GRAZIELA CRISTINA MARZAGÃO
JOSÉ AUGUSTO VICHOSKI
MAICON DAUAN KIRSTEN
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS: Estudo
de caso na empresa Mega Malhas.
MATELÂNDIA
2013
GRAZIELA CRISTINA MARZAGÃO
JOSÉ AUGUSTO VICHOSKI
MAICON DAUAN KIRSTEN
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS: Estudo
de caso na empresa Mega Malhas.
Trabalho de conclusão de curso apresentado
como requisito parcial para obtenção do
titulo de Bacharel em Administração da
Faculdade Educacional de Matelândia FAMA –PR.
Orientador (a): Profa. Esp. E Mestranda
Margarete F. Marcon.
MATELÂNDIA
2013
GRAZIELA CRISTINA MARZAGÃO
JOSE AUGUSTO VICHOSKI
MAICON DAUAN KIRSTEN
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS: Estudo
de caso na empresa Mega malhas.
Trabalho
de
Conclusão
de
Curso
apresentado à Faculdade Educacional de
Matelândia, para obtenção do título de
Bacharel em Administração.
_____________________________________
Orientador: Margareth F. Marcon
Instituição: Faculdade Educacional de Matelândia – FAMA e FURB
_____________________________________
Componente da banca: Simone de Mattos Muller
Instituição: Prefeitura Municipal de Medianeira
_____________________________________
Componente da banca: Ana Paula Cossmann
Instituição: Faculdade Educacional de Matelândia – FAMA e Pet Cursos
Profissionalizantes
MATELÂNDIA
2013
DEDICATÓRIA
Dedicamos este trabalho as
nossas famílias.
AGRADECIMENTOS
A Deus, pelo dom da vida e por ter ungido todos os dias dessa caminhada.
Aos nossos pais, que lutaram junto conosco para este sonho tornar-se
realidade.
Aos nossos amigos e professores pelas orações e pensamentos positivos.
“O
sucesso
nasce
do
querer,
da
determinação e persistência em se chegar a
um objetivo. Mesmo não atingindo o alvo,
quem busca e vence obstáculos no mínimo
fará coisas admiráveis.” (José de Alencar)
RESUMO
No contexto é apresentado um estudo baseado em literaturas, que vem mostrar a
importância de um bom processo de recrutamento e seleção nas organizações. A escolha
do tema se dá pelo fato de que quando se tem bons funcionários, à empresa tende a ter
uma base excelente. As informações necessárias para o desenvolvimento desta pesquisa
foram realizadas em uma empresa no município de Matelândia - PR, cujo nome fantasia é
“Mega Malhas”, porém pode vir a auxiliar outras organizações agregando conhecimentos,
auxiliando nas suas contratações. Esta pesquisa tem como objetivo descrever os processos
de recrutamento e seleção, levantar roteiros de entrevistas, e sugerir melhorias para a
empresa, portanto é então apresentada a evolução dos Recursos Humanos, mostrando o
velho papel dos Recursos Humanos comparando com o novo papel, para que o leitor
entenda as mudanças. São relatadas as vantagens e desvantagens dos recrutamentos
internos e externos e da seleção de pessoal, ainda mostrando quais são as técnicas de
seleção e como são realizadas cada uma delas. Qual é o conceito de Mercado de trabalho e
de que maneira ele auxilia na hora de recrutar candidatos. Diante da entrevista realizada
com a empresária, toma-se conhecimento de que a empresa já sentiu necessidade de
contratar algum funcionário, mas por falta de conhecimento de testes, de como realizar a
melhor seleção, ainda não foram realizadas as contratações. Sugerem-se melhorias para a
organização em estudo, etapas a serem seguidas, alguns itens que devem ser observados
com atenção nos currículos que serão encaminhados a empresa, quais são os melhores
lugares para comunicar as vagas disponíveis e como deve ser o período de experiência,
então dessa forma e seguindo as sugestões a empresa em questão poderá realizar
melhores contratações.
Palavras-chave: Recrutamento, Seleção, Gestão de Pessoas, Recursos Humanos.
ABSTRACT
In the context of a study based on literature, which goes to show the importance of
good recruitment and selection in organizations is presented. The choice of the topic
is given by the fact that when you have good employees, the company tends to have
a great base. The information needed for the development of this research were
carried out in a company in the city of Matelândia - PR , whose trade name is "Mega
Meshes", but can come to assist other organizations aggregating knowledge ,
assisting in their signings . This research aims to describe the processes of
recruitment and selection, raising interview scripts, and suggest improvements to the
company, so it is then presented the evolution of Human Resources, showing the old
role of HR compared to the new role so that the reader understand the changes. We
describe the advantages and disadvantages of internal and external recruitment and
selection of personnel, which are still showing the selection techniques and how they
are performed each. What is the concept of the labor market and how it assists in
time to recruit candidates. Before the interview with the manager, becomes aware
that the company has felt the need to hire an employee, but for lack of knowledge of
testing, how to make the best selection, yet the signings were made. We suggest
improvements for the organization under study, steps to follow, some items that
should be observed carefully in the curriculum will be forwarded to the company,
what are the best places to communicate job openings and how to be a probationary
period, then that way and following the suggestions the company in question can
perform best signings from now on, as well as contract positions that have felt the
need.
Keywords: Recruitment, Selection, Personnel Management, Human Resources.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1: As mudanças e as transformações ............................................................ 20
Figura 2: Seleção de Pessoal como uma comparação ............................................. 29
Figura 3: Fachada da Empresa ................................................................................. 37
Figura 4: Organograma da empresa ......................................................................... 40
Figura 5: Arranjo físico/layout da empresa. ............................................................... 42
Figura 6: Formulário para entrevista feita pessoalmente ou por telefone.................. 53
LISTA DE QUADROS
Quadro 1: Diferença entre o velho e o novo papel dos profissionais de RH. ........... 22
Quadro 2 :Exemplos de perguntas que podem ser formuladas durante a entrevista
de seleção. ................................................................................................................ 31
Quadro 3: Quadro de Funcionários e suas respectivas funções .............................. 41
Quadro 4: Metodologia da pesquisa......................................................................... 44
Quadro 5: Instrumento e processo de coleta de dados para responder os objetivos.
.................................................................................................................................. 47
Quadro 6: Como validar um teste............................................................................. 56
LISTA DE TABELAS
Tabela 01: Classificação dos cargos na empresa conforme CBO.............................59
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
RH – Recursos Humanos
ARH – Administração de Recursos Humanos
CV – Curriculum Vitae
PR – Paraná
CNPJ – Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica
CEP – Código de Endereçamento Postal
LTDA – Limitada
GP – Gestão de Pessoas
TH – Talento Humano
GT – Gestão de Talentos
CH – Capital Humano
CI – Capital Intelectual
CBO – Classificação Brasileira de Ocupações
SUMÁRIO
1.
INTRODUÇÃO.................................................................................................. 15
1.1 TEMA ................................................................................................................ 15
1.1.1
Pergunta de pesquisa ................................................................................................................ 16
1.1.2
Pressuposto de Pesquisa .......................................................................................................... 16
1.2 OBJETIVOS ...................................................................................................... 17
1.2.1
Objetivo geral............................................................................................................................. 17
1.2.2
Objetivos específicos ................................................................................................................. 17
1.3 JUSTIFICATIVA ................................................................................................ 17
1.4 ESTRUTURA DO TRABALHO ......................................................................... 18
2.
REVISÃO DE LITERATURA ............................................................................ 19
2.1 CONCEITO E EVOLUÇÃO DO RH .................................................................. 19
2.2 O PAPEL DOS PROFISSIONAIS DE RH NAS ORGANIZAÇÕES ................... 21
2.3 OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS ........................................................ 23
2.4 A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS...... 23
2.5 RECRUTAMENTO............................................................................................ 24
2.5.1
2.5.2
CONCEITO ................................................................................................................................ 24
Recrutamento Interno ................................................................................... 24
2.5.2.1 Vantagens do recrutamento interno ......................................................... 25
2.5.2.2 Desvantagens do recrutamento interno ................................................... 25
2.5.3
Recrutamento Externo .................................................................................. 25
2.5.3.1 Vantagens do recrutamento externo ........................................................ 27
2.5.3.2 Desvantagens do recrutamento externo .................................................. 28
2.5.4
Recrutamento On-line................................................................................... 28
2.6 SELEÇÃO DE PESSOAL ................................................................................. 28
2.6.1
Conceituação ............................................................................................................................. 28
2.6.2
Seleção como um processo de comparação ............................................................................ 29
2.6.3
Finalidade e Importância ........................................................................................................... 30
2.6.4
Técnicas de Seleção ................................................................................................................. 30
2.6.4.1 Entrevista de Seleção................................................................................. 30
2.6.4.2 Prova de conhecimento ou capacidade ................................................... 31
2.6.4.3 Testes psicológicos ................................................................................... 32
2.6.4.4 Testes de personalidade ............................................................................ 32
2.6.4.5 Técnicas de Simulação .............................................................................. 33
2.7 CONCEITOS DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS .............................. 33
2.8 CBO .................................................................................................................. 35
2.9 MERCADO DE TRABALHO ............................................................................. 35
3.
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA EM ESTUDO ......................................... 37
3.1 PERFIL ORGANIZACIONAL ............................................................................ 37
3.2 HISTÓRICO DA EMPRESA.............................................................................. 38
3.3 DIRETRIZ ORGANIZACIONAL ........................................................................ 39
3.3.1
Missão ....................................................................................................................................... 39
3.3.2
Visão .......................................................................................................................................... 39
3.4 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL ................................................................... 39
3.4.1
Organograma da empresa ........................................................................................................ 39
3.4.2
Quadro de funcionários ............................................................................................................. 40
3.5 PRODUTOS E SERVIÇOS ............................................................................... 41
3.6 DESCRIÇÃO FÍSICA ........................................................................................ 42
4.1 CLASSIFICAÇÕES DA PESQUISA E COLETA DE DADOS ........................... 43
4.2 COLETA E TRATAMENTO DE DADOS ........................................................... 46
4.3 DELIMITAÇÕES DO ESTUDO ......................................................................... 47
4.4 LIMITAÇÕES DO ESTUDO .............................................................................. 48
5.1 SUGESTÕES PARA MELHORIA ..................................................................... 52
DESCRIÇÃO DE ACORDO COM CBO: .................................................................. 58
CONCLUSÃO ........................................................................................................... 63
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 65
APÊNDICE A: ROTEIRO DE ENTREVISTA ............................................................ 68
APÊNDICE
B:
CRONOGRAMA DE
ELABORAÇÃO
DO
TRABALHO
DE
CONCLUSÃO DE CURSO – TCC.............................................................................69
ANEXO 01: MODELO PARA DESCRIÇÃO DE CARGOS.......................................70
15
1.
