GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM RH
PROFESSOR & CONSULTOR
EDUARDO BORGES
SENAC - RJ
Aula - 2
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GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM
RH
O que Medir ?
Será possível medir certos fatos ?
Resultado
Desempenho
Fatores críticos de sucesso
Os resultados concretos e
finais que se pretende
alcançar dentro de um
certo período de tempo.
O comportamento ou os
meios – instrumentais
que se pretende pôr em
prática.
Os aspectos fundamentais
par que a empresa seja
bem-sucedida nos seus
resultados e no seu
desempenho.
Desta forma muitas empresas desenvolvem sistemas de avaliação para acompanhar
o desempenho individual dos funcionários e a satisfação dos clientes.
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RH
Como medir ?
Primeiro devemos definir a metodologia e os critérios
Modelos tradicionais de
avaliação de
desempenho.
Novos modelos de
avaliação de desempenho
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RH
Modelos tradicionais de avaliação:
1. Escalas gráficas
2. Escolha forçada
3. Pesquisa de Campo
4. Incidentes críticos
5. Listas de verificação
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RH
Características:
*** 1. Escalas Gráficas ***
Descrição:
É um método baseado em uma tabela de dupla entrada:
Onde nas linhas estão os fatores de avaliação e, nas colunas os graus de
Avaliação do Desempenho.
Os fatores de avaliação constituem os critérios relevantes para avaliar o
desempenho dos empregados
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*** 1. Escalas Gráficas ***
Características:
Os fatores de avaliação constituem comportamento e atitudes selecionados e
valorizados pela empresa.
O número de fatores varia conforme os interesses de cada empresa.
Os valores podem ser de 5 a 10 fatores em geral.
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Descrição:
*** Exemplo: Escala Gráfica ***
Fatores
Ótimo
Bom
Produção
(Quantidade de
trabalho realizado
Sempre ultrapassa
dos padrões
As vezes ultrapassa
os padrões
Satisfaz os
padrões
As vezes abaixo
dos padrões
Sempre abaixo
dos padrões
Qualidade
excepcional
Qualidade
superior
Qualidade
satisfatória
Qualidade
insatisfatória
Péssima
qualidade
Cooperação
(Relacionamento
interpessoal)
Excelente espírito
de colaboração
Bom espírito de
colaboração
Colabora
normalmente
Colabora pouco
Não colabora
Criatividade
(Capacidade de
inovar)
Tem sempre
excelentes idéias
Quase sempre
excelentes idéias
Algumas vezes
excelentes idéias
Raramente
excelentes idéias
Qualidade
(Esmero no
trabalho)
Regular
Safrível
Fraco
Não apresenta
idéias
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*** 1. Escalas Gráficas ***
Prós
Contras
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*** 1. Escalas Gráficas ***
Prós:
 Permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação
simples.
 Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, ou seja, das
características de desempenho mais realçadas pela empresa e a
situação de cada empregado diante delas.
 Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
 Proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro de avaliação, simplificando-o
enormemente.
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*** 1. Escalas Gráficas ***
Contras:
 Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento e não este as
características do avaliado.
 É sujeito a distorções e interferências pessoais dos avaliadores
 Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações.
 Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e
influencias pessoais dos avaliadores.
 Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus
subordinados.
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Características:
*** 2. Escolha Forçada ***
Descrição:
Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases
descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento.
Cada bloco é composto de duas, quatro ou seis frases.
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*** 2. Escolha Forçada ***
Características:
O avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases em cada
bloco que mais se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.
Ou escolher a frase que mais se distancia dele.
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Descrição:
*** Exemplo: 2. Escolha Forçada ***
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Nome: ____________ Cargo: __________ Departamento:______
Abaixo voce encontrará bloco de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal de “+” para indicar a frase que melhor define
o desepenho do funcionário e com o sinal de “-” para a frase que menos define o seu desepenho.
