REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
CONTINGÊNCIAS ATUAIS
J RÁPIDAS MUDANÇAS NA TECNOLOGIA
J CLIENTE MAIS EXIGENTE
J ALTA COMPETITIVIDADE
J ESCASSEZ DE RECURSOS FINANCEIROS
MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
CENÁRIO
J ECONOMIA GLOBALIZADA
J ESTRUTURAS ENXUTAS
J POSTO DE TRABALHO GENERALISTAS
J PROFISSIONAIS GENERALISTA, CONHECIMENTOS
MAIS AMPLOS E MÚLTIPLAS HABILIDADES.
MUDANÇAS NOS PROCESSOS DE GESTÃO
J EXECUTIVOS PÕE A MÃO NA MASSA
J O PROFISSIONAL, QUE ANTES APENAS COORDENAVA,
AGORA FAZ PARTE DA EQUIPE DE EXECUÇÃO DO
TRABALHO.
J AUMENTA A AUTONOMIA DOS PROFISSIONAIS
J POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO VOLTADA A AUMENTO DE
PRODUTIVIDADE, MAIOR SATISFAÇÃO PESSOAL E
PROFISSIONAL.
ESTRATÉGIAS DE REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
É O USO INTELIGENTE DAS VÁRIAS FORMAS DE
REMUNERAÇÃO, CUJO CONJUNTO ESTABELECE UM
FORTE VÍNCULO COM A NOVA REALIDADE DAS
ORGANIZAÇÕES
QUE
ATUAM
NUM
MERCADO
GLOBALIZADO E COMPETITIVO.
PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
OBJETIVO

SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O
MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA
EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA
NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES:
- EQUILÍBRIO INTERNO

REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM
CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS
CARGOS DA EMPRESA.
- EQUILÍBRIO EXTERNO

REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O
MERCADO DE TRABALHO.
PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
LEVANTAMENTO
DE DADOS
ANALISE E
IDENTIFICAÇÃO
DE CARGOS
AVALIAÇÃO
CLASSIFICAÇÃO
DE CARGOS
MANUTENÇÃO
IMPLANTAÇÃO
ESTRUTURA
SALARIAL
PESQUISA
SALARIAL
MODELO - PROGRAMA DE CARGOS E SALÁRIOS
GRUPO 1
GRUPO 2
GRUPO 3
GRUPO 4
1
2
3
4
5
6
7
8
9
525
551
579
608
638
670
704
739
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
CARGO A
CARGO B
CARGO C
CARGO D
CARGO E
CARGO F
CARGO G
CARGO H
CARGO I
CARGO J
CARGO K
CARGO L
CARGO M
CARGO N
CARGO O
CARGO P
CARGO Q
CARGO R
CARGO S
CARGO T
O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA
OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO
1263
1203
1146
1091
1039
990
943
898
855
814
CARGOS
776
GRUPOS
500
FAIXAS SALARIAIS
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
OBJETIVO
VINCULAR O DESEMPENHO E A RECOMPENSA,
PARA INCENTIVAR O INDIVÍDUO E O GRUPO A
BUSCAREM A MELHORIA CONTÍNUA
PARTILHAR OS BONS E OS MAUS RESULTADOS DA
EMPRESA
TRANSFORMAR CUSTO FIXO EM VARIÁVEL
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
COMPROMISSOS
RECOMPENSAS
RESULTADOS
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
Programa que
estabelece e remunera
desafios a serem vencidos, condicionado-os
em fatores de desempenho previamente
estabelecidos os quais, englobam:
Performance da empresa;
Performance da área;
Performance do empregado.
