Recompensar
Pessoas:
Cargos e
Salários
PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA
Cargos e salários (C&S)
Relação indivíduo X organização = troca
Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outros
benefícios.
Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento.
A atuação das pessoas é que torna o processo produtivo
benéfico.
R
E
C
U
R
S
O
S
P
R
O
D
U
T
I
V
O
S
RN: Recursos naturais ; C :capital e T: Trabalho
RN
C
Fornecedores
= Riqueza
ou
Mais capital
(dividido)
Juros investidores
Dividendos
T
Salários e encargos
Cargos e salários (C&S)
QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O
ENGANJAMENTO NO TRABALHO.
RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização para
que as pessoas alcancem seus objetivos.
Direta: salários, prêmios e comissões
Financeiras
Indireta: Férias, 13º, alimentação, transporte, seguro de vida, auxílio-creche
Recompensas
organizacionais
Não financeiras
Oportunidades de desenvolvimento
Reconhecimento e auto-estima
Qualidade de vida
Orgulho da empresa e do trabalho
Cargos e salários (C&S)
Uma das formas de recompensar é a remuneração total
ou recompensas materiais.
REMUNERAÇÃO
TOTAL
REMUNERAÇÃO
BÁSICA/REMUNERAÇÃO
FIXA
* Salário mensal/por hora
ou
* Salário-base
INCENTIVOS
SALARIAIS/REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
• Bônus
• Comissões
* Participação nos
resultados
BENEFÍCIOS
Seguro de vida
Seguro saúde
Refeições subsidiadas
Cargos e salários (C&S)
1.1 Contextualização
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos
buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
.“A organização deve perceber o salário como função
agregada de motivação” (PONTES, 1993); e
A motivação dependerá do significado que cada qual
atribui a uma determinada atividade: “ninguém pode
motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
Cargos e salários (C&S)
Para os colaboradores:
SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA
VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E
PRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTOESTIMA.
REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico,
sociológico e psicologicamente.
Para a empresa:
Salário custo + investimento
Custo= parte integrante do custo do produto ou serviço
Investimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção
ADM. CARGOS/ SALÁRIOS
1.2 Definições e conceitos
.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos
semelhantes que têm responsabilidades específicas a
serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida
periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho
desenvolvido num espaço de tempo previamente
definido; e
Cargos e salários (C&S)
A proporção dos salários e encargos sociais depende do
ramo de atividade:
Maior automatização da produção < participação dos
salários
Menor automatização da produção > participação dos
salários.
Os salários sempre representam um volume
considerável de dinheiro, por isso, as empresas
necessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
ADM. CARGOS/ SALÁRIOS
A ADM. DE SALÁRIOS deve cumprir 4 funções
básicas:
1. Alcançar o equilíbrio interno: de acordo com a
complexidade e o nível de responsabilidade(justiça)
2. Alcançar o equilíbrio externo: compatíveis com o
mercado
3. Motivar os funcionários: recompensa de acordo o
esforço
4. Fortalecer a estratégia: alinhada à estratégia geral da
organização.
Cargos e salários (C&S)
O que é administração de salários?
Equilíbrio
Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e
Externo: adequação salarial da organização frente ao
mercado de trabalho.
Estruturas
salariais
Equilíbrio * Avaliação dos cargos
* Classificação dos cargos
interno:
Política de
RH da
organizaçã
o
Política
salarial
Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial
Métodos tradicionais de avaliação de cargos
ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos,
esquecendo-se das características das pessoas que os
ocupam.
MÉTODOS:
1- ESCALONAMENTO SIMPLES (job ranking):
avalia o salário por apenas um critério.
Ex: Nível de responsabilidade
Li
Ls
Métodos tradicionais de avaliação de cargos
2 -Método de categorias predeterminadas: muda apenas
separando os cargos por categorias.
Cargos não qualificados
Cargos qualificados
Li
Ls
Li
Ls
Ls
Cargos especializados
Método de categorias predeterminadas
Cozinheiro
Caixa
Saladeira
Aux. cozinha
Garçonetes
3- Método por comparação de fatores
Fatores:
1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, memória e
conhecimento especializado(química, engenharia, etc.)
2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas
3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via
experiência
4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas,
dinheiro; supervisão ou grau de supervisão recebida.
5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera,
ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de
atividade.