INTRODUÇÃO
Na Era da Informação, surgem as equipes de gestão de pessoas que são
responsáveis pelo recrutamento e seleção do pessoal na empresa, buscando os
mais qualificados, pois estão competindo pela busca dos melhores profissionais.
Nas primeiras visitas à empresa, fomos alertados pelos proprietários, que
existia uma grande necessidade de contratar novos cargos para a empresa. Porém
os proprietários não possuem o conhecimento específico de como realizar tal
contratação, sugerimos então a realização de um estudo de caso na empresa
mostrando as fases que são essenciais na hora de contratar colaboradores para a
empresa.
A importância do processo de recrutamento está em atrair somente
candidatos que possuam os requisitos necessários ao cargo que se precisa ocupar.
Quando bem direcionado, traz rapidez e economia para o processo de seleção e,
consequentemente para a empresa, evitando inúmeras entrevistas e testes
desnecessários e custosos.
Assim, faz-se necessário uma atenção especial na hora de recrutar e
selecionar a mão-de-obra de uma empresa seja ela, da área industrial, comercial ou
de serviços.
Neste contexto, ressaltaremos a importância da gestão de pessoal no
processo de seleção de novos funcionários para a empresa Mega Malhas.
Identificou as fontes e os objetivos dos processos de seleção, mostramos a
importância de se analisar diferentes tipos de processo de seleção, apresentando as
diferentes formas de abordagem da entrevista de seleção e sugerir a melhor
estratégia de tomada de decisões para os proprietários da empresa.
1.1
TEMA
A área de recrutamento e seleção de pessoas é um tema atraente não só
para os futuros administradores, mas também para psicólogos, pedagogos, e todos
os profissionais ligados a gestão de pessoas. O recrutamento e seleção é uma área
de extrema importância no contexto organizacional sendo necessária para
transparecer a eficiência e a eficácia do indivíduo que estará sendo selecionado e
consequentemente para a empresa que estará recrutando o profissional.
16
Segundo Chiavenato (2010, p. 133) ambos, o recrutamento e a seleção de
pessoas fazem parte de um mesmo processo: a introdução de novos elementos
humanos na organização.
“Recrutamento é a busca de candidatos, através dos meios que a empresa
utiliza no sistema de informação para realizar sua divulgação” (MORALES, 2002, p.
45).
Para tanto “Seleção é a escolha dos candidatos mais adequados às
oportunidades de trabalho que a empresa oferece” (MORALES, 2002, p. 45).
Para Schermerhorn (1996), para atrair candidatos qualificados para uma
organização,
são
realizadas
atividades
desenhadas,
denominado
como
recrutamento.
“Seleção é um processo decisório baseado em dados confiáveis para agregar
talentos e competências capazes de contribuir no longo prazo para o sucesso da
organização” (CHIAVENATO, 2010, p. 133).
1.1.1 Pergunta de pesquisa
Os testes são considerados ferramentas essenciais nas organizações no
âmbito de recrutamento e seleção de pessoal?
1.1.2 Pressuposto de Pesquisa
Há uma grande importância para as empresas na questão da realização de
testes no momento da seleção e recrutamento, porque sendo utilizados de maneira
correta proporcionará à organização mais sucesso ao integrar colaboradores mais
comprometidos com a empresa, ou seja, colocando profissionais capacitados para
ocuparem o cargo e que se esta ofertando através de oportunidades dada pelo
mercado de trabalho.
17
1.2
OBJETIVOS
1.2.1 Objetivo geral
Buscar através da literatura, a melhor forma de contratação para o perfil
desejado na empresa, identificando as etapas de recrutamento e seleção, tendo
como finalidade a facilitação para a empresa, selecionando assim os candidatos
certos para ocupar os cargos disponíveis na empresa.
1.2.2 Objetivos específicos
a) Descrever o processo de recrutamento e seleção nas organizações;
b) Levantar roteiros de entrevistas, testes;
c) Sugerir melhorias para o recrutamento e seleção dos colaboradores da
empresa em estudo.
d) Apresentar a descrição dos cargos e salários existentes na empresa em
estudo.
1.3
JUSTIFICATIVA
A gestão de pessoas tem sofrido grandes mudanças nos últimos anos, devido
à globalização e desenvolvimento organizacional, porém essas mudanças são para
exigir cada vez mais qualidade, eficiência e eficácia dos funcionários das pequenas,
médias e grandes empresas.
A participação do Recrutamento e Seleção, dentro de uma organização tem a
responsabilidade de contratar o melhor pessoal para as vagas oferecidas. A
formação de um quadro de pessoal motivado e competente faz com que a empresa
tenha maiores rendimentos.
Segundo Snell (2009, p. 208), “independentemente das empresas serem
grandes ou pequenas, a contratação dos melhores funcionários constitui base sólida
para a excelência”.
Na empresa Mega Malhas a forma de selecionar os colaboradores é feita
através de recrutamento e seleção, mas de uma forma mais simplificada, não
18
utilizando todos os recursos disponíveis. Segundo Chiavenato (1999), a seleção é o
processo de escolha do melhor candidato para o cargo. Desta forma, essa
ferramenta utilizada de forma correta juntamente com a descrição de cargos tende
ajudar nas melhores escolhas para a empresa, ficando, contudo satisfeito ambas as
partes.
Para os acadêmicos, esse estudo está sendo de grande valia, haja visto que
também tem contribuído com o conhecimento, trazendo melhores condições de
enfrentar a competitividade no mercado de trabalho, proporcionando novos desafios
para melhorar o conhecimento adquirido nesta área específica.
O recrutamento e a seleção são necessários, pois contribui para a
comunidade que busca uma vaga no mercado de trabalho, e com isso melhorar a
qualidade de vida. Esta ferramenta está disponível em diversas categorias de
empregos, facilitando o egresso dos candidatos que dela necessitam.
A escolha deste tema deve-se justamente à importância que o processo de
recrutamento e seleção tem dentro do âmbito empresarial, já que a mão-de-obra é
um dos instrumentos de viabilização da realização de negócios mais importantes
que a empresa possui.
1.4
ESTRUTURA DO TRABALHO
No primeiro capítulo abordamos a pergunta da pesquisa, hipóteses, objetivos
e justificativas.
No segundo capítulo apresentamos a base teórica por meio de pesquisa
bibliográfica de diferentes autores e a estrutura do trabalho.
Através da empresa buscamos descobrir as dificuldades na hora de contratar
um funcionário, assim concluindo o terceiro capítulo.
No quarto capítulo apresentamos a metodologia da pesquisa.
No quinto capítulo apresentamos a análise e interpretação dos dados,
sugerindo melhorias para a empresa.
No sexto e por fim o último capítulo apresenta a conclusão dos estudos
realizados sobre o tema.
19
2.
REVISÃO DE LITERATURA
A revisão de literatura é o marco teórico para o desenvolvimento do tema
proposto a partir de pesquisa bibliográfica, “a pesquisa bibliográfica é desenvolvida
com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos
científicos” (RICHARDSON, 1999, p.44).
A revisão de literatura está estruturada da seguinte forma: primeiramente
apresenta-se o conceito e a evolução na área de Recursos Humanos (RH), as fases
que passou e então as mudanças e as transformações que ocasionaram.
Identificamos o velho e o novo papel dos profissionais de RH, os objetivos e a
importância do recrutamento e seleção nas empresas, identificando seus conceitos,
seus pontos positivos e negativos.
2.1
CONCEITO E EVOLUÇÃO DO RH
Segundo Malavoti (2010), em uma matéria publicada no site Administradores,
o RH, está envolvido com todos os departamentos da organização, do mais alto
escalão ao mais baixo, unindo, integrando, valorizando, treinando, capacitando e
acima de tudo respeitando os seres humanos.
Chiavenato (2010), afirma que ao longo da Industrialização Clássica,
Neoclássica e a era da Informação a área de Administração de Recursos Humanos
(ARH), passou por três etapas distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos
(RH) e Gestão de Pessoas. Cada fase está adaptada às necessidades da
organização conforme sua época.
Segundo Dessler (2003), ARH, cita às práticas e às políticas necessárias para
administrar os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento.
Dessler (2003), ainda enfatiza que o RH passou por muitas fases, sendo que
no início do século XX, os primeiros setores de recursos humanos coordenavam as
admissões e as demissões feitas pelos supervisores, conduziam o departamento de
pagamentos e gerenciavam planos de benefícios. Era esse trabalho realizado que
assegurava que os procedimentos foram executados e seguidos de maneira correta.
Chiavenato (2010), salienta que esse departamento era denominado como
relações industriais e tal assumiu o mesmo papel, mas acrescentando outras tarefas,
20
como o relacionamento da empresa com sindicatos e outros problemas entre
departamentos na própria organização.
Ainda de acordo com o autor o departamento de relações industriais passou a
ser substituído pelo departamento de recursos humanos realizando funções
operacionais e táticas como um órgão prestador de serviços, dando ênfase para o
recrutamento, seleção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança
do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais.
As equipes de gestão de pessoas segundo Chiavenato (2010), surgem na Era
da Informação, após 1990, desta forma tomando o lugar dos departamentos de
recursos humanos. As práticas de RH eram designadas aos gerentes de linha e
agora passam a serem os gestores de pessoas, enquanto as tarefas operacionais
burocráticas são repassadas a terceiros através de terceirização, livram-se das
atividades operacionais para desempenhar consultoria interna, voltadas para o
estudo de estratégias de orientação global.