ACOMPANHAMENTO DOS INDICADORES DE AVALIAÇÃO
Peso (% )
EMPRESA
Meta
Real
(% ) atingido (% ) prêmio *
R$100
R$1.000
R$70
R$700
70%
70%
21,0%
21,0%
R$5
30.000
20%
10%
15%
20%
R$3,5
21.000
14%
7%
10,5%
14%
70%
70%
70%
70%
70%
70%
2,3%
2,3%
2,3%
2,3%
2,4%
2,4%
100%
100
70%
70
70%
70%
7,0%
7,0%
60%
Lucro líquido ( R$ x 1000 )
Faturamento Geral ( R$ x 1000 )
DIVISÃO/DEPARTAMENTO
30,0%
30,0%
20%
Redução Gastos Departamentais (R$ x 1000)
Volume de Produção ( x mil unidades)
Redução do Índice de Rejeitos (%)
Redução do Índice de Absenteísmo (%)
Redução do Índice de Acidentes (%)
Expansão de mercado (%)
INDIVIDUAL
3,3%
3,3%
3,3%
3,3%
3,4%
3,4%
20%
Assiduidade (%)
Avaliação de desempenho (pontos)
10,0%
10,0%
TOTAL DA PREMIAÇÃO
*
- O (%) de atingimento para efeito de premiação deverá ser igual ou superior a 70 % da meta definida,
- Quando de superação de meta, não haverá premiação adicional.
Exemplo de remuneração:
Salário Base (R$) ==>
Total Premiação (R$) (base ex. acima) ==>
3.960,00
2.772,00
Salário Total (R$) ==>
6.732,00
70,0%
PROGRAMA DE REMUNERAÇÃO POR
COMPETÊNCIA
O PORQUE DA REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• O CRESCIMENTO DO SETOR DE SERVIÇOS, ACOMPANHADO PELA
FORTE DEMANDA DE PROFISSIONAIS QUALIFICADOS;
• A ASCENSÃO DAS EMPRESAS DE ALTA TECNOLOGIA COMO
INFORMÁTICA, BIOTECNOLOGIA, TELECOMUNICAÇÕES E SERVIÇOS
ESPECIALIZADOS
DE
CONSULTORIA,
DESENVOLVIMENTO
DE
SOFTWARE, ETC.;
• A REESTRUTURAÇÃO DE EMPRESAS, E A IMPLEMENTAÇÃO DE
SISTEMAS FLEXÍVEIS DE ADMINISTRAÇÃO E GERENCIAMENTO;
• A IMPLANTAÇÃO DE SISTEMAS DE REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES
EM ÁREAS OPERACIONAIS; E
• A POPULARIDADE DO CONCEITO DE COMPETÊNCIA, LEVANDO-O AO
CENTRO DAS PREOCUPAÇÕES DAS EMPRESAS.
CONCEITO DE COMPETÊNCIA
DEFINIÇÕES
COMPETÊNCIA SÃO CARACTERÍSTICAS PERCEBIDAS
NAS PESSOAS QUE ENVOLVEM CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E ATITUDES QUE LEVAM A UM
DESEMPENHO SUPERIOR.
COMPETÊNCIAS
ENVOLVEM
COMPORTAMENTOS
OBSERVÁVEIS E MENSURÁVEIS QUE RELACIONAM-SE
COM O TRABALHO
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
DEFINIÇÕES
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES - MODELO QUE PERMITE
AO OCUPANTE DE UM DETERMINADO CARGO POSTULAR
NÍVEIS
SALARIAIS
SUPERIORES
EM
RAZÃO
DO
CONHECIMENTO, HABILIDADE E ATITUDES ADQUIRIDAS E
EMPREGADAS,
POR
INICIATIVA
PRÓPRIA
OU
DA
EMPRESA, EM PADRÃO SUPERIOR EXIGIDO PELO CARGO.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
CONCEITO
CONHECIMENTO
É
O
CONJUNTO
DE
SABER
INFORMAÇÕES
QUE
AS
PESSOAS INCORPORAM E QUE FAZEM PARTE DE
SEU REPERTÓRIO E SÃO OBTIDOS ATRAVÉS DAS
DIFERENTES FORMAS DE APRENDIZAGEM.
