Ano Lectivo 2009/2010
F
M
H
RECURSOS
HUMANOS
RECRUTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
OBJECTIVOS:
•
•
•
•
•
Definir e esclarecer os vários conceitos
associados à noção de mercado;
Perceber a diferença entre mercado de trabalho
e mercado de RH's;
Analisar as relações que se estabelecem entre a
oferta e a procura;
Definir e esclarecer o conceito de recrutamento;
Identificar as fontes, meios e técnicas de
recrutamento;
7
Recrutamento de recursos humanos
Síntese Teórica
INTRODUÇÃO
inverte-se e a concorrência passa a ser entre
O estudo da função de recrutamento de RH’s é
os que precisam de algo.
feito tentando perceber previamente os três
Ao nível dos recursos humanos existem dois tipos
aspectos importantes que a noção de mercado
de mercados inter-relacionados:
envolve:
1) Mercado de trabalho;
1) uma dimensão do espaço, zona geográfica
2) Mercado de recursos humanos.
ou territorial. Consoante as zonas assim se
O
Mercado
de
Trabalho
depende
comportam os diversos tipos de mercado. O
fundamentalmente das organizações, através das
mercado de trabalho do Algarve é diferente
suas ofertas de emprego em determinadas épocas
do mercado de Trás-os-Montes;
e locais. Quanto maior o número de organizações,
2) uma dimensão de tempo e de época. O
numa dada região, maior o mercado de trabalho e
mesmo mercado pode assumir características
a oportunidade de emprego. O mercado de
particulares conforme as épocas. O mercado
trabalho pode ser segmentado por sectores de
de trabalho de Inverno é diferente do
actividade, por categorias, por tamanhos, ou por
mercado de Verão;
regiões e pode apresentar três situações
3) uma dimensão de oferta e procura. Em
possíveis: a) oferta maior que a procura; b) oferta
cada mercado há sempre a oferta de algo e,
igual à procura; c) oferta menor que a procura.
simultaneamente, a procura de algo. Quando
a oferta é maior que a procura é fácil obter o SITUAÇÕES DO MERCADO DE TRABALHO
São várias as situações que o mercado de
que se deseja, podendo criar-se uma situação
trabalho pode apresentar exercendo cada uma
de concorrência entre os que oferem algo. Se
delas respectivas consequências para as
a procura é maior que a oferta a situação
organizações e candidatos.
Tabela 16: Representação das consequências para as organizações e para os candidatos a empregos numa situação em que a
oferta é maior que a procura
Consequências
Organizações
1. elevados investimentos em recrutamento, sem se conseguir o
número e a qualidade desejadas;
2. critérios de selecção flexíveis e menos rigorosos;
3. investimento em treino e desenvolvimento para compensar falta
de qualidade dos candidatos;
4. melhores ofertas salariais, para atrair candidatos, o que cria
problemas na políta salarial da organização;
5. mais benefícios socias, para atratir candidatos e fixar o pessoal
existente, pois as susbstituições são demoradas e arriscadas;
6. ênfase no recrutamento interno, para fixar as pessoas, e
incrementar os planos de carreiras;
7. concorrência entre organizações que repartem o mesmo
mercado de recursos humanos;
8. os recursos humanos tornam-se recursos escassos,
necessitando de cuidados especiais.
Consequências
Candidatos
1. excesso de vagas e de oportunidades de emprego no mercado
de trabalho;
2. os candidatos podem escolher a organização mais interessante
ao nível do salário, cargo e benefícios;
3. as pessoas são estimuladas a sair das suas organi-zações
tentando melhores oportunidades no mercado de trabalho,
aumentando a rotação de pessoal;
4. paralelamente as pessoas têm mais poder reivindicativo ao nível
dos salários e benefícios sociais, ficam mais indisciplinadas,
atrasam-se e faltam.