Figura 1: As mudanças e as transformações
Fonte: Chiavenato (2010, p. 43)
O Chiavenato (2010), ainda reforça que as pessoas passam de agentes
passivos para ativos e inteligentes, ajudando na evolução administrativa dos
recursos organizacionais, assim sendo considerados parceiros da organização e
21
tomando decisões a respeito de suas atividades, cumprindo metas e alcançando
resultados, de forma satisfatória e atendendo as necessidades dos clientes.
“Na Era da Informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e
passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a
ser a vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas” (CHIAVENATO,
2010, p. 42).
Para Ribeiro (2012), a gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem
sofrido mudanças e transformações nos últimos anos. O profissional de RH pode
aplicar e gerenciar o processo de avaliação de funcionários e candidatos, de acordo
com as necessidades da organização.
Ainda segundo o autor com a globalização dos negócios, o desenvolvimento
tecnológico, o forte impacto da mudança é o intenso movimento por qualidade e
produtividade surge uma convincente constatação na maioria das organizações: o
grande diferencial, a principal vantagem competitiva das empresas decorre das
pessoas que mantém e conservam o status, que gerem e fortalecem a inovação e
que deverá ser. São pessoas que produzem, vendem, servem o cliente, tomam
decisões, lideram, motivam, comunicam, supervisionam, gerenciam, e dirigem os
negócios da empresa.
Campos (s/d), relata que considerar pessoas como recurso causa certa
aversão, uma vez que considerar pessoas como recursos, é um meio para se
alcançar metas, lucros e resultados, porém devem ser revistos, pois antes de ser um
meio esses recursos são seres humanos.
Ainda Campos (s/d), salienta que empresas até mudaram a nomenclatura de
RH para Gestão de Pessoas (GP), mas também atende por Talentos Humanos (TH),
Gestão de Talentos (GT), Capital Humano (CH) ou Capital Intelectual (CI), no
entanto o objetivo é um só: um novo modo de administrar juntamente com as
pessoas, como parceiras do negócio e não mais recursos.
2.2
O PAPEL DOS PROFISSIONAIS DE RH NAS ORGANIZAÇÕES
Ribeiro (2012, p. 14-15), identifica que é importante verificarmos as diferenças
entre o velho e o novo papel dos profissionais de RH.
Segue abaixo tabela comparativa segundo o autor:
22
Quadro 1: Diferença entre o velho e o novo papel dos profissionais de RH.
VELHO PAPEL
Controlar rigidamente
funcionários;
a
NOVO PAPEL
carreira
Propor, definir e garantir um conjunto de
dos normas e procedimentos alinhados com os
princípios empresariais e de acordo com a
Legislação Trabalhista;
Criar e operar sistemas que permitam que
Manter as escalas salariais em segredo, de
as
oportunidades
de
emprego
e
tal forma que nem os gerentes saibam como
desenvolvimento de carreira estejam
ela funciona;
disponíveis a todos;
Dar suporte às demais unidades da
Manter a avaliação de potencial como uma
empresa prestadora de serviços ou
tarefa exclusiva da função de Recursos
funcionar como facilitador nos processos de
Humanos;
administração de pessoas;
Entender que a manutenção de um clima Dar suporte ás demais unidades
organizacional adequado é tarefa exclusiva empresa
no
recrutamento
de Recursos Humanos;
desenvolvimento de pessoas;
da
e
Manter tudo que diga respeito a Recursos Criar, propor e administrar instrumentos que
Humanos em um clima cheio de mistérios e possibilitem uma remuneração competitiva a
segredos;
todos os funcionários;
Buscar sempre a diversidade, com o objetivo
Conservar a imagem de Recursos Humanos
principal de aumentar o capital, de modo a
como a de um departamento fechado e à
garantir a capacidade de atualização e
parte da organização;
inovação da empresa;
Valorizar excessivamente a área, em Ver as pessoas e a organização como seres
detrimento dos objetivos estratégicos da espirituais e ajudá-las a dar o próximo passo
empresa;
em seu processo de desenvolvimento;
Pressupor que as atividades operacionais e Ter no treinamento a principal ferramenta
de linha de frente não têm a menor chance para retenção do capital humano, e
de funcionar sem a presença de Recursos desenvolver novas competências para a
Humanos;
atual era empresarial;
Oferecer treinamento para todos, de
Dignificar o trabalho e o ser humano.
maneira indiscriminada;
Fazer com que os custos de pessoal não
digam respeito à área de Recursos
Humanos,
e
sim
a
cada
setor,
respectivamente.
Fonte: Ribeiro (2012, p. 14-15).
O setor de Recursos Humanos ainda assume funções burocráticas e
operacionais. A área responde por ações como recrutamento, seleção, treinamento,
contratação, e questões trabalhistas, entre outras.
23
2.3
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
Chiavenato (2010), aponta que os objetivos da Gestão de Pessoas são
variados, mas ela contribui para a eficácia1 organizacional através dos seguintes
meios:
• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
• Aumentar a auto atualização e a satisfação das pessoas no trabalho;
• Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
• Administrar e impulsionar a mudança;
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Ainda comenta que as pessoas compõem o principal ativo nas organizações.
Então a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e mais atentas
para com os seus funcionários.
Chiavenato (2010), ressalta que as organizações bem sucedidas estão
percebendo que somente podem crescer e se manter as que forem capazes de
melhorar o retorno sobre os investimentos de todos os parceiros, principalmente dos
empregados.
2.4
A IMPORTÂNCIA DO RECRUTAMENTO E SELEÇÃO NAS EMPRESAS
Lacombe (2003), aponta que a tarefa mais importante dentro de uma empresa
é a de selecionar, formar e integrar um grupo, com os seus objetivos definidos,
sendo que cada membro conheça o seu papel, cooperando com os demais e
“vestindo a camisa”, por que é assim que se produzem melhores resultados.
Segundo o autor citado, as organizações já se deram conta do quanto às
pessoas são essenciais e a forma como elas são administradas, se diferenciando do
passado, onde o foco recaía na tecnologia de processos e produtos, mercados
regulamentados ou protegidos, acesso aos recursos financeiros e economias de
escala.
1
Eficácia: Qualidade daquilo que produz o resultado esperado; eficiência. Retirado de dicionário
Michaelis Online.
24
2.5
RECRUTAMENTO
2.5.1 CONCEITO
Segundo Lacombe (2003), o recrutamento é o conjunto de práticas e
processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. É
uma atividade permanente e deve ser efetuada em uma unidade central, sendo
apenas aprimorada nas ocasiões que existem vagas. A pesquisa deve ser feita em
função das características que se deseja para ocupar a cargo.
Para Chiavenato (2010), o recrutamento ocorre tal como o processo de
comunicação, ele comunica e divulga oportunidades de empregos, atraindo ao
mesmo tempo os candidatos para o processo seletivo.
2.5.2 Recrutamento Interno
De acordo com Chiavenato (2010), o recrutamento interno atua sobre os
candidatos que estão trabalhando dentro da organização, de maneira para promovêlos ou transferi-los para atividades mais complexas ou que sejam mais motivadoras.
Ainda segundo Chiavenato (2010), o recrutamento interno, funciona através
de oferta de promoções, e transferências.
Marras (2009), enfatiza que o recrutamento interno busca privilegiar os
próprios recursos da empresa, divulgando as vagas em aberto e informando por
meio de memorando ou cartazes em todos os quadros de avisos da empresa, com
as características exigidas pelo cargo, solicitando aqueles interessados a
comparecerem no setor de recrutamento da empresa.
“Recrutamento interno é o preenchimento das vagas por meio da promoção
ou transferência de funcionários da organização. É a valorização dos recursos
humanos internos” (PONTES, 2008, p. 107).
Ribeiro (2012), considera o recrutamento interno só deve ser feito desde que
um candidato da própria organização tenha condições de, no mínimo, igualar-se ao
antigo ocupante, dentro de determinado prazo.
25
2.5.2.1
Vantagens do recrutamento interno
De acordo com Chiavenato (2010), o recrutamento interno, aproveita melhor o
potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional
dos atuais funcionários, e também incentiva a permanências e a fidelidade dos
funcionários à organização. É ideal para situações de estabilidade e pouca mudança
ambiental, não requer socialização organizacional de novos membros, a
probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos, e o custo
financeiramente é menor, do que fazer recrutamento externo, que vamos relatar em
seguida.
De acordo com Pontes, (2008) o recrutamento interno traz para a organização
inúmeras vantagens, dentre elas a mais importante é o fato da elevação da moral
interna e a valorização dos profissionais do quadro de funcionários.
2.5.2.2
Desvantagens do recrutamento interno
De acordo com Chiavenato (2010), as desvantagens do recrutamento interno
estão em bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas, facilita o
conservantismo2 e favorece a rotina atual, mantém quase inalterado o atual
patrimônio humano da organização, é ideal para empresas burocráticas e
mecanísticas, mantém e conserva a cultura organizacional existente, funciona como
um sistema fechado de reciclagem contínua.
2.5.3 Recrutamento Externo
Segundo Chiavenato (2010), o recrutamento externo aborda um enorme
campo de candidatos que estão espalhados pelo mercado de recursos humanos.
Seu campo de atuação é grande e seus sinais nem sempre são recebidos pelos
seus candidatos, por essa razão utilizam várias e diferenciadas técnicas para atrair
candidatos.
2
Conservantismo: Sistema político, ou doutrina daqueles que se opõem a novas reformas e pugnam
pela conservação das circunstâncias atuais; conservadorismo. Retirado de dicionário Michaelis
Online.
26
O autor relata ainda que o processo de recrutamento se inicia com o
preenchimento da sua proposta de emprego ou com a apresentação de seu
curriculum vitae (CV), sendo a proposta um formulário que o candidato preenche
com seus dados pessoais, escolaridade, experiências profissionais, conhecimentos,
endereço e telefone, podendo ser realizado pela internet, e o CV, assume grande
importância no recrutamento, é como um portfólio do candidato, apresentando todas
as informações da proposta, mas também objetivos pretendidos, habilidades e
qualificações profissionais.
