- Elogios;
- Encontro para integração da equipe;
- Bom feedback.
É importante frisar que o Vale Transporte não é benefício, mas sim uma
obrigação da empresa; e quanto ao Vale Refeição a partir de um número de
empregados também vira obrigação, mas a empresa pode escolher entre o
vale refeição ou fornecer um refeitório com alimentação aos seus funcionários.
O Recrutamento Interno também é um fator importante para motivar os
seus colaboradores, desde que seu processo seletivo seja transparente, caso
isso não ocorra poderá ter o efeito contrário, gerado a desmotivação, causando
dúvidas quanto à imparcialidade da seleção e gerando a insatisfação no
empregado.
Para motivar é preciso:
- Estabelecer uma atmosfera amigável;
- Apreciar as qualidades pessoais;
- Conhecer as capacidades individuais;
- Usar as pessoas como exemplos positivos;
- Dar a cada pessoas os seus devidos créditos;
- Apreciar o trabalho realizado.
2.3 – Como a motivação interfere para o alcance de resultados
32
Como já foi dito no capítulo anterior, na teoria de Maslow, o sujeito
satisfeito terá seu desempenho muito maior, se dedicará com mais afinco e
terá prazer em obter melhores resultados nas realizações com êxito das metas
que lhe foram atribuídas.
Por isso, a necessidade de que as metas
implantadas sejam possíveis de realizar, afinal quando colocam metas
absurdas, onde todos sabem que não conseguirão atingi-las terá um efeito
desmotivador.
O colaborador tem o desejo de “bater” as metas, e fará de tudo que
estiver ao se alcance para conseguir, afinal ele está comprometido com o que
lhe foi proposto.
O comprometimento de cada um, é fundamental para que a equipe
entenda o que lhe foi proposto, se sinta parte da equipe e tenha o desejo de
realizar o que lhe foi proposto, fazendo com que sejam atingidas, e assim os
resultados desejados sejam obtidos.
Pessoas motivadas melhoram o ambiente a sua volta, trabalham melhor
em equipe, tem prazer no que estão fazendo e com um objetivo préestabelecido, e com o qual se comprometeram.
A motivação é primordial para que o empregado tenha prazer em se
dedicar, em buscar, e mostrar seu potencial, por isso a importância de que
cada Gestor saiba valorizar, mostrar que ele foi visto, que é uma peça
importante na equipe a qual pertence, e recompensar da forma que for
possível, o seu colaborador, seja com elogio ou prêmio, por exemplo. Afinal,
isto é uma visão estratégica.
A satisfação e o entendimento sempre farão com que as pessoas se
dediquem mais a uma causa, a valorização mostrará o quão importante você
foi para o êxito adquirido. Ver que seu esforço não foi em vão, que ele foi visto,
nada mais é do que um estímulo para que te motive mais a cada tarefa, a cada
meta, onde terá como apresentar resultados cada vez melhores. Não deixa de
ser um condicionamento, quanto mais valorizado for, mais terá o desejo de
mostrar e permanecer nesta posição.
33
CAPÍTULO III
FORMANDO EQUIPES: LIDERANDO PESSOAS
BUSCANDO OS MELHORES RESULTADOS
Atualmente nos preocupamos em formar uma equipe competente para
que possamos assim atingir os melhores resultados. É muito importante para
que consigamos obter os melhores resultados que esta equipe esteja motivada
e para isso o líder deve ter sua percepção apurada, buscando motivar a
equipe, pois assim conseguirá obter os melhores resultados.
Uma das ferramentas para o desenvolvimento de líderes é o coaching.
Segue abaixo sua definição.
3.1- Coach, ferramenta para desenvolver liderados
Coaching (Coach, língua inglesa; coche Francês, kutche Alemão, kocsi
Húngaro), Kócs é uma cidade húngara onde a palavra foi utilizada pela primeira
vez para designar "carruagem de quatro rodas". Gíria de origem universitária
norte-americana para designar "tutor particular" que prepara o aluno para um
exame de uma determinada matéria. Instrutor ou treinador de atletas, atores ou
cantores. (www.wikipedia.com.br)
Coaching é um processo, com início, meio e fim,
e é definido em
comum acordo entre o profissional (coach) e o cliente (coachee ) de acordo
com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apóia o seu cliente na busca
de realizar metas de curto, médio e longo prazo, através da identificação e uso
das próprias competências desenvolvidas, como também do reconhecimento e
superação de suas fragilidades. (Wikipédia, 2010)
Os coaches não desenvolvem pessoas, apenas dão condições para que
elas se auto desenvolvam. Raramente você terá tempo para se envolver com
cada aspecto do desenvolvimento. E raramente você terá todas as
34
informações, habilidades e a sabedoria de que alguém pode precisar para
garantir seu desenvolvimento. Felizmente, não há necessidade de ser perfeito
para ser um coach efetivo. Pelo contrário, entenda seu papel como um
catalisador do desenvolvimento.
