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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES – NITERÓI
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO “A VEZ DO MESTRE”
MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR
Objetivo Geral:
Desenvolver pesquisas bibliográficas sobre os aspectos
mais relevantes da relação empregado-empresa e da
motivação
humana,
qualidade
de
vida
no
trabalho,
especialmente a relevância das necessidades humanas.
Almeja-se, por meio dos objetivos específicos: identificar o
que é motivação humana e qualidade de vida para o ser
humano dentro e fora do trabalho; mostrar algumas das
teorias das relações humanas dentro de um processo
administrativo; diagnosticar ações dentro da empresa que
visem a uma melhor qualidade de vida do trabalhador.
2
AGRADECIMENTOS
"Ao morrer, você não leva consigo o dinheiro que
economizou durante a Vida, mas leva o dinheiro que doou.
Você não leva a comida que estocou, mas leva a que dividiu
com os outros. O que você deu para ajudar os outros, Você
leva. O que manteve consigo, Fica para trás."
(Reverendo Dr. Charles L. Heuseer)
Este trabalho tem sido obra de muitos desafios, e percebo
que realmente é uma grande caminhada, durante a qual nos
deparamos com diversas situações. Diante da alegria, tristeza,
ódio, ciúme, e tantas outras coisas, há sempre uma força
interior, uma voz suave que nos diz que precisamos ser bons e
vencer. E que para isso só há uma maneira, contar com nossa
fé, motivação, entusiasmo e com a solidariedade de nossos
semelhantes. Não há ninguém que possa fazer algo nesta vida
sem receber a parceria e a colaboração dos outros. A Deus, que
me auxilia nos momentos mais difíceis de minha vida; a meu
pai e meu irmão, fontes de minha inspiração, que com trabalho,
persistência e dedicação em tudo que fazem tornaram-se um
exemplo de vida digna e edificante; aos meus amigos queridos,
ao trabalhador digno, que com o suor de seu rosto, em
condições muitas vezes precárias, consegue sorrir e se orgulhar,
de tudo que realiza, com empenho e satisfação.
O meu carinho e agradecimento.
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DEDICATÓRIA
Dedico esta monografia a memória de minha mãe Cléa Leite
Pinto de Andrade, que tantas alegrias e ensinamentos trouxe a
mim e meus irmãos durante sua trajetória de vida. Incansável
em nos proporcionar tudo que podia para que nossa infância e
adolescência transcorressem da melhor possível, através de sua
dedicação e superação de todos os obstáculos que a vida lhe
impôs, muitas vezes esquecendo-se de si para nos auxiliar no
que estava a seu alcance. Aos meus irmãos Rafael, Fernanda,
Ana Carolina e Fernando. Além de meu Pai e minha Tia Lídia
que sempre me apoiaram nos momentos mais difíceis da minha
vida.
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RESUMO
O período histórico pelo qual estamos passando é marcado por inúmeras
transformações, em conseqüência da era da globalização que emerge em um espaço
onde não existem limites geográficos. Uma nova geografia está sendo desenhada pelos
fluxos globais de mercadorias, capitais e informações. Os avanços tecnológicos são
características marcantes, pois através deles a humanidade entrou na era da
comunicação universal, abolindo distâncias e viabilizando a produção de conhecimentos
em tempo real. A motivação é um conceito que se invoca com freqüência para explicar
as variações de determinados comportamentos e, sem dúvida, apresenta uma grande
importância para a compreensão do comportamento humano, um estado interno
resultante de uma necessidade que desperta certo comportamento. Os usos que uma
pessoa der às suas capacidades humanas dependem da sua motivação, seus desejos, suas
carências, ambições, apetites, amores, ódios e medos. As diferentes motivações e
cognições de uma pessoa explicam a diferença de cada uma. Alguns psicólogos
afirmam que motivação é o desejo consciente de se obter algo, sendo, assim, uma
determinante da forma como o indivíduo se comporta. As organizações tentaram,
através do modelo mecanicista, impor que o trabalhador separe a realidade da vida
profissional. Mera ilusão. A pessoa é um todo, em que convivem razão e emoção, vida
pessoal e profissional. A grande luta será preparar indivíduos para gerenciar de forma
mais afetiva as questões pessoais e profissionais.
METODOLOGIA
A Metodologia empregada foi a de pesquisa bibliográfica junto a biblioteca desta
faculdade, da Biblioteca Estadual do Rio de Janeiro e da Universidade Federal
Fluminense. Por minha pessoa ser ex-aluno desta última tive acesso a este recurso, além
da Internet e de livros próprios.
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SUMÁRIO
Introdução ........................................................................................................
7
Capítulo I .........................................................................................................
15
Trabalho e Prosperidade ..............................................................................
15
Capítulo II ........................................................................................................ 28
Trabalho e Desenvolvimento Humano..................................................... 28
Capítulo III ......................................................................................................
32
Qualidade de Vida no Trabalho .................................................................
32
Capítulo IV ......................................................................................................
47
Determinantes da Qualidade de Vida no Trabalho ...............................
47
Capítulo V ........................................................................................................ 54
Os Aspectos que Afetam o Ambiente de Trabalho ...............................
54
Capítulo VI ......................................................................................................
66
Lidando com Mudanças ...............................................................................
66
6
Capítulo VII......................................................................................................
94
Motivação.........................................................................................................
94
Capítulo VIII....................................................................................................
101
Os Aspectos que Afetam o Desempenho no Trabalho.........................
101
Capítulo IX......................................................................................................
102
Viver Com Qualidade, Como Enfrentar Esse Desafio..........................
102
Conclusões e Considerações Finais............................................................ 109
Referências Bibliográficas..........................................................................
115
ÍNDICE............................................................................................................
121
ANEXOS.........................................................................................................
125
7
Introdução
"O ponto fundamental é como administrar uma organização
de maneira a permitir que os empregados sejam, ao mesmo
tempo, felizes e produtivos. Uma situação na qual tanto os
empregados quanto os empregadores acham-se satisfeitos com
os resultados".
BARRY (1986).
"Segurança e saúde não é somente a garantia de estabilidade
no emprego, bom salário e outros benefícios que concorrem
para a satisfação do trabalhador, mas é também a
humanização do trabalho, a segurança, o desenvolvimento de
suas aptidões, a estratificação e mobilidade que pode aspirar.
Certo é que o homem é mais consciente de si mesmo e do
universo que o cerca, se o trabalho está harmonizado com sua
dignidade".
VIEIRA (1995).
Há 3500 anos atrás o povo de uma nação trabalhava sob o poder da dinastia dos
Faraós do Egito. Todas as pessoas eram forçadas ao trabalho para que as pirâmides, os
templos e as construções magníficas fossem erguidos com toda velocidade. O povo
tinha em troca alimento e lugar para dormir, e assim as famílias cresciam neste sistema.
A produção era a palavra-chave para os fiscais e os guardas do governo; ninguém devia
vacilar. Para crianças e jovens tudo parecia normal, uma vez que não conheciam outro
modelo. De repente surgiu um homem chamado Moisés, e disse para aquele povo
hebreu que gritassem pela sua liberdade. Parecia algo absurdo, parecia que nem a
palavra de liberdade tinha sentido. Mas um dia ele libertou o povo das garras dos Faraós
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e levou-o para terras férteis, para que as crianças pudessem correr, os adultos plantar e
os jovens se desenvolver.
Hoje, 3500 anos depois daquele evento histórico, será que a palavras de liberdade
têm sentido? Embora as pessoas sejam livres para sair de suas casas, livres para casar
com quem gostem, livres para morar onde desejem, no entanto, com tudo isso parece
que há fatores que indicam que existem limites para esta liberdade. Há imposições,
regras e determinações para as pessoas se desenvolverem e progredirem, não tão
visíveis como na época de Moisés, mas como algo muito mais inteligente do que os
Faraós faziam. Por exemplo, um número grande dos habitantes da Terra é destinado a
conviver com doenças alérgicas, infecciosas, respiratórias e até malignas, por que todas
as pessoas devem consumir os produtos industrializados produzidos por empresas
gigantescas em toda parte da terra. Parece que todas são escravas da indústria
farmacêutica que transformaram o remédio em uma mercadoria lucrativa. Outro
exemplo é o planejamento constante de guerras; embora a quase totalidade dos povos
não aprove mais as guerras, muitos governos são obrigados a se envolver em guerras
internas e externas para poder manter a industria bélica. Esta está produzindo a todo
vapor, promovendo as guerras como o meio para consumo de seus produtos. E assim,
existem muitos outros sistemas que praticamente determinam os passos de todos os
habitantes da terra. Há uma pequena margem de reclamação para as coisas secundárias,
destinadas a anestesiar a consciência daqueles que se consideram conscientes. A
desinformação faz com que a grande maioria ache normal e natural o que está se
passando.
No último século, houve muito avanço na tecnologia e como conseqüência, na
expansão da industrialização. O mundo deu grande salto na mecanização dos processos
de produção. O progresso conquistado desta forma foi visto e batizado como
desenvolvimento
e
o
conceito
de
desenvolvimento
tornou-se
sinônimo
de
industrialização.
Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) foi iniciador da eficiência industrial, o
“Pai da Organização Científica do Trabalho”. Contribuiu de forma eficaz para o
desenvolvimento industrial do século XX.Basicamente, ele coloca que o objetivo mais
importante de ambos, trabalhador e administração, deve ser a formação e
aperfeiçoamento do pessoal da empresa, de modo que os homens possam executar em
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ritmo mais rápido e com maior eficiência os tipos mais elevados de trabalhos, de acordo
com suas aptidões naturais.Estes princípios foram responsáveis por um crescimento
rápido das empresas, especialmente das indústrias. Mas também geraram uma mudança
radical no conceito de trabalho e de desenvolvimento.
O desenvolvimento das nações se relaciona com o crescimento econômico das
empresas e da indústria. Quanto mais as indústrias podem produzir, mais prosperidade
econômica possuem, e assim a nação é considerada mais desenvolvida. Desta maneira,
o desenvolvimento das empresas se concentrou no sentido de elevar os lucros, portanto
a produção se tornou a questão mais importante. Assim para mostrar que uma empresa
está bem sucedida o parâmetro apresentado é o valor da sua receita. Por exemplo, na
introdução do livro“Crescer para Lucrar Sempre”, GERTZ e BATISTA (1998, p. 14),
apresentam as empresas mais sucedidas no momento e como exemplo citam o seguinte:
“A Gillette aumentou sua receita de us$3,6 bilhões para us$5,4
bilhões em apenas cinco anos, tendo o seu sucesso se baseado
em notáveis habilidades no desenvolvimento de produtos”.
Mas não há indícios de que este aumento de receita proporcionou um
desenvolvimento interno para próprios funcionários. Cabe um levantamento interno
para verificar como os funcionários foram beneficiados com este aumento de receita,
especialmente é interessante estudar a situação dos funcionários terceirizados que são
responsáveis pelo aumento da produção desta grande empresa.
CAIDEN(1988, p. 24), na sua análise de reconsideração do conceito de
desenvolvimento, mostra o lado triste e real do resultado de uma devastadora corrida, na
busca de captação de lucros em nome de progresso. Ele faz a seguinte abordagem:
“O desenvolvimento ocidental preocupou-se mais com o
crescimento do que com a distribuição, entendendo que quanto
mais houvesse, mais haveria para ser distribuído. Mesmo que
os privilegiados tivessem uma parcela desproporcional, os nãoprivilegiados
indiretamente
também
se
beneficiariam,
recebendo o que sobrasse. Talvez isso pudesse ser verdadeiro
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no caso dos países ricos; não o era no dos pobres, onde pouca
coisa parecia sobrar de uma elite privilegiada, que cuidava de
monopolizar a riqueza disponível.”
Nessa abordagem, CAIDEN coloca em dúvida a legitimidade do processo de
industrialização; declara claramente as inviabilidades dos modelos ocidentais e tenta
traçar os aspectos ocultos e não divulgados do mesmo. SACHS(1986, p. 96) contesta os
resultados do processo de industrialização atual no sentido da relação entre o trabalho e
a sociedade:
“Sem pôr, de modo algum, em dúvida a difusão do conforto
material trazido pela civilização industrial, temos, no entanto,
o direito de nos perguntar se o avanço espetacular dessa
civilização não significa desperdício demasiado de recursos e
homens; quais os seus limites e o seu sentido profundo;
sobretudo, a que tipo de relações de trabalho e de sociedade
nos leva. Toda uma corrente de pensamento acha que o
industrialismo e a divisão de trabalho por ele subentendida
provocam inevitavelmente a alienação e a negação de qualquer
espécie de autonomia para os trabalhadores e os indivíduos.”
SACHS, nas suas palavras, quando se refere à “negação de qualquer espécie de
autonomia para os indivíduos”, claramente está dizendo que o sistema em curso não
oferece grandes chances para o desenvolvimento individual. Ele deve estar se referindo
a forma que o trabalho é determinada para os operários como seres humanos com
capacidades e potencialidades inerentes. Isso é, as atividades diárias deles são limitadas
às tarefas repetitivas, sem necessidades de estimular as suas iniciativas criativas. Não
somente os operários e sim a grande parte dos funcionários da empresa foram norteados
pelos princípios de administração de TAYLOR(1978, p. 51) que estabelece a idéia de
“tarefa no regime de administração científica”:
“O mais importante elemento na administração científica é a
idéia da tarefa. O trabalho de cada operário é completamente
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planejado pela direção. Na tarefa é especificado o que deve ser
feito e também como fazê-la, além do tempo exato concebido
para a execução. E quando trabalhador consegue realizar a
tarefa determinada, dentro do tempo limite especificado,
recebe aumento. Estas tarefas são cuidadosamente planejadas
de modo que sua execução seja boa e correta.”
Ele ainda frisa que: “A tarefa é sempre regulada, de sorte que o homem, adaptado a
ela, seja capaz de trabalhar durante muitos anos, feliz e próspero sem sentir os prejuízos
da fadiga”. Na verdade o cientista TAYLOR não pôde viver suficiente para ver
resultado e as conseqüências do modelo de trabalho implantado por ele mesmo. Na
prática não deu certo e depois de muitos anos se constata que a grande maioria dos
operários não obterá a satisfação nem o desenvolvimento intelectual ao longo de anos
de realização de suas atividades. É quase impossível um operário que é obrigado a
executar as metas de produção dentro de tempos limitados (sob pressão dos superiores),
sentir-se feliz ou próspero. O mais certo é que depois de anos de trabalho surjam a
fadiga, desânimo e falta de motivação no trabalho.
Este modelo de trabalho não possibilita as condições de desenvolvimento da
criatividade e vocação dos funcionários ou operários. Pelo contrário, de acordo com a
indagação de SACHS, é caminho certo para alienação. A prova disso é que a medicina
do trabalho foi surgindo exatamente ao longo dos anos de crescimento das indústrias.
Os regulamentos da medicina do trabalho estão ficando a cada vez mais complexos,
devido ao surgimento de lesões, fadiga e problemas de ordem física e psíquica. Num
dos trabalhos mais completos sobre a “Medicina Básica do Trabalho”, VIEIRA (1995,
p. 444) coloca o seguinte:
“Segurança e saúde não é somente a garantia de estabilidade
no emprego, bom salário e outros benefícios que concorrem
para a satisfação do trabalhador, mas é também a
humanização do trabalho, a segurança, o desenvolvimento de
suas aptidões, a estratificação e mobilidade que pode aspirar.
Certo é que o homem é mais consciente de si mesmo e do
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universo que o cerca, se o trabalho está harmonizado com sua
dignidade.”
Nos dias de hoje, estamos sendo testemunhas de muitos problemas de
relacionamento nas empresas, os quais causam grandes impactos sobre o ambiente de
trabalho. Estes problemas concentram-se principalmente na maneira como as empresas
estão se posicionando frente aos seus funcionários.
Embora haja um reconhecimento dos funcionários como valiosos e indispensáveis
parceiros das empresas, por outro lado os clientes são também reconhecidos como
extremamente importantes para o sucesso dos negócios. Os empresários estão dispostos
a qualquer mudança necessária para estabelecer um padrão excelente de produção,
atendendo assim da melhor forma possível os clientes. Por outro lado os funcionários
são as ferramentas principais neste processo, e o seu estado e bem estar também deve
ser de interesse dos empresários.
No entanto, nem sempre as coisas acontecem de forma correta, e as experiências
mostram que freqüentemente, os interesses comerciais e econômicos sobrepujam as
questões relacionadas com os trabalhadores. Até os programas de melhoria da qualidade
e outras ações de renovação tendem a apresentar maiores resultados nos números
comerciais e não tanto nas necessidades dos funcionários no ambiente de trabalho.
Com o interesse demasiado das empresas no desempenho dos funcionários, no
aumento de produção e lucro, especialmente com o processo de industrialização, e ainda
com o surgimento de mega-empresas, surgiram vários fatores preocupantes. Em geral, o
rumo e o ritmo das organizações conduziram o ambiente de trabalho para a pouca
criatividade; a falta de controle sobre a intensidade e duração da jornada; relações
pessoais fragmentadas; relacionamento interno demasiadamente competitivo e
repentinas mudanças no comportamento dos dirigentes. E por isso, está se criando uma
preocupação silenciosa e constante sobre várias questões. Por exemplo, sobre o
“conceito de trabalho”, a pergunta é a seguinte: este interesse direcionado dos
empresários poderá transformar o propósito principal do trabalho em mero atendimento
das metas das empresas? Outra questão preocupante em relação ao comportamento do
trabalhador é: este interesse direcionado dos empresários poderá afastar os trabalhadores
da sua personalidade serena, tranqüila e dedicada, para uma outra, carregada de
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problemas, intranqüila e confusa? Estas preocupações ocultas, não são reconhecidas
oficialmente, e normalmente são discutidas somente entre os funcionários. Na verdade,
fazem parte de uma discussão de muitas entidades que analisam os direitos humanos, o
modelo de desenvolvimento, os resultados de consumismo, os propósitos de
capitalismo, as conseqüências da industrialização, os frutos de exploração da mão-deobra, e outras questões desta ordem.
Por mais simplista que possa ser, o ambiente em que as pessoas estão inseridas
relaciona-se diretamente com o grau de motivação de uma equipe.As pessoas de uma
organização devem ter motivos para colocar suas potencialidades nos campos da saúde
espiritual, social, psíquica e biológica a serviço de sua vida e da empresa. Quanto maior
for a carga de motivos que os seres humanos tiverem para ação, maior será o conjunto
de capacitações transformadas em ação prática. Qualquer unidade empresarial pode ter
uma consistente e lucrativa ação na construção de motivos, que levam pessoas a
aumentar o padrão, a qualidade e a quantidade de suas ações. Hoje já há uma grande
preocupação em criar um clima empresarial em que as pessoas tenham ambiente de
respeito, valorização e motivação. O que anteriormente era um instrumento da área de
recursos humanos, passa a integrar cada vez mais a estratégia superior das empresas.
De acordo com VIANNA(1999):
"quanto maior a taxa de humanização de uma empresa, maior
será o lucro, o qual compartilhamos muitas vezes cegamente,
pouco importando o nome que a ela se dê: capital intelectual,
inteligência emocional, capital humano, era do conhecimento".
Para VIANNA(1999), motivar significa colocar o combustível mais poderoso dentro
do cérebro dos seres humanos que fazem parte dessa equipe. Motivar significa colocar
Deus dentro das pessoas. Introduzir entusiasmo pode representar uma mudança no ritmo
físico e muito mais na cadeia emocional Estar motivado é estar com os neurônios a
plena carga, com endorfina correndo pelo corpo. Uma pessoa motivada tem brilhos nos
olhos, tem o amor à flor da pele. Este é o papel do líder: colocar Deus na vida das
pessoas.É possível alguém motivar alguém? MOREIRA(2001) declara em seus estudos
que teoricamente não, e há evidências mostrando convergência para essa unanimidade:
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"Ninguém motiva ninguém!. Quando um profissional é
submetido a um ambiente de alta motivação, seus lábios voltam
a sorrir, seus olhos brilham e a serotonina corre-lhe o corpo.”
As pessoas têm muitas necessidades ao mesmo tempo. Algumas dessas necessidades
são biológicas como: sede, fome e desconforto. Outras necessidades são psicológicas,
decorrentes de estados de tensão, tais como necessidades de reconhecimento, estima ou
realização. Muitas dessas realizações acabam por levar o indivíduo a se motivar para
atendê-las. A motivação humana é decorrente de necessidades a serem satisfeitas, do
tipo "eu procuro trabalhar bem para ser reconhecido", ou "busco a realização como
forma de ser aceito e respeitado". Segundo KOSTESKI(1999), quando os valores
prioritários são os valores ou bens materiais, como ocorre em amplos setores da
sociedade moderna, ou quando valores se confundem com os desejos ou as apetências
de um ser humano, como também acontece, a descoberta de verdadeiros valores tem
uma grande importância para a motivação da vontade humana. Porque a motivação
humana remete sempre a valores verdadeiros, materiais e espirituais. Em meio a essas
mudanças organizacionais, é comum encontrar, em todos os escalões das empresas ou
instituições, profissionais que passam a exigir de si mesmos um índice cada vez maior
de produtividade, sacrificando descanso e lazer. E também aqueles que passam a
competir com sua própria sombra, temendo um rebaixamento ou demissão. Entretanto,
a produtividade e competitividade em determinadas organizações parecem estar cada
vez mais associadas; não ao trabalho estafante e individual, mas a habilidade de
relacionamento interpessoal, onde este passa a ter tanto ou mais peso quanto a
competência técnica do trabalhador. Até que ponto este posicionamento é satisfatório
para a organização e para o trabalhador verdadeiramente competente e esforçado? Esta
questão se torna relevante no sentido de adequação e motivação do trabalhador ao
ambiente organizacional em que se encontra, no decorrer de tempo em que permaneça
atuante em suas tarefas.
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Hipótese
A partir dos avanços tecnológicos, as empresas passam a analisar os aspectos mais
relevantes da relação empregado-empresa e da motivação humana, especialmente das
teorias de necessidades humanas, que prevêem mecanismos não manipuladores de
motivação e envolvimento dos empregados com os objetivos primordiais das empresas,
levando-as a repensar suas ações de desenvolvimento.
Capítulo I
Trabalho e Prosperidade
O que se constata é que, as empresas quando discutem o crescimento, normalmente,
os seus interesses são direcionados às questões de crescimento econômico, isto é
visando o maior lucro. Esta visão, quase dominante no último século, praticamente
afasta outros ideais sobre a questão do trabalho. A colocação de MCGREGOR (1992, p.
15), mostra esta verdade:
“O progresso, em qualquer profissão, está associado à
capacidade de prever e controlar, isso vale também para a
administração industrial. Uma das principais tarefas da
administração é a de organizar o esforço humano a serviço dos
objetivos econômicos da empresa.”
Na verdade TAYLOR(1978, p. 29) coloca que o principal objetivo de administração
cientifica é garantir a prosperidade para ambos os lados:
“A expressão máxima de prosperidade é usada em sentido
amplo, compreendendo não só grandes dividendos para a
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companhia ou empregador, como também desenvolvimento, no
mais alto grau, de todos os ramos de negócio, a fim de que a
prosperidade
seja
permanente.
Igualmente,
máxima
prosperidade para empregado significa, além de salários mais
altos do que os recebidos habitualmente pelos obreiros de sua
classe, este fato de maior importância ainda, que é o
aproveitamento
dos
homens
de
modo
mais
eficiente,
habilitando-os a desempenhar os tipos de trabalho mais
elevados para os quais tenham aptidões naturais e atribuindolhes, sempre que possível esses gêneros de trabalho.” Ele
coloca ainda que: “Parece tão evidente por si mesmo o
princípio de que a máxima prosperidade para o patrão
acompanhada da máxima prosperidade para o empregado deve
ser objetivo principal da administração, e seria desnecessário
demonstrá-lo.”
Realmente, parece muito evidente por si mesmo este princípio, mas, é uma
evidencia que na prática não se concretizou. Especialmente para todos os funcionários
ou operários abaixo dos executivos.
Um documento oficial intitulado “A Prosperidade da Humanidade”, publicado em
janeiro de (1995, p. 13) pela “UNIVERSAL HOUSE OF JUSTICE” sediada em Haifa,
Israel, questiona o atual conceito de trabalho, assim ele argumenta:
“Na maior parte do pensamento contemporâneo, o conceito de
trabalho costuma ser reduzido à idéia de um emprego
remunerado que proporcione ao indivíduo os meios para
consumir os bens disponíveis. O sistema é circular poder de
compra e consumo resultam na manutenção e expansão da
produção de bens e, em conseqüência, sustentam o emprego
remunerado. Tomadas individualmente, todas essas atividades
são essências para o bem-estar da sociedade. No entanto, a
inadequação do conceito geral pode ser comprovada tanto na
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apatia que os cientistas sociais discernem entre as imensas
massas
assalariadas
de
todos
os
país,
quanto
na
desmoralização dos crescentes exércitos de desempregados.”
O documento, ainda afirma que a prosperidade do homem não é uma questão material e
define um conjunto de fatores como pré-requisito que poderão tornar uma pessoa
próspera:
“Esta prosperidade não se restringe em conquistas de bens, e
sim,
em
condições
necessárias
para
descoberta
das
potencialidades individuais. Esta última exige uma imensa
expansão do acesso ao conhecimento numa atmosfera de
liberdade, onde se oriunda a criatividade que é a fonte de todos
os avanços humanos”.
Este mesmo panorama se reflete na filosofia e até na ergonomia do trabalho. As
condições da grande maioria das pessoas no ambiente de trabalho, a princípio, não
proporcionam o desenvolvimento para seus protagonistas, e naturalmente não geram
prosperidade para os mesmos. MCGREGOR(1992, p. 53) coloca que:
“Nas condições da vida industrial moderna, as potencialidades
intelectuais do ser humano comum estão sendo parcialmente
usadas".
Lembrando que um das ferramentas para o desenvolvimento humano é o trabalho, esse
autor identifica que as empresas não proporcionam oportunidades para que ele possa
desenvolver as suas potencialidades. A questão é, quais são fatores que não colaboram
para que o trabalho seja um meio para o desenvolvimento e prosperidade dos
trabalhadores?
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1.1 – Conceito de Produtividade na Ótica do Empresário
No contexto atual o crescimento das empresas, de acordo GERTZ e
BATISTA(1998, p. 37) e com as teorias mais sucedidas no mercado, em principio
devem seguir três estratégias básicas que são:
“Gerenciamento de franquia ao cliente, Estratégia de
desenvolvimento
de
novos
produtos
ou
serviços,
e
gerenciamento dos canais de distribuição”. Estratégias essas
que parecem ser seguidas por grande número de empresas de
modo a atingir a crescimento lucrativo em meio a dificuldades.
Neste contexto, pode-se perceber que nestas três estratégias, os
fatores mais importantes, que devem concentrar a atenção dos
empresários, são: cliente, produto, e canais de distribuição.
Isso é, o trabalhador é um elemento importante dentro do
processo e é responsável pelo alcance de todas as metas, mas
ele não representa a questão mais importante. Todo processo é
movido para um objetivo que é o lucro maior.”
Para a grande maioria dos empresários a questão do lucro se tornou tão importante
que os indivíduos e seus sentimentos perderam totalmente o seu valor. Este ponto de
vista é muito transparente nas abordagens de FOURNIES (1992, p. 45):
“As pessoas são empregadas na empresas apenas porque ainda
não temos uma máquina que possa fazer tudo. Talvez o
trabalho feito por essas pessoas pudesse ser feito por
máquinas, mas tais máquinas ainda não estão disponíveis.
Para que uma máquina se torne economicamente viável, os
resultados do que ela produz devem exceder o custo de sua
manutenção e operação. Isso também é verdadeiro no caso de
um trabalhador. Qualquer recurso de trabalho deve dar à
empresa uma contribuição maior que o custo de sua
19
manutenção. O ponto no qual um trabalhador recebe
exatamente o que produz é aquele em que já não dá mais
nenhuma contribuição para o lucro da empresa. Quando os
custos de manutenção de um empregado igualam o valor da
contribuição que ele dá ao negócio, essa relação se transforma
em uma obra de caridade.”