“ Método por comparação de fatores ”
POR VALORES MONETÁRIOS
FATORES DE
AVALIAÇÃO
R.M
HAB
R.F
RESPONS
C.T
TOTAL
Operador de
máquinas
R$ 50,00
R$ 700,
R$ 100,
R$ 50,00
R$ 50,00
R$ 1.000
Mecânico industrial
R$ 300,
R$ 700,
R$ 300,
R$ 50,00
R$ 1.300
Analista de PCP
R$ 500,
R$ 700,
R$ 800,
R$ 50,00
R$ 2.000
Supervisor de
produção
R$ 600,
R$ 700,
R$ 1.000,
R$ 50,00
R$ 2.300
“ Método por comparação de fatores ”
POR PONTOS
FATORES DE AVALIAÇÃO
R.M
HAB
R.F
RESPONS
C.T
TOTAL
Operador de máquinas
10
40
20
10
20
100
Mecânico industrial
20
40
0
40
0
100
Analista de PCP
30
20
0
50
0
100
Supervisor de produção
20
20
0
60
0
100
“ Método por sistema de pontos ”
1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAÇÃO
2- PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
3- DEFINIÇÃO DOS GRAUS DE CADA FATOR
4- AVALIAÇÃO DOS CARGOS
5- OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
“ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS
FATORES
Experiência
Conhecimentos
Complex. das tarefas
Esforço físico
Esforço mental/visual
Respons. Pelo patrimônio
Respon. Pela seg.terceiros
Respon. Pelo trab. Dos outros
Ambiente
Segurança
TOTAL
PESO
15%
15%
10%
3%
2%
10%
8%
27%
5%
5%
100%
FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
“ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS: FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
FATORES
Experiência
Conhecimentos
Complex. das tarefas
SOMA PONDERADA
PONTOS
15
x
15
x
10
x
PESO
15=
15=
10=
P.PONDERADOS
225
300
100
625
OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
POR PONTOS
Grau
A
B
C
D
E
Descrição
O cargo requer ensino médio
Ensino superior em curso
Superior completo
SC+Especialização
SC+Mest profissional
Pontos
20
40
60
80
100
“ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS: OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
CARGO
Gerente financeiro
Assistente financeiro
Gerente de marketing
Assistente de marketing
Gerent e de compras
Assistente de compras
Gerente de RH
Assistente de RH
Porteiro
Governanta
Camareiro
Faxineiro
PONTOS
850
450
745
328
942
522
740
340
550
222
441
210
Salário Atual
R$ 3.100,
R$ 2.100,
R$ 3.000,
R$ 2.000,
R$ 3.300,
R$ 2.300,
R$ 3.000,
R$ 1.900,
R$ 950,
R$ 2.000,
R$ 700,
R$ 550,
“ Método por sistema de pontos ”
DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS
FAIXA I de 200 a 250 pontos
de R$ 750,00 A R$ 1.100,00
FAIXA II de 251 a 350 pontos
de R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00
FAIXA III de 351 a 450 pontos
de R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00
FAIXA IV de 451 a 550 pontos
de R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00
FAIXA V de 551 a 950 pontos
de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00
Implantação do plano de cargos e salários
.
Primeira fase: Planejamento e divulgação:
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo
com os grupos ocupacionais existentes;
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
Segunda fase – Análise dos cargos:
- Coleta de dados:método da observação local; método do
questionário; método da entrevista; e combinação
metodológica
3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Segunda fase: Análise dos cargos
- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades
e esforços necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do
cargo, deve ser escolhido um título universal;
Terceira fase: Avaliação de cargos:
- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Quarta fase: Pesquisa salarial:
- Estudo do comportamento salarial;
-Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;
- Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e
- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.
Quinta fase: Estrutura salarial:
- Curva média de mercado: curva de referência; e
- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de
avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual
a pontos.
Cargos e salários (C&S)
3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Sexta fase: Política salarial:
- Promoção horizontal;
- Promoção vertical; e
- Reclassificação.
Cargos e salários (C&S)
3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Sétima fase: Política de remuneração:
- Formação da remuneração total;
- Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável; e
- Benefícios sociais (remuneração indireta).
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para
todas as organizações, qualquer uma das novas
abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e
alinhada – às necessidades e metas de evolução da
empresa, assim como as culturas de trabalho”
(FLANNERY, 1997).
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
.Remuneração funcionalfoco no cargo, termo de
(WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e
.Remuneração variável foco na pessoa.
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):
Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma
hierarquia crescente ou decrescente conforme critério
estabelecido; e
Graus pré-determinados (job classification): variação do
escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático
e estratégico).
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais quantitativos:
Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926):
técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores
comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e
Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE,
1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o
escalonamento dos cargos e dos salários.
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Método não tradicional:
Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay
Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três
fatores: conhecimento, capacidade para resolução de
problemas e responsabilidade por resultados.
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com
base naquilo que elas demonstram saber, baseada no
conhecimento e em multi-habilidades;
-Remuneração por competências: competência essencial
(habilidades, conhecimentos, capacidades, características
comportamentais e outros atributos que equilibrados
predizem o desempenho superior); e
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
- Remuneração por resultados: atendimento de metas
(participação nos lucros ou resultados e participação
acionária).
Cargos e salários (C&S)
3.9 Vantagens da utilização
- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;
- Incentivo às habilidades e competências;
- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e
- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
Cargos e salários (C&S)
3.10 Limitações
- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;
- Deterioração do plano de cargos e salários;
- Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;
- Geração de expectativas de aumentos salariais; e
- Salário como bode expiatório.
Cargos e salários (C&S)
3.11 Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e
tendências
- Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
- Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
- Ações e remunerações estratégicas;
- Gestão do turnover; e
- Possibilidades de absorção desta prática.