Proposta de Estratégia de Recursos
Humanos da SG/OEA
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Secretaria de Administração e Finanças
AG/RES. 2755 (XLII-O/12)
POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS DA SECRETARIA-GERAL DA
ORGANIZAÇÃO DOS ESTADOS AMERICANOS
RESOLVE:
1. Encarregar a Secretaria-Geral de apresentar uma versão revisada da Estratégia de Recursos
Humanos até 30 de agosto de 2012 e as emendas que forem necessárias ao Capítulo III,
“Pessoal”, das Normas Gerais para o Funcionamento da Secretaria-Geral; assim como o uso de
ferramentas de informação sobre recursos humanos, inclusive organogramas, descrições de
funções e mecanismos de supervisão, para todos os cargos para a consideração do Conselho
Permanente com vistas à sua aprovação até novembro de 2012. A versão revisada da Estratégia
de Recursos Humanos também deverá incluir um plano para reformular os atuais mecanismos
de concurso, contratação, classificação, promoção, ascensão e avaliação de desempenho a fim
de assegurar um processo de contratação eficiente, transparente e competitivo na SecretariaGeral para todos os contratos, inclusive aqueles por período fixo da Série A.
Proposta de Estratégia de Recursos
Humanos da SG/OEA
I. Introdução
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Secretaria de Administração e Finanças
Proposta de Estratégia de Recursos
Humanos: Introdução
Visão
• Posicionar a SG/OEA na linha de frente das organizações internacionais
devido à transparência, responsabilidade e confiabilidade de sua estrutura
administrativa.
• Estabelecer normas operacionais internacionais na SG/OEA, assegurando
os mais altos princípios de eficiência, mérito, competência e integridade.
• Auxiliar a SG/OEA a cumprir seus múltiplos mandatos dotando-a de
funcionários habilitados, talentosos e motivados, capazes de contribuir
para as metas da Organização.
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Proposta de Estratégia de Recursos
Humanos: Introdução
Objetivos
•
Ajustar os mecanismos de contratação da SG/OEA às realidades atuais.
•
Aumentar a capacidade de resposta e adaptabilidade frente a novos desafios agilizando os processos
de recursos humanos.
•
Ampliar a responsabilidade nas práticas de recursos humanos ao contar com informações completas
e precisas sobre todo o pessoal da SG/OEA por meio do desenvolvimento de ferramentas de
informação sobre recursos humanos.
•
Implantar um processo de recrutamento e seleção eficiente e com bom custo-benefício, que
fortaleça os princípios de justiça e transparência ao levar em consideração as habilidades do
candidato, uma distribuição geográfica eqüitativa e o equilíbrio de gênero.
•
Melhorar o planejamento dos recursos humanos da SG/OEA a fim de prever os desafios futuros e
ajustar suas necessidades de pessoal apropriadamente.
•
Reduzir possíveis responsabilizações para a Organização assegurando que: i. os direitos do pessoal
sejam respeitados em conformidade com as normas que regem a SG/OEA, ii. sejam oferecidas aos
funcionários condições de trabalho justas que contribuam para sua motivação e seu
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comprometimento com a Organização.
Proposta de Estratégia de Recursos
Humanos da SG/OEA
II. Conteúdo
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Secretaria de Administração e Finanças
Conteúdo - Estratégia de Recursos Humanos:
Ciclo de Progresso na Carreira do Pessoal da SG/OEA
Todos os fundos
Contratação
Série A
Ano 4
Série B
Ano 8
Contrato contínuo
Aposentadoria aos 65 anos de idade
Série A: Concedido no momento da contratação após um processo de contratação mediante concurso. Inclui exames de proficiência lingüística. Seleção por
meio de entrevista com uma banca constituída pela área contratante, pelo DRH e por um assessor de recrutamento e seleção (pessoa "independente",
escolhida a partir de uma lista de candidatos com integridade e experiência adequada pelo Presidente da Associação do Pessoal e aprovada pelo SG).
