Administração de Recursos Humanos
(ARH)
Subsistema de APLICAÇÃO DE Recursos
Humanos (RH)
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano
das organizações. Campus: 2009 – caps. 7 e 8
Administração de RH
Subsistema de
Provisão de
RH
Subsistema de
Aplicação de
RH
Subsistema de
Manutenção
de RH
Subsistema de
Desenvolvimento de RH
Subsistema de
Monitoração
de RH
- Socialização organizacional (não será trabalhado em sala)
- Desenho de cargos. Descrição e análise de cargos
- Avaliação do desempenho humano (não será trabalhado em sala)
RECAPITULANDO.....
APLICAÇÃO DE RH: envolve os
primeiros passos na integração dos
novos membros na organização, o
desenho do cargo a ser desempenhado
e a avaliação do desempenho no cargo,
ou seja, as pessoas deverão ser
integradas, posicionadas em seus
cargos e avaliadas quanto ao seu
desempenho.
DESENHO DE CARGOS
CAPÍTULO 7
POSICIONAMENTO DO CARGO
Tradicionalmente, cada cargo é representado no
organograma por um retângulo com dois terminais de
comunicação. O de cima o liga ao cargo superior e
retrata sua responsabilidade em termos de
subordinação. O terminal de baixo o liga aos cargos
inferiores e retrata sua autoridade em termos de
supervisão. Posicionar um cargo indica seu nível
hierárquico (diretoria, gerência, supervisão, execução),
em qual área está localizado (departamento ou divisão),
a quem se reporta (quem é seu superior imediato),
quem supervisiona (quais são seus subordinados
diretos) e quais os cargos com quem mantém relações
laterais.
Posicionamento do cargo no organograma.
d
b
a
Cargo
c
a= nível hierárquico do cargo
b= subordinação: a quem se reporta o cargo
c= supervisão: que se reporta ao cargo
d= relações laterais do cargo com outros
cargos
CONCEITUAÇÃO DE CARGO
Baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e função.
TAREFA: é toda atividade individualizada e executada
por um ocupante de cargo. Geralmente á a atividade
atribuída a cargos simples e repetitivos (horistas ou
operários), como montar uma peça, rosquear um
parafuso, usinar um componente, injetar uma peça
etc.
ATRIBUIÇÃO: é toda atividade individualizada e
executada por um ocupante de cargo. Geralmente á a
atividade atribuída a cargos mais diferenciados
(cargos de mensalistas ou funcionários), como
preencher um cheque, emitir uma requisição de
material, elaborar uma ordem de serviço. É uma tarefa
um pouco mais sofisticada, mais mental menos braçal
FUNÇÃO: é um conjunto de tarefas ou de
atribuições exercido de uma maneira sistemática e
reiterada por um ocupante de cargo.
CARGO: é um conjunto de funções (conjunto de
tarefas ou atribuições) com uma posição definida
na estrutura organizacional, isto é, no
organograma.
Um cargo constitui uma unidade da organização e
consiste em um conjunto de deveres e
responsabilidades que o tornam separado e distinto
dos demais cargos. A posição do cargo no
organograma define o seu nível hierárquico, a
subordinação, os subordinados e o departamento
ou divisão onde está situado.
CONCEITUAÇÃO DE DESENHO DE
CARGO
Desenhar um cargo significa estabelecer quatro
condições fundamentais:




O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante
deve desempenhar.
Como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá
ser desempenhado.
A quem o ocupante do cargo deverá reportar-se, isto
é, relação com sua chefia.
Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou
dirigir, isto é, relação com seus subordinados.
Afinal, quem desenha os cargos?
Quase sempre, o desenho dos cargos na organização não
é responsabilidade da área de RH, cabendo algumas vezes
ao órgão de engenharia industrial ou de sistemas,
organização e métodos (SO&M) que desenha os cargos
típicos de escritório e planeja e distribui as tarefas e
atribuições da maior parte da organização.
Os demais cargos – da área administrativa, financeira e
mercadológica – são geralmente desenhados pelas
respectivas gerências em um processo contínuo de
resolução de problemas.