Oferta maior que a procura: esta situação,
representada na tabela 16, caracteriza-se por
excesso de ofertas de emprego por parte das
organizações e pela falta de candidatos para o
seu preenchimento;
Oferta equivalente à procura: nesta situação o
aspecto mais evidente é a existência de um
equilíbrio entre o número de ofertas de emprego e
o número de candidatos ou de procura de
empregos.
Oferta menor que a procura: a terceira e
última situação que podemos encontrar
caracteriza-se por pouquíssimas ofertas de
emprego por parte das organizações e excesso de
candidatos para o seu preenchimento, tal como se
pode ver representado na tabela 17.
Tabela 17: Representação das consequências para as organizações e para os candidatos a empregos numa situação em que a
oferta é menor que a procura
Consequências
Organizações
Consequências
Candidatos
1. baixos investimentos em recrutamento, pois a procura é
espontânea por parte dos candidatos;
2. critérios de selecção rígidos e rigorosos para aproveitar os
melhores candidatos;
3. fraco investimento em treino e desenvolvimento pois a
organização recebe candidatos c/ experiência;
4. piores ofertas salariais, relativamente à política salarial da
organização, já que os candidatos mostram-se dispostos a aceitálas;
5. poucos investimentos em benefícios sociais, por não ser
necessário fixar as pessoas;
6. ênfase no recrutamento externo, substituindo recursos humanos
por candidatos com melhor qualificação para melhorar o potencial
humano da organização,
7. não há concorrência entre organizações quanto ao mercado de
recursos humanos;
8. os recursos humanos tornam-se abundantes, não necessitando
de cuidados especiais.
1. escassez de vagas e de oportunidades de emprego no mercado
de trabalho;
2. os candidatos concorrem entre si para as vagas existentes,
apresentando salários mais baixos ou candidatando-se a cargos
inferiores às suas qualificações profissionais;
3. as pessoas pretendem fixar-se nas organizações, com receio do
desemprego;
4. paralelamente as pessoas passam a evitar os atritos dentro da
organização, tornam-se mais disciplinadas e tentam não faltar nem
chegar atrasadas.
SITUAÇÃO DO MERCADO DE RH’S:
O mercado de RH's é caracterizado pelos
seguintes aspectos:
3) constituido por candidatos potenciais,
os quais têm condições para ocupar os
empregos, apesar de não procurarem
essas oportunidades de emprego;
1) constituido pela
população em
condições para trabalhar, isto é, pessoas
empregadas (mercado de RH aplicado) ou
desempregadas (mercado de RH
disponível);
4) como é vasto e complexo pode ser
segmentado em níveis de especialização
(engen-heiros, médicos, advogados,
directores, treinadores, jogadores, etc...).
Pode ainda ser segmentado por regiões
(Porto, Lisboa, Évora, etc...);
2) constituido por candidatos reais que
procuram oportunidades de emprego
independen-temente de estarem ou não
empregados;
Teoricamente o mercado de recursos humanos
comporta-se de modo inverso relativamente ao
mercado de trabalho: quando um está em procura
o outro está em oferta e vice-versa. O
3
comportamento das pessoas em cada uma destas
situações apresenta determinadas características,
tal como se pode verificar na tabela 18,
considerando as duas situações extremas do
mercado de recursos humanos: a oferta e a
procura
Tabela 18: Representação do comportamento do mercado de RH’s nas situações de oferta e procura.
Situação de
Situação de
Procura
Oferta
1. excessiva quantidade de candidatos;
2. competição entre candidadtos para obter emprego;
3. diminuição das pretensões salariais;
4. dificuldade em conseguir emprego;
5. medo de perder o emprego e maior fixação à organização, como
reacção;
6. poucos problemas de absentismo;
7. os candidatos aceitam qualquer oportunidade, desde que apareça;
8. orientação para a sobrevivência.