O autor sustenta que os principais métodos de recrutamento externo são:
a) Anúncios em jornais e revistas especializadas: Dependendo do cargo,
estes costumam ser uma boa opção para o recrutamento, no caso de
Gerentes, Supervisores, e funcionários de escritórios o uso de jornais
locais e regionais é de boa escolha, para cargos mais especializados
uso de jornais mais populares é mais indicado. No caso de cargos mais
específicos, revistas especializadas é a melhor escolha.
b) Agências de recrutamento: com a necessidade de suprir a demanda de
cargos, a organização pode entrar em contato com agências de
recrutamento que podem servir de intermediárias, para verificar em
seus bancos de dados, ao em vez de ir direto ao Mercado de Trabalho.
c) Contatos com escolas, universidades e agremiações: a organização
pode buscar uma parceria de uma gama de contatos intensivos com
escolas, universidades, associações de classe (como sindicatos
patronais,
conselhos
regionais,
associações
de
ex-alunos),
agremiações (como diretórios acadêmicos) e centros de integração
empresa-escola para divulgar as oportunidades que está oferecendo.
d) Cartazes ou anúncios em locais visíveis: Sendo um sistema de
recrutamento de baixo custo e de rendimento razoável, é indicado para
cargos simples como operários e funcionários de escritório, geralmente
são colocados nas proximidades das organizações, em portarias ou
locais de grande movimentação de pessoas.
e) Apresentação de candidatos por indicação de funcionários: nesta
situação a organização vai até o candidato, onde o mesmo é indicado
por pessoas de dentro do quadro de funcionários da organização,
27
sendo um sistema de baixo custo, alto rendimento e efeito
relativamente rápido.
f) Consulta de arquivos de candidatos: O arquivo de candidatos é regido
por um banco de dados que pode catalogar os candidatos que se
apresentam espontaneamente ou não foram considerados em
recrutamentos anteriores. O sistema de arquivamento é feito de acordo
com suas qualificações mais importantes, por área de atividade ou por
cargo e se baseia no CV ou nos dados da proposta de emprego.
g) Recrutamento virtual: É realizado por meios eletrônicos e a distância
através da internet, sendo com o uso da internet proporciona uma
facilidade em interagir digitalmente com candidatos potencias,
facilitando tanto para as empresas quanto para os candidatos.
h) Banco de dados de candidatos ou bancos de talentos: Quando não há
o aproveitamento de candidatos em certos recrutamentos, as
organizações utilizam de bancos de dados onde são arquivados os CV
para utilização futuras em novos recrutamentos.
2.5.3.1
Vantagens do recrutamento externo
Chiavenato (2010), cita que o recrutamento externo tem como vantagens, o
aumento do capital intelectual ao incluir novos conhecimentos, introduz novos
talentos e habilidades na organização, enriquece o patrimônio humano, renova a
cultura organizacional, incentiva a integração da organização com o mercado de
recursos humanos e é indicado para enriquecer rapidamente e intensamente o
capital intelectual.
“É positiva a entrada de novos profissionais para trazer idéias renovadoras à
organização” PONTES (2008, p. 115).
Quando a empresa está aberta para receber novos profissionais, com novas
ideias, que podem renovar a empresa, Pontes (2008), identifica positividade para a
organização.
28
2.5.3.2
Desvantagens do recrutamento externo
Chiavenato (2010), aponta que o recrutamento externo afeta negativamente o
estado motivacional dos atuais funcionários da organização, tem custos mais
elevados, exige uma demanda de tempo maior e é inseguro em relação ao
recrutamento interno, dessa forma ao oferecer oportunidades onde favorecem
pessoas de fora da organização os funcionários atuais tem a fidelidade afetada,
exigindo para os novos funcionários, um esquema de socialização organizacional.
2.5.4 Recrutamento On-line
Segundo Snell (2009), de acordo com um estudo que foi realizado para o
gerenciamento de recursos humanos, buscarem vagas de emprego na internet é a
maneira mais comum e utilizada, nove entre cada dez candidatos utilizam a internet
para obter informações sobre novas vagas de emprego. Tanto as organizações
como os candidatos consideram que essa técnica é a mais barata, mais rápida e
mais efetiva.
Segundo Mitter e Orlandini (2005), o recrutamento on-line também tem como
denominação recrutamento através da Internet, são designações que representa
uma das mais atuais e dinâmicas aplicações da tecnologia de informação quando se
fala em Gestão de Pessoas.
2.6
SELEÇÃO DE PESSOAL
2.6.1 Conceituação
Marras (2009), destaca que seleção de pessoal tem por finalidade escolher,
candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento, para o atendimento
das necessidades internas da empresa.
Morales (2002), identifica que a seleção pode ser definida como a escolha da
pessoa certa para o cargo certo, enquanto isso o recrutamento é uma atividade
atrativa e convidativa, a seleção é uma atividade de escolha, aceitando ou rejeitando
um candidato, em um processo de comparação.
29
Segundo Chiavenato (2010), seleção de pessoas trabalha como um filtro que
permite apenas que algumas pessoas possam ingressar na organização, sendo
aquelas que apresentam características desejadas para o cargo.
2.6.2 Seleção como um processo de comparação
Chiavenato (2010), afirma que, a melhor maneira de conceituar seleção é
representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos
do cargo que será preenchido e de outro lado, o perfil das características dos
candidatos que se apresentam para a disputa.
Ainda segundo o autor citado, ele salienta que essa comparação exige que a
descrição e a análise dos cargos ou a definição da competência desejada seja
transformada em uma espécie de ficha de especificações que funcionará como o
instrumento de medida a partir da qual se possa estruturar o processo seletivo com
maior rigor.
Figura 2: Seleção de Pessoal como uma comparação
Fonte: Chiavenato (2010, p. 135).
30
2.6.3 Finalidade e Importância
Segundo Morales (2002), seleção de pessoal tem por finalidade a escolha dos
candidatos mais apropriados para satisfazer as necessidades dos cargos disponíveis
na empresa, sendo que nem sempre o candidato mais apropriado é aquele que
possui as melhores qualificações, pois a adequação de um candidato a um
determinado cargo requer as qualificações exatas.
Morales (2002), ainda ressalta que um candidato com qualificações mais
elevadas, é necessário à indicação para um cargo mais elevado, com isso haverá
uma adaptação normal e natural.
“A importância da seleção de pessoal para a empresa é avaliada pela medida
em que supre o bom funcionamento com as pessoas qualificadas adequadamente
aos seus cargos” (MORALES, 2002, p.53)
2.6.4 Técnicas de Seleção
Chiavenato (2010), enfatiza que obtidas às informações básicas a respeito do
cargo a preencher, a próxima fase é a obtenção das informações a respeito dos
candidatos que se apresentam. Com as informações sobre o cargo a ser preenchido,
identificadas, o seguinte passo é a escolha das técnicas de seleção para conhecer,
comparar e escolher o candidato certo. São cinco as técnicas de seleção: entrevista,
provas
de
conhecimento
ou
capacidade,
testes
psicológicos,
testes
de
personalidade e técnicas de simulação.
2.6.4.1
Entrevista de Seleção
Segundo Morales (2002), entrevista de seleção é a técnica mais utilizada e
conhecida. São realizadas perguntas previamente elaboradas ao candidato e o
empregador irá anotar suas respostas ou parte delas. As perguntas provocam
respostas que auxiliam a conhecer melhor o candidato, suas características
pessoais, seus conhecimentos, e experiências profissionais.
Ainda segundo Morales (2002), a entrevista para ser objetiva precisa ser
convenientemente planejada: o local dever ser tranquilo e discreto, as perguntas
31
preparadas com antecedência, as anotações devem ser resumidas, a conduta do
entrevistador deve permanecer neutra, mas demonstrando confiança no candidato.
Segundo Pontes (2008), na entrevista de seleção, o entrevistador deve falar
pouco, cerca de 15% do tempo, as perguntas devem exigir longas respostas, e
nunca do tipo “sim” ou “não”, e fazendo colocações sobre o cargo na empresa.
A seguir um quadro com exemplos de algumas perguntas que podem ser
formuladas durante a entrevista de seleção, segundo Pontes (2008):
Quadro 2 :Exemplos de perguntas que podem ser formuladas durante a
entrevista de seleção.
Fonte: Pontes (2008, p. 164)
2.6.4.2
Prova de conhecimento ou capacidade
Segundo Chiavenato (2010), as provas de conhecimento são instrumentos
para avaliar o nível de conhecimento geral e específico dos candidatos exigidos pela
32
vaga a ser preenchida. Buscam medir o grau de conhecimentos profissionais ou
técnicos, como noções de informática, de contabilidade e etc. Por outro lado as
provas de capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como
testes para analisar o desempenho dos candidatos e medir o grau de capacidade ou
habilidade para certas tarefas, como motorista de empilhadeira ou do operador com
máquinas.
Pontes (2008), identifica que os testes de conhecimento visam avaliar o grau
de conhecimentos e habilidades do candidato adquiridos por meio de estudo ou da
prática. Esses testes podem ser aplicados de forma escrita ou oral, por meio
dissertativo ou mais objetivo do tipo verdadeiro ou falso, múltipla escolha. Porém
alguns cuidados devem ser tomados na elaboração dos testes: as frases não devem
ter duplo sentido; as frases devem ser curtas; evitar grande número de testes; cada
pergunta deve abranger um campo específico do conhecimento.
2.6.4.3
Testes psicológicos
Chiavenato (2010), sustenta que os testes psicológicos possuem uma medida
objetiva e padronizada de uma amostra do comportamento quando se refere a
aptidões.
Pontes (2008), enfatiza que os testes visam avaliar características individuais
do candidato em relação dos requisitos do cargo. Eles são utilizados para avaliar
inteligência, atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica, caráter,
temperamento,
equilíbrio
emocional,
frustrações,
ansiedades.
Estes
testes
demonstram a possibilidade de adaptação do candidato ao cargo e a empresa.
2.6.4.4
Testes de personalidade
Chiavenato (2010), considera que a personalidade constitui uma integração
de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. As características de uma
pessoa são identificadas como traços de personalidade e a distinguem das demais.
