ANDERSON JOSÉ ROMANO
JOSIANE ALVES GOMES
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA PRÁTICA EMPRESARIAL
Londrina, Pr
2011
ANDERSON JOSÉ ROMANO
JOSIANE ALVES GOMES
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA PRÁTICA EMPRESARIAL
Monografia apresentada ao Curso de
Especialização em Recursos Humanos:
Gestão de Pessoas e Competências do
Centro Universitário Filadélfia – UniFil, sob
a orientação do professor: Ms. Silas
Barbosa Dias.
Londrina, Pr
2011
ANDERSON JOSÉ ROMANO
JOSIANE ALVES GOMES
INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA PRÁTICA EMPRESARIAL
Monografia
apresentada
à
Banca
Examinadora do Curso de Especialização
em Recursos Humanos: Gestão de
Pessoas e Competências do Centro
Universitário Filadélfia – UniFil, para
obtenção do título de Especialista.
Prof. Ms. Silas Barbosa Dias
Orientador
Prof. Dra. Damares Biazin
Membro da Banca Examinadora
Londrina, ______ de _____________ de 2011
Londrina, Pr
2011
Aos nossos pais, mestres e amigos, grandes
incentivadores de nossa realização profissional
e responsáveis por mais essa conquista em
nossas vidas, dedicamos.
AGRADECIMENTO
A Deus.
Ao nosso orientador: Ms. Silas Barbosa Dias.
A todos os professores que ministraram brilhantemente as disciplinas do
curso.
A nossa família e nossos amigos.
ROMANO, A. J.; GOMES, J. A. Inteligência Emocional na Prática Empresarial.
2011 – F. Monografia (Especialização em Recursos Humanos – Gestão de
Pessoas e Competências). Centro Universitário Filadélfia, UniFil. Londrina, Pr,
2011.
RESUMO
A pesquisa realizada estudou como ocorre a prática da Inteligência Emocional nas empresas, onde a
inovação tecnológica e as facilidades da vida moderna fazem com que as pessoas se sintam cada
vez mais desvalorizadas e desmotivadas a continuar lutando e desempenhando com êxito suas
funções. Desta forma, o advento dos meios de comunicação faz com que cada vez mais as pessoas
se vejam obrigadas a trabalhar e a produzir mesmo não estando bem de saúde. Sendo assim, a
gestão de recursos humanos nas organizações deve estar atenta e preocupada com o desempenho
de seus colaboradores, já que da boa relação entre comportamento e emoção surgirão subsídios
para que a organização consiga melhorar sua produtividade. Conceitos de liderança e motivação
devem ser trabalhados pelos que almejam os cargos de gestores de recursos humanos, pois sem
pessoas motivadas não é possível à organização conseguir resultados satisfatórios. Neste sentido,
com um líder motivado, o desenvolvimento pessoal do colaborador será facilitado, permitindo assim a
implantação da inteligência emocional de Daniel Goleman na organização. Desta forma, o objetivo
central desta obra é tratar as necessidades do trabalhador e sua qualidade de vida com base nas
concepções da teoria emocional, já que o cérebro emocional do colaborador deve ser trabalhado de
forma a produzir cada vez mais e com maior motivação para tal. Para isso, foram realizadas
pesquisas bibliográficas sobre o tema e um estudo de caso em uma organização do setor privado em
um pequeno município paranaense, constituindo-se estes, nos objetivos específicos. A metodologia
utilizada foi a pesquisa bibliográfica com base em obras que tratam do tema e um estudo de caso
onde se pretendeu confrontar a teoria com a prática empresarial. Os principais resultados obtidos
direcionaram ao entendimento de que um cérebro emocional equilibrado permite a redução dos níveis
de estresse dos colaboradores e inibe o aparecimento de doenças modernas como a ocorrência de
obesidade, diabetes mellitus e até mesmo o câncer. No trabalho, o estresse gera resultados
extremamente maléficos à organização, que muitas vezes paga caro por não trabalhar
antecipadamente com práticas prevencionistas. Diante da pesquisa realizada foi constatado que essa
organização pratica mesmo que inconscientemente, parte da inteligência emocional, e que o perfil
dos colaboradores permite que um trabalho mais profundo seja realizado nessa área. Porém, o gestor
de recursos humanos ainda não está preparado para essa implantação, já que não detém os
conhecimentos necessários à prática da inteligência emocional como ela deveria ser.
Palavras-Chave: Inovação Tecnológica; Inteligência Emocional; Produtividade.
ROMANO, A. J.; GOMES, J. A. Emotional Intelligence in Business Practice. 2011
– F. Monografia (Especialização em Recursos Humanos – Gestão de Pessoas e
Competências). Centro Universitário Filadélfia, UniFil. Londrina, Pr, 2011.
ABSTRACT
The survey studied as is the practice of emotional intelligence in business, where technological
innovation and ease of modern life make people feel increasingly undervalued and unmotivated to
continue fighting and successfully performing their duties. Thus, the advent of the media makes more
people would be forced to work and produce the same not being in good health. Therefore, the
management of human resources in organizations must be aware and concerned about the
performance of its employees, as the good relationship between behavior and emotion arise subsidies
so that the organization can improve its productivity. Concepts of leadership and motivation must be
worked by those who aspire to the positions of human resource managers, because without motivated
people the organization cannot achieve satisfactory results. In this sense, with a motivated leader, the
employee's personal development will be facilitated, thereby enabling the deployment of Emotional
Intelligence by Daniel Goleman in the organization. Thus, the central objective of this work is to
address the needs of workers and their quality of life based on the concepts of emotional theory, since
the brain's emotional employee must be worked to produce more and more motivation for such. For
this reason, literature searches were conducted on the subject and a case study in a private sector
organization in a small municipality in Paraná, being these, in specific objectives. The methodology
used was based on literature research works dealing with the subject and a case study where we
intend to confront theory with business practice. The main results directed to the understanding that a
balanced emotional brain allows the reduction of stress levels of employees and inhibits the
emergence of modern diseases such as the occurrence of obesity, diabetes and even cancer. At work,
stress produces results extremely harmful to the organization, which often pay dearly for not working
in advance with many prevention practices. Before the survey it was found that the organization
practices even if unconsciously, part of emotional intelligence, and that the contributors' profile allows
further work is undertaken in this area. However, the human resources manager is not ready for this
deployment, as it does not hold the necessary knowledge to the practice of emotional intelligence as it
should be.
Keywords: Innovation; Emotional Intelligence; Productivity.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Caracterização do colaborador da empresa pesquisada. Londrina – Pr,
2011. ......................................................................................................................... 36
Gráfico 2 – Práticas Emocionais da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011. ...... 37
Gráfico 3 – Práticas Empresariais da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011..... 38
Gráfico 4 – Agentes Estressores da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011. ..... 40
Gráfico 5 – Prática da Inteligência Emocional da empresa pesquisada. Londrina – Pr,
2011. ......................................................................................................................... 41
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 9
2 METODOLOGIA .................................................................................................... 12
3 REFERENCIAL TEÓRICO..................................................................................... 14
3.1 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA .............................................................................. 14
3.2 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ............................................................... 15
3.3 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO .............................................................................. 18
3.4 DESENVOLVIMENTO PESSOAL ....................................................................... 21
3.5 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL DE DANIEL GOLEMAN ...................................... 22
3.6 AS NECESSIDADES DO TRABALHADOR E SUA QUALIDADE DE VIDA ........ 26
3.7 O CÉREBRO EMOCIONAL ................................................................................ 30
3.8 O ESTRESSE E AS DOENÇAS MODERNAS .................................................... 32
3.9 O ESTRESSE NO TRABALHO ........................................................................... 33
4 RESULTADOS ....................................................................................................... 36
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS ............................................................................. 43
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................... 48
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................ 56
APÊNDICE A – INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS .................................... 59
APÊNDICE B – TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCL. ........................... 60
ANEXO A – OFÍCIO DO CEP. .................................................................................. 61
9
1 INTRODUÇÃO
Após as guerras que ocorreram no mundo, as coisas estão mudando com
uma velocidade impressionante, sendo que novas tecnologias, meios de
comunicação, tendências e hábitos estão surgindo a todo o momento. Isso se aplica
a todas as esferas da sociedade, inclusive à empresarial, que para se manter em um
mercado extremamente competitivo torna os empresários e seus colaboradores a
ficarem cada vez mais estressados, sedentários e sujeitos a várias “doenças
modernas”.
Neste sentido, este trabalho visa à transformação do estresse ruim em algo
bom ao trabalhador, motivando-o a seguir em frente mesmo diante das intempéries
da vida, utilizando-se de práticas prevencionistas para que seu organismo se torne
apto a suportar os desafios a ele propostos, inclusive com a utilização das emoções
para isso. É importante ressaltar que com a utilização de técnicas adequadas à
realidade de cada trabalhador, que a observação de conceitos teóricos acumulados
por estudiosos ao longo do tempo como as concepções da inteligência emocional de
Daniel Goleman, auxiliam sobremaneira neste processo. Assim, uma vida voltada
apenas ao trabalho faz com que malefícios sejam atraídos ao trabalhador, já que a
prática de atividades físicas, uma alimentação balanceada e o lazer auxiliam de
forma promissora na utilização da inteligência emocional nas empresas.
Na empresa analisada é possível perceber que há grande possibilidade da
implantação das teorias de inteligência emocional, porém, por ser de pequeno porte,
a demanda por cuidados administrativos e empresariais é muito grande. Desta
maneira, após a Segunda Guerra Mundial a velocidade das mudanças a que o ser
humano é submetido vêm crescendo assustadoramente. Em um extremo têm-se um
maior conforto e direcionamento dos recursos obtidos pelos cidadãos à sua
manutenção, no outro, encontra-se um maior estímulo ao sedentarismo, já que as
máquinas substituem praticamente todo trabalho braçal que era praticado
antigamente.
Desta forma, a necessidade constante de adaptação leva os colaboradores
das organizações a agirem sempre com aversão, já que nem todos possuem esse
tipo de flexibilidade. É possível perceber portanto, que as pessoas que não se
preocupam demasiadamente com detalhes, são as que mais se destacam nas
análises de inteligência emocional, conseguindo dessa forma, auferir os postos de
10
chefia e comando de outras pessoas nas organizações. É importante ressaltar que
um colaborador bem resolvido emocionalmente no mundo corporativo é alguém que
se conecta diretamente à organização e ao correto entendimento de sua
necessidade de buscar uma produtividade cada vez maior.
O objetivo central deste trabalho é expor quais as necessidades dos
trabalhadores que não estão sendo atendidas, e que interferem em sua qualidade de
vida, já que as organizações sempre devem direcionar seus colaboradores a
produzirem cada vez mais e com maior motivação para tal. Para atingir esse objetivo
geral, foram cumpridas etapas, onde se realizou pesquisas bibliográficas pertinentes
ao tema e foram feitas suas exposições ao longo dos capítulos. Outra etapa
cumprida refere-se à realização de um confronto das informações obtidas
teoricamente com a prática empresarial em uma pequena empresa de confecção,
realizando-se um estudo de caso, com tabulação e análise dos dados, constituindose estes, nos objetivos específicos.
No presente trabalho procurou-se a realização de uma pesquisa bibliográfica
sobre o tema, bem como seu confronto com a prática empresarial de uma empresa,
constituindo-se esta, na metodologia adotada. No primeiro capítulo foi realizada a
exposição teórica obtida sobre o tema analisado, sendo que houve o embasamento
nas concepções de autores renomados nos estudos que estes realizaram. Para isso,
foram abordados temas como a inovação tecnológica e qual o seu impacto na vida
do trabalhador, como ocorre a gestão de recursos humanos na era da informação e
quais as concepções de liderança e motivação devem motivar as relações de
trabalho entre empregador e empregado. Após essas exposições, foram elaboradas
pesquisas para a busca de um entendimento de como o incentivo ao
desenvolvimento pessoal conduz os trabalhos em equipe, sendo que o próximo
passo foi a apresentação da teoria da inteligência emocional de Daniel Goleman. Na
etapa seguinte, procurou-se abordar quais as necessidades do trabalhador,
principalmente as fisiológicas, para que este consiga viver com qualidade de vida,
abordando-se para isso, as concepções do que seja o “cérebro emocional” que
quando trabalhado de forma incorreta, conduz o indivíduo ao desenvolvimento do
estresse e das doenças modernas, inclusive o estresse no trabalho.
No próximo capítulo, foram realizadas as exposições dos dados obtidos em
pesquisa realizada na empresa analisada com todos os colaboradores. Para a
realização desta coleta prática de dados, é importante ressaltar que ninguém foi
11
obrigado a responder, ficando livre a participação ou não. Porém, todos optaram por
participar, sendo neste capítulo realizada a exposição detalhada de cada item
pesquisado, bem como das respostas obtidas. Neste sentido, o próximo capítulo
trata da análise dos resultados obtidos, seguido da elaboração das considerações
finais sobre o tema, realizando o confronto entre os dados teóricos e práticos, bem
como a exposição logo após das referências bibliográficas e do apêndice elaborado
para a realização da coleta dos dados práticos.
12
2 METODOLOGIA
Santos (2011, p. 01) define pesquisa bibliográfica como: “a atividade de
localização e consulta de fontes diversas de informações escritas, para coletar
dados gerais ou específicos a respeito de um tema. Biblio – livro; grafia – descrição,
escrita”. Para Silva (2011) pesquisa transversal é um tipo de pesquisa bastante
utilizado, de onde se extrai uma ou mais amostras de uma população alvo para se
obter informações desejadas de uma só vez, não sendo permitidas a realização de
entrevistas com a amostra analisada. Segundo o autor, este tipo de pesquisa é
utilizado para verificar mudanças no comportamento de indivíduos ao longo do
tempo.