RECRUTAMENTO DE RH’S:
O recrutamento de pessoal pode ser definido
pelos seguintes aspectos:
1) conjunto de procedimentos para atrair
candidatos potencialmente qualificados e
prontos a ocupar cargos nas organizações;
2) é um sistema de informação da
organização para divulgar e oferecer ao
mercado de recursos humanos ofertas de
emprego;
3) o objectivo imediato é atrair candidatos.
Destes, alguns serão seleccionados para
participarem na organização;
4) assim, para se passar à fase de selecção é
necessário realizar primeiro o recrutamento
As fontes de RH's.
O recrutamento não necessita de todo o mercado
de recursos humanos, antes porém, tem de
identificar as fontes de recursos humanos,
presentes no mercado de recursos huma-nos,
com interesse específico para a organização e
assim susceptíveis de recrutamento. As fontes
identificadas são designadas por fontes de
1. insuficiente quantidade de candidatos;
2. falta de competição entre candidatos;
3. aumento das pretenções salariais;
4. facilidade em conseguir emprego;
5. menor fixação à organização e vontade de perder o emprego
actual;
6. muitos problemas ao nível do absentismo;
7. o candidato tem possibilidade de seleccionar as múltiplas
oportunidades;
8. orientação para a melhoria e desenvolvimento.
recrutamento passando a ser os alvos, no
mercado de recursos humanos, das técnicas de
recrutamento de pessoal;
Um dos aspectos mais importantes da fase de
recrutamento é a identificação, selecção e
manutenção de fontes de recrutamento
específicas para a organização. Através destes
três aspectos a ARH pode:
1) melhorar o processo de recrutamento,
através do aumento do número de candidatos
adequados;
2) diminuir o tempo do recrutamento;
3) reduzir os custos do recrutamento,
economizando na aplicação das técnicas.
Para identificar as fontes de recrutamento
necessárias à organização são precisos dois tipos
de pesquisa: a pesquisa externa e a pesquisa
interna.
Pesquisa Externa. Tem como objectivo pesquisar
o mercado de recursos humanos, para o
segmentar em função dos interesses da
organização ao nível dos candidatos que quer
atrair e recrutar. A figura 29, representa apresenta
a segmentação tradicional.
4
Candidatos
procurando
salários
melhores
Candidatos
procurando
melhores
benefícios
Candidatos
Candidatos
procurando
desempregados
cargos
Candidatos
procurando melhores
melhores
condições de
trabalho
Pessoas
empregadas e
desinteressadas
de oportunidades
Mão-de-obra
braçal
• operários
Executivos • serventes Mão-de-obra
• gerentes
qualificada
• consultores
• vigias
• assessores
• porteiros
Mão-de-obra
Supervisores
especializada
• encarregados
• mecânicos
• chefes
• líderes
Técnicos • electricistas
• desenhistas
• projectistas
Figura 29: Representação de duas possibilidades de segmentação do mercado de RH’s.
Alternativas de segmentação do mercado de recursos humanos
Pesquisa Interna. É um tipo de pesquisa
orientada para necessidades de recursos
humanos da organização e respectivas políticas a
adoptar em relação ao pessoal.
Uma vez identificadas as fontes de recursos
humanos pode-se proceder ao seu recrutamento
através de dois meios fundamentais:
1) o recrutamento interno;
2) o recrutamento externo.
Recrutamento interno. Sempre que existe uma
vaga, a organização tenta o seu preenchimento
através de um reordenamento dos seus
funcionários, que podem ser promovidos
(movimentação
vertical)
ou
transferidos
(movimentação horizontal) ou ainda transferidos
com promoção (movimentação diagonal).
O recrutamento interno pode envolver:
1. tranferência de pessoal;
2. promoções de pessoal;
3. transferências com promoções;
4. Programas de desenvolvimento;
5. planos de carreira.
O recrutamento interno solicita, ainda, vários
orgãos e sistemas da organização, como se
representa na figura 30.
