Modelos de Planejamento
de Recursos Humanos
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
Modelo de substituição de posto-chave
É um programa de carreira para o planejamento de
funcionários. Neste plano mostra-se visualmente
como substituir alguém do organograma, quando
algum funcionário deixa alguma vaga em aberta.
Desta forma pode-se prever alguma necessidade.
Este plano é feito num organograma com
informações fornecidas pelo sistema de informação
gerencial, onde se apresente o nome dos
funcionários com algumas informações necessárias
para a tomada de decisão.
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
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Segundo Idalberto Chiavenato, existem três
alternativas de promoção de funcionários:
Funcionário pronto para promoção (A)
Funcionário que requer maior experiência
no cargo atual (B)
Funcionário com substituto já preparado (C)
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
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Além disso, o desempenho de cada
funcionário é avaliado da seguinte
maneira:
Desempenho excepcional (1)
Desempenho satisfatório (2)
Desempenho regular (3)
Desempenho fraco (4)
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
Neste modelo a idéia é de colocar no organograma
os
nomes
dos
funcionários
para
cada
departamento e também os nomes dos substitutos,
detalhando
a
idade,
classificação
de
promovabilidade e avaliação de desempenho.
Mostra-se a seguir um exemplo de organograma no
modelo substituição de posto-chave.
As qualificações são obtidas mediante avaliações
de desempenho, opiniões dos demais gerentes,
pares e subordinado. Assim também, é
considerado o plano de carreira do funcionário, pois
este modelo é uma forma de planejamento de
carreira onde se oferecem informações como
formação escolar, experiência profissional anterior,
cargos ocupados, desempenho, aspirações,
objetivos pessoais etc.
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
Modelo Baseado no Fluxo de Pessoal
Este é um modelo de mapeamento dos
funcionários onde se observam os movimentos de
responsabilidades, basicamente entrada, e saída
na empresa, promoções, transferências internas
etc. Este modelo é de caráter quantitativo e nele
pode-se analisar conseqüências do plano de
carreira.
Modelos de Planejamento de
Recursos Humanos
Modelo de Planejamento Integrado
Este modelo é amplo e abrangente para provisão de recursos
humanos e o planejamento integrado leva em conta quatro
fatores ou variáveis intervenientes descritas abaixo:
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Qual o volume de produção planejado pela empresa;
Que as alterações tecnológicas internas podem a
produtividade do pessoal;
Quais são as condições de oferta e procura no mercado e
qual o comportamento da clientela e;
Planificação de carreiras dentro da organização.
Este modelo permite um diagnóstico razoável para a tomada
de decisões da força de trabalho.
Cultura Organizacional
A cultura organizacional é o conjunto de costumes,
crenças, idéias, regras, técnicas etc. Ela é o modo
de vida das organizações. Todo isto é
compartilhado pelos membros da organização.
Esta cultura é a expressão de como a organização
trata seus clientes, como faz seus negócios, se há
autonomia ou dependência entre departamentos,
respeito da empresa etc.
Na cultura é que a empresa simboliza a
organização dando referenciais de padrões a
seguir pelos funcionários, influenciando a
pontualidade, produtividade, e a preocupação com
qualidade e serviço do cliente e ela com o tempo
vai formando-se, sendo aprendida, transmitida e
compartilhada entre os membros da organização.
Cultura Organizacional
A cultura organizacional está representada
por aspectos informais e formais da
organização. Os primeiros são aqueles que
não estão escritos, os que orientam o
comportamento
dos
funcionários
da
empresa no dia-a-dia direcionando as
ações para os objetivos da empresa, e eles
estão fora da visão de externos, são
dificilmente
detectados
como
as
percepções, sentimentos, atitudes, valores,
interações informais, normas grupais etc.
Cultura Organizacional
Os aspectos formais da cultura organizacional são
visíveis e facilmente perceptíveis, representados
pelas
políticas
e
diretrizes,
métodos
e
procedimentos, objetivos, estrutura organizacional
e a tecnologia adotada. A cultura organizacional
pode-se representar como um iceberg onde a
ponta visível mostra os aspectos formais e o que
fica abaixo do mar, ou seja, que está fora da visão,
representa os aspectos informais como ilustrado na
figura a continuação.
Cultura Organizacional
Característica das Culturas Bem Sucedidas
A parte imperceptível da cultura organizacional é a
parte mais difícil de mudar, porque ela se formou
ao longo da historia da organização. A cultura gera
um grande impacto sobre o desempenho
econômico da organização a longo prazo. É por
isso que ela influencia muito no fracasso ou
sucesso das organizações.
Cultura Organizacional
As empresas atualmente, estão adotando culturas
muito sensitivas, que permitam flexibilidade para
acomodar as diferenças sociais e culturais de seus
funcionários, especialmente quando elas atuam em
ambientes globais e competitivos, entrando em
novos mercados e por diferentes países. Assim
também, as pessoas que trabalham numa cultura
organizacional flexível e sensitiva tornam-se
flexíveis e sensitivas, pelo fato de participarem de
uma organização múltipla, onde se pode encontrar
múltiplas culturas. Os funcionários interagem com
diferentes culturas, e se voltam mais bemsucedidos.
A Socialização Organizacional
Nas organizações a missão, visão, os objetivos
organizacionais, os valores e a cultura constituem o
contexto no qual os funcionários da empresa
trabalham e é responsabilidade da organização
envolver essas pessoas, principalmente as que
estão ingressando na organização como novos
funcionários.
Depois que o novo funcionário passou por todo um
processo de seleção, ele é admitido na
organização ocupando um dos cargos na
organização. E antes de iniciarem suas atividades,
eles são inseridos na organização procurando
integrá-los em seu contexto, condicionando-os às
suas práticas e filosofias predominantes para uma
adaptação na cultura desta nova organização.