Modelos de Desenhos de
Cargos
1.Modelo Clássico ou Tradicional
2. Modelo Humanístico ou de Relações
Humanas
3. Modelo Contingencial
Modelo Clássico ou Tradicional (Administração
Científica- Engenharia Industrial/ênfase nas tarefas)
O ponto de vista predominante era o de que quanto mais
simples e repetitivas as tarefas, tanto maior a eficiência do
trabalhador. Ênfase na fragmentação das tarefas, na
exagerada simplificação da atividade e na conseqüente
superespecialização do operário.
Embora tenha provocado avanço no desenho de cargos, o
modelo clássico não acompanhou as mudanças sociais,
culturais e tecnológicas do mundo moderno. Ficou preso ao
passado que já se foi. Passado que remonta há quase cem
anos. Suas vantagens hoje estão sendo questionadas,
enquanto suas desvantagens e limitações são apontadas
como entraves ao bom relacionamento entre pessoas e
organizações. Embora ainda seja utilizado em muitas
organizações, o desenho clássico representa uma
abordagem ultrapassada e obsoleta que precisa ser
urgentemente atualizada.
Modelo Humanístico ou de Relações Humanas
O que mudou?
Engenharia Industrial PARA Ciências Sociais
Organização formal PARA organização informal
Chefia PELA liderança
Comando PELA persuasão
Incentivo salarial PELA recompensa social
fadiga fisiológica PELA fadiga psicológica
comportamento do indivíduo PELO comportamento do grupo
O organograma PELO sociograma
Apesar de todas as críticas, o salto tentado pela reação
humanística foi o deslocamento da ênfase nas tarefas para a ênfase
nas pessoas. A idéia de uma administração participativa já estava
subjacente na Escola das Relações Humanas, mas apenas como
uma semente a ser germinada e desenvolvida.
E isso somente aconteceria quase no final do século XX, com o
impacto de outras abordagens mais modernas e abrangentes da
administração.
Modelo Contingencial
Abordagem mais ampla e complexa, envolve três variáveis:
1.
As pessoas
2.
As tarefas envolvidas
3.
A estrutura da organização
No modelo contingencial, as prescrições quanto ao desenho do
cargo não são baseadas na presunção da estabilidade e
permanência dos objetivos e dos processos organizacionais.
Pelo contrário, é extremamente dinâmico e baseado na contínua
ampliação do cargo através do enriquecimento de tarefas, como
uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de
sua equipe de trabalho.
Assim, o desenho contingencial é mutável em conformidade com o
desenvolvimento pessoal do ocupante e com o desenvolvimento
tecnológico da tarefa.
Adequação do cargo ao ocupante
Permite melhorar o relacionamento básico entre as pessoas e
seu trabalho.
Isso permite novas oportunidades de iniciar outras mudanças
na organização e na cultura organizacional e melhorar a
qualidade de vida no trabalho.
O que se espera do enriquecimento de cargos é não apenas
uma melhoria das condições de trabalho, mas sobretudo um
aumento da produtividade e redução das taxas de rotatividade
e de absenteísmo do pessoal.
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Significa a ampliação e a reorganização do cargo para
proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar
a satisfação intrínseca, através do acréscimo de variedade,
autonomia , significado das tarefas, identidade com as tarefas e
retroação.
Vantagens: elevada motivação intrínseca do trabalho,
desempenho de alta qualidade no trabalho, elevada satisfação
com o trabalho, redução de faltas (absenteísmo) e de
desligamentos (rotatividade)
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Vertical : adiciona tarefas mais complexas ou atribuições
administrativas do cargo, como planejamento, organização e
controle, ao mesmo tempo em que transfere para outro
cargo de nível mais baixo as tarefas mais simples; busca tarefas
mais complexas e maiores responsabilidades
Lateral: adiciona tarefas variadas, com a mesma
complexidade das tarefas atuais, ao mesmo tempo em que
transfere para outros cargos do mesmo nível algumas das
tarefas atuais; busca variar tarefas de igual complexidade e
responsabilidade.
Aspectos Motivacionais do Desenho de
Cargos
Percepção do significado do trabalho
Percepção da responsabilidade pelos resultados do
trabalho
Conhecimento dos resultados do trabalho
O Que As Empresas Estão Fazendo?
Pondo o Ocupante em Contato Direto com o Cliente
Os funcionários da seção de carta de crédito do Citibank
passaram a controlar todas as transações com o cliente.
Também os analistas de conta da Guardian Life Insurance
ficaram responsáveis por um conjunto de clientes
segurados.
Tratar com clientes ou usuários é aumentar a variedade,
já que as dúvidas e os problemas passam a ser
encaminhados diretamente
ao ocupante do cargo para a solução.
O Que As Empresas Estão Fazendo?
Ampliando o Cargo
A Xerox promoveu mudanças nos cargos de
representante técnico, introduzindo elementos de
planejamento e controle, como pedir peças, estabelecer
intervalos de manutenção preventiva, fornecer
informação e participar na avaliação de seu próprio
desempenho e na determinação de seu mérito.
Muitas vezes, a carga vertical inclui a definição de
objetivos para estimular a motivação e o desempenho.
O Que As Empresas Estão Fazendo?
Abrindo Canais de Retroação
Em alguns casos, quando as operações de montagem são
reunidas e os cargos são carregados verticalmente, de
modo que as pessoas fiscalizem seu próprio trabalho, é
comum colocar-se um adesivo em cada produto,
identificando cada pessoa e convidando o cliente a
contatá-la na fábrica, se houver qualquer defeito.
Em outros casos, o estabelecimento de relações diretas
com o cliente, como na Guardian Life Insurance ou no
Citibank, significa que o cliente fornece retroação direta
ao funcionário.
O Que As Empresas Estão Fazendo?
Agrupando Pessoas
Em situações nas quais várias pessoas se relacionam ou
podem relacionar-se como um grupo na execução de
certos trabalhos torna-se preferível projetar o trabalho
não apenas como um conjunto de tarefas individuais, mas
como uma tarefa total e integrada entre o grupo.
A interação grupal permite transformar o trabalho em
uma atividade social e solidária.
Equipes de Trabalho
Uma forte tendência do moderno desenho de cargos é
a criação de equipes de trabalho.
De preferência que sejam autônomas ou
autogerenciáveis.
São grupos de pessoas cujas tarefas são continuamente
redesenhadas para criar alto grau de interdependência e
que dispõem de autoridade para tomar decisões a
respeito do trabalho a ser realizado, programação,
horário , métodos e processos de trabalho.
Equipes de Alto Desempenho
Envolvem:
• Participação: membros comprometidos com o
empowerment, auto-ajuda e solidariedade.
• Clareza: membros compreendem e apóiam os
objetivos da equipe.
• Interação: membros se comunicam dentro de um
clima aberto e confiável.
• Flexibilidade: todos os membros querem mudar e
melhorar o desempenho.
Equipes de Alto Desempenho
Envolvem:
• Responsabilidade: os membros sentem-se
responsáveis pelos resultados do desempenho.
• Focalização: os membros ficam comprometidos a
alcançar as expectativas do trabalho.
• Criatividade: todos os talentos e idéias são usados
para beneficiar o trabalho da equipe.
• Rapidez: todos os membros agem prontamente sobre
as soluções de problemas e a buscar oportunidades.
CAPÍTULO 8
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
A descrição de cargos é um processo que consiste em
enumerar as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e
que o tornam distinto de todos os outros cargos da
organização.
Descrição de cargos é o detalhamento das atribuições ou
tarefas do cargo (o que o ocupante faz), a periodicidade da
execução (quando faz), métodos empregados para a execução
dessas
atribuições ou tarefas (como faz) e objetivos do cargo (por
que faz). É um levantamento escrito dos principais aspectos
significativos do cargo e dos deveres e responsabilidades do
seu ocupante.
O QUE É UM CARGO ?
O cargo é uma unidade da organização que consiste em um grupo
de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto
dos outros cargos. Os deveres e responsabilidades do cargo são
do ocupante que o desempenha e proporcionam os meios pelos
quais as pessoas contribuem para os objetivos da organização.
DESCRIÇÃO DE CARGO
Título do cargo
Data da emissão:___/___/____ Data da revisão:___/___/____
Código:
Departamento:
Descrição sumária:
Descrição detalhada:
Diretoria:
ANÁLISE DE CARGOS
A Descrição e a Análise de Cargos são distintas
entre si, embora intimamente relacionadas.
A descrição se preocupa com o conteúdo (o que
ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), e a
análise define os requisitos,
responsabilidades envolvidas e as condições
exigidas para o desempenho do cargo.
É através da análise que os cargos serão avaliados e
classificados através de comparação.
ABRANGÊNCIA DA DESCRIÇÃO DA ANÁLISE DE CARGO
Descrição
de cargo
=
Aspectos
intrínsecos
1.
2.
Título do cargo
Posição do cargo
no organograma
3.
Conteúdo
do cargo
tarefas
ou
atribuições
a. Nível do cargo
b. Subordinação
c. Supervisões
d. Comunicações laterais
diárias
semanais
mensais
anuais
esporádicas
1. Requisitos mentais: a) Instrução essencial necessária
b) Experiência anterior necessária
c) Iniciativa necessária
d) Aptidões necessárias
Análise de
cargo
=
Aspectos
extrínsecos
Fatores
de
especificações
2. Requisitos físicos: a) Esforço físico necessário
b) Concentração necessária
c) Compleição física necessária
a) Por supervisão de pessoal
b) Por materiais e equipamentos
3. Responsabilidades c) Por métodos e processos
envolvidas:
d) Por dinheiro, títulos ou
documentos
e) Por informações confidenciais
f) Por segurança de terceiros
4. Condições de
trabalho:
a) Ambiente de trabalho
b) Riscos envolvidos
Estrutura da análise de cargo
Em geral, a análise de cargos concentra-se em quatro áreas
de requisitos a qualquer tipo ou nível de cargo:
1. Requisitos mentais: 1) Instrução essencial
2) Experiência anterior necessária
3) Adaptabilidade ao cargo
4) Iniciativa necessária
5) Aptidões necessárias
Fatores de
especificações
2. Requisitos físicos: 1) Esforço físico necessário
2) Concentração visual
3) Destreza ou habilidade
4) Compleição física necessária
1) Supervisão de pessoal
2) Material, ferramental ou equipamentos
3. Responsabilidades 3) Dinheiro, títulos ou documentos
envolvidas:
4) Contatos internos e externos
5) Informações confidenciais
4. Condições de
trabalho:
1) Ambiente de trabalho
2) Riscos
Métodos de Descrição e Análise de Cargos
A descrição e análise de cargos é responsabilidade de
linha e função de staff, ou seja, responsabilidade pelas
informações prestadas é unicamente da linha, enquanto a
prestação de serviços de obtenção e arranjo das
informações é responsabilidade de staff, representado
pelo analista de cargos.
Os métodos mais utilizados para descrição e análise de
cargos são os seguintes:
1. Observação direta.
2. Questionário.
3. Entrevista direta.
4. Métodos mistos.
Método da Observação Direta
É o método mais antigo. Utilizado em cargos de execução
para observação de micromovimentos e tempos e
métodos. A análise do cargo é feita pela observação direta
do ocupante no exercício de suas tarefas, enquanto o
analista de cargos registra as informações na folha de
análise de cargos.
Características da observação direta:
a) A colheita de dados sobre o cargo é feita através da
observação visual das atividades do ocupante pelo analista de
cargos.
b) Enquanto a participação do analista de cargos na colheita de
dados é ativa, a participação do ocupante é passiva.
Método da Observação Direta
Vantagens
a)
Veracidade dos dados obtidos,
em virtude da unidade de
origem (analista de cargos) e
do fato de este ser alheio aos
interesses de quem executa o
trabalho.
b)
Não requer a paralisação do
ocupante.
c)
Método ideal para cargos
simples e repetitivos.
d)
Correspondência entre os
dados obtidos e a análise de
cargos (o que faz? como faz?
por que faz?)
Desvantagens
a)
Custo elevado, pois o método,
para ser completo, requer
tempo prolongado do analista de
cargos.
b)
A simples observação, sem o
contato direto e verbal com o
executante não permite
obtenção de dados realmente
importantes para a análise.
c)
Contraindicado para cargos que
não sejam simples e repetitivos.
Quem deve fazer a observação?
O método da observação deve ser
utilizado por um analista de cargos ou
por uma pessoa treinada com o
método.
Na verdade, a observação é
tipicamente uma função de
staff.
Método do Questionário
A análise é feita através do preenchimento do
questionário de análise de cargo pelo ocupante do cargo
a ser analisado ou pelo seu gerente ou supervisor.
O questionário deve ser elaborado sob medida para
permitir respostas corretas e obter informação utilizável.
Características do questionário
a) A colheita de dados sobre o cargo é feita através do
preenchimento do questionário de análise de cargo pelo
ocupante ou pelo seu superior.
b) A participação do analista de cargos na colheita de
dados (preenchimento do questionário) é passiva e a
participação do ocupante (que o preenche) é ativa.
Método do Questionário
Vantagens
a)
b)
O questionário pode ser preenchido
conjuntamente, pelos ocupantes do
cargo e chefes diretos permitindo
uma visualização ampla do seu
conteúdo e das características dos
ocupantes.
É o método mais econômico de
análise de cargos.
c)
É o método mais abrangente, o
questionário pode ser distribuídos a
todos os ocupantes de cargos,
preenchidos por eles, e devolvido
com relativa rapidez. Isso não ocorre
com os demais métodos de análise de
cargos.
d)
Ideal para analisar cargos de alto
nível, sem afetar o tempo e as
atividades dos executivos.
Desvantagens
a)
O questionário é contraindicado para
aplicação em cargos de baixo nível nos
quais o ocupante tem dificuldade em
interpretá-lo e de responder por
escrito.
b)
Exige planejamento
montagem.
c)
Tende a ser superficial ou distorcido,
ante a qualidade das respostas escritas.
e
cuidadosa
Quem deve fazer o questionário?
O questionário deve ser montado por um
analista de cargos em função dos fatores de
especificações escolhidos. Em seguida,
deve ser enviado aos gerentes ou aos
ocupantes de cargos para que o preencham
e o devolvam. Com o questionário, o
analista de cargos tem todas as
informações necessárias a respeito de cada
cargo. A responsabilidade de linha – do
gerente – é preservada ao lado da função de
staff em termos de preparação e obtenção
de dados.
Método da Entrevista
A entrevista que o analista de cargos faz com o
ocupante do cargo é a abordagem mais flexível e
produtiva.
Quando bem estruturada, a entrevista pode obter
informações sobre todos os aspectos do cargo, sobre a
natureza e seqüência das tarefas componentes e sobre
os “porquês e quandos”.
É o método que tem recebido as preferências dos
responsáveis pelos planos de análise de cargos.
Características da entrevista direta:
a) A colheita de dados sobre o cargo é feita através de
entrevista entre o analista e o ocupante do cargo,
através de perguntas e respostas verbais.
b) A participação tanto do analista e do ocupante na
colheita de dados é ativa.
Método da Entrevista
Vantagens
a)
Obtenção de dados relativos ao cargo
através das pessoas que melhor o
conhecem.
b)
Possibilidade de discutir e aclarar todas
as dúvidas.
c)
d)
É o método de melhor qualidade e que
proporciona maior rendimento na
análise, pela reunião normalizada e
racional dos dados.
Não tem contraindicação: pode ser
aplicado a qualquer nível ou tipo de
cargo.
Desvantagens
a)
A entrevista mal dirigida pode levar a
reações
negativas
do
pessoal,
resultando em falta de compreensão e
não-aceitação de seus objetivos.
b)
Possibilidade de induzir a
confusão entre fatos e opiniões.
c)
Perda de tempo quando o analista de
cargos não se preparou para essa
tarefa.
d)
Custo operacional elevado: exige
analistas experientes e a paralisação do
trabalho do ocupante.
uma
Quem deve fazer a entrevista?
A entrevista com o ocupante – e
posteriormente com seu superior para
efeito de confirmação – deve ser feita
pelo analista de cargos.
A função de staff é entrevistar para
colher dados e a responsabilidade de
linha é fornecer informações a respeito
dos cargos são preservadas.
Métodos Mistos
Cada método de análise tem suas
características, vantagens e desvantagens. Para
neutralizar as desvantagens e tirar o maior
proveito possível das vantagens, a opção é
utilizar métodos mistos: combinações ecléticas
de dois ou mais métodos de análise.
A escolha dessas combinações deve considerar
as particularidades de cada empresa, tipologia
dos cargos, como os objetivos da análise e
descrição de cargos, pessoal disponível para
essa tarefa etc.
Métodos Mistos mais utilizados
1. Questionário e entrevista: ambos com o ocupante do
cargo. O ocupante preenche o questionário e depois é
submetido a uma entrevista rápida, tendo por referência o
questionário.
2. Questionário com o ocupante e entrevista com o
superior: para aprofundar e aclarar os dados obtidos.
3. Questionário e entrevista: ambos com o superior.
4. Observação direta com o ocupante e entrevista
com o superior.
5. Questionário e observação direta: ambos com o
ocupante.
6. Questionário com o superior e observação direta:
com o ocupante.
Fases da Análise de Cargos
O programa de análise de cargos envolve três fases:
Planejamento
O planejamento exige as
seguintes etapas:
1. Determinação dos
cargos a serem descritos
2. Elaboração do
organograma de cargos
3. Elaboração do
cronograma de trabalho
4. Escolha do(s) método(s)
de análise e seleção dos
fatores de especificações
5. Dimensionamento dos
fatores de especificações
6. Graduação dos fatores
de especificações
Preparação
Execução
Preparação do material de
trabalho e treinamento dos
analistas:
Colheita dos dados a respeito
dos cargos e a redação de
análise:
1. Recrutamento, seleção e
treinamento dos analistas
que comporão a equipe de
trabalho.
2. Preparação do material
(formulários, impressos)
3. Preparação do ambiente
(esclarecimento à Direção,
Gerência, e a todo pessoal
sobre o programa de
análise)
4. Colheita de dados prévios
(nomes dos ocupantes dos
cargos a analisar,
equipamentos, ferramentas,
materiais usados pelos
1. Colheita dos dados sobre
o cargo através do(s)
método (s) de análise
escolhido(s)
2. Triagem dos dados
obtidos
3. Redação provisória da
análise do cargo pelo
analista de cargos
4. Aprovação da redação
provisória pelo supervisor
imediato, para ratificação
ou retificação
5. Redação definitiva da
análise
6. Aprovação definitiva da
Objetivos da Descrição e Análise de Cargos
A utilização dos resultados da análise de cargos é
ampla: ela constitui a base para o recrutamento e
seleção de pessoal, levantamento de necessidades
de treinamento, definição de programas de
treinamento, planejamento da força de trabalho,
avaliação de cargos para efeito de faixas salariais,
projeto de equipamento e métodos de trabalho etc.
Quase todas as atividades de RH baseiam-se em
informações proporcionadas pela análise dos cargos.
São muitos os objetivos da análise e descrição de
cargos, pois os cargos constituem a base
fundamental para qualquer programa de RH.
Principais objetivos da Descrição e Análise de
Cargos
1.Subsídios à elaboração de anúncios
2.Determinação do perfil do ocupante do cargo
3.Material necessário ao conteúdo dos programas
de treinamento
4.Determinação das faixas salariais através da
avaliação e classificação de cargos
5.Estímulo à motivação do pessoal
6.Guia para o supervisor
7.Subsídios para a higiene e segurança industria