É um processo contínuo, não uma conversa eventual ou um
acontecimento isolado. O líder coaching pode ser comparar com um maestro,
que em alguns momentos trabalha com apenas com um integrante, em outros
orienta todos à distância e, em outros, corta os vínculos para que possam se
desenvolver em áreas completamente fora do seu escopo. Você as leva a
aprender e a treinar regularmente, ajuda-as a canalizar sua paixão pela
aprendizagem para as melhores oportunidades e harmonizar a participação
delas e dos demais integrantes da organização.
O coach (treinador, numa tradução à letra) atua encorajando e/ou
motivando o seu cliente, visando a satisfação de objetivos definidos por ambos,
ele procura transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas
capacidades profissionais ou pessoais, considerando idéias como a de que o
simples fato de compartilhar pensamentos/idéias que estão soltos e poder
organizá-los, transformando em uma meta desafiante com um Plano de Ações
pode levar a concretizar antigos sonhos, e realização de metas.
Seu trabalho inicia-se normalmente pela definição dos objetivos traçados
pelo cliente, que podem abranger áreas tão diversas como a motivação de
equipes, a gestão do tempo, o trabalho em equipe, o relacionamento
interpessoal e outras. Essas questões ou temas podem ser de origem pessoal
ou profissional, carreira, equipe, enfim, que contribuam para o aprimoramento e
desenvolvimento de um ou mais clientes.
Depois de estabelecer a meta, antes do Plano de Ações é elaborada
uma análise do que contribui ou impede o alcance desta meta, ou por parte do
cliente, ou quem sabe do cenário em que está inserido. Nesta fase valores e
crenças serão confrontados com a meta e se há congruência entre eles. O
coach avaliará as forças e fraquezas do seu cliente comparando aos objetivos
35
visados e ao meio em que este atua, e definirá um plano que permita alcançar
os resultados desejados. Com estas informações, se facilita a definição das
fases do Plano de ações, com evidências claras para que seja atingido, prazo
determinado, recursos necessários e o comprometimento do próprio cliente,
frente ao desafio factível.
O tempo de duração para o processo em geral, gira em torno de
aproximadamente, de 3 a 4 meses, dependendo do caso e da resposta de
cada indivíduo, podendo atingir resultados significativos através de sessões de
uma hora, que podem ser presenciais ou não, dependerá da disponibilidade do
cliente e a técnica utilizada pelo profissional. Há co-responsabilidade no
processo de coaching, enquanto o resultado é de responsabilidade do cliente.
Os resultados são percebidos pelo próprio cliente, como também por pessoas
que fazem parte do círculo de convivência.
É uma abordagem de desenvolvimento humano e profissional que tem
como objetivo auxiliar os profissionais de qualquer área de atuação a
maximizar seus resultados com base na otimização de seus próprios recursos
técnicos e emocionais.
É com base no desenvolvimento de competências técnicas e
emocionais, que o coach atua como um "olho externo" para seu cliente.
Apoiando-o em seu autoconhecimento através de um ângulo novo de visão,
afinal quando estamos “de fora”, enxergamos melhor, temos uma visão
periférica de todo o processo.
O
coaching pode funcionar como uma forma de estímulo e
acompanhamento
há
longo
prazo
adaptada
às
necessidades
de
desenvolvimento pessoal. Acompanhamento profissional de pessoas em
diferentes profissões e contextos. Contribuição para a configuração de
sistemas de trabalho e de instrução.
36
É uma medida inovadora do desenvolvimento de recursos humanos e
um instrumento para desenvolver a capacidade de aprendizagem de uma
empresa.
Trabalhar um a um. Parte do coaching é direto e pessoal. Ofereça
feedback imediato para que descubram por si mesmos, desafie as pessoas os
riscos apropriados e ofereça encorajamento quando enfrentarem contratempos
e obstáculos, em suma demonstre a pessoa segurança e confiança.
Orientar as pessoas para que aprendam por si mesmo. Forneça as
armas para que se tornem desbravadoras do próprio desenvolvimento. Ensineas a extrair as lições certas de suas experiências, a encontrar outras pessoas
que possam ajudá-las e a obter seu próprio feedback e informações.