CONHECIMENTO
ENVOLVE
CRÍTICA E APRECIAÇÃO.
DISCERNIMENTO,
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
HABILIDADES
SABER FAZER
ESTÃO RELACIONADAS COM O DESEMPENHO DE UMA
TAREFA OU EXPERIÊNCIA PRÁTICA, ATENDENDO A
DETERMINADOS PADRÕES OU EXIGÊNCIAS.
HABILIDADE ENVOLVE CONHECIMENTOS TEÓRICOS E
APTIDÕES PESSOAIS. É A CAPACIDADE DE REALIZAR.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
ATITUDES
QUERER FAZER
É A POSTURA DO INDIVÍDUO PERANTE A VIDA E AS
PESSOAS. É A DISPOSIÇÃO PESSOAL PROFUNDA QUE SE
EXPRESSA PELAS REAÇÕES QUE TEMOS À CERCA DE
DETERMINADAS SITUAÇÕES, COMO PESSOAS, OBJETOS,
IDÉIAS, CONDIÇÕES DE VIDA, ETC.
AS ATITUDES SÃO ATOS DE VONTADE, É COMO AGIMOS
EM RELAÇÃO AOS FATOS.
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
VANTAGENS DO SISTEMA
• TRANSFORMAR A ADMINISTRAÇÃO DE RH EM GESTÃO DO
CAPITAL HUMANO, CAPACITANDO OS FUNCIONÁRIOS DE
ACORDO COM A ESTRUTURA E AS NECESSIDADES
ESTRATÉGICAS;
• PROPICIAR E INCENTIVAR O DESENVOLVIMENTO DOS
PROFISSIONAIS
NA
CARREIRA,
ATRAVÉS
DO
CRESCIMENTO
E
APROFUNDAMENTO
DAS
SUAS
COMPETÊNCIAS,
VINCULADAS
ÀS
COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS DA ORGANIZAÇÃO, NECESSÁRIAS AO
ATINGIMENTO DE SUAS METAS ESTRATÉGICAS E DA
CONSOLIDAÇÃO DO MODELO ORGANIZACIONAL;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
VANTAGENS DO SISTEMA
• VALORIZAR O CONTÍNUO APRENDIZADO COMO CHAVE
PARA O SUCESSO DO NEGÓCIO;
• MINIMIZAR AS BARREIRAS IMPOSTAS PELO SISTEMA
TRADICIONAL
DE
CARGOS,
INCENTIVANDO
A
FLEXIBILIDADE;
• OFERECER UMA VISÃO CLARA E TRANSPARENTE AOS
PROFISSIONAIS DO ACESSO E MOVIMENTAÇÃO EM SUAS
CARREIRAS;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
VANTAGENS DO SISTEMA
• O EMPREGADO TEM A VISÃO SISTÊMICA E CLARA DAS
COMPETÊNCIAS REQUERIDAS PARA O ALCANCE DE SEUS
RESULTADOS, BEM COMO DOS DEMAIS NÍVEIS
COMPOSTOS PELA ÁREA E EMPRESA;
• O PRÓPRIO EMPREGADO GERENCIA SUA CARREIRA, AS
EQUIPES SÃO AUTO GERENCIÁVEIS;
• HÁ UM MAIOR COMPROMETIMENTO DOS TALENTOS
HUMANOS COM OS OBJETIVOS E METAS DA
ORGANIZAÇÃO;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
PRINCÍPIOS BÁSICOS
DIFERENCIAR O SALÁRIO DOS OCUPANTES DO MESMO
CARGO CONFORME SEU MAIOR OU MENOR DOMÍNIO DOS
REQUISITOS DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E
ATITUDES REQUERIDAS PELO CARGO.