Os conceitos de "lucro" e "maior lucro" passaram a ser os indicadores de mérito e de
eficiência para qualquer empresa. Foi criada ainda uma corrida sem precedentes atrás de
tudo que possa ser traduzido como ganho. Um dos exemplos mais flagrantes de
distorção nos rumos da empresas, em busca de ganhos imediatos, é quando estas
sacrificam os recursos naturais que pertencem a inúmeras gerações do futuro; mesmo
assim agem muitas vezes contra a sua própria geração, como por exemplo, na
fabricação e no comércio de produtos tóxicos e armas. Outra desvantagem,
conseqüência desta situação de competições e lutas para maior lucro, é o desperdício de
grande quantidade de energia simplesmente para cancelar e neutralizar os esforços uns
dos outros. Mais ainda, os mais poderosos conseguem invadir e dominar o mercado,
monopolizando cada vez mais o comércio de produtos. Desta forma, empurram para a
falência a grande maioria do micro e pequeno negócio e de empreendimentos que eram
o meio de sustentação de muitas pessoas. Este modelo de trabalho, além de causar um
grande desequilíbrio social, por suas agitações e conflitos é desgastante; e pode afastar o
homem facilmente da sua natureza espiritual, dificultando assim, o desenvolvimento
individual e coletivo.
1.2- Do Escravismo ao Modelo Atual de Trabalho
O escravismo de forma coletiva acabou depois que Moisés libertou o povo hebreu
das mãos dos Faraós. Os dados da história mostram que depois da utilização dos
escravos na época de Faraós, esta prática ficou cada vez mais isolada. Entretanto, apesar
de que no oriente não existia mais o tráfico de escravos, esta surgiu no continente da
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América de forma mais agressiva como nos países colonizados por Portugal, Espanha e
Inglaterra. Isto é, utilização dos escravos de forma sistemática e o mercado de venda foi
um processo inédito e devastador.
A prática de venda de escravos no oriente durante muito tempo se limitou apenas às
vendas dos prisioneiros das guerras. Mesmo assim, esta prática dentro de um processo
de evolução da humanidade e diante dos conceitos espirituais estava diminuindo. Por
exemplo, na região da Índia os princípios do Hinduismo não permitiam a utilização dos
homens como escravos. Os princípios de Zoroastro na pérsia também estabeleceram
regras que não encorajavam a exploração do trabalho dos homens como escravos. Com
o surgimento do Islam, devido a lei do Livro Sagrado de Alcorão, os escravos tornaramse criados e se beneficiaram de direitos humanos. Eles ganharam respeito, amor e
confiança de seus criadores, acompanhavam o seu senhor nas compras e nas festas e
ajudavam nas atividades agrícolas e nos demais trabalhos. E na verdade os países
muçulmanos foram pioneiros na abolição do tráfico de escravos.
Em fins da Idade Média, quando o oriente rumava no sentido da abolição,
preparava-se o advento de uma época de escravidão intensa nas colônias européias da
América. O tráfico de escravos atingiu, proporções extraordinárias, iniciando-se um
capítulo da história da instituição em que se destacaram os Estados ibéricos, a partir das
explorações portuguesas do litoral africano. No continente americano, os clonos
exploravam o indígena como mão-de-obra servil, mas os índios se mostravam indóceis.
Com apoio dos missionários enfrentavam os exploradores, ou fugiam para as florestas.
A solução, para os colonizadores, foi o escravo negro, ligando-se ao surto da economia
açucareira o enorme desenvolvimento que a escravidão fundamentada no tráfico
negreiro oriundo da África assumiu nas Caraíbas, e depois em todo o continente
americano.
O modelo ocidental de escravismo é singular e assustador. Os escravos eram
seqüestrados nos seus paises de origem, transportados e vendidos nas colônias. Esta
parte da história realmente é triste e não tem nenhuma relação com os conceitos de
trabalho estabelecidos em nações civilizados da época como Pérsia, Índia, China, e
Arábia.
O processo de abolição iniciou-se apenas no século XIX: no Reino Unido, em 1833,
foram libertados todos os escravos das colônias britânicas; em 1848 houve a
21
proclamação da abolição nas colônias francesas, e proibição aos franceses de possuir
escravos, mesmo em país estrangeiro; abolição adotada no México em 1829, Portugal
em 1858 e no EUA em 1865 de acordo com a 13ª emenda à constituição, depois do fim
da a guerra de secessão do Sul e da guerra civil, provocada pelas repercussões do
movimento abolicionista no país. No Brasil, diferentes medidas legais de cunho
abolicionista foram sendo adotadas entre1871/1888. É importante frisar que durante o
período de escravismo no ocidente, não há registro de que os países da Ásia ou da
África tenham praticado o mesmo. Nestes continentes não havia o tráfico de escravos.
Os povos da África foram escravizados e levados para fora, mas no continente da África
não havia escravos.
Esta visão de utilização do ser humano como escravo e a exploração de mão-de-obra
no continente americano surgiu paralelamente ao surgimento dos Estados Unidos.
Portanto, a visão do trabalho na forma em que foi criado na América é algo muito
particular desta nação. Ainda que a escravidão tenha sido abolida, provavelmente, a
exploração da mão-de-obra, de uma forma ou de outra, permaneceu enraizada nas
definições de trabalho desta nação. Embora com princípios criados por TAYLOR surgiu
um novo modelo de trabalho, mas, até certo ponto, nele é visível a influência de muitos
anos de exploração de mão-de-obra. Isto é, as regras da época do escravismo de uma
forma muito sutil permaneceram nos princípios de administração cientifica de
TAYLOR, de maneira que há grande possibilidade de que as pessoas se tornem escravas
das suas indústrias.
Muitos depoimentos daquela época mostram que realmente o espírito do escravismo
de várias formas continua nos ritmos de trabalhos até hoje. ÀBDU’L-BAHÁ, numa
palestra nos Estados Unidos, em 1912, disse as seguintes frases proféticas:
“Entre 1860 e 1865 fizestes uma coisa admirável: abolistes a
escravidão; mas hoje deveis fazer uma coisa muito mais
admirável: deveis abolir a escravidão industrial!”
E ele explica que a escravidão industrial é contrária à lei da natureza humana. Ainda
afirma que:
22
“No futuro será impossível que os homens acumulem grandes
fortunas pelo labor dos outros. Os ricos por sua própria
vontade dividirão os seus bens com os pobres. Chegarão a isso
aos poucos, natural e espontaneamente.”
(STAR OF THE WEST, vol. VII, p. 147)
1.3-O Conceito Original de Trabalho
“O homem pode atingir a perfeição através de seu próprio
trabalho. Ninguém deve imitar o dever alheio. Um homem deve
por natureza se sentir atraído à espécie de trabalho próprio.
Dessa maneira, todos devem trabalhar segundo seu próprio
dom".
(KRISHNA 3000 a.C. – BHAGAVAD-GITA)
Como foi visto, devido ao estilo de trabalho e as suas distorções, começaram a
manifestar-se inúmeros problemas para os trabalhadores e conseqüentemente para as
empresas. Assim surgiram vários ramos de discussão, como: Qualidade de vida do
trabalhador, Medicina do Trabalho, Ergonomia do Trabalho, Engenharia de Segurança
do Trabalho, Produtividade e Qualidade, Necessidades e Motivação no Trabalho e
muitos outros assuntos. Portanto, nesse meio, a essência e o conceito original de
trabalho foram esquecidos. É curioso que desde o surgimento da humanidade, o homem
aprendeu a trabalhar, por isso esta questão não é nova, e interessante lembrar que os
problemas que hoje a sociedade enfrenta em relação ao trabalho são inéditos. Por esta
razão, seria mais correto estudar a forma que durante milhares de anos os homens
trabalharam e descobrir os métodos e segredos dos mesmos. Talvez na sabedoria antiga
possamos achar como era a tranqüilidade e o sossego de um trabalhador próspero e bem
sucedido.
23
1.4-As Civilizações Antigas e Organização de Trabalho
Os primeiros habitantes da América do Sul entram neste território há mais de 20.000
anos. Os dados confirmam a existência de uma civilização que se estendia em toda
América, com características especificas e diferentes em cada região. Chibchas e os
Incas eram duas nações que alcançaram elevado nível de cultural. Mas infelizmente,
com a invasão espanhola na América do Sul, tudo foi destruído por Francisco Pizarro e
Diego Almagro (1524). Em alguns lugares ainda há sinais de muito progresso e
desenvolvimento social e econômico destes povos, especialmente no Peru, Bolívia e
Equador. Os especialistas no assunto relatam que estes povos tinham governo, que
conseguiram organizar um complexo sistema de administração. Haviam excelentes
organizações de trabalho de tal forma que a nação era próspera. Os incas eram
excelentes tecelões de algodão, lã e fibra. Seus tecidos decorados com penas
conservaram-se por muito tempo. Na metalurgia, estes povos não só fundiam os metais,
como também faziam inúmeras ligas, inclusive o bronze. Na arte e arquitetura,
apresentaram notável progresso. Com a construção de edifícios públicos, palácios,
templos, armazéns e fortalezas mantinham um volume grande de trabalhadores
empregados. Ainda construíram uma magnífica rede de estradas, tinham um modelo
exemplar de sistema de distribuição de alimentos, irrigação e correios. Então, estes
povos indígenas tinham uma civilização e eles possuíam conhecimentos, que hoje não
temos acesso e não sabemos como eles, durante milhares de anos, progrediram com seu
trabalho valioso e organizado. Provavelmente seus conceitos sobre trabalho estavam
longe do escravismo e da dominação. Uma nação com tantas qualidades e méritos com
certeza tem muito a ensinar para futuras gerações com relação à questão do trabalho,
organização, administração, estratégias de planejamento e outros assuntos do gênero.
Na Índia, existia outra nação que em todos aspectos progrediu. Na medicina, na
matemática, na fabricação dos produtos de seus usos, na arquitetura, culinária,
farmacêutica, fitoterapia, homeopatia, e milhares de outras atividades como tapeçaria,
tecelagem, música, arte e diversos ofícios. Este povo ainda preserva algumas das suas
literaturas que melhor representam o seu passado. Por exemplo, para conhecer o sentido
mais original do trabalho, pode-se consultar o Livro BHAGAVAD-GITA do povo
24
hindu, com mais de 5000 anos de existência. Nesta obra antiga e grandiosa encontramse várias partes explicando sobre o objetivo real do trabalho:
“O homem pode atingir a perfeição através de seu próprio
trabalho. Ninguém deve imitar o dever alheio. Um homem deve
por natureza se sentir atraído à espécie de trabalho próprio.
Dessa maneira, todos devem trabalhar segundo seu próprio
Dom. Deve-se trabalhar para a satisfação de Deus. Nada deve
ser executado para o gozo dos sentidos, mas tudo deve ser feito
para a satisfação de Deus. Esta prática não só nos salvará da
reação do trabalho, mas também nos elevará pouco a pouco ao
transcendental serviço amoroso ao senhor, o único meio que
pode promover-nos ao reino de Deus"
(KRISHNA 3000 a.C. – BHAGAVAD-GITA, p. 166)
Estas frases embora muito antigas, carregam consigo três conceitos muito sábios. O
trabalho deve proporcionar a perfeição humana, não deve imitar o trabalho do outro, e
deve escolher a profissão de acordo com as potencialidades. Sabe-se que milhares de
gerações foram beneficiados com este modelo estabelecido por KRISHNA.
Então, a pergunta é a seguinte: como um homem pode atingir a sua perfeição
através de seu próprio trabalho? Na verdade, nestas palavras sábias pode estar
entesourado o conceito original de trabalho. Conceito este que nas abordagens atuais
não se vê mais. Alias, ao observar os ambientes de trabalho das empresas, é muito
difícil que se encontre uma atmosfera que possa direcionar os funcionários para algo
parecido com as palavras ditas na antiga literatura.
Em relação à ética do consumo, FARUQUI(1992, p. 172) apresenta a seguinte
abordagem:
“Sob orientação dos princípios do Islam, a pessoa tende a
consumir de acordo com a sua necessidade. O resto de seu
rendimento ou abasto deverá ser gasto em caridade, na causa
de Deus, ou reinvestido em algum negócio que irá gerar mais
riqueza, bem como emprego e renda para outros. Quando foi
25
perguntado ao Profeta que quantia da renda ou riqueza
deveriam os muçulmanos gastar na causa de Deus, a resposta
dada no ALCORÃO (2, 219): Dize-lhes: Gastai o que estiver
além das vossas necessidades. Assim Deus vos elucida os Seus
versículos, a fim de que mediteis.”
Sobre o capital, Faruqui (1992, p. 175) esclarece seguinte:
“O Islam, como princípio primeiro da ordem econômica, criou
o Estado em que o bem-estar dos cidadãos é conseguido pelos
esforços organizados do governo e não pelas organizações
privadas, e o Islam institucionalizou esse primeiro movimento
‘socialista’. O Islam têm feito bem tanto para a justiça social,
bem como para a reabilitação da humanidade. Além do
precedente estabeleceu o princípio de que o Estado Islâmico
deverá ser livre de monopólio e de acumulação. Esses são
absolutamente condenados e no ALCORÃO(9, 34) afirma:
Quando àqueles que acumulam riquezas e entesouram o ouro e
a prata, e não os empregam na causa de Deus, anuncia-lhes (Ó
Mohammad) um doloroso castigo.”
Estes conceitos foram alicerces de toda a cultura e civilização islâmica, que
realmente durante séculos funcionou e proporcionou a prosperidade para as nações
conhecedoras dos mesmos. As regiões mais ricas em cultura, arte e arquitetura
contemporânea, em literatura, poesia, música e filosofia humana, geralmente são
aquelas que os árabes tinham alcançado e tinham governado por algum tempo. Como
por exemplo, o norte da África (Egito), a Turquia, a Espanha e os países árabes.
A contribuição da civilização muçulmana para a civilização e a cultura do mundo
ocidental com certeza foi grande. Talvez, posteriormente a história avalie este fato de
forma mais real. A ciência desenvolvida por muçulmanos impulsionou o mundo, e em
todos os aspectos causou progresso. E claro que estas nações discriminadas, nas suas
26
bibliotecas entesouram o conhecimento que pode esclarecer o rumo do progresso da
humanidade.
Este tipo de análise e pesquisa pode ser feita em toda parte de mundo, com outras
nações, e depois questionar por que todas as bibliografias disponíveis no mercado atual
para acadêmicos sobre a questão do trabalho, organização, desenvolvimento, receita e
lucro, economia, produção e produtividade são do último século, e a maioria reflete as
teorias do capitalismo e pertence aos autores contemporâneos? Será que os povos da
Rússia, da Turquia, do Egito, da Índia, da China, do Irã, da África, da Argentina, da
Chile, da Bolívia, dos países Árabe, e de milhares outros lugares não tinham política de
trabalho? E por que todos foram obrigados a esquecer das suas próprias culturas e
conhecimentos e assumir uma postura única e seguir a as regras do mercado capitalista?
1.5-Que Influência Tinha o Trabalho na Vida das Pessoas
Pesquisando com muita persistência nas histórias não contadas de cada nação,
observa-se que em todas as regiões e países, antes da invasão do ocidente no mercado
(depois da primeira guerra mundial – 1911) existiam mecanismos de criação de culturas
e educações de trabalho e profissões que beneficiavam todos os povos. O que aconteceu
foi que os livros de histórias e de conhecimento geral pouco a pouco cortaram os dados
e registros do passado dos povos, das nações, e das civilizações. Por exemplo, nos livros
acadêmicos sobre a história do Brasil ou do Peru não constam os dados sobre o passado
destes povos e apenas contam os fatos praticamente dos últimos cem anos, e deixaram
um buraco enorme no passado. O modelo de trabalho até o século passado era o
artesanal. As pessoas naturalmente apreendiam algo e depois escolhiam a atividade,
como sua profissão. Geralmente, surgia a necessidade de seguir os negócios da própria
família. E assim todas as pessoas se ocupavam com a profissão certa. O mercado e a
economia desenvolviam-se conforme as atividades das pessoas da mesma região. Uns
costuravam, outros faziam pão, outros faziam queijo, alguns criavam galinhas, bois ou
carneiros, alguns eram professores e outros comerciantes. Assim todas as pessoas
tinham a sua profissão, a questão do desemprego não existia. A diversidade de culturas
dava beleza e variedade para os artesanatos. Cada nação se destacava por certas
27
mercadorias e assim o trânsito de viajantes ficava mais animado, os turistas agiam como
aquecedores do mercado e ajudavam ainda mais no crescimento de cada região.
Um fator muito importante a ser frisado é que no estilo de trabalho do passado as
pessoas apenas compravam os produtos que precisavam e não existia marketing
forçando as pessoas para serem consumidores. O uso do marketing como principal
ferramenta do atual sistema é algo a se discutir, para se avaliar os seus benefícios e
prejuízos. Tudo indica que até o século passado o comércio funcionava sem uso
exagerado de marketing, existia mais harmonia e equilíbrio nos negócios.
1.6– Quem se Beneficiava com a Produtividade
Os beneficiados de um mercado abrangente de trabalho com certeza eram a grande
maioria do povo. O povo vivia de maneira próspera, e tinha condição de ter uma vida
digna sem que esta prosperidade fosse confundida com acúmulo de riqueza. A pobreza,
fome e a miséria são resultados do século vinte, quando os mecanismos de mercado
dominante, modificaram as culturas de cada país e criaram a dominação da mão-deobra. Desta forma o resultado do trabalho de milhares de pessoas se tornou lucro para
poucas pessoas e o trabalhador deveria se contentar com um ordenado pequeno, que
muitas vezes não sustenta a sua família. No modelo de trabalho original quem se
beneficiava com a produtividade era o próprio trabalhador, mas no modelo atual quem
se beneficia com produtividade do trabalhador é o empresário. Por exemplo, uma
família produzia queijo para seu bairro, quando se aproximavam as festas esta família
trabalhava e produzia mais queijo. E em compensação ganhava mais, isso gerava um
certo conforto para família. E até esta família investia mais na sua pequena fábrica.
Entretanto, no sistema atual, um trabalhador mesmo trabalhando muito numa fábrica
ganha apenas algumas horas extras além de seu pequeno salário, por isso a sua vida
nunca se aproxima da prosperidade.
28
Capítulo II
Trabalho e o Desenvolvimento Humano
“O papel mais importante que os esforços econômicos devem desempenhar no
desenvolvimento, consiste em proporcionar aos povos e às instituições meios através
dos quis possam alcançar o real propósito do desenvolvimento: lançar os alicerces para
uma nova ordem social capaz de cultivar as potencialidades latentes na consciência
humana.”
(UNIVERSAL HOUSE OF JUSTICE,1995)
2.1– Conceito Atual de Produtividade
Como foi apresentado, o conceito original de trabalho consistia na prática de
atividades que aperfeiçoassem as habilidades humanas e conseqüentemente
produzissem as coisas que atendiam às suas necessidades. Entretanto, este conceito
pouco a pouco tem sido mudado. Por exemplo, no modelo atualmente estabelecido, as
empresas fabricam até produtos fantasiosos, para que um grande número de pessoas
compre, meramente com objetivo de obter lucro. O que se observa é que muitos destes
produtos não têm utilidade importante, ou até podem ser prejudiciais, a exemplo de
certos produtos alimentícios. Os fabricantes tentam vender tais produtos através da força
de propaganda. E então contratam pessoas para o planejamento destas organizações ou
para operacionalização dos produtos. Enfim, o mecanismo de trabalho tem como eixo
principal, objetivos que estão longe do conceito original de trabalho.
A produtividade se tornou algo mais importante do que todos os outros parâmetros
que o conceito de trabalho englobava. Isto é, todo o mecanismo de desenvolvimento de
recursos humanos se concentrou numa preocupação: “o aumento da produtividade”.
Desta forma muitos trabalhos científicos foram produzidos, justamente visando os
meios
que
proporcionem
o
aumento
da
produtividade.
HERSEY
e
29
BLANCHARD(1986, p. 240) colocam o seguinte em relação ao comportamento dos
gerentes:
“Na verdade, os gerentes deveriam ser recompensados por
ajudar seu pessoal a desenvolver-se e tornar-se capaz de
assumir responsabilidades cada vez maiores. Assim, por
exemplo, em algumas companhias mais avançadas em que
trabalhamos conseguimos introduzir uma nova política, que diz
basicamente o seguinte: nesta organização nenhum gerente
será promovido se não tiver cumprido pelo menos duas
exigências. Primeiro, deve ter apresentado um bom trabalho,
conseguindo bons resultados econômicos (produtividade); em
segundo lugar, deve ter um substituto preparado que possa
assumir seu cargo de um dia para outro.”
Isso quer dizer que os gerentes devem trabalhar com alta probabilidade de sucesso,
deverão conseguir bons resultados de produtividade, e ainda garantir a estabilidade da
empresa. Isto é, no caso de qualquer eventualidade alguém poderá assumir seu cargo.
Mas em contrapartida, a empresa não está garantindo a estabilidade de ninguém, nem
dos operários nem dos gerentes.
Pode-se imaginar como seriam os ambientes de trabalho com estes parâmetros
estabelecidos. Os subordinados devem se sentir sempre ameaçados. Eles devem
trabalhar e fornecer de si um desempenho perfeito e excelente, devem gerar para
empresa riqueza e lucros. Mas sem que esta dedicação proporcione estabilidade e
tranqüilidade para os mesmos. Por conseguinte, este modelo de trabalho não é justo. De
um lado um grupo deve trabalhar de forma a dar toda sua capacidade, e sofrer pressão e
medo. De outro lado o empresário através deste mecanismo obtém lucro e benefícios
diversos. Portanto, o desenvolvimento das potencialidades dos indivíduos neste
ambiente de medo e preocupação seria improvável. Assim aborda Medicina Básica do
Trabalho, de VIEIRA (1995, p. 442):
“Quando o medo atinge um nível muito alto e perdura por
tempo prolongado, sem que o trabalhador consiga detectar sua
30
fonte, ocorre uma evolução no sistema e há um envolvimento
maior onde o organismo, como um todo, reage, manifestando
um quadro de angústia, extrema, irritabilidade e depressão. A
tensão interna aumenta tanto que o indivíduo necessita
manifestar seu descontentamento e descompasso.”
2.2- As Abordagens dos Atuais Avaliadores da Questão de Trabalho
Na verdade, o problema mais grave do modelo atual de trabalho é a falta de
conceitos que determine os objetivos do trabalho como nas eras passadas. Isto é, no
decorrer do tempo e no fervor da busca de lucro foi perdido algo muito valioso que era
o nobre objetivo do trabalho. Devido à perda desse conceito, as tentativas de resolver os
problemas, de modo geral, não ajudaram muito na melhoria do processo desgastante do
trabalho.
Existem inúmeros estudos que analisam as questões do ambiente de trabalho e
oferecem sugestões para novos métodos que possam superar as dificuldades que
atualmente surgiram em muitas empresas. Na verdade, o que está acontecendo nestas
abordagens é que, a princípio solucionam problemas isolados dos funcionários, e não
detectam as raízes dos mesmos. Nesse contexto surgiram muitos livros sobre
“motivação”, “participação nas decisões”, “enriquecimento das tarefas”, “motivação
para competição”, “medicina de trabalho”, “reengenharia”, “valorização do ambiente de
trabalho” e outros assuntos parecidos. Mas geralmente essas abordagens não conseguem
livrar os funcionários dos seus problemas, porque eles analisam os problemas
isoladamente e na maioria das vezes visando o interesse dos próprios empresários.
Por isso, quando os especialistas detectam falhas nas estruturas da organização de
trabalho, não sabem como eliminá-las, uma vez que elas se relacionam com toda a
conjuntura de trabalho, e acabam não dando a devida importância ao fato. Por exemplo,
MCGREGOR (1992, p. 53) coloca que:
31
“Nas condições da vida industrial moderna, as potencialidades
intelectuais do ser humano comum estão sendo parcialmente
usadas".
Lembrando que uma das ferramentas para o desenvolvimento humano é o trabalho,
Mcgregor identifica que as empresas não proporcionam oportunidades para que o
trabalhador possa desenvolver as suas potencialidades. Infelizmente, este fato, mesmo
detectado, não chama muita a atenção dos empresários, embora seja um fato que
prejudica o trabalhador.
Na questão do comportamento humano no trabalho, DAVIS e NEWSTROM(1991,
p. 9) colocam que:
“Todavia as organizações devem ter pessoas, e pessoas
trabalham no sentido dos objetivos que a organização deve ter;
dessa forma é desejável tratar os dois como uma unidade
integrada, assim como o comportamento organizacional o faz".
Para isso, eles apresentam seis conceitos fundamentais de comportamento
organizacional que em conjunto oferecem uma visão holística e abrangente sobre o
assunto. Os quatros primeiros são relacionados à natureza das pessoas: “diferenças
individuais, a pessoa como um todo, o comportamento motivado, e o valor da pessoa”,
e dois últimos relacionados à natureza da organização: "sistemas sociais e o interesse
mútuo".
Quando o autor fala do ‘valor da pessoa' não insiste na apresentação de alternativas
de mudança. Apesar da riqueza e importância da análise, não traz soluções para
melhorar a questão do ‘valor da pessoa’ que é algo esquecido, especialmente quando um
operário deve agir como uma máquina. Também, fala de “Interesse Mútuo”, e considera
que as organizações precisam de
trabalhadores e os trabalhadores precisam das
organizações.
Seria muito bom se existisse um interesse mútuo entre patrão e o trabalhador além da
questão financeira. Mas de fato, as empresas oferecem trabalho, e as pessoas devido às
32
suas necessidades primárias de sobrevivência aceitam. A pergunta é a seguinte: quais as
necessidades de um empregado são atendidas através do seu trabalho?
Capítulo III
Qualidade de Vida no Trabalho
O que chama a atenção é que qualquer uma das estratégias adotadas por
organizadores das empresas, para motivação dos funcionários, não persiste e, assim não
conduz a um resultado mais duradouro. Desta forma, a satisfação íntima do empregado
não proporciona uma produtividade maior, sem desgaste e sem cansaço.
Na verdade, nas últimas décadas, os gerentes se perguntam por que suas políticas
salariais e de benefícios não aumentam a motivação dos seus empregados. Por isso, a
teoria de Herzberg tentou ajudar a responder às suas perguntas. Mesmo assim, o modelo
reduz, de forma aguda, o impacto motivacional aparente do salário, status e
relacionamento com as pessoas, uma vez que esses sejam identificados como fatores de
manutenção. De qualquer forma o modelo fornece uma distinção útil entre os fatores de
manutenção que são necessários, mas não suficientes, e os fatores de motivação que têm
o potencial de aumentar o esforço do empregado.
De acordo com o trabalho de Herzberg, a motivação é uma injeção que deve surgir do
dirigente da organização para indivíduo. Isto é, os dirigentes devem estar atentos em
todas as variáveis possíveis, e manter todos os parâmetros em melhor condição para que
o funcionário não perca o seu ânimo. A maior dificuldade com os modelos de
motivação reside no fato de que as necessidades das pessoas não podem ser diretamente
observadas pelos administradores. DAVIS e NEWSTROM (1989, p.58) afirmam que:
“É difícil, por exemplo, medir as necessidades de estima do
empregado ou saber como elas mudam com o passar do tempo.
Ainda mais, simplesmente conhecer as necessidades do
empregado não indica de forma direta aos administradores
aquilo que deveriam fazer com essas informações.”
33
Esta análise mostra que os modelos indicados não conseguem criar um ambiente de
trabalho de satisfação e de constante evolução. De acordo com BERGAMINI (1982, p.
110), a motivação humana, como fenômeno psicológico, caracteriza-se por um conjunto
de fatores dinâmicos existentes na personalidade, que determina a conduta de cada um.
Tais fatores dinâmicos, ao entrarem em ação, envolvem a personalidade como um todo.
Ou seja, acionam a inteligência, as emoções, os instintos, as experiências passadas, os
dados já incorporados ao psiquismo e os determinantes morfológicos e fisiológicos de
conduta. Assim, no fenômeno da motivação, o indivíduo recorre aos três níveis
topográficos de sua personalidade: o consciente, o pré-consciente e o inconsciente.