Dados
Básicos
Resultado do
teste de
selecção
Resultado da
avaliação de
desempenho
Resultado do
programa de
treino
Exame da
análise e
descrição do
cargo
Exame do
plano de
carreiras
Decisão
quanto ao
recrutament
o interno
Processo
Verificar
condições de
promoção
Figura 30: Participação de várias funções da organização no
recrutamento interno.
5
Vantagens do recrutamento interno.
1) é mais económico, evitando gastos com
anúncios, com empresas de recrutamento,
com custos de admissão e integrassão de
novos funcionários;
2) é mais rápido, pois permite ao funcionário
ser transferido ou promovido de imediato,
evitando as demoras do rectutamento externo;
3) apresenta maior índice de validade e
segurança, uma vez que o candidato já é
conhecido não necessitando de período
experimental. O erro de apreciação é
reduzido, pois a organização já possui
informações sobre os funcionários;
4) é uma fonte poderosa de motivação para os
empregados, que compreendem a
possibilidade de progressão dentro da
organização, dadas as oportunidades
existentes.
5) aproveita os investimentos da empresa em
treino de pessoal, o que acontece, muitas
vezes, quando o funcionário passa a ocupar
cargos mais elevados e complexos;
6 - desenvolve um espírito de competição
sadio entre o pessoal, dado que, as
oportunidades são oferecidas a quem merece.
Desvantagens do recrutamento interno.
1) exige que os funcionários apresentem
potencial de desenvolvimento para serem
promovidos alguns níveis para além do novo
cargo onde foram admitidos, e suficiente
motivação para os alcançar;
2) pode levar ao aparecimento de conflitos,
naqueles funcionários que não apresentam
condições para ocupar determinados cargos e
oportunidades. Isto leva a atitudes negativas e
ao aparecimento de conflitos de interesses;
3) a aplicação incorrecta das promoções pode
levar ao aparecimento do "princípio de Peter".
Quando as organizações promovem
constantemente os seus funcionários,
colocam-nos sempre no cargo onde
demonstram a sua máxima incompetência.
Quando
um
funcionário
apresenta
competência num cargo, a organização
promove-o, como forma de prémio, até a um
cargo onde o funcionário acaba por se mostrar
incompetente;
4) pode levar ao desaparecimento da
criatividade e inovação, uma vez que coloca
os funcionários a conviver em demasia com
os problemas da organização, quando este
processo é realizado com frequência;
5) não pode ser feito em termos globais dentro
da organização: a admissão de um aprendiz
de escritório, após a saída do presidente e a
promoção de toda a gente, é uma ideia
ultrapassada, uma vez que dá-se uma
descapitalização do património humano da
organização. Perder um presidente e ganhar
um aprendiz não é a mesma coisa. Assim, o
recrutamento interno só deve ser realizado se
o candidato interno tiver condições para se
igualar ao anterior ocupante do cargo, a curto
prazo.
Recrutamento externo. Sempre que existe uma
vaga, tenta-se o seu preenchimento com
candidatos externos, atraídos pelas técnicas de
recrutamento. O recrutamento externo realiza-se
sobre candidatos reais ou potencias, empregados
e desempregados e pode envolver várias técnicas
de recrutamento:
Técnicas de recrutamento.
1) arquivos de candidatos que se apresentam
espontaneamente ou que já se apresentaram
noutros recrutamentos;
6
2) apresentação de candidatos por parte dos
funcionários da empresa;
3) cartazes ou anúncios na própria empresa;
4) contactos com sindicatos e associações de
classe;
5) contactos com universidades, escolas,
associações de estudantes, directórios
académicos, centros de integração empresaescola, etc...
6) conferências e palestras em universidades
e escolas;
7) contactos com outras empresas que
actuam no mesmo mercado, em termos de
mútua cooperação;
8) anúncios em jornais, revistas, etc...
9) agências de recrutamento;
10) viagens para recrutamento em outras
localidades.
As técnicas anteriores, são os meios pelos quais a
organização divulga a existência de vagas junto
das fontes de recursos humanos mais indicadas.
