ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS – EAD MÓDULO XIV – PLANOS DE CARREIRA Nosso estudo será voltado para os vários tipos de carreira, os pré­requisitos para a implementação de um plano de carreira, as estruturas de carreira e as tendências atuais no planejamento de carreira. Segundo Pontes (2004, p. 283) ao delinear um plano de carreiras, pelo menos duas estruturas são possíveis, ou seja, uma através de cargos compondo trajetórias de carreiras e outra estrutura através de segmentos de carreira, onde o enfoque principal é o indivíduo. A estrutura através de cargos origina­se a partir do plano de cargos e salários, onde o colaborador tem ascensão profissional de acordo com o crescente exercício de cargos, conforme organograma hierárquico da organização. Temos como exemplo os cargos de auxiliar de recursos humanos, analista de recursos humanos, gerente de recursos humanos. Uma limitação dessa estrutura ocorre porque o colaborador permanece um longo período de tempo em cargos iniciais, ou seja, mais baixos para conseguir ocupar cargos de nível mais elevado. Conseqüentemente, ocorre uma demora substancial no crescimento profissional do colaborador no decorrer dos anos. De acordo com a estrutura em segmentos de carreiras, o cargo é sinalizado de forma mais ampla, onde o que é relevante não é o cargo ocupado pelo colaborador, e sim, a capacitação do mesmo. É prioritário que essa estrutura comporte o maior número de níveis possíveis, com o intuito do colaborador poder se desenvolver profissionalmente. Temos como exemplo a função de arquiteto – níveis I, II, III, IV, V, VI, VII. Conforme Pontes (2004, p.286) a definição dos níveis do segmento de carreira, calcado na competência, leva em consideração inúmeros fatores, tais como: escolaridade, experiência, conhecimentos específicos e habilidades. Devemos compreender que a estrutura acima mencionada está mais condizente com as estratégias organizacionais atuais no mercado, através da produtividade, da flexibilidade e da qualidade dos produtos e serviços. A diferença mais marcante entre as estruturas através de cargos e através de segmentos de carreiras é que, a primeira prioriza a atividade como fator preponderante e a segunda estrutura enfatiza a capacidade do colaborador de realizar suas tarefas através de sua competência. Segue abaixo alguns pontos importantes na realização de um adequado plano de carreira: . Avaliação constante É primordial que as escolhas do indivíduo sejam questionadas e analisadas, em função do mesmo possui características comportamentais mutáveis em relação aos seus objetivos pessoais e profissionais. . Envolva terceiros no momento de planejar e articular sua carreira
Envolva pessoas experientes que possam auxiliá­lo a definir as ações e elaborar o plano para a consecução dos objetivos. . Procure informações É essencial a busca por informações que gerem subsídios para a tomada de decisão a médio e longo prazo. . Tenha intuição e ousadia É importante que o colaborador tenha a consciência de assumir riscos, de estar seguro das suas decisões, ou seja, a intuição e a ousadia são pontos­chave para o sucesso de um plano de carreiras. . Tenha comprometimento Se o colaborador não possuir essa característica, se torna muito difícil seguir uma carreira planejada e promissora. Para implementar um plano de carreira, as organizações precisam adequar todas as diretrizes em função da sua realidade, da sua filosofia, da sua missão e da prática do dia­a­dia. Mostraremos alguns pré­requisitos para que o plano de carreira seja eficaz e eficiente. . A empresa precisa possuir regras e normas focadas para o plano de carreira, com o objetivo de formar um pacto de crescimento entre a empresa e os seus colaboradores. . A organização deve possuir formas de gestão voltado para o crescimento de todos, utilizando técnicas de avaliação de desempenho com o intuito de permitir que os colaboradores possam identificar e sinalizar suas potencialidades e a organização ganhar com essa perspectiva. . A empresa deve possuir um sistema de administração de carreiras, ou seja, possuir um plano de cargos e salários estruturado, eqüitativo e justo, com a possibilidade de implantar estruturas mais achatadas e flexíveis, com um organograma hierárquico onde os níveis estejam mais próximos uns dos outros. De acordo com Chiavenato (2006, p. 347) a estrutura de carreira consiste no mapeamento das carreiras com cargos e salários predefinidos, podendo apresentar­ se em três tipos básicos: estruturas em linha, estruturas em rede e estruturas paralelas. As estruturas em linha reconhece o crescimento vertical do colaborador na organização, como por exemplo, aquele que inicia sua carreira como estagiário, para a ser estoquista e, posteriormente para a assumir á área de vendas. Segundo Pontes (2004, p. 291) na estrutura em linha, também chamada de tipo de carreira por linha generalista, propicia o crescimento do profissional através do conhecimento prático em diferentes áreas, promovendo promoções verticais mais lentas e uma maior integração entre as áreas. Nas estruturas em rede o colaborador possui uma escolha limitada nos critérios referentes a posição hierárquica na organização. Nas estruturas paralelas são direcionadas aos colaboradores que tentam alinhar a função técnica e a função de gestão, posicionando essas duas vertentes de forma igualitária. Com isso, ocorre uma maior flexibilidade nessa respectiva estrutura, pois o colaborador pode optar por dois caminhos: permanecer na área técnica ou migrar
para a gestão organizacional, através de um cargo de liderança. Temos como exemplo: Vertente técnica: auxiliar de contabilidade – assistente de contabilidade – supervisor de contabilidade – contador. Vertente gerencial: auxiliar de contabilidade – analista contábil – auditor contábil – consultor contábil. Segundo Pontes (2004, p. 287) a estrutura paralela, também conhecida como tipo de carreira de Y, possui a característica flexível, permitindo o deslocamento do profissional de uma linha de carreira para outra, possibilitando um maior número de pessoas no topo da organização sem que, necessariamente, seja aumentada a estrutura organizacional. A principal vantagem nessa estrutura é que o trabalho e as atribuições do especialista é valorizado, satisfazendo, dessa forma, as necessidades individuais da carreira dos colaboradores. Quando as organizações abordam o tema referente ao plano de carreira para os colaboradores, muitos deles duvidam da sua implantação, execução, da sua eficácia e eficiência, pois o tema torna­se desfocado em função de se tornar um sistema obrigatório e inflexível, como se fosse uma simples retribuição salarial pelo esforço dispendido e o tempo gasto pelo colaborador. De acordo com Chiavenato ( 2004, p. 289) para a eficácia de um plano de carreiras é necessário integrá­lo aos demais programas de recursos humanos, como por exemplo, a integração de desempenho, avaliação do potencial, o programa de treinamento, planos de sucessão, dentre outros. É importante deixarmos claro a necessidade de estarmos sempre fazendo adaptações à nossa trajetória, pois o nosso plano de carreira é algo que está constantemente em construção e depende fundamentalmente das suas atitudes. Enfim, a nossa carreira é um momento de escolha onde devemos estar sempre prontos a enfrentar os desafios que nos fazem crescer pessoalmente e profissionalmente.