Ainda, para o autor, a motivação sempre foi e continuará sendo sintoma de vida
psíquica que se move em busca de algo, e isto é inerente ao ser humano. Bergamini
ressalta que não se consegue motivar quem quer que seja. As pessoas podem até ser
condicionadas. No entanto, a motivação é algo que nasce no interior de cada um. O que
se pode fazer para que as pessoas permaneçam motivadas, é conhecer suas necessidades
e oferecer fatores de satisfação para as mesmas. Não conhecendo estas, poderá levar a
uma situação oposta, ou seja, à desmotivação das pessoas. Neste caso, são já esperados
problemas como aumento dos índices de fadiga, stress, acidentes, absenteísmo, etc.
Assim, para que se possa chegar a um bom termo, com relação à motivação dentro
das organizações, há que se estar atento ao seu diagnóstico e a seu planejamento.
Precisam ser apontadas as medidas que possam ir ao encontro das necessidades de quem
trabalha, tanto as que se referem às aspirações psicológicas, quanto as que contemplam
os aspectos físicos.
O trabalhador, ao realizar sua tarefa, é motivado pelo conteúdo significativo da
mesma. Maior será sua auto-estima e menor seu desgaste físico e emocional, na
proporção em que a satisfação e a intensidade social do trabalho assumam uma
integração. VIEIRA (1994, p. 434) coloca o seguinte:
“Traçando um paralelo entre o trabalho artesanal e o trabalho
taylorizado, podemos observar que a principal fonte de
sofrimento do trabalhador é a sua impossibilidade de
participar da organização do próprio trabalho. O operário da
linha de produção realiza uma tarefa monótona e repetitiva,
34
sentindo-se desqualificado, sem oportunidade de desenvolver
sua criatividade, sua potencialidade, sem condição de alterar a
organização e sua estrutura. Sente-se indigno, inútil,
envergonhado, por ter que fazer um trabalho tão elementar que
pode ser feito por uma máquina, vendo-se robotizado, como
sendo uma peça substituível no conjunto.“
Pode-se concluir, então, que a compreensão mais realista daquilo que foi
conceituado como motivação só é conseguida à medida que seja levada em conta a
dimensão intrínseca das necessidades humanas. Para isso é preciso conhecer a realidade
humana, fora do contexto das características animais. As teorias sobre satisfação que
não se aprofundam nestas questões o conhecimento das qualidades que distinguem o ser
humano dos animais . ofereceram apenas uma idéia distorcida e superficial das
necessidades humanas, e não se sustentam por muito tempo. São os mesmos que
causaram problemas graves ao longo do tempo.
"Todo homem busca uma meta: sucesso ou felicidade. O único
caminho para se alcançar o verdadeiro sucesso é colocar a si
próprio completamente a serviço da sociedade. Primeiro, ter
um ideal definido, claro e prático, uma meta, um objetivo.
Segundo, ter os meios necessários para alcançar seus
propósitos, sabedoria, dinheiro, materiais e métodos. Terceiro,
ajustar seus meios a seus propósitos".
(Aristóteles)
A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do homem desde o
início de sua existência. Com outros títulos, em outros contextos, mas sempre voltada
para satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa. Não podemos
desprezar, por exemplo, os ensinamentos de Euclides da Alexandria sobre princípios da
geometria (300 a.C.), e que foram aplicados para melhorar o método de trabalho dos
agricultores à margem do Nilo, ou a "Lei das Alavancas", de Arquimedes, que, em 287
a.C., veio diminuir o esforço físico de muitos trabalhadores. Estes são alguns fatos
35
históricos que vieram alterar a forma de execução da tarefa, trazendo intrinsecamente
uma melhoria nas condições de trabalho e bem-estar do trabalhador. Como estes, seria
possível identificar centenas de outros exemplos. Mas o importante é explicitar que já
nas primeiras civilizações as preocupações com a forma de execução das tarefas
existiam e que vários foram os métodos ou teorias que, aplicados, minimizariam o malestar ou esforço físico do trabalhador.
3.1- Teoria Comportamental da Administração
Surgiu para dar uma nova direção e um novo enfoque dentro da teoria
administrativa: a abordagem da ciência do comportamento, estudando a motivação
humana (suas necessidades), definindo estilos de administração, caracterizando as
organizações como sistemas sociais cooperativos e como sistemas de decisões. O
administrador precisa conhecer as necessidades humanas para compreender o
comportamento humano e utilizar a motivação humana como poderoso meio para
melhorar a qualidade de vida nas organizações. As teorias da motivação tratam das
forças propulsoras do indivíduo para o trabalho e estão normalmente associadas à
produtividade e ao desempenho, despertando o interesse dos dirigentes. Pode-se separar
as teorias em grande correntes, que se diferenciam quanto à visão do que seria a força
propulsora para o trabalho. Essas correntes seriam: os etologistas, que sugerem ser a
conduta instintiva de cada espécie de animal e a busca por adaptação ao meio a maior
motivação para a ação, inclusive dos homens;os behavioristas, os quais acreditam que a
força propulsora são estímulos externos através do processo de aprendizagem; os
cognitivistas, que acreditam que a motivação depende da representação que os
indivíduos possuem do meio, que inclui um conjunto complexo de fatores como
percepção, pensamento, valores, expectativas e aprendizagem; a psicanálise, que
enfatiza as motivações inconscientes derivadas de pulsões biológicas e experiências
passadas, principalmente durante a infância, e um grupo de teóricos que procuram
compreender o ser humano na sua vivência concreta.
36
3.2- Teoria Behaviorista
Para RODRIGUES (1994), tanto os behavioristas quanto os cognitivistas
desenvolveram uma teoria na qual a motivação fundamenta-se no princípio do
hedonismo, o qual afirma que os indivíduos buscam o prazer e afastam-se do
sofrimento, acreditam que as pessoas se comportam de forma a maximizar certos tipos
de resultados de suas ações, ou seja, dão ênfase à aprendizagem. Sua abordagem é
histórica porque aquilo que motiva o comportamento são as conseqüências dos efeitos
produzidos pelo comportamento passado dos indivíduos. O pressuposto fundamental
dos behavioristas, que os diferencia dos cognitivistas, é que a força condutora do
comportamento motivado está fora da pessoa, nasce de fatores extrínsecos que são
soberanos à sua vontade. Dessa forma existe uma ligação necessária entre o externo e a
resposta comportamental. Trata-se de uma acomodação do organismo vivo às
modificações operadas pelo ambiente.
Para NOVAES (1999), essa teoria pode representar um perigo, ao chegar
indevidamente à percepção de que o homem está verdadeiramente motivado, quando na
verdade está apenas alterando seu comportamento, reagindo ao meio exterior e se
movimentando. Assim, a crença de que se pode dirigir o comportamento das pessoas a
partir de uma programação controlada independe de suas vontades, ameaça o sentido da
identidade pessoal definido ao longo de toda a vida.
3.3- Cognitivistas e a Motivação
Segundo MOTTA(1986), ao contrário dos behavioristas, os cognitivistas acreditam
que os indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que os
cerca e que assim também são direcionados em seus comportamentos, só que desta vez
baseados nas representações internas. Isto é, os indivíduos possuem representações
internalizadas do seu ambiente, que envolvem os processos de percepção, pensamento e
aprendizagem. De acordo com essas representações, os indivíduos formam objetivos e
lutam para atingi-los. Conforme indica AGUIAR(1992), em oposição aos behavioristas,
37
que acreditavam que é possível e necessário aprender a motivar os outros, os
cognitivistas acreditam que ninguém jamais motiva quem quer que seja, uma vez que as
ações humanas são espontâneas e gratuitas, tendo como origem suas impulsões
interiores.
3.4- Teoria Psicanalítica
A administração busca em Freud contribuições para a teoria das motivações, uma
vez que se baseia de uma forma dinâmica em forças internas que direcionam o
comportamento. Essas forças seriam os instintos que fornecem uma fonte fixa e
contínua de estímulos, sendo algumas vezes conscientes e outras inconscientes. As
pessoas em alguns momentos estão conscientes das motivações de suas ações, só que
muitas vezes são comandadas pela necessidade da liberação e satisfação de seus
instintos.
Segundo AGUIAR(1992), a principal contribuição dessa teoria está na ênfase que
Freud dá à dependência que o comportamento adulto mantém em relação às
experiências da infância. A principal contribuição de Freud encontra-se no fato de
considerar o homem prisioneiro de sua hereditariedade, de seu passado e de seu meio.
3.5- Teoria de Herzberg
Divide as necessidades como sendo de satisfação no trabalho e de motivação. A
satisfação no trabalho está relacionada com as condições em que o trabalho é realizado,
supervisão, relações interpessoais, condições físicas, salários, benefícios etc. Essas
condições podem ser chamadas de fatores higiênicos, pois são relacionadas com a
necessidade de se afastarem de condições desagradáveis. Já as necessidades e motivação
no trabalho estão diretamente relacionadas com a tarefa e o trabalho e tratam das
necessidades de desenvolvimento do potencial humano e da realização de aspirações
38
individuais, liberdade, criatividade e inovação. AGUIAR(1992) chega à conclusão de
que Herzberg transforma o indivíduo num meio para se atingir os fins da organização.
Segundo HERZBERG, o enriquecimento de tarefas traz efeitos altamente desejáveis,
como o aumento da motivação, aumento de produtividade, redução de absenteísmo
(falta e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade de pessoal.
3.6- Teoria de Maslow
As Necessidades Humanas:
MASLOW(1954), desenvolveu um esquema para explicar a intensidade de certas
necessidades. DAVIS e NEWSTROM(1991, p. 51) mostram o modelo da hierarquia das
necessidades de MASLOW, que propõe o seguinte:
1º- Necessidade físicas básicas
2º- Proteção e segurança
3º- Pertencer ao grupo e necessidade sociais
4º-Auto-estima e reconhecimento
5º-Auto-realização e satisfação
Depois se dividem em dois níveis; os dois primeiros, como Nível Baixo e os
restantes como Nível Alto. Ele coloca que as pessoas precisam trabalhar para satisfazer
suas necessidades fisiológicas, mas tão logo que estas necessidades estejam dentro de
algum grau de satisfação, irão querer satisfazer outras necessidades. O próximo nível
que tende a dominar é o do bem-estar e segurança. As coisas se passam mais ou menos
da maneira como se segue. Tendo satisfeito hoje suas necessidades físicas básicas, as
pessoas querem alguma garantia de que estas necessidades também serão satisfeitas
amanhã e assim por diante. Querem segurança econômica, tanta quanto física. A
segurança essencialmente garante que as necessidades primárias sejam satisfeitas
39
amanhã e sempre que for preciso no futuro. Na verdade, as necessidades do segundo
nível se acham relacionadas com aquelas do primeiro nível.
De acordo com Maslow, existem três níveis de necessidade de alto nível. As
necessidades de terceiro nível dizem respeito ao amor, à participação e envolvimento
social. Uma vez que as pessoas passam uma grande parte de suas horas do dia no
trabalho e no ambiente social, algumas das suas necessidades sociais podem estar
atendidas em tais circunstâncias. As necessidades de quarto nível incluem aquelas que
abrangem a auto-estima e o reconhecimento do valor pessoal.
Os empregados têm necessidades de sentir que tem valor e acreditar que os outros
pensem que eles valem alguma coisa (o que lhes dá status). As necessidades de quinto
nível são constituídas pela auto-realização, o que significa vir a ser tudo aquilo de que a
possas é capaz, servindo-se das próprias habilidades com plenitude e ampliando talentos
ao máximo possível.
A hierarquia de necessidades de Maslow teve um forte impacto na administração
contemporânea e oferece algumas idéias úteis para ajudar os administradores a pensar a
respeito da motivação dos seus empregados. Eles estão mais aptos a identificar as
necessidades dos empregados, reconhecendo que eles podem ser diferentes de uma
pessoa para outra, oferecendo satisfação para as necessidades particulares, bem como,
reconhecer que dando maior qualidade, isto pode diminuir o impacto sobre a motivação.
Realmente, essas são contribuições muito significativas.
Apesar desses benefícios, segundo DAVIS e NEWSTROM(1991, p. 53), o modelo
de Maslow tem muitas limitações, e por isso foi seriamente criticado. Como um
esquema filosófico, tem sido difícil estudá-lo e não tem sido confirmado inteiramente.
As pesquisas não confirmam a presença de todos os cincos níveis como sendo
verdadeiros, nem tampouco a progressão do nível mais baixo para o nível mais alto tem
sido comprovada. CHIAVENATO(1993, p. 542) formulou a chamada teoria dos fatores
para melhor explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho. Ele escreve
sobre “O Modelo dos Dois Fatores de Herzberg”. Para Herzberg existem dois fatores
que orientam o comportamento das pessoas. Ele desfaz a visão tradicional, afirmando
que certos fatores de trabalho têm o poder principal de insatisfação dos empregados,
quando certas condições se acham ausentes. Todavia, a sua presença geralmente traz aos
empregados somente um sentimento neutro. Esses fatores não podem ser considerados
40
como fortemente motivadores. Esses fatores poderosos em criar insatisfação são
chamados fatores de higiene, ou fatores de manutenção, porque eles são necessários
para manter um razoável nível de motivação entre os empregados.
Fatores higiênicos, pois são essencialmente profiláticos e preventivos: eles apenas
evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação. Seu efeito é similar ao de certos
remédios higiênicos: evitam a infecção ou combatem a dor de cabeça, mas não
melhoram a saúde. Pelo fato de estarem mais relacionados com a insatisfação, Herzberg
também os chama de fatores insatisfacientes. Fatores motivacionais ou fatores
intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das
tarefas que o indivíduo executa. Assim sendo, os fatores motivacionais estão sob o
controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que faz e desempenha. Os
fatores motivacionais envolvem os sentimentos de crescimento individual, de
reconhecimento profissional e as necessidades de auto-realização, e dependem das
tarefas que o indivíduo realiza no seu trabalho.
Segundo o Herzberg o enriquecimento de tarefas traz efeitos altamente desejáveis,
como aumento da motivação, aumento da produtividade, redução do absenteísmo e da
rotatividade. Contudo, alguns críticos desse sistema apontam uma série de efeitos
indesejáveis, com o aumento da ansiedade pelo constante defrontamento com tarefas
novas e diferentes, principalmente quando não são bem sucedidas nas primeiras
experiências. DAVIS E NEWSTROM(1991, p. 55) colocam que, há um aumento do
conflito entre as expectativas pessoais e os resultados de seu trabalho nas novas tarefas
enriquecidas e sentimentos de exploração quando a empresa não acompanha o
enriquecimento de tarefas com o enriquecimento da remuneração.
3.7- Psicologia Social
O desenvolvimento tecnológico, associado com a globalização da economia, tem
sido um fator de grande relevância na economia das nações. A partir do modelo de
gestão conhecido por Qualidade Total, tornou-se paradigma internacional da
administração, implicando a disseminação de seus pressupostos em várias organizações
41
em todo o mundo. Somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito ou
adequadamente atendido é que o nível imediatamente mais elevado surge no
comportamento. Contudo, quando a necessidade de nível mais baixo deixa
de ser satisfeita, ela volta a predominar no comportamento, enquanto gerar tensão no
organismo.
Cada pessoa possui sempre mais de uma motivação. Toda necessidade está
intimamente ligada com o estado de satisfação ou insatisfação de outras necessidades.
Seu efeito sobre o organismo é sempre global e nunca isolado. Qualquer
comportamento motivado é um canal pelo qual muitas necessidades fundamentais
podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Qualquer frustração ou possibilidade
de frustração de certas necessidades passa a ser considerada ameaça psicológica. Essa
ameaça é que produz as reações gerais de emergência no comportamento humano.
De acordo com SAMPAIO(1999), esse modelo sustenta-se por uma tríade, qualidade
do produto ou serviço, produtividade e competitividade. Como se trata de uma
orientação em grandes linhas, não é incomum que as recomendações sejam
interpretadas de forma tendenciosa, em função daquilo que é interesse da direção das
organizações, substituindo, por exemplo, a preocupação com o bem-estar do funcionário
por simplesmente o bem fazer do trabalhador, Assim, questões como a insegurança
quanto à empregabilidade, o temor ao erro e a obediência e fidelidade aos padrões
estabelecidos em esferas superiores da organização à revelia do contingente operário
podem não ser consideradas, como observa MACHADO(1993):
"Apesar deste forte apelo de mútuo compromisso, verifica-se,
contudo, a tentativa de desideoligizar a noção de qualidade,
sobre a qual não se emite nenhum julgamento de valor, pois
esse conceito deve resumir-se no aperfeiçoamento de métodos
de gerenciamento de qualidade, já que o que interessa é a
satisfação do cliente".
Ou utilizando os princípios para manipular a cognição do trabalhador, como acusa
CARMO(1992, p.61):
42
“a empresa, fazendo crer que seus interesses são coincidentes
com os dos empregados, gera nestes o sentimento de participar
dos objetivos da companhia, a qual, por sua vez, deve merecer
seus esforços, contribuindo, assim, para o seu sucesso
econômico...
numa
sutil
estratégia
para
envolver
os
empregados numa ideologia manipulatória, levando-os a
acreditar que, de fato, estão fazendo algo que vem ao encontro
de sua vontade”.
Diante disso, não se trata de questionar o modelo da qualidade total, mas a forma
como tem sido interpretado e implementado e os impactos dessa implementação sobre
os indivíduos; em síntese, rever a pedagogia utilizada pelas organizações para
envolvimento do indivíduo no modelo de gestão e o impacto dessa pedagogia sobre a
saúde mental do trabalhador.
O processo de introdução de um novo modelo de gestão é geralmente seguido de
ações que visam à sua sustentação. No Brasil, pode-se observar, a partir de uma
perspectiva histórica, o desenvolvimento das unidades de treinamento. Até a década de
50, a preparação do indivíduo para o trabalho dava-se predominantemente na própria
empresa, com os próprios colegas mais experientes, mas desde a década de 30 as idéias
do taylorismo já estavam presentes em instituições criadas para adequação à
administração científica, de acordo com BRUNO(1986).
Hoje, o trabalhador passa a lidar com a pressão do controle da performance do seu
colega e do seu trabalho, compartilhar seu conhecimento com a equipe, tomar decisões
sobre o processo, conviver com a possibilidade de sua função tornar-se desnecessária ao
processo de produção e responsabilizar-se pelos resultados, sem, contudo, poder almejar
o crescimento na hierarquia, uma vez que a redução do quadro funcional se faz tanto no
sentido horizontal (redução dos níveis decisórios) como vertical (multifuncionalidade).
O cargo passa a ter um sentido de permanência maior e a sua satisfação com a função
torna-se alternativa para suportar a lida diária. Isso não significa ausência de conflitos,
mas altera significativamente a forma como o trabalhador passa a lidar com eles.
Para BACCARO(1986, p.67), seria ingenuidade analítica abandonar pessoas nas
organizações à sua própria sorte. O autor, então, aponta vários métodos de influências
43
sobre o trabalhador com diferentes graus de motivação: método da força, da pressão
sobre trabalhadores, atuando na redução da satisfação das suas necessidades; . método
da barganha, através da negociação, em que a necessidade e objetivos de empregados e
a alta administração serão satisfeitas a partir de concessões mútuas;. método da
integração, em que os conflitos deveriam ser resolvidos a partir de uma terceira
alternativa de solução, fruto de uma ação integrada entre alta administração e
empregados, numa aliança entre as partes.
Para SAMPAIO(1999), os modelos de gestão constituem uma idealização atrelada a
necessidades do sistema vigente numa sociedade. A globalização impõe valores comuns
aos diversos países industrializados ou em processo de industrialização associados à
competitividade e que se sobrepõem a questões sociais. Tendo uma doutrina, conceitos
e orientações de cunho ideológico e uma metodologia, esses modelos ganham
adaptações para o ajuste de sua implantação, uma vez que não existe uma equalização
dos contextos. Entretanto, essas adaptações são efetuadas pelos seus gestores, que
raramente incluem elementos da classe operária e freqüentemente estão comprometidos
com as questões capitalistas (competitividade, produtividade, lucratividade, etc.),
enquanto fatores como qualidade de vida, empregabilidade, participação e outros que
visam à socialização de meios e processos são relegados a um plano inferior e às vezes
nem mesmo são considerados.
Diante da complexidade do contexto em análise e das injunções psicossociais a ele
inerentes, não se trata de apenas combater a realidade atual ou as tendências que se
impõem. Antes, faz-se necessário sustentá-la em novos parâmetros, adotando medidas
que valorizem e estimulem pesquisas e conquistas no campo social que acompanham as
mudanças. Uma vez que as consideramos irreversíveis, não há porque considerá-las
implacáveis quanto a seus efeitos sobre o ser humano. Daí a importância de investir na
formação de cientistas e profissionais no campo da educação tecnológica e na dimensão
psicossocial que integra, visando caminhar passo a passo com o desenvolvimento da
tecnologia para sustentação e condução de novos sistemas de trabalho.
44
3.8- Saúde do Trabalhador
Programas de promoção de saúde e qualidade de vida vêm sendo cada vez mais
adotados pelas organizações, mobilizando os profissionais de recursos humanos a tornar
o ambiente de trabalho mais produtivo e saudável. Num ambiente atual de alta
competição, dirigentes das empresas preocupam-se cada vez mais com os maus hábitos
de alguns profissionais, tais como fumo, álcool, dietas inadequadas, entre outros.
Na hora de contratação de um funcionário, aspectos ligados à qualidade de vida
estão sendo cada vez mais considerados. Um número cada vez maior de companhias
demonstra sua preocupação quanto ao comportamento e aos hábitos de saúde do
profissional a ser contratado. A maioria das empresas adota política explícitas contra o
tabagismo e outras drogas, dizendo claramente às pessoas o quanto são rígidas com
relação a esse comportamento. Além disso, dão ênfase especial aos seus programas de
qualidade de vida. Em uma entrevista, Robert Karch afirma que muitas pessoas hoje,
principalmente aquelas que trabalham nas áreas de tecnologia da informação, estão
envolvidas por um mundo que se transforma muito rapidamente. Há profissionais muito
jovens fazendo fortunas de forma veloz. Mas o desgaste é grande. Por isso, hoje, mais
do que nunca, as pessoas estão começando a entender que, como indivíduos, temos a
capacidade de trabalhar para sustentar nossas famílias e nós mesmos. E nossa
capacidade de trabalho é medida por nosso estado de saúde. Se olharmos essa questão
da perspectiva profissional, veremos que é possível trabalhar por muitos e muitos anos.
Quanto mais saudável e em boa forma estivermos, mais chance teremos de aumentar
nossa idade produtiva e desenvolver uma carreira profissional melhor.
Segundo LAURELL(1985), as condições de trabalho e suas patologias estão
estreitamente relacionadas à organização do trabalho e ambas dependem das relações de
trabalho vigentes naquele espaço social definido, refletindo valores e regras da
sociedade. A ergonomia procura conhecer o trabalho concreto e sua adequação ao
homem no que se refere a saúde e desempenho.
Pode-se defini-la como:
45
"conjunto de estudos que visam à organização metódica do
trabalho em função do fim proposto e das relações entre o
homem e a máquina".
(AURÉLIO, 1986).
Numa definição mais operacional, o ergonomista analisa a atividade real
desenvolvida, ou seja, o que se faz, para que se faz e como se faz. A partir dessa análise,
descobre pontos críticos, inadequações e propõe modificações na situação de trabalho.
FERREIRA(1994) classificam os problemas mais comumente encontrados em:
problemas posturais e de movimentações; problemas relacionados ao custo energético
do trabalho; problemas biomecânicos (forças musculares exigidas); problemas
decorrentes de condições ambientais; problemas relacionados às novas tecnologias e
exigências mentais elevadas; problemas relacionados a aspectos mentais, não
cognitivos. saúde na coletividade. A partir da reunião dos dados sobre o processo de
saúde-doença das coletividades humanas e da análise comparativa das evidências, são
elaboradas as conclusões.
Primeiro ao objeto de estudo que são os grupos e não somente os indivíduos.
Segundo, os elementos eleitos para as comparações devem ser capazes de permitir
estabelecer conexões entre aspectos da vida social e problemas de saúde da população.
A epidemiologia estuda a distribuição e os determinantes dos problemas de
Observam-se neste campo de estudos algumas preocupações importantes. A população
humana, porém, é heterogênea, tendo diferenciações quanto a aspectos físicos, culturais,
sociais, econômicos, entre outros. O somatório "coletividade" difere das partes que o
compõem. Torna-se necessário, então, categorizar os aspectos a serem comparados e
analisados. Especificamente em relação a condições de trabalho, uma categorização que
sobressai refere-se à carga de trabalho, desenvolvida nas pesquisas realizadas por
LAURELL (1985).
As cargas psíquicas podem ser reunidas em dois grupos. Ao primeiro deles
correspondem aquelas que abarcam tudo que provoca uma sobrecarga psíquica, ou seja,
situações de tensão prolongada; ao segundo, as que se referem à subcarga, ou seja, à
impossibilidade de desenvolver e fazer uso da capacidade psíquica. Entre as principais
destacam-se: atenção constante requerida, supervisão constante requerida, supervisão
46
compressão por produtividade e consciência de periculosidade. Ressalta ainda que as
"cargas psíquicas são essencialmente produzidas, não podendo ser entendidas como
riscos isolados, ou abstraídas das condições que as geram". São expressões particulares
da forma específica de produzir, características das bases técnicas, dos instrumentos
utilizados, mas também da organização e divisão do trabalho.
Considera-se carga de trabalho "atributo de um processo de trabalho determinado,
cuja presença no ambiente de trabalho pode aumentar a probabilidade e um grupo de
trabalhadores ‘expostos’ experimenta uma deterioração psicobiológica, comparada com
aqueles que não estiveram expostos ou que tiveram uma exposição diferenciam a tal
atributo". (FACCHINI, 1994). Empregados constituem uma das principais bases parar a
preservação da força de trabalho adequada. CHIAVENATO (1995) situa as condições
de trabalho no subsistema de manutenção de recursos humanos. Para este autor, práticas
administrativas, tais como o higiene do trabalho ou higiene industrial, "têm caráter
eminentemente preventivo, pois objetivam a saúde e o conforto do trabalhador evitando
que adoeça ou se ausente provisoriamente ou definitivamente do trabalho".
Frederick Winslow Taylor analisou a realização do trabalho e propôs alterações no
processo administrativo. Não considerou, porém, as condições de trabalho. Em seu
Princípios da Administração Científica, publicado em 1911, exclui os fatores
fisiológicos e psicológicos humanos referentes à vida social e desconsidera o acúmulo
de fadiga e a própria fadiga nervosa. Somente considerou a fadiga muscular. Numa
abordagem tradicional da administração, a saúde e a segurança dos Historicamente,
destacam-se o Taylorismo/Fordismo e os estudos da Escola Elton Mayo, utilizando
técnicas psicológicas, conseguiu uma ‘motivação’ maior no trabalho e conseqüente
aumento de desempenho. Embora acentuasse aspectos físicos do ambiente de trabalho e
aspectos subjetivos dos empregados, fazia-o em função do aumento de produtividade.
Segundo SELIGMANN SILVA (1994), enquanto o Taylorismo traça o caminho da
disciplinação planejada, a psicossociologia, que se apóia nas idéias de Mayo e de seus
seguidores, procura garantir a suavização e a disssimulação das coerções embutidas nas
formas de gerenciar e estruturar a organização do trabalho tanto em suas estruturas
hierárquicas quanto nas estruturas de tempo, nas divisões das tarefas e nos critérios de
promoção. Desse modo, a penosidade de certos tipos de trabalho pode ser atenuada e
torna suportável, pelo menos de modo a garantir o rendimento máximo de um
47
determinado número de assalariados, dentro do planejamento estabelecido pela empresa
para determinados prazos.
Historicamente a administração mediou as relações empregados/empregador e
propôs alterações nas condições de trabalho, visando aumentos de produtividade.
Entretanto, outros enfoques de análise têm sobressaído.
Capítulo IV
Determinantes da Qualidade de Vida no Trabalho
"A vida é aquilo que acontece enquanto fazemos planos".