Orquestrar recursos e oportunidades de aprendizagem. Você não
apenas instrumentaliza as pessoas para o aprendizado, mas também intervém
junto a outras pessoas em seu favor. Cultive um ambiente que dê suporte à
exposição inteligente aos riscos, encontre quem possa ensiná-las ou guiá-las,
derrube barreiras que inibam a aprendizagem continua e abra as portas a
novas experiências às quais seus colaboradores não teriam acesso sem a sua
ajuda.
Segundo Wikipédia (2010), segue uma relação com os diferentes tipos
de coaching:
- Coaching Executivo: Visa a capacitar executivos na sua performance e
excelência pessoal e nos negócios. Assiste o executivo na identificação de
metas, valores, missão e propósito da empresa no mercado. Também trabalha
a clareza da sua missão pessoal e empresarial, objetivando o equilíbrio dos
propósitos da empresa, de suas necessidades humanas e dos diferentes
papeis vividos na empresa, na família e na sociedade.
- Coaching Pessoal ou Coaching de Vida (Life Coaching): Objetiva a
capacitação das pessoas na sua auto-realização, pelo alcance de suas metas,
37
alinhando-as para uma vida equilibrada com seus valores, missão e propósito
de vida. A meta a ser trabalhada pode estar em qualquer área da vida da
pessoa, como saúde, relacionamentos, espiritualidade, finanças, carreira,
administração do tempo, família, etc. O coach vai apoiar o coachee (cliente) na
definição da meta, na estratégia para alcançar os resultados almejados e
também na superação dos desafios que aparecerem ao longo do caminho.
Durante o processo de coaching, o foco é no presente e no futuro, e o
profissional trabalhará para manter o coachee em ação para que, ao final, ele
realize o que se propôs. Atualmente existem vários nichos de coaching
pessoal, entre eles: Coaching de Casamento (ou de noivas), Coaching para
Emagrecimento, Coaching para Jovens, Coaching Financeiro, e afins.
- Coaching de Performance: O Coaching de Performance - ou Coaching do
Desempenho - tem o objetivo de destravar as habilidades naturais dos
profissionais. É um processo em que uma pessoa ajuda a outra a
desempenhar, a aprender e a atingir objetivos e metas pelo auto-conhecimento
e
conscientização
sobre
a
própria
responsabilidade
no
crescimento
profissional. Atinge seus objetivos ao identificar os bloqueios internos e ao
removê-los para a obtenção de resultados. É descobrir a perspectiva e as
necessidades da equipe pelo questionamento profundo em que eles
identifiquem e removam obstáculos de desempenho. O Coaching de
Performance é a atitude mais importante do gestor para aumentar a
produtividade e atingir metas pois é implementar a estratégia: missão, visão,
valores, metas, produtos e pessoas. O Coaching de Performance é uma
metodologia com resultados tangíveis e mensuráveis, e normalmente
implementado em equipes de vendas e serviços. O Retorno sobre o
Investimento (ROI) de um projeto desses reflete no desempenho no curto
prazo, normalmente em 3 ou 6 meses.
O coaching é o processo de equipar as pessoas com as ferramentas, o
conhecimento e as oportunidades de que precisam para se desenvolver e se
tornar mais efetivas e eficazes, treinar no intuito de instruir a carreira
profissional.
38
3.2- Técnicas para a equipe estar participativa
Na verdade um bom líder deverá se utilizar de técnicas para fazer com
que seu colaborador se motive, afinal não se motiva ninguém, isso dependerá
da pessoa em questão. Por isso a necessidade da percepção aguçada para
motivar alguém.
Nós podemos nos utilizar de técnicas para satisfazer o colaborador, isto
é, a partir do momento que lançarmos um estímulo que seja compatível com a
necessidade do indivíduo, fará com que se motive.
Importante deixar claro, que a motivação dos colaboradores cada vez
mais refere-se a uma questão pessoal ou situacional, não devendo ser tratada
de uma forma generalizada. Precisaremos ter este feelling para sabermos que
tipos de técnicas vamos usar com o indivíduo.