Prorrogações anuais com base em desempenho satisfatório. Aprovação para a concessão de contratos da Série A para cargos de nível inferior a P4: SAF
com a participação do Presidente da Associação do Pessoal. Para o nível P4 e superiores, revisão e recomendação por parte da Comissão Assessora de
Seleção e Promoção, e aprovação do SG.
Série B: Concedido após 4 anos de serviço contínuo regido por contrato da Série A, desde que: i. o funcionário receba avaliações satisfatórias em pelo
menos 3 dos 4 anos, e a avaliação do 4º ano seja satisfatória; ii. o funcionário observe boa conduta nos 4 anos de serviço regido por contrato da Série A; iii.
o funcionário seja aprovado no Exame Cívico da OEA; iv. seja emitido atestado de que existem recursos para financiar o contrato vinculado ao cargo
exercido pelo funcionário; v. o supervisor do funcionário não apresente carta com justificativa para indeferir o contrato. Prorrogações anuais com base em
desempenho satisfatório.
Secretário executivo de comissão - contrato da Série B: Concedido no momento da contratação. Seleção realizada de acordo com o estatuto da respectiva
comissão. Aprovação para a concessão do contrato da Série B: SG
Pessoal da Administração - contrato da Série B: Concedido no momento da contratação. Revisão e recomendação por parte da Comissão Assessora de
Seleção e Promoção de acordo com os procedimentos estabelecidos no Artigo 44 das Normas Gerais. Revisão e recomendação por parte da Comissão
Assessora de Seleção e Promoção, aprovação do SG.
Contrato contínuo: Concedido após quatro anos de serviço contínuo regido por contrato da Série B, desde que: i. o funcionário não tenha recebido
avaliação de desempenho insatisfatório nos últimos 4 anos e não mais do que uma ao longo de todo o seu período de serviço na SG/OEA; ii. o funcionário
tenha observado boa conduta, ou seja, não tenha recebido mais do que uma advertência por escrito nos últimos 4 anos de trabalho como membro do
quadro de pessoal, e não tenha sofrido punição disciplinar mais grave por recomendação da Comissão Assessora de Disciplina, ou ainda por parte de uma
Autoridade Administrativa mediante o processo de demissão sumária disposto nestas Normas Gerais; iii. o supervisor do funcionário não tenha
apresentado carta com justificativa para indeferir o contrato; iv. no caso de funcionário cujo cargo seja financiado pelo Fundo Ordinário, haja razoável
certeza de que tal cargo não será eliminado no caso de uma redução de pessoal no período de 12 meses subseqüentes; e no caso de funcionário cujo cargo
seja financiado por outras fontes que não o Fundo Ordinário, haja recursos suficientes em reservas estabelecidas a partir de outras fontes que não o Fundo
Ordinário, para pagar as respectivas indenizações caso o funcionário seja desligado do serviço antes ou ao final do ano fiscal subseqüente.
Conteúdo - Estratégia de Recursos Humanos:
Outros recursos humanos
Outros recursos humanos na SG/OEA são:
Contratados autônomos: são pessoas contratadas para realizar tarefas ou prestar serviços à
SG/OEA. Duração máxima do período: 309 dias.
Estagiários: alunos ou profissionais recém-diplomados de universidades que prestam serviços
supervisionados à SG/OEA sem remuneração. Duração do período: 3 meses.
Voluntários: são pessoas que doam seus serviços sem remuneração à SG/OEA. Duração: até 3
meses.
Jovens profissionais: são universitários diplomados, com menos de 40 anos de idade, que
prestam serviços remunerados à SG/OEA. Duração: até 2 anos.
Estratégia de Recursos Humanos:
Promoção/Gestão de carreira para o pessoal da SG/OEA
Fundamento:
Todo cargo novo será classificado e certificado por perito da ONU.
•
Todo cargo que venha a se tornar vago será classificado por perito da ONU, exceto
quando tal cargo já tenha sido devidamente classificado nos últimos cinco anos.
•
Todo cargo será classificado pelo menos uma vez a cada 6 anos.
1. Todo cargo vago será preenchido mediante processo de recrutamento por concurso
(exceto o cargo de Secretário Executivo de Desenvolvimento Integral, designado DiretorGeral da AICD, assim como os de secretário, assessor e assistente do Secretário-Geral e
do Secretário-Geral Adjunto, que são nomeados por meio de cargos de confiança).
2. Todos os concursos serão externos, exceto aqueles para cargos reclassificados para os
quais pelo menos dois candidatos qualificados tenham concorrido mediante concurso
interno.
Proposta de Estratégia de Recursos
Humanos: Elementos-chave
• No caso de secretários executivos, o recrutamento observará
o estatuto do respectivo órgão e a nomeação deverá ser
aprovada pelo SG.
• No caso do pessoal da Administração, haverá concurso para
contratos da Série B com a participação da Comissão
Assessora de Seleção e Promoção (CASP), e deverá ser obtida
a aprovação do SG.
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Proposta de Estratégia de Recursos
Humanos: Elementos-chave
• Condições iguais para todos os funcionários independentemente do
fundo (Fundo Ordinário, fundos de RCI, fundos específicos)
• Realização de concursos antes da concessão de contratos da Série A e
de promoções:
o Seleção com base na recomendação de uma banca constituída por
três pessoas, entre elas, o diretor da área solicitante, um
especialista do DRH, e uma pessoa selecionada a partir de uma
lista, nomeada pelo Presidente da Associação do Pessoal e
aprovada pelo SG.
o Abaixo do nível P4: aprovação por parte da SAF, com a
recomendação de uma banca (direito de veto do Presidente da
Associação do Pessoal; em caso de veto, segue para a revisão da
CASP)
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o Nível P4 e acima: CASP apresenta recomendação, SG aprova.
Proposta de Estratégia de Recursos
Humanos: Elementos-chave
• Os contratos da Série A podem ser prorrogados por um
período de até 4 anos.
• Os contratos da Série B são concedidos no 5º ano a
funcionários qualificados.
• Os contratos contínuos são concedidos no 9o ano a
funcionários qualificados.
• A indenização por terminação do contrato contínuo é
igual a 2 semanas por cada ano de serviço até o máximo
de 6 meses.
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Estratégia de Recursos Humanos
Proposta de Plano de Transição
Processo de concurso
1.
Estabelecimento de uma lista de todos os funcionários atuais por data de ingresso.
2.
Todos os funcionários regidos por contratos da Série A (curto prazo) que, na data de
implementação da nova estratégia tiverem mais do que 4 anos, porém menos do que 8 anos de
serviços regidos por esse tipo de contrato, serão elegíveis para contratos da Série B (longo
prazo), e um processo de concurso externo será programado de acordo com o previsto nas
novas regras.
3.
Todos os funcionários regidos por contratos da Série A (curto prazo) que, na data de
implementação da nova estratégia tiverem mais do que 8 anos de serviços, serão elegíveis para
um contrato contínuo e um processo de concurso externo será programado de acordo com o
previsto nas novas regras.
4.
Todos os funcionários regidos por contratos da Série B (longo prazo) que foram nomeados por
concurso, em conformidade com o Artigo 44 das Normas Gerais e que, na data de
implementação da nova estratégia, tiverem mais do que 4 anos de serviços após terem passado
no concurso, tornar-se-ão elegíveis para um contrato contínuo, desde que atendam aos
requisitos previstos nas novas regras.
5.
Para todos os funcionários regidos por contratos da Série B (longo prazo) que não tiverem sido
nomeados por concurso, em conformidade com o Artigo 44 das Normas Gerais, será organizado
um concurso externo. Se os funcionários forem selecionados por concurso e contarem com mais
de 8 anos de serviços regidos por esse tipo de contrato, tornar-se-ão elegíveis para um contrato
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contínuo desde que atendam aos requisitos previstos nas novas regras.
Estratégia de Recursos Humanos
Proposta de Plano de Transição
Indenização por terminação de contratos contínuos
• Os funcionários que na data da implementação da nova estratégia
forem elegíveis para contratos contínuos e contarem com pelo
menos 8 anos de serviços regidos por contratos da Série A e/ou da
Série B, financiados pelo Fundo Ordinário, serão elegíveis à
indenização por terminação conforme o previsto nas regras
atualmente em vigor, desde que lhes seja concedido um contrato
contínuo.
• Os funcionários que se tornarem elegíveis para um contrato
contínuo após a data de implementação da nova estratégia, caso tal
contrato lhes seja concedido, terão direito à indenização por
cessação de serviços conforme o previsto nas novas regras.
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Resumo da Estratégia de Recursos Humanos
para o pessoal da SG/OEA
Categoria de emprego
Regras atuais
Funcionários de carreira
Funcionários regidos por
contratos contínuos (duração
indeterminada)
P
E
S
S
O
A
L
Eliminação gradual
Elegibilidade e tipo de fundo: Exclusivamente para funcionários
cujos cargos são financiados pelo Fundo Ordinário, que se
qualifiquem e após concurso
Meta percentual: Entre 40% e 50% dos funcionários cujos cargos são
financiados pelo Fundo Ordinário
Indenização por cessação de serviço: Um mês para cada ano de
serviço, até o máximo de 9 meses
Funcionários regidos por Nomeação: Nomeação direta, sem concurso
contratos da Série A (curto Prorrogação: Até 3 anos
prazo)
Funcionários regidos por Nomeação: Concedido após concurso
contratos da Série B (longo Prorrogação: sem limite
prazo)
Categoria de fundo elegível: Fundo Ordinário unicamente com
algumas exceções
Cargos de confiança
Nomeação: Nomeação direta, à discrição do SG
Meta percentual: Até 4% dos cargos financiados pelo Fundo
Ordinário
Pessoal da Administração
n/a
Secretários executivos
n/a
Pessoal local
Propósito: contratado localmente como especialistas ou pessoal de
apoio, de acordo com a legislação trabalhista do país em que
desempenham suas funções
Categoria: i. Pessoal local; ii. Pessoal de apoio temporário
Propósito: Desempenhar funções de natureza profissional, técnica,
administrativa ou científica
Acordo: Conforme acordo estabelecido com instituições que
participem de programas de interesse comum
Restrições: Não são contemplados com os direitos e benefícios dos
funcionários.
Associado
Estratégia proposta
Eliminação gradual
Elegibilidade e tipo de fundo: Para todos os fundos,
concedido aos funcionários qualificados, após 8 anos de
serviço
Meta percentual: Não há limite percentual
Indenização por cessação de serviço: Duas semanas por
ano de serviço até o máximo de 6 meses
Nomeação: Nomeação após concurso externo
Prorrogação: Até 4 anos
Nomeação: Concedido a funcionários qualificados após 4
anos regidos por contrato da Série A
Prorrogação: até 4 anos
Categoria de fundo elegível: Todos os fundos
Nomeação: Nomeação direta, à discrição do SG
Meta percentual: Até 4% dos cargos financiados pelo
Fundo Ordinário
Propósito: Diretores de departamento
Nomeação: Mediante contrato da Série B após concurso
externo
Nomeação: Conforme as regras dos respectivos órgãos
Objetivo: contratado localmente, de acordo com as
condições do lugar em que desempenham suas funções,
para prestar serviços profissionais ou de apoio
Categoria: i. Pessoal local
Não há proposta de mudança
Resumo da Estratégia de Recursos Humanos
para outros recursos humanos da SG/OEA
Categoria de emprego
Contratados autônomos
(CPRs)
Voluntários
Regras atuais
Propósito: Realizar tarefas ou prestar serviços
Duração: Período de até 309 dias
Renovação: Após intervalo de 56 dias
Duração: Período de 3 meses
Remuneração: Não há
n/a
Jovens profissionais
n/a
Estagiários:
Outros
recursos
humanos
Estratégia proposta
Não há proposta de mudança
Não há proposta de mudança
Objetivo: Pessoas que doam seus serviços
Remuneração: Não há
Duração: Até 3 meses
Elegibilidade: Profissionais com diploma universitário e
menos de 40 anos de idade
Duração: Até 2 anos
Nomeação: Selecionados a partir de uma relação de
indivíduos qualificados. Sujeita à disponibilidade de
fundos.
Remuneração: Sim
Proposta de Estratégia de Recursos
Humanos da SG/OEA
III. Ferramentas de informação
sobre recursos humanos
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Secretaria de Administração e Finanças
Ferramentas de informação sobre recursos
humanos
•
Em 2011, a Secretaria-Geral começou a desenvolver um novo conjunto de
ferramentas de informação sobre recursos humanos baseadas na internet para
serem usadas pela Administração, pelos funcionários e pelos Estados membros.
•
As ferramentas estão integradas ao banco de dados do pessoal da OEA (OPDB)
que centraliza as informações sobre todos os recursos humanos da Organização.
•
O OPDB abrange atualmente todos os membros do quadro de pessoal, associados,
estagiários e contratados autônomos.
•
O OPDB proporciona organogramas em tempo real para todos os níveis da
Organização. Informações recentemente atualizadas sobre a estrutura hierárquica
estão sendo inseridas no sistema.
•
Todos os usuários deverão ter acesso ao sistema a partir do 4º trimestre de 2012.
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Ferramentas de informação sobre recursos
humanos
• O OPDB integrará informações de todos os sistemas de dados sobre
recursos humanos da OEA:
–
–
–
–
–
Notificações do pessoal (contratação, renovação de contrato, promoção)
Sistema de gestão de estagiários e voluntários
Sistema de gestão de licenças
Avaliação de desempenho
Sistema de gestão de contratos por resultado (RBCS) para os contratados
autônomos
– Sistema de gestão de projetos (acompanhamento do uso de recursos humanos
em projetos)
• Atualmente, o OPDB opera parcialmente (partes na cor verde do diagrama
a seguir)
• Outros módulos estão sendo reestruturados (verde/cinza) ou foram
desenvolvidos recentemente (cinza)
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Ferramentas de informação
sobre recursos humanos
RBCS – Sistema de
contratos por
resultado
PES - Sistema de
avaliação de
desempenho
LP – Profissionais
locais
TSP – Pessoal de
apoio temporário
OPDB Banco de
dados do
pessoal da
OEA
LMS – Sistema de
gestão de licenças
Organograma
PARS – Sistema de
solicitação de
notificações do
pessoal
PMS – Sistema de
gestão de
projetos
Sistema de gestão de
estagiários/voluntários
Folha de
pagamento
Sistema em fase de produção
Sistema atual em fase de revisão
OASES – OAS Enterprise System
Relatórios
Sistema em fase de desenvolvimento
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OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA
Contratos do pessoal por categoria
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OPDB - Bando de dados do pessoal da OEA
Apresentação do pessoal por sexo
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OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA
Membros do quadro de pessoal e CPRs
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OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA
Apresentação do pessoal por nacionalidade
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OPDB - Banco de dados do pessoal da OEA
Apresentação dos funcionários por idade
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Organograma do OPDB
Relações hierárquicas do pessoal
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Organograma do OPDB
Relações hierárquicas do pessoal e dos CPRs
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Organograma do OPDB
Informações detalhadas sobre membro do pessoal
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RBCS – Sistema de contratos por resultado
Contratos por resultado (CPRs) ativos
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RBCS – Sistema de contratos por resultado
Informações detalhadas sobre um CPR
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PES - Sistema de avaliação de desempenho
Nova versão do sistema de avaliação de desempenho
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PMS – Sistema de gestão de projetos
Informações detalhadas sobre um projeto
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