Assim, foram realizadas pesquisas bibliográficas na internet, livros e
periódicos. O público-alvo para a pesquisa de campo foi o gestor de recursos
humanos e os subordinados de uma organização, cujos nomes foram mantidos em
sigilo. O questionário, elaborado pelos pesquisadores, foi aplicado a todos os
colaboradores que possuem relação hierárquica direta com o líder analisado. Desta
forma, o método foi monográfico e estatístico, onde foi realizada pesquisa
bibliográfica e transversal; e para sua confrontação com a realidade, foi realizado um
estudo de caso. A pesquisa foi realizada em uma empresa do ramo de confecções,
localizada na cidade de Uraí – Pr, que conta com 50 colaboradores em sua linha de
produção.
Segundo Teixeira (2011) população é todo o universo a ser pesquisado. Já
Oliveira (2011) define que quando houver impossibilidade da pesquisa ser realizada
com toda uma população, pode-se utilizar o método da amostragem, ou seja,
trabalhar com uma margem de erro e utilizando-se de apenas uma parte da
população total. Para Silva (2011) a coleta de dados é a fase mais importante de
uma pesquisa científica, pois é ela quem vai direcionar os resultados que serão
obtidos com a realização de sua análise. Neste sentido, Pesce e Ignácio (2011)
argumentam que a fase de análise de dados consiste em trabalhar o material
coletado, buscando tendências pré-esperadas. Para que haja aspectos éticos na
pesquisa, Carrato (2011) expõe que tudo o que envolva experimentações com seres
humanos deve seguir determinados padrões, procedimentos, normas e análise da
relevância das contribuições sobre o tema estudado.
13
Para a coleta de dados, a intenção foi realizar uma pesquisa, por meio da
aplicação de questionário elaborado pelos autores, com a população total a ser
analisada, ou seja, a pesquisa foi feita com todos os colaboradores da empresa. A
pesquisa foi realizada entre os dias 11 e 15 de julho nas dependências da
organização e pelos autores deste trabalho. Nas semanas seguintes foi realizada a
tabulação dos dados e a confecção dos gráficos, bem como a exposição e
interpretação dos resultados obtidos. Em sua análise foram verificadas as
tendências pré-esperadas e as novas que se manifestaram, já que o objetivo era
verificar
se
haveriam
surpresas
que
contradiziam
as
teorias
levantadas
anteriormente.
Para a realização dessa pesquisa, o questionário foi dividido em categorias,
sendo a primeira delas cinco questões que visavam à caracterização do pesquisado,
revelando seu gênero, faixa etária, a função que desempenham, o grau de instrução
e o tempo de vínculo na empresa. A segunda categoria visava à verificação das
práticas emocionais dos colaboradores, sendo para isso elaboradas quatro questões
que tinham o objetivo de entender como os colaboradores se comportam com
relação às suas emoções. A terceira categoria tratou das práticas empresariais com
a abordagem de quadro questões que visavam chegar ao entendimento se a
empresa possui a busca e implantação de medidas que visem ao conforto do
funcionário em seu local de trabalho. A quarta categoria procurou entender quais
são os agentes estressores presentes no local de trabalho segundo o entendimento
dos entrevistados. A quinta e última categoria visava à percepção da prática
inconsciente da inteligência emocional por parte dos colaboradores, já que o gestor
de recursos humanos desconhece as teorias e as concepções dessa metodologia.
Portanto, essa pesquisa teve todos os aspectos éticos que um trabalho científico
deve contemplar, sendo encaminhada para análise à comissão de ética em pesquisa
científica da instituição, cujo ofício de aprovação encontra-se como Anexo A deste
trabalho.
14
3 REFERENCIAL TEÓRICO
3.1 INOVAÇÃO TECNOLÓGICA
O avanço social e das coisas proporcionaram inúmeras transformações na
maneira das pessoas viverem, já que as empresas têm a difícil missão de produzir
cada vez mais com cada vez menos. As melhorias na tecnologia a serem utilizadas
em todos os segmentos ocorrem cada vez mais rápido, onde muitas vezes fica difícil
à pessoa comum, cheia de compromissos diários, de absorver todos esses avanços.
Diante do exposto, de acordo com a Pesquisa da Atividade Econômica Regional
Brasil (2011):
[...] inovações tecnológicas correspondem à implementação de produtos e
processos tecnologicamente novos e/ou aperfeiçoamentos tecnológicos
significativos em produtos e processos. Uma inovação tecnológica pode ser
considerada implementada se ela foi introduzida no mercado (inovação de
produto) ou efetivamente utilizada no processo de produção (inovação de
processo). O produto ou processo deve ser novo (ou significativamente
melhorado) para a empresa. Não necessariamente tem que ser novo para o
mercado da empresa. Atividades de inovação tecnológica são todos os
passos necessários para desenvolver e implementar produtos ou processos
tecnologicamente novos ou aperfeiçoados [...]
Percebe-se dessa forma, que as inovações são melhorias nos produtos e
processos, onde é considerada implementada se for introduzida em um processo
onde não conste ela, tendo que ser obrigatoriamente novo na empresa
implementada, mas não no segmento à que essa empresa está inserida. Assim,
constituem-se em vários passos necessários para as melhorias de produtos, sendo
técnicas novas ou aperfeiçoadas. Desta maneira, a exigência do mercado está cada
vez maior nesse sentido, onde as empresas que não evoluírem ficam estagnadas e
expostas a elevados custos de produção.
Portanto, as inovações tecnológicas são atividades científicas e culturais
promovidas pelas organizações que querem se manter competitivas no mercado,
onde as idéias mais criativas e inovadoras sempre são solicitadas no processo
produtivo. Neste sentido, as melhorias constituem-se na concepção de novos
produtos,
novos
processos,
agregação
de
novas
funcionalidades,
novas
características, ou seja, o que implique no incremento de ganhos efetivos em
qualidade, quantidade e gere maior competitividade à empresa que o pratica.
15
Diante dessas constatações, onde a tecnologia toma o lugar das atividades
operacionais, como ficam as pessoas? No que os recursos humanos das
organizações poderão auxiliar? Como os recursos humanos são tratados, já que as
concepções de inovação sempre são traduzidas em algo que melhore a
competitividade empresarial? Qual o impacto da inovação tecnológica na vida das
pessoas? O tópico abaixo visa responder a essas e outras questões.
3.2 GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Chiavenato (2000) defende que deve haver um extremo entrosamento entre
os colaboradores e a organização. Para isso, a gestão de recursos humanos parte
do pressuposto de que as pessoas passam maior parte de seu tempo dentro das
organizações. A produção de bens e serviços não seria possível se não houvesse a
presença humana dentro da organização, sendo que para isso, as pessoas nascem,
crescem e são educadas a fazer parte de uma sociedade pré-estabelecida, com
inúmeras regras e costumes já definidos.
Neste contexto, a inovação tecnológica está fazendo com que as pessoas
fiquem cada vez mais estressadas e cansadas, onde a correria da vida moderna faz
com que elas assumam inúmeros compromissos durante o dia. A educação, por sua
vez, é direcionada ao suprimento das necessidades produtivas de forma mecânica e
operacional, deixando a desejar quando o assunto é a formação de pessoas
conscientes e capazes de provocar grandes transformações. Os meios de
comunicação
também
colaboram
para
um
processo
de
“emburrecimento”
populacional, pois sua programação é geralmente voltada a atividades que só fazem
aumentar o consumismo, reduzir a capacidade de pensar e de se comunicar com
eficiência.
Diante do exposto, Silva, Neves e Mesti (2009) alertam que tudo o que faz
parte do mercado está associado direta ou indiretamente à comunicação, pois
inúmeros fenômenos comunicativos ocorrem em todos os lugares e a todo instante.
Assim, o desenvolvimento da comunicação só é possível à medida que o homem
também se desenvolve, já que a comunicação não é algo individual, mas uma
partilha, uma interação entre o emissor e o receptor de uma mensagem, e para
haver comunicação é necessário que haja o entendimento da mensagem que o
emissor quer transmitir. Desta forma, a educação é um processo comunicativo que
16
envolve um aprendiz, um objeto e um aprendizado, mas os processos educativos
nem sempre são intencionais.
Assim, Administração de recursos humanos representa as organizações e as
pessoas que delas fazem parte, pois a partir do crescimento e da complexidade das
tarefas organizacionais, a partir do início do século XX, com a revolução industrial, a
atividade das organizações começou a perceber as pessoas como seus maiores
recursos de produção. Desta maneira, as organizações devem ver seus
colaboradores como seres humanos, e não como meros recursos produtivos que
fazem parte do processo, onde os funcionários devem atuar como parceiros da
organização, sendo capazes de conduzi-las rumo a níveis de excelência. Com o
objetivo de abordar a grande complexidade dessa relação, e para conhecer os níveis
de comportamento, é necessário uma análise do nível de comportamento social dos
funcionários,
do
nível
de
comportamento
organizacional
e
do
nível
de
comportamento individual.
Ainda segundo Chiavenato (2000) uma organização só existe quando: há
pessoas capazes de se comunicar com clareza e estão dispostas a contribuir com
ação conjunta para o alcance de um objetivo comum. Há uma enorme variedade de
empresas e inúmeras formas de organização, sendo cada uma diferente da outra,
pois obedece a valores e culturas diferentes, estes, geralmente o reflexo do mentor
intelectual da organização. Para que as empresas chegassem a esse patamar de
evolução, um longo processo foi percorrido, desde a industrialização clássica,
passando pela neoclássica até a era da informação e por fim a era do conhecimento,
conhecida por muitos autores como a 3ª onda.
Para completar, Fleury e Fleury (2001) alegam que as pessoas são dotadas
de competências, sendo estas, relacionadas ao desempenho obtido pela realização
de uma tarefa. Para os autores, a aptidão é um talento natural que quando
aprimorado, expõe a habilidade de uma pessoa em realizar algo, levando-as à
conquista do conhecimento, ou seja, a busca da melhor forma de desempenhar uma
tarefa. Na atualidade, esse processo é extremamente explorado pelas organizações,
sendo classificado como qualificação. Para que esse processo torne-se possível, é
necessário a constante mobilização da pessoa na busca por melhorias na realização
de suas tarefas. Mas para isso, deve haver comunicação e troca de experiências
entre as pessoas, por meio de um processo contínuo de compartilhamento de
17
resultados. Isso permite uma visão maior do que se deve executar e o motivo pelo
qual se executa.
Ainda de acordo com Fleury e Fleury (2001) a competência individual
encontra seus limites no momento em que não há mais motivação para a realização
de determinado trabalho. Para a resolução desse impasse, as competências devem
agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo, sendo
considerado esse processo, uma relação bilateral, onde as duas partes devem
cumprir deveres para obterem assim direitos. Portanto, como competência individual
percebe-se um agir responsável e conhecido, implicando na mobilização, integração,
transferência de conhecimento, recursos, habilidades, agregando valor à pessoa e à
organização.
Assim, a onde a tecnologia toma o lugar de atividades operacionais e as
pessoas são obrigadas a melhorar seu conhecimento intelectual, a educação
assume um papel fundamental, pois as empresas do século XXI não precisam mais
de seres operacionais, mas de “cabeças pensantes” para auxiliar nas melhorias que
o mercado exige que ocorram. Mas como fazer com que pessoas alienadas pelos
meios de comunicação e que receberam uma educação deficiente melhorem sua
capacidade de pensar? A resposta a essa pergunta é complexa e demanda tempo
para sua elaboração, já que os gestores atuais também estão sendo substituídos por
pessoas mais jovens e mais antenadas à realidade tecnológica vivida pelo mundo.
Assim, o gestor de recursos humanos deve ser alguém com mente aberta
para novas formas de comunicação, estar sintonizado em tudo o que acontece com
seus subordinados, tanto em sua vida profissional quanto pessoal, pois o sucesso
de uma relaciona-se diretamente ao desenvolvimento da outra. Desta maneira,
pessoas que tem sua vida pessoal destruídas conseguem evoluir até determinado
patamar, pois de um ponto pra frente seu desequilíbrio emocional toma conta de sua
vida. Nestes termos, Chiavenato (1980, p. 17) alerta:
o ser humano não vive isoladamente, mas em contínua interação com seus
semelhantes. As interações entre organismos diferem profundamente das
que existem entre objetos meramente físicos e não biológicos. Nas
interações humanas, ambas as partes envolvem-se mutuamente, uma
influenciando a atitude que a outra irá tomar, e vice-versa. Em face de suas
limitações individuais, os seres humanos são obrigados a cooperarem uns
com os outros para alcançar certos objetivos que a ação individual isolada
não conseguiria alcançar [...]
18
Percebe-se dessa forma, que para o autor as pessoas não são capazes de
viver isoladamente, onde as relações sociais devem ser a base para uma
organização de sucesso, pois a cooperação conduz à elevação da produtividade e
da obtenção de melhores níveis de produção. Dessa forma, o gestor de recursos
humanos deve observar como as pessoas estão sendo tratadas em sua
organização, já que as modernas concepções sempre direcionam ao convívio social
como o fator de maior sucesso das empresas atuais. Porém, a inovação tecnológica
está conduzindo as pessoas à individualidade, onde a busca pela coletividade está
cada vez mais comprometida.
Diante do exposto, Bergamini (1987, p. 12) expõe:
[...] as inovações tecnológicas, o refinamento de políticas e procedimentos
da administração financeira e mercadológica, as solicitações de ordem
administrativas cada vez mais delicadas propunham-se como solicitantes
cada vez mais imperdoáveis de um tipo de mão-de-obra mais especializada
e melhor preparada, do que aquela com a qual estavam podendo contar,
fruto do acaso e do improviso dos administradores práticos de pessoal. Os
recursos humanos, mais do que em qualquer época, não estavam,
administrativamente, acompanhando as previsões de demanda a curto,
médio e longo prazos feitas pelos demais setores da organização
empresarial, e chegavam a comprometer seriamente excelentes
planejamentos, que se deixaram transformar em operações efetivas, por
falta de elemento humano capacitado.
Assim, percebe-se que há uma necessidade cada vez maior de líderes ao
invés de chefes, de pessoas que sejam capazes de influenciar e elevar os níveis de
motivação dos subordinados ao invés de puni-los de forma a comprometer a
qualidade da produção.