Ainda segundo o autor, os testes de personalidade são denominados
específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da personalidade,
como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação.
33
“Tanto a aplicação quanto à interpretação dos testes de personalidade
exigem a presença de um psicólogo. Diante de seu custo de aplicação e
interpretação, os testes e inventários de personalidade são aplicados em
casos especiais ou quando o cargo justifique” CHIAVENATO (2010, p. 156).
Se tratando da aplicação e a sua interpretação, Chiavenato (2010), salienta
que é necessária a presença do profissional Psicólogo. Portanto os testes de
personalidade somente são aplicados em casos especiais ou quando o cargo exige.
2.6.4.5
Técnicas de Simulação
Chiavenato (2010), considera que as técnicas de simulação são usadas como
um complemento, além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o
candidato é submetido a uma situação de dramatização de algum evento que está
relacionado ao cargo que irá desempenhar na organização, para então fornecer uma
visão mais realista do seu comportamento no futuro.
“Simular significa representar alguma coisa, fazer de conta. As técnicas de
simulação constituem meios pelos quais o candidato representa – com que
teatralmente – o papel de ocupante de um determinado cargo vago na
empresa. A principal das técnicas de simulação é a dramatização, na qual
vários candidatos desempenham papéis simulando situações reais que o
ocupante do cargo a se preenchido deverá vivenciar. Um psicólogo
acompanha o jogo avaliando o desempenho de cada candidato e sua
adequação ao papel. A dramatização constitui excelente técnica de seleção
nos cargos que exigem contato pessoal com outras pessoas na empresa”
MORALES (2002, p. 57).
Chiavenato (2010), ainda enfatiza que quanto maior o número de técnicas de
seleção, maior a oportunidade de informações, maior o tempo e seu custo
operacional.
2.7
CONCEITOS DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
Segundo Chiavenato (2010), a descrição de um cargo é descrever o que o
ocupante faz como faz, sob quais condições faz e por que faz. Sendo assim a
descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais
responsabilidades do cargo.
“O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o
sumario das atividades a serem desempenhadas e as principais
34
responsabilidades do cargo, Muitas vezes, inclui também as relações de
comunicações do cargo com outros cargos” (CHIAVENATO 2010, p. 218).
Para Snell (2009), um dos importantes objetivos da moderna análise do
trabalho é ajudar a organização a estabelecer características do cargo e requisitos
para a seleção e o desempenho. A análise auxilia as pequenas e grandes
companhias a cumprirem suas obrigações legais.
“Analise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos,
determinando deveres, tarefas ou atividades que eles envolvem. A análise
de cargos implica uma investigação sistemática do cargo, por meio de uma
série de passos predeterminados” (SNELL 2009, p. 128).
Segundo Ribeiro (2012), não se pode recrutar nem selecionar pessoas sem
definir a função ou cargo, sendo necessárias informações claras das funções e dos
requisitos necessários para o bom desempenho.
Oliveira (2007) diz que a descrição de cargos, é o processo que determina
pelos estudos, os cargos existentes, suas diferentes funções, suas principais
responsabilidades e suas tarefas, o cargo é expresso por meios de determinação
das qualificações e outros fatores exigidos de seu ocupante, a relação das
responsabilidades ou tarefas é chamado de descrição de cargos, a descrição de
cargos também e usado para se obter informação para posteriores treinamentos e
seleção.
Existem cargos cuja análise é mais complexa como cientifica e técnica, alguns
cargos são de uso geral o mesmo pode existir dentro de diferentes departamentos
como: secretária, assistente e ter funções diferentes, por isso deve-se distinguir o
cargo da função.
Cargo é a ocupação do empregado e a função são as tarefas
desempenhadas por ele, um exemplo é um grande número de auxiliares
administrativos em uma empresa, realizando tarefas diferentes.
Em anexo segue um modelo de descrição de cargos, adaptado pelos autores,
do site www.rhportal.com.br.
35
2.8
CBO
“A Classificação Brasileira de Ocupações – CBO, instituída por portaria
ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002, tem por finalidade a
identificação das ocupações no mercado de trabalho, para fins
classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares. Os efeitos
de uniformização pretendida pela Classificação Brasileira de Ocupações são
de ordem administrativa e não se estendem as relações de trabalho. Já a
regulamentação da profissão, diferentemente da CBO é realizada por meio
de lei, cuja apreciação é feita pelo Congresso Nacional, por meio de seus
Deputados e Senadores, e levada à sanção do Presidente da República”
(Classificação Brasileira de Ocupações – CBO).
De acordo com a (Classificação Brasileira de Ocupações – CBO), A CBO é o
documento que tem por objetivo o reconhecimento, nomeação e codificação dos
títulos e descreve as características das ocupações do mercado de trabalho
brasileiro. Sendo que sua atualização e modernização se dão às profundas
mudanças ocorridas no cenário cultural, econômico e social do País nos últimos
anos, implicando assim, alterações estruturais no mercado de trabalho.
Ainda segundo a (Classificação Brasileira de Ocupações – CBO),a sua
primeira edição se deu em 1982, sofrendo alterações pontuais, sem modificações
estruturais e metodológicas. Já a edição 2002 passou a utiliza uma nova
metodologia de classificação, fazendo a revisão e atualização completas de seu
conteúdo. A nova versão abrange as ocupações do mercado brasileiro, organizadas
e descritas por famílias. Sendo assim cada família constitui um conjunto de
ocupações similares correspondente a um domínio de trabalho mais amplo.
“A nova CBO tem uma dimensão estratégica importante, na medida em
que, com a padronização de códigos e descrições, poderá ser utilizada
pelos mais diversos atores sociais do mercado de trabalho. Terá relevância
também para a integração das políticas públicas do Ministério do Trabalho
e Emprego, sobretudo no que concerne aos programas de qualificação
profissional e intermediação da mão-de-obra, bem como no controle de sua
implementação” (Classificação Brasileira de Ocupações – CBO).
2.9
MERCADO DE TRABALHO
Segundo Chiavenato (2010), o mercado de trabalho é o ambiente aonde se
relacionam aqueles que oferecem um produto ou serviço, o espaço de transações,
36
toda a organização que oferece oportunidade de trabalho constitui parte integrante
do mercado de trabalho, que é dinâmico e sofre contínuas mudanças.
Ainda segundo o autor, as características do mercado de trabalho,
influenciam as práticas da gestão de pessoas das empresas, quando as
oportunidades de trabalho são maiores que a procura.
Segundo França (2013), é pelo mercado de trabalho que o recrutamento vem
sendo influenciado. Em períodos de crise econômica e poucos investimentos, o
mercado de trabalho recebe maior oferta de mão-de-obra do que de postos de
trabalho e em períodos de crescimento e desenvolvimento econômico que a disputa
pelos candidatos torna-se acirrada.
37
3.
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA EM ESTUDO
Razão Social: Reginato, Deitos e Cia Ltda
Nome Fantasia: Mega Malhas
CNPJ: 09.654.313/0001-38
Inscrição Estadual: 90444694-70
Endereço: Avenida Borges de Medeiros
Cidade: Matelândia
Estado: Paraná
CEP: 85887-000
Ramo de Atividade: Confecção
Sócios Proprietários: Fernando Reginato, Manoela Deitos Reginato, Hilda Reginato
Telefone / Fax: (45) 3262-2859
E-mail: [email protected]
3.1
PERFIL ORGANIZACIONAL
Técnica
que
objetiva
identificar
as
características
institucionais,
administrativas, políticas e de procedimentos que, consolidadas, permite que seja
formulada a definição sobre a organização.
Figura 3: Fachada da Empresa
Fonte: Marlom de Sousa – Produções Fotográficas
38
3.2
HISTÓRICO DA EMPRESA
A empresa teve início com o esforço e determinação de Hilda Reginato que
em 1961 iniciou na atividade de confecções acreditando que daria certo.
Em 1971 no município de Ramilândia, Hilda e seus esposo Vitório,
inauguravam a Confecções Líder e passaram a ampliar sua produção.
Retornaram ao município de Matelândia em 2001, onde passaram a
confeccionar uniformes escolares e empresariais e contavam apenas com um
funcionário.
Em 2005 com a denominação de Sol e Lua a empresa iniciou seu trabalho
confeccionando modas femininas e uniformes em geral, onde Fernando, Filho de
Vitório e Hilda, juntamente com Manoela, sua esposa, acreditaram no sonho de
Hilda, formando assim uma nova equipe de trabalho que humildemente fez a
empresa crescer.
Em maio de 2006, com compromisso, qualidade, seriedade e determinação,
inaugurou seu barracão próprio, foi neste momento que perceberam que o sonho
que estava dando certo.
Em 2008, a empresa passa a se chamar Mega Malhas, através de um
trabalho em conjunto com a Rádio da cidade, onde realizaram uma promoção que
alavancou ainda mais o nome da empresa.
No mês de novembro de 2009, a empresa ampliou ainda mais suas
instalações, inaugurando o posto de vendas, local onde a população de Matelândia
além de conhecer os produtos também poderia adquirir.
A empresa hoje conta com vinte funcionários, inclusive os proprietários, com
uma produção de mais de cinco mil peças por mês, e faz vendas no Oeste do
Paraná, Santa Catarina, Argentina e Paraguai.
Neste ano de 2013, a empresa inaugurou mais uma loja no município vizinho,
cidade de Céu Azul.
Essa história de sucesso está apenas começando, metas surgem no
horizonte e maiores desafios no mercado.
39
3.3
DIRETRIZ ORGANIZACIONAL
3.3.1 Missão
Desenvolver produtos com honestidade, respeito, qualidade, inovação, do
estilo mais simples ao mais arrojado, respeitando nossos colaboradores e clientes,
produzindo com energia positiva e muita felicidade.
3.3.2 Visão
Levar a marca Mega Malhas, a ser conhecida a nível nacional e
principalmente ser a melhor no que faz.
3.4
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A estrutura organizacional da Mega Malhas é bastante simples como pode ser
observada no organograma e no quadro de funcionários.