Desempenho
N.º
+
-
Desempenho
N.º
Apresenta produção elevada
1
Dificuldade em lidar com pessoas
1
Comportamento dinâmico
2
Tem bastante iniciativa
2
Tem dificuldade com números
3
Gosta de reclamar
3
É muito sociável
4
Tem medo de pedir ajuda
4
Tem espirito de equipe
5
Expressa-se com dificuldade
5
Gosta de ordem
6
Toma decisões com critérios
6
Não suporta pressão
7
É lento e demorado
7
Aceita críticas construtivas
8
Conhece o trabalho
8
+
-
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*** 2. Escolha Forçada ***
Prós
Contras
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*** 2. Escolha Forçada ***
Prós:
 Evita generalização.
 Tira influência do avaliador
 Não requer treinamento dos avaliadores para a aplicação
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*** 2. Escolha Forçada ***
Contras:
 Complexo no planejamento e construção do instrumento.
 Falta de visão global dos resultados
 Não provoca retroação
 Não permite comparação
 Técnica pouco conclusiva dos resultados
 Nenhuma participação do avaliado
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Características:
*** 3. Pesquisa de Campo ***
Descrição:
É um método de avaliação do desempenho com base em entrevistas de um
especialista em avaliação com o superior imediato ou seja o chefe da área
Avalia o desempenho de seus subordinados, levantando-se as causas que às vezes
ocorrem na sua área
É considerado um método de pesquisa mais amplo, além de um diagnóstico
do desempenho do empregado, a possibilidade de planejar com o superior
imediato seu desenvolvimento no cargo e na organização
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RH
Características:
*** 3. Pesquisa de Campo ***
Características:
É feita pelo superior imediato, mas esta avaliação é feita com uma assessoria de um
especialista (staff) em avaliação do desempenho
Este especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus
respectivos subordinados
Embora a avaliação seja responsabilidade de linha, de cada chefe, há uma ênfase
na função de staff em assessorar cada chefe
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Características:
*** 3. Pesquisa de Campo ***
Roteiro de Avaliação:
Avaliação inicial: Na avaliação inicial o desempenho de cada funcionário é inicialmente
avaliado em uma das três alternativas:
 Desempenho mais que satisfatório ( + )
 Desempenho satisfatório ( + ou - )
 Desempenho menos que satisfatório ( - )
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Características:
*** 3. Pesquisa de Campo ***
Roteiro de Avaliação:
Análise
Suplementar:
Planejamento:
•
•
•
•
definida a avaliação inicial do desempenho, cada funcionário passar a
ser avaliado com profundidade, por meio de perguntas do especialista
ao chefe
analisado o desempenho faz-se um plano de ação para o
funcionamento, que pode envolver:
Aconselhamento ao funcionário
Readaptação do funcionário
Treinamento
Desligamento e substituição
• Manutenção no cargo atual
• Promoção a outro cargo
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RH
Características:
*** 3. Pesquisa de Campo ***
Roteiro de Avaliação:
Acompanhamento:
( fair play) trata-se de uma verificação ou comprovação do desempenho de cada
funcionário.
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RH
*** Exemplo: 3. Pesquisa de Campo ***
AVALIAÇÃO INICIAL
AVALIAÇÃO INICIAL
• Por que o desempenho foi insatisfatório?
• Que motivos podem justificar esse desempenho?
• Que responsabilidades, de sua descrição
deixou de executar? Por quê?
• Foram atribuídas outras responsabilidades ao funcionário?
Como se saiu?
• Por que o funcionário teve que assumir essas
responsabilidades?
• Ele possui qualidades?
•
•
•
•
ANÁLISE COMPLEMENTAR
ANÁLISE COMPLEMENTAR
•
•
•
•
Que tipo de ajuda o funcionário recebeu?
Quais foram os resultados?
Já recebeu treinamento?
Ele precisa de treinamento?
Por que o desempenho foi satisfatório (ou muito bom)
Que motivos justificam esse desempenho?
Ele atendeu a todos os itens de sua descrição? Por quê?
Foram atribuídas outras responsabilidades ao funcionário?
Como se saiu?
• Por que o funcionário teve que assumir essas
responsabilidades?
• Ele possui alguma deficiência?
•
•
•
•
•
Já experimentou o funcionário em tarefas mais complexas?
Já substituiu alguém em cargos mais altos?
Quais foram os resultados?
Já recebeu treinamento?
Ele precisa de treinamento? Demonstra potencial
para desenvolver-se?
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RH
Características:
*** 3. Pesquisa de Campo ***
Roteiro de Avaliação:
•
•
•
•
•
•
•
PLANEJAMENTO:
Que outros aspectos gostaria de analisar em relação ao desempenho e potencial
do funcionário?
Qual o plano de ação que recomenda para o funcionário?
Por que se recomenda esse plano?
Está certo de que essa é a melhor recomendação?
Indique, em ordem prioritária, 2 prováveis substitutos para esse funcionário.
Houve mudança de substitutos em relação à avaliação anterior? Por quê ?
Após essa análise do desempenho, que avaliação dará a esse funcionário?
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Descrição:
*** Exemplo ***
<<< 3. Pesquisa de Campo / Acompanhamento >>>
ACOMPANHAMENTO
ACOMPANHAMENTO
• O desempenho do funcionário tem sido abaixo do padrão?
• Este desempenho tem sido característica típica do
funcionário?
• O funcionário foi avisado de sua deficiência? Recebeu uma
oportunidade para melhorar?
• O desempenho do funcionário tem sido realmente superior?
• Esse desempenho é característica típica do funcionário?
• O funcionário tem sido experimentado em tarefas mais
complexas?
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*** 3. Pesquisa de Campo ***
Prós
Contras
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*** 3. Pesquisa de Campo ***
Prós:
 O gerente avalia e a diretoria avalia.
 Gera planejamento futuro com ações como programas de treinamento.
 Ressalta a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
 Permite profundidade na avaliação de desempenho
 Proporciona relação proveitosa entre o gerente e a diretoria
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*** 3. Pesquisa de Campo ***
Contras:
 Alto custo na operação da avaliação.
 Lenta e demorada validação.
 Limitação da participação do avaliado no processo.
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Características:
*** 4. Incidente Crítico ***
Descrição: • É um método de avaliação do desempenho
simples
• Foi criado e desenvolvido pelos especialistas das Forças
Armadas Americanas durante a Segunda Guerra Mundial.
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Características:
*** 4. Incidente Crítico ***
Características: • Baseia-se no fato de no comportamento humano
existem características extremas
• Capazes de levar a resultados positivos ( sucesso) ou
negativos ( fracasso)
• Não se preocupa com características
situadas dentro do campo de normalidade
• As exceções positiva devem ser realçadas e mais utilizadas,
enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e
eliminadas
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Descrição:
FATOR DE VALIAÇÃO: PRODUTIVIDADE
*** Exemplo ***
<<< 4. Incidente Crítico >>>
LADO VERMELHO
Data da
ocorrência
Item
Incidente
crítico
negativo
LADO AZUL
Data da
ocorrência
Item
Incidente
crítico
negativo
A – TRABALHOU LENTAMENTE
A – TRABALHOU RAPIDAMENTE
B – PERDEU TEMPO NO PERÍODO DE TRABALHO
B – ECONOMIZOU TEMPO NO PERÍODO DE TRABALHO
C – NÃO INICIOU SUA TAREFA PRONTAMENTE
C – INICIOU IMEDIATAMENTE A NOVA TAREFA
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RH
*** 4. Incidente Crítico ***
Prós
Contras
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GESTÃO E ANALISE DE DESEMPENHO EM
RH
*** 4. Incidente Crítico ***
Prós:
 Proporciona média do bom desempenho e do péssimo desempenho.
 Metodologia de fácil montagem e utilização.
 Destaca os resultados positivos, ressaltando-os.
 Os resultados negativos são descartados
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*** 4. Incidente Crítico ***
Contras:
 Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
 Peca por fixar poucos aspectos do desempenho.
 Tem-se tendenciosidade e parcialidade.
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Características:
*** 5. Lista de Verificação ***
Descrição:
• É baseado em uma relação de fatores de avaliação a serem considerados
(checklist) a respeito de cada empregado.
• Cada um desses fatores recebe uma avaliação quantitativa.
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*** 5. Lista de Verificação ***
Características:
• Funciona como uma espécie de lembrete.
• Lembra o gerente de avaliar todas as principais características do empregado.
• Na prática é uma simplificação do método da escala gráfica.
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EDUARDO BORGES
SENAC - RJ
Fim...
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