3.3 LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO
A irreversibilidade do desenvolvimento tecnológico vivido mundialmente induz
os gestores, principalmente o de recursos humanos a desafios a serem diariamente
superados, onde sua postura deve estar voltada a transformar esses desafios em
oportunidades. Dessa maneira, as organizações têm se visto obrigadas a mudar, já
que a busca por novas diretrizes mercadológicas induz todas a transformar-se e
adequar-se às necessidades vigentes da sociedade. É Importante ressaltar que
essas necessidades mudam cada vez mais rápido, onde o canário de mudanças
constantes é o responsável pelo cansaço psicológico e pelo stress que atinge às
19
pessoas. Slater (2001) argumenta que para Jack Welch há quatro “Es” para uma
liderança bem sucedida, sendo eles: a Energia pessoal que possibilita aceitar e lidar
com a velocidade de mudança; a Energização dos outros, que se traduz na
capacidade de criação de uma atmosfera; a Emergência, que é a capacidade de
tomar decisões difíceis; e Executar, que significa a capacidade de fazer as coisas da
maneira como devem ser feitas. Desta forma, ao final dos anos 90 o autor enfatiza
que a liderança irá prosperar sendo os líderes divididos em categorias sendo elas:
categoria “A”, onde os líderes devem ser estimulados e promovidos; categoria “B”,
que deve estimular o líder a melhorar suas práticas diárias; e categoria “C”, que
devem ser demitidos.
Assim, Bergamini (1987) argumenta que muitas organizações desenvolvem
atividades que roubam a auto-estima dos trabalhadores e de sua capacidade de
enfrentar desafios. Assim, a maioria deles expressa reações como sintomas de
alienação, cansaço e desencanto, já que o absenteísmo é o grande problema que
assola a maior parte das organizações atualmente. Assim, de acordo com a autora,
a administração deve ser direcionada a proporcionar mudanças nos indivíduos,
orientando-os a reagir positivamente às mudanças e aos processos de adequação
aos quais são submetidos diariamente.
Para isso, o gestor não deve comportar-se como alguém autoritário e alheio
aos problemas enfrentados no dia a dia pelos seus subordinados, sendo necessária
uma postura de liderança e motivação, onde seus colaboradores doem-se no
desempenho de suas funções. É importante ressaltar que somente neste caso os
produtos terão a qualidade exigida pelo mercado e serão fabricados com o mínimo
possível de recursos. Desta maneira, o gestor de recursos humanos deve ser
alguém que incentiva, ao invés de proibir, que conversa, ao invés de mandar, que
conduz ao invés de puxar.
Assim, é preciso entender que a administração de recursos humanos deve
estar voltada ao desenvolvimento da organização por meio das pessoas que dela
fazem parte, onde é indispensável seu envolvimento para viabilizar as mudanças
que se fizerem necessárias. Neste sentido, à medida que as pessoas entendem os
objetivos da organização, as tarefas assumidas por estes serão executadas com o
máximo de naturalidade, deixando de ser o trabalho algo penoso e desgastante do
cidadão. Desta maneira, a previsão das dificuldades é essencial ao desenvolvimento
e promoção de mudanças que devem ser simplesmente gerenciadas após seu
20
início. Neste sentido, a função do gestor de recursos humanos é essencial à
organização, pois o cenário competitivo à que ela está submetida, leva à
preocupação de planejar e controlar com afinco suas medidas, para que o trabalho
seja facilitado, adequado e eficaz quando realizado. A saída de um estado atual para
um desejável é a base para a abertura de horizontes e do leque de possibilidades da
produção cada vez mais eficiente e direcionada à especialização (BERGAMINI,
1987).
Todas essas exposições levam ao direcionamento de uma administração
compartilhada, com base nas concepções de liderança, sendo que para Faria (2011)
quando o empregado tem confiança e é comprometido com a empresa ela obtém
melhores resultados das que mantém seus funcionários vigiados, controlados e
mandados. Nestes termos, liderança dentro de uma visão moderna constitui-se e é
buscada acirradamente dentro das organizações porque o controle dos funcionários
custa caro e não resulta na maior produtividade de cada empregado. Assim, é
duplamente ineficaz, pois demanda o emprego de um volume muito grande de
recursos e não consegue obter o melhor de cada pessoa. Assim, há uma série de
definições para o que seja liderança, sendo que todas conduzem a um pensamento
de que é conectar os empregados ao negócio, obtendo o máximo de cada um, pois
deve ocorrer de forma a garantir que as pessoas tenham vontade de fazer o que
deve ser feito.
Para Faria (2011) é possível perceber que liderar é fazer com que as pessoas
sintam-se motivadas a dar o melhor de si, trabalhando com afinco como se fossem
as proprietárias da empresa, fazendo com que outros empregados também tenham
vontade de fazer o mesmo, pois todos se sentem engajados na conquista do
objetivo organizacional. Desta forma, é fazer com que o funcionário seja
comprometido, que se sinta parte de um grupo e que faça sua parte para ver esse
grupo trabalhando no sentido de produzir algo que valha a pena para todos.
Entende-se que liderar é dar um significado, ou seja, um sentido ao trabalho que
cada pessoa realiza, onde o engajamento voluntário seja propiciado, já que os
liderados devem “querer” fazer o que o líder lhes aponta, direciona ou indica. Assim,
o líder é alguém que possui seguidores, onde algumas pensam e outras fazem,
sendo os dois papéis extremamente importantes, já que um não existiria sem o
outro. Portanto, um líder é alguém amado e admirado, onde os seguidores fazem a
coisa certa e todos juntos conseguem obter melhores resultados.
21
3.4 DESENVOLVIMENTO PESSOAL
Chiavenato (1980) afirma que as organizações são criadas para produzir algo
e para isso utilizam a energia humana e não humana para a transformação da
matéria prima inicial em produtos ou serviços ofertados ao mercado. As
organizações poderão funcionar somente se as pessoas estiverem em seus postos
de trabalho desempenhando adequadamente as funções para as quais foram
selecionados. Para isso as organizações devem direcionar esforços para participar
da vida de seus funcionários, ou seja, desempenhar seu papel social com relação
aos seus recursos humanos. Sua força humana de trabalho deverá estar sempre
treinada e capacitada para que os melhores resultados possíveis sejam alcançados.
Comportamentos inadequados também deverão ser remodelados, para que o
funcionário atue na sociedade de acordo com os valores pregados pela empresa.
Assim, desenvolvimento é algo que propicia uma mudança entre um estado
atual e um futuro, onde o que agora é, depois poderá não o ser. Desta maneira, ao
desenvolver-se uma pessoa passa de um estágio onde ela era de uma forma, e
algum tempo depois ela se torna diferente, melhor do que era. Cientificamente o
desenvolvimento tem permitido que as coisas evoluam que consigam obter
patamares que proporcionem o avanço da sociedade como um todo. Desta forma, a
inovação tecnológica tem proporcionado esse avanço, onde todos têm acesso a
qualquer informação de onde estiverem, basta estar diante de um computador.
Inúmeras são as formas de aquisição do conhecimento para o desenvolvimento
pessoal do indivíduo, sendo a internet a mais utilizada atualmente.
Porém, desenvolver pessoas não é algo tão simples a ser feito, já que o
pensamento de todos é complexo e demanda tempo para ser entendido. Desta
maneira, a interação entre o sistema empresarial e os recursos humanos que atuam
nas organizações, é fator do sucesso alcançados pelas empresas, pois as atividades
humanas
somente
começam
a
funcionar
quando
as
pessoas
cumprem
adequadamente sua função e a empresa cumpre com seu papel. Assim, Bergamini
(1987) alerta para o fato de que para as pessoas se desenvolverem é necessário
que a empresa dê a elas liberdade para fazer as coisas segundo sua maneira.
Porém, ao fazer isso sem o direcionamento adequado, as pessoas entendem a
liberdade como “libertinagem” onde ao invés de produzir elas se tornam preguiçosas
22
e ociosas. O desenvolvimento pessoal só ocorre com um adequado treinamento,
onde há um roteiro a seguir, aplicando algo útil à pessoa e à organização
simultaneamente.
Para Chiavenato (1980) durante a Teoria Clássica da Administração, os
administradores preocupavam-se exclusivamente com a eficiência da máquina,
constituindo-se esse meio como o principal responsável pelo aumento da
produtividade. Com o passar do tempo, percebeu-se que não somente a máquina
era fator de melhoria na produção, mas havia uma segunda variável chamada
homem, já que as máquinas, quanto preparadas para o trabalho não apresentavam
deficiências. O surgimento da Escola das Relações Humanas reverteu a abordagem
das máquinas e começou a direcioná-las ao homem, pois inúmeras perguntas
começaram a surgir: como conhecer e medir as potencialidades do homem? Como
levá-lo à ampliação de seu potencial? O que leva alguns a serem mais eficientes e
produtivos que outros? Quais as forças que impulsionam as ações? Qual a
necessidade de manutenção para um bom desempenho? Qual o ambiente mais
adequado a cada tipo de pessoa? O tópico a seguir visa responder a essas e outras
questões.
3.5 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL DE DANIEL GOLEMAN
Daniel Goleman nasceu em 07 de março de 1946 nos Estados Unidos e é
psicólogo Ph.D em Harvard, onde exerceu a função de jornalista da área da ciência
e do comportamento do famoso jornal New York Times, sendo autor do polêmico e
revolucionário livro intitulado “Inteligência Emocional”. Suas teorias são fruto de dez
anos de pesquisas realizadas nas áreas neurológicas e comportamentais, onde seus
estudos direcionam à descoberta de inúmeras teorias sobre a arquitetura emocional
do cérebro, o que o fez lançar um novo conceito de inteligência, o Quociente
Emocional – QE (PARANÁ, 2011).
O uso da Teoria da Inteligência Emocional de Daniel Goleman pode auxiliar
as organizações a exercerem a liderança de forma correta, justa e consciente,
obtendo o máximo de seus recursos humanos, já que trabalhar com pessoas é o
inverso de lidar com máquinas e recursos não pensantes. Assim, essa teoria
segundo Ferreira (2011) revela a maneira como a inteligência deve envolver as
habilidades para manipular as emoções, tornando-as coadjuvantes no processo de
23
crescimento interno do gestor de recursos humanos, ou seja, fazer com que se a
empresa trabalhar adequadamente os recursos pensantes de seu domínio,
conseguirá obter resultados únicos e extremamente satisfatórios.
Percebe-se desta forma, que através do controle emocional é possível
direcionar as energias para o desenvolvimento de pessoas e de grupos,
proporcionando melhores resultados na condução dos recursos humanos das
organizações. Desta forma, ainda em Ferreira (2011, p. 03):
[...] utilizando-se de métodos de pesquisa inovadores que avaliam estados
mentais, ondas cerebrais e comportamentos, ele demonstra que pessoas de
Quociente de Inteligência - QI elevados podem fracassar, enquanto pessoas
que apresentam quociente mais moderado nos testes obtiveram êxito em
seus projetos e metas pessoais e profissionais. [...] Um homem com grau
desenvolvido de inteligência emocional caracteriza-se pela habilidade e pela
capacidade para perceber e controlar as emoções de si mesmo e das outras
pessoas. Tal pessoa tem ampliada a sua capacidade de dominar as
emoções com inteligência passando a utilizar o fluxo de suas emoções de
forma inteligente e construtiva, melhorando seus relacionamentos conjugais,
afetivos, sociais e profissionais.
Neste sentido, o entendimento e implantação desta teoria nas empresas pode
ser de grande valia para que os recursos humanos da organização produzam de
maneira otimizada, onde o grande diferencial pode ser a maneira como são
conduzidos por seus líderes. O domínio das emoções por meio da inteligência revela
uma
pessoa
autoconsciente,
capaz
de
reconhecer
e
compreender
seus
pensamentos, sentimentos e emoções, sendo a Teoria da Inteligência Emocional
uma ferramenta de grande importância para os líderes desenvolverem sua
capacidade de dominar suas emoções.
De acordo com Furlanetto (2011) a inteligência emocional é uma das
principais responsáveis pelo sucesso ou insucesso das pessoas, onde as que têm
boa qualidade de relacionamento humano como afabilidade, compreensão e
gentileza tem maiores chances de obtenção do sucesso. Assim, a inteligência
emocional segundo a autora, é a relação de habilidades como motivação a si
mesmo, de persistência diante das frustrações, controle de impulsos e canalização
de emoções para as situações apropriadas. Desta maneira, tais práticas ajuda as
pessoas a lidarem melhor com seus talentos, conseguindo seu engajamento aos
objetivos e interesses comuns.
A autora afirma ainda, que segundo Daniel Goleman a inteligência emocional
atua em cinco áreas de habilidades, sendo a primeira o auto-conhecimento
24
emocional, onde a pessoa tem a capacidade de reconhecer um sentimento logo
quando ele ocorre; o controle emocional que relaciona-se com a capacidade de
lidar com os sentimentos logo quando ocorrerem, adequando-os imediatamente à
situação vivida; a auto-motivação, onde as emoções são dirigidas a serviço de um
objetivo, sendo essencial para manter a pessoa caminhando na busca; a
capacidade de reconhecer os sentimentos das outras pessoas pela análise de
sua expressão corporal, suas reações e maneiras de falar e agir; e a habilidade em
relacionamentos inter-pessoais, sendo caracterizada com a capacidade de
entender outras pessoas, podendo, entre outros, constatar o que as motiva, como
trabalham e como cooperam entre si.
Ainda em Furlanetto (2011) as emoções são extremamente importantes para
garantir a sobrevivência das pessoas, pois foram desenvolvidas há milhões de anos
e vêm sendo aprimoradas com o passar do tempo. Assim, as emoções alertam para
as necessidades humanas, ou seja, quando uma pessoa se sente só, ela necessita
de relacionar-se com outras pessoas e quando há um sentimento de receio, a
necessidade é por segurança, e assim por diante. Neste sentido, as emoções
influenciam diretamente na tomada de decisão das pessoas, pois elas são uma fonte
valiosa de informação, pois as conexões emocionais dos indivíduos são quem
determina a maneira de este ser e agir. As emoções também são responsáveis pelo
ajuste de limites, pois elas alertam quando ocorre a necessidade de parar com algo
que estava sendo feito. Desta maneira, as sensações ajudam a proteger a
integridade física e mental das pessoas, fazendo com que suas ações repercutam
em algo que beneficie a pessoa, e não que a prejudique.
