Avaliação de Desempenho
com Foco em Competências
“A palavra competência
é a bola da vez.”
Mas, afinal, qual é seu significado?
Competência
“Conhecimentos, habilidades e atitudes
que são os diferenciais de cada pessoa
e têm impacto em seu desempenho e
conseqüentemente nos resultados
atingidos”
(Maria Odete Rabaglio)
Competência
C
O
N
H
E
C
I
M
E
N
T
O
H
A
B
I
L
I
D
A
D
E
A
T
I
T
U
D
E
Vamos tomar um CHA de
competência?
Conhecimentos Habilidades
Saber
Saber fazer
Atitudes
Querer fazer
O que sabemos mas O que praticamos,
não
temos experiência e
necessariamente
domínio sobre.
colocamos em
prática
As características
pessoais que nos
levam a praticar ou
não o que
conhecemos e
sabemos
Competências Técnicas
Competência
Comportamental
Avaliação do Servidor
Apresentação do Modelo
Avaliação do Servidor
Avaliação com foco em competências
Três grupos de competências
Número total de competências: 19
Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12,
sendo no mínimo 2 competências por grupo
 Peso de cada competência: de 1 a 4
Competências condizentes com a realidade da Casa
Poderão ser escolhidas competências
diferentes funções no mesmo setor
diferentes
para
 A avaliação do estágio probatório tem competências
obrigatórias com peso 4: flexibilidade e adaptação a mudanças,
comprometimento e disciplina.
Grupos de competências - Servidor
1- Competência para resultados: Características que
agregam valor e contribuem para o alcance dos
resultados esperados pela instituição.
2- Competências Interpessoais: Características que
indicam a maneira como o servidor se insere e se
relaciona com o grupo de trabalho.
3- Autogestão: Características do relacionamento do
servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes
e comportamentos e são um diferencial em seu
desempenho funcional.
Grupo Competências para Resultados











Flexibilidade e adaptação a mudanças (EP)
Qualidade do trabalho
Comprometimento (EP)
Aplicação do conhecimento técnico
Organização
Disciplina (EP)
Foco do cliente
Apresentação pessoal
Eficiência
Visão sistêmica
Iniciativa
Grupo Competências Interpessoais

Comunicação interpessoal

Relacionamento interpessoal

Trabalho em equipe

Equilíbrio emocional
Grupo Competências de Autogestão

Autoconhecimento

Autodesenvolvimento

Integridade

Perseverança
INDICADORES DE COMPETÊNCIA
Conceito
São os comportamentos esperados e
observáveis no trabalho que
traduzem de uma forma objetiva e
prática a competência à qual se
referem.
Avaliação do servidor - Indicadores
Cada competência possui indicadores. Os indicadores
terão espaço para aferição, porém não serão
convertidos em nota
Os indicadores serão avaliados por freqüência: de
sempre a nunca
Há indicadores com conotação negativa
A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo
gerente, tomando como referência os indicadores
Auto-avaliação
INDICADORES DE COMPETÊNCIA
Importância e Benefícios




Minimizam a subjetividade;
Auxiliam
no
dimensionamento
do
desempenho no trabalho;
Permitem graus de avaliação: freqüência do
comportamento em determinado período;
São importantes para aferir se os
conhecimentos, habilidades e atitudes
(competências) estão sendo revertidos para a
instituição.
Cálculo dos percentuais

Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das
competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas.

No caso de mais de uma avaliação no período, o
percentual será o resultado da média de cada avaliação,
ponderada pelo tempo referente a elas.
Cálculo da nota do Interstício
 Média SIMPLES das notas de cada
período.
Exemplo de cálculo
(nota do Período)


Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA
2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)
NOTAS
PESOS
QUAL
EFIC
DISC
Setor X
4
2
1
Setor Y
1
2
4
Maria (Setor X)
=
(4 + 2 + 1)
=
54
7
=
(40) + (12) + (2)
DISC
Maria
10
6
2
José
10
6
2
77,1%
=
José (Setor Y)
(1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2)
(1 + 2 + 4)
=
(7)
= 7,71
EFIC
CÁLCULO DA NOTA:
(4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2)
=
QUAL
30
7
(10) + (12) + (8)
(7)
= 4,28
42,8%
Cálculo da nota do interstício

Percentual do interstício = média SIMPLES das
notas (percentuais) dos períodos.