3.4.1 Organograma da empresa
Os diretores são Vitório e Hilda, que são responsáveis pela produção,
juntamente com seu filho Fernando e sua esposa Manoela, ambos acumulam a
função de Recursos Humanos, Logística, Vendas, Marketing e o controle das lojas,
portanto todas as decisões referentes à direção da empresa são discutidas pelos
quatro profissionais.
40
Figura 4: Organograma da empresa
DIRETORES
RECURSOS
HUMANOS
VENDAS
LOGÍSTICA
MARKETING
FÁBRICA
LOJAS
PRODUÇÃO E
MODELAGEM
CORTE
CONFECÇÃO
EXPEDIÇÃO
Fonte: Os autores
3.4.2 Quadro de funcionários
O quadro de colaboradores conta com vinte funcionários, sendo eles, na
diretoria Fernando e Manoela, que também são responsáveis pelo RH,
vendas,Marketing e Logística, na fábrica Zulma, na loja no município onde a
empresa está instalada fica como encarregada a Noeli e na loja de Céu Azul,
Gabriela.
Como responsável da produção e modelagem está Hilda, juntamente com seu
esposo Vitório ainda na produção, mas no setor de corte Clayton como responsável
e Samuel como Auxiliar, na costura, Carla, juntamente com as costureiras Rosalina,
Lenir, Jocelina, Adriana e Maria, Terezinha como apoio de produção, na expedição a
líder do setor é a funcionária Rosilene, com suas auxiliares Sabrina, Adriana e ainda
para auxiliar nos serviços gerais a empresa conta com Sirlei.
41
Quadro 3: Quadro de Funcionários e suas respectivas funções
SETOR/CARGO
FUNCIONÁRIO
Diretoria
Fernando e Manoela
Recursos Humanos
Fernando e Manoela
Vendas
Fernando e Manoela
Logística
Fernando e Manoela
Loja de Matelândia
Noeli
Loja de Céu Azul
Gabriela
Fábrica
Zulma
Produção e Modelagem
Hilda e Vitório
Corte/Chefe do Setor
Clayton
Auxiliar de Corte
Samuel
Confecção/Chefe do Setor
Carla
Confecção/Costureira
Rosalina
Confecção/Costureira
Lenir
Confecção/Costureira
Jocelina
Confecção/Costureira
Adriana
Confecção/Costureira
Maria
Confecção/Costureira
Terezinha
Expedição/Chefe do Setor
Rosilene
Auxiliar de Expedição
Sabrina
Auxiliar de Expedição
Adriana
Auxiliar de Expedição
Sirlei
Fonte: Mega Malhas
3.5
PRODUTOS E SERVIÇOS
A Empresa Mega Malhas vem com segmento de uniformes empresariais e
colegiais e também conta com moda masculina e feminina que se integra ao simples
uso das roupas no dia-a-dia e em evento importantes que pede algo mais
sofisticado.
Com público alvo definido a empresa Mega Malhas, conquistou seu lugar no
mercado em que atua, valorizando o cliente, e cumprindo com datas e prazos de
entrega, segurança e satisfação do cliente no topo da lista de prioridades.
42
Sempre procurando ter as opiniões dos clientes, aceitando as possíveis
reclamações.
3.6
DESCRIÇÃO FÍSICA
A empresa possui um espaço amplo para executar o trabalho. Existe ainda o
espaço antiga loja no prédio, porém a mesma não está mais situada neste local,
tendo então um espaço maior para receber seus clientes e fornecedores.
Figura 5: Arranjo físico/layout da empresa.
Fonte: Empresa.
43
4.
METODOLOGIA DA PESQUISA
Para Richardson (1999), o método consiste na escolha dos procedimentos
para descrever e explicar determinados fenômenos. Esses procedimentos procuram
delimitar um problema, realizar observações e interpretá-las, fundamentados nas
relações encontradas, no caso da empresa Mega Malhas foi analisada qual a melhor
metodologia a ser aplicada, reconhecendo os procedimentos úteis de cada situação
vivida no período de pesquisa.
Segundo Soares (2003), por meio de um conjunto de processos sucessivos
chega-se a um método, aos quais se torna possível o conhecimento da
problemática, o método é escolhido pelo tipo de metodologia que se deve empregar
para atingir o resultado esperado.
Lakatos e Marconi (2007), reforçam que a metodologia preocupa-se em
analisar e interpretar aspectos mais profundos, descrevendo a complexibilidade do
comportamento humano. Fornece análise mais detalhada sobre as investigações,
hábitos, atitudes e tendência de comportamento.
4.1
CLASSIFICAÇÕES DA PESQUISA E COLETA DE DADOS
Os procedimentos adotados para a classificação da pesquisa estão
amparados nas contribuições de Richardson (1999) e Gil (2010), já que a
metodologia proporciona a escolha dos processos de investigação da realidade,
definindo procedimentos para se alcançar os objetivos do estudo. Com base nas
inferências de Lakatos e Marconi (2007), e Soares (2003), a pesquisa é orientada
por uma instrumentação de subsídios para a elucidação da questão problema que
orienta o trabalho:
Os testes são considerados ferramentas essenciais nas organizações no
âmbito de recrutamento e seleção de pessoas?
44
Quadro 4: Metodologia da pesquisa
Critério
Denominação
Suporte de registro
Bibliográfica
Relação com os sujeitos
Não participante
Método de abordagem
Dedutiva
Método de procedimento
Descritivo
Espacial
De campo, de laboratório
Relação com a sociedade
Aplicada
Abrangência e profundidade
Estudo exploratório, e estudo de caso
Tratamento dos dados
Qualitativa
Fonte: Adaptada Marcon; Domingues (2013).
Segundo Gil (2009), a principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no
fato de permitir ao investigador a cobertura de uma gama de fenômenos muito mais
ampla do que poderia pesquisar diretamente. Nossa pesquisa se torna bibliográfica
devido à busca de suporte nos autores para solução da problemática.
Richardson (1999), menciona que a observação não participante é uma
técnica indicada para estudos exploratórios, considerando por ela pode sugerir
diversas metodologias de trabalho, bem como levantar novos problemas ou indicar
determinados objetivos para a pesquisa, a pesquisa tem a característica não
participante devido a observação e coleta de dados sem participação do
pesquisador, o pesquisador como em agente mediador e coletor dos dados.
Gil (2010), confirma que o levantamento bibliográfico preliminar pode ser
entendido como um estudo exploratório, posto que tenha a finalidade de
proporcionar familiaridade do aluno com a área de estudo na qual esta interessado,
considera-se exploratória a pesquisa devido à problemática ser conhecida depois de
visitas a empresa.
Do problema elencado à pesquisa, optou pelo raciocínio dedutivo devido ao
estudo ser da realidade de uma empresa, muitas apresentam esse mesmo problema
logo à empresa estudada deve se adequar as realidades do mercado, para obter
uma vantagem maior, pelo fato de possuir um capital humano próximo a
necessidade do cargo.
45
“Este método vai permitir que, a partir de princípios gerais, fatos particulares
sejam deduzidos. Como por exemplo, pode-se a partir do conhecimento da
sociedade Brasileira deduzir o comportamento médio da família Brasileira”
(Parra Filho e Santos 1998, p. 92).
O método de procedimento foi considerando as definições de Almeida (1996)
e Gil (1999), a pesquisa se torna descritiva quando se propõe a descrever a rotina
de trabalho, a forma como é realizada as atividades, e a forma a ser realizada a
pesquisa.
Na concepção de Gil (1999), a pesquisa descritiva tem como principal objetivo
descrever
características
de
determinada
população
ou
fenômeno
ou
estabelecimento, de relações entre as variáveis.
No critério Espacial, as considerações de Lakatos e Marconi (2006), permitem
classificar a investigação a partir do lócus da informação coletada. Nesse caso, a
investigação é classificada um estudo de campo, pois a coleta de dados acontecerá
no local onde os fenômenos ocorrem e junto aos proprietários da empresa, com
intuito de recolher informações e observar os fenômenos que ocorrem.
Para Gil (2009), uma distinção do estudo de campo é que se estuda um único
grupo ou comunidade em termos de sua estrutura social, ou seja, ressaltando a
interação de seus componentes. Assim o estudo de campo tende a utilizar muito
mais técnicas de observação do que de interrogação, o campo estudado no caso da
Empresa Mega Malhas foi o campo da gerência, em seu escritório aonde ocorreu à
entrevista.
Quanto à natureza, conforme Gil (2010), a investigação se classifica como
sendo uma pesquisa aplicada, já que tem a intenção de consolidar conhecimentos
sistemáticos e aplicados para a solução de uma problemática específica, envolvendo
direcionamentos concretos para a realidade das universidades em estudo.
No critério abrangência e profundidade a pesquisa é caracterizada como um
estudo de caso. Gil (1999), salienta que o estudo de caso é caracterizado pelo
estudo profundo de um ou poucos objetos, de maneira a permitir conhecimentos
amplos e detalhados do mesmo. Tarefa praticamente impossível mediante os outros
tipos de delineamento considerados.
Optou-se no critério tratamento dos dados pela abordagem qualitativa por ser
caracterizada de acordo com Richardson (1999), como a tentativa de uma
compreensão detalhada dos significados e características situacionais apresentadas
46
pelos entrevistados, em lugar da produção de medidas quantitativas de
características ou comportamentos.
Richardson (1999, p. 80), salienta ainda que,
“os estudos que empregam uma metodologia qualitativa podem descrever a
complexibilidade de determinado problema, analisar a interação de
determinadas variáveis, compreender e classificar processos dinâmicos
vividos por grupos sociais.”
Na abordagem do problema, destaca Richardson (1999), a abordagem
qualitativa justifica-se, sobretudo, por ser uma forma adequada para entender a
natureza de um fenômeno social. O tratamento dos dados da presente pesquisa é
predominantemente qualitativo, por apresentar como objetivo o conhecimento
aprofundado das experiências dos entrevistados.
Richardson (1999), considera que as pessoas tentam colocar-se no lugar de
outras pessoas, imaginar e analisar como os demais pensam e reagem, a entrevista
é uma técnica importante que permite o desenvolvimento de uma estreita relação
entre as pessoas. É um método no qual determinada informação é transmitida de
uma pessoa A uma pessoa B.