MOTIVAR OS EMPREGADOS DE FORMA A ATENDER AS
SUAS
NECESSIDADES
DE
GANHO,
REALIZAÇÃO
PROFISSIONAL E ATINGIMENTO DE METAS.
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
DIRECIONAMENTO
ESTRATÉGICO
VISÃO DE FUTURO
LISTA DE
COMPETÊNCIAS
MISSÃO
COMPETÊNCIAS
ESSENCIAIS
DO NEGÓCIO
COMPETÊNCIAS
DOS GRUPOS
EXPERIÊNCIA
DE OUTRAS
EMPRESAS
ANÁLISE DOS
PROCESSOS
REVISADOS
COMPETÊNCIAS
INDIVIDUAIS
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIA TÉCNICA
É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR
VÁRIAS ATIVIDADES, TAREFAS OU POSTOS DE
TRABALHO
COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL
É A CAPACIDADE DO FUNCIONÁRIO EM EXECUTAR E
AGREGAR VÁRIAS QUALIFICAÇÕES PESSOAIS À SUA
ATIVIDADE, TAREFA OU POSTO DE TRABALHO
IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
TIPOS DE COMPETÊNCIAS
PROFISSIONAIS
GENÉRICAS
GERENTES
COMPETÊNCIAS
PROFISSIONAIS
ESPECÍFICAS
GERENTES
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
ETAPAS DE EXECUÇÃO
1 – PREPARAÇÃO
• FORMAR E TREINAR EQUIPE
• ENTENDER A SITUAÇÃO ATUAL
• ESTABELECER/VALIDAR PREMISSAS
• COMPROMETER EXECUTIVOS
2 - CONCEITUAR
• DEFINIR CONCEITO DE COMPETÊNCIA/ HABILIDADES
• PLANEJAR A EVOLUÇÃO DA CARREIRA
• DEFINIR FORMA DE AVALIAÇÃO/CERTIFICAÇÃO
• DEFINIR PLANO DO QUADRO DE PESSOAL/CONTROLE
• VALIDAR O MODELO/LÓGICA DO SISTEMA C/ EXECUTIVOS
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
ETAPAS DE EXECUÇÃO
3 - MODELO
• ELABORAR MATRIZ DE CARGOS POR PROCESSO
• DESCREVER/REVISAR OS PERFIS COM HABILIDADES OU
COMPETÊNCIAS
• HIERARQUIZAR OS CARGOS
• CONSTRUIR TABELA SALARIAL
• ENQUADRAR OS PROFISSIONAIS
• ESTIMAR IMPACTO FINANCEIRO
• APROVAR SISTEMA COM EXECUTIVOS
4 - IMPLANTAÇÃO
• ELABORAR POLÍTICAS E PROCEDIMENTOS
• DEFINIR ESTRATÉGIA E PLANO DE IMPLANTAÇÃO
• VALIDAR SISTEMA E COMPROMETER A ORGANIZAÇÃO
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
OPERACINALIZAÇÃO DO SISTEMA
NOS PERMITE:
• O ESTABELECIMENTO DE BROADBANDING, OU SEJA,
UM SISTEMA DE PROGRESSÃO HORIZONTAL;
• A DEFINIÇÃO DE POLÍTICA DE PROGRESSÃO
VERTICAL;
• A DEFINIÇÃO DE VALOR FIXO A PARTIR DAS
COMPETÊNCIAS E HABILIDADES;
• O DESENVOLVIMENTO CONTINUO, OU SEJA, O
CRESCIMENTO PROFISSIONAL;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
• A MELHORIA CONTINUA DOS PROCESSOS;
• O ESTABELECIMENTO DO GRAU DE
EMPREGABILIDADE;
• AGREGAR VALOR;
• O LINK COM METAS E RESULTADOS
ESTRATÉGICOS;
• SER MENOS DISCRIMINATIVO E MAIS OBJETIVO;
• A FLEXIBILIZAÇÃO DO PROGRAMA;
REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
