Recrutamento & Seleção
Volvo do Brasil (2008) Frase do RH
Gestão de Recursos
Humanos
“Ser o guardião das condutas em geral, além de alinhar as políticas de RH às
estratégias e objetivos da corporação.”
Carlos Morassutti, diretor de RH e assuntos corporativos.
Estratégias de Negócio  Planejamento Estratégico  Objetivos  Metas  Planos
Qual o perfil de profissional que esta Empresa deseja?
Sinais:
• Para passar do nível operacional ao técnico é preciso dominar dois idiomas (o inglês e o
espanhol)
• Possuem Equipes autogerenciadas
• Não possuem feitores e sim líderes
• Ética é um dos princípios mais importantes
• Desafios agressivos nos Planos de Desenvolvimento de Pessoa (PDP)
Todo o processo de recrutamento & seleção deve estar alinhado às estratégias
da Organização e assim contribuir para que os objetivos sejam atingidos por
meio das pessoas
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Gestão de Recursos
Humanos
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“Ser o guardião das condutas em geral, além de alinhar as políticas de RH às
estratégias e objetivos da corporação.”
Carlos Morassutti, diretor de RH e assuntos corporativos.
Objetivo do Processo de R & S:
Reposição, de forma adequada e alinhada com a organização, de uma vaga em aberto, pelos seguintes
motivos:
a)
b)
c)
d)
Demissão ou saída espontânea
Promoção
Crescimento de quadro “planejado”
Ampliação de quadro “inesperado”
Estes fatores demonstram um índice
de rotatividade e portanto a
freqüência com que o processo de
R&S é acionado
Objetivo do Processo de Recrutamento :
Procurar e atrair
profissionais (empregados)
que atendam as
necessidades de
desenvolvimento da
organização no exercício da
função.
Já começa na procura!
E o tipo de recrutamento e os meios utilizados são
essencialmente importantes para que o público procurado
preencha os requisitos da Empresa, do Cargo, da Função.
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Inicio do Processo de Recrutamento
O gestor de área emite uma requisição  pedindo o preenchimento  da vaga em aberto.
Para itens a, b e c, é encaminhado ao superior imediato que libera o processo.
Para o item d, este deverá ser encaminhado à instâncias superiores, pois aumento de quadro
impacta diretamente nos resultados financeiros da organização.
Informações necessárias
O Gestor define as características necessárias para
preenchimento da vaga (em empresas organizadas já existe a
descrição de cargos):
Estas informações devem estar alinhadas com as
- Nível de Conhecimento
políticas de RH e estratégias e objetivos da
- Comportamento
organização
- Conteúdo de Função
- outras informações necessárias
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Os locais de divulgação devem ser coerentes
com o público que se deseja atingir.
Recrutamento
interno
Meios
 divulgação em mural, intranet, jornais de
circulação interna.
Vantagens
Menor Custo
Conhecimento prévio do candidato
 promoções
 Motivação
Desvantagens
Clima de competição
Obs.: cuidado para que as regras sejam claras para
que não gere sentimentos de injustiça pois cria um
clima desagradável e de grande desmotivação
Externo
Meios
Bando de dados interno, Sites, Indicações, Cartazes,
Universidades, Classificados, Consultorias, Agências e
Headhunters
Alguns destes meios cobram honorários da Empresa
outros do Empregado, dependendo do tipo.
Tempo x Custo
O tempo de necessidade de reposição pode determinar
quanto custará esse processo, dado o meio a ser
escolhido para a reposição rápida.
Obs.: O meios (classificados, Universidades e Cartazes)
expõe a imagem da empresa e por isso é importante que
contrate agências de publicidade para que seja criado
informações adequadas. Magazine Luiza
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“Ser o guardião das condutas em geral, além de alinhar as políticas de RH às
estratégias e objetivos da corporação.”
Carlos Morassutti, diretor de RH e assuntos corporativos.
Objetivo do Processo de Seleção :
O objetivo está em encontrar entre
os recrutados aqueles que possuem
um perfil adequado e mais
alinhados com os objetivos
organizacionais
Experiência
x
Capacidade de Aprender?
Em muitos casos a experiência acaba sendo deixada de lado (na escolha) em função das
competências apresentadas pelo candidato.