Algumas técnicas para tornar a equipe mais participativa:
- Reuniões com a participação dos colaboradores;
- A comunicação, ouvir os funcionários;
- O feedback para que saibam o que o líder pensa dele;
- Elogios, pois estimulam e os tornam mais confiantes, valorize o
trabalho do empregado;
- O reconhecimento, deixar claro que são importantes;
- Dar-lhes um oportunidade, confiando em seu potencial;
- Promova treinamentos, para que tenha uma oportunidade de
crescimento;
- Recompense sempre que possível, nem todos se prendem ao fator
financeiro;
- Faça com que tenham um ambiente agradável;
3.3 – Como liderar conflitos
O líder deve ter técnicas para o gerenciamento de conflitos, deve ter a
consciência ou o conhecimento de quando deve ignorar, lavar as mãos, tentar
39
negociar, pedir o comprometimento, e até mesmo usar a força se preciso. Para
isto, deve ser firme, e ter frieza para que fique claro o comportamento que
deverá utilizar e em que momento.
Importante
não
tomar
partido,
devemos
ser
imparciais,
assim
conseguiremos chegar a conclusão do melhor a ser feito, nesse momento é
preciso ser racional, e não se deixar envolver com o que está sendo dito, e se
prender aos fatos.
A comunicação é o fator primordial neste momento, saber ouvir é muito
importante, se desprendendo de qualquer julgamento, ou preconceito.
É preciso mostrar que é um líder firme, que passe segurança a equipe,
deve ter a confiança de tudo será resolvido da melhor forma, por isso a clareza
e a transparência são primordiais em qualquer relação de conflito.
Em primeiro lugar não deveremos interferir, só haverá esta necessidade
caso a equipe, ou os colaboradores que apresentarem algum conflito não
conseguirem chegar a uma conclusão, se isso não ocorrer deveremos “tomar
as rédeas”, ou seja, o controle da situação seja com uma simples conversa ou
sendo enérgico se necessário.
3.4 – Como Identificar a Satisfação da Equipe
Uma das formas para identificarmos o satisfação da equipe está em
utilizarmos como por exemplo uma das ferramentas usadas pela Gestão de
Pessoas, a PCO, Pesquisa de Clima Organizacional.
A Pesquisa de Clima Organizacional é uma das mais importantes
ferramentas para Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos
Humanos.
O objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional é mensurar o nível de
satisfação dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente
organizacional e a maneira como as pessoas interagem uma com as outras.
O resultado final da Pesquisa de Clima Organizacional deve apresentar
40
as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria
e a elaboração de um plano de ações.
Após a realização da pesquisa e o levantamento dos resultados obtidos,
poderemos detectar o nível de satisfação dos empregados. Quando for
detectado que não há satisfação, o líder deverá, imediatamente, lançar um
plano de ação , para corrigir este ponto, o qual é importantíssimo para que o
sentimento de desmotivação não alimente mais a equipe.
Segue abaixo algumas frases para reflexão:
- O mundo e hoje é extremamente tenso. É preciso relaxar, tirar férias. Os
problemas não passarão com a sua ansiedade. Eles só irão piorar. Saiba
relaxar.
- Tem gente que só consegue ver defeitos, erros. Essas pessoas precisam ser
treinadas novamente para ver o lado bom do mundo. Precisam mudar
enquanto é tempo. Pare de reclamar.
- Imaginar-se vencendo todos os obstáculos durante a caminhada profissional
é ingrediente fundamental para o sucesso. Sonhe alto.
- Chefes que fazem escândalos a cada erro que descobrem, jamais terão como
funcionários pessoas pró-ativas. Permita o erro.
- Nada é mais fora de moda do que chegar atrasado aos compromissos
marcados e nada é mais impeditivo para o sucesso do que não cumprir os
prazos prometidos. Cumpra horários e prazos.
- O desenvolvimento e aprendizagem ocorrem muito mais através da análise
de nossos erros do que pelo louvor de seus acertos. É preciso ter coragem de
errar. Só não erra quem não faz.
- Quem não investe em si perde o direito de reclamar dos outros não investirem
em sua pessoa. A primeira pessoa que deve investir em nós somos nó
próprios. Invista em você.
- Só ouvindo atentamente o que seus subordinados têm a dizer é que você,
como executivo, poderá tomar decisões cada vez mais acertadas. Motivar é
ouvir.
41
- Hoje no mundo empresarial não é mais o maior que vencerá o menor, mas
sim, o mais rápido é que vencerá o mais lento. Decida com rapidez.
- A arrogância de achar que sabe tudo, que é “o bom”, que não precisa acatar
críticas, não tem mais vez. Cuidado! A arrogância é o começo do fim de uma
pessoa e da empresa. Pratique a humildade. Acabe com a arrogância.
- Administrar de portas abertas não significa apenas permitir que as pessoas
adentrem à sua sala. Significa abrir a mente e o coração aos seus
subordinados. Seja acessível.