Assim, percebe-se que a comunicação é fundamental para o ajuste e controle
das emoções, onde a análise de expressões como as faciais podem revelar uma
grande quantidade de emoções. Neste sentido, caso o indivíduo seja verbalmente
hábil, ele poderá, juntamente com suas expressões, ter maiores chances de
expressar suas emoções de forma adequada. Porém, é fundamental que se
desenvolva em cada um a capacidade de ouvir e entender os outros, dando
possibilidade de maior união aos outros membros da espécie humana. No entanto,
as diferenças religiosas, culturais e políticas muitas vezes impossibilitam essa união,
apesar de as emoções serem universais.
Furlanetto (2011) argumenta que segundo Daniel Goleman, para as pessoas
se tornarem mais inteligentes emocionalmente é necessário começar a educá-las
25
enquanto ainda são crianças. Neste sentido, diferenças como as religiosas poderão
ser amplamente compreendidas e aceitas por todos como sendo algo universal. De
acordo com Makiyama (2011, p. 05):
[...] para a compreensão da razão de ser do Ensino Religioso é preciso
partir de uma concepção de educação que a entenda como um processo
global, integral, enfim, de uma visão de totalidade que reúne todos os níveis
de conhecimento, dentre os quais está o aspecto religioso. [...] O
conhecimento religioso enquanto patrimônio da humanidade necessita estar
à disposição na Escola. Em vista da operacionalização deste processo, o
Ensino Religioso tem se caracterizado pela busca de compreensão desse
sujeito, explorando temas de seu interesse, de forma interdisciplinar, com
estratégias que considerem este novo perfil de indivíduos, estimulando,
sobretudo, o diálogo.
As inúmeras religiões e hábitos existentes são melhor compreendidos pelos
alunos quando expostos de maneira clara e natural pelo educador, onde
independente da concepção que os pequeninos tragam de suas casas, a escola
deve auxiliar em um processo de abertura da mente, de mudanças na maneira de
pensar e agir dos alunos, formando na escola, uma convivência pacífica entre todas
as religiões existentes.
Desta maneira, para que um adulto consiga compreender e melhorar sua
inteligência por meio das emoções é fundamental que desaprenda e reaprenda seus
hábitos emocionais adquiridos na infância e vividos por ele até agora. Assim, uma
das grandes preocupações dos pais atualmente é a formação emocional de seus
filhos de maneira correta e equilibrada, onde a principal tarefa é prepará-los para
enfrentar os desafios impostos pela vida de forma inteligente, ensinando-os a reagir
de forma correta e adequada às situações que vierem a enfrentar. Neste sentido,
deve-se tentar desenvolver nas crianças todos os tipos de inteligência, pois ao
estimulá-la a agir harmonicamente, os pais estarão prevenindo obstruções e
evitando o bloqueio de capacidades, refletindo-se no profissional mais buscado pelo
mercado na atualidade. É importante ressaltar que somente dessa forma é que o
trabalhador sujeito a boas condições físicas, psicológicas e emocionais serão bem
sucedidos nas organizações, já que metade da qualidade de vida do funcionário
depende de adequadas condições de trabalho, o que é proporcionado pela empresa,
sendo que a outra metade depende de sua maneira de ver e encarar sua vida,
refletindo-se isso, em seu comportamento.
26
3.6 AS NECESSIDADES DO TRABALHADOR E SUA QUALIDADE DE VIDA
Abraham Maslow é um estudioso que nasceu em 01 de abril de 1908 no
Brooklyn em Nova Yorque, sendo o primeiro de uma família com sete filhos. A
família de Maslow era judia e tinha pouca educação e imigrantes da Rússia. Para
garantir o sucesso dos filhos, os pais de Maslow eram extremamente exigentes com
relação aos estudos, o que traduziu em uma infância infeliz relatada em uma de
suas obras. Assim, para satisfazer seus pais Maslow direito, e contrariando-os
casou-se com uma prima de primeiro grau com quem teve duas filhas. Diante da
realidade em que o autor vivia, quando mudou-se de cidade Maslow se interessou
por psicologia, melhorando drasticamente seu desempenho escolar. Desta forma,
realizou inúmeros estudos nessa área e lecionou por boa parte de sua vida, o que o
fez entrar em contato com inúmeros intelectuais de sua época (PREDASSOLI,
2011).
Para Predassoli (2011) Maslow foi um pensador surpreendentemente original,
pois a maioria dos profissionais de sua época preocupavam-se somente com as
doenças e com a anormalidade. Já Maslow preocupava-se com a saúde mental
positiva, onde a psicologia humanista guiava a idéia de que as pessoas possuíam
todos os recursos internos ao seu crescimento. Criou uma teoria que acredita que o
comportamento motivacional é explicado pelas necessidades humanas. Assim, a
motivação é o que estimula a ação, que é a resposta do organismo ao recebimento
de um estímulo recebido do meio. Porém, quando esse ciclo não se realiza,
inúmeras poderão ser as frustrações dos indivíduos que poderão se expressar por
meio de várias atitudes, como: comportamento ilógico ou anormal, agressividade,
nervosismo, falta de interesse pelas tarefas e resistência a mudanças.
Diante do exposto, quando uma necessidade básica não é totalmente
satisfeita, não quer dizer que o indivíduo ficará eternamente frustrado, sendo que ela
poderá ser transferida ou satisfeita de alguma forma, revelando que o ciclo
motivacional é um estado cíclico e constante na vida das pessoas. As teorias de
Maslow são extremamente importantes na vida das pessoas, sendo que para ele, as
necessidades obedecem a uma hierarquia, onde quando uma necessidade é
realizada, surgirá uma nova em seu lugar, fazendo com que as pessoas busquem
constantemente meios para satisfazê-las.
27
Assim, para Serrano (2011) a teoria de Maslow alertava que as necessidades
das pessoas evoluíam de nível, sendo o primeiro deles e o mais abrangente, as
necessidades fisiológicas, que constituem-se na sobrevivência do indivíduo e na
preservação da espécie, como alimentação, sono, repouso, abrigo ou vestuário, por
exemplo.
Como exemplo, Cobra (2002) cita que a primeira regra para se viver com
qualidade de vida é respeitar os ciclos do sono, ou seja, respeitar o relógio biológico
auxilia na elevação dos níveis de saúde, já que o sono é o elemento mais importante
em qualquer atividade profissional, pois é quando o cérebro consegue descansar.
Desta forma, o desperdício de horas que poderiam ser aproveitadas dormindo pode
ser traduzido em efeitos desastrosos ao corpo, que não dorme o suficiente tanto em
qualidade quanto em quantidade. Cada um de nós tem uma necessidade específica
de sono, sendo que para a maioria das pessoas essa regra gira em torno de oito
horas diárias. Para o autor, ao dormir o organismo entrega a chave administrativa, o
controle gerencial do corpo para o sistema autônomo, que restitui as energias e
repõe o que foi gasto no dia de trabalho.
Já em segundo nível estariam as necessidades de segurança, como a busca
de proteção contra ameaça, privação e a fuga diante de um perigo, enquadrando-se
nesse nível a necessidade de ter uma casa confortável e segura para morar; no
terceiro nível estão as necessidades sociais (afeto) onde há uma necessidade de
associação, participação e aceitação por parte de companheiros, em troca de
amizade, afeto e amor por parte do semelhante; o quarto nível refere-se às
necessidades de status e estima, que envolvem a auto apreciação, a autoconfiança,
a necessidade de aprovação social e de respeito, revelando uma confiança do
indivíduo perante o mundo, por sua independência e autonomia; já o quinto e último
nível é a necessidade de auto-realização, conseguida pelo indivíduo somente
quando a pessoa atinge seu próprio potencial de desenvolver-se continuamente.
Somente quando uma empresa consegue fazer com que seus funcionários
tornem-se motivados ao desempenho de suas funções e realizam seu trabalho com
prazer é que será possível suprir suas necessidades básicas e levá-los a ter certa
qualidade de vida, sendo esta o grande anseio do ser humano. Assim, as empresas
estão constantemente buscando meios para proporcionar o bem estar físico e
psíquico de seus colaboradores, tornando suas vidas mais compensadoras e
satisfatórias. Desta maneira, cabe ao gestor de recursos humanos e à sua equipe
28
proporcionar meios e novas formas de comportamento que visem obter saúde no
ambiente de trabalho. Neste sentido, várias condições do meio poderão influenciar
na saúde do trabalhador e na manutenção de uma qualidade de vida adequada,
onde a melhor relação é o equilíbrio entre os fatores externos e internos do ser
humano.
Desta forma, percebe-se que pelo fato de as pessoas passarem grande parte
de seu tempo dentro das organizações, seu comportamento está sendo cada vez
mais estudado e conceituado pelos mais diferentes ramos e estudiosos. Assim, o
mercado exige profissionais cada vez mais competitivos e capazes de absorver o
grande volume de informações, sendo a geração de qualidade de vida nas
organizações o combustível para essa rápida assimilação. Desta maneira, ao viver
com qualidade, a pessoa torna-se mais motivada e comprometida com suas
funções, exercendo-as da melhor maneira possível e com a vontade constante de
produzir cada vez mais. Esse fato é confirmado no momento em que as empresas
que se enquadram entre as melhores para se trabalhar não estão na lista das que
mais bem pagam, expondo que essa relação não é inversamente proporcional, mas
também não caminham simultaneamente.
Desta maneira, Lacanna (2011, p. 01) argumenta que:
[...] a Qualidade de Vida no trabalho é uma consequência da compreensão
comprometida e abrangente das condições de vida no trabalho, incluindo
aspectos como bem-estar social, saúde, segurança e capacitação sendo
uma poderosa arma de competitividade do mercado, melhorando o
desempenho e a produtividade além do aumento da confiabilidade do
cliente. [...] A Qualidade é complexa, sendo a busca permanente da autosuperação e do contínuo aperfeiçoamento englobando além dos serviços,
produtos e pessoas, um Planejamento pré-estabelecido não se limitando
apenas aos avanços tecnológicos, mas a recursos humanos capacitados,
treinados, liderados, motivados e conscientes de suas responsabilidades [...]
Neste contexto, ao verificar a possibilidade de entrada em uma organização, o
funcionário
verifica,
juntamente
com
o
salário,
quais
benefícios
que
o
acompanharão, sendo estes muitas vezes, decisivos no momento de o funcionário
decidir entre o aceite ou não de uma vaga. Desta maneira, se as empresas
utilizarem-se de meios para buscar e manter a saúde física e mental dos
trabalhadores, reduzindo seus níveis de stress, sua produtividade aumentará, já que
será possível fabricar mais com menos. Porém, para implantar essa nova
metodologia de trabalho, o gestor acostumado com concepções antigas deve
29
adaptar sua maneira de ver e entender as coisas, já que esse é um novo setor a ser
explorado, sendo que se percebe que ele também está sendo imprescindível à
conquista de bons resultados mercadológicos.
Desta maneira, é essencial que a organização busque, entre outros valores, o
resgate do respeito e da valorização da vida, onde muitas corporações já
perceberam essa necessidade e estão adaptando seu gerenciamento a essa nova
demanda de mercado. Assim, com uma gerência direcionada ao acompanhamento
do colaborador e da avaliação de seu nível de produtividade, as empresas
conseguirão obter os melhores resultados, sendo que essa forma de gerir é única e
particular a cada um, já que a maneira de tratar as pessoas não é algo totalmente
“copiável”. Porém, essa não é uma tarefa fácil, pois se constitui em algo de extrema
complexidade, que requer tempo e dedicação dos que a praticam.
De acordo com Lacanna (2011, p. 02):
[...] a qualidade de Vida no trabalho evidencia os colaboradores como
detentores de merecida importância pela Instituição que envolvidos em
diversos níveis, são abordados como parceiros e, não mais como recursos
humanos, mas integrando indivíduos à organização de forma harmoniosa,
mantendo sua integridade física e mental, valorizando-o literalmente como
pessoa, considerando fatores psicológicos, políticos, econômicos e sociais
do trabalhador. No mundo do trabalho ocorreram inúmeras mudanças não
só no processo produtivo devido inovações tecnológicas, mas no impacto
causado na saúde do trabalhador tanto na esfera física como psíquica.
A autora salienta bem o que é viver com qualidade, onde as empresas que
tem aplicam medidas para essa prática reconhecem o valor merecido que seus
recursos humanos possuem. Sendo assim, é possível verifica que as organizações
de destaque vêem seus colaboradores como parceiros, onde não são tratados como
meros recursos produtivos. Diante do exposto, verifica-se que uma convivência
pacífica e harmoniosa faz com que os funcionários mantenham sua integridade física
e mental, pois ela percebe-se valorizada como pessoa. Desta forma, as mudanças
ocorridas no processo produtivo devido às constantes inovações tecnológicas,
causam grande impacto na vida do trabalhador, sendo estes, diminuídos à medida
que o funcionário se sente motivado e valorizado onde atua.
30
3.7 O CÉREBRO EMOCIONAL
Para que os conceitos da Teoria da Inteligência Emocional possam ser
compreendidos e implantados nas empresas é fundamental que algumas premissas
básicas sejam abordadas, entre elas, o comportamento das emoções no coração e a
anatomia das emoções. Assim, a estrutura emocional do cidadão é formada desde
que ele nasce até sua morte, sendo que ninguém é capaz de viver sem o afeto dos
que o cercam. Neste sentido, com o passar dos anos a experiência conduz o
indivíduo a experimentar as diferentes emoções de acordo com cada idade, onde é
criada uma relação de independência desta com relação a nós mesmos. Desta
maneira, as emoções são os sentimentos que diferenciam um ser humano de outros
seres e das máquinas. Portanto, alguns estudiosos como Darwin alegam que há seis
emoções comuns a toda humanidade independente de sua cultura, que são a
alegria, a tristeza, a surpresa, o medo, o desgosto e a raiva, que são as bases de
regulação das relações entre as pessoas (URURAHY; ALBERT, 2005).