Exceções:
1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não
observável – não é avaliado
2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há
avaliação ponderada

Nota mínima para obtenção do direito à progressão
vertical = 60%.
Avaliação Gerencial
Apresentação do Modelo
Avaliação Gerencial pelo
Chefe Superior

Demanda antiga dos servidores da CMBH;

Demanda de alguns gerentes que utilizavam
instrumentos inadequados para sua avaliação;

Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira) a
partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano
de Carreira;

Os gerentes de 1º, 2º e 3º níveis hierárquicos
recebem automaticamente 100% de nota na avaliação
gerencial.
Avaliação Gerencial pelo
Chefe Superior
Principais benefícios:

Estimula o planejamento integrado entre os níveis
hierárquicos;

Estimula o desenvolvimento do gerente;

Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu
superior;

Confere legitimidade ao GD.
Avaliação Gerencial pelo
Chefe Superior

Mesma filosofia do GD;

Mantém
as
4
etapas
(Planejamento,
Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e
Plano de Desenvolvimento);

As competências são específicas para a atuação
gerencial;

Modelo desenvolvido a partir de estudos
bibliográficos, visitas técnicas em instituições
públicas, participação em cursos e congressos.
Avaliação Gerencial pelo
Chefe Superior
 4 grupos de competências
número total de competências: 23
 Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12,
sendo no mínimo 2 competências por grupo
Há indicadores por competência (em média 3 ou 4)
 Peso de cada competência: de 1 a 4
Avaliação Gerencial pelo
Chefe Superior
Os indicadores
Há espaço para aferição, porém não serão convertidos
em nota
Avaliados por freqüência: de sempre a nunca
Há indicadores com conotação negativa
A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência
Auto-avaliação
Obs:Os chefes de Divisão com setores subordinados
deverão ser avaliados em função do desempenho de toda
a área.
Avaliação Gerencial pelo
Chefe Superior
Formulário
Grupos de competências:
1.
2.
3.
4.
Gestão do Negócio
Alcance de Resultados
Gestão de Pessoas
Autogestão
Avaliação Gerencial
pelo
Formulário
Chefe Superior
Gestão do Negócio: características que agregam
valor e contribuem para o desenvolvimento da
instituição.
Competências para avaliação










Inovação
Comunicação
Gerenciamento do Conhecimento
Aplicação do conhecimento técnico (Assistente)
Foco do cliente
Planejamento Operacional
Tomada de decisão
Visão Institucional
Visão Política
Visão estratégica
Avaliação Gerencial
pelo
Formulário
Chefe Superior
Alcance de Resultados: resultado do trabalho do
setor considerando a atividade gerencial somada à da
equipe em consonância com o que se espera da área.
Competências para avaliação:




Qualidade do trabalho
Organização
Produtividade
Aplicação e economia dos recursos
Avaliação Gerencial
pelo
Formulário
Chefe Superior
Gestão de Pessoas: características que geram impacto
nos processos e formas de trabalho com a equipe.
Competências para avaliação
 Comunicação Interpessoal
 Delegação
 Coaching
 Trabalho em equipe
 Motivação
 Administração de conflitos
Avaliação Gerencial
pelo
Formulário
Chefe Superior
Autogestão: características do relacionamento do
servidor consigo mesmo que aparecem em suas
atitudes e comportamentos e são um diferencial em
seu desempenho gerencial.
Competências para avaliação:

