GESTÃO DA REMUNERAÇÃO
(CARGOS, SALÁRIOS E BENEFÍCIOS)
Profª Ana Lana
REMUNERAÇÃO: Conceitos
1. Parte de um sistema de recompensas, expressa na contrapartida
econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa
(DUTRA, 2002).
2. Componente econômico de contraprestação do trabalho composto
por salário total e benefícios (MARRAS, 2007).
3. Subsistema que busca conhecer profundamente o conjunto de
cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos
estabelecidos . Visa atribuir, com segurança, um valor relativo a
cada cargo, que se traduza em valor absoluto justo, compatível
com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e
com o mercado de trabalho concorrente. A remuneração
compreende os salários e os benefícios oferecidos.
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
1. SALÁRIO: parte fixa da remuneração paga em
dinheiro e de forma regular.
2. BENEFÍCIO: conjunto de programas ou planos
oferecidos pela organização como complemento
ao sistema de salários.
3. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: participação nos
lucros e resultados, participação acionária,
gratificações, comissões, hora extras, bônus,
entre outros.
ETAPAS DA GESTÃO DE CARGOS E SALÁRIOS:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Análise de função
Descrição de cargos
Avaliação de cargos
Pesquisa salarial
Política de remuneração
Construção da estrutura salarial
Função = conjunto de tarefas e responsabilidades que
requerem os serviços de um indivíduo.
Cargo = conjunto de funções similares no que diz respeito
às tarefas que as compõem.
1. ANÁLISE DE FUNÇÃO
 METODOLOGIA:
• Observação in loco
• Entrevista com o ocupante do cargo
• Questionário a ser preenchido pelo ocupante
• Método combinado
 ÁREAS DE ANÁLISE:
• Requisitos mentais
• Requisitos físicos
• Responsabilidades
• Condições de trabalho
 QUESTÕES A SEREM RESPONDIDAS:
• O que, como e por que o ocupante faz ...
2. DESCRIÇÃO DE CARGOS
• “Processo de sintetização das informações coletadas
na análise das funções, padronizando o registro dos
dados de maneira a permitir um rápido e fácil acesso
aos contornos de cada um dos cargos da empresa”
(MARRAS, 2007).
• Além do registro do conjunto de tarefas que compõem
um cargo, deve registrar os requisitos exigidos, como:
escolaridade, experiência, responsabilidades, condições
de trabalho, complexidade das tarefas, conhecimentos
etc.
•A compilação dos dados deve ser submetida ao
superior imediato de cada cargo para uma revisão final.
3. AVALIAÇÃO DE CARGOS
• Processo de julgamento, com base em modelos
matemáticos e estatísticos, do valor de cada cargo para
a montagem de uma estrutura salarial correta.
• Compreende a escolha dos fatores de avaliação
(requisitos mentais, físicos e responsabilidades),
montagem do manual e da tabela de avaliação,
determinação de pesos e tratamento estatístico,
avaliação de cargo por cargo e montagem da tabela de
classificação de cargos.
4. PESQUISA SALARIAL
• Processo de coleta e tabulação estatística de dados
relativos aos valores salariais médios praticados num
determinado mercado.
• Etapas da pesquisa salarial;
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Seleção de cargos a pesquisar
Seleção das organizações participantes
Preparo do manual de consulta
Coleta de dados
Tabulação dos dados
Análise dos resultados
Devolução dos resultados aos participantes
5. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
• Fixação de condições e normas a serem seguidas ao
longo de toda a estrutura de cargos da organização.
• Estabelecimento de normas e procedimentos relativos
às práticas de gestão de salários, como: classificação e
faixas de cargos, aumentos de mérito, promoções,
reajustes gerais, revisão das avaliações de cargos, entre
outros.
• É oriunda da cúpula organizacional (diretoria).
6. CONSTRUÇÃO DA ESTRUTURA SALARIAL
• Definição de uma estrutura de cargos e salários
composta por diversas faixas e níveis salariais com os
respectivos valores salariais calculados e desenhados
matematicamente, para atender a uma política
previamente desejada.
TIPOS DE REMUNERAÇÃO
 REMUNERAÇÃO FIXA:
1. Salário
2. Benefícios
 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Remuneração por habilidades
Remuneração por resultados
Pagamento por proporção de peças
Participação nos lucros
Participação acionária
Remuneração por competências
Benefícios flexíveis
1. REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES:
• Sistema que recompensa os avanços cognitivos dos
trabalhadores, avaliando o desenvolvimento de
conhecimentos e habilidades previamente fixados como
metas.
• É pouco praticado no mercado, pois está atrelado a
programas de treinamento e desenvolvimento
profissional nas empresas, demando grandes
investimentos nessa área.
2. REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS:
• A empresa estabelece parâmetros mensuráveis de
metas a serem atingidas e os empregados recebem uma
gratificação periódica em função do atingimento dessas
metas. Lida com resultados de curto prazo.
• Vincula a recompensa à produtividade e à qualidade
dos resultados individuais e de equipes. Ex.:
bonificações para equipes de vendas.
•É uma forma muito praticada pelas organizações no
mercado brasileiro.
3. REMUNERAÇÃO POR PROPORÇÃO DE PEÇAS:
• O trabalhador recebe uma quantia fixa por cada
produto produzido (na área de produção) ou vendido
(na área comercial).
• Vincula a remuneração a resultados individuais.
• Um exemplo bastante comum é a comissão sobre
vendas.
4. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS:
• Sistema que contempla com uma parcela em espécie a
todos os funcionário da empresa, em função dos dados
da lucratividade levantada pela empresa no fim de
determinado período.
• Se a empresa obtiver lucro em certo período, parte
dele será distribuído aos empregados equitativamente.
• É criticado em razão de o resultado final não
depender apenas do esforço dos trabalhadores em
produzir, mas resultar da gestão global da empresa e de
possíveis manipulações contábeis.
5. PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA:
• É a distribuição de ações da empresa em função de
resultados obtidos em determinado período.
• Visa comprometer as pessoas com resultados de longo
prazo, oferecendo aos funcionários a co-propriedade da
empresa.
6. REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS:
• Definem-se as competências necessárias aos profissionais
para que mantenham a empresa competitiva no longo
prazo. Cada competência é descrita em níveis de
complexidade e de responsabilidade encontradas em seu
exercício. Para cada um desses níveis são associadas faixas
salariais.
• Na avaliação para determinação da remuneração, o que
importa é o grau de complexidade da entrega esperada do
profissional.
• Tem sido pouco praticada, por romper com o conceito de
cargos.
7. BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS:
• O empregado pode escolher a totalidade ou parte do
conjunto de benefícios a partir de alternativas oferecidas
pela empresa.
• A empresa pode abrir uma conta de despesas flexíveis
para cada empregado, baseada numa porcentagem de seu
salário, e precificar cada benefício disponibilizado. O
empregado seleciona as opções de benefícios no uso de sua
conta.