As emoções no coração além de abordar a estrutura emocional do indivíduo e
os sentimentos universais presentes em todas as culturas, trata também da
criatividade e capacidade de decisão, onde alguns são capazes de colocar tanta
energia no que fazem e outros tratam tudo o que executam com indiferença. Vale
lembrar que há algumas drogas que atenuam as emoções, onde os desafios são
visualizados como algo maléfico por alguns que recorrem a meios de fugir da
realidade, revelando que os sentimentos são baseados em decisões de aceitação ou
não da suplantação dos obstáculos que surgem. Desta maneira, percebe-se que as
emoções são o combustível da vida, onde os sentimentos devem ser tratados com
total responsabilidade, já que são estes que nos fazem perceber quão belas são as
coisas que nos cercam. Sendo assim, a emoção é o principal vetor do
comportamento de todo ser humano, onde o aspecto educacional nem sempre
explicam a personalidade de um indivíduo. Neste sentido, o comportamento e as
emoções devem relacionar-se de forma harmônica, de modo que suas
manifestações levem o indivíduo a experimentar sensações benéficas ao seu
desenvolvimento intelecto-cultural.
Desta forma, Ururahy e Albert (2005, p. 24) definem a anatomia das emoções
como:
31
A emoção é geralmente definida como uma reação afetiva que se manifesta
por diversas alterações fisiológicas (aumento do ritmo cardíaco, palidez,
tremores, etc.) e corporais (riso, choro, etc.). É uma reação instintiva ao
meio que se manifesta a priori. Compreende-se as coisas antes pelas
emoções do que pela inteligência. Por exemplo, sentimos medo antes
mesmo de entendermos a natureza do perigo. [...] Hoje ainda temos
dificuldade em admitir que nossos sentimentos [...] possam ter uma base
física. [...] No entanto, quanto mais a ciência progride, mais se compreende
o circuito nervoso, e descobrem-se novas nuances do funcionamento do
cérebro [...]. As emoções são manifestações visíveis e detectáveis no
organismo [...]. Diante de uma emoção como a alegria, os sintomas físicos
podem ser uma aceleração do ritmo cardíaco, excitação ou a sensação de
muita energia. [...] A reação do organismo face a uma emoção ou a um
estresse é idêntica, pois ambos fazem o mesmo percurso no corpo.
Assim, percebe-se que a emoção percorre todo o sistema nervoso até que
atinja o cérebro. Isso ocorre porque o impulso nervoso se manifesta como uma
corrente elétrica, sendo utilizados neste processo vários neurotransmissores como a
acetilcolina e a dopamina, por exemplo. Desta maneira, pode-se constatar que a
ação do neurotransmissor é muito fugaz, sendo liberadas inúmeras substâncias no
cérebro, que é o responsável por regular as emoções. Pode-se perceber que o ser
humano é um ser físico, intuitivo, emocional e intelectual, onde o cérebro humano
passa por três camadas durante sua evolução, que é a primitiva, a intermediária e a
superior, e as ações do sistema nervoso são as responsáveis por seu
comportamento evolutivo durante a vida da pessoa.
Para compreender o estresse Ururahy e Albert (2005) alegam que o homem é
um ser biológico que necessita de motivação para viver e se desenvolver. Para isso,
os desafios são cada vez maiores, onde é preciso preservar a saúde física para
poder enfrentar os desafios emocionais com maior capacidade de superação. Neste
sentido, um sentimento como o estresse provoca uma redução dessa capacidade,
sendo que seu impacto biológico reflete-se em grande dano ao cérebro e ao correto
funcionamento do sistema nervoso. Neste sentido, como estresse pode ser
entendida uma estimulação pontual produzida pelo organismo que reflete-se no
comportamento do indivíduo, sendo que suas principais causas são as modificações
de existência da pessoa ao longo de sua vida. Assim, o ideal é esclarecer que as
principais causas do estresse são os conflitos gerados em quantidade excessiva,
que podem ser físicas ou psíquicas, que podem ocorrer quando a pessoa está
rodeada por outras ou quando está sozinha. Sua identificação é traduzida em
bloqueios, desequilíbrios, dores, insônias e doenças, podendo-se destacar seus
sintomas como emocionais, comportamentais ou físicos, já que o estresse deteriora
32
a vida pessoal e profissional do indivíduo. O estresse se for repetitivo e incessante,
libera na corrente sanguínea hormônios gerados e que podem ser traduzidos até
mesmo na morte súbita da pessoa, onde uma reação ao meio pode ser traduzida em
grandes dificuldade de transformação, acumulando-se os custos de adaptação e
maximizando seus efeitos.
3.8 O ESTRESSE E AS DOENÇAS MODERNAS
Uma relação entre estresse crônico prolongado, constante e as doenças
modernas forma um grande desequilíbrio emocional, onde o cérebro acaba sendo
vítima dele mesmo, já que desenvolve a depressão e a ansiedade. Neste sentido, o
estresse crônico tem grande impacto negativo no cérebro, onde as pessoas mais
velhas tendem a ser mais vulneráveis que as mais jovens, sendo as mulheres as
mais acometidas pela depressão, assim como pessoas com nível de instrução
superior como professores e profissionais liberais, por exemplo. A estimulação
frequente da depressão concentra esforços bem maiores para sua superação, do
que os casos onde ela é tratada logo em seu início (URURAHY; ALBERT, 2005).
O primeiro passo para o controle da depressão é controlar a ansiedade diária
do indivíduo, que começa com o desenvolvimento do estresse, da inquietação e da
tensão, sendo difícil a medição do que pode ser normal e do que já é considerado
exagerado. Os conhecimentos científicos orientam para a existência do equilíbrio e
do bom senso, já que o aumento da violência urbana, dos conflitos familiares e as
decepções orientam para uma redução no calibre dos vasos sanguíneos provocando
diminuição e comprometimento da qualidade de vida do trabalhador. Todas as
patologias que acometem o organismo ocorrem na maioria das vezes em casos
onde a imunidade do indivíduo está baixa, sendo que o sistema nervoso central e o
sistema imunológico podem se comunicar de forma a suprimir as funções de defesa,
o que resulta em inflamações, alergias e a ocorrência de doenças modernas.
O sono da pessoa é o responsável por descansar o cérebro e reorganizar as
emoções vividas durante o dia pelo indivíduo, onde o estresse crônico influencia no
bom desenvolvimento deste processo, fazendo com que haja alterações no
desenvolvimento de funções vitais do organismo humano. A ocorrência excessiva do
estresse crônico leva o organismo a desgastar-se, ocasionando fadiga, o que leva a
pessoa a sentir-se fraca e sem energia. Em muitos casos, a principal causa da
33
ocorrência da fadiga está diretamente relacionada à sobrecarga de trabalho, o
excesso de responsabilidades e a falta de motivação à realização das tarefas do dia
a dia. O sedentarismo também é uma das causas pelo desenvolvimento das
doenças modernas, onde a automação da sociedade prejudicou a prática de
atividade física, sendo este, um dos principais fatores de risco para o
desenvolvimento de patologias. É importante ressaltar que a prática de atividade
física regularmente já combate este fator, já que seus benefícios aumentam os
sistemas de defesa do organismo, porém, os limites do corpo devem ser
respeitados. Como principais doenças resultantes da ocorrência do estresse crônico
aliado a uma prática sedentária de vida pode-se citar: a obesidade, o diabetes e o
câncer (URURAHY; ALBERT, 2005).
3.9 O ESTRESSE NO TRABALHO
O estresse no trabalho custa muito caro às empresas, já que sua ocorrência
conforme citado anteriormente, pode resultar em muitas doenças. Assim, as
exigências de competitividade à que as empresas submetem seus funcionários são
verdadeiras “fábricas de estresse”. A ocorrência de estresse no local de trabalho traz
às empresas grandes perdas com a incidência cada vez maior do absenteísmo e da
perda de produtividade, além de internações hospitalares e de indenizações a que
são submetidas periodicamente. O estresse profissional reduz a capacidade do
indivíduo de lidar com as emoções de forma equilibrada, sendo que a concentração
do trabalhador fica comprometida e conseqüentemente, sua capacidade produtiva.
Neste sentido, Ururahy e Albert (2005) afirmam que de acordo com várias
pesquisas, as mulheres são bem mais estressadas que os homens, os mais velhos
são mais estressados que os mais jovens e os diretores são menos estressados que
os gerentes e funcionários. Isso porque, cada empresa produz sua própria categoria
de estressados, sendo que o estresse na empresa pode ser constatado com uma
observação mais atenta ao comportamento dos colaboradores, que podem ser
verificadas como a pressa, a agressividade e o isolamento.
Assim, para que uma empresa consiga competir no mercado, ela deve saber
lidar racionalmente com o estresse de seus colaboradores, onde haverá maior
produtividade e será possível produzir cada vez mais com cada vez menos. É
importante ressaltar que a organização deve saber gerenciar o estresse profissional
34
de seus colaboradores, de forma a enfrentar e resolver os fatores fundamentais do
estresse, onde a utilização de técnicas gerenciais adequadas reduzem sua
ocorrência. Neste sentido, a ocorrência constante do estresse causa alterações das
capacidades intelectuais do indivíduo, fazendo com que os efeitos da sobrecarga e
da fadiga influenciem em sua concentração. Os dirigentes geralmente são
selecionados por sua capacidade de gerir o próprio estresse, o que os faz ascender
ao cargo que ocupam, porém, em determinados níveis hierárquicos, o dirigente pode
vir a sentir-se sozinho, deprimido e desmotivado a continuar.
Desta maneira, o cérebro emocional é voltado a harmonizar o indivíduo,
fazendo-o a rever seu estilo de vida e a perceber sua necessidade de mudança,
reconhecendo também que é necessário cuidar de si mesmo planejando as
atividades do dia a dia. O corpo é a única ferramenta que a pessoa possui para a
conquista de seus objetivos de vida, sendo que cuidar da saúde deve ser um
compromisso permanente e diário do indivíduo para consigo próprio, com sua
família, sua empresa e sociedade. Portanto, os efeitos do estresse crônico podem
ser extintos ou reduzidos de forma assustadora se a pessoa perceber quais os
níveis máximos de estresse que seu corpo suporta. Isso porque, no mundo moderno
as mudanças ocorrem muito rapidamente, as exigências de adaptação são
gigantescas e tudo é solicitado para ontem. O esforço profissional exagerado, leva a
um esgotamento físico e emocional, já que o mundo não pára. Em contrapartida, as
empresas devem estar cada vez mais atentas para apoiar seus colaboradores e
orientá-los para cuidar de sua saúde, pois neste caso, as duas partes sairão
ganhando, já que o indivíduo poderá atingir seus objetivos de forma saudável e a
organização continuará lucrando com o desenvolvimento de seu trabalho de forma
harmônica e correta (URURAHY; ALBERT, 2005).
As empresas estão utilizando-se de métodos e técnicas cada vez mais
avançadas para detectar os níveis de estresse de seus funcionários, onde a
realização de um check-up médico e da realização de exames periódicos nos
colaboradores pode ser traduzido em ganhos de produtividade pela organização.
Desta forma, o dito popular que orienta para a prevenção está corretíssimo neste
caso, pois uma vez constatada a patologia, sua cura será mais cara que a prática da
prevenção. Quando a organização orienta para práticas saudáveis, o indivíduo muda
sua forma de viver, fazendo com que haja a preservação de sua saúde acima de
tudo. Para que essa prática ocorra de forma menos custosa possível à empresa, a
35
maioria delas utiliza-se de parcerias com outras empresas, em uma política de
ganha-ganha.
O respeito à vida e a prática de um estilo de vida saudável é hoje sem dúvida
a principal dificuldade dos indivíduos, já que as doenças são somente uma resposta
emocional ou física do organismo a níveis intoleráveis de estresse. Desta maneira, a
principal causa da mortalidade do homem moderno é o seu estilo de vida, e para
mudá-lo, é necessário determinação, força de vontade e perseverança, além de
saber planejar e gerenciar sua maneira de viver. Neste caso, uma alimentação
inadequada é o início da poluição do corpo, já que uma “máquina” mal alimentada
não produzirá os resultados esperados, sendo que a principal função do alimento é
repor os gastos energéticos que o corpo necessita utilizar para cumprir suas tarefas
diárias. As atividades físicas quando praticadas regularmente são grandes aliadas
para o alívio de todo tipo de estresse, inclusive o crônico, pois favorece à prevenção
de patologias cerebrais, já que o cérebro é um órgão frágil e a perda de neurônios é
irreparável. Portanto, apesar de a correria da vida moderna fazer com que as
doenças aumentem cada vez mais, é fundamental que as organizações tenham
consciência de que a qualidade dos serviços prestados por seus colaboradores
relaciona-se diretamente ao que eles praticam em sua vida diária.
36
4 RESULTADOS
Como a empresa analisada conta com 50 colaboradores, percebe-se que
76% são mulheres e 24% homens, sendo que 14% destes têm até 20 anos, 56%
tem entre 21 e 35 anos e 30% tem mais de 36 anos, conforme mostra o gráfico 1.
Gráfico 1 – Caracterização do colaborador da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.
Assim, é possível perceber também que maior parte do quadro funcional,
exatamente por se tratar de uma questão cultural, já que a atividade da empresa é a
dedicação ao ramo da confecção, é formado por mulheres, sendo que maior parte
delas tem entre 21 e 35 anos. Desta maneira, são colaboradoras em idade
produtiva, lutando para conquistar seus objetivos, porém, conforme mencionado
anteriormente, as mulheres são mais sujeitas a quadros depressivos e de fadiga no
trabalho quando trabalham contrariadas ou em excesso.