Recrutamento & Seleção
Gestão de Recursos
Humanos
Volvo do Brasil (2008) Frase do RH
“Ser o guardião das condutas em geral, além de alinhar as políticas de RH às
estratégias e objetivos da corporação.”
Carlos Morassutti, diretor de RH e assuntos corporativos.
Recrutamento
Fase 1:
Experiência e Conhecimento
Seleção
Fase 2:
Inteligência, Personalidade,
Competências, interesses, vida
pessoal, vida profissional
Contratação positiva para
Empresa e para Empregado
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1. Identificação Pessoal (consciente e
inconsciente)
2. Foco na Expectativa da Área
Seleção
Fase 2:
Inteligência, Personalidade,
Competências, interesses, vida
pessoal, vida profissional
Contratação positiva para
Empresa e para Empregado
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Gestão de Recursos
Humanos
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“Ser o guardião das condutas em geral, além de alinhar as políticas de RH às
estratégias e objetivos da corporação.”
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1.
2.
3.
4.
5.
Entrevista
Provas de Conhecimento
Testes Psicológicos
Técnicas Vivenciais
Avaliação de Saúde
O conjunto das informações obtidas nesses
processos, associadas, revelam informações
importantes sobre o candidato, facilitando
portanto a escolha do perfil ideal para a empresa
e para o cargo, bem como para o próprio
candidato
Seleção
Fase 2:
Inteligência, Personalidade,
Competências, interesses, vida
pessoal, vida profissional
Contratação positiva para
Empresa e para Empregado
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1.
Entrevista
O domínio e condução é de responsabilidade do
entrevistador;
Buscar informações do candidato de vários
aspectos:
- biótipo,
- demografia,
- interesses,
- Expectativas e pretensão salarial,
- desenvolvimento de carreira,
- disponibilidade para viagens,
- jornada de trabalho
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1. Entrevista
O domínio e condução é de responsabilidade do
entrevistador;
•
Passos
Abertura : o entrevistador se apresenta e informa
como ocorrerá a entrevista;
•
Pesquisa: Busca de Perfil Pessoal e Profissional
Troca: Abrir para perguntas de interesse do
candidato...demonstra interesses valores, atitudes
e preocupações;
Fechamento: Feedback e etapas futuras
Obs.: o currículo também pode ser um condutor
da entrevista
•
•
•
O que pretende sobre a própria
vida (trajetória _passado, presente
e futuro)
Formação profissional (como
percorreu o desenvolvimento de sua
carreira até agora, bem como
projeção futura)
Relacionamentos profissionais (?)
Ambiente Familiar
Hobbies
Observar postura
física, a linguagem
do corpo, dos
olhos, etc
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1. Provas de Conhecimento
Avaliar o grau de cultura geral do candidato.
Conhecer o universo do candidato. (V)
Métodos:
• Redação (fluência escrita, conhecimento,
ordenação de idéias, etc)
• Matemática (de acordo com a escolaridade –
com diversos níveis de complexidade)
• Excel – elaboração de planilhas, etc.
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1. Testes Psicológicos
Devem ser :
• Sensíveis à idade, escolaridade e grupo social;
• Validade, medir aquilo que de fato de pretende
medir;
• Precisos, demonstrar coerência e constância;
Abordam dois aspectos do ser humano:
• Inteligência
• Personalidade
Reação aos aspectos do meio ambiente:
-Estados emocionais
PMK
-Conflitos internos
HTP
-Atitudes sob pressão
Ajustamento ás diversas
mudanças de ambiente, baseado
em organização mental:
compreensão, juízo crítico
invenção e direção.
Exemplo de Teste: Wechsler
Adult Intelligence Scale (WAIS –
cognitivo)
Traços, linhas, trajetória
Cavalo, Arvore, Pessoa
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1. Técnicas Vivenciais
Interatividade com a situação e participação ativa.
Provas situacional: exerce ativamente a tarefa do
cargo pretendido;
Dinâmica de Grupo: Situações estruturadas
(relativas ou não ao cargo)
Psicodrama: Representação de um papel social e
expressão de acordo com o papel
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1. Avaliação da Saúde
Avaliação de exames clínicos, demonstrando a
habilitação para exercer o cargo.
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