4.2
COLETA E TRATAMENTO DE DADOS
O procedimento para a coleta e tratamento de dados, amparados por Gil
(2010) e Lakatos e Marconi (2007), referência à metodologia correta a ser utilizada
na Empresa Mega Malhas.
Gil (2010), afirma que a entrevista estruturada desenvolve-se a partir de uma
relação fixa de perguntas, cuja ordem e redação permanecem invariáveis para todos
entrevistados.
Para Gil (2010), uma entrevista construída de perguntas e respostas préformuladas denomina-se entrevista estruturada, um instrumento de coleta de dados
que pressupõe o conhecimento das perguntas mais relevantes e que é o mais
importante, implica o conhecimento das principais respostas fornecidas pelas
pessoas, as informações obtidas na empresa Mega Malhas pela entrevista
trouxeram a importância da entrevista estruturada no procedimento de metodologia.
47
Quadro 5: Instrumento e processo de coleta de dados para responder os
objetivos.
Objetivo de Pesquisa
Procedimento de coleta de dados
Descrever o processo de
recrutamento e seleção nas Pesquisa Bibliográfica: Através de referenciais teóricos.
organizações;
Levantar
roteiros
entrevistas, testes;
de
Pesquisa Bibliográfica: Através de referenciais teóricos
Sugerir melhorias para o
Questionários: Através de referenciais teórico, baseado
recrutamento e seleção dos
nas respostas obtidas através do questionário aplicado
colaboradores da empresa em
nos empresários.
estudo.
Fonte: Autores.
Foi marcada a entrevista na empresa Mega Malhas no dia 16 de outubro às
16h30min. Os pesquisadores foram recebidos pela empresaria, iniciando a
entrevista foram realizadas as perguntas pertinentes da entrevista, onde a mesma foi
gravada, não obteve a interferência apenas quando a entrevistada perdia o foco da
pergunta, com muito cuidado na obtenção da informação, estimulando a motivação
nas respostas, sendo a plataforma entre a pergunta e o entendimento da
entrevistada, concluído assim a entrevista.
4.3
DELIMITAÇÕES DO ESTUDO
Lakatos e Marconi (2006), salienta que o processo de delimitação do tema e
dado por concluído quando se faz a limitação geográfica e espacial do mesmo, com
vistas na realização da pesquisa. Muitas vezes as verbas disponíveis determinam
uma limitação maior que o desejado pelo coordenador, mas se pretende um trabalho
cientifico, é preferível o aprofundamento á extensão. Este estudo realizou-se no
Município de Matelândia – PR, no segundo semestre do ano de 2013, com
informações coletadas da empresa Mega Malhas através de observação não
participante e entrevista estruturada com o proprietário da empresa.
48
4.4
LIMITAÇÕES DO ESTUDO
Gil (1994), ressalta que o método do estudo de caso também apresenta, por
sua vez, algumas limitações:
Os estudos não permitem comparações das conclusões resultantes do estudo
para todas as empresas, pois suas características são únicas, o estudo se limita as
informações fornecidas pelo entrevistado e sua cooperação, se limita ao tempo e
suas mudanças, pois pode sofrer induções no resultado por parte do pesquisador,
caso não possua neutralidade no processo.
Cabe ressaltar a importância nesse método de estudo, de o caso escolhido
ter efetivamente condições de colaborar quanto aos objetivos propostos, sendo
relevante para a clarificação do problema e aprofundamento do tema.
A pesquisa limitou-se pela falta de contato da empresa para com o estudo de
caso, no inicio houve a desmotivação por parte do entrevistado, orientado que a
pesquisa traria vantagens para a mesma o quadro se reverteu.
49
5.
ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS DADOS
Lakatos e Marconi (2007), apontam que a análise e a interpretação são duas
atividades distintas, mas relacionadas.
Ainda segundo o autor, análise ou explicação é a tentativa de evidenciar as
relações existentes entre o fenômeno estudado e outros fatores. É onde o
pesquisador entra em maiores detalhes sobre os dados decorrentes do trabalho, a
fim de conseguir respostas às suas indagações e estabelecer as relações
necessárias entre os dados obtidos.
A interpretação é a atividade intelectual que procura dar um significado mais
amplo as respostas, relacionando a outros conhecimentos, significa a exposição do
verdadeiro significado do material em relação aos objetivos propostos e ao tema.
O estudo ressalta um problema que pode acontecer em qualquer empresa,
quando há necessidade de preencher uma vaga de trabalho com a melhor opção
que o mercado tem a disposição, se fazendo necessário seguir a risca todas as
etapas de um processo de seleção e recrutamento. Com isso os proprietários da
empresa Mega Malhas abriram as portas para que essa pesquisa fosse realizada,
disponibilizando tempo para o levantamento de dados importantes para a
composição deste trabalho.
Conforme questionário (apêndice A) respondido pelos proprietários da empresa
em estudo obteve as seguintes informações.
No primeiro momento o pesquisador questionou como são feitas as contratações
na empresa, tendo como resposta:
[...] aqui na empresa são feitas através de referências que nós temos das
pessoas, o currículo aonde foi trabalhado, aonde a pessoa já trabalhou e
analisando também os currículos que deixam para nós aqui na empresa [...]
As contratações são feitas através de referências vindas de conhecidos, de
outras empresas, pessoas próximas aos proprietários, a empresa sempre busca um
profissional que já tenha conhecimento ou habilidade para exercer a função que se
encontra em aberto.
Na empresa são utilizados alguns tipos de recursos para escolher o melhor
candidato?
50
[...] sim, conversamos com candidato sobre sua experiência no setor. [...]
Com a necessidade de suprir uma vaga são selecionados vários candidatos e
assim realizado um entrevista para analisar as experiências de cada um, logo após é
feita uma conversa e então realizamos uma análise, a contratação é realizada com o
candidato escolhido.
Logo após o entrevistador perguntou ao entrevistado quais métodos a empresa
utilizava para chegar até os candidatos, para virem até a empresa e preencherem o
formulário de entrevista, ou entregarem seus currículos, o entrevistador obteve a
seguinte resposta:
[...] é na verdade é o boca a boca, não existe nenhum método, os
candidatos entregam o currículo aqui na empresa e deixam o setor aonde já
trabalharam e de que forma trabalharam [...]
O método que a empresa utiliza é o famoso “boca a boca”, pois quando surge
à necessidade da contratação eles divulgam entres os conhecidos, dentre os
próprios funcionários da empresa, e as pessoas que tomam conhecimento da vaga.
Em seguida o entrevistador pergunta se esse método “boca a boca” vem
apresentando um resultado favorável e suprindo as necessidades?
[...] até então sim, pois não temos tempo de realizar métodos mais
sofisticados nem mesmo porque cada setor tem uma função específica se
for costureira a pessoa tem que saber costurar em uma máquina
determinada, se for uma pessoa que trabalha na área de corte ela tem que
saber o que ela vai fazer então é mais direcionado é específico até então
por enquanto sim esta atendendo as necessidades da empresa [...]
De acordo com o entrevistado, os métodos utilizados pela organização para a
seleção da melhor opção vêm atendendo as necessidades atuais da empresa,
sendo que na posição de empresário ele não tem tempo para buscar novos métodos
e implantá-los em sua empresa.
Com o objetivo de levantar o maior número dos dados possível o
entrevistador pergunta ao proprietário se além da entrevista com os candidatos
existe algum outro método para auxiliar na contratação? E se existe qual?
51
[...] sim, testes no trabalho por três dias, tem a costureira não, eu sei
costurar já trabalhei na empresa x ou y, e essa pessoa vem e faz um teste
pra ver se realmente ela domina aquela máquina se ela consegue trabalhar
e depois disso a gente realizar a contratação faz um contrato de três meses
com ela [...]
O entrevistado ressalta que após as entrevistas o candidato escolhido para
ser contratado, ele passa por um teste na função que irá realizar pelo o período de
três dias, onde é acompanhado e analisado o seu desempenho para viabilizar a
contratação do mesmo.
Ainda o entrevistador pergunta se existe alguma função na empresa, que
como proprietário, sentiu necessidade de contratar, mas achou que não teria as
orientações necessárias?
[...] sim, o gerente uma pessoa para gerir a empresa já que nos que
fazemos parte da empresa trabalhamos com a venda externa e compra de
matéria prima e toda essa parte um gerente para nós falta, que nós não
fizemos nenhum teste específico, um contador próprio na empresa e
vendedores externos, que nos tivemos muitos problemas com vendas
externas [...]
De acordo com o proprietário existe a necessidade de três funções de
trabalho na empresa com um nível de complexidade maior, sendo a pessoa de um
administrador, um contador e um vendedor externo, ambos com qualificações
diferentes e áreas de atuações distintas.
Para finalizar o entrevistador pergunta se o proprietário tem interesse de ter
acesso ao resultado desta pesquisa sendo a resposta:
[...] com certeza [...]
Também pergunta ao proprietário se as informações e sugestões que são
apresentadas no final da realização desta pesquisa de que forma serão
consideradas?
[...] eu acredito que todo trabalho desenvolvido dentro da empresa, a
gente espera de forma positiva que serão boas que auxiliarão nas próximas
52
contratações, e nos espelham um pouco de como esta sendo desenvolvido
o trabalho na nossa empresa [...]
Segundo os altos o estudo é de grande valia para as próximas contratações.
5.1
SUGESTÕES PARA MELHORIA
Quando se trata de referências temos a seguir, algumas sugestões.
Além dos testes e das entrevistas e de reforçar as convicções da empresa a
respeito do candidato, Pontes (2008) recomenda se aprofundar na avaliação:
1. Comparar os candidatos entre si;
2. Buscar informações nos serviços de proteção ao crédito;
3. Levantar referências profissionais com ex-empregadores.
Quando se fala em Serviço de proteção ao crédito, Pontes (2008), relata que
se deve tomar as seguintes medidas:
• Verificar a situação do candidato em relação ás suas compras no
comércio, ou seja, se ele paga em dia as suas contas;
• Tomar cuidado, pois o candidato pode ter ficha limpa nesses serviços,
mas apresentar dívidas contraídas por outras pessoas, das quais ele é
fiador ou avalista;
• Identificar o candidato, fornecendo todas as informações possíveis.