Autodesenvolvimento

Integridade

Perseverança

Autoconhecimento
Avaliação Gerencial
Formulário Assistente
Competências Interpessoais: Características que
favorecem o relacionamento interpessoal no trabalho.
Competências para avaliação:
•
•
•
Comunicação
Cooperação
Trabalho em Equipe
Papel do gerente
Discutir e definir com os avaliados as competências
(e pesos) para o setor/para a função:
Quais são as competências?
Quais os pesos das competências?
Observação dos indicadores.
Avaliação Gerencial pela
Equipe - AGE
Apresentação do Modelo
Avaliação Gerencial pela
Equipe
Principais características:

Os resultados da AGE não são computados para
progressões na carreira;

Voltada inteiramente para o desenvolvimento gerencial;

Estimula a prática de feedback entre o gerente e sua
equipe;

Tem o potencial de prevenir conflitos e aproximar a
equipe do gerente;

Confere legitimidade ao GD.
Avaliação Gerencial pela Equipe
Histórico de Implantação

2003 – o Diretor do Legislativo, Claudio Meirelles solicitou a
DIVDEP que viabilizasse uma avaliação gerencial pela equipe;

2004 - foi implantada a Avaliação Gerencial pelo Chefe Superior.
A Diretora do Legislativo da época, Solange Magalhães, solicitou
também ser avaliada por sua equipe subordinada;

A partir daí, todos os diretores de área passaram por essa
avaliação, bem como dois diretores gerais e 75% das chefias
subordinadas. Até essa época, a adesão era voluntária.

Em 2010, o processo revisado e testado pela DIVDEP.

Em dezembro de 2010, foi formalizado e tornado obrigatório para
os Coordenadores, Assistentes de Diretoria, Chefes de Divisão e
de Seção. Para os demais gerentes, continua sendo voluntário.
Avaliação Gerencial pela Equipe
Semelhanças
 Também segue o modelo de competências e utiliza
indicadores;
As competências são específicas para a atuação gerencial;
Há indicadores com conotação negativa;
Também tem formulário de autoavaliação;
São quatro grupos de competências;
Número total de competências: 23
Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12,
sendo no mínimo 2 competências por grupo;
Um Plano de Desenvolvimento é proposto após a avaliação
 Existe formato específico para cargo de Assistente de
Diretoria;
Avaliação Gerencial pela Equipe
Diferenças
Condições: 1 avaliação por biênio, desde que gerente
esteja no cargo há pelo menos 8 meses;
Gerente avaliado e equipe avaliadora
competências da AGE conjuntamente;
definem
as
 Os avaliadores não tem seus nomes nos formulários
(sigilo);
O gerente avaliado somente recebe uma síntese dos
resultados, sem a identificação do servidor que avaliou;
Existe formulário de perguntas abertas.
Avaliação Gerencial pela Equipe
Diferenças
Os indicadores do formulário:
 apresentam-se embaralhados;
são marcados por freqüência: de sempre a nunca
são convertidos em nota (média das avaliações)
Nota de cada competência é resultado da média das notas
dos seus indicadores;
Auto-avaliação também tem indicadores embaralhados e
também terá seus resultados transformados em nota;
A Avaliação da Equipe e a Autoavaliação são comparadas
por meio de gráficos.
Grupos de competências:
GESTÃO DO
NEGÓCIO
• Gerenciamento do
conhecimento
ORIENTAÇÃO
PARA
RESULTADOS
• Organização
• Inovação
• Utilização dos
recursos
• Compromisso com a
instituição
• Qualidade do
trabalho
• Foco do cliente
• Resultado do
trabalho
• Planejamento
• Tomada de decisão
• Visão institucional
• Comunicação interna
• Comunicação
intersetorial
GESTÃO DE
PESSOAS
• Comunicação
interpessoal
• Gerenciamento do
desempenho
• Delegação
• Motivação
• Gestão do
trabalho em
equipe
• Liderança
AUTOGESTÃO
• Autoconhecimento
• Autodesenvolvimento
• Integridade
• Perseverança
AGE

Dia 29 de março, haverá uma
apresentação do modelo a todos os
gerentes da Casa e vocês serão
convidados para o evento.
SISTEMA GD
Diretoria
Chefe de
Divisão
Equipes
Chefe de
Seção
Equipes
SERVIDOR