GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM RH
PROFESSOR & CONSULTOR
EDUARDO BORGES
SENAC - RJ
Aula - 3
Professor Eduardo Borges [email protected] www.profeduardoborges.xpg.com.br
GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM
RH
De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho ?
1. Gerente
2. Indivíduo
3. Gerente e indivíduo conjuntamente
4. Equipe de Trabalho
5. Setor de RH ou uma comissão de Avaliação de Desempenho
 Nas práticas mais modernas tendem a deslocar a
responsabilidade pela avaliação do desempenho para
o próprio funcionário
AUTOAVALIAÇÃO
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GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM
RH
Autoavaliação de desempenho
 Cada pessoa pode e deve avaliar o seu desempenho como meio de
alcançar metas e resultados fixados, e de superar expectativas.
Avaliação realizada pelo gerente
 Cabe ao gestor ou empresário a responsabilidade pelo desempenho dos
seus subordinados e pela sua constante avaliação e comunicação dos
resultados.
“Administração é para Administrador”
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RH
Avaliação realizada em conjunto
(o individuo e o gerente)
 Avaliação é conjunta.
 O gerente fornece todos os recursos ao empregado:
1. Orientação;
2. Treinamento;
3. Aconselhamento;
4. Informação;
5. Equipamento;
Empregado
Desempenho
Resultados
Empregador
Recursos
6. Metas e objetivos a alcançar;
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Avaliação realizada pela equipe de trabalho
 É a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de
seus membros e providencia um programa com as providências necessárias
para a melhoria de sua atuação.
Avaliação 360º
 É a própria equipe de trabalho que avalia o desempenho de cada um de
seus membros e providencia um programa com cada ação necessária para a
sua melhoria .
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A avaliação para cima ou ascendente
 Outro lado da moeda.
A comissão de Avaliação do Desempenho
 É atribuída a uma comissão especialmente designada para essa finalidade.
 É coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente
interessado no desempenho dos empregados.
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Avaliação realizada pelo setor de
Recursos Humanos
 É a mais conservadora.
 Esta sendo abandonada por ter seu caráter extremamente centralizado,
monopolizador e burocrático.
 O RH assuma totalmente a responsabilidade pela Avaliação do
Desempenho.
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*** Critérios de Avaliação ***
1. Fatores
2. Indicadores ou Metas
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*** 1. Fatores ***
• Cada fator é definido com uma descrição sumária,
simples e objetiva para um melhor resultado
• Quanto melhor se dá essa descrição, maiores são a
precisão do fator e o entendimento por parte dos avaliadores
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*** Escala de variação do desempenho ***
• Definição dos graus de avaliação em cada fator de avaliação.
• São divididos de 3 a 5 graus em geral para avaliação.
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*** Graus de variação ***
• Ótimo
• Bom
• Regular
=> 5
=> 4
=> 3
• Ruim
=> 2
• Péssimo => 1
• Desenvolvido
=> 10
• Em desenvolvimento
=> 5
• Não desenvolvido
=> 1
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Fatores
*** Quais os fatores mais utilizados pelas Empresas***
Cargos de gerência/chefia
Cargos administrativos
Cargos operacionais
Cargos “braçais”
Análise e julgamento
Empresa
Qualidade no trabalho
Pontualidade
Responsabilidade sobre
decisões
Interesse/conhecimento do
trabalho
Produtividade
Assiduidade
Conhecimento
Aparência
Conhecimento específico
Cumprimento de
normas internas
Criatividade
Atitudes e comportamentos
Trabalho em equipe
Produção e rendimento
Liderança
Sociabilidade
Normas de segurança
Disciplina
Foco no resultado
Rapidez no trabalho
Produção e rendimento
Rapidez no trabalho
Fluência verbal
Dedicação
Atenção concentrada
Trabalho em grupo
Planejamento
Disciplina
Disciplina
Disciplina
Relacionamento humano
-
-
-
Comunicação
-
-
-
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*** 2. Indicadores ou Metas ***
• Cada meta ou indicador está relacionado a índices
percentuais ou padrões de atendimento.
• E podem ser divididos em quatro tipos:
1. Indicadores financeiros
2. Indicadores ligados ao cliente
3. Indicadores internos
4. Indicadores de inovação
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*** 2. Indicadores ou Metas ***
RH
1. Indicadores financeiros ou econômicos
a. Fluxo de caixa;
b. Lucratividade;
c. Retorno sobre investimento;
d. Relação entre custo e benefício e etc.
2. Indicadores ligados ao cliente
a. Satisfação do clientes;
b. Tempo de entrega;
c. Preço e Qualidade;
d. Fatia de mercado abrangida e etc;
Financeiros
ou
econômicos
De
inovação
Indicadores
Ligados ao
clientes
Internos
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*** 2. Indicadores ou Metas ***
RH
3. Indicadores internos
a. Tempo com processos;
b. Índices de segurança;
c. Índices de retrabalho;
d. Ciclo do processo e etc.
4. Indicadores de inovação
a. Desenvolvimento de novos processos;
b. Novos produtos;
c. Projetos de melhoria;
d. Melhoria contínua;
e. Qualidade total;
f. Pesquisa e desenvolvimento e etc.
Financeiros
ou
econômicos
De
inovação
Indicadores
Ligados ao
clientes
Internos
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GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM
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*** 2. Indicadores ou Metas ***
1. Desempenho global <= toda empresa
2. Desempenho grupal <= da equipe ou grupo
3. Desempenho individual <= da pessoa
Os novos métodos de Avaliação do Desempenho focam objetivos e resultados
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*** Etapas e Implementação ***
1. Formulação de objetivos consensuais
2. Desempenho
3. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
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*** Etapas e Implementação ***
1. Formulação de objetivos consensuais
Formulação de objetivos para alcançar em certo período de tempo
São feitos em conjunto (chefe e subordinado) – por negociação intensa
Proporciona a participação direta do avaliado no sistema de benefício como:
prêmio ou remuneração variável
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*** Etapas e Implementação ***
2. Desempenho
Verifica a comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos
objetivos formulados
É a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos
pretendidos
O Gerente somente proporciona o aconselhamento e orientação em vez de
comando, controle e imposição
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*** Etapas e Implementação ***
3. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
A retroação intensiva consiste no constante retorno do feedback de como está a
implementação da Avaliação de Desempenho na organização
Medindo a sua aplicação se está satisfatória com os objetivos da empresa
Deve acontecer à medida que os resultados de implementação da Avaliação
de Desempenho acontece
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PROFESSOR & CONSULTOR
EDUARDO BORGES
SENAC - RJ
Fim...
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