(Jonhn Lennon)
Para SACHS(1986) as pessoas que valem a pena vão atrás de seus sonhos e
aprendem a arriscar. Não deixam que o medo domine sua força interior e sua
capacidade de transformação. Aceitam o jogo da vida, encaram os desafios.
Principalmente sabem que a vida só tem sentido porque se sentem capazes de
transformar não apenas a si mesmas mas também aqueles que amam. BOM
SUCESSO(1998:29) afirma que a escolha da profissão, as características da cultura
organizacional configurada pelos valores e práticas predominantes na empresa, a infraestrutura familiar constituem fatores para qualidade de vida no trabalho. Além disso, as
relações interpessoais, os conflitos e em especial a maneira como a pessoa se relaciona
na equipe afetam a satisfação no trabalho, a autoestima e a forma como se sente em
relação a si mesma. A história de vida e os fatores relativos às variáveis organizacionais
resultam atitudes dificultadoras e facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a
preocupação e a responsabilidade pela promoção da qualidade de vida.
Qualidade de vida trata da experiência emocional da pessoa com seu trabalho, no
momento em que tantas mudanças sociais e tecnológicas se instalam de forma intensa e
acelerada. Aborda o efeitos desta realidade no bem-estar da pessoa do ponto de vista
emocional e profissional, enfocando as conseqüências do trabalho sobre a pessoa e seus
efeitos nos resultados da organização.
48
4.1- Cultura Organizacional
Para RODRIGUES(1994), os valores, as crenças predominantes na cultura
organizacional configuram cenários que determinam em grande parte a qualidade de
vida. A formalidade ou a informalidade no tratamento, a altura das divisórias, os
bloqueios no acesso à diretoria, a diferença na decoração constituem os primeiros sinais
do que é valorizado na empresa. São muitos os argumentos utilizados para a definição
dos privilégios, desde admitir que a empresa é hierarquizada, que determinadas funções
requerem benefícios específicos e estão habituadas a um padrão de vida mais elevado,
até mascarar a situação através de tentativa de manter em sigilo alguns benefícios. Podese afirmar que tudo aquilo que a empresa tenta manter em sigilo todos já sabem. O
tratamento diferenciado gera nos que têm privilégios a sensação de prestígio,
contribuindo para aumentar a auto-estima; para aqueles que aspiram a posições mais
elevadas, há uma angustiosa expectativa de promoção; já para os que não acreditam
nessa possibilidade resta o pesado sentimento de discriminação e injustiça. Outros
valores da cultura organizacional afetam a qualidade de vida: o atendimento prestado ao
cliente externo, a importância real a ele atribuída, a forma como suas reclamações são
analisadas e encaminhadas, o tratamento aos fornecedores, as relações com a
comunidade.
Tudo isso configura a imagem da empresa e faz com que as pessoas se orgulhem ou
não de a ela pertencerem. Somam-se aos problemas decorrentes dos valores
predominantes na cultura organizacional os fatores de natureza interpessoal. Mesmo
pessoas que gostam do que fazem podem experimentar insatisfação em decorrência do
estilo gerencial ou das relações interpessoais no trabalho. Postura autoritária,
desconsideração, gestão centralizadora e ausência de delegação são algumas das
posturas gerenciais apontadas como geradoras de conflitos entre chefes e subordinados.
Entre colegas, observa-se a disputa de prestígios e poder, a inveja, o ciúme, capazes de
gerar insatisfação e conflitos e, num segundo momento, fazem com que os agraciados se
sintam excluídos, perseguidos, infelizes, sem motivação para o trabalho.
49
4.2- Infra-Estrutura Familiar
Nas décadas de 50 e 60, no Brasil, a mulher era presença permanente no lar,
estruturando os serviços domésticos, orientando e disciplinando os filhos nos deveres
escolares ou, no mínimo, assegurando que fossem feitos. Esse quadro alterou-se de
forma significativa a partir das duas últimas décadas. Os filhos eram criados pela mãe,
que supria o lar e dava total suporte ao marido. A participação do homem se restringia
ao dinheiro e às “broncas nos filhos", por problemas que a mãe não conseguia resolver.
Para LOPES(1979), o cenário familiar foi alterado de forma drástica com a entrada
quase total da mulher no mercado de trabalho. As tarefas domésticas continuam sendo
demandadas e nem sempre têm sido equacionadas via divisão das tarefas entre os
membros da família. As refeições fora de casa e a automação de serviços domésticos
são acessíveis apenas às camadas sociais que contam com salários mais altos. Grande
contingente da população vive outra realidade. A mulher cumpre oito horas de trabalho
fora de casa e após o expediente assume outra jornada. Associa-se a isso a
impossibilidade de manter empregadas domésticas em horário integral, o que agrava
mais o cenário. De acordo com MOREIRA (2001), o custo emocional e os conflitos
decorrentes precisam ser contabilizados. Resultam em insatisfação, mal-estar e
desajustamentos, nem sempre aparecem diretamente mas afetam a produtividade, o
humor, o envolvimento. Muitos dos conflitos entre chefes e subordinados decorrem de
desencontros na família, levando vários autores a considerar que é preciso encontrar
equilíbrio entre trabalho e família, especialmente nas empresas que alimentam o
conflito, passando mensagens como: "se você quer progredir na empresa, precisa estar
disposto a fazer sacrifícios".
A escola não se adaptou a essa realidade e vem atuando como no cenário anterior.
Mantém as mesmas estratégias de horário parcial, extensas tarefas para serem feitas em
casa, sem que a criança conte com alguém que a supervisione ou oriente, além de ter
que resistir ao apelo da televisão e do videogame. Investe pouco na seleção e
capacitação de professores quando em muitos casos os filhos têm em casa bibliotecas
mais ricas do que as da escola ou computadores de última geração. Pais com nível
cultural igual ou muito superior ao dos professores criticam os conteúdos e a qualidade
do ensino.
50
4.3- Relações Interpessoais
As relações interpessoais constituem o outro lado da questão. A raiva e o medo são
emoções que fazem parte do cenário da vida no trabalho. São sentimentos
freqüentemente experimentados em todos os seus disfarces e máscaras e resultam do
desacerto como erros tratados, da desatenção às perguntas e pedidos de esclarecimento,
do tratamento áspero e competitivo entre colegas, da falta de sinceridade nas relações e
do abuso do poder por parte das lideranças, formais e informais. É freqüente observar-se
que chefes são tratados com diferença e cortesia, enquanto os demais são tratados com
indiferença e até descaso. Contribuições dadas por ocupantes de funções elementares
são recusadas, mas a mesma sugestão vinda de cima é acatada e elogiada. Mantém-se
ainda o vício de adular os de cima, competir com os colegas de mesmo nível
hierárquico, pisar nos de baixo. Qualidade de vida não decorre apenas de salário acima
do mercado e de invejável plano de benefícios. Para VIANNA (1999), resulta do
tratamento humano, da gentileza, da leveza nas relações, da possibilidade de expressão
de pontos de vista divergentes, do relacionamento sincero, do respeito aos ausentes e do
orgulho pelo que se faz. Atenção, elogios e consideração constituem ingredientes
indispensáveis quando se busca lealdade, qualidade e produtividade.
4.4- Fatores Intrapessoais
No ambiente de trabalho, tudo gira em cenário de atitudes, emoções e sentimentos
de enorme diversidade, representando a forma particular de cada indivíduo lidar com
toda essa realidade, criando nas relações do dia-a-dia uma atmosfera singular de cada
organização ou mesmo de cada departamento. Cada setor vive um clima diferente,
refletindo a forma de tratamento particular entre membros, uma maneira própria de
discutir seus problemas, a forma como os líderes conduzem o trabalho e as pessoas.
Para KOSTESKI (1999), grande parte desta forma de reação é determinada pela
história de vida, que configura a maneira como pessoas lidam com emoções que
permeiam as relações interpessoais e afetam a qualidade de vida. Os valores
51
característicos da cultura familiar provocam tanto o desenvolvimento da gente
empreendedora, estimulada pela novidade e pelo risco, assumindo a coragem de propor
e ousar, quanto a mentalidade de pouca iniciativa ou temor de arriscar, sentimentos de
insegurança diante do novo, adultos temerosos de lidar com situações novas e
imprevisíveis.
De acordo VIANNA (1999), nem sempre as posturas individuais facilitadoras
predominam nas organizações. Os líderes defrontam-se permanentemente com as
resistências que resultam muitas vezes de experiências anteriores negativas, tornando o
clima marcado pela desconfiança e pela precaução. Numa grande parceiros, disputam
prestígio, estima e competem por interesse. O autoconhecimento e o conhecimento do
outro são componentes essenciais na compreensão de como a pessoa atua no trabalho,
dificultando ou facilitando as relações. Dentre as dificuldades mais observadas,
destacam-se: falta de objetivos pessoais, dificuldades em priorizar e dificuldade em
ouvir.
4.5- Qualidade de Vida Dentro e Fora do Trabalho
Algumas pesquisas explicitam a importância deste tema. Hoje, como afirma
HANDY(1978), o trabalho organizacional é vital e pode ser visto como parte
inseparável da vida humana. E a qualidade de vida influencia ou é influenciada por
vários aspectos da vida fora do trabalho. Logo se faz necessária uma análise da vida do
trabalhador fora do meio organizacional, para que possa ser medida a importância e
interligação. Muito se fala sobre qualidade de vida, mas a satisfação no trabalho não
pode estar isolada da vida do indivíduo como um todo. SAYLES e STRAUS(1969)
afirmam que os empregados que possuem uma vida familiar insatisfatória têm o
trabalho como único ou maior meio para obter a satisfação de muitas necessidades,
principalmente as sociais. Logo este empregado está menos receptivo e será menos
exigente nos seus critérios para receber a satisfação. Para HANDY(1978, p.237) o
trabalho assume proporções enormes na vida do homem de hoje. Diz o autor que "talvez
as organizações sejam atualmente o meio principal para o homem adquirir sua
52
identidade, buscar seu ego ideal". VRENDENBRGH e SHERIDAM (1979, p.1023)
dizem que "que a qualidade da estrutura da vida inclui vários indicadores sociais e
percepções individuais de insatisfação com domínios diferentes de nossa experiência de
vida e municipalidade, lazer, moradia, condições financeiras". Nas pesquisas sobre a
satisfação com a vida, têm sido freqüentemente tomados como variáveis o sexo, raça,
idade, educação, renda familiar, classe socioeconômica, ocupação e estado civil.
VRENDENBRGH e SHERIDAM(1979, p.1032, 1036), em análise secundária de dados
obtidos pelo Centro Nacional de Pesquisa (EUA), concluem que "os dados explicitam a
importância da satisfação com o trabalho para a satisfação com a vida". A pesquisa
forneceu subsídios para afirmar que "atitudes gerais das pessoas em relação à vida e ao
seu trabalho estão embaraçosamente ligadas". A satisfação com o estado civil foi
relacionada positivamente com a satisfação com a vida. Essa conclusão, segundo os
autores,
"sugere que o nosso contentamento com a vida é uma
construção do conceito sobre a satisfação com os domínios
específicos da vida, tais como experiência no trabalho e a
família".
A qualidade de vida é um ponto vital, não só para a realização do homem no
trabalho mas também em toda a sua existência. KAHN(1984, p.6) realizou um estudo
sobre a importância do trabalho para o ser humano e sua relação com outros domínios
da vida. atendimento de suas expectativas no primeiro emprego e os velhos insatisfeitos
com suas aposentadorias. a realidade na distribuição de trabalho". Quanto aos
aposentados, 41% se sentiam mal por terem se aposentado. Dois aspectos são
inicialmente analisados: os jovens insatisfeitos pelo não Quanto aos jovens, o autor diz
haver uma grande "lacuna entre a preferência e é importante ressaltar que os autores
identificaram a família ou a vida fora do trabalho como o primeiro dos maiores motivos
para a qualidade de vida. O trabalho aparece em segundo plano, ou seja, atividade fora
trabalho, em 1.ª posição; vida familiar, em 2.ª; padrão de vida (que depende do
trabalho),em 3.ª; e trabalho em 4.º lugar. Mais de 50% dessa mesma amostra concordam
que a maioria das coisas que acontecem em suas vidas envolvem direta ou
indiretamente seus empregos.
53
As atividades fora do trabalho remunerado não podem ser todas consideradas lazer.
KAHN(1984) alerta para o fato de que o lazer não são simples resíduos de tempo que
resta além do trabalho remunerado. Para nos aproximar da definição de lazer como
tempo livre, devemos subtrair, do tempo que o indivíduo não está trabalhando
remunerado, o tempo gasto no trabalho doméstico, nas compras, nas atividades de
manutenção da casa, no cuidado com as crianças e necessidades pessoais. KAHN(1984,
p.20) vê que, diante dos resultados de todas as pesquisas realizadas, há uma necessidade
de repensar a atividade produtiva adaptando-a às necessidades e expectativas do
indivíduo. Diz o autor que:
"usar nas atividades produtivas um tipo não apropriado às
nossas capacidades e preferências é prejudicial ao indivíduo e
a longo prazo arriscado para a sociedade".
Esse mesmo autor conclui que:
"uma crescente quantidade de atenção tem sido dada às
necessidades de renda das pessoas, cuidados médicos e outros
serviços. Entretanto a qualidade de vida é definida não só pelo
que é feito parar as pessoas, mas também pelo que elas fazem
por si próprias e pelos outros".
As relações são inseparáveis entre qualidade de vida no trabalho e a qualidade de vida
global. Em análise do autor fica patente a expectativa e angústia do trabalhador quanto à
interferência cada vez maior do trabalho em seu espaço de vida.
SHAMIR e SALOMON(1985, p.455) afirmam que "as inovações tecnológicas
aumentam as possibilidades de se trabalhar em casa". Os autores usam a expressão
qualidade de vida referindo-se a um bem-estar relacionado ao emprego do indivíduo e à
extensão em que sua experiência de trabalho é compensadora, satisfatória e despojada
de estresse e outras conseqüências negativas. A literatura tem trazido várias
contribuições, explicitando o conflito entre o papel ocupacional e o da família,
acreditando que o trabalho em casa reduziria este nível de conflito, principalmente para
54
as mulheres. Já SHAMIR e SALOMON(1985, 460) vêem essa posição com
desconfiança. Os autores acham que o oposto pode ocorrer e dizem que com o trabalho
em casa
"é provável que as mulheres, em particular aquelas cujas
famílias agem de acordo com uma divisão relativamente
tradicional de trabalho, sejam as mais afetadas, mas não é
provável que os homens sejam imunes a este tipo de stress,
particularmente em famílias que não têm divisão de trabalho."
Capítulo V
Os Aspectos que Afetam o Ambiente do Trabalho
Uma vez perguntaram a CONFÚCIO:
"O que mais o surpreende na humanidade?"
E ele respondeu:
"Os homens perdem a saúde para juntar dinheiro e depois
perdem
o
dinheiro
para
recupera-la.
Por
pensarem
ansiosamente no futuro, esquecem o presente, de tal forma que
acabam por nem viver no presente nem no futuro. Vivem como
se nunca fossem morrer e morrem como se não tivessem
vivido..."
A organização do trabalho nas últimas décadas passou por grandes mudanças, e esta
dinâmica continuamente modificou os conceitos de trabalho. Em questão de 100 anos,
houve uma mudança até certo ponto drástica. Quase sumiram os pequenos produtores,
as mercearias e surgiram os grandes produtores, os supermercados, grandes fábricas,
indústrias e ainda podemos testemunhar o surgimento de empresas gigantescas com
receitas bilionárias. No início do século XX os fundamentos da administração científica
de Taylor e Ford surgiram e antes disso um grupo de pensadores ingleses como Adam
Smith, Thomas Robert Malthus, Daivid Ricardo e Sturt Mill fizeram a marca do
55
capitalismo. O que sustentou a ideologia do capitalismo: de que o indivíduo que age
movido por um fim unicamente egoísta, obtém com isso um maior ganho para a
comunidade.
As obras dos autores que surgiram depois, na maioria foi influenciada pelo modelo
capitalista e pelos fundamentos de Taylor. Na verdade, no mundo ocidental, no último
século, surgiram muitos cientistas, pesquisadores e estudiosos que escreveram sobre
estratégias e organizações de trabalho, planejamento institucional e gerencial,
procedimentos operacionais e administrativos, e outros assuntos. Mas, normalmente as
suas abordagens se restringiram a análise dos detalhes do sistema existente e ou sobre
os resíduos do modelo atual.
5.1- A Evolução da Organização do Trabalho
A evolução da organização do trabalho contemporâneo pode ser caracterizada
sumariamente, da seguinte forma: No início do século XX os fundamentos da
administração científica revolucionaram a idéia de trabalho até então e surgiram
princípios de eficiência e engenharia industrial. Na década 20 começou a tendência do
movimento das relações humanas promovido por Elton Mayo e depois nos anos 30 a 40
os conceitos de motivação sugeridos por Abraham Maslow tentaram dar nova vida e um
aspecto mais humano aos ambientes de trabalho. Nos anos 50, os modelos matemáticos
de otimização da pesquisa operacional estimularam o desenvolvimento de
computadores mais potentes e da automação dos processos.
O surgimento da teoria de sistemas nos anos 60 e 70 ajudou ainda mais o processo
de produção, de uma forma mais inteligente. Maior produção em menos tempo e menos
despesa com recursos humanos. Anos 80, as empresas apelam pelo uso do chamado
modelo de “Controle de Qualidade Total” sugerido por ISHIKAWA(1993), tentando
estabelecer controle e qualidade na produção e planejamento. Objetivando menos erros,
mais competitividade no mercado. Anos 90, o mercado de trabalho já saturado pela
linha de produção mecanizada, começou a sofrer o desemprego em massa. De outro
lado, indústrias bastante tensas devido à competitividade acelerada dos concorrentes,
56
mudaram o perfil de seus executivos tradicionais para pessoas que podiam ser cada vez
mais ágeis na aquisição de informação e conhecimento, melhorando o desenvolvimento
da tecnologia e produção, assim se iniciou a era do conhecimento.
Nos últimos anos do século passado e nos próximos anos do novo século, embora as
organizações aparentemente estejam na busca do conhecimento, na verdade, seu
objetivo maior é o domínio deste. O que se pode observar nestas etapas do progresso da
organização do trabalho, é que certos fatores sempre permaneceram como metas
principais. Primeiro, o modelo de administração de Taylor não foi abolido, e continua a
ser utilizado como melhor forma de manter uma industria com produção alta através de
mão-de-obra barata e ingênua. Segundo fator é o lucro, que sempre no modelo
capitalismo foi considerado o principal objetivo. E o terceiro objetivo que agora esta
ficando mais claro é o domínio do mercado e do conhecimento.
5.2– Manifestações dos Problemas
A prática deste modelo de trabalho proporcionou um quadro não esperado em
relação ao comportamento dos funcionários e trabalhadores. Começaram a surgir os
problemas complicados e nada familiares até então. As empresas começaram a se dar
conta de doenças físicas, mentais e psíquicas que estavam atingindo os funcionários. “A
Folha de São Paulo”, datada de 27 de junho de 1993 mostra um artigo muito chocante
sobre estado de saúde de funcionários, as manchetes do artigo eram seguintes:
• Levantamento da ONU indica que perdas por estresse
chegam a US$ 200 bilhões ao ano somente nos USA.
• Nos Reino Unido, calcula-se que o estresse compromete cerca
de 10% dos PNB do país, mais de US$ 100 bilhões.
Em relação às profissões de risco que mais apresentaram problemas de estresse o
artigo mostra seguintes atividades:
57
Operários – a repetitividade, o barulho e a vibração estão entre as principais causas.
Polícia – o constante risco e a sensação de casos como alcoolismo provocam estresse.
Trabalhadores de correios – a velocidade do trabalho, local inadequado, o barulho e a
poeira são os principais problemas. Os carteiros ainda
sofrem de estafa física.
Professores – dores de cabeça, depressão e ansiedade são os problemas mais comuns,
além de excesso de trabalho e baixos salários.
Garçons – pessoas que se relacionam com grande público e tem iniciativa ou controle
sobre o ambiente parecem expostas ao estresse. Colesterol e pressão
sangüínea alta e baixa nível de testosterona são outros problemas.
Enfermeiras – têm muitas tarefas desagradáveis e fisicamente difíceis, e lidam de
perto com pessoas com deficiências psíquicas e físicas.
Operadores de terminais de computadores – funções que são passíveis de controle
eletrônico imediato pelo patrão.
Motoristas de ônibus – Têm maior índice de absenteísmo, doenças e morte que os
trabalhadores em geral. Estão em alerta contínuo, sob pressão de
tempo, sempre na mesma posição e sob a tensão do trânsito.
Esta é uma amostra da realidade dos trabalhadores que sofrem no ambiente de
trabalho. Por outro lado, os especialistas do assunto cada vez mais estão se evolvendo
com os processos complexos das empresas e tentando aprofundar nos inúmeros
problemas que estão aparecendo, trazendo novas idéias dos aspectos organizacionais,
estratégicos e de gerenciamento para amenizar o quadro.
Técnicas de relaxamento, exercícios físicos, dietas balanceadas, iniciativas no
trabalho, autonomia, horário de trabalho flexível e outras medidas foram sugeridos para
diminuir o volume de pessoas afetadas devido o seu trabalho.
É evidente que os problemas e as dificuldades sempre existem para serem
solucionados, porém, muitos dos problemas complicados que estão aparecendo no
ambiente de trabalho são conseqüências de um sistema errado e por isso mesmo a sua
abordagem também se torna complicada. Por esta razão a maioria das tentativas das
empresas para controlar o stress ou diminuir as suas conseqüências ao longo destes anos
foram tentativas provisórias e logo em seguida todos os problemas ressurgiam.
58
5.3– Ambiente de Trabalho e Fatores de Pressão
Alertam LIMONGI e RODRIGUES(1997, p. 69) que muitas das organizações do
trabalho têm características alienantes, e isso é outro fator que modifica o ambiente do
trabalho num ambiente coercitivo; pouca criatividade; sem controle sobre ritmo,
intensidade e duração; tarefas aborrecidas e relações pessoais fragmentadas e
competitivas. O autor confirma que estas condições geram sensação de falta de
autonomia; frustração constante; e insatisfação com o modo de vida e stress. Diante
deste quadro, podemos imaginar como seria a situação de um funcionário,
especialmente nas empresas privadas com linhas de produção. Os operários estão
sujeitos a atividades repetitivas, fisicamente desgastantes e mentalmente desanimadoras.
Por outro lado os funcionários de médio escalão devem apresentar dupla personalidade,
uma hora tem que agir como um operário ingênuo e obedecer às regras e outra hora são
responsáveis e devem se comportar com rapidez e inteligência para modificar, melhorar
e acelerar um processo. Essa dualidade de ação os tornará psiquicamente doentes,
mesmo se permanecerem no emprego, sempre terão medo de receber críticas ou
reclamações. Por último, os executivos terão verdadeiro pesadelo no desempenho das
suas tarefas. Eles recebem salários altos e desta forma são cobrados direta e
indiretamente. Devem ter um desempenho muito bom aos olhares dos dirigentes da
empresa. Lembrando que as falhas deles representam custos altos para empresa e assim
eles trabalham sob pressão. Estes ambientes de trabalho existem em organizações que
tem como objetivo final o “lucro maior”, ou seja, um sistema estabelecido com
princípios capitalistas. O que o capitalismo determina?
Segundo HUNT(1981, p. 25), o capitalismo é um sistema econômico baseado na
legitimidade dos bens privados e na irrestrita liberdade de comércio e indústria, declara
como princípio básico o poder exclusivo do capital; o objetivo de sua atividade
econômica reside pois, na aquisição ilimitada de lucro. É fácil compreender que o
raciocínio econômico que segue tais princípios defenderia necessariamente o máximo
de liberdade de ação para os indivíduos e o mínimo de interferência pelo Estado. No
campo internacional, o capitalismo industrial projetou-se sob a forma do imperialismo
econômico, a exploração das regiões economicamente atrasadas na sua evolução, a fim
59
de assegurar às potências industrializadas os mercados consumidores e fornecedores de
matérias primas e alimentos, sob o controle de barreiras protecionistas.
Com os fundamentos do capitalismo estabelecidos como base do mercado atual,
pode-se imaginar os fatores que determinam relação do trabalhador com patrão. Fica
muito clara a posição do trabalhador, ele é respondível pela produção, cobrado por
falhas, é demitido se não for eficiente. É explorado se for eficiente e é perseguido se for
inteligente. Enfim o trabalhador trabalha em situações totalmente contraditórias. Nas
colocações de LIMONGI e RODRIGUES(1997, p. 69) é muito claro o sinal de
distorção nos ambientes de trabalho. Segunda a autora na atual sociedade industrial, são
fortemente estimuladas e reforçadas às seguintes características pessoas: grande
competitividade, necessidade de mostrar-se sempre cada vez maior de coisas em tempo
restrito, e tendências em reprimir intensamente os sentimentos de frustração, hostilidade
e insegurança. Destaca-se ainda que, neste ambientes de trabalho, estimula-se:
- forte competição entre os colegas, que concorrem entre si na busca de maiores
gratificações e promoções;
- grandes esforços para se produzir mais e melhor, dentro de prazos rigorosos;
- aumento de horas extras de trabalho e da tendência em se levar trabalho para casa.
Este espírito de pressão nas empresas é algo muito transparente até oficialmente
estimulado. Nas colocações de STALK e EVANS(1992, p. 62) pode perceber a
seriedade da “guerra“ pela posição:
“Quando a economia era relativamente estática, a estratégia
podia se dar ao luxo de ser estática. Em um mundo
caracterizado por produtos duráveis, necessidades estáveis do
consumidor, mercados nacionais e regionais bem-definidos e
concorrentes claramente identificados, a competição era uma
‘guerra pela posição’ na qual as empresas ocupavam espaço
competitivo como as casas de um tabuleiro de xadrez. Hoje, a
competição é uma ‘guerra de movimentos’ na qual o sucesso
depende da previsão das tendências do mercado e da resposta
rápida às mudanças nas necessidades dos clientes. Os
concorrentes bem-sucedidos entram e saem rapidamente de
60
produtos, mercados às vezes até de negócios inteiros . um
processo que se assemelha mais a um videogame interativo do
que a um jogo de xadrez. Nesse ambiente, a essência da
estratégia não é a estrutura dos produtos e mercados de uma
empresa, mas sim a dinâmica de seu comportamento.”
Visualizando estes ambientes torna evidente que, o funcionário trabalhando com a
pressão das exigências em cada momento, com as cobranças, com o peso das
responsabilidades, certamente sofrerá grandes pressões mentais. Assim é inevitável o
surgimento das doenças físicas e psíquicas. Surge a seguinte pergunta: Como é possível
que o emprego numa empresa dessas, possa oferecer oportunidades para que o
funcionário consiga trabalhar com criatividade e com motivação e sua tarefa seja motivo
de desenvolvimento da suas aptidões?
5.3.1– As Conseqüências do Stress
Não é difícil prever os resultados destes modelos de trabalho. LIMONGI e
RODRIGUES(1997, p. 72) afirmam que nas organizações em que os funcionários
trabalham com as características citadas anteriormente, resulta em stress intenso e
prolongado e assim proporcionam para seus funcionários maior risco a doenças
coronarianas e conduzem os mesmos na diminuição do controle sobre suas vidas;
redução do controle sobre processo de trabalho; e desatenção e diminuição do controle
sobre resultados.
E finalmente tudo isso em geral conduz a uma avaliação negativa e baixa de si
mesmo e diminuição da realização e produtividade profissional. No livro “Longevidade
de Cérebro”, Dr. KHALSA(1997, p. 287) afirma o seguinte, não é só o corpo que sofre
com o stress, o cérebro também:
“O estresse crônico provoca uma hipersercreção de cortisol. E
o cortisol, como mencionamos anteriormente, promove um
61
“ataque em três frentes” ao seu cérebro: ele o priva de sua
única fonte de energia, a glicose, interfere na função dos
neurotransmissores e causa a morte das células cerebrais. Ele
alerta, se você sente um nível de estresse alto e prolongado,
diariamente, ele prejudicará sua saúde física, emocional e
intelectual. Ele fala de síndrome de adaptação geral “queima o
cérebro” , ele afirma que essa síndrome pode “cozinhar seu
cérebro”.