O gráfico revela ainda que 72% dos colaboradores são costureiros, 20% são
auxiliares e 8% se dedicam a outras atividades. A divisão da função explica a
presença maciça entre colaboradores do sexo feminino, já que as mulheres tem
mais aptidão para a função historicamente. Do total pesquisado, 24% tem apenas o
ensino fundamental concluído, 70% concluíram o ensino médio e 6% terminaram o
37
ensino superior. Desta forma, 22% tem menos de um ano na empresa, 68% tem
entre 01 e 03 anos e 10% tem mais de três anos. Percebe-se pela análise destes
dados que a empresa possui certa rotatividade de pessoal, pois um índice de 22%
de funcionários com menos de um ano é alto se comparado com os 10% que têm
mais de três anos.
Gráfico 2 – Práticas Emocionais da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.
O gráfico 2 trata das práticas emocionais do colaborador em seu local de
trabalho. Da população analisada, é possível perceber que ao serem questionados
se suas percepções sobre a empresa ou as funções que executam são boas, 72%
disseram que sim, 22% que não e 6% responderam não saber. É importante
ressaltar que apesar de a maioria responder que suas percepções são boas, o
índice de 22% que respondeu não é altíssimo, sendo que a empresa deve estar
pecando em algum quesito com relação a esses funcionários. Já no questionamento
sobre o uso da criatividade para a superação de desafios profissionais, 64%
responderam que sim, 26% que não e 10% que não sabe. O índice elevado de 26%
que respondeu negativamente pode ser explicado pelo fato de que cada um entende
o fator criatividade de uma forma, onde o que é criativo para uns pode não o ser
para outros.
A questão que revela a expressão das emoções no local de trabalho foi
respondida afirmativamente por 56% da população analisada, sendo que 32%
responderam negativamente e 12% disseram não saber. Tais índices revelam que
38
maior parte dos entrevistados se sente à vontade para expressar suas emoções no
local de trabalho, porém, boa parte deles se sentem desconfortáveis com a prática.
Os que disseram não saber revelaram informalmente que responderam assim
porque há momentos em que as emoções podem e devem ser expressadas, e há
momentos em que não. Ao serem questionados sobre a prática de um
comportamento contrariado no local de trabalho para não se prejudicar, 76%
respondeu que sim, 10% que não e 14% que não sabe. Como a maioria não se
sente à vontade para revelar suas emoções no local de trabalho, maior parte dos
colaboradores da organização também se comporta de forma contrariada para não
se prejudicar. Isso porque, conforme revelação informal durante a aplicação do
questionário, maior parte dos colaboradores alegaram que onde trabalham muitas
pessoas, mesmo contrariados, alguns comportamentos não podem ser executados,
pois prejudicam o andamento das operações da organização.
Gráfico 3 – Práticas Empresariais da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.
Já o gráfico 3 que analisa as práticas empresariais revela que a empresa no
geral não dá a devida atenção à saúde do trabalhador, conforme os índices revelam.
Ao serem questionados sobre a avaliação da saúde dos colaboradores
periodicamente pela empresa, os colaboradores responderam, de acordo com o
gráfico 3, que 6% acredita que a empresa avalia os níveis de saúde de seus
colaboradores, enquanto que 84% disseram que não, ficando 10% sem saber
responder. Isso se deve ao fato de que para a maioria, a avaliação da saúde deve
39
ocorrer por meio da realização de exames de rotina periodicamente, e a organização
não o faz. Já sobre a avaliação de desempenho, 78% disseram que a empresa
avalia a atuação dos colaboradores periodicamente, 12% responderam que não e
10% que não sabem. A divergência de opiniões é explicada pelos que responderam
negativamente, alegando que avaliar o desempenho não é só medir o que o
funcionário produz, mas todo o contexto onde ele trabalha.
A população analisada ao ser questionada sobre a aplicação de medidas para
a eliminação dos agentes estressores no local de trabalho também teve divergência
de opiniões, sendo que 10% disseram que sim, 74% que não e 16% que não sabem.
Como agentes estressores foi informado aos funcionários no momento da coleta de
dados que é a adequação do local de trabalho à maneira de os funcionários
atuarem, sendo que maior parte deles não sentem nenhum esforço da empresa para
tornar o local de trabalho mais adequado e confortável ao colaborador. A questão
sobre a empresa ouvir as necessidades dos funcionários e atendê-las também
apontou para opiniões bem divergentes, sendo que 46% responderam que sim, 34%
que não e 20% que não sabe. Esse índice que não soube responder é representado
pelos funcionários mais novos da empresa, que ainda não tiveram a oportunidade de
realizar essa constatação. Porém, entre os mais antigos, 46% disseram que a
organização ouve os funcionários e procura atender às suas necessidades, sendo
que é necessário que o colaborador tome a iniciativa de procurar a organização para
ter suas deficiências profissionais supridas dentro da empresa.
O gráfico 4 trata da existência de agentes estressores na empresa analisada,
onde questionados sobre a percepção de suas funções serem consideradas
desafios diários, 66% dos entrevistados responderam que sim, 24% que não e 10%
que não sabem. Esse resultado não é algo de tamanha preocupação se analisado
isoladamente, pois com a correria da vida moderna todas as funções são
consideradas desafiadoras na atualidade, já que para manter o emprego o
funcionário deverá renunciar de estar com a família por longas horas diárias. Das
conversas informais ficou evidente que o motivo pelo qual a maior parte dos
entrevistados responderam que consideram o desempenho da função um desafio
diário é exatamente por ter que deixar filhos em creches durante o dia todo, na
companhia de outras pessoas que as substituem em sua criação. A questão sobre
se sentir cansado ou fadigado ao final do dia de trabalho foi respondida
afirmativamente por 70% dos entrevistados, negativamente por 22% e 8% disseram
40
não saber. Na verdade, as funções desempenhadas em uma fábrica de costura são
extremamente maçantes e cansativas, já que são trabalhos operacionais repetitivos.
A empresa já optou por fazer dois intervalos diários, sem acréscimos na carga
horária diária desempenhada pelo funcionário, sendo que tal prática foi adotada
justamente para fazer com que os músculos dos funcionários não fiquem fadigados
ao final do dia. No entanto, como a maioria ainda se sente cansada, é possível
perceber que tal prática apenas aliviou o problema, mas não o resolveu em
definitivo.
Gráfico 4 – Agentes Estressores da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.
A questão que fala sobre a relação do desempenho da função com o correto
funcionamento do organismo deve ser analisada com cautela, já que ao final do dia
a maioria dos funcionários se sente cansada e/ou fadigada. Do total de funcionários
pesquisados, mais da metade, ou seja, 58% responderam que acham que o
desempenho de sua função prejudica de alguma maneira o desempenho de seu
organismo, sendo que 32% não vêem uma relação entre uma coisa e outra, e 10%
disseram não saber responder à questão, pois alegam que isso somente um
especialista seria capaz de argumentar mediante a aplicação de medidas e
conhecimentos científicos. Ao serem questionados sobre a empresa poder adotar
medidas para aliviar o estresse do funcionário, 82% disseram que poderia haver um
maior esforço empresarial nessa questão, já que muitas vezes com medidas simples
e com custo mínimo o local de trabalho pode ficar mais atrativo e confortável ao
funcionário. Uma pequena parte, ou seja, 10% disseram que a empresa já fez tudo o
41
que dava para fazer para que ocorresse o alívio do estresse, sendo que 8%
disseram não saber responder à questão, pois alegam não entender muito sobre
quais são os agentes estressores presentes em sua prática diária.
Gráfico 5 – Prática da Inteligência Emocional da empresa pesquisada. Londrina – Pr, 2011.
O gráfico 5 trata da prática da Inteligência Emocional propriamente dita e
realizada de forma involuntária pela organização, já que nem o gestor de recursos
humanos domina os conceitos teóricos da matéria. Para que a Inteligência
Emocional esteja presente na organização, é fundamental que ela incentive a prática
de esportes ou de atividades físicas que favoreçam e promovam a saúde de seus
colaboradores. Dos entrevistados, 32% disseram praticar alguma atividade física
regularmente, porém, 52% disseram que não pratica nenhum tipo de atividade,
sendo que 16% disseram não saber se suas atividades diárias já não podem ser
consideradas como atividades físicas. Assim, como o quadro funcional é composto
basicamente por mulheres, maior parte delas ao saírem da empresa vão pra casa e
realizam suas atividades domésticas de lavar, passar e cozinhar, por exemplo. Desta
maneira, para elas, essas atividades já se constituem em práticas que melhoram o
condicionamento físico. No entanto, é importante ressaltar que uma atividade física
deve ser realizada de forma correta e direcionada, e se possível, com o
acompanhamento de um profissional de educação física. Dos que responderam que
praticam atividades físicas regularmente, maior parte deles é matriculado em uma
academia de ginástica existente na cidade e realizam suas práticas físicas com o
42
acompanhamento de um profissional. Ao serem questionados sobre a preocupação
com a saúde e o bem estar corporal 42% disse se preocupar, 34% que não se
preocupam e 24% que não soube responder. É importante ressaltar que essa falta
de preocupação com a saúde do corpo por maior parte dos colaboradores é um fator
que pode revelar certo nível de estresse na organização, pois de 100% da
população analisada, 34% é um índice muito alto. Assim, dos 42% que disseram se
preocupar pode-se perceber que muitos deles apenas se preocupam, mas que não
fazem nada para preservar o bom condicionamento e desempenho de seu corpo.
A questão sobre a prática de hábitos saudáveis de lazer nos momentos de
folga foi respondida afirmativamente por 44% dos entrevistados, sendo que 30%
disseram que não e 26% que não saber o que pode ser considerado um hábito
saudável. Desta maneira, é importante lembrar que os que responderam
afirmativamente consideram que um hábito saudável não se resume à prática de
atividades físicas, que pode ser bem mais abrangente que isso, incluindo até
mesmo, passar bons momentos na companhia de pessoas agradáveis para a
práticas de boas conversas. Sendo assim, como 30% disseram não ter hábitos
saudáveis, pode-se perceber que a empresa não realiza campanhas periódicas para
a disseminação e implantação da inteligência emocional em suas dependências.
Desta maneira, ao serem questionados sobre a preservação dos bons pensamentos
e a extinção dos maus, 68% disse que realiza a prática, mostrando que o quadro de
colaboradores, mesmo indiretamente, já pratica a inteligência emocional por si só,
procurando manter a saúde de sua mente e a qualidade de seus pensamentos. Para
os que responderam negativamente, ou seja, 24% essa questão não é algo
relevante em suas vidas, mostrando assim, a falta de entendimento dessa parcela
da população analisada. Do total pesquisado, 8% disseram não saber responder à
questão, pois nunca prestaram a devida atenção nessa questão.
43
5 ANÁLISE DOS RESULTADOS
As constatações realizadas no item “exposição dos dados” revelam que a
organização não se preocupa com a prática da Inteligência Emocional em suas
dependências, reafirmando a tese de que nas cidades menores, a luta pela
sobrevivência empresarial é bem maior do que nos grandes centros. A grande
competitividade do mercado leva as empresas a focar somente resultados, onde
maior parte delas se esquece de cuidar e de tratar bem seu quadro funcional. Além
do mais, nos locais menores, devido ao baixo volume de impostos recolhidos, as
estratégias governamentais de fiscalização geralmente não contemplam a exigência
de boas práticas.
Desta maneira, como praticamente não existe fiscalização, as pequenas e
médias empresas trabalham em um cenário de grande desigualdade, onde as
organizações que tentam fazer o que é correto legalmente, muitas vezes são
obrigadas a fechar suas portas devido à existência da concorrência desleal. Assim,
como não há fiscalização sobre a maneira de os colaboradores serem tratados no
local de trabalho, somente os que se sentem prejudicados e entram na justiça é que
são ouvidos e têm seus casos analisados cuidadosamente. Na empresa analisada é
possível perceber que há grande vontade de aliar o conforto do funcionário ao
desempenho de sua função, porém, a correria diária não permite que isso seja
realizado, já que as metas para a sobrevivência empresarial devem ser atingidas.
A prática da inteligência emocional nessa organização não ocorre por parte
da iniciativa empresarial, porém, com o advento dos meios de comunicação maior
parte dos funcionários já se preocupa com a qualidade de seu condicionamento
físico para conseguirem desempenhar com êxito suas funções empresariais. Desta
forma, é possível perceber que maior parte dos colaboradores é consciente de que
da qualidade de seu estilo de vida depende sua eficiência profissional, e que um
profissional deve ser alguém que tenha capacidade de lidar com sabedoria com
relação a seus sentimentos e emoções.
No primeiro item da pesquisa realizada, o questionário foi direcionado a
identificar o colaborador, sendo constatado que maior parte do quadro funcional da
organização é do sexo feminino, tem entre 21 e 35 anos, desempenham a função de
costureiras, possuem o ensino médio completo e tem de 01 a 03 anos na empresa.
Percebe-se dessa forma, que a tendência cultural de ocupação da função de
44
costureiro por parte de mulheres ainda está presente na empresa, sendo que os
homens que fazem parte do quadro funcional são auxiliares de costura, ou seja, se
dedicam a auxiliar as costureiras no desenvolvimento de suas funções. O fato de
maior parte dos colaboradores ter entre 21 e 35 anos revela que o quadro funcional
é relativamente jovem e que as pessoas estão em plena idade produtiva, já que o
esgotamento profissional ocorre após esse período. Por possuírem o ensino médio
completo é possível entender que esse pessoal é relativamente instruído, porém,
para o desempenho de funções operacionais, muitas das habilidades do colaborador
poderão não serem desenvolvidas. O tempo de permanência na empresa é algo
fundamental a ser analisado, já que relaciona-se diretamente ao índice de
rotatividade de pessoal na organização.
O segundo quesito pesquisado se refere às práticas emocionais dos
colaboradores, onde maior parte deles disseram que suas percepções sobre a
empresa onde trabalham são boas, onde trabalham desempenhando suas funções
com
criatividade
para
a
superação
dos
desafios,
expressando
em
seu
comportamento suas emoções reais, porém, em maior parte das vezes se
comportam de forma contrariada para não se prejudicar no trabalho. Essas
respostas revelam que os funcionários gostam da organização e da função que
executam, utilizando-se de maneiras criativas para superar os desafios que surgem,
se comportando com a expressão de suas emoções reais. No entanto, muitas vezes
para não se prejudicar, os colaboradores da organização revelaram que se
comportam de forma contrariada, revelando um esforço maior para a convivência em
grupo.
Já o terceiro quesito analisado que tratou das práticas empresariais revelou
que a empresa não realiza em seu quadro funcional exames médicos para avaliação
da saúde de seus colaboradores, onde problemas simples de origem profissional
poderiam ser constatadas e tratadas logo em seu início. Contraditoriamente, a
organização avalia o desempenho do colaborador periodicamente, revelando uma
discrepância com relação ao primeiro fator pesquisado, já que se ela não cuida para
que a saúde do colaborador esteja em ordem. É importante lembrar que avaliação
de desempenho por parte dos funcionários é vista como grande gerador de estresse,
já que quem não atinge as metas estipuladas recebe maiores cobranças. Maior parte
dos entrevistados disseram que a organização não busca, desenvolve e nem aplica
medidas para a redução ou eliminação dos agentes estressores no local de trabalho,
45
revelando que a empresa aparentemente não se preocupa com a qualidade e
conforto do ambiente organizacional ao colaborador. Porém, fatores como a
competitividade
mercadológica
citada
anteriormente
pode
explicar
tal
“despreocupação” já que para se manter as pequenas e médias empresas,
principalmente as localizadas nas pequenas e médias cidades se esforçam
demasiadamente para se manterem. Ao serem questionados sobre a empresa ouvir
e atender às necessidades dos funcionários, maior parte deles respondeu que a
empresa ouve e atende às solicitações dos colaboradores, ressaltando assim, que o
fator competitividade e falta de tempo são os principais responsáveis pela falta da
prática da inteligência emocional na empresa analisada
O quarto quesito visava ao entendimento sobre os principais agentes
estressores presentes no local de trabalho de acordo com as concepções dos
colaboradores, onde questionados sobre a relação da função a um desafio diário,
maior parte dos entrevistados disse que trabalhar e manter o emprego em uma
confecção é realmente desafiante. Isso pode ser explicado pelo fato de que como a
empresa precisa cumprir as metas para conseguir honrar com seus compromissos,
ela cobra do colaborador uma produtividade cada vez maior e com a utilização de
um volume cada vez menor de recursos. Essa cobrança constante, vale lembrar,
com o tempo traz grandes conseqüências na vida emocional do colaborador, sendo
traduzida em níveis elevados de estresse e patologias profissionais. O cansaço ou
fadiga no final do dia de trabalho que foi respondida afirmativamente pela maioria
dos funcionários já é um fator de preocupação, já que se não forem adotadas
medidas imediatas para sua redução ou extinção, em longo tempo, esses
colaboradores poderão ser acometidos com o estresse crônico ou com a incidência
de doenças profissionais, ocasionando gastos à organização que é responsável por
sua incidência.
Por isso, é importante ressaltar também que maior parte dos entrevistados
considera que o desempenho de sua função profissional prejudica o bom
funcionamento de seu organismo de alguma forma, onde acreditam que em longo
prazo serão acometidos por alguma patologia profissional. Essa percepção ocorre
da prática diária do colaborador, onde sua resposta não tem outro fundamento
senão nessa base. Para uma alegação de cunho científico, é importante lembrar que
haveria a necessidade da contratação de profissionais especializados nessa área,
onde estudos e experimentos deveriam ser realizados para dar um diagnóstico
46
preciso
sobre
essa
possibilidade.
Assim,
maior
parte
dos
colaboradores
entrevistados disseram que a empresa pode adotar medidas simples e com um
custo mínimo para proporcionar o alívio do estresse funcional, onde apenas um olhar
mais atento poderia mostrar aos gestores o que poderia ser feito. Desta forma, é
possível perceber que o quadro funcional é consciente que o local de trabalho gera
determinado tipo de estresse e que se a organização fosse pouco mais atenta,
muitos desses fatores seriam diminuídos ou até mesmo extintos.
Sendo assim, o quinto e último quesito analisado buscou verificar se há a
prática involuntária da inteligência emocional na organização, já que questionado
sobre seu entendimento das teorias relacionadas ao tema, o gestor de recursos
humanos disse não conhecê-las. Desta maneira, maior parte dos funcionários não
pratica atividade física periodicamente, apesar de desempenharem funções
operacionais de quase nenhuma movimentação física. Apesar de não direcionarem
parte de seu dia à prática, os colaboradores disseram se preocupar com a saúde e
bem estar corporal, revelando que teoricamente eles entendem os benefícios que a
prática de atividade física regularmente pode proporcionar. É importante lembrar que
a preocupação não é suficiente, já que ela aliada à falta de prática também pode ser
traduzida na elevação nos níveis de estresse funcional. Cabe nessa situação à
organização praticar ações para motivar os colaboradores à prática regular de uma
atividade física para proporcionar seu bem estar físico e mental.
Maior parte dos colaboradores entrevistados alegaram que tem hábitos
saudáveis em seus momentos de folga, onde para eles, estar com a família ou na
companhia de pessoas agradáveis para um simples bate papo é considerado um
hábito saudável. Vale ressaltar que para responder à essa questão os colaboradores
não relacionaram hábito saudável com atividade física, porém, a relação teórica
entre esses dois fatores é evidente, já que de nada adianta ficar com a família todos
os finais de semana comendo além do necessário e consumindo bebida alcoólica,
mesmo que a conversa seja agradável. Nessa questão a empresa poderia atuar
também, mostrando através de dados práticos que quem come somente o
necessário e não consome bebidas alcoólicas ou usa drogas tem maiores
possibilidades de alcançar o sucesso pessoal e profissional. Neste sentido, uma
maioria maciça dos entrevistados disseram que sempre procuram preservar os bons
pensamentos e extinguir os maus logo que surgem em suas mentes. Essa
consciência é importante e revela que os colaboradores já tem noções de
47
inteligência emocional em sua vivência prática, sendo preciso apenas, um maior
direcionamento da empresa para que isso se reflita em resultados positivos e
satisfatórios à organização.
Assim, é possível verificar que apesar de não aplicar concepções de
inteligência emocional com esse nome, a organização é um campo fértil para a
prática já que a maioria dos colaboradores tem o perfil adequado à implantação.
Cabe à empresa um maior esforço de buscar as concepções teóricas e aliá-las à sua
prática diária, onde a busca somente por metas e mais metas impossibilita a vivência
do quadro funcional com qualidade de vida e bem estar. Com a implantação de
concepções de inteligência emocional a organização estará cumprindo com seu
papel social, onde ela devolverá aos que a ela auxiliam, além do salário pago, a
possibilidade de viver com qualidade, respeitando o colaborador como ser humano e
dependente da satisfação de suas necessidades fisiológicas para obter bons
resultados no desempenho de sua função. É importante ressaltar que todos ganham
com isso, já que a modernidade e o advento dos meios de comunicação não
deixaram outra brecha para que as empresas possam crescer e se manter nesse
mercado de extrema competitividade.
48
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante das constatações realizadas foi possível perceber que as mudanças
proporcionadas pelo advento dos meios de comunicação e a globalização são
extremamente desgastantes pelo trabalhador inflexível. Os que têm dificuldades de
implantar alterações em sua maneira de realizar as tarefas têm maior propensão a
desenvolver patologias da vida moderna, como o estresse, o diabetes e a
obesidade. Desta maneira é possível perceber que a estrutura emocional do
indivíduo, quando trabalhada de forma a se flexibilizar durante os períodos de
mudança, permite que melhores resultados sejam alcançados pelas organizações,
sobretudo na linha produtiva das empresas, onde os níveis de estresse são maiores.
Neste sentido, a criatividade e a capacidade de decisão são fundamentais
para que o trabalhador consiga superar os obstáculos que sua função exige, já que
as emoções são consideradas atualmente como o “combustível da vida”. Assim, é
possível constatar que tudo passa por elas, e estas são consideradas por escritores
como Daniel Goleman, Gilberto Ururahy e Eric Albert como a principal responsável
pelo bem estar cerebral do indivíduo. Esses autores desenvolveram importantes
contribuições para a difusão e implantação das teorias de inteligência emocional nas
empresas, onde o principal membro corporal a ser trabalhado é o cérebro emocional
do indivíduo. Assim, é importante ressaltar que dependendo do comportamento do
colaborador é possível entender o que se passa com suas emoções, sendo
necessário ao gestor de recursos humanos estar atento e fazer constante relação
entre comportamento e emoções entre seus colaboradores. Desta maneira, para que
uma organização tenha sucesso, é fundamental que ela entenda qual a anatomia da
emoção nas pessoas, quais os caminhos que sentimentos universais como a alegria
e a raiva percorrem até causarem efeitos devastadores no organismo humano.
Assim, a ciência moderna por meio da física e da química dá noção de como o
cérebro emocional se comporta diante dos estímulos recebidos pelo meio onde o
indivíduo está inserido.
Neste sentido, constitui-se de fundamental importância que as organizações,
independente de seu porte, compreendam o estresse, e vençam o desafio de buscar
meios para superá-lo. Para isso, é imprescindível compreender também o impacto
biológico que os agentes estressores presentes no local de trabalho trazem na vida
dos trabalhadores, onde se deve atuar em suas causas e não em suas
49
conseqüências, já que isso por si só já extinguirá o problema. No entanto,
independente de como o colaborador se comporta no local de trabalho, é
fundamental também que a organização destine parte de sua atenção à vida
particular do trabalhador, já que muitos deles são capazes de se estressar por levar
uma vida solitária, o que repercute em baixa produtividade profissional. A vida
particular do funcionário é parte determinante de seu sucesso empresarial, onde a
identificação de fatores de risco poderão ser tratados e solucionados antes que
resultados indesejáveis ocorram.
Assim, foi possível perceber também que as mudanças às quais as
organizações se vêem obrigadas à adequação produzem reações estressantes na
maioria das pessoas, inclusive nos gestores e proprietários das empresas. Desta
forma, é extremamente perigoso à saúde humana que reações estressantes se
repitam por longos períodos, pois o estresse não é considerado uma resposta
automática aos estímulos recebidos, mas certa resistência às mudanças impostas
pela sociedade. Desta forma, o mecanismo do estresse deve ser compreendido pela
organização, em particular pelos gestores de recursos humanos, que deverão
entender como ele se comporta e quais seus impactos e reações no organismo e na
manutenção da qualidade de vida das pessoas. No entanto, devido à dificuldade de
se diagnosticar quais os agentes estressores existentes no local de trabalho, é
fundamental que a empresa promova entre seus colaboradores o condicionamento
da saúde e uma avaliação dos níveis de estresse de seus funcionários, já que de
posse desses dados será possível utilizar-se de meios científicos para sua extinção.
Neste sentido, o estresse é considerado atualmente uma das doenças
modernas, que quando não tratado em tempo leva a pessoa ao desenvolvimento de
patologias mais graves e sérias, como a depressão, a ansiedade, a baixa imunidade,
a fadiga, o sedentarismo, a obesidade, o diabetes e doenças do coração. Umas das
principais causas da depressão é a ansiedade excessiva, onde o indivíduo não
consegue controlar adequadamente suas emoções, fazendo com que seu corpo
sinta
os
impactos
desse
descontrole.
Essas
doenças
são
dificilmente
diagnosticadas, já que são desenvolvidas no cérebro e somente uma observação
criteriosa na maneira do indivíduo se comportar é que determinará ou não sua
ocorrência. Diante do exposto, pode-se considerar o estresse no trabalho como uma
das principais causas no aumento dos custos das empresas, já que o que está
50
diferenciando uma organização de outra é sua capacidade de trabalhar de forma
adequada com seus recursos humanos.
Desta forma, é importante ressaltar que a organização deve estar sempre
atenta e evidenciar quem está estressado na empresa, onde já é de conhecimento
público que cada um produz sua própria categoria de estressados, seja por
comportamento inadequado do gestor, seja pela falta de investimento no diagnóstico
e redução dos agentes estressores no local de trabalho. Neste sentido, é
fundamental detectar como se manifesta o estresse na empresa, já que esse é o
principal desafio de competitividade às organizações modernas, onde seu correto
gerenciamento
traduz
em
uma
redução
no
estresse
dos
dirigentes
e
conseqüentemente, dos seus subordinados. Sendo assim, para que a teoria da
inteligência emocional seja passível de implantação nas organizações e estas
consigam promover uma melhor qualidade de vida a seus subordinados, é
fundamental entender as patologias modernas, já que estas se manifestam ou não
dependendo da maneira que o colaborador vive.
Diante do exposto é possível perceber que o estilo de vida do colaborador
deve ser conhecido pela empresa, onde os limites do homem moderno devem ser
conhecidos, principalmente no que diz respeito à sua mente. Neste sentido, vários
estudos, pesquisas e experimentos estão sendo realizados ultimamente para
constatar e detectar qual a maneira adequada de uma organização tratar seus
recursos humanos, onde a identificação no corpo de comportamentos que levem à
manifestação do estresse é fundamental para a conquista de resultados satisfatórios
nesses estudos. Assim, o conhecimento da população envolvida no quadro
funcional, bem como seu perfil deve ser mantida em um banco de dados pela
empresa, onde parcerias com outras instituições poderão ser realizadas para a
realização de avaliações e exames complementares periodicamente, a fim de
detectar alterações no organismo humano em decorrência dos seus níveis de
estresse. Vale lembrar que o corpo sempre dá sinais de que há algo que não está
indo bem, onde sua constatação precoce poderá retardar ou até mesmo extinguir o
problema ora iniciado. Vários quadros clínicos agudos se não forem tratados
adequadamente e em tempo hábil poderão evoluir para doenças que até então não
tem cura, como o câncer, por exemplo.
Desta maneira, a organização é responsável por promover em seu quadro
funcional a saúde e o bem estar, onde o respeito à vida deve estar acima de
51
qualquer meta a ser atingida. É importante ressaltar que a imposição de metas sem
o fornecimento de meios adequados ao seu atingimento é por si só um
desencadeador de estresse entre os colaboradores. Como o estilo de vida do
colaborador é o grande responsável por desenvolver patologias em seu corpo, a
organização também deve estar atenta para que isso não se desenvolva, onde
fornecer materiais adequados ao colaborador e no momento em que este solicitar já
poderá resolver parte dos problemas. Assim, a atividade de planejamento das
atividades e de um gerenciamento adequado da qualidade de vida do funcionário,
bem como a realização de uma alimentação adequada, sem o uso de estimulantes e
com a realização da prática de atividades físicas por si só já reduzem
significativamente os níveis de estresse entre os colaboradores.
É fundamental que a organização promova entre seus funcionários a prática
de esportes, exigindo que estes se mexam, pois assim, uma higiene cerebral será
possível, já que as atividades físicas promovem uma maior oxigenação do cérebro, o
comandante das funções vitais do organismo. Neste sentido, os cuidados com a
memória são essenciais, dormir uma boa noite de sono, rir, conversar, ter amigos
sinceros já são medidas que o próprio colaborador poderá adotar para não incidir no
erro de levar uma vida conturbada e propensa ao desenvolvimento de doenças.
Assim, uma correta gestão das emoções, da família e da atividade profissional
garante que o colaborador se sinta útil à organização onde atua, fazendo-o sentir-se
fundamental ao desenvolvimento da sociedade e da implantação de melhorias nas
áreas que o cercam. Um colaborador consciente é fundamental para que a
implantação de teorias com a da inteligência emocional seja realizada com sucesso,
pois ao perceber sua necessidade, os funcionários trabalharão de forma mais
adequada, promovendo melhorias para sua vida pessoal e conseqüentemente para
a organização onde atuam.
Na empresa pesquisada, foi possível entender que essa realidade de
implantação da teoria da inteligência emocional ainda é uma meta distante a ser
alcançada, principalmente em locais de pequeno e médio porte, como no caso da
localização da organização analisada. Neste sentido, foi possível entender que há
uma tendência para essa implantação, porém, a falta de conhecimento e da busca
dele, faz com que a qualidade de vida dos colaboradores fique comprometida, já que
são impostas metas e mais metas para que os colaboradores atinjam. As mudanças
cada vez mais rápidas e necessidades de adequação da produção fazem com que
52
um estresse seja desenvolvido no colaborador, sendo este o principal responsável
pelo desencadeamento de doenças como o diabetes, a depressão e a obesidade
entre o quadro funcional das pequenas empresas.
No entanto, a necessidade de lutar para conseguir se manter no mercado
competitivo faz com que as pequenas organizações nem tenham tempo de buscar
melhorar e manter seu quadro funcional com qualidade de vida. Principalmente para
os colaboradores mais antigos, é possível perceber que a inflexibilidade é em longo
prazo traduzida como abuso de alimentação, que conduz a pessoa à obesidade;
abuso de drogas ou álcool, que leva o indivíduo a quadros depressivos; abuso da
capacidade corporal, que pode ocasionar várias doenças profissionais modernas, as
chamadas atualmente de Distúrbios Ocasionados pela Repetição no Trabalho –
D.O.R.T.. Assim, é possível perceber que várias são as conseqüências da empresa
não se preocupar com a qualidade de vida do funcionário, onde na organização
analisada é possível percebe que há um terreno fértil para a implantação da
inteligência emocional, já que na medida do possível a empresa se preocupa em
ouvir as necessidades dos funcionários e a solucioná-las.
Desta forma, o quadro funcional da organização analisada por ser composto
basicamente por mulheres, sendo maior parte destas, donas de casa, mães e
esposas, o incentivo à prática de atividade física fica comprometido, já que ao
chegar do trabalho a maioria delas ainda vai cuidar das atividades domésticas, dos
filhos e do esposo, não sobrando tempo ocioso para essa prática. Assim, é
fundamental que seja despertada uma consciência de que quando possível, elas
devem realizar uma caminhada, praticar esportes ou em alguns casos onde haja
possibilidade, freqüentar uma academia de ginástica. Assim, os benefícios dessa
prática e deste despertar poderão ser sentidos pelas empresas no momento em que
estas estiverem diante de desafios mercadológicos, já que seu quadro funcional
estará sadio e emocionalmente preparado para buscar e implantar as mudanças que
se fizerem necessárias. Desta forma, ao gerir suas emoções de forma consciente,
com respeito ao próximo e à organização onde atuam, o colaborador se sentirá parte
indispensável à empresa para a busca de seus objetivos, percebendo assim uma
política de ganha-ganha, onde todos são beneficiados pelo trabalho que executam.
Na empresa pesquisada foi possível perceber que maior parte dos colaboradores
acham que a empresa lucra muito com seu trabalho, e uma mínima parte é
devolvida a eles em forma de salário.
53
Diante do exposto, é importante ressaltar que a competitividade não permite
que as organizações atuais aufiram lucros exorbitantes como ocorria antigamente;
que a elevada carga tributária presente no país absorve boa parte do preço do
produto, sendo necessário que a empresa tenha “jogo de cintura” para conseguir
sobreviver em um local onde por outro lado há grande informalidade e pouca
fiscalização. Neste sentido, no momento em que o colaborador toma ciência destes
fatos, é possível que ele entenda que a empresa também luta para se manter, que
seu trabalho bem realizado e sua dedicação são fundamentais para que resultados
satisfatórios sejam alcançados por todos. A globalização e a abertura de mercados
internacionais trazem maior possibilidade de comercialização entre os países, em
contrapartida, promove uma universalização dos produtos e dos serviços, cujos
meios produtivos serão distinguidos somente pela utilização de mão-de-obra
adequada e direcionada a cada tipo de produto.
Desta forma, ao atuar em um mercado de extrema competitividade como no
caso do ramo de confecções, as empresas são obrigadas a reduzir seus custos
permanentemente, fazendo com que o funcionário seja adequado a novas políticas
constantemente. Assim, cuidados simples com o corpo tornará o colaborador mais
apto a absorção das mudanças necessárias ao processo produtivo, já que sua
adequação deverá ser realizada independente de este aceitar ou não. O ramo de
confecções é extremamente competitivo e exige preparo de seus recursos humanos
para que não ocorram perdas no processo produtivo, onde uma peça errada que
entra na linha produtiva pode comprometer a qualidade de um lote e causar grandes
perdas à organização. Desta forma, ao incentivar o colaborador à prática de
atividade física, a organização estará proporcionando maior oxigenação dos tecidos
nervosos do colaborador, onde o cansaço e a fadiga serão afastados ao final do dia
de trabalho. A análise da caracterização do colaborador permitiu verificar que o
quadro funcional da empresa analisada é formado por mulheres, sendo estas mais
propensas ao desenvolvimento de depressão, sendo que na organização
pesquisada maior parte dos colaboradores alegou se comportar contraditoriamente
em algumas situações para poder conviver com o restante da equipe e assim manter
seu emprego. Vale lembrar que um comportamento contraditório, principalmente por
mulheres é um grande estimulador do estresse crônico e do desenvolvimento de
depressão, já que mesmo expressando as emoções de forma sincera, na maioria
das vezes as colaboradoras responderam se comportar contraditoriamente.
54
Neste sentido, é possível perceber também que na organização estudada
ouvir o funcionário é uma das únicas práticas existentes, já que a empresa não
realiza em seu quadro funcional exames periodicamente a fim de detectar patologias
em seu início. Desta forma, os colaboradores ao perceberem a necessidade da
implantação de medidas por parte da organização de medidas preventivas aos
agentes estressores, sugeriram que ela poderia direcionar um esforço maior nessa
prática. Informalmente e fora da entrevista, alguns funcionários alegaram também,
que na cidade onde a organização está inserida, não há muitas opções de trabalho,
sendo o ramo de costura um dos que mais empregam. Assim, ao analisar a
informação mercadológica sugerida por um colaborador, foi possível entender que
nos locais menores não há muita opção de trabalho, sendo que quem não puder ou
não quiser trabalhar na roça deve aprender a costurar e trabalhar sentado, mesmo
que não tenha aptidão para a função. Neste sentido, é importante lembrar, que por
se tratar de uma cidade pequena, onde praticamente não há opções, uma empresa
se preocupar com a implantação das teorias de inteligência emocional, apesar de
ser algo extremamente relevante à prática empresarial, é algo raro de ser visto.
Na organização analisada grande espanto foi causado na constatação de que
seria sim, possível implantar a inteligência emocional, pois a cultura empresarial já é
voltada inconscientemente à prática e os colaboradores que se mantiveram na
organização por mais de um ano possuem o perfil necessário. No entanto, toda
mudança deve ser cuidadosamente calculada e planejada para não ser implantada
de uma vez e causar mais estresse aos colaboradores devido à grandeza da
mudança. Assim, caso o gestor entenda a necessidade de trabalhar os conceitos da
inteligência emocional em seu quadro funcional, isso deverá ocorrer de forma
gradativa e silenciosa, sem a necessidade de maiores alardes para sua realização.
Diante do exposto, é possível perceber que todas as organizações podem e devem
trabalhar as concepções de inteligência emocional entre seu quadro funcional, pois
um sistema nervoso íntegro permite ao colaborador desempenhar de forma mais
correta e direcionada sua função. Aos gestores de recursos humanos, é possível o
entendimento de que o trabalho repetitivo por horas ininterruptas pode proporcionar
grande sensação de cansaço e fadiga. Os meios para sua extinção ou redução são
percebidos pelas organizações no momento em que estas dispõe de práticas para
melhorias neuropsíquicas ao colaborador, fazendo com que este mantenha sua
mente saudável e livre de pensamentos que podem ocasionar estresse.
55
Um colaborador sadio é alguém disposto a fazer o melhor de si, a doar-se em
função de seu trabalho e de sua empresa, onde ações organizacionais aliadas a
uma prática diária de atividade física proporcionam resultados imensamente
satisfatórios. Assim, é possível perceber que os efeitos positivos da utilização da
inteligência
emocional
nas
organizações
podem
ser
medidos
em
maior
produtividade, na possibilidade de produzir cada vez mais com cada vez menos
recursos, anunciando assim, a escassez de matérias-primas a que o mundo vive.
Crises poderão ser suplantadas de forma mais rápida e harmônica se os
colaboradores das organizações se sentirem motivados a buscar melhorias, a
praticar e preservar emoções positivas em sua rotina diária. Desta maneira, a
atividade física aliada a uma boa noite de sono e práticas hábitos saudáveis de
alimentação, por exemplo, podem ser implantados em qualquer organização e entre
qualquer tipo de colaborador, onde seu incentivo tende apenas a proporcionar
benefícios.
Desta forma, o trabalho exagerado e o desequilíbrio entre a aptidão e a
ambição de vida trazem inúmeros malefícios à saúde do colaborador, já que
ocasiona problemas sérios de ordem emocional nas pessoas. Os pensamentos ruins
podem ser traduzidos em práticas desastrosas, como até mesmo o suicídio, já que o
funcionário não vê outra alternativa a não ser a retirada da própria vida. Ao perceber
que não há como se livrar do problema e sentindo-se sozinho sem o apoio da
organização ou da família, o colaborador não produz, comprometendo a qualidade
dos produtos fabricados. No caso das confecções, as roupas sairão com defeito
sendo necessário grande esforço do departamento de vendas para conseguir vendêlas. Neste sentido, fica evidente que as organizações que se destacam no cenário
econômico atual são as que valorizam o colaborador como pessoa humana, que o
tratam de maneira justa, respeitosa e adequada. O diferencial entre as organizações
está sendo a possibilidade de utilizar com racionalidade o trabalho humano, o que só
é possível com comprometimento, motivação e valorização social.
56
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59
APÊNDICE A
VERIFICAÇÃO DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NA PRÁTICA EMPRESARIAL
Proposta de pesquisa: Acredita-se que uma empresa só consegue atuar competitivamente se
tiver consciência da importância dos seus recursos humanos. O processo de integração entre
empresa e funcionários é dinâmico e exige uma colaboração das duas partes para que este aconteça
de forma satisfatória. A empresa por sua vez, precisa conhecer melhor seus colaboradores, e estes,
cuidar de sua saúde para auferir resultados cada vez mais satisfatórios à organização. Assim, é
fundamental à empresa avaliar como estão os níveis motivacionais de seus funcionários, como anda
sua saúde e quais práticas poderão ser adotadas para a prevenção de patologias na vida do
trabalhador, por isso, pedimos sua colaboração para responder à seguinte pesquisa.
1. Caracterização do colaborador
Gênero
( ) Masculino
( ) Feminino
Idade
( ) até 20 anos
( ) 21-35 anos
( ) 36 ou mais
Categoria
( ) Costureiro
( ) Auxiliar
( ) Outro
Grau de Instrução
( ) Ens. Fundament
( ) Ens. Médio
( ) Ens. Superior
Tempo de trabalho
( ) Menos de 01 ano
( ) 01 a 03 anos
( ) 03 anos ou mais
2. Práticas emocionais
Suas percepções sobre a empresa e/ou função que executa são boas?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Você utiliza-se de criatividade para superar os desafios profissionais?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Você expressa suas emoções no local de trabalho?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Você se comporta de forma contrariada constantemente para não se prejudicar no trabalho?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
3. Práticas empresariais
A empresa avalia a saúde de seus colaboradores periodicamente?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
A empresa avalia o desempenho de seus funcionários?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
A empresa aplica medidas para eliminação dos agentes estressores do local de trabalho?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
A empresa ouve os funcionários e atende suas necessidades?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
4. Agentes estressores
Você acredita que sua função é um desafio diário?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Você se sente cansado ou fadigado ao final do dia de trabalho?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Você acha que o desempenho de sua função profissional prejudica o funcionamento de seu
organismo? ( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Você acha que a empresa pode adotar medidas para aliviar o estresse do funcionário?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
5. Prática da inteligência emocional
Você pratica atividade física periodicamente?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Você se preocupa com sua saúde e com o bem estar do seu corpo?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Você tem hábitos saudáveis de lazer em seus momentos de folga?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Você procura preservar seus bons pensamentos e extinguir os maus?
( ) Sim ( ) Não ( ) Não Sei
Agradecemos sua valorosa colaboração!