Os Subsistemas de ARH e suas interações
Subsistema
de
Monitoração
Subsistema
de
Manutenção
Subsistema
de
Provisão
Subsistema
de
Aplicação
Subsistema
de
Desenvolvimento
Subsistema
de
Recompensa
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH - de um centro de despesa
em um centro de lucro. São Paulo: Atlas, 2000 (com adaptações).
Subsistema de Desenvolvimento

 Treinamento:

 Desenvolvimento de Pessoas: focaliza os cargos a serem

processo
de
desenvolver qualidades dos recursos
humanos para habilitá-los a serem
mais produtivos e melhor contribuir
com os objetivos da empresa. É
orientado para o presente.
ocupados futuramente na empresa
e os novos conhecimentos e
habilidades
necessários.
É
orientado para o futuro.
 Desenvolvimento Organizacional (DO): esforço de longo
prazo que objetiva intervenções
planejadas de mudança na empresa

A educação é uma contínua
reconstrução de nossa experiência pessoal
Os processos de desenvolvimento de RH estão
vinculados com as necessidades de auto-realização
das empresas e das pessoas,
sem omitir os clientes
Esses
processos
estão
gradativamente se aproximando e tangenciando a
postura estratégica das
empresas e voltando-se
para o futuro das empresas
e das pessoas
A nova economia é a
economia da informação, do
saber e do conhecimento
Treinamento
Contínua reconstrução
da experiência individual
Desenvolvimento
integral do
indivíduo
Desempenho adequado
das tarefas profissionais
Educação
Instrução
Treinamento
Formalização do
processo educativo
VISÃO GERAL DO PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico
Desenho do
Programa
Avaliação/
Resultados
Implantação/
Execução
O Processo de Treinamento
DECISÃO QUANTO À
ESTRATÉGIA
IMPLANTAÇÃO
AVALIAÇÃO E
CONTROLE
L.N.T.
PROGRAMA
EXECUÇÀO
RESULTADOS
• Objetivo organizacionais
• Problemas das áreas
• Relacionamentos
• Relatórios
• Novos métodos de
trabalho
• Novos Equipamentos
• Quem treinar ?
• Como ?
• Onde ?
• Em que ?
• Quando ?
• Quanto ?
• Quem treinará ?
• Avaliar custos
DIAGNÓSTICO
• Aplicação dos
programas
1. Reação
2. Aprendizagem
3. Comportamento
4. Resultados
Validação=legitimidade
(itens 1 e 2)
Avaliação=determinação
do valor (itens 3 e 4)
RETROALIMENTAÇÀO DOS
RESULTADOS SATISFATÓRIOS
RETROALIMENTAÇÀO DOS
RESULTADOS INSATISFATÓRIOS
Desenvolvimento de Pessoas



O desenvolvimento de pessoas está mais relacionado com a educação e
com a orientação para o futuro do que o treinamento
O desenvolvimento está mais focalizado no crescimento pessoal do
empregado e visa à carreira futura e não apenas ao cargo atual
Métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual:










Rotação de cargos (job rotation)
Posições de assessoria (staff)
Aprendizagem prática (on the job)
Atribuição de comissões
Participação em cursos e seminários externos
Exercícios de simulação (role playing, jogos de empresas, etc.)
Treinamento fora da empresa (outdoor)
Estudo de casos (case study)
Centros de desenvolvimento internos (in-house development centers)
Métodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo:


Tutoria (mentoring/coaching): funcionários que aspiram subir a níveis mais
elevados recebem assistência de executivos da cúpula
Aconselhamento de funcionários: o superior proporciona aconselhamento aos
subordinados, assistindo-os no desempenho de seus cargos
Desenvolvimento de Carreiras



O desenvolvimento de pessoas está relacionado ao desenvolvimento de
suas carreiras
Carreira = sucessão ou seqüência de cargos ocupados por uma pessoa ao
longo de sua vida profissional
Principais ferramentas utilizadas
desenvolvimento de carreiras;







empresas
para
o
Centros de avaliação
Testes psicológicos
Avaliação do desempenho
Projeções de promovabilidade
Planejamento de sucessão
Além desses,
funcionários:

pelas
existem
alguns
esquemas
Aconselhamento individual de carreiras
Serviços de informação:




sobre oportunidades de vagas
Inventário de habilidades
Mapas de carreiras
Centro e recursos de carreira
de
orientação
aos
Processo de Mudança
Fonte: FOGUEL, Sergio; SOUZA, Carlos C. Desenvolvimento Organizacional. São Paulo: Atlas, 1986
Iceberg Organizacional
Fonte: FOGUEL, Sergio; SOUZA, Carlos C. Desenvolvimento Organizacional. São Paulo: Atlas, 1986
Grande
Tempo e Dificuldade envolvidos nas Mudanças
Pequena
DIFICULDADE
ENVOLVIDA
COMPORTAMENTO GRUPAL
COMPORTAMENTO INDIVIDUAL
ATITUDES
CONHECIMENTO
Curto
TEMPO NECESSÁRIO
Longo
Fonte: BLANCHARD; HERSEY. - Psicologia para Administradores. São Paulo: EPU, 1986
“Mudar a organização é desenvolver as pessoas que nela interagem e atuam.” (D. Ulrich)
D.O. - Os três métodos de mudança
A
G
E
N
T
E
mudança de
estrutura
reformulação da organização, descentralização,
modificação do fluxo de trabalho
mudança
tecno-estrutural
novo projeto da estrutura e
das operações de trabalho
mudança de
tecnologia
reformulação das operações
de trabalho
mudança das
pessoas
mudanças de qualificações, atitudes
expectativas e percepções
melhor
desempenho
organizacional
D
E
M
U
D
A
N
Ç
A
Desenvolvimento Organizacional (D.O.)
PROCESSO DE D.O.
(TRANSIÇÃO)
SITUAÇÃO
ATUAL
CONFLITO
SITUAÇÃO
DESEJADA/
FUTURA
PROCESSO DE D.O.
Diagnóstico
Intervenção
Reforço
Obter e analisar
dados sobre a
situação e
definir objetivos
de mudanças
Buscar ação
colaborativa
para implementar
a mudança
desejada
Acompanhamento
para apoiar e
reforçar a
mudança
Descongelamento
Mudança
Recongelamento
PROCESSO DE MUDANÇA
Descongelamento/Mudança/Recongelamento















Principais Tendências nos Processos de
Desenvolvimento de RH
Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização
Participação ativa dos gerentes e suas equipes
Intensa ligação com o negócio da empresa
Aprimoramento pessoal como aspecto da melhoria da qualidade de vida
das pessoas
Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro
Novas abordagens decorrentes da profunda influência da tecnologia da
informação
Adequação das práticas de treinamento às diferenças individuais das
pessoas
Ênfase em técnicas grupais e solidárias
Utilização de mecanismos de motivação e de realização pessoal
Busca incessante da excelência
Compartilhamento da informação em substituição aos controles
externos
Permanente fonte de retroação ou retroalimentação
Adoção de técnicas de ensino a distância aliadas ao autogerenciamento
da carreira
As empresas estão se tornando organizações educadoras
Ênfase no aumento da capital intelectual da empresa e das pessoas