PRESSUPOSTOS A CONSIDERAR
• DEFINIÇÃO DE QUAIS COMPETÊNCIAS DEVEM SER
VALORIZADAS
EM
FUNÇÃO
DOS
OBJETIVOS
ESTATÉGICOS DA EMPRESA;
• ATUALIZAÇÃO CONSTANTE DAS COMPETÊNCIAS;
• ATUALIZAÇÃO CONSTANTE SOBRE QUEM ESTÁ
QUALIFICADO E QUEM É DEVEDOR DE COMPETÊNCIAS
• PARÂMETROS DE MERCADO COMPATÍVEIS, VISANDO À
COMPARAÇÃO DE FORMA ADEQUADA E COERENTE;
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
GRUPO 1
GRUPO 2
GRUPO 3
GRUPO 4
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
CARGO
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
N
O
P
Q
R
S
T
O ENQUADRAMENTO DO COLABORADOR NO GRUPO É FEITO PELO CARGO QUE OCUPA
OS CARGOS SÃO HIERAQUIZADOS PELA SUA IMPORTÂNCIA E PELO VALOR DE MERCADO
O ENQUADRAMENTO E CRESCIMENTO DO COLABORADOR NAS FAIXAS É FEITO EM FUNÇÃO DAS HABILDADES E COMPETÊNCIAS QUE SE POSSUI.
1263
1203
1146
1091
1039
990
943
898
855
814
776
739
704
670
638
608
579
551
525
CARGOS
500
GRUPOS
PONTOS RELACIONADOS ÀS COMPETÊNCIAS
0
101 201 301 401
0
101 201 301 401
0
101 201 301 401
0
101 201 301 401
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
À
100 200 300 400 500 100 200 300 400 500 100 200 300 400 500 100 200 300 400 500
FAIXAS SALARIAIS
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
SECRETÁRIA – ASSISTENTE ADMINISTRATIVO
COMPETÊNCIAS GENÉRICAS
COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS
INDICADOR
PONTOS
INDICADOR
PONTOS
ADM. DE CUSTOS
20
ACOMPANHAM. E CONTROLE 20
FLEXIBILIDADE
40
AGILIDADE.
30
FOCO NO CLIENTE
20
CAPACIDADE ANALÍTICA.
10
QUALIDADE
30
INICIATIVA
30
VISÃO SISTEMICA
10
RELACION. INTERPESSOAL
20
TOTAL DE PONTOS 230
MODELO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA
ADMINISTRAÇÃO DE CUSTOS
- Capacidade para administrar os custos diretos e indiretos relacionados
às suas atividades visando otimizar o uso dos recursos disponíveis,
reduzindo perdas e desperdícios nos processos em que estão envolvidos.
DESCRIÇÃO
1
N. AT
CONCEITO
2
3
4
EM DES ATENDE SUPERA
UTILIZA OS MATERIAIS E DEMAIS RECUROS DISPONÍVEIS DE MANEIRA EFICIENTE
0
10
20
30
EMPENHA-SE PARA EVITAR DESPERDÍCIO DE MATERIAIS E OUTROS RECURSOS
DE SUA ÁREA DE ATUAÇÃO
0
20
30
40
TOMA TODOS OS CUIDADOS PARA ELIMINAR DISPERDÍCIO DE MATERIAIS
E OUTRAS PERDAS DO PROCESSO DE TRABALHO DA SUA ÁREA DE ATUAÇÃO
0
30
40
50
ESFORÇA-SE PARA DIMINUIR GASTOS DE MATERIAIS E OUTROS RECURSO DE
SUA ÁREA DE ATUAÇÃO, UTILZIANDO-OS DE FORMA ECÔNOMICA E ADEQUADA.
0
40
50
60
PARTICIPA COM OS COLEGAS DE AÇÕES PARA REDUÇÃO DE DESPERDÍCIOS DE
MATERIAIS E RECUROS
0
50
60
70