Orientação das Pessoas
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A Cultura Organizacional.
Componentes da Cultura Organizacional.
A Socialização Organizacional.
Métodos de Socialização Organizacional.
DICAS: Algumas Definições de Cultura Organizacional.
Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um
grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e
integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável
para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e
sentir em relação aos seus problemas (2).

 Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as
coisas, que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos
membros devem aprender e aceitar para ser aceitos no serviço da organização (3).
 Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos
membros e que distinguem a organização das demais organizações (4).
 A essência da cultura de uma organização provém da maneira como a organização
faz negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia
ou liberdade que existe nos departamentos ou escritórios e o grau de lealdade
expressado pelos empregados a respeito da organização (5).
6.1. O iceberg da cultura organizacional
Aspectos Formais e Abertos
* Estrutura Organizacional
* Títulos e descrições de cargos
* Objetivos e estratégias
* Tecnologia e práticas operacionais
* Políticas e diretrizes de pessoal
* Métodos e procedimentos
* Medidas de produtividade física e financeira
Componentes
Componentes
visíveis
visíveisee
publicamente
publicamente
observáveis,
observáveis,
orientados
orientados
para
paraaspectos
aspectos
operacionais
operacionais
eede
detarefas
tarefas
Aspectos Informais e Ocultos
* Padrões de influenciação e de poder
* Percepções e atitudes das pessoas
* Sentimentos e normas de grupos
* Valores e expectativas
* Padrões de interações informais
* Normas grupais
* Relações afetivas
Componentes
Componentes
invisíveis
invisíveisee
cobertos,
cobertos,
afetivos
afetivosee
emocionais,
emocionais,
orientados
orientados
para
paraaspectos
aspectos
sociais
sociaisee
psicológicos
psicológicos
RH DE HOJE: A essência da cultura organizacional.
Antes, as organizações eram conhecidas pelos seus prédios e
edifícios. Hoje, são conhecidas pela sua cultura corporativa. Na
verdade, a cultura é a maneira pela qual cada organização aprendeu
a lidar com seu ambiente e com seus parceiros – funcionários,
clientes, fornecedores, acionistas, investidores, etc. É uma complexa
mistura de pressuposições, crenças, valores, comportamentos,
histórias, mitos, metáforas e outras idéias que, tomadas juntas,
representam a maneira particular de uma organização funcionar e
trabalhar. Por esta razão, existe uma cultura voltada para a
segurança na DuPont, uma cultura focalizada nos serviços na Dell
Computer, uma cultura de inovação na 3M, uma cultura de qualidade
na Toyota. As pessoas em cada uma dessas organizações
aprenderam dentro delas uma maneira peculiar de lidar com uma
variedade de assuntos relacionados com a vida e
com o cotidiano do trabalho.
6.2. Os três níveis da cultura organizacional
Artefatos
Estruturas e processos
organizacionais visíveis
(mais fáceis de decifrar
e de mudar)
Valores Compartilhados
Filosofias, estratégias
e objetivos
(justificações compartilhadas)
Pressuposições Básicas
Crenças inconscientes,
percepções, pensamentos
e sentimentos
(fontes mais profundas
de valores e ações)
ARH DE HOJE: E o que é Cultura Organizacional? (9).
A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e
seu ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são:
1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a
linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.
2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos
momentos de laser, nas refeições, nos dias informais.
3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito
pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.
4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos
funcionários, clientes e acionistas.
5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve
aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo.
6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas
interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.
6.3. Culturas adaptativas e não-adaptativas
Culturas Adaptativas
Normas
de
Comportamento
Valores
Compartilhados
Os administradores prestam
atenção a todos os aspectos,
especialmente clientes, e iniciam
a mudança quando precisam
servir seus legítimos interesses,
mesmo que isto signifique
assumir riscos.
Os administradores cuidam
profundamente dos clientes,
investidores e empregados.
Eles atribuem forte valor às
pessoas e aos processos que
podem criar mudanças úteis
(como liderança acima e abaixo
da hierarquia administrativa).
Culturas Não-Adaptativas
Os administradores tendem a
comportar-se política e
burocraticamente de modo
isolado. Como resultado, eles
não mudam suas estratégias
prontamente para ajustar ou
ganhar vantagens com a
mudança em seus
ambientes de trabalho
Os administradores cuidam
principalmente de si mesmos,
de seu grupo imediato de
trabalho ou de algum produto
(ou tecnologia) associado com
seu grupo de trabalho. Eles
atribuem mais valor à ordem
e à redução de riscos nos
processos administrativos do
que em liderar iniciativas.
EXERCÍCIO: Qual a Cultura Organizacional Mais Adequada
para Você? (18).
. Cada organização tem sua própria cultura. Anote em qual das
seguintes “culturas” organizacionais você se sentiria mais confortável
para trabalhar:
1. Cultura do tipo “equipe de futebol”: valoriza o talento, ação
empreendedora e o desempenho pelo comprometimento. Oferece
grandes recompensas financeiras e reconhecimento individual.
2. Cultura do tipo “clube”: enfatiza lealdade, trabalho para o bem do
grupo e prestigia o direito das pessoas. Acredita em “generalistas” e no
progresso da carreira profissional.
6.5. Os dois lados da adaptação mútua
entre pessoas e organizações.
Socialização
Personalização
Organizacional
A organização
adapta as pessoas
às suas conveniências
As pessoas
adaptam a organização
às suas conveniências
Aprendizagem da cultura organizacional
1. Estórias. Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças sobre
dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e relocação de funcionários,
acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a
legitimação das práticas atuais.
2. Rituais e cerimônias. São seqüências repetitivas de atividades que expressam e reforçam
os valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do
aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários
para motivar e reforçar aspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.
