Administração de carreiras da Ferrous
Mateus
Moreira
GRUPO
Julio
Cesar
Objetivo
Administração de carreiras da Ferrous
Apresentar o Sistema de Administração de
Carreiras da Ferrous
Compará-lo com o que a literatura expõe
sobre o assunto Carreiras
Propor melhorias
Administração de carreiras da Ferrous
Marco Teórico
• Carreiras é a “a seqüência evolutiva das experiências profissionais de uma pessoa no
decorrer do tempo”. Milkovich (2004)
• “Carreira são seqüencias de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a
vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de
transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas
e imposições da organização e da sociedade. London e Stumph (1982), apud Dutra
(1996)
• Sistema de Administração de Carreira é o complexo de diretrizes, instrumentos de
gestão de carreiras – integrados aos demais instrumentos de administração de
recursos humanos, estrutura de carreira e um conjunto de políticas e procedimentos
que objetivam alinhar as expectativas da empresa e de seus funcionários. Leibowitz
(1986), apud Dutra (2002)
Gestão Integrada do Plano de Carreiras:
Responsabilidade da
Empresa
Responsabilidade do
Empregado
Administração de carreiras da Ferrous
Revisão do Sistema de Administração de
Carreiras:
Esquema 1: Mudança na
Gestão de Carreiras
RESULTADOS
NECESSIDADE
MUDANÇA
VISÃO
PLANO DE AÇÃO
Fonte: Rosa Maria Fisher,
apud Dutra (1996)
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Pontes (2007):
Dutra (1996):
Carreira por Linha hierárquica
Estrutura em Linha
Carreira em Y - Trajetórias Duplas de
Carreiras Bohlander (2004)
Estrutura em Paralelo
Carreira por Linha de Especialização
Estrutura em Rede
Carreias por Linha de Polivalência
A Carreira por Linha Generalista
A Linha mista
Bohlander (2004)
PLATORIZAÇÃO OU ESTABILIZAÇÃO.
Platô de carreira
Platô estrutural
Platô de conteúdo
Platô de vida
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METODOLOGIA – Recursos Humanos
Negócio e Mercado de Atuação. (Vídeo)
Administração de carreiras da Ferrous
MISSÃO
VALORES
Meta: fornecimento global de minério de ferro para a indústria siderúrgica (Vantagem
competitiva em ciclos de negócio) através de aquisição e desenvolvimento reservas de alta
qualidade
honestidade,
ética,
responsabilid
ade
transparência
desenvolvime
nto
sustentável
TRATAMENTO DADO AOS TRABALHADORES
Saúde
Segurança
Administração de carreiras da Ferrous
Sistema de Gerenciamento
de Segurança (Metas)
* Envolver ativamente os
trabalhadores na gestão da
segurança. (treinamento
de segurança)
* Vigilância constante,
investigando e relatando
todos os incidentes.
* Garantir que todos os
funcionários estejam
familiarizados com a
política da Ferrous
* Atividades de promoção
da segurança nas
comunidades entorno de
nossas operações.
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EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
2007
Final de
2007
2009
2010
• Departamento de Recursos Humanos
• Reestruturação – Departamento Humano Organizacional DHO – 1 Diretoria e três gerencias:
• Cargos e Salários / Recrutamento, Seleção e Desenvolvimento /Administração e Comunicação Interna.
• Reestruturação: 1 gerente – simplificação no gerenciamento dos processos
• Em fase de reestrutura: RH como área estratégica
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COMPOSIÇÃO ATUAL DO RH
Gerente de
RH
Departament
o Pessoal
Folha de
Salários
Cargos,
Salários e
Benefícios
Recrutamento
e Seleção
Desenvolvime
nto e
Treinamento
Medicina
Ocupacional
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PRÁTICAS ATUAIS DO RH :
Integração: Contribuição dos
diversos departamentos
para os processos globais de
Recursos Humanos
Em construção: Projeto
de Avaliação de
Competências e Análise
de Perfil.
Alinhamento
Estratégico:
•seleção inicial,
•avaliação psicológica,
•perfil técnico,
•avaliação de perspectiva,
•desenvolvimento e
treinamento
Administração de carreiras da Ferrous
Acontecimentos Recentes
“Cerca de 200
empregados nos mais
variados níveis funcionais
forma demitidos em
2009”. Estadão (2009)
“Empreendimento US$ 6
bilhões da empresa deverá
gerar cerca de 5.000 empregos
diretos até 2014” Estratégia
Empresarial (2010)
Comentário de Mário Goulart:
“A Ferrous em 2008 tinha uma projeto em
andamento que foi mudado devido a crise
mundial, esses projetos foram redesenhados
e agora estão a todo vapor, prevendo um
crescimento grande até 2016”.
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METODOLOGIA – Carreiras
• Estrutura em Linha
GERENTE
Busca por profissionais
multidisciplinares e com visão ampla
do negócio:
movimentações entre as áreas
A qualificação do
funcionário para a
devida vaga.
COORDENADOR
O bom
desempenho do
funcionário na sua
função anterior.
A existência da
vaga.
ANALISTA
SENIOR
Ascensão
na
carreira
ANALISTA PLENO
Mensuração de Desempenho:
ANALISTA
JUNIOR
•testes e acompanhamentos -resultado, capacidade de liderança e boa comunicação
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Remuneração, Carreira e Nível Estratégico:
ESTRATEGICO
Remuneração
variada e Bonus
GERENCIAL
Promoções de Cargo
e Bonificação
OPERACIONAL
Promoção de Cargos
acréscimos máximos de 20% do salário em
prazos mínimos de três meses.
Ascensão cargo a cargo, sem saltos.
Desenvolvimento do indíviduo:
• treinamentos, cursos e incentivo ao desenvolvimento dos funcionários
dentro das qualificações que também interessam para a empresa.
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DEFINIÇÃO DO PLANO DE CARREIRA:
Planejamento isolado,
sem a participação do
empregado.
Alinhamento dos
interesses do
indivíduo e da
empresa na
construção do plano:
movimentação entre
as áreas, capacitação
e incentivo ao
crescimento
profissional.
Atualização constante
do sistema de
carreiras.
ROTATIVIDADE:
Processo de Seleção
rigoroso: mínima
rotatividade
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PONTOS FORTES:
Facilidade de
gerenciamento
Funcionários
conhecendo e
apoiando outras
areas
Aumento do indice
de satisfação
PONTOS FRACOS:
Possibilidade de
perda de bons
funcionários de uma
área que pode não
ser bom em outra.
Contrapartida: as
mudanças são
criteriosas e bem
analisadas
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CONSIDERAÇÕES
• Desajuste:
• estrutura em linha.
• profissionais multidisciplinares e com a visão ampla acerca dos processos globais
• Possibilidade de evolução para a estrutura em Y...
Esquema 2 – Estrutura em Y
Fonte: Dutra (1996)
Administração de carreiras da Ferrous
... Talvez passando pela estrutura em linha Generalista.
Necessidade de análise contínua: mudanças de RH X Estratégia da empresa
Conservadorismo: Foco no cargo e não nas pessoas.
Possível solução: Foco nos espaços ocupacionais.