GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM RH
PROFESSOR & CONSULTOR
EDUARDO BORGES
SENAC - RJ
Aula - 1
Professor Eduardo Borges [email protected] www.profeduardoborges.xpg.com.br
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GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM
RH
IDALBERTO CHIAVENATO (2005)
"A avaliação de desempenho é um processo que serve para julgar ou estimar o valor,
a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a contribuição para o
negócio da organização”
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Avaliar o desempenho humano não é nada fácil. É uma tarefa árdua para todos os que
têm envolvimento com o processo.
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Avaliar o desempenho humano não é nada fácil. É uma tarefa árdua para todos os que
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Tanto avaliados como avaliadores precisam ter plena consciência do valor deste
processo
Os colaboradores avaliados devem ser informados, para que se
conscientizem que os objetivos principais da avaliação serão os resultados
das metas traçadas, a projeção e não apontamento de erros para que haja
punições, ou acertos para que haja "prêmios", seja qual for a natureza.
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É importante também que o colaborador que esteja avaliando, que na maioria das
vezes é o pretenso "líder", faça uma auto-análise para verificar quais foram suas
possíveis falhas no exercício da liderança com relação ao seu avaliado de baixo
desempenho.
O colaborador que estiver no papel do avaliador deverá fornecer um feedback ao
colaborador avaliado e, juntamente com o mesmo, traçar metas para a melhora do
desempenho, sejam elas quais forem
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A causa do baixo desempenho está normalmente está no líder, que por suas atitudes e
comportamentos acaba por minar o desempenho de seus colaboradores, causando
uma perda de motivação constante.
A dificuldade muitas vezes está no fato de que quem está abaixo não tem condições de
avaliar quem está acima, por falta de esclarecimento sobre o propósito da avaliação ou
pela falta de uma visão holística da organização.
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Segundo Chiavenato,
“A Avaliação de Desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada
pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a
serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento“. Ou seja, é uma avaliação
realizada mediante a qualidade de entrega de todo profissional dentro de uma
organização.
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RH
Existem vários objetivos para trabalhar com a avaliação de desempenho nas empresas,
dentre eles:
- Ajustar o perfil do funcionário ao local de trabalho que ele mais se identifica.
- Aperfeiçoamento contínuo do funcionário.
- Gerar motivação e satisfação no trabalho.
- Demonstra evolução dos funcionários.
- Evidencia problemas de relacionamentos.
- Diagnostica necessidades de treinamentos/qualificações.
- Propicia geração de aumentos salariais.
- Indica o funcionário com potencial para promoções.
- Indica se o funcionário tem as qualificações exigidas pelo cargo.
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Através dessa ferramenta, avalia-se o desempenho para saber a forma pela qual as
atividades estão sendo realizadas, corrigir desvios, melhorar produtividade, criar um
momento entre avaliado e avaliador para conversarem a respeito de como está sendo
desenvolvido o trabalho, apontando mudanças em comportamento, em atitudes e em
questões técnicas que precisam ser melhoradas.
A pessoa que deve realizar o processo de avaliação de desempenho é o
superior imediato de cada colaborador, pois é ele quem conhece a
realidade da função.
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RH
SUPERIOR IMEDIATO
É ele quem conhece o conjunto de atividades realizadas pelo funcionário e quem pode
avaliar com maior excelência o cargo em questão, pois conhece as carências, as
fragilidades, as potencialidades no desempenho dos funcionários mediante ao cargo
que desenvolve.
Fazer com que o funcionário se autoavalie é importante para o processo, pois
certifica os quesitos avaliados pelo avaliador e, havendo um consenso ,
sempre gera melhores resultados a esta avaliação.
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O avaliadores, sugere-se que tenham algumas habilidades para conduzir esse processo,
como:
- Agir com imparcialidade.
- Usar da empatia.
- Comprometimento.
- Foco em resultados.
- Possuir boa comunicação.
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10 dificuldades para implantar a avaliação de desempenho
1 - Acreditar que a avaliação de desempenho será vista com naturalidade e que os
profissionais possuem maturidade suficiente para terem suas performances avaliadas
sem qualquer questionamento.
2 - Esquecer de enfatizar o processo não tem caráter punitivo, mas sim deve ser
considerado como uma oportunidade para desenvolver novas competências sejam
técnicas ou comportamentais. Isso, por sua vez, permitirá que o profissional almeje
novas conquistas dentro da própria organização.
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10 dificuldades para implantar a avaliação de desempenho
3 - Pensar que as avaliações devem ser realizadas em um ritmo acelerado e correr
contra o relógio faz com que etapas valiosas sejam atropeladas. É necessário
estabelecer metas para que os resultados do trabalho tenham o êxito esperado.
4 - Instituir a avaliação de desempenho sem realizar um treinamento, para preparar
as lideranças para conduzirem o processo de maneira certa e que saibam dar
respaldo aos avaliados, quando esses se sentirem ameaçados a possível zona de
conforto em que se encontram será neutralizada.
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10 dificuldades para implantar a avaliação de desempenho
5 - Não apresentar os objetivos, a logística e os benefícios que a avaliação de
desempenho trará tanto à empresa quanto aos colaboradores. Como em qualquer
processo inovador, a comunicação clara com os funcionários torna-se indispensável
para o êxito do trabalho.
6 - Desvalorizar a importância do feedback no contexto do processo, uma vez que se a
metodologia for aplicada aleatoriamente as consequências serão extremamente
negativas tanto para a organização quanto para os funcionários.
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10 dificuldades para implantar a avaliação de desempenho
7 - Permitir que as lideranças apliquem peculiaridades ao processo, que prejudiquem
o real objetivo da proposta. Há casos em que o líder pode se levar pelo fato de
simpatizar ou não com um profissional. Por essa razão, a área de Recursos Humanos
sempre deve estar focada para dar suporte aos gestores.
8 - Tornar o processo unilateral. Se ao final do processo, é identificado que o
profissional não está atendendo às expectativas do negócio o avaliador deixa de ouvir
os comentários do avaliado. Traçar um plano de ação sem deixar a outra parte
expressar-se é perda de tempo e, possivelmente, de um talento para a concorrência.
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10 dificuldades para implantar a avaliação de desempenho
9 - A avaliação foi concluída, o profissional que se "vire" para melhorar sua
performance rapidamente. Depois que o plano de desenvolvimento individual for
elaborado em parceria pelo líder e liderado, o funcionário deve ser acompanhado ao
longo do período em que ele precisar aprimorar ou desenvolver competências
necessárias ao cargo. Durante esse período, novas diretrizes podem ser traçadas em
virtude de fatores que podem interferir no desenvolvimento do colaborador. Por
exemplo: um funcionário afastou-se das atividades por licença médica e o avaliado
precisa suprir a ausência do colega de trabalho.
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10 dificuldades para implantar a avaliação de desempenho
10 - Caso a empresa não tenha estrutura necessária para realizar a avaliação de
desempenho, deixar de contratar uma consultoria especializada no assunto. Muitas
vezes, quem busca o "barato" no final vê que optou pelo "preço mais alto".
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PROFESSOR & CONSULTOR
EDUARDO BORGES
SENAC - RJ
Fim...
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