Também podem ser designados como veículos de
recrutamento uma vez que são fundamentalmente
meios de comunicação.
A forma de abordar as fontes de recrutamento no
recrutamento externo pode-se fazer de duas
maneiras:
1) abordagem directa;
2) abordagem indirecta.
Vantagens do recrutamento externo.
1) Recebe experiências novas para a
organização: a entrada de novos recursos
humanos arrasta ideias novas e formas
diferentes de analisar os problemas da
organização. Para além disso, com estas
entradas
a
organização
mantém-se
2) Renova e enriquece os recursos humanos
da organização: isto acontece quando a
estratégia é admitir pessoal com um nível
qualitativo elevado e igual ou superior ao que
já existe na empresa;
Empresa
Escolas
e
Univers.
A
própria
empresa
Outras
empresas
Outras
fontes
Mercado de recursos humanos
Fontes de recrutamento
(contacto directo empresa-mercado)
Figura 31: Representação da abordagem directa no recrutamento
externo.
3) Aproveita os investimentos em preparação
e o desenvolvimento de pessoal efectuado por
outras empresas ou pelos próprios
candidatos: muitas empresas preferem o
recrutamento externo, mesmo pagando
salários mais elevados, para economizar nas
despesas suplementares de treino e
desenvolvimento, sempre que pretendem
resultados de curto prazo.
Desvantagens do recrutamento externo.
1) Mais demorado que o recrutamento interno.
O tempo gasto com a fase de escolha das
técnicas mais adequadas para influenciar as
fontes de recrutamento, a atracção e
apresentação dos candidatos, os exames
actualizada com o ambiente externo;
7
médicos, a documentação, a libertação do
candidato do outro emprego, etc...
2) É mais caro. Necessita de despesas com
anúncios, jornais, honorários de agências de
recrutamento, despesas com salários e
encargos sociais da equipa de recrutamento,
material de escritórios, etc...
Empresa
Agências
de
recrutamento
Escolas
e
Univers.
Associações
de
classe
A
própria
empresa
Sindicatos
Outras
empresas
Outras
fontes
Mercado de recursos humanos
Fontes de recrutamento
(contacto indirecto empresa-mercado)
3) É menos seguro que o recrutamento
interno: os candidatos externos são desconhecidos, têm origens e trajectos que a
organização não conhece com exactidão. Por
isso, muitas organizações admitem pessoal
por um período experimental, para evitar
alguma insegurança do processo de
recrutamento e selecção;
4) Os funcionários podem entender o
recrutamento externo como uma barreira para
o seu desenvolvimento e crescimento pessoal
dentro da organização;
5) Afecta a política salarial da organização:
isto acontece quando se verifica um
desequilíbrio entre a oferta e a procura de
recursos humanos.
Recrutamento misto:
Em nenhuma organização, praticamente, se
realiza apenas o recrutamento interno ou apenas
o recrutamento externo. Normalmente, existe uma
complementaridade entre os dois tipos de
recrutamento nas organizações, que pode ser feito
da seguinte forma:
1) Inicialmente, recrutamento externo, seguido
de recrutamento interno, no caso do primeiro
não apresentar os resultados necessários.
Nesta situação, a organização necessita a
curto prazo de pessoas qualificadas, só
existentes no ambiente externo. Quando não
encontra, utiliza o pessoal da organização;
2) Inicialmente, recrutamento interno, seguido
de recrutamento externo, esta situação ocorre,
sempre que a organização dá prioridade aos
seus funcionários, mas não havendo
candidatos com o nível desejado recorre ao
recrutamento externo.
3) Recrutamento externo e recrutamento
interno, concomitantemente: normalmente
uma boa política de pessoal dá preferência
aos candidatos internos sobre os externos,
quando existe igualdade de condições entre
eles.
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BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, I., Recursos Humanos, Edição
compacta, tlas.,4ª ed., 1998;
9
NOTAS E OBSERVAÇÕES:
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