A Socialização Organizacional
A socialização então é o termo utilizado quando os
novos funcionários ingressam na organização e a
forma como eles são recebidos e integrados. A
socialização organizacional é o modo pelo qual a
organização procura marcar no novo participante a
maneira de pensar e agir de acordo com os
ditames da organização, pois deve concordar em
obedecer
ao novo horário de trabalho,
desempenhar uma determinada atividade, seguir a
orientação de seu gerente imediato, atender as
regras e regulamentos internos etc.
A Socialização Organizacional
Métodos de Socialização Organizacional
A socialização visa criar um ambiente de trabalho adequado
para os novos funcionários, este ambiente deve ser
receptivo e favorável durante a fase inicial do emprego. Os
métodos de socialização organizacional mais utilizados são
os seguintes:
1. Processo seletivo - a socialização começa já durante as
entrevistas, onde o candidato fica conhecendo o seu futuro
ambiente de trabalho, a cultura que predomina na
organização, os futuros companheiros de trabalho,
atividades desenvolvidas, desafios e recompensas etc. Este
método ajuda os candidatos a obterem informações sobre
como se comportam as pessoas com as quais irão conviver.
A Socialização Organizacional
2.
3.
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
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Conteúdo de cargo - o novo funcionário deve receber
tarefas que proporcionem uma oportunidade de
sucesso para que, passado o tempo, ele receba
tarefas
gradativamente
mais
complicadas
e
crescentemente desafiadoras.
Supervisor como tutor – utiliza-se a figura de um tutor
que acompanhe o trabalho do novo funcionário e a
integração. Este tutor é o ponto de ligação dele e a
empresa. O tutor deve realizar quatro básicas funções
junto ao novo empregado:
Transmiti-lo uma descrição clara do trabalho a
desempenhar;
Proporcioná-lo informações técnicas;
Negociar com mesmo as metas e os resultados a
alcançar;
Proporcioná-lo a retroação adequada sobre o seu
desempenho.
A Socialização Organizacional
4. Grupo de trabalho - a integração do novo
empregado é atribuída a um grupo de trabalho
capaz de gerar um impacto no novo funcionário.
Este impacto deve ser duradouro e positivo. Estes
grupos de trabalho devem oferecer influência
sobre as crenças e atitudes do indivíduo a
respeito da organização e sobre como eles devem
se comportar.
A Socialização Organizacional
5. Programa de integração - é um programa de treinamento
inicial para familiarizar os empregados com a linguagem
usual da organização, com os usos e costumes internos,
estrutura da organização, principais produtos e serviços,
missão da organização, objetivos etc. Neste programa
procura-se que o novo funcionário assimile de maneira
intensiva e rápida uma situação real ou de laboratório, a
cultura da organização. Este programa pode durar de um a
cinco dias. Quase sempre o novo empregado recebe um
manual de informações básicas para sua integração na
organização. Na figura a continuação mostra-se a
composição básica de um manual do empregado.
Conceito e Desenhos de
Cargos de Trabalho
Conceito de Cargo
No geral, quando se quer perguntar o que é que
uma pessoa faz, pergunta-se qual é o cargo da
pessoa, e com isso sabe-se o que essa pessoa
desempenha, da importância das
responsabilidades e o nível hierárquico que ocupa.
Para todas as pessoas o cargo é a expectativa que
ela tem e ponto de motivação, quando elas
ingressam. Passado o tempo elas podem estar
ocupando diferentes cargos.
Conceito e Desenhos de
Cargos de Trabalho
O cargo é uma composição de todas as
responsabilidades desempenhadas por uma
pessoa e que ocupa um espaço no organograma
da empresa. A posição do cargo no organograma
define uma hierarquia, a subordinação e os
subordinados, assim também os departamentos ou
divisões onde está localizado.
Todos os cargos são desenhados, projetados,
delineados, definidos e estabelecidos dentro de
uma certa racionalidade que é a busca da
eficiência da organização. Ela constitui uma
unidade da organização com um conjunto de
deveres e responsabilidades que o torna separado
e distinto dos demais cargos.
Conceito e Desenhos de
Cargos de Trabalho
Desenho de Cargos
Os desenhos de cargos especificam os conteúdos
de cada cargo, métodos de trabalho e das relações
com os demais cargos. Cada um destes cargos
exige uma competência do funcionário que estará
ocupando-o e as competências variam de acordo
com o nível hierárquico e a área de atuação. Elas
exigem que o funcionário saiba lidar com os
recursos, relações interpessoais, informação,
sistemas e tecnologia nos diferentes graus de
intensidade. Para desenhar cargos segundo é
necessário definir quatro condições básicas:
Conceito e Desenhos de
Cargos de Trabalho
1. O conjunto de atividades que o ocupante
deverá desempenhar, especificamente;
2. De que forma as atividades deverão ser
desempenhadas;
3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar,
em outras palavras quem é seu líder
imediatamente superior e;
4. Quais são os subordinados que esta pessoa
terá que supervisionar, caso haja.
Conceito e Desenhos de
Cargos de Trabalho
No desenho do cargo se mostram as
especificações do conteúdo dos métodos de
trabalho e das relações com os demais cargos,
com a finalidade de satisfazer os propósitos
tecnológicos, organizacionais e sociais, assim
também as expectativas pessoais de cada
funcionário.
Os cargos estão desenhados de a acordo como os
administradores projetam os cargos individuais e os
combinam em unidades, departamentos e
organizações, definindo o grau de responsabilidade
ou liberdade concedido para o funcionário.