3. Símbolos materiais. A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo físico
dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou
diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou seguir a
rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude
conservadora ou inovadora) desejado pela organização. Os símbolos materiais constituem a
comunicação não verbal.
4. Linguagem. Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a
linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender
a linguagem, o membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As
organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios,
pessoas chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se
vestem, os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.
DICAS: Opções de Socialização de Novos Funcionários
O programa de integração pode ter as seguintes alternativas:
1.
Formal ou informal: quando o novo funcionário é segregado e diferenciado para tornar explícito o
seu papel de ingressante, tanto mais a socialização é formalizada. É o caso de programas específicos de
integração e orientação. A socialização informal coloca o novo funcionário imediatamente em seu cargo
com pouca ou nenhuma atenção especial.
2.
Individual ou coletivo: os novos membros podem ser socializados individualmente ou agrupados e
processados através de um conjunto idêntico de experiências, como no serviço militar.
3.
Uniforme ou variável: o programa fixo estabelece estágios padronizados de transição da etapa de
entrante para a etapa de funcionário, O programa variável não prevê nenhum programa da empresa
quanto aos passos da integração.
4.
Seriado ou randômico: a socialização seriada utiliza papéis que treinam e encorajam o novo
funcionário, como nos programas de aprendizagem e de tutoração. A socialização randômica não utiliza
papéis e os novos funcionários ficam à vontade para atuar por sua própria conta.
5.
Reforço ou eliminação: a socialização por reforço confirma e apóia certas qualidades e
qualificações do novo funcionário como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. A socialização
por eliminação tenta eliminar ou neutralizar certas características indesejáveis do recruta e adaptá-lo ao
novo papel a ser desempenhado.
6.6. Métodos de socialização organizacional
Métodos de Socialização Organizacional
Processo
Seletivo
Conteúdo
do
Cargo
Supervisor
como
Tutor
Grupo
de
Trabalho
Programa
de
Integração
6.7. Principais itens de um programa de socialização
Assuntos
Organizacionais
Benefícios
Oferecidos
Relacionamento
Deveres do
novo
participante
1. A missão e os objetivos globais da organização
2. As políticas e diretrizes da organização
3. A estrutura da organização e as suas unidades organizacionais
4. Produtos e serviços oferecidos pela organização
5. Regras e procedimentos internos
6. Procedimentos de segurança no trabalho
7. Arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar
1. Horário de trabalho, de descanso e de refeições
2. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais
3. Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização
1. Apresentação aos superiores e aos colegas de trabalho
1. Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário
2. Visão geral do cargo
3. Tarefas
4. Objetivos do cargo
5. Metas e resultados a alcançar
6.8. Manual do empregado
de uma organização.
:
* Mensagem de Boas-Vindas
: * Quais são seus Benefícios:
* História da Organização
: - Férias e Descanso Semanal
* O Negócio da Organização
: - Feriados
* Você e o seu Futuro
: - Seguro de vida em grupo
* O Que Você Precisa Conhecer:
: - Assistência médico-hospitalar
- Horário de trabalho
: - Estacionamento e transporte
- Períodos de descanso
: - Programas de treinamento
- Ausências do trabalho
: - Plano de sugestões
- Registros e controles
: - Planos de seguridade social
- Dias de Pagamento
: - Serviço social
- Prevenção de acidentes
: * Benefícios Especiais para Você:
- Utilização de telefones
: - Sindicato
- Supervisão
: - Planos educacionais
- Local de trabalho
: - Restaurante e café
- Locais de utilização e movimentação : - Grêmio recreativo
:
6.9. Impacto da cultura organizacional
no novo funcionário.
Aspectos Percebidos:
* Orientação de novos
funcionários
Socialização
* Artefatos
* Valores compartilhados
Cultura
Organizacional
Integração
Desempenho
* Pressuposições básicas
Satisfação
* Políticas de RH
* Políticas da organização
DICAS: Você sabe o que é empowerment? (28).
Empowerment é um conceito do qual muito se fala e pouco se pratica. Seu
objetivo é simples: transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas, a fim
obter a sua energia criativa e intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira
liderança dentro de suas próprias esferas individuais de competência e também, ao
mesmo tempo, ajudar a enfrentar os desafios globais de toda a empresa. O
empowerment busca a energia, esforço e dedicação de todos – lamentavelmente
características difíceis de encontrar nas nossas empresas – e tirar do gerente o antigo
monopólio do poder, informações e desenvolvimento. Empoderar é dar poder e
autonomia aos funcionários para aproveitar ao máximo o seu talento coletivo (29).
Existem alguns princípios para fazer o empowerment das pessoas (30):
1. Dar às pessoas um trabalho que elas sintam importante.
2. Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia
em suas tarefas.
3. Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu trabalho.
4. Dar visibilidade às pessoas e proporcionar reconhecimento pelos seus esforços e
resultados.
DICAS: Você sabe o que é empowerment? (28)
•
5. Construir relacionamentos entre as pessoas e apoiando-as através de líderes e
impulsionadores.
•
6. Mover a informação em todos os níveis. Informação é poder e habilita as pessoas
a pensar e agir melhor.
• 7. Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que
elas se sintam as donas dos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham
orgulho de pertencer à organização.
•
•
8. Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas e empoderar
equipes.
9.
Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais. Estenda o
empowerment a todos os níveis e áreas da organização. Transforme as velhas regras
e regulamentos em meios para divulgar a informação, opiniões e idéias por toda a
organização.
• 10. O segredo é utilizar todo o seu pessoal, todas as habilidades, todo o tempo. Dar
autoridade e recursos às pessoas e deixá-las agir.