E acrescenta que:
“Uma função cognitiva perfeita requer um estado mental
relaxado. Atualmente, a maioria das ameaças não é física e sim
psicológica. Os fatores estressantes de hoje, normalmente,
consistem de fatores como pressão de superiores, pendências de
prazo”.
De acordo com KHALSA(1997, p. 286), outro efeito mental indesejável do stress
crônico é sua influência sobre as ondas cerebrais.
“Uma pessoa que está experimentando stress tem uma
predominância de ondas beta ‘nervosas’, em lugar das ondas
alfa e teta ‘calmas’. As ondas beta também são menos
favoráveis ao aprendizado e à concentração do que as ondas
alfa ou teta. Se a, fase da exaustão do stress crônico está em
atividade, a capacidade de aprendizado e a concentração
submergem.”
62
5.4- Liderança Inadequada – Fator Agravante
Os departamentos de recursos humanos de todas as empresas determinam uma
política de camaradagem e bom relacionamento entre os funcionários e a chefia. As
teorias de administração de recursos humanos no campo de gerenciamento evoluíram
bastante. A aplicação da Liderança Situacional apresentada por HERSEY e
BLANCHARD(1986, p. 185) coloca o seguinte:
“Os gerentes devem ser capazes de identificar a realidade do
seu ambiente. Mas, mesmo tendo boa habilidade de
diagnóstico, os líderes não serão eficazes se não souberem
adaptar seu estilo de liderança às exigências do ambiente. O
líder deve ter a flexibilidade pessoal e a gama de habilidade
necessária para variar seu comportamento. Se as necessidades
e motivos dos seus subordinados forem diferentes, devem ser
tratadas de modo diferente”.
É fácil dizer aos gerentes que devem aplicar a teoria, o difícil é colocar isso em
prática. Na verdade no ambiente de trabalho as realidades são outras. A força do
mercado e a corrida em busca de maior produtividade no dia-a-dia do trabalho
praticamente abalam qualquer teoria de administração.
O panorama da economia mundial não favorece o ambiente do trabalho. Num mundo
competitivo, não há como fugir da pressão, das metas, da busca por melhores
resultados. Por isso, muitas vezes, os gerentes preocupados pela sua carga e posição
reagem de forma desequilibrada. Muitas pesquisas apresentam dados que mostram a
realidade dos relacionamentos dos chefes com seus subordinados. Uma das pesquisas da
Universidade Católica de São Paulo analisa efeitos do que chama de “uma rotina
humilhante” sobre os funcionários. Para esse trabalho, ouviram cerca de 2000
trabalhadores de 97 grandes indústrias de São Paulo. Muitos relataram que sofreram
humilhações constantes e simultaneamente, apresentaram sintomas já amplamente
associados a situações de stress. Os relatos são espantosamente parecidos.
63
“Quem precisa do emprego tem de calar-se e agüentar. Aí você
sente tudo, vêm as dores, a raiva, a revolta”.
(Veja, 31/10/2001)
O psiquiatra João Ferreira, diretor do Instituto de Psiquiatria da Universidade Federal
do Rio de Janeiro, cita uma pesquisa na qual foram entrevistados 1800 funcionários do
Banco
do
Brasil
sobre
suas
condição
de
trabalho.
A
queixa
principal,
surpreendentemente, não foi a de excesso de serviço ou de salário baixo, “A
esmagadora maioria das reclamações referiu-se à falta de reconhecimento de trabalho
pelas chefias. ”Ainda foi constatado, que os chefes também são vítimas da pressão no
trabalho. Eles ficam espremidos entre a cobrança cada vez mais implacável de metas
por parte da direção da empresa e o medo de que seus subordinados não sejam capazes
de atingir os objetivos.
Estas pesquisas fornecem uma amostra de atitudes de lideranças inadequadas para
perseguir o subordinado: parar de cumprimentar, ignorar presença, menosprezar ou
ironizar o trabalho em público, deixar sem ocupação, transferir de setor com intenção
deliberada de isolar, retirar os instrumentos de trabalho. Estas atitudes não fazem parte
da política de recursos humanos de nenhuma empresa, ainda assim, esses castigos são
comuns no dia-a-dia do relacionamento entre chefes e subordinados.
Estes estudos mostram que a perseguição feita pelo mau chefe não afeta apenas a
produtividade da empresas, também faz mal à saúde dos funcionários.
“O que não se sabia . ou não se levava na devida conta . é que
a má chefia não abala apenas a saúde das companhias. Ao
contribuir para a degradação do ambiente de trabalho, ela traz
danos concretos à saúde de seus subordinados.”
Ainda, na organização moderna das empresas houve uma pulverização do poder. Há
mais chefias hoje que na estrutura piramidal que vigorava até pouco tempo atrás.
Portanto, existe também uma competição horizontal, fazendo com que a posição da
chefia seja a mais ameaçada. E este fato agrava mais as situações delicadas nos
relacionamentos.
64
Através dos resultados dos dados, pode perceber que as conseqüências de liderança
inadequada são dramáticas, as pessoas sofrem sob o comando de tiranos ou
incompetentes. A dor, exibida com espalhafato ou sofrida em silêncio, pode ser imensa
quando as pessoas são perseguidas devido à reengenharia incompetente ou se esgotam
sob a pressão de ter de sustentar resultados indesejáveis. E certamente devido a estes
graves resultados que a questão de “saúde mental” nas empresas atualmente é uma das
maiores preocupações da Organização Internacional do Trabalho.
5.5– As Cargas Não Identificadas
Não há duvida que estamos diante uma abordagem na qual a causa não é
identificada, ou melhor, não é mensurável, mas, apenas os sintomas são manifestos. Isso
é, estamos diante de fatores que causam danos, porem, não são tangíveis como posição
da cadeira que facilmente um ergonomista pode detectar e solucionar.
Uma das manifestações das conseqüências dos fatores desintegrantes são
manifestações de diversas formas de sofrimento. WISNER(1994, p. 11) coloca o
seguinte:
“Os sinais de sofrimento psíquico (expressão verbal,
comportamento
neurótico,
enfermidades
psicossomáticas)
podem ser vinculados aos aspectos específicos de certos grupos
de tarefas. Esses aspectos caracterizam mais particularmente
modalidades perigosas de organização. Dentro elas, podem
citar o trabalho sob exigência de tempo, mas também as
situações de conflito, o uso de códigos múltiplos, as tarefas
freqüentemente interrompidas, as atividades que induzem a
uma auto-aceleração mental”.
Segundo DEJOURS(1949, p. 49) contrariamente ao que se poderia imaginar, a
exploração do trabalho pela organização não cria sobrecargas mentais ou sofrimentos. O
65
O mesmo afirma que há várias formas de sofrimento e enfatiza, por exemplo: “O
sentimento de inutilidade” remete, primeiramente, à falta de qualificação e de finalidade
do trabalho. O operário da linha de produção como o escriturário de um serviço de
contabilidade muitas vezes não conhece a própria significação de seu trabalho em
relação ao conjunto da atividade da empresa. Mas, mais do que isso, sua tarefa não tem
significação humana. Este tipo de situação, por exemplo, é gerador de forças
desintegrantes de força de trabalho não tangíveis, e causa prejuízos para empresa e
funcionários. Nesse contexto “as situações de conflito“, “trabalho sob exigência de
tempo” ou “sentimento de inutilidade” são situações que podem causar inúmeras
complicações para o trabalhador, sejam físicas, cognitivas ou psíquicas. Pois, uma
situação conflitante pode gerar carga de trabalho invisível. GRECO(1996) assegura o
seguinte:
“As cargas de trabalho são definidas como exigências ou
demandas psicobiológicas do processo de trabalho, gerando ao
longo do tempo as particularidades do desgaste do
trabalhador. Em outras palavras, as cargas são mediações
entre o processo de trabalho e o desgaste psicobiológico”.
Nos olhares de psicologia de trabalho segundo WISNER(1994, p. 13):
“Toda atividade, inclusive o trabalho, têm pelo menos três
aspectos: físico, cognitivo e psíquico. Cada um deles pode
determinar uma sobrecarga. Eles estão inter-relacionados e
são bastante freqüentes, embora não seja necessário que uma
forte sobrecarga de um dos aspectos seja acompanhada de uma
carga bastante alta nos dois outros domínios”.
O que está em discussão é a identificação dos fatores não tangíveis no ambiente de
trabalho. Como foi apresentado, da mesma forma que há relação entre as cargas das
atividades sejam físicas, cognitivas ou psíquicas ainda há interferência de
66
relacionamento entre os funcionários e a gerência. Desta forma, entende-se que existe
uma rede gigantesca com infinitas interferências. A pergunta é esta: quais são as
circunstâncias que estas interferências originariam para o estado físico, mental e
espiritual do trabalhador?
A resposta, certamente não seria algo conhecido por manuais de medicina de
trabalho. Uma das ferramentas de psicologia de trabalho é valorizar a interligação dos
elementos no ambiente de trabalho e considerar o conjunto como um sistema.
Da mesma forma que as empresas com o desenvolvimento tecnológico,
organizacional e as técnicas utilizadas para melhorar os processos tiveram avanços
extraordinários, também se faz necessária diante este quadro uma séria ação das
empresas para neutralizar estas forças desintegrantes. Para isso as instituições devem
investir na identificação das forças desintegrantes (sutis, discretas, não declaradas,
atitudes inconscientes) oriundas dos funcionários, as quais causam prejuízos diretos e
indiretos para a força de trabalho e empresas, e dimensionar os danos decorrentes, tendo
em vista como propósito, evitar o desperdício material, emocional e intelectual nas
empresas, e revertê-los em benefícios para a empresa e seus funcionários.
Capítulo VI
Motivação
É um estado interno resultante de uma necessidade que desperta certo
comportamento, com o objetivo de suprir essa necessidade. Os usos que uma pessoa der
às suas capacidades humanas dependem da sua motivação, seus desejos, carências,
ambições, apetites, amores, ódios e medos. As diferentes motivações e cognições de
uma pessoa explicam a diferença do desempenho de cada uma. Para HELLER(1999),
motivação é a força que nos estimula a agir. No passado, acreditava-se que essa força
precisava ser injetada nas pessoas. Hoje, sabe-se que cada um de nós tem motivações
próprias, geradas por fatores distintos. Pode-se notar a motivação de diversos modos.
Sempre vale a pena observar se a equipe revela-se otimista, voluntária ou apta para
novas oportunidades. Um grupo no qual cada integrante se preocupa com os interesses
67
dos outros costuma ser uma fonte de motivação; outro fator é a atitude das pessoas em
relação ao trabalho. VIANNA(1999) considera que estamos caminhando, ainda que a
passos tímidos. Parece que começa a existir um princípio de reviravolta no paradigma
da realidade das empresas. O conjunto positivo de clima, ambiente, motivação e
felicidade dos empregados é um fator de sucesso para quem deseja implementar uma
trajetória de desenvolvimento estratégico de longo prazo em sua organização. Pelo
menos é assim que deveria ser analisado e, felizmente, é nisso que acredita uma
pequena, mas representativa parcela dos empresários e executivos brasileiros.
Para KONDO(1991), podemos descobrir diversos caminhos para tratar da
motivação humana se prestarmos atenção não apenas às diferenças de personalidade,
que são evidentes nas pessoas, mas também aos traços humanos comuns que existem
debaixo dessas diferenças, ou seja, a natureza humana. Autores argumentam que é
pretensão pensar que um ser humano possa motivar seus semelhantes. Embora seja
preciso reconhecer a existência de tal restrição, todos nós estamos cientes da
necessidade e da importância da motivação. Existem especialistas e técnicas voltados
especificamente à motivação e que quando usam essas técnicas fazem com que os
funcionários trabalhem melhor sem nenhum benefício próprio.
6.1- O Ser Humano Feliz
A felicidade dos seres humanos está intimamente ligada ao desenvolvimento e à
capacidade de chamar para si a responsabilidade sobre sua própria vida. Com isso
devemos refletir a respeito da dor e do prazer, dois conceitos sem dúvida envolvidos no
processo de desenvolvimento humano. Shakespeare concluiu, séculos atrás, que nós,
seres humanos, nos motivamos mediante dois grandes estímulos: a perspectiva de uma
grande dor e a perspectiva de um grande prazer. Para que uma organização triunfe, para
que possa colher excelentes resultados nos anos vindouros, terá que criar seres humanos
diferentes, motivados, pessoas que acordem de manhã e sintam prazer em ir
trabalhar.De acordo com KONDO(1991), o empresário que tem a oportunidade de
melhorar o mundo de acordo com suas possibilidades deve caminhar no sentido de criar
68
uma utopia humanista nas organizações, dentro de um pacto de resultados. Grande
paradoxo tecnológico, o ser humano será o verdadeiro diferencial competitivo dentro
das empresas. Quanto mais se desenvolve a tecnologia, mais o diferencial se evidenciará
a partir de um atendimento de qualidade superior, com serviços, que, sem dúvida
alguma, resultarão de ações de responsabilidade direta dos seres humanos.
CLARET(1999) afirma que um fator importantíssimo é o ambiente de grupo; este será o
fator crítico de sucesso nas organizações. Não adianta investir nos melhores talentos se,
efetivamente, eles não promoverem entre si o conceito da sinergia, que lhes permita
multiplicar suas capacitações individuais. Uma empresa tem que ser competitiva e feliz,
nunca competitiva e neurótica, e muito menos feliz e falida. Para tanto deverá existir
entre a empresa e seus colaboradores um pacto pelo desenvolvimento, em que ambas as
partes exponham suas expectativas em relação aos seus parceiros. De acordo com
VIANNA(1999), o quadro abaixo demonstra que é possível estabelecer um nível de
relação entre o capital e o trabalho, de modo que todos se unam para criar uma
organização com boas possibilidades de alcançar êxitos em sua trajetória.
Empregador:
Qualidade Total
Mais produtividade
Aumento do nível dos empreendedores
Tecnologias novas
Empresa modelo
Fazer do Brasil um grande país
Preservação ambiental total
Empregado:
Melhor qualidade de vida
Melhor salário
Crescimento profissional
Treinamento
Ser o melhor
Preservação ambiental total
69
VIANNA(1999) sugere o que seria seu sonho na relação capital-trabalho do século
XXI, o que o profissional comprometido espera de sua empresa:
- Valorização e reconhecimento
- Política de premiação realista/participação nos lucros
- Recursos compatíveis com o grau de responsabilidade
- Treinamentos constantes para atualização da função
- Crescimento e desenvolvimento profissional
- Freqüentes desafios
- Participação na tomada de decisões
- Ser ouvido
- Integração total com a comunidade
- Preocupação com a imagem da empresa
- Suporte, cumplicidade, justiça e respeito
- Qualidade de vida
O que o empresário espera de seus colaboradores:
- Comprometimentos com metas e objetivos
- Colaboração para o aumento da produtividade
- Foco no cliente com excelência no atendimento
- Empreendedores que enfrentam desafios
- Flexibilidade para mudanças
- Bom negociador com espírito de liderança e equipe
- Alinhamento com os objetivos da empresa
- Criatividade e inovação na solução de problemas
- Comportamento ético
- Atitudes positivas
- Busca permanente de novas capacitações
70
Para KOSTESKI(1999), ninguém quer trabalhar o mês inteiro apenas para ganhar
dinheiro. É preciso que a pessoa goste do que faz, seja feliz e realizada para obter e
atingir seus objetivos. Os funcionários, na grande maioria, consideram que para fazer
algo bem-feito é preciso gostar da função. Pessoas que não vêem sentido ou não gostam
do que fazem, apenas "entregam" suas tarefas. Utilizam cerca de 10% de sua capacidade
de produção, mesmo que todos os focos de motivação sejam cumpridos.
MOREIRA(2001) enfoca que a manifestação de qualidade de vida pode ser associada a
diversas situações, como: o acréscimo básico de experiências relevantes depois que as
necessidades básicas estão satisfeitas, a oportunidade de praticar atividades físicas
regulares visando à saúde e ao combate ao estresse, o estabelecimento de
conhecimentos necessários ao consumo de produtos e serviços culturais, ou mesmo pela
construção de um estilo de vida, em que vivências interiores significativas constituemse fator de satisfação e felicidade.
6.2- Bases Motivacionais no Trabalho
Os fatores facilitadores do bom relacionamento organizacional são: cooperação,
proteção, inovação, auto-aperfeiçoamento e atitudes favoráveis dentro da empresa. De
acordo com VIANNA(1999), a motivação é uma variável interveniente porque não pode
ser vista, ouvida ou tocada, somente pode ser inferida por meio do comportamento. Em
outras palavras, somente podemos julgar quão motivada está uma pessoa mediante a
observação do seu comportamento. Precisamos primeiro definir operacionalmente a
motivação, pois somente podemos medir seus presumidos indicadores. Se um aluno tira
notas melhores que seus colegas com a mesma inteligência que os demais, dizemos que
este aluno tem alta motivação, somente tendo como indicador a observação.
Alguns autores afirmam que as pessoas se comportam em conseqüência de certas
motivações. O administrador torna-se eficaz à medida que é capaz de compreender as
razões determinantes do comportamento. RODRIGUES(1999) cita três dessas razões
que são fundamentais: percepção, atitudes e mecanismos de defesa.
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a) Percepção: é a maneira de uma pessoa experimentar ou sentir o universo. É o
processo mediante o qual o indivíduo interpreta as experiências à sua volta. Sensações
e estímulos de todas as espécies existem em torno de nós, mas apenas absorvemos ou
vemos alguns elementos em qualquer situação.
b) Atitudes: o conceito de atitude apresenta íntima relação com o de opiniões e valores;
podem ser percebidas como forma de conjunto mental. Não é possível afirmar que as
atitudes são necessariamente a causa direta do comportamento, outros fatores também
interferem.
c) Mecanismos de defesa: é um processo de comportamento adicional; mantêm o
equilíbrio e a constância, relativamente ao autoconceito do indivíduo(repressão,
agressão, interiorizarão, compensação, fantasia, racionalização e outros).
Os fatores comportamentais no trabalho requerem algumas respostas, como:
1. Que tipos de comportamento são requeridos para o funcionamento eficaz da
motivação?
Segundo VIANNA(1999), todas as organizações exigirão não apenas um, mas
vários padrões de comportamentos da maioria de seus membros humanos. Por outro
lado, as bases motivacionais dessas várias exigências comportamentais poderão
diferir.
2. Que padrões motivacionais estão sendo usados ou poderão ser usados nas
organizações?
Quais são as diferentes conseqüências dos vários tipos de padrões
motivacionais, relativos às exigências comportamentais essenciais ao funcionamento da
organização?
VIANNA (1999) cita que um padrão motivacional poderá ser eficaz na produção de
um comportamento necessário e completamente ineficaz para conduzir a outro tipo.
3. Quais as condições para provocar um dado padrão motivacional na organização?
Para VIANNA(1999), podemos ser capazes de identificar o tipo de motivação que
julgamos mais adequado para produzir um dado resultado comportamental, mas ainda
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assim necessitaremos saber como esse motivo poderá ser estimulado ou produzido na
organização.
"Nós aprendemos a voar como os pássaros, a nadar como os
peixes, mas não aprendemos a conviver como irmãos".
(Martin Luther King)
Um salário elevado não elicitaria um trabalho eficiente da
parte daqueles que se sentem parias ou escravos, nem o salário
baixo o impediria, em se tratando dos que se sentem parte
integral de uma comunidade de homens livres. Dessa forma, a
melhoria deste elemento de oferta de trabalho é uma tarefa
infinitamente mais complexa e árdua do que se dependesse
apenas do salário.
D.H. Robertson, Economic Lucratives (1921)
É possível, naturalmente, levar as pessoas a fazer alguma coisa. É isso que as
recompensas, punições e outros instrumentos de controle estão preparados à fazer. Mas
o desejo para realizar alguma coisa e, muito menos para realizá-la bem, simplesmente
não pode ser imposto; nesse sentido, é um erro falar-se sobre motivar outras pessoas.
Tudo o que se pode fazer é arranjar algumas condições que irão maximizar a
probabilidade para que se desenvolvam um interesse por aquilo que fazem e renovar as
condições que funcionam como coerção. Este capítulo oferece uma breve revisão
daquelas condições, um sumário do que a pesquisa e a experiência sugerem como
formas úteis de criar-se um meio para a motivação no trabalho.
6.3- Primeiro Passo: abolir os incentivos
Desafiar a abordagem pagamento pelo desempenho, é provocar a questão: Afinal,
então, como deveriam ser pagas as pessoas? O que deve ressaltar imediatamente é que
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esta questão, embora razoável, não é nem de perto tão importante quanto a maioria dos
administradores parece acreditar.
Embora algum esquema alternativo para compensação tenha que ser arquitetado;
nada que se proponha vai concorrer para que as pessoas fiquem motivadas. W. Edwards
Dening captou o valor de meio século de experiência, observando e assessorando
organizações, como segue: “O pagamento não é motivador”. Frederick Herzberg
ratificou esta declaração lembrando que o dinheiro pode, não obstante, ser um
desmotivador. Isto significa que os sistemas de compensação, freqüentemente atuam
como barreiras para levar ao êxito da produtividade, qualidade e motivação intrínseca,
mas não fazem – eles não conseguem – ajudar as pessoas a alcançar esses objetivos, isso
implica que os livros que enfatizam a importância de pagar “corretamente” desviam as
pessoas dos temas que interessam de fato, e os consultores, ao oferecer elaborados
esquemas de compensação, estão vendendo uma relação de prêmios.
Seguem-se aqui os princípios básicos que serão propostos aos responsáveis pela
montagem dos planos de ação: Pague generosa e equivalentemente aos indivíduos. Faça
o possível para garantir que não se sintam explorados. Então, faça tudo o que puder para
ajudá-los a esquecer o dinheiro. O problema com os incentivos financeiros não é
oferecer dinheiro demais para os indivíduos, ganhar um polpudo salário não é
incompatível com um bom desempenho. Mais precisamente, o problema é tornar o
dinheiro saliente demais. É impossível ignorar seu apelo. Além do mais, é apresentado
de maneira contingente – isto é, de acordo com o princípio. “Faça isso, que obterá
aquilo”. Acabar com essa prática é dar o primeiro passo – mas apenas o primeiro – para
por em ordem o que está errado nas organizações.
Além de pagar-se bem e com justiça, como os indivíduos poderiam ser pagos?
Organizações diversas têm experimentado diferentes esquemas. Os mais ambiciosos
tentam compensar os empregados na base da necessidade, ou, de outra maneira, paga-se
a mesma coisa a todos. Uma abordagem menos drástica é levar em conta certos fatores,
como o tempo de serviço na organização, que treinamento especial e habilidades eles
tem, e o tempo que o trabalho leva para ser feito, ou quão complexo é. Se a companhia
teve um ano rendoso não há motivo para não repartir esses ganhos com os empregados;
afinal, foi com o trabalho deles que houve lucro. Tais recomendações concordam, em
princípio, com as de Deming e, parece, com a prática da maior parte das companhias no
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Japão e em outros lugares. Algumas das principais corporações dos EUA – uma minoria
sem dúvida – estão começando a mudar nesta direção, devido a influência de Deming,
ou porque há uma conscientização gradual de que o pagamento pelo desempenho é um
conceito inerentemente imperfeito.
6.4- Segundo passo: reavaliar a avaliação
Depois de abolir o pagamento pelo mérito, é necessário que se olhe, com rigor,
para o seu primo irmão, a avaliação de desempenho. Trata-se de um extenuante ritual
anual pelo que os empregados são classificados, valorizados, ou julgados de outra forma
– uma tradição que deveria ter sido retirada há muito tempo, considerando-se quão
enganadores são seus resultados, e como se pode predizer o ressentimento que gera e
que impede a cooperação. Assim, o que fazer em vez disso? Em vez de ficar apenas
procurando por alguma técnica nova, seria melhor começar a perguntar por que as
pessoas
estão
avaliadas.
Freqüentemente,
as
mudanças
em
procedimentos
implementados não têm um impacto duradouro, porque nunca se pára a fim de refletir
sobre a questão dos objetivos e motivos. Neste caso, alguns críticos sugeriram que seja
mantida a avaliação de desempenho, dado que é “um instrumento eficaz para controlar
os empregados”. Outros argumentam que seu valor consiste em permitir aos superiores
substituir a responsabilidade pela solução de problemas para seu subordinado. Qualquer
que seja a exatidão desses encargos, as avaliações de desempenho são, na maioria dos
casos, comumente defendidas com o pretexto de que são necessárias para:
1- determinar quanto cada empregado ganha, ou quem receberá vários
prêmios e incentivos;
2- fazer com que os empregados tenham um desempenho melhor, por medo
de receber uma avaliação negativa ou na esperança de obter uma
positiva;
3- classificar os empregados na base da qualidade do trabalho que estão
fazendo, para que se escolha quem promover; ou
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4- proporcionar uma retrospectiva, discutir problemas e identificar
necessidades para auxiliar cada um dos empregados a terem um melhor
desempenho.
Já foi discutido, até certo ponto, que a primeira e a segunda justificativas não têm
sentido, dado que os planos de pagamento pelo desempenho, são contraproducentes. O
terceiro motivo levanta uma quantidade de questões complexas, sendo satisfatórios,
aqui, apenas dois parágrafos sobre o assunto.
Com respeito à promoção, admite-se que uma organização deve ser construída
como uma pirâmide, com muita gente clamando por bem poucos, muito poucos
empregos desejáveis e lucrativos no topo, como se tal estrutura tivesse sido decretada
por Deus. De fato, tanto a quantidade de tais posições que são utilizáveis, como o
número de pessoas que as querem são o resultado de decisões inconstitucionais. É
criado um clima que leva os empregados a sentirem-se fracassados se não forem
promovidos, além de que a maioria das ocupações são planejadas de tal forma que
aqueles que as executam recebem pouco dinheiro e pouca responsabilidade. Se fosse
para mudar tal situação, a luta competitiva por promoções poderia ser facilitada, e
haveria a obrigação de repensar todo o problema sobre quem faz o que numa
organização.
Mesmo dentro dos critérios da estrutura hierárquica, o uso dos elogios pelo
desempenho para decisão das promoções é baseado em três suposições dúbias: primeira,
que a realização de um indivíduo em seu trabalho de praxe é um indicador confiável de
seu desempenho em outra posição bem diferente;
6.5- Terceiro passo: Criar as Condições Para a Motivação Autêntica
Alan S. Blinder, economista da Universidade de Princeton, editou recentemente
uma antologia de pesquisas intitulada Pagando-se pela produtividade: um olhar para a
evidência.Ele resumiu suas descobertas como segue:
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“A mudança da maneira de se tratar os trabalhadores pode
fomentar mais a produtividade do que a notificação da forma
de serem pagos”
Isto faz sentido porque, tratando-se adequadamente os trabalhadores, dá lugar a que
fiquem motivados; e a motivação, por sua vez, impulsiona a produtividade. Se a
motivação e a produtividade são, em resumo, supridas nos locais de trabalho, é porque
deve existir algo a ver com a forma dos trabalhadores serem ali tratados.
Quando se pede aos empregados para descreverem quais as condições de que
necessitam, ou quando se pede a administradores sensatos e experientes que descrevam
as condições que tentam criar, surgem variadas sugestões. Mas há uma substancial
coincidência entre as idéias, um consenso de que aqueles que ocupam cargos
administrativos deveriam falar sobre os seguintes pontos:
Vigiar: Não mantenha os empregados sob vigilância; procure problemas que
necessitem ser resolvidos e ajude as pessoas a resolvê-los.
Ouvir: Dê toda a atenção com seriedade e respeito para os interesses dos
trabalhadores, e tente imaginar como situações variadas podem dar ponto de vista dos
mesmos.
Falar: Forneça bastante retrospectiva informativa. As pessoas precisam de uma
oportunidade para refletir sobre aquilo que estão fazendo corretamente, para aprender o
que é necessário para melhorar e para discutir como melhorar e para discutir como
mudar.