- A verdade é que quanto mais você der crédito aos seus subordinados, mas
eles lhe trarão novas idéias. Não tome para si um crédito que não lhe pertence.
Dê crédito para quem realmente merece.
42
CONCLUSÃO
Numa organização devemos ter como princípio para qualquer tomada de
decisão qual a cultura organizacional da empresa. A cultura organizacional
nada mais é do que os hábitos, os costumes, normas, regras, e o modo de ser
de uma organização.
A sua política também é importante, através dela saberemos quais não
os princípios quem permeiam a atitude administrativa de uma empresa.
Outro ponto importante é saber a missão e a visão da empresa, ou seja
qual a razão de ser e onde a empresa quer chegar, todos esses pontos juntos
serão alguns dos fatores que lhe esclarecerão como é a empresa, e como agir,
ou seja como você como líder deverá agir. E é através desta premissa que
muitos entre a empresa e a forma de liderar de seu líder, tudo deve ser
compatível. Por exemplo: no caso de uma empresa muito rígida, onde tem uma
cultura organizacional, uma política rígida, não dará certo com o líder
democrático. Pois sua atitude está em impor, e não em orientar. Vem daí a
necessidade da liderança estar compatível com “quem é a empresa”.
No cenário atual temos uma competição muito grande, a globalização
mudou a visão das pessoas e das empresas, tornando-as competitivas, e
buscando a qualidade dos seus serviços e hoje com o fato da responsabilidade
social, e qualidade de vida, fizeram que voltassem seus olhares para a parte
interessada que não são apenas seus clientes, ma sim os seus funcionários.
Um líder preparado saberá identificar as necessidades e o plano de ação para
esta questão.
Motivar é entender o que você quer, é ajudar a chegar nesse caminho.
Se você estiver na zona de conforto nunca vai se motivar. O líder tem que estar
sempre motivado. Ninguém motiva ninguém! Só eu me motivo! O líder dará o
estimulo para lhe motivar, mas dependerá do colaborador. O líder estimula,
usando técnicas para motivar, assim é possível que consiga.
Concluo que não existe apenas um único, tipo certo ou ideal de
liderança a ser seguido. Uma característica importante para o líder, é ter
43
percepção apurada, até mesmo para que identifique de que forma irá agir em
determinada situação, seja com rigidez ou não, por exemplo. Por tanto, é de
fundamental importância que para ser um bom líder é necessário enxergar os
colaborados como pessoas, vem daí, a grande importância em Gestão de
Pessoas na atualidade, afinal pessoas motivadas e satisfeitas, num ambiente
de trabalho agradável trabalham melhor, e o líder é o facilitador para que isto
ocorra, visando o bem-estar de sua equipe.
44
BIBLIOGRAFIA
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Organizacional. São Paulo: Atlas, 2006
BARTLEET, Christopher & GOSHAL, Sumantra. Novas Formas de Gerências.
São Paulo: Atlas, 1997
BERGAMIN, Cecília W. & CODA,
Organizacional. São Paulo: Atlas, 1997
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Psicodinâmica
da
Vida
BOWDITCH, James L. & BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento
Organizacional. Título Original "A Primer on Organization Behavior". São Paulo
- Editora Pioneira, 1992
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Revista RHnews. ABRH-RJ. O Essencial é Visível aos Olhos. Rio de Janeiro,
Maio/Junho de 2010
46
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPÍTULO I
LIDERANÇA
10
1.1 – Tipos de Liderança
12
1.1.1 - Liderança Autocrática
13
1.1.2 - Liderança Democrática
14
1.1.3 - Liderança Paternalista
15
1.1.4 - Liderança Liberal
15
1.1.5 - Liderança Situacional
16
1.2 – Competências e Habilidades do Líder
17
1.3 – Diferença entre Chefia e Liderança
20
1.4 – Qual o Papel do Líder
21
1.5 – Impactos da Má Liderança
23
CAPÍTULO II
MOTIVAÇÃO
24
2.1 - Teorias da Motivação
25
2.2 – Fatores Motivacionais
29
2.3 - Como a motivação interfere no alcance de
31
resultados
CAPÍTULO III
47
COMO LIDERAR MOTIVANDO PESSOAS, BUSCANDO
33
OS MELHORES RESULTADOS
3.1 – COACH: Ferramenta para desenvolver liderados
33
3.2 – Técnicas para equipe estar participativa
38
3.3 – Como Liderar Conflitos
38
3.4 – Como Identificar a Satisfação da Equipe
39
CONCLUSÃO
42
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
44
ÍNDICE
46
48