• Ser cuidadoso – se uma pessoa atrasou, alguma vez, o pagamento de
um carnê, isso não significa que seja uma má pagadora, ela
simplesmente pode ter tido problemas por causa de emprego, por
exemplo.
Ainda segundo Pontes, apesar de verificar a ficha cadastral do candidato
pareça invasivo, é prática comum na seleção, especialmente para cargos em que o
candidato lidará com valores.
Segundo Ribeiro (2008), verificar os antecedentes pessoais e profissionais de
cinco candidatos mais interessantes é relevante, e então eliminar os que possuam
comprovadamente más referências e que então o empregador deve observar com
atenção alguns itens:
• Questionar as referências;
53
• Respostas como “nada consta que o desabone” significam muito
pouco;
• Saber perguntar:
Qual foi o real motivo da saída do funcionário?
Você o admitiria?
Se foi redução de quadro, e ele era bom funcionário, por que foi
um dos escolhidos para ser dispensados?
Qual foi a melhor contribuição dele para vocês?
Ele tem alguma reclamação trabalhista?
Já sofreu algum acidente com o carro da empresa?
Como era o relacionamento dele com os colegas e a chefia?
Dessler (2003), adaptou um formulário para entrevista que pode ser realizada
pessoalmente ou por telefone, conforme mostra a figura 6.
Figura 6: Formulário para entrevista feita pessoalmente ou por telefone.
Fonte: Dessler (2003, p. 124)
54
A respeito da comunicação das vagas disponíveis na empresa, destacamos
alguns pontos que podem ser revistos.
Segundo Dessler (2003), a empresa não pode contar com a disseminação
boca a boca de informações sobre oportunidades de trabalho quando sua força de
trabalho é toda branda ou todos os seus funcionários são membros de uma classe,
por exemplo, todos são mulheres, latinos. Isso pode reduzir a possibilidade de outros
ficarem sabendo das oportunidades e assim se candidatarem.
Como já mencionado na pesquisa, segundo Chiavenato (2010), são oito as
principais técnicas de recrutamento externo, que podem ser utilizadas pelas
empresas, portanto a empresa só não pode como deve utilizar essas técnicas.
O município onde a empresa está instalada não é de grande porte e não
comporta algumas das técnicas citadas, porém a empresa pode divulgar a vaga em
anúncios nos jornais do município, contatar a faculdade instalada na cidade, colar
cartazes em lugares estratégicos, de maior tráfego de pessoas e por indicação dos
próprios funcionários da empresa.
Se tratando de análise de currículos Ribeiro (2012), nos traz um roteiro com
os seguintes passos e cuidados que se deve tomar:
1. Identificação do candidato
• Nome;
• Idade;
• Empregado ou desempregado;
• Último ou atual cargo;
• Última ou atual empresa;
• Último ou atual salário.
2. Requisitos para o cargo comparado a situação que se encontra
• Anotar as principais exigências para o cargo e assinalar a
situação do candidato.
3. Salário
• Pretensão salarial do candidato;
• Salário oferecido pela empresa;
4. Situação
• Alternativas
Não aproveitável
55
Chamar para entrevista
5. Conclusão
• Classificar o candidato em relação ao cargo, anotando se ele
está dentro, acima ou abaixo das exigências.
Ainda segundo o autor, o próximo passo então é chamar para a entrevista.
Segundo Ribeiro (2012), logo após a entrevista, deverá ser registrada todas as suas
impressões sobre o candidato, para evitar esquecimento, as anotações devem ser
bastante perspicazes em relação ao comportamento que o candidato teve durante a
entrevista.
Para Riberio (2012), a entrevista é uma situação artificial, criada para
consecução de um objetivo, e tem dois aspectos bastante significativos:
• O conteúdo da entrevista: conjunto de informações que o
entrevistado fornece a respeito de si mesmo, sobre:
Experiência profissional;
Compromissos;
Situação socioeconômica;
Formação escolar.
• O comportamento do entrevistado: maneira como ele reage,
pensa, atua, quais são suas motivações, avaliar a entrevista de
forma global, e não por meio de fatos isolados.
Ribeiro (2012), relata que o período de experiência é um prazo utilizado para
verificar se o candidato se adaptou tanto ao serviço, como à empresa, e deve
proceder da seguinte maneira, vejamos:
• Faça o acompanhamento do funcionário, junto a sua gerência;
• Periodicamente, faça perguntas ao chefe imediato dele,
questionando que pontos positivos ele tem relevado, como
podemos ajudá-lo, como é seu relacionamento com os outros
funcionários, se tem demonstrado interesse pelo trabalho e onde
ele precisa orientação.
• Ajude na adaptação do novo funcionário.
Ainda segundo o autor Ribeiro, no final do período de experiência, se deve
realizar com o gerente uma avaliação do seu desempenho.
56
A respeito dos testes, Dessler (2003), relata que um empregador precisa se
certificar de que os resultados dos testes mantêm uma relação previsível com o
desempenho no trabalho antes de usá-los para selecionar funcionários, é importante
validar os testes, isso se faz para assegurar que os resultados dos testes são bons
indicadores de alguns critérios, como o desempenho no cargo.
Abaixo segue as cinco etapas que devem ser seguidas para validar testes:
Quadro 6: Como validar um teste
Fonte: Dessler (2003, p. 109).
57
5.2 DESCRIÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Oliveira (2007) traz a descrição de alguns cargos, inclusive dos cargos que a
empresa pretende contratar, isso irá facilitar para a empresa na hora de selecionar
os candidatos.
CONTADOR:
• Supervisiona, coordena e orienta a execução dos trabalhos da área contábil,
de acordo com exigências legais e administrativas.
• Verifica a contabilização dos documentos e a escrituração dos livros fiscais e
comerciais.
• Organiza e assina balancetes, balanços e outros demonstrativos.
• Elabora relatórios diversos, fornecendo dados técnicos sobre a atuação
contábil da empresa.
• Responde pelo setor de contabilidade técnica e fiscal.
• Acompanha a legislação específica e dá suporte à contabilidade de custos e
seus centros.
• Atua como procurador da empresa.
• Supervisiona pagamentos e recebimentos da tesouraria.
• Controla a remessa de pagamento para o exterior e seus débitos.
GERENTE ADMINISTRATIVO:
• Participa da gestão empresarial, desenvolvendo atividades e dando
assessoria à diretoria administrativa.
• Planeja, dirige e controla as atividades de gestão de pessoas na empresa.
• Analisa as necessidades, prepara recomendações, avalia e acompanha os
resultados obtidos.
• Participa na elaboração de normas e procedimentos específicos para as
atividades de sua responsabilidade.
VENDEDOR:
• Contata clientes, visitando estabelecimentos industriais, comerciais e outros.
58
• Apresenta os produtos, esclarece sobre seu funcionamento, características,
condições de pagamento, prazos de entrega etc., de acordo com
programação de atividades estabelecidas, visando otimizar o volume de
vendas da empresa.
• Extrai pedidos e acompanha o processo de venda, evitando e corrigindo
falhas ocorridas.
Descrição dos cargos da empresa de acordo com a CBO (Classificação Brasileira
de Ocupações):
Tabela 01: Classificação dos cargos na empresa conforme CBO.
59
SETOR
Código
CBO
2521-05
Diretoria
Logística
Recursos
Humanos
5211-10
Vendas
Loja de
Matelândia
e
Céu Azul
Escritório
da Fabrica
4110-05
CARGO DESCRIÇÃO
Administrador
Administrador de empresas, Administrador de
marketing,
Administrador
de
orçamento,
Administrador de patrimônio, Administrador de
pequena e média empresa, Administrador de
recursos humanos, Administrador de recursos
tecnológicos,
Administrador
financeiro,
Administrador hospitalar, Administrador público,
Analista administrativo, Consultor administrativo,
Consultor de organização, Gestor público
(administrador).
Descrição sumária
Planejam, organizam, controlam e assessoram as
organizações nas áreas de recursos humanos,
patrimônio, materiais, informações, financeira,
tecnológica, entre outras; implementam programas
e projetos; elaboram planejamento organizacional;
promovem estudos de racionalização e controlam
o
desempenho
organizacional.
Prestam
consultoria administrativa a organizações e
pessoas
Vendedor de comércio varejista
Atendente de balcão, Consultor de vendas, Fiscal
de loja, Operador de vendas (lojas), Recepcionista
- em vídeo locadora, Vendedor - no comércio de
mercadorias, Vendedor interno
Descrição sumária
Vendem mercadorias em estabelecimentos do
comércio varejista ou atacadista, auxiliando os
clientes na escolha. Registram entrada e saída de
mercadorias. Promovem a venda de mercadorias,
demonstrando seu funcionamento, oferecendo-as
para degustação ou distribuindo amostras das
mesmas. Informam sobre suas qualidades e
vantagens de aquisição. Expõem mercadorias de
forma atrativa, em pontos estratégicos de vendas,
com etiquetas de preço. Prestam serviços aos
clientes, tais como: troca de mercadorias;
abastecimento de veículos; aplicação de injeção e
outros serviços correlatos. Fazem inventário de
mercadorias para reposição. Elaboram relatórios
de vendas, de promoções, de demonstrações e de
pesquisa de preços.
Auxiliar de escritório
Auxiliar administrativo de pessoal, Auxiliar de
administração, Auxiliar de compras, Auxiliar de
escritório, Auxiliar de estoque, Auxiliar de
60
promoção de vendas (administrativo), Auxiliar de
setor de compras (administrativo), Auxiliar de
supervisor de vendas (administrativo), Auxiliares
administrativos e de escritórios.
4110-10
Modelagem
Corte/Chefe do
Setor
3188-10
7603-05
7603-10
Assistente administrativo
Assistente de administração, Assistente de
controlador de orçamento, Assistente de controle
administrativo, Assistente de escritório, Assistente
de faturamento, Assistente de finanças - exclusive
no serviço público, Assistente do setor de firmas e
procurações, Assistente técnico - no serviço
público, Assistente técnico administrativo, Auxiliar
de suporte à inteligência (nível auxiliar),
Encarregado de departