Por que o Líder é
Essencial?
Os Profissionais estão em suas
organizações principalmente
pelos seus líderes:
maior satisfação no trabalho e
melhor
desempenho.
Motivos que levam os Profissionais a
deixarem as empresas:
1 – Liderança – trabalho na relação de
confiança, coach, flexibilidade.
2 - Trabalho – Obrigação, tempo/experiência,
treinamento/qualificação.
3 - Organizações – Pagamento, benefícios e
reputação.
80% dos profissionais vêem sua
empresa e seu líder da mesma
maneira.
(University of Michigan)
As pessoas convivem com os seus
líderes e não com suas empresas.
Se a empresa tem um problema de
turnover, veja primeiramente os
seus líderes.
(Gallup)
Soluções?
Pense como um homem de ação, aja
como um homem de reflexões.
Henri-Louis Bergson
As máquinas de refrigeração da Coca-Cola
durante os Jogos Olímpicos de Pequim, em
2008, não agredirão o clima e consumirão
menos energia. É a primeira vez que os
equipamentos da Coca-Cola serão todos
livres de hidrofluorcarboneto (HFC).
A Sabedoria
dos Grandes
Líderes
“Devemos nos
tornar a
mudança que
desejamos
ver no
mundo.”
Gandhi
“Ontem foi
embora.
Amanhã ainda
não veio.
Temos somente
hoje,
comecemos.”
Madre Teresa de Calcutá
“Nunca aceite
um emprego só
para agradar
sua mãe. Não
banque a
vítima. Você é
responsável por
suas decisões.”
Jack Welch
É preciso salvar o mundo. É preciso
salvar as pessoas.
Mas a salvação das pessoas enfrenta
forte risco, sem que as instituições
sejam salvas.
Francisco Gomes de Matos
Três ações estruturantes, com alto
potencial de resultado
– Planejamento de
Pessoal
– Desenvolvimento de
Lideranças
– Gestão de Pessoas
baseada em
Competências
Planejamento de pessoal
• O Planejamento de Pessoal é parte integrante do processo de
planejamento estratégico
• Viabiliza identificação das demandas organizacionais vis a vis as
características da força de trabalho
• Trata-se de um processo contínuo que fornece à gestão um
quadro de referência para modelar a configuração da força de
trabalho
• O objetivo do Planejamento de
Pessoal não é pensar nas ações que
devem ser feitas no futuro, mas sim
pensar no que deve ser feito agora
em relação ao capital humano da
organização para estar preparado
para o futuro.
Principais questões do planejamento de pessoal
•O Planejamento de Pessoal visa responder as
seguintes questões críticas principais:
• Quantas pessoas vamos precisar?
• Quais são as principais competências que eles terão?
• Onde elas irão trabalhar?
• Que tipo de tecnologia vão utilizar no trabalho?
• Como elas deverão se comportar?
• Que tipo de vínculo elas terão com a organização?
• De onde elas virão?
• Quais serão suas expectativas em relação à
organização e sua liderança?
Desenvolvimento de lideranças
Os desafios da liderança
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• Grandes ritos de passagem;
• Os ritos ajudam os líderes a
construírem força emocional,
uma
vez
que
se
responsabilizam
por
atividades cada vez mais
complexas;
• Tanto as competências como
o papel mudam em cada
estágio do pipeline.
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1
Modelo de desenvolvimento de lideranças
Tornar-se exemplo de conduta
e referência para os demais
Espelhar-se em outros líderes
da organização
Ações que busquem a identificação
do profissional com exemplos e
modelos de conduta na
organização e estimule o mesmo a
servir de exemplo
Colocar em prática o
aprendizado, através da vivência
de situações reais
Uso de experiências diferenciadas e
vivências inovadoras no cotidiano do
profissional para consolidar
conhecimentos e habilidades
adquiridas
Entender a necessidade de
desenvolvimento e se
comprometer a fazê-lo
Processos que ampliem a
conscientização sobre as
necessidades de
desenvolvimento e ampliem o
comprometimento pessoal com o
aprendizado
Adquirir as competências
necessárias
Ações educacionais para
incorporação de novos
conhecimentos e/ou
aprimoramento de habilidades
Gestão de pessoas baseada em competências
A transformação do conhecimento em diferencial de resultado organizacional normalmente se
viabiliza através da identificação das competências-chave, com foco na sustentação da
estratégia da organização e do alinhamento dos diversos subsistemas e processos de
Recursos Humanos com o objetivo de potencializar o desenvolvimento dessas competências
na organização.
Remuneração
e Recompensa
Planejamento
Visão e
Estratégia
da Organização
Estratégia
de RH
COMPETÊNCIAS COMO
VETOR CENTRAL DOS SUBSISTEMAS DE RH
Gestão de
Desempenho
Treinamento
e Desenvolvimento.
Captação
COMPETÊNCIAS
Desenvolvimento
Retenção
Recrutamento
e Seleção
Gestão
de Carreira e
Sucessão
Gestão de Clima
e Cultura
Organização e Infra-estrutura de RH
Resultados
CADEIA DE VALOR DE
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de pessoas baseada em
competências
• Garantir que os resultados e as competências dos
funcionários sejam identificadas, medidas e avaliadas
com o objetivo de subsidiar os demais processos do
Sistema de Gestão Integrada de RH.
• Garantir que os funcionários obtenham feedback em
relação às suas competências e resultados.
• Processo de gestão do desempenho (resultados e
competências) como elemento central para efetivar o
alinhamento à Estratégia.
• Políticas, práticas e processos da gestão de recursos
humanos integrados entre si.
• Políticas, práticas e processos baseados no efetivo
desempenho e competências dos empregados.
Conceito de competência
Competência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e
Características Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinado
contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior.
Características pessoais:
• Estrutura de referência mental de cada
pessoa;
• Potencializam ou restringem o domínio
e expressão de competências;
• Indicam preferências individuais no
contexto de trabalho e não a aptidão
individual;
• São
relativamente
estáveis
e
duradouras e variam de acordo com
cada indivíduo.
Comportamentos
Habilidades
Conhecimentos
CompetênciaCaracterísticas
Pessoais
Classificação de competências
Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais,
de Liderança/Funcionais e Técnica/Processos.
Competências Essenciais da Organização
Organizacionais
Liderança
Funcionais
Técnicas
Processos
Atributos, Habilidades e Comportamentos
Níveis de Conhecimento e Prontidão
Classificação de competências
Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de
Liderança/Funcionais e Técnica/Processos.
COMPETÊNCIAS
ORGANIZACIONAIS
•Relacionada
aos
valores
individuais e da organização
•Características primordiais dos
indivíduos, recebidas pela sua
herança
genética
ou
desenvolvidas pelo conhecimento
e convivência social.
•Competências
requeridas
e
comuns a todos os empregados
da organização.
Competências Essenciais da Organização
Organizacionais
Liderança
Funcionais
Técnicas
Processos
Atributos, Habilidades e Comportamentos
Níveis de Conhecimento e Prontidão
Classificação de competências
Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e
Técnica/Processos.
COMPETÊNCIAS DE
LIDERANÇA
•Relacionadas a gestão de
recursos
•Competências de natureza
cognitiva, relacional e
comunicativa, ligadas aos
processos de gestão de
recursos
•Requeridas e comuns a todos
os empregados que ocupam
posição de liderança na
organização.
Competências Essenciais da Organização
Organizacionais
Liderança
Funcionais
Técnicas
Processos
Atributos, Habilidades e Comportamentos
Níveis de Conhecimento e Prontidão
Classificação de competências
Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e
Técnica/Processos.
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
•Ligadas à cadeia de valor do
negócio
•Competências específicas
vinculadas às atividades
operacionais e processos
específicos de cada área.
•Competências requeridas a todos
os servidores da organização e
específicas por processo/ cargo.
Competências Essenciais da Organização
Organizacionais
Liderança
Funcionais
Técnicas
Processos
Atributos, Habilidades e Comportamentos
Níveis de Conhecimento e Prontidão
A gestão de pessoas baseada em competências
Quais são as competências mais importantes para a sua organização?
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Adaptar-se a mudanças internas ou externas rapidamente
Desenvolver e liderar outros
Capacidade de colaborar
Criatividade e inovação
Capacidade de antecipar e gerenciar riscos
Coragem de desafiar
Expertise técnica e gerencial combinadas
Capacidade analítica (quantitativa e qualitativa)
Domínio de linguas
Experiência global
Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008
A gestão de pessoas baseada em competências
Quais são as competências mais difíceis de encontrar?
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Adaptar-se a mudanças internas ou externas rapidamente
Desenvolver e liderar outros
Capacidade de colaborar
Criatividade e inovação
Capacidade de antecipar e gerenciar riscos
Coragem de desafiar
Expertise técnica e gerencial combinadas
Capacidade analítica (quantitativa e qualitativa)
Domínio de linguas
Experiência global
Fonte: 11a. Pesquisa Anual de CEOs da PricewaterhouseCoopers- 2008