Noções iniciais sobre
Gerenciamento de Pessoas
O gerenciamento de
pessoas na moderna
gestão de empresas
Paralelo entre as organizações
tradicionais e as organizações modernas
ORGANIZAÇÕES TRADICIONAIS
ORGANIZAÇÕES MODERNAS
 Não está aberta às novas idéias
 Oferece poucas oportunidades
para desenvolvimento de novas
habilidades
 Trabalho fragmentado, sem
compreensão do todo
 Os gerentes ditam as regras e
fiscalizam o seu cumprimento
 Reagem lentamente às
mudanças
 Remuneração fixa, desvinculada
do desempenho
 A tecnologia é mais importante
do que as pessoas
 Estimula à busca de novas idéias
 Oferece diversas oportunidades
para o desenvolvimento de
novas habilidades
 As pessoas compreendem o
trabalho como um todo
 Os gerentes atuam como
facilitadores, participando do
processo
 Procura se antever às mudanças
 Remuneração variável, atrelada
ao desempenho
 Tecnologia e pessoas possuem a
mesma importância
Evolução do Gerenciamento
de Pessoas no Brasil
 Anos 50 – 1ª geração de profissionais da área de RH - Gerobal
Paschoal: profissionais que atuavam na área não eram especialistas
em Gestão de Pessoas e sim, profissionais de áreas diversas como
contabilidade. Os objetivos básicos eram: implementar a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT) e cuidar da disciplina;
 Anos 60 – 2ª geração de profissionais da área de RH - os
adaptados: profissionais que vislumbravam na área uma forte
possibilidade de ascensão, devido a grande demanda por atividades
tais como recrutar, selecionar, treinar, etc. Eram profissionais com
formações acadêmicas diversas que aprendiam-fazendo.
 Anos 70 – 3ª geração de profissionais da área de RH - 6297 (número
da Lei de incentivo ao treinamento): profissionais que buscavam
oferecer treinamento. Entretanto, não existia uma clara noção de que
tipos de treinamentos deveriam ser ofertados, o que gerou custos
maiores que benefícios.
Evolução do Gerenciamento
de Pessoas no Brasil
 Anos 64 – 76 – 4ª geração de profissionais da área de RH - os
negociadores: surgem num período de grande turbulência nacional
(para exemplificar o contexto histórico do país: criação de leis que
proibiam greves e na qual as relações capital-trabalho não
representavam uma ameaça aos patrões; altos impostos que
penalizavam os trabalhadores; alta inflação e repressão política).
Com este cenário houve uma exclusão dos profissionais de RH, já
que a este cabia o papel de intermediar as relações entre patrão e
trabalhador – o que não ocorria neste período. Entretanto,
ocorreram vários movimentos de resistência dos trabalhadores e
eclodiram vários movimentos grevistas. Com o insucesso nas
negociações, entre patrão e trabalhador, o poder de negociar volta à
mão dos profissionais de RH;
Evolução do Gerenciamento
de Pessoas no Brasil
 Terceiro milênio - 5ª geração de profissionais da área de RH
- os consultores. Os objetivos destes profissionais são:
alinhar cultura organizacional às estratégias de negócio da
organização; desenvolver, capacitar e reter talentos;
sedimentar a cultura learning organization; liderar processos de
mudanças; desenvolver flexibilidade; promover a integração;
atentar aos padrões de valores e de significados; consolidar o
compromisso com os clientes (interno e externo) e, estimular a
capacitação humana.
Objetivos do
Gerenciamento de Pessoas
 Auxiliar a organização no alcance de sua missão, a cumprir
sua visão de futuro e a atingir seus objetivos;
 Possibilitar, através de suas estratégias de atuação,
competitividade à organização;
 Promover ambiente de qualificação profissional e motivação;
 Estimular a auto-realização, satisfação e comprometimento no
trabalho;
 Criar e aperfeiçoar, continuamente, um ambiente que promova
a qualidade de vida no trabalho
 Preparar as pessoas para as mudanças organizacionais
Processos do
Gerenciamento de Pessoas
Gerenciamento
de
Pessoas
Agregar
Aplicar
Recompensar
Desenvolver
Manter
Monitorar
Recrutamento
Desenhos de cargos
Remuneração
treinamento
Disciplina
Banco de dados
Seleção
Avaliação de Desempenho
Benefícios
Mudanças
Higiene, Segurança
E Qualidade de vida
Sistemas de informações
gerenciais
Relações com sindicatos
Processos de Gerenciamento de
Pessoas e suas aplicabilidades
Processos
Agregar
Aplicar
Recompensar
Desenvolver
Manter
Monitorar
Quem
trabalhará
na organização
O que os
trabalhadores
farão
Como os
trabalhadores
serão
recompensados
Como aperfeiçoar
as pessoas
no trabalho
Que estratégias
adotar
para manter
as pessoas
na organização
Como saber
o que cada
um faz e
que cargo
ocupam
Código de ética do Gerenciamento de
Pessoas, segundo Idalberto Chiavenato
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Dignificar o ser humano;
Tornar estratégica a administração de recursos humanos;
Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes;
Mudar e inovar incessantemente;
Dignificar e elevar o trabalho;
Promover a felicidade e buscar a satisfação
Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização
pessoal;
 Enriquecer continuamente o capital humano;
 Preparar o futuro e criar o destino;
 Focalizar o essencial e buscar sinergia.
Definição dos papéis de Recursos
Humanos (Gerenciamento de Pessoas)
Papel
função
Resultado
Metáfora
Atividade
Administração de
estratégias de Recursos
Humanos
Execução da estratégia
Parceiro estratégico
Ajuste das estratégias de
RH à estratégia
empresarial: “Diagnóstico
organizacional
Administração da infraestrutura da empresa
Construção de uma infraestrutura eficiente
Especialista administrativo
Reengenharia dos
processos de
organização: “Serviços
em comum”
Administração da
contribuição dos
funcionários
Aumento do envolvimento
e capacidade dos
funcionários
Defensor dos funcionários
Ouvir e responder aos
funcionários: “Prover
recursos aos funcionários”
Administração da
transformação e da
mudança
Criação de uma
organização renovada
Agente de mudança
Gerir a transformação e a
mudança: “Assegurar a
capacidade para
mudança”