Pensar: Se o estilo administrativo usual de alguém consiste em utilizar
motivadores extrínsecos, controlar o comportamento das pessoas, ou simplesmente
exortá-las a trabalhar diligentemente e a ficarem motivadas, vale a pena pensar
cuidadosamente sobre o impacto, a longo prazo, dessas estratégias.Também vale a pena
perguntar de onde elas provêm.A preferência para se usar o poder nas relações
interpessoais, ou uma relação para ser controlado pelos seus próprios superiores, levanta
temas que exigem atenção.
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Acima de tudo, o administrador empenhado em assegurar que as pessoas sejam
capazes e queriam fazer o melhor que puderem, precisam prestar atenção a três fatores
fundamentais que poderiam ser chamados de os “três Cs” da motivação, a saber:
a colaboração, que define o contexto do trabalho, o conteúdo das tarefas e a extensão
em que as pessoas têm alguma escolha (choice) sobre o que fazem e o que fazem.
6.6- Conteúdo
Mesmo no ambiente de trabalho com as mais esclarecidas práticas imagináveis de
administração, incluindo uma ênfase na cooperação, os empregados não ficarão
motivados se o que estão fazendo todos os dias não tenha interesse para eles. “Preguiça,
indiferença e irresponsabilidade são respostas saudáveis a um trabalho absurdo”, disse
HERZBERG. Em outra parte qualquer publicou este desafio para os executivos: “se
você quer pessoas motivadas, dê-lhes um bom trabalho para fazer”. Esse ácido
aforismo aponta o caminho para se fazer um progresso revolucionário nas vidas de
trabalho das pessoas.
O que é um bom trabalho? Partindo-se de aspirações mais altas: seu lado positivo é
oferecer uma oportunidade de envolvimento com um trabalho significativo. O senso de
se fazer algo que se interessa, não é o mesmo que sentir uma motivação intrínseca. Não
se trata exatamente de que o processo de trabalhar proporcione alegria mais que o
produto resultante (ou o serviço fornecido) parece valer a pena e é até importante, talvez
porque constitua uma contribuição a uma comunidade mais ampla. Mihaly
Csikszentmihalyi, que despendeu muito de sua carreira descrevendo o puro prazer de
suas experiências que “fluem”, sugere que além de tal alegria, “deve-se, ainda,
perguntar: “Quais são os resultados dessa atividade específica? ”A questão não é
exatamente “Ainda estamos nos divertindo?”, mas sim “Importa o que estamos
fazendo?”.
Se todas as ocupações que não alcançaram este padrão fossem eliminadas, uma
incrível quantidade de empregados seria despedida. Segundo o A., estas suas propostas
servem para uma ampla reflexão, uma luz a indicar o caminho para se pensar sobre o
78
real valor do que se faz. Há trabalhos cuja falta de significado tem implicações morais
óbvias, mas isso também diz respeito, em última análise, ao problema da motivação; a
maioria das pessoas que tem a oportunidade de envolver-se num trabalho significativo
para elas, fica profundamente empenhada em fazê-lo.
(...) mesmo consiste – o conteúdo, não meramente no contexto. A motivação é
tipicamente mais elevada quando o trabalho oferece uma oportunidade para o indivíduo
aprender novas habilidades, para experimentar alguma variação nas tarefas e para
adquirir competência. Indivíduos diferentes, não é preciso dizer, preferem diferentes
níveis de desafio e uma proporção variável entre a previsibilidade e a inovação. Mas os
pontos básicos são basicamente universais. HERZBERG, de novo, explica bem isso:
“Os administradores não motivam os empregados dandolhes salários mais altos, mais benefícios ou novos símbolos de
status. Os empregados, ao contrário, estão motivados pelas
suas próprias necessidades intrínsecas para serem bemsucedidas numa tarefa difícil. O trabalho do administrador,
então, não é motivar as pessoas a alcançarem um objetivo; em
vez disso, ele deveria criar oportunidades para que elas
realizassem, de maneira a ficarem motivadas.”
Como é possível proporcionar tais oportunidades? São vários os meios para se
atingir esse objetivo desde fazer ajustes relativamente pequenos em dada organização,
num dos pólos de um continuum, e no outro, trabalhar por uma revisão do sistema
econômico. A mudança mais fácil para o administrador é, sempre possível, deixar as
pessoas trabalharem nas tarefas que, mais provavelmente, achem interessantes. Por isso,
se entende que se devem contratar os empregados (e recontratá-los) não apenas segundo
as informações de seus currículos sobre aquilo em que são mais qualificados, mas
também na base do que eles gostam de fazer. Terão, assim, uma oportunidade de
experimentar vários trabalhos numa organização, até que se encontre um mais
adequado, permitindo-lhes transferir-se periodicamente para manter seus interesses em
alerta. Conforme observaram os teóricos em administração Richard HACKMAN e Greg
OLDHAM:
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“Quando as pessoas combinam com seus trabalhos, raramente
é preciso forçar, coagir, subornar ou utilizar ardis para que os
desempenhem bem. Isso porque, sendo assim, procuram ter um
bom desempenho, que lhes é recompensador e satisfatório agir
assim.”
Um passo mais difícil, mas também mais significativo, é reestruturar as tarefas de
modo a ficarem mais interessantes para as pessoas. (Poucos empregados, afinal de
contas, desejariam ser indicado para tarefas enfadonhas , nada estimulantes.)
“A
motivação
freqüentemente
pode
ser
intensificada
aumentando-se os níveis de responsabilidade, de significado e
da retrospectiva, que se revelam nos trabalhos”
Segundo afirmam Hackmam e Oldham. A receita para tanto inclui garantir que o
trabalhador tenha algum conhecimento dos resultados do que está fazendo, que sinta
responsabilidade por tais resultados e veja o trabalho como tendo valor (pelo menos no
sentido de oferecer a chance de utilizar várias habilidades). Fazer tais mudanças no
conteúdo do trabalho é decisivo, afirmam esses autores, porque
“a motivação em jogo pode realmente ter mais a ver com a
maneira das tarefas serem planejadas e administradas, do que
com as disposições pessoais daqueles que as desempenham” –
ponto de vista esse que entra diretamente em conflito com a
tendência de acusar os indivíduos quando algo vai mal.
Mas essas mudanças, bem-vindas como poderiam ser, ainda deixam empregados
com ocupações que, por sua própria natureza, parecem ser desprovidas por interesse. O
que pose ser feito com um trabalho intrinsecamente tedioso? Uma resposta oferecida
irrestritamente por alguns reformadores sociais é aceitar o conteúdo dessas tarefas como
uma oferta, e insistir em que as pessoas que as realizem recebam um ganho maior. Isso,
para
“A” , é insatisfatório, dado que seu interesse em que os empregados sejam
80
adequadamente pagos não deve diluir o problema de como sua qualidade de vida no
dia-a-dia possa ser melhorada. Isto chama a atenção para o conteúdo do trabalho, o qual
pode ser novamente atacado em dois níveis - mudar o esquema de trabalho, a fim de
minimizar a monotonia, e efetuar uma transformação social em larga escala.
Uma resposta comedida é distribuir os serviços mais ou menos como eles são, e
tentar fazê-los o mais agradável. Há ainda a estratégia para alcançar tal fim, a qual
inclui o reconhecimento, com toda a franqueza , de que a tarefa pode não ter graça, de
que se pode oferecer um significado racional para fazê-la seja como for (em termos de
seus efeitos indiretos, por exemplo) e de se proporcionar o maior número possível de
escolhas sobre como desempenhá-la. Outra pesquisa, da psicóloga Carol Sansone,
descreveu como as pessoas “regulam suas motivações para desempenhar suas atividades
necessárias através do tempo,” aumentando artificialmente o nível de dificuldade para
mantê-las interessantes, acrescentando a variação sempre que possível, e atentar á
informação eventual sobre a tarefa. (Aqui, é claro, a obrigação recai sobre aquele que
faz a tarefa para fazê-la parecer mais atraente na realidade.)
Um sociólogo, estudando um grupo de coletores de lixo em São Francisco
descobriu que a maioria deles estava bastante satisfeita com seu trabalho graças à
maneira que o mesmo – e a companhia – era organizado. As relações entre os homens
eram ressaltadas, as tarefas e os itinerários eram “suficientemente variados para
quebrar a monotonia da rotina do trabalho” e a companhia ra montada como uma
cooperativa, o que significa que cada trabalhador possuía uma cota do negócio e sentia
um “orgulho pelo título de proprietário”. Naturalmente, é prematuro presumir que
certas categorias de trabalho são inerentemente pouco atraentes e serão prosseguidas
apenas por razões extrínsecas.
A resposta radical a este problema, em primeiro lugar, é a necessidade de levar as
pessoas a fazer um trabalho detestável. Parecia que algumas tarefas que são ainda mais
desagradáveis que a coleta de lixo, simplesmente não podem ser evitadas. Mas o que
interessa aqui são os trabalhos que não têm que ser feitos
para que a sociedade
funcione, aqueles cuja existência reflete a premissa do sistema econômico, no qual, se
alguma coisa vende, tem valor por definição, e deveria ser produzida. Os alimentos de
conveniência ou aparelhos de luxo deveriam ser produzidos para o consumo, se os
custos humanos de seu preparo ou da montagem são árduos? A resposta pode ser sim,
81
mas a pergunta tem que ser feita. Se o assunto é raramente ventilado, é, em parte,
porque muitas pessoas são forçadas a escolher entre tais serviços ou não trabalhar. Uma
escolha enquadrada não pela “vida”, mas pelo sistema econômico vigente. Essas
pessoas têm que ser gratas por encontrarem algum emprego, não importa o prejuízo
físico ou psíquico acarretado por tais tarefas.
Evidencia-se aqui o seguinte: quem usufrui o trabalho que entorpece a mente de
quem o faz – são os que descongelam elaborados pratos, sem cogitar na vida daqueles
seres invisíveis que labutam oito horas exaustivas e repetitivas por dia para fazê-los – é
porque alguém tem que fazê-los. A aguda discrepância entre os que têm e os que não
têm reflete-se aqui; para estes, cabe o trabalho desinteressante. Sob outra perspectiva,
poder-se-ia dizer que os ganhos que coletivamente cabem aos consumidores perdem-se
quanto aos produtores: os primeiros têm suas prateleiras repletas de coisas boas,
enquanto os outros levam suas vidas vazias de trabalho significativo.
O ponto central, porém, em qualquer discussão séria sobre a motivação intrínseca, e
especialmente sobre o papel do conteúdo das tarefas, com certeza é lembrado o contexto
social. Se o trabalho tem que ser melhorado, é preciso, em primeiro lugar, que se torne
suportável para aqueles que agüentam sofrimento em seus corpos, mentes e espíritos,
em favor da conveniência dos outros.
A noção de motivação é utilizada pelos psicólogos, mas também o é por
engenheiros, administradores de empresas, organizadores e psicossociólogos. E é às
vezes reservada à psicologia dos indivíduos, às vezes estendida à psicologia dos grupos,
das coletividades ou das massas. Mas o que reúne, porém, os diferentes usos do termo é
a orientação implícita numa tentativa: a preocupação com a generalização da
objetivação, ou mesmo a quantificação.
A noção de desejo foi escolhida precisamente como contraste. Sua conotação
literária, que lembra a psicologia amorosa do século XIX, a repugnância que ela causa
aos homens de ciência, experimentalistas e sociólogos, designam muito naturalmente o
desejo como um instrumento de um desafio ou de uma provocação. Além do que pode
haver de anedótico nesta contradição, a noção de Desejo é geralmente utilizada numa
tentativa que dá absolutamente as costas à generalização para privilegiar o ponto de
vista subjetivo, entendendo-se com isto o ponto de vista do Sujeito com S maiúsculo.
82
Dever-se-ia, então, renunciar a opor Motivação e Desejo e procurar antes
estabelecer pontes entre as duas noções, ou talvez entre os dois conceitos? Numerosos
autores, inegavelmente, quiseram responder a esta questão pela afirmativa. Quer se trate
de ecletismo, de tolerância ou de tentativa científica, implicitamente, extrai-se sempre
dessa opção a idéia de uma relação de inclusão: o Desejo seria um subconjunto da
Motivação. A Motivação poderia ser uma produção do Desejo, ou o Desejo seria o
cerne da Motivação, ou ainda mesmo, o Desejo seria a parte inconsciente e oculta da
Motivação, “a parte imersa do iceberg”.
6.7- A Motivação
Seria inábil da parte de um clínico querer definir a Motivação ou debruçar sobre o
conteúdo deste conceito, ainda mais que uma síntese exaustiva seria embaraçosa. É
apenas sobrealguns pontos que se faz insistir para introduzir a discussão.
O conceito de Motivação não é admitido por todas as teorias behavioristas e
neobehavioristas,
que
não
têm
necessidade
deste
conceito
para
explicar
comportamentos, sua extinção ou seu reforço. Da mesma forma, supondo que pudesse
considerar a psicanálise como fazendo parte da psicologia, é preciso admitir que a
motivação não é um conceito psicanalítico, porque ela é estranha tanto para a teoria
quanto para a clínica.
A motivação tem sido alvo de muitas discussões. No campo clínico, quando se
estudam as doenças como a depressão e o Transtorno Afetivo Bipolar (oscilação entre a
depressão e a euforia). Na educação, voltada para os processos de aprendizagem. Na
vida religiosa, quando se tenta compreender o que motiva alguém a ter fé numa
determinada crença. E, nas organizações, buscando obter um maior rendimento dos
profissionais que formam o quadro de uma corporação. Algumas explicações relativas à
motivação apresentam-se sob reflexões filosóficas, como a concentração de nossa
existência no momento presente, desprendendo-se, grosso modo, das idéias passadas e
do porvir, que roubam as energias, além de causar frustração mediante a sensação de
baixa realização na vida. Com base em outras proposições é possível compreender a
83
motivação como resultado da busca pela satisfação das necessidades e desejos naturais
do ser humano. Tal fato mobiliza a pessoa a agir, com determinado empenho, na busca
de atingir os objetivos pessoais. Sob outra ótica, o ser humano carrega consigo variadas
potencialidades, que, em contato com o meio adequado, desencadeiam o desejo em
realizar ou empreender.
A motivação é acionada
através desta combinação entre a predisposição e a
adequação do meio em que se vive. Deve-se, ainda, lembrar o fato de a motivação estar
associada a fatores orgânicos, em cuja fisiologia, a função química determina os
resultados. E, também, os aspectos de ordem psíquica e social, que podem causar efeitos
motivacionais ou não. Ou ainda, o equilíbrio entre ambas as esferas. Estudos sobre a
motivação definiram algumas teorias e estabeleceram métodos para o campo da
aprendizagem. O Comportamentalismo dá ênfase no controle educacional, referindo-se
ao tipo de reforço que se dá para uma pessoa. Oferecer algo interessante como resposta
a um comportamento adequado é capaz de motivar, mantendo inclusive, a freqüência
deste
mesmo
comportamento.
De
outro
lado,
há
contestação
sobre
o
Comportamentalismo, definindo-o como um método limitador, tendo em vista uma
resposta comportamental que ocorre apenas mediante uma proposta de reforço.
Portanto, defende-se a idéia de estimular o ser humano de forma intrínseca, ou seja, de
dentro para fora. Desta forma, não se cria a limitação imposta por reforços externos. Em
breve reflexão pode-se perceber a importância de todos os pontos de vista, uma vez que
a motivação deve ser espontânea. Por outro lado, o ser humano, de um modo geral,
necessita de um estímulo externo para sentir-se motivado.
O equilíbrio entre a motivação interna e externa deve ser a base na educação infantil
e na reeducação do adulto. Em suma, a complexidade existente na motivação,
encontrada na realização do viver com maior intensidade no momento presente, a
satisfação das necessidades e desejos naturais, a adequação ao meio em que se vive, as
condições orgânicas, a educação e os fatores psíquicos, determina a quantidade e a
qualidade em se empreender qualquer tipo de tarefa pelo ser humano. Portanto, ao
considerar a motivação, faz-se necessária uma profunda reflexão acerca de suas bases, e
não são poucas, e, ainda são, em sua maioria, estruturas potentes e enraizadas. A
motivação determina o fazer, tornando-se o elemento chave para os resultados de várias
propostas de vida, e, em particular, a obtenção da qualidade nos programas de
84
excelência que muitas organizações objetivam introduzir, e, ainda mais difícil,
conseguir a sua manutenção. As técnicas de um programa de Qualidade Total são
claras, e, teoricamente, são estimulantes, prometendo melhorias de várias ordens.
Contudo, na prática, funcionam a partir do comprometimento das pessoas, ou seja, da
motivação que deve permear o programa.
Comprometer-se com a qualidade nos processos produtivos depende do grau de
motivação que está presente ao se praticar, de dentro para fora, intrinsecamente. O que
leva o ser humano a se motivar, voltando o seu foco para a busca da qualidade? De que
maneira o comprometimento ocorre nas pessoas?
Se as organizações considerarem apenas a obrigação e a obediência de seus
colaboradores, as técnicas e procedimentos da norma ISO 9001:2000 e seus termos
internos, ainda que haja boa vontade por parte da direção, poderá ocorrer enorme
dificuldade em fazer funcionar a implementação ou a manutenção de um programa de
Qualidade Total. Faltará o essencial, pertinente ao recurso humano: a motivação. Ela
não consegue ser acionada apenas pelo vislumbramento das possibilidades futuras,
ainda que algumas ocorram em curto prazo.
Cada vez mais, percebe-se o surgimento de uma nova necessidade na vida
organizacional: levar-se em conta os aspectos sutis do capital humano. O lado sutil dos
colaboradores. A sua singularidade, sem perder de vista o comunitário. As suas
emoções, aliadas à inteligência racional. A sua forma de aprender, em parceria com os
demais de convivência. A integração que gera sinergia e motivação. Os novos tempos
demandam mudanças na gestão das pessoas. Novos conceitos como a visão holística,
deve fazer parte da cultura organizacional, e não apenas como um instrumento a serviço
de necessidades específicas. O ser humano precisa encontrar o seu verdadeiro espaço na
dimensão profissional. Ele deve sentir a sensação de pertencimento no todo, e não uma
peça que compõem a máquina. Para tanto, a liderança deve se preparar para servir, e não
apenas ser servida. Os líderes e não somente chefes, localizados estrategicamente, são
fundamentais neste processo. Eles atuam como facilitadores, que percebem as
individualidades de seus seguidores, canalizando-as em prol da equipe, que por sua vez,
dirige a sua energia partilhada para o todo da organização. Nesta perspectiva, as pessoas
percebem-se ouvidas e compreendidas, alargando o canal de comunicação, fator
resultante do respeito e da motivação que se instala naturalmente neste tipo de relação
85
humana. A forma de aprender e assimilar as mudanças, incluindo-se os programas de
qualidade, torna-se parte da cultura da organização, a qual, sofre as transformações
necessárias, com menor dificuldade, além de gerar possibilidades de maior êxito.
Estimula-se o desenvolvimento motivacional contando com a força intrínseca e
extrínseca. Percebe-se o corpo e a alma das pessoas. A sua totalidade é bem vinda na
vida profissional. Nota-se que os aspectos sutis, sendo observados e respeitados, são a
base para uma nova compreensão acerca de si mesmo e sobre o todo. A qualidade de
vida desenvolvida nas questões mais simples, e de baixíssimo custo financeiro podem
formar a estrutura que se tornará o terreno fértil para a geração de um programa de
Qualidade Total. Será, então, um processo natural, que faz parte do jeito de se sentir
internamente de cada colaborador. Encontra-se a coerência: qualidade interna,
motivadora da qualidade externa.
De um modo geral, expressamos externamente o que somos por dentro, na essência.
Podemos até disfarçar em alguns casos. Todavia, acabamos por demonstrar o que
sentimos e pensamos. Nos influenciamos pela vida interior e a representamos
externamente. E, também, nos “alimentamos” do mundo externo, o qual também exerce
ascendência no mundo interno. Por todos estas razões, oferece-se ao ser humano o que o
termo motivação tem de essência: motivos ou causas; determinação para a conduta de
um indivíduo. Tais elementos, se considerados no todo de cada pessoa, torna-se um
hábito, que servirá de modelo para todos os projetos que venham a se apresentar no
cotidiano. Um paradigma mais adequado.
Motivação, ainda que complexa, é inerente ao ser humano, devendo ser cultivada
por uma compreensão profunda a respeito das características naturais de existência. O
seu desenvolvimento é básico para que as mudanças encontrem abrigo consciente e
legítimo. A qualidade é desejada a medida em que a motivação, decorrente dos
resultados combinados em sua base, venha de dentro para fora e se harmonize com
qualquer regra ou conduta externa, que servirá, apenas como orientadora para algum
processo, nada mais do que isso. São a mente e o coração que determinam a vontade de
realizar algo, e, não, pelo menos na essência, a norma escrita e a imposição que o
fazem. Motivar para a qualidade, portanto, está na base do ser humano, na sua essência.
Naturalmente, e em combinação com objetivos comuns, é possível haver espaço para
novos projetos, além de assegurar eficácia nos resultados. A motivação para o
86
comprometimento das pessoas a um programa de Qualidade Total encontra-se mais no
fundo do que na forma. Ela é viva e não apenas palavra morta.
Segundo BURKARD SIEVERS(1984) os chamados dados científicos e
conhecimentos acumulados nos últimos vinte e cinco anos sobre os temas motivação e
liderança nas organizações tornam-se cada vez mais preocupantes. Tais teorias, não
confirmam sua observação prática e experiência de trabalho adquirida com pessoas em
organizações. O mesmo não consegue esconder seu desapontamento, depressão e
insatisfação diante dos enfoques teóricos dados particularmente à motivação além de
estar também convencido de que não pode superar suas próprias frustrações ao tentar
melhorar tais enfoques, por mais sofisticados que sejam.
As principais ressalvas que BURKARD SIEVERS(1984) faz quanto às teorias
motivacionais no contexto atual de trabalho em empresas podem ser resumidas am
cinco pontos básicos, a saber:
a) O contexto da motivação é limitado a uma microperspectiva e favorece
explicações causais.
Tanto em conceituações genéricas como em uso científico, os conceitos de motivo e
motivação parecem apoiar-se em aspectos psíquicos ou biológicos. Dessa forma, os
motivos não são apenas parte do mundo interior de um ser humano, mas em seu mundo
exterior estão somente relacionados com parte da totalidade do indivíduo, ou seja, seu
comportamento. Assim sendo, a motivação pode ser colocada como a tentativa
científica de se estabelecer uma relação causal entre motivos e comportamento, na
medida em que este último é determinado pelos primeiros. Embora durante as últimas
décadas o conceito de motivo tenha mudado de “instinto” para “necessidades” ou
“realizações”, os teóricos da motivação ainda parecem estar muito mais preocupados
com a busca de explicações científicas do que levar adiante imagens, analogias ou
metáforas que permitiriam uma melhor co0nceituação e entendimento das pessoas e de
suas ações(MINER E DACHLER,1973). As teorias sobre motivação parecem apoiar
uma certa “esquizofrenia” por se basearem exclusivamente na metáfora de uma vida
sem metáforas(JOHNS,1982).
87
b) A motivação como tópico deixou de ser um conceito científico para ajudar a
entender o homem e sua constituição individual e transformou-se em um
instrumento pragmático para influenciar o comportamento humano.
No caso particular de Freud, muitas vezes visto como o primeiro psicólogo a referirse a motivação, parece evidente que suas tentativas científicas de explicar o ser humano
foram direcionadas especificamente para um entendimento mais consciente das pessoas,
principalmente daquelas que se submetiam à psicanálise. Considerando-se esta
crescente auto-explicação, podemos afirmar que, dentro do contexto administrativo e
teórico-organizacional, a motivação foi convertida em um instrumento de invasão,
manipulação e controle, através do qual dirigentes ou aqueles que foram por eles
legitimados podem provocar determinado tipo de comportamento em seus
subordinados. Uma melhor compreensão da motivação dos empregados tornaria então
possível aos dirigentes conseguir se seus subordinados determinado tipo de
comportamento. Como tal, a motivação, encarada como uma aparente atividade
científica, tem sido usada em larga escala como substituto don poder e da coação e que
eram anteriormente os meios predominantes de influenciação. Da mesma forma, uma
vez que a motivação é vista como um dos (senão for o único) elementos essenciais da
abordagem administrativa, os teóricos em motivação estão reforçando a convicção de
que as pessoas podem apenas motivar a si mesmas e que as outras, somente de forma
muito indireta e limitada, são capazes de permitir tal automotivação via administração
de tarefas, fatores periféricos e outros recursos usados pela empresa, parece ser
totalmente insustentável.
c) As teorias motivacionais perderam o caráter mais abrangente de preocupação com
as pessoas e as organizações devido às tendências comportamentalistas
dominantes.
A busca de objetividade e racionalidade sobre a qual as tentativas dos teóricos da
motivação estão primordialmente baseadas não só caminha de mãos dadas com um
reducionismo psíquico e organizacional mas também acentua ainda mais a redução do
88
relacionamento entre as pessoas e trabalho nas organizações a preocupação exclusiva
de como o balanceamento entre indivíduos e organizações pode ser otimizado
d) As teorias motivacionais reduzem a complexidade da realidade social à
preocupação única de satisfação e eficácia.
O supracitado reducionismo psíquico e organizacional é reforçado pela suposição
básica de que o alvo principal e predominante de nossas organizações de trabalho
contemporâneas consiste no aumento crescente da eficácia no trabalho. Tal tipo de
objetivo pode ser mais facilmente alcançado quando os indivíduos com alto nível de
desempenho estejam recebendo um máximo de satisfação por suas contribuições.
A pressuposição da eficácia organizacional reduz o papel do indivíduo na empresa
a um fator concreto do processo econômico e trabalhista que pode ser facilmente
classificado como “ recurso humano” e, como tal, pode ser tratado em manual
administrativo (ODIORNE, 1984). O conceito de satisfação individual parece
negligenciar os
interesses daquilo que, por exemplo, MASLOW (1954) certa vez
classificou de “metapatologia”: uma patologia gerada por um tipo de satisfação
desprovida de quaisquer valores, significado e plenitude de vida.
Em lugar de relacionar a imagem do homem às suas próprias fontes, os enfoques
científicos aparentemente dominantes relacionam o homem à máquina. Ele chega a se
ver como uma de suas mais sofisticadas produções, explicando-se a si próprio como
uma máquina e um produto. Como WISNER (1994) afirma:
“As pessoas produzem bens e, dessa forma, se transformam em
produtos. As pessoas vêm existindo de forma diretamente
relacionada ao sistema de produção à troca de bens de
consumo”.
Estou convencido de que a noção de motivação é uma invenção e que a realidade
social e a imagem do homem que sublinham as teorias motivacionais predominantes
acham-se baseadas na ficção. Elas não são aparentemente latentes, mas também
continuamente perpetuadas nas teorias organizacionais contemporâneas e nas suas
89
aplicações em empresas. Não pretendo apresentar um tratado filosófico sobre o sentido,
mas parece, no entanto, inevitável que se enxergue além das falhas e atalhos mais
evidentes
da
explicação
científica
predominante
de
nossa
realidade
social
contemporânea a fim de que seja alcançada uma maior compreensão sobre o trabalho e
seu respectivo sentido para os indivíduos.
A meu ver, a imagem do homem motivado é somente uma versão concretizada do
consumidor como um dos papéis do homem em nossa sociedade e dentro, de uma
colocação simplista e não científica, reforça o processo de fragmentação de nossa
sociedade contemporânea. Esta fragmentação baseia-se na dicotomia dos indivíduos e
instituições, processo pelo qual tanto um quanto outro são destruídos e dispersos em
pequenos fragmentos sem mais qualquer relação entre si.
A fragmentação do mundo é multiforme. No que se refere o indivíduo, a realidade
mão vem sendo apenas fragmentada em áreas sócias, políticas ou privadas. Estamos
acostumados a participar de uma ficção em que nossos pensamentos, ações,
experiências e emoções não podem mais ser inter-relacionados e conectados, não sendo
mais inerentes ao indivíduo. Nossas instituições estão fragmentadas e, de várias
maneiras, estão também fragmentando nossas experiências. Em nossas sociedades
ocidentais somos tentados a confirmar a ficção de que nossa vida privada nada tem a ver
com nossa vida social ou política, o que limita o indivíduo a uma visão que ele não
usufrui na prática diária, conseqüentemente entrando em conflito com seu mundo
interior.
A maioria de nossas organizações , não se caracteriza apenas pela constante
separação entre administradores, gerentes e trabalhadores, mas existe também, ao
mesmo tempo, uma divisão fundamental de autoridade, responsabilidade, habilidade,
conhecimento e até de atividades. Apesar do mito político de que todos os homens são
iguais, alguns parecem mais iguais que os outros. De todos os membros de uma
organização, apenas alguns devem ter autoridade, ser responsáveis e ter necessárias
habilidades e conhecimentos, sendo, portanto, tidos como ativamente comprometidos
com os objetivos da organização. Na realidade, essa dissociação pode ir muito mais
longe e no sentido de que os membros de uma organização parecem comportar-se de
acordo com a crença implícita de que somente alguns têm tudo e que a maioria não tem
nada. Do ponto de vista psicanalítico, acredita-se que aqueles que estão no topo sejam
90
tidos como oniscientes e onipotentes e, por conseguinte, todos os demais sejam
ignorantes e impotentes.
Essa divisão fundamental de nossas organizações não é uma característica exclusiva
do sistema social. Ao mesmo tempo, está inter-relacionada, legitimizada e perpetuada
por um processo psíquico e bastante complexo de introjeções e projeções do mundo
interior de todos os membros da organização. Os do topo olham para os da base e
pensam que estes não são suficientemente potentes, ou ainda que são muito passivos
para se autogerirem. Isto leva a uma realidade de ordem psíquica na qual os que estão
no topo lidam com suas próprias inadequações, fraquezas, interdependência,
passividade e impotência,
Projetando-as nos outros. Ao mesmo tempo, essa projeção por parte daqueles que estão
no topo está relacionada ás suas próprias introjeções de força, potência, singularidade e
atividade que são por eles atribuídas. A confusão disto decorrente também afeta os
chamados empregados ou trabalhadores. Através da projeção parecem perder a própria
força da qual se utilizam em larga escala em seus outros relacionamentos fora da
organização e, ao mesmo tempo, introjetam todos os aspectos negativos da organização.
Por fim, perdem a auto-estima e o respeito próprio.
Diante
da
contínua
fragmentação
do
trabalho
em
nossas
organizações
contemporâneas, as atividades humanas dos trabalhadores são cada vez mais e mais
reduzidas ao mínimo componente, percebendo que a própria noção do trabalho em si foi
também convertida em cargos e o desempenho nestes.
As fontes financeiras que permitem viver, assumindo-se, assim, o papel de
consumidor. Freqüentemente, parece que a principal vantagem que o emprego traz é
evitar o desaparecimento total dos papeis desempenhados por cada um, garantindo o
inter-relacionamento de papel pela confrontação com o vazio que domina a experiência
do desemprego (NOVAK, 1970).
Não há duvida de que em oposição às teorias motivacionais, encorajadas por suas
limitações e simplificações, existem crescentes tentativas e preocupações em a
desvalorização do trabalho nas organizações industriais. Cada vez mais a questão da
qualidade do trabalho está sendo ampliada e dirigida para a busca da qualidade devida
no trabalho, com dupla intenção por parte das organizações:
91
1)a de oferecer um trabalho qualificado ao invés de um cargo e;
2)a de relacionar, uma vez mais, o trabalho ao indivíduo e sua vida e não somente
às 38 ou mais horas semanais durante as quais se acha empregado.
O que não parece ainda fazer sentido, apesar de todas essas buscas tão ambiciosas, é
o fato de que o trabalho e a vida no trabalho não são fins em si mesmos, mas aspectos
de uma entidade muito mais ampla, ou seja, a própria vida de um indivíduo.
e) A Psicodinâmica da vida organizacional
Como o sentido foi perdido e com ele a capacidade ou qualidade do significado como
fonte coordenadora e integradora das ações e de suas respectivas interações com os
outros, o tema “motivação” teve que ser inventado. Através da motivação, a falta de
motivo de trabalho é substituída ou traduzida pela seguinte questão:
“Como é possível conseguir-se que as pessoas atuem e
produzam sobre as condições na qual elas normalmente não
estariam motivadas a trabalhar?.
O problema não diz a respeito à degradação do homem ou da
mulher, mas sim as dificuldades geradas pelas reações
conscientes
ou
inconscientes
diante
da
degradação”.
(BRAVERMAN, 1974).
Com a perda do sentido do trabalho o mundo interior do trabalhador também se
fragmenta, ou então acaba sendo visto como fragmentado por ele mesmo, por seus
colegas e superiores. Como os indivíduos não são mais capazes de reunir os pequenos
fragmentos de seus próprios mundos e não tampouco aqueles do mundo exterior, do seu
posto de trabalho e da organização, torna-se necessário desenvolver e utilizar modelos
mecanicistas para suplantar esta fragmentação e o caos ameaçador que vem a ser a
conseqüência final. A motivação transforma-se na estrutura do caos, a partir desta
situação, projeta-se automaticamente nos trabalhadores.
92
A busca de novos conceitos que ofereçam espaços suficientes para as nossas
percepções, pensamentos e experiências inclui a noção de que o significado tem que ser
necessariamente descoberto. Uma compreensão do sentido como uma graça de Deus ou
como a essência da existência tem que ser aceita e, obviamente ainda, compartilhada
pela maioria de nossa sociedade contemporânea. Não há dúvida de que entre os
significados oferecidos por inúmeros produtores e mercadores a bons e maus frutos ou,
na terminologia, existem significados de várias qualidades, assim como existem
diferentes sucedâneos.
Voltando-se novamente ao tema principal e que diz respeito ao significado, torna-se
claro que para o entendimento do papel do trabalho é preciso levantar a questão
fundamental da natureza de uma vida útil. Essa questão vai muito além do tema com
que se preocupam os teóricos da motivação e administradores que a isto especialmente
se dedicam. Quando responde à pergunta de como o trabalho pode ser considerado útil,
estão se preocupando sobretudo com o supérfluo e com a aparência do trabalho, em
lugar da utilidade psicológica do trabalho em si mesmo:
As explicações e modelos que as teorias de motivação apresentaram até agora não
mudaram a relação entre o trabalho e a vida e nem contribuíram para melhor
compreensão da relação entre os dois.
Como já afirmei antes, minha preocupação neste ensaio é compreender e elucidar as
contínuas tentativas de construir e destruir o significado em nossas organizações de
trabalho contemporâneas. Identificar aqueles cientistas sociais e administradores que
inventaram e preservaram o conceito da motivação e as teorias motivacionais como
sendo os principais agentes destruidores seria como acusar os fabricantes de armas do
imenso horror da guerra. Uma vez que não admitimos que aquilo que é descrito como o
processo de fragmentação e divisão fundamental em nosso mundo exterior, em nossas
empresas e sociedade esteja também sendo continuadamente apoiado e perpetuado pelos
mecanismos do nosso mundo interior, pelas nossas tendências individuais de
discriminar aqueles da base, departamentalização de nossas próprias tendências
individuais de discriminar aqueles do topo e aqueles da base, pela departamentalização
de nossas próprias atividades em pequenos pedaços não relacionados entre si e pela
negação da finitude de nossas existências, não podemos esperar realmente algum
93
avanço no sentido da reconstrução do significado. Quanto às chances de se superar essas
fragmentações e a necessidade de mudança. C.G.JUNG(1977) deixa bastante claro que:
“é o indivíduo de per si que a experimentará e a promoverá; a
mudança deve começar com o indivíduo e este indivíduo
poderá ser qualquer um de nós”.
Não é uma aventura fácil. Isso implica conhecimento da relação do mundo
interior de uma pessoa, seus sonhos, esperanças e ansiedades em termos da realidade
exterior e da sua estrutura social. Isto também significa reconhecer mais e mais a nossa
própria dependência com relação ao que está sendo proposto como verdadeiro e
significativo e que é sempre confirmado pela nossa aquiescência. Parte dessa
dependência também será descoberta em nossa própria impotência e no vazio que nos
impede de enxergar como mentira aquilo que é comumente assumido como verdade.
O verdadeiro fascínio exercido pelo fenômeno da motivação humana fez com que
esse termo passasse a ser utilizado com os mais diferentes significados e nisso reside o
primeiro e mais decisivo passo para o estabelecimento de uma confusão generalizada a
respeito do assunto. Da mesma forma que alguns afirmam que é preciso aprender a
motivar pessoas, outros mostram acreditar firmemente que ninguém tem o condão de
motivar ninguém. Como se pode depreender dessas colocações, o conceito de
motivação é nesse sentido utilizado a partir de posições contraditórias e, por que não?,
antagônicas. Esse tipo de discussão tem feito com que opiniões se radicalizem,
chegando mesmo a fazer com que aqueles que queiram conhecer mais sobre o assunto
acabem por se sentir complemente perdidos.
A grande dificuldade encontrada quando se está estudando qualquer aspecto do
comportamento humano reside sobretudo no tipo de dados com os quais se está
trabalhando. Quando esses dados são de natureza objetiva, torna-se mais se mais fácil
observá-los de forma direta, isto é, imediata e, nesse caso, menores são as
possibilidades de interpretá-los subjetivamente. Quando, no entanto, as conclusões a
que se pretende chegar baseiam-se na observação indireta, isto é, dependem daquilo
que se pode concluir a partir de um comportamento expresso pelos indivíduos, as
interpretações que daí surgem não satisfazem plenamente quanto à segurança que
94
oferecem. Fica, portanto, a dúvida sobre não ter conseguido levar em conta alguma
variável. Essa é a razão de se contar com uma confusão bastante evidente ao se
considerar o fenômeno do movimento e da motivação; eles não são a mesma coisa, mas
muitas pessoas utilizam essas duas palavras como se fossem sinônimos, o que tem
determinado sérios problemas quanto à verdadeira compreensão das características
humanas.
Capítulo VII
Lidando com Mudanças
O sucesso somente é importante quando se tem a sensação do amor dentro de si. O
sucesso só tem sentido quando se lhe dá esse aspecto e se percebe realizando uma
missão. Como cita VIANNA (1999), “não somos apenas solucionadores de problemas,
somos catadores de problemas. Se não temos um problema à mão, inventamos”. A
maioria dos jogos são problemas inventados. Fomos talhados para a escalada, não para
ficarmos à toa, seja no vale ou no topo da montanha. Das pessoas que até agora vinham
discutindo a motivação sob abrigo do grande guarda-chuva que são as empresas,
devemos requerer mais independência (autonomia). Será preciso que elas se
conscientizem de que são agentes envolvidos, que devem assumir toda a
responsabilidade por elas mesmas. Será preciso ter independência, não importando se
essas pessoas permanecerão na empresa onde trabalham, assumindo coordenação de
novos negócios, ou se irão sair dela para buscar novas experiências.
Para KONDO(1989), diante dessas mudanças estruturais de setor industrial, as
empresas também estão mudando em busca de alternativas para sua própria
sobrevivência. Durante esse processo de mudanças, as empresas esperam que seus
funcionários (elementos da organização) tenham a capacidade de corresponder às
mudanças. Em tempos de grandes mudanças, tornam-se mais importantes as pessoas
que, apesar da instabilidade, são flexíveis o suficiente para encontrar seu próprio
equilíbrio, em detrimento das pessoas que almejam a estabilidade.
95
7.1- Novas Necessidades
O empregado pode buscar, além de salário, estabilidade, desafio, possibilidades de
crescimento e de aprendizagem. Por sua vez a empresa procura manter aqueles que,
além de assíduos e pontuais, mostrem lealdade, empenho na redução de custos,
capacidade produtiva e compromissos com seus objetivos. Para tanto, faz-se necessário
conhecermos algumas necessidades inovadoras.
Impulsos básicos: Estimulam comportamentos que visam satisfazer necessidades
básicas, baseadas na fisiologia. Exemplo: ar, água, sexo, evitar a dor e equilíbrio
biológico interno. Podem ser influenciados pela cultura.
Motivos sociais: Surgem para satisfazer as necessidades de sentir-se amado. Está
intimamente ligado ao contato com outros seres humanos, o que é decisivo para o
sucesso em ajustamento.
Motivos para estimulação sensorial: As pessoas e outros animais precisam desta
estimulação, que pode ser um estímulo externo ou interno, autoestimulação, como
cantar de boca fechada, por exemplo. Sem esses estímulos, que são experiências
sensoriais, os indivíduos alucinam, no intuito de gerar essa auto-estimulação.
Motivos de crescimento: São os que levam os indivíduos ao aperfeiçoamento
pessoal, sem se importarem com o reconhecimento. Acham-se intimamente ligados aos
motivos de estimulação, exploração e manipulação sensoriais. O motivo de realização
muitas vezes é considerado um motivo de crescimento.
Idéias
como
motivo:
As
idéias
podem
ser
intensamente
motivadoras,
proporcionando comportamentos motivados por sugestões, que podem até mesmo
comprometer a integridade física do indivíduo. Essas idéias podem gerar conflitos,
quando ocorre a dissonância cognitiva, mas geralmente as pessoas são motivadas a
manterem suas cognições coerentes.
A base para a motivação é o reconhecimento e o exercício dos fatores humanos
relacionados com o conteúdo do trabalho, particularmente a criatividade e a
sociabilidade. Isso provavelmente não mudará enquanto o ser humano existir sobre a
face da Terra, independentemente de raça ou região. Entretanto, as prioridades para as
96
quais a motivação deve se voltar irão mudar conforme as tendências da nossa sociedade,
que passa por grandes transformações.
De acordo com KONDO(1989), as empresas estão:
- Promovendo internacionalização
- Desenvolvendo novos negócios
- Destinando recursos para pesquisas e desenvolvimento
- Valorizando as atividades de marketing e de vendas
Com isso querem que seus funcionários tenham capacidade de corresponder às
mudanças. O problema passa, agora, a como corresponder a essas necessidades das
empresas e, ao mesmo tempo, corresponder às necessidade individuais.
Para certos autores, a Motivação teria sua origem na excitação fisiológica e nos
estímulos endócrino-metabólicos. Para outros é preciso renunciar a esta explicação
assim como a toda poderosa homeostasia de Cannon como diversidade das motivações.
É assim que, se for mesmo necessário admitir as diferenças entre as motivações,
construir-se-á classificações que, em última análise, conduzirão às noções e
temperamento, constituição, predisposição, ou mesmo de caráter, isto é, poder-se-ia
dizer, a categorias ou a classes de personalidades e de comportamentos reagrupados
“transversalmente”. Este reagrupamento conserva um caráter abstrato na medida em
que
se
dá
em
detrimento
dos
encadeamentos
concretos,
organizados
“longitudinalmente” seguindo a ordem temporal dos acontecimentos que se articulam
sucessivamente uns com os outros.
Esta seqüência temporal é a cada vez única, a ponto de formar uma história: a
história específica de um indivíduo que faz com que dois indivíduos não sejam jamais
idênticos, história que constitui o que em psicanálise se chama Sujeito, com um grande
S.
97
7.2- O Desejo
O termo Desejo, que foi retomado pela Psicanálise, é indissociável de sua ligação
com o inconsciente. Ele é uma intenção de reencontrar os signos das primeiras
experiências de satisfação da infância, ele reenvia a um passado e a uma nova história
individual. O objetivo de desejo, enfim, não é um objeto real. Não se trata de discutir
aqui os fundamentos destas considerações teóricas, mas de fazer sobressair o que
distingue a noção de Motivação. O Desejo se inscreve em primeiro lugar no passado e
naquilo que não é atual, em segundo lugar, no fictício, no ilusório e no fantasmático; em
terceiro lugar, no individual e no subjetivo. Isto deveria ser suficiente para desagradar a
todos aqueles que gostariam de fazer a síntese conceitual entre o Desejo e Motivação.
O Desejo articula-se com as noções de realização do Desejo e de satisfação
alucinatória de Desejo. Se o mesmo está muito longe da realidade e se esta última está
implícita nos comportamentos, ele não adquire sentido a não ser através de um conjunto
de signos. Em outros termos, a realidade é como uma máscara que esconde – ou como
uma trama que sustenta – um processo que lhe escapa.
O Desejo é invocado em outras formações além dos comportamentos, outro ponto
essencial da concepção psicanalítica. Ele está presente no fantasma, no sonho, nos
sintomas psiconeuróticos, e esta ubiqüidade são fundamentais na medida em que ela
significa uma recusa radical de separar a esfera Comportamental do resto do
funcionamento psíquico. O comportamento deve ser relacionado às outras emanações
do Desejo e pede interpretação. O comportamento em si é pouca coisa para o
psicanalista. Ele é, na maior parte dos casos, o instrumento acessório do jogo DesejoPrazer.
A Motivação coloca a questão dos mecanismos do comportamento, o Desejo coloca
a questão de quem está por trás deste comportamento. Da mesma forma que a
Psicologia e Psicanálise cobrem dois campos diferentes, a Motivação igualmente
pertence a um registro diferente do Desejo, e é preciso de qualquer forma renunciar a
situar o Desejo no coração da Motivação.
No trabalho contemporâneo, qual o lugar do desejo, e qual o lugar do Sujeito?
98
“O destino dos homens e de seus desejos no trabalho pode
justificar uma reflexão específica. Quanto a um debate que
partiria desta questão, penso que está efetivamente no
fundamento mesmo de uma clínica do Homem no trabalho,
clínica a qual demos o nome de Psicopatologia do Trabalho.”
(DEJOURS,1980)
7.3- O Destino do Desejo no Trabalho
Esta é uma questão que interessa em primeiro lugar aos indivíduos altamente
colocados na hierarquia das categorias profissionais, nas pirâmides das posições sociais
e na ordem econômica. Quanto mais se sobe na hierarquia das empresas, mais há lugar
para o Desejo e para o Sujeito. Que a obtenção dessa posição seja a expressão mesma de
um Desejo ou que o Sujeito disponha de espaço e de autonomia suficientes para exercer
o Desejo no dia-a-dia, tanto em um caso, quanto em outro, a questão do Desejo e de sua
satisfação faz parte integrante do trabalho. Ela é constantemente colocada em termos
que evoluem e se renovam ao longo da vida. Nestas condições, quando a situação se
modifica ou se bloqueia, a tal ponto que o Desejo não encontra mais seu lugar na vida
de Trabalho, não é raro e não é impossível, visualizar a realização de outro futuro em
outro lugar.
Inversamente, na base da hierarquia, a questão do Sujeito não se coloca. Vemos
com dificuldade, como o trabalho em migalhas poderia oferecer a ocasião de uma
sublimação. Vemos com mais dificuldade ainda, como se poderia tolerar a questão do
Desejo. Enfim, o Desejo, se ele surgisse, não começaria por indicar outros gestos, por
sugerir a evasão, por entrar em conflito com o próprio Trabalho? Ao ponto que no final
de contas não somente o Desejo do Trabalhador não é visualizado por aqueles que
denominamos de “decisores”, mas é mesmo necessário fazer mais do que renunciar à
sua satisfação. É preciso fazê-lo calar, é preciso “reprimir” o Desejo, por medo que ele
venha incomodar esse “comportamento” que constitui o modo cotidiano de operação.
Insistamos aqui sobre dois pontos: sobre a oposição que aparece entre o
99
Comportamento e o Desejo, figura insólita na verdade, se olhada de perto; sobre o
termo reprimir em seguida, pois é o próprio trabalhador desqualificado que deve lutar
contra seu desejo, para prosseguir em sua tarefa. Trata-se bem de uma Repressão do
Desejo, não é de um recalcamento, sendo a diferença entre os dois repleta de
conseqüências no plano psicossomático, na medida em que a referência ao conceito
psicanalítico de Repressão está associada ao risco de uma doença somática
(MARTY,1976). É suficiente lembrar que o Desejo está precisamente situado entre a
Necessidade (no sentido fisiológico do termo) e a Demanda (no sentido da demanda de
amor) para que se compreenda que se atacando o Desejo, se ameaça o regulador natural
do equilíbrio psíquico e somático.
Se se retoma agora a questão do Desejo e da Motivação, vê-se que se pode motivar
o “comportamento” produtivo de um operário semiqualificado pelo salário ou prêmios,
por exemplo. Mas esse preço é de fato pago em troca de repressão do Desejo e do
eclipsamento do sujeito. De sorte que nos encontrarmos aqui numa situação onde a
Motivação está exatamente em oposição ao Desejo, contra o qual ela é mesmo dirigida.
Vê-se que é insustentável a afirmação segundo o qual o Desejo residiria no coração da
Motivação.
Esta característica do Trabalho contemporâneo coloca pois em posições inversas aos
administradores e os operários (ou os empregados) em face da investigação em
psicopatologia do Trabalho.
Para esquematizar, poder-se-ia dizer que na base da hierarquia da empresa não há
(ou há pouco) lugar para o Sujeito e que no alto, há muito. Ou, ainda, que a subjetivação
do Trabalho vai crescendo a medida que se sobe a hierarquia.
7.4- A Psicopatologia do Trabalho
É a partir da posição do Desejo que se pode construir uma clínica da relação
psíquica do Sujeito do Trabalho. A Psicopatologia do Trabalho é assim levada a
pesquisar em primeiro lugar o que, no Trabalho, está dialeticamente oposto ao Desejo.
100
É assim que o papel de parceiro do Desejo do Trabalho foi atribuído pela
psicopatologia do trabalho à Organização do Trabalho. A exemplo do corpo, designado
como alvo privilegiado das condições de trabalho, o aparelho psíquico e o Desejo do
Sujeito foram revelados como alvo específico da Organização do Trabalho. Admitir-seá sem dificuldade que esta última se decifra como a vontade de um outro, de um grupo
de outros ou de uma instituição, que se opõe ou mesmo se impõe ao trabalhador. Ao
considerarmos, por exemplo, a Organização do Trabalho, sabe-se que era a preocupação
de TAYLOR, sistematizada no primeiro dos quatro princípios da OCT, proceder a
observação, ao recenseamento e a triagem de todos os modos operatórios
espontaneamente utilizados pelos trabalhadores, para escolher um único que devia ser
em seguida generalizado ao todos os trabalhadores e realizado por todos sem discussão.
E se a multiplicidade dos modos operatórios escondesse principalmente a
multiplicidade dos Sujeitos? E se cada modo operatório não fosse um comportamento
mudo, mas o compromisso personalizado entre Desejo e Realidade, elaborado
individualmente por cada trabalhador? Seriamos então levados a nos perguntar o que
um modo operário padronizado e generalizado por TAYLOR ou por seus sucessores
ocasionaria a cada Sujeito na economia de seu Desejo.
A resposta é, sob certos aspectos, trágica. É o sofrimento, alienação e, no final, o
risco de uma descompensação psiquiátrica (quer se trate de neurose de depressão ou de
psicose), ou a entrada num processo de somatização (agudo e reversível no melhor dos
casos, crônico e irreversível, de outra forma). É que o corpo somático (e não o aparelho
psíquico sozinho) parece incapaz de funcionar duravelmente e de resistir por muito
tempo à repressão do Desejo.
A organização do trabalho aparece na clínica psicopatológica como a expressão
característica da violência que pode implicar uma generalização na ordem da técnica e
não mais da teoria, como era o caso anteriormente, quando ela se abate sobre os
trabalhadores que não podem ser sujeitos de seu comportamento.(CLARET,1999).
101
Capítulo VIII
Estudo dos Aspectos que Afetam o Desempenho no Trabalho
“Há um tempo para se admirar o encanto e o poder
persuasivo de uma idéia influente, como há um tempo para se
temer que ela nos sufoque. O tempo para nos preocupar ocorre
quando a idéia se expandiu a tal ponto que nem sequer
notamos e tão profundas se tornaram suas raízes que nada
mais representa do que o senso comum. Quando as objeções
não são mais respondidas, pois nunca mais foram levantadas,
perdemos o seu controle: não sabemos como ela nos pegou.”
KOHN(1993)
Após o surgimento da medicina do trabalho, cada vez mais foram regulamentadas as
legislações referentes a esta medicina, no sentido de preservar a saúde dos
trabalhadores. Nas últimas décadas, este serviço vem se ampliando, estabelecendo-se
normas de segurança de trabalho. Sendo assim, a medicina do trabalho, através do
conhecimento da engenharia e do comportamento humano procura determinar os
procedimentos para o trabalho seguro. Graças a este campo de conhecimento hoje
praticamente sabe-se dos fatores que prejudicam a saúde física dos trabalhadores. Ainda
os regulamentos da medicina do trabalho face à legislação trabalhista reconhecem todas
as patologias, e as empresas têm incorporado o serviço de medicina do trabalho,
protegendo assim os funcionários dos danos físicos. Imagina-se que no ambiente de
trabalho, há muitos outros fatores que prejudicam os funcionários, e podem causar
danos psíquicos sem parâmetros para mensurar a sua gravidade. Contudo, não existem
ainda estudos e regulamentos para esta categoria de lesões, não identificadas pelas
normas de saúde de trabalho.
Com o surgimento de inúmeras complicações relativas à degradação do
funcionamento mental e do equilíbrio psico-afetivo dos funcionários, se fez necessária a
investigação dos motivos geradores destes problemas. Quando o trabalhador manifesta
angústia, ansiedade, medo e preocupação, estes são sinais de existência de fatores
indesejáveis no ambiente de trabalho. Portanto, este estudo pretende investigar melhor
102
os fatores invisíveis que afetam emocionalmente os funcionários e assim podem
desequilibrar o seu comportamento. A melhor maneira para isso é entrevistar os
próprios funcionários e descobrir os motivos reais destes problemas. E assim contribuir
para a discussão deste assunto com dados mais próximos da realidade. A princípio
vários fatores podem contribuir para este quadro, mas alguns fatores causam maiores
efeitos negativos do que outros. Para aprofundar mais esta questão, é necessário
relacionar vários fatores que podem eventualmente ser responsáveis pelo desequilíbrio
emocional e depois realizar o estudo em algumas empresas, tentando assim destacar
aqueles aspectos que interferem na qualidade de serviço dos empregados de forma
direta ou indireta.
Capítulo IX
Viver Com Qualidade, Como Enfrentar Esse Desafio
"Para triunfar, a pessoa deve saber gostar do que faz e deve
acreditar no que faz".
(Will Rogers)
De acordo com MOREIRA (2001), no mundo das idéias de hoje, está disseminado o
trato com a chamada "qualidade de vida", em todas as áreas do saber, parecendo ser
essa a nova panacéia para os males da humanidade. Vemos textos sobre o assunto em
propostas para: uma "filosofia de vida alternativa"; um "novo tratamento ou novo
recurso terapêutico"; "formas emergentes de atividades físicas" ou mesmo de
"exercícios mentais e de relaxamento"; facilitar o "contato com energias místicas";
ajudar-se com "novos manuais de auto ajuda", dentre outros, sempre para melhorar a
vida do cidadão neste planeta, assumindo-o como um lugar inóspito, naturalmente
complicado para a vida em comunicação e em comunhão social.
A maioria dessas propostas, visando à busca da qualidade de vida, parte do
princípio de que, alterando-se as estratégias daquilo que é feito ou alterando-se alguns
critérios que balizam ações no dia-a-dia, será possível reverter o quadro da
103
desqualificação da vida atual e, como num passe de mágica ou de posse de um poder
revelador, estaremos desfrutando de vida qualificada. Assim parece-nos, numa primeira
análise, que essas propostas são portadoras dos idealismos positivistas históricos,
tentando mais uma vez afirmar que os meios podem alterar ou até mesmo transformar
os fins (atitudes incorporadas ao longo do tempo). Isso tudo sem nos esquecermos de
que muitas dessas propostas têm um suporte: a "qualidade em educação, a qualidade da
eficiência do e no trabalho, a qualidade dos serviços" prestados ao consumidor,
apontando claramente para o valor mercantil das propostas. A idéia de qualidade de vida
parece ser um acontecimento novo no final do século XX, mas já há muito tempo existe
uma grande preocupação com o tema e se percebe que, se soubermos fazer bom uso da
vida, ela será longa o suficiente. Nas propostas de qualidade de vida da atualidade, o
sentido de prolongar a vida é um valor por si só, descartando-se as preocupações sobre
como usamos essa vida. Prolongar a vida é um valor biologicamente desejável, posto
como um valor cultural.
Para RODRIGUES (1994), diante disso devemos olhar para o passado como sinal
de alerta a fim de aprendermos. O tema qualidade de vida é presente, e pensá-lo para o
futuro, com base nas perspectivas do presente, é necessário para as prospectivas futuras.
Assim, "o jogo de devir é uma prodigiosa complexidade". (MORIN, 1986, p.312). O
século XX foi considerado do desenvolvimento, de grandes descobertas, mas, ao
mesmo tempo, foi de convulsões, de horrores, de holocausto, de guerras.
Para MOREIRA (2001), o desenvolvimento trouxe o subdesenvolvimento: o
progresso foi experimentado e, com ele, as regressões. Vivenciou-se, nesse período, o
verdadeiro significado de crise, quando os perigos conviveram com as oportunidades de
mudanças. Qualidade de vida significa vivenciar tudo isso ao mesmo tempo, motivo
suficiente para realizarmos propostas, em qualquer área do conhecimento humano, que
levem em consideração a interdependência de ver, perceber, conceber e pensar. Isso só é
possível por meio do conhecimento complexo, pois este reconhece os limites do próprio
ato de conhecer, segundo MOREIRA (2001). Se o conceito de qualidade de vida não for
entendido em sua complexidade, talvez esteja doente, valorizando apenas a quantidade
de anos a mais, mesmo que isso possa significar indiferença, mais exacerbação de
competitividade. Portanto, é necessário saber ver, saber perceber, saber conceber e saber
pensar.
104
Para MORIN (1986, p.88),
"um antigo real, que acreditávamos seguro, verificável, racional,
está agonizando. De fato, ele continha sonho, era alucinatório e
histérico. (...) Precisamos começar descobrindo que a idéia está
doente, que o pensamento está doente, que o real está doente.
Precisamos não perder a idéia, e o real, mas perder a ilusão da
lucidez e da saúde. E saber, desde já, que precisamos esclarecer
aquilo sobre o que estamos cegos e que nos cega; compreender
que nossos problemas vitais agem na infraconsciência, no
invisível e no inconcebível. Podemos, portanto, dessa primeira
conscientização e começar a caminhada sem medo de tudo
reconsiderar a fundo. Tentar caminhar em propostas que visem à
qualidade de vida exige de nossa parte grande abertura,
abertura essa possível se conseguirmos despojar-nos de nossos
arcabouços atuais de pensamentos. De nossa premissas
inquestionáveis, de nossa forma de ver a realidade, há de se ter
disposição de considerar uma outra forma de entender o mundo
e a própria vida. O desafio maior está em caminharmos na
direção de mudar a nossas maneira de pensar, de agir e sentir”.
9.1- Lazer e Qualidade de Vida
Ao se abordar a questão da qualidade de vida relacionada ao lazer, além da
colocação de uma hierarquia de necessidades, que não raro aparece, enfoca-se a questão
de uma perspectiva "terapêutica", que é preferível classificar como "funcionalista", ou
seja, como se o lazer fosse uma válvula de escape da falta da qualidade de vida, ou da
baixa qualidade de vida, de uma sociedade injusta. Raramente se aborda a questão da
possibilidade da vivência de valores diferenciados no lazer, que permitam alicerçar uma
qualidade de vida não apenas num final de semana, mas no cotidiano de nossas vidas,
105
mediante consideração de valores que questionem a própria ordem estabelecida. É
importante ressaltar que o entendimento do lazer não pode ser efetuado "em si mesmo",
mas como uma das esferas de ação humana historicamente situada. Outras opções
implicariam apenas parcial e abstratamente as questões relativas ao lazer. É impossível
abordar, por exemplo, as questões do lazer isoladas do trabalho e educação. Para
VIANNA (1999), a observação da prática do lazer na sociedade moderna é marcada por
fortes componentes de produtividade. Valorizam-se a performance e o produto, e não o
processo de vivência que lhe dá origem; estimula-se a prática compulsória de atividades
denotadoras de moda ou status. Além disso, o caráter social requerido pela
produtividade confina e adia o prazer para depois do expediente, nos fins de semana,
períodos de férias ou, mais drasticamente, para a aposentadoria.
Conforme BOM SUCESSO (1998), entender o lazer como um campo específico
de atividade, em estreita relação com as demais áreas de atuação do homem, não
significa deixar de considerar os processos de alienação que ocorrem em quaisquer
dessas áreas. Entender o lazer como espaço privilegiado para manifestação do lúdico na
nossa sociedade não significa absolutizá-lo ou, menos ainda, considerá-lo como único,
tudo isso parece ser uma postura que contribui para abrir possibilidades de alteração do
quadro atual da vida social, tendo em vista a realização humana, com base em mudanças
no plano cultural. Quando se pergunta às pessoas qual a importância do lazer nas suas
vidas, para alguns autores a resposta fica em 7º lugar numa escala de prioridades.
Para MOREIRA (2001), isso se deve à pouca "ressonância social do lazer", ainda
não visto como um direito social, também pertencente à hierarquia de necessidades.
Mas quando se vive com pessoas, pode-se ver claramente a importância do lazer como
busca do significado para suas vidas. Além disso, muitas pessoas fazem lazer sem saber
que estão fazendo. Porque, via de regra, o que se chama de lazer é o que é veiculado
pela mídia como sendo lazer. Para SAMPAIO (1999), muito se fala da péssima
qualidade de vida que há nas grandes metrópoles. A mudança na percepção da
importância do lazer na vida das pessoas poderia trazer mudanças nesse aspecto. Seria
uma mudança de valores. Falar numa política de lazer significa falar não só de uma
política de atividades, que na maioria das vezes acabam por se constituir em eventos
isolados, e não em política de animação como processo, como cita ROBRIGUES
(1994). Significa falar em redução de jornada de trabalho, sem reduções de salários, e
106
portanto numa política de reordenação do tempo, numa política de formação de quadros,
profissionais e voluntários, para trabalharem de forma eficiente e atualizada. O lazer
tem sua especificidade inclusive como política pública, mas não pode ser tratado de
forma isolada de outras questões sociais. E o lazer é valorizado pela população ainda
que ela não diga por uma série de motivos.
O lazer e a segurança precisam ser tratados não como mero esforço de
entretenimento, que pode camuflar uma situação de violência, melhor dizendo (porque
somos violentados, de várias formas, no nosso cotidiano, e não apenas num assalto, num
seqüestro ou num assassinato, casos extremos de violência). A busca do convívio social
e da felicidade não precisa de justificativas.
Para KOSTESKI (1999), a qualidade de vida das pessoas não precisa ser justificada
por critérios de produtividade, numa perspectiva meramente "utilitarista" da questão. É
uma questão de "valoração", crítica e mudança de valores e, para isso, a vivência do
lazer, que supere os padrões do "consumismo", pode contribuir. Qualidade de vida deve
ser entendida como um direito de todos os cidadãos, direito esse que deve ser
conquistado com um somatório de ações individuais positivas em favor do ambiente no
qual estamos inseridos. Em relação à abrangência, MORIN (2000) afirma que os fatos
avançam não de modo frontal, como um rio, mas por desvios. Desvios estes fruto de
inovações ou criações interiores, de acontecimentos ou mesmo de acidentes exteriores.
Nessa proposta, o termo qualidade se altera e se molda ao longo da história, canaliza-se
na atualidade, na relação entre qualidade e vida, ou seja, o princípio presente é
conceber, discutir, avaliar, buscar e ter "qualidade de vida". A manifestação da
qualidade de vida pode ser associada a diversos enfoques como: o acréscimo de
experiências relevantes depois que as necessidades básicas estão satisfeitas; a
oportunidade de praticar atividades físicas regulares visando à saúde e ao combate ao
estresse; o estabelecimento de conhecimentos necessários ao consumo de produtos e
serviços culturais; ou pelo menos a construção de um novo estilo de vida, em vivências
interiores significativas, constituem-se fator de satisfação e felicidade. Para refletir a
respeito, tomem-se os versos de Jorge Luiz Borges no poema "Instantes", que diz: "Se
eu pudesse viver novamente a minha vida (...) teria mais problemas reais e menos
problemas imaginários".
107
MOREIRA (1994, p.55), confrontando o fenômeno corporeidade do corpo pensado
e do corpo vivido, realça: Estranha constatação da opção pelo corpo pensado. Ele é
prisioneiro do tempo, do trabalho, do tornar tudo ágil, limpo, sem problemas. Esse
corpo é concretamente ingênuo e, por essa razão, prisioneiro de ideologias opressoras.
O corpo pensado tem uma vida produtiva, ganha títulos, diplomas de honra ao mérito e
até diplomas de operário padrão; é reconhecido socialmente, atinge a plenitude de poder
ou é atingido pelos tapinhas nas costas da chefia imediata. Corpo pensado que sempre
pensa no futuro mas no presente, no hoje, no aqui consigo mesmo, com os outros e com
as coisas. Com o progresso tecnológico-científico, representado pelo desenvolvimento
da informática, das redes de comunicação, do avanço das pesquisas científicas, pelo
aumento da expectativa de vida, pela possibilidade da manipulação genética capaz de
modificar a condição humana, pelas preocupações com o meio ambiente, surgem
algumas indagações sobre a qualidade de vida. Será que qualidade de vida pode ser
associada apenas à aquisição de dinheiro ou bens materiais? A aquisição de qualidade
de vida é restrita àqueles que têm prestígio social e intelectual? A qualidade de vida do
ser humano pode ser tratada de forma semelhante à vida de uma máquina? Para
MOREIRA (2001), visualizar qualidade de vida apenas mediante o enfoque de
acúmulos de riquezas materiais é desconsiderar as ações humanas e o meio no qual
estamos inseridos. Condicionar oportunidades de conhecer e escolher um repertório de
valores pertencentes à sociedade em que o indivíduo está presente é um outro dado que
restringe a proposta.
As sociedades domesticam os indivíduos por meio de mitos e idéias, que, por sua
vez, domesticam as sociedades e os indivíduos, mas os indivíduos poderiam,
reciprocamente, domesticar as idéias, ao mesmo tempo controlar a sociedade que as
controla (...) As idéias existem pelo homem e para o ele, mas o homem existe também
pelas idéias e para elas. Somente podemos utilizá-las apropriadamente se soubermos
também servi-las.
(MORIM,
2000,
p.29)
melhores
condições
de
trabalho,
aperfeiçoamento da moradia, boa alimentação, uma educação satisfatória, liberdade
política, proteção contra a violência, usufruir as horas de lazer, participar de atividades
motoras e esportivas, necessidades de conviver com o outro ou então almejar uma vida
longa, saudável e satisfatória. Considerar a conservação da vitalidade e da diversidade
do planeta Terra, como também se concentrar na melhoria das condições de vida das
108
pessoas, com base na construção de valores, economias, sociedades, diferentes da
maioria existente no mundo hoje. Neste início de milênio, fala-se de qualidade de vida
aliada à obtenção de saúde, Para RODRIGUES (1994), qualidade de vida humana é ao
mesmo tempo Viver de forma sustentável depende da aceitação do dever da busca de
harmonia com as outras pessoas e com a natureza. As regras básicas são de que as
pessoas devem compartilhar e cuidar do planeta Terra.
A humanidade não deve tomar da natureza mais do que a natureza pode repor. Isso,
por sua vez, significa a adoção de estilos de vida e caminhos para o desenvolvimento
que respeitem e funcionem dentro dos limites da natureza. (MUNRO, 1991, p. 8) Há um
senso comum, em nossa sociedade, que associa qualidade de vida com o fato de possuir
recursos financeiros. Para muitas pessoas, viver bem, ser feliz, ter qualidade de vida
necessariamente passa por ser rico, ganhar na loteria, ser posssuidor de muitos bens,
como carros, iates, casas, fazendas, ou seja, tudo que tem relação direta com a aquisição
de bens materiais. Para VIANNA (1999), experiências filtradas e administradas pelo
próprio indivíduo convertem-se em padrões significativos e significantes para a vida,
sejam eles construídos de prazer ou desafios, de acontecimentos grandes ou pequenos.
“É proporcionar o início de uma caminhada, o ponto de
partida, não o ponto de chegada, independentemente das
pedras que o mundo produtivo e rentável coloca, é ir em busca
dos encontros, dos incentivos, dos desafios, dos projetos, das
incertezas, dos desejos e, sem dúvida, dos sonhos.”
(Aristóteles)
109
Conclusões e Considerações Finais
"Um problema só surge quando estão presentes todas as
condições para solucioná-lo.".
(Karl Marx)
A escola de relações humanas foi a primeira a se ocupar mais sistematicamente dos
aspectos humanos da organização, até então negligenciados. Foi a primeira a dar ênfase
à satisfação do empregado, a se ocupar de suas questões afetivas e pessoais, a falar do
crescimento pessoal e motivação, abrindo um caminho trilhado até hoje. Desde então, a
teoria da administração e as grandes organizações têm realizado estudos e procurado
desenvolver técnicas a fim de fazer com que os interesses pessoais dos homens
coincidam ou sejam compatíveis com os interesses das organizações. Apesar de ainda
não estar bem definida, devido à diversificação de opiniões, a motivação é, sem dúvida,
o que leva o ser humano a se comportar de maneiras específicas e diretamente ligadas às
suas necessidades, sejam estas em nível fisiológico e/ou cognitivo, o que torna o motivo
um tanto complexo, subjetivo e diretamente ligado às experiências anteriores e
personalidade de cada indivíduo.
Seja qual for a definição dada à motivação, não podemos deixar de estudar sua
aplicabilidade nos comportamentos humanos, principalmente em termos sociais e
trabalhistas. O potencial de cada trabalhador dentro de uma empresa depende em grande
parte da motivação que ele tem. Funcionários que trabalham apenas por pressão ou
insatisfeitos com seus empregos estão condenados a realizar um baixo potencial, ao
contrário do que trabalha em busca de seu constante aperfeiçoamento. A motivação é
algo que cada indivíduo possui por si mesmo, através de um ambiente ou atmosfera
propícios a esse desenvolvimento.
A pirâmide de Maslow é um exemplo nítido da classificação das necessidades de
um ser humano, desde as necessidades fisiológicas até as de auto-realização. Ele deve
ser constantemente estimulado a fazer ou não algo, através do qual cada vez mais se
sinta impulsionado a atingir níveis superiores de suas necessidades. Os funcionários são
motivados com base no conteúdo de seus empregos e no que fazem.
A motivação é um tema atual e constante não só na psicologia como também na
administração, pois ambas trabalham juntas no sentido de ajudar o ser humano a subir
110
cada vez mais em seus níveis de necessidade, proporcionando a este um possível estado
de satisfação, sendo que, quando estas estão satisfeitas, novas necessidades surgem,
contribuindo para uma constante e incessante busca, motivando e impulsionando cada
indivíduo em sua jornada da vida. Visando essas necessidades, o mercado literário lança
a cada dia uma infinidade de livros de auto-ajuda relacionados à motivação, com o
principal objetivo de que o ser humano atinja o estado de bem-estar, o qual tanto busca.
Assegurar trabalho digno deve ser tomado com o desafio central, uma vez que o
ambiente organizacional competitivo ou selecionador pode ser transformado. Esforço
físico excessivo pode ser equacionado, relações negociadas podem substituir a
excessiva falta de entrosamento nos departamentos. Não existe, porém, alternativa para
a qualidade de vida no desemprego.
A motivação é a única saída, o alicerce da qualidade de vida. No cenário idealizado
de pleno emprego, mesmo de ótimas condições financeiras, conforto e segurança,
alguns trabalhadores ainda estarão tomados pelo sofrimento emocional. Viver com
qualidade é, acima de tudo, aprender a desfrutar do que se tem, valorizar conquistas,
empenhar-se no autoconhecimento, desenvolver posturas facilitadoras, cuidar da saúde
física e emocional, ter lazer, desenvolver-se emocionalmente.
Para CARMO (1992), os desafios e as metas da qualidade dependem da mobilização
das pessoas para o desenvolvimento das ações de programas. Por outro lado, o que se
observa é que, apesar de as empresas estarem investindo em tecnologia, verifica-se
desequilíbrio, descuidam-se em relação às estratégias de envolvimento do pessoal em
direção à qualidade. Entretanto, esse fator, que pode ser considerado o mais importante
para o estabelecimento das metas das organizações, é despertado por programas
participativos, desde que se atente para a qualidade de vida no trabalho. Tendo como
central a idéia de que é necessário medir para melhorar, assim como nos programas de
qualidade, o mesmo deve ser adotado para os programas de qualidade de vida no
trabalho. Entretanto, poucas empresas se preocupam em avaliar de forma sistemática a
satisfação dos seus empregados.
Nesse processo de autoconhecimento, as sondagens de opinião interna são uma
importante ferramenta para detectar a percepção dos funcionários sobre os fatores
intervenientes na qualidade de vida e na organização do trabalho. Muitas estratégias
111
inadequadas de implantação do conceito qualidade de vida no trabalho geralmente são
oportunistas e imediatistas, e não passam de modismo freqüentemente experimentado.
O público interno é considerado a parte mais importante da empresa, especialmente
na implantação dos programas. Mas a negligência de alguns administradores e
empresários tem subestimando a necessidade de uma estratégia orientada pelo
monitoramento de itens de controle de gestão de RH. Dessa postura decorre o
gerenciamento improvisado com ações e medida sem base quantificável, com
conseqüências diretas não só sobre o desempenho da organização, mas também no nível
de satisfação dos trabalhadores. Para o trabalho a insatisfação e a desmotivação são
desastrosos tanto para a organizações quanto para o trabalhador. As organizações se
constroem ou se destroem pelo desempenho das pessoas que nelas trabalham.
O ser humano, no contexto organizacional, é o diferenciador que impulsiona e, às
vezes, até desestabiliza o desenvolvimento da organização. Nesta sociedade altamente
competitiva, a qualidade dos produtos e serviços oferecidos será preponderante para a
sobrevivência da organização. A qualidade de vida no trabalho busca humanizar as
relações de trabalho, no sentido de conciliar os interesses dos trabalhadores e da
organização. Muito mais do que linha de pesquisa, traduz-se na maneira como as
pessoas vivenciam o seu dia-a-dia no trabalho. Por ter sido esta pesquisa somente
bibliográfica, ocorreram muitas limitações, mas ela foi bastante produtiva e significativa
particularmente e também acabou desencadeando várias idéias.
Sugerem-se alguns temas para futuros estudos:
Qualidade de vida: como enfrentar esse grande desafio;
Influência da saúde: social, espiritual, física e biológica no trabalho;
Como proporcionar um ambiente de trabalho satisfatório;
Priorizar o viver com qualidade e ter consciência da rapidez com que a vida passa
são atitudes que nos estimulam a buscar, a cada dia, mecanismos para a melhor
convivência no trabalho, estabelecimento de novas relações de poder, centradas não
apenas na hierarquia, mas no poder pessoal de criar, contribuir, somar, compartilhar e
cooperar.
112
Mensagem Final
"Ö dia em que a terra virou ouro"
(Fábula indiana, adaptada do livro SHAKTI, da Sociedade SRI Aurobindo do Brasil.)
Era uma vez um rei famoso por sua caridade. As pessoas diziam: "Ao faminto ele dá
alimento, aos sábios dá recompensa, ao nobre ele dá títulos e honrarias. De fato, ele
nunca está cansado de dar!"
Mas ele, na verdade, estava cansado de dar. Então pensou: "Durante toda a minha
vida tenho distribuído esmolas e recompensas. Quando terminará isso? Será que essa
gente tem realmente necessidades ou continua a vir simplesmente por minha
generosidade? Não são os mesmos rostos que eu vejo usando sempre a mesma máscara
de gratidão?" Pensou muito e decidiu parar este hábito. "Se devo dar, deveria ser apenas
para aqueles que estão mesmo necessitados. Já é hora de saber quem está realmente
precisando de alguma coisa e, para começar, devo descobrir quem é o homem mais
pobre de meu reino", ele decidiu. Assim pensando, mandou seus ministros procurarem o
homem mais pobre do reino.
Uma semana mais tarde, o ministro retornou e anunciou num tom de explorador
bem-sucedido: "Meu senhor, não longe daqui, dentro de uma floresta, há uma pequena
colina. No topo dela está sentado o homem mais pobre de nossa terra, um mendigo. Ele
não tem teto e usa sobre o corpo apenas uns farrapos, vive de qualquer fruto que algum
cortador de lenha se lembra de deixar a seu lado quando vai da floresta para casa."
"Existe realmente alguém assim em meu reino? Preciso vê-lo", disse o rei. Montou a
cavalo, partiu para a floresta e, subindo a colina, achou um mendigo sentado, quieto,
com os olhos fechados.
O rei teve de esperar um longo tempo. Quando o mendigo abriu os olhos, o rei
disse: "Eu sou o rei desta terra. Entristece-me ver as condições miseráveis em que você
está vivendo. Quero que se vista bem; diga-me, que espécie de roupa prefere?" O
mendigo sorriu, mas se conservou calado. O rei disse outra vez: "Gostaria de construir
uma casa para você. Diga-me que espécie de casa desejaria possuir."
113
O mendigo sorriu outra vez, contudo não falou. Um pouco mais tarde, o rei disse
outra vez: "Providenciarei para que lhe tragam alguma comida todos os dias. O que
gostaria de comer?"
O mendigo sorriu, mas se conservou completamente mudo. O rei começou a perder
a paciência e gritou "Estou falando com você, responda!" Bem devagar, mas
docemente, o mendigo disse: "Meu querido rei, você está errado. Eu não sou o homem
mais pobre deste reino. Existe alguém mais pobre do que eu. Quanto a mim, apesar de
parecê-lo, sou muito rico porque posso transformar a terra em ouro." O rei ficou
boquiaberto durante algum tempo e depois perguntou: "Quem é o homem mais pobre
que você? Por favor, poderia me revelar o segredo de transformar a terra em ouro?" O
mendigo disse: "Para conhecer tais coisas você deve ter muita dedicação e seguir uma
certa disciplina." "Segui-la-ei", disse o rei, entusiasmado. "Durante um ano inteiro,
todos os dias, você deve vir aqui antes de o sol nascer e outra vez antes do pôr-do-sol e
passar algum tempo comigo", disse o mendigo. "Assim farei", disse o rei, cheio de
alegria, inclinando-se diante do mendigo. E veio duas vezes por dia sem faltar.
O mendigo raramente proferia alguma palavra, mas seu sorriso encantador sempre
falava de sua afeição pelo rei. Ele fazia o rei sentar e meditar algum tempo. Para o rei a
disciplina era um pouco embaraçosa nas primeiras semanas. Mas logo verificou que era
uma mudança bem-vinda das horas duras ou ansiosas da corte, onde estava sempre
cercado de diplomatas, aduladores e gente descontente. Depois de alguns meses, ele
começou a gostar tanto de suas visitas ao mendigo que esperava ansiosamente pelo raiar
da aurora e pelo entardecer. O silêncio das montanhas, o sol nascente e poente que
coloria a paisagem, a brisa que o abraçava com uma mensagem de liberdade, o canto
dos pássaros nas florestas, e acima de tudo, a presença tranqüila e irresistível do
mendigo, aos poucos fez do rei um homem diferente. O pouco que ele passava lá todos
dias exercia grande influência no resto de seu tempo e rotina. O rei não percebeu
quando um ano se passou. Nem mesmo quando vários anos se passaram.
No fim do terceiro ano, um dia, o mendigo de repente disse ao rei: "Bem, parece que
nos esquecemos das duas coisas que você queria saber, sobre o homem mais pobre que
eu e a respeito do segredo de transformar a terra em ouro. Você não gostaria de saber?"
O rei sorriu e replicou: "Mas eu já sei. Eu era o homem mais pobre do reino! Estava
ansioso para ficar cada vez mais rico e queria a todo custo saber transformar a terra em
114
ouro. Mas agora acho que aprendi o segredo,. quando me sento aqui ao alvorecer do dia
e ao sol poente e me maravilho com os esplendores da natureza, tudo que o Criador
realizou me parece mais maravilhoso do que qualquer riqueza.”
Vontade, motivação e perseverança estas são as chaves do autodesenvolvimento.
Decidi concluir este trabalho com essa fábula, pois, assim como o rei, descobri que
uma das maiores certezas que temos nesta vida é o fato de estarmos sempre em
constante aperfeiçoamento. Energizar é buscar o autodesenvolvimento com muita força
de vontade, motivação e perseverança. A valorização das pessoas tornará as empresas
mais humanizadas e fornecerá condições para uma melhor qualidade de vida de seus
funcionários. Através do aperfeiçoamento constante, compreendendo mais o outro e
com um trabalho em equipe sadio, o ser humano conquistará sua realização profissional
e pessoal como indivíduo atuante da sociedade contemporânea.
115
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121
ÍNDICE
INTRODUÇÃO
7
HIPÓTESE
15
CAPÍTULO I
15
TRABALHO E PROSPERIDADE
15
1.1 Conceito de Produtividade na Ótica do Empresário
18
1.2 Do Escravismo ao Modelo Atual de Trabalho
19
1.3 O Conceito Original do Trabalho
22
1.4 As Civilizações Antigas e a Organização do Trabalho
23
1.5 Que Influência Tinha o Trabalho na Vida das Pessoas
26
1.6 Quem se Beneficia com a Produtividade
27
CAPÍTULO II
28
TRABALHO E DESENVOLVIMENTO HUMANO
28
2.1 Conceito Atual de Produtividade
28
2.2 Abordagens dos Atuais Avaliadores da Questão Trabalho
30
CAPÍTULO III
32
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
32
3.1 Teoria Comportamental da Administração
35
3.2 Teoria Behaviorista
36
3.3 Cognitivistas e a Motivação
36
3.4 Teoria Psicanalítica
37
3.5 Teoria de Herzberg
37
3.6 Teoria de Maslow
38
3.7 Psicologia Social
40
3.8 Saúde do Trababalhador
44
122
CAPÍTULO IV
47
DETERMINANTES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
47
4.1 Cultura Organizacional
48
4.2 Infra-estrutura Familiar
49
4.3 Relações Interpessoais
50
4.4 Fatores Intrapessoais
50
4.5 Qualidade de Vida Dentro e Fora do Ambiente de Trabalho
51
CAPÍTULO V
54
OS ASPECTOS QUE AFETAM O AMBIENTE DE TRABALHO
54
5.1 A Evolução da Organização do Trabalho
55
5.2 Manifestações dos Problemas
56
5.3 O Ambiente de Trabalho e Fatores de Pressão
58
5.3.1 As Conseqüências do Stress
60
5.4 Liderança Inadequada – Fator Agravante
62
5.5 As Cargas Não Identificadas
64
CAPÍTULO VI
66
MOTIVAÇÃO
66
6.1 O Ser Humano Feliz
67
6.2 Bases Motivacionais no Trabalho
70
6.3 Primeiro Passo: Abolir os Incentivos
72
6.4 Segundo Passo: Reavaliar a Avaliação
74
6.5 Terceiro Passo: Criar Condições para a Motivação Autêntica
75
6.6 Conteúdo
77
6.7 A Motivação
82
CAPÍTULO VII
94
LIDANDO COM MUDANÇAS
94
7.1 Novas Necessidades
95
7.2 O Desejo
97
123
7.3 O Destino do Desejo no Trabalho
98
7.4 A Psicopatologia do Trabalho
99
CAPÍTULO VIII
101
ESTUDO DOS ASPECTOS QUE AFETAM O DESEMPENHO NO
TRABALHO
101
CAPÍTULO IX
102
VIVER COM QUALIDADE, COMO ENFRENTAR ESSE DESAFIO
102
9.1- Lazer e Qualidade de Vida
104
CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS
109
MENSAGEM FINAL
112
BIBLIOGRAFIA
115
ÍNDICE
121
ANEXOS
125
124
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Universidade Candido Mendes - Niterói
Gestão Estratégica e da Qualidade
Pós-Graduação “Lato Sensu”
Projeto “A Vez do Mestre”
Motivação e Qualidade de Vida do Trabalhador
Marcelo Leite Pinto de Andrade
26 de Janeiro de 2005
Avaliado por: Aleksandra Sliwowska Bartsch
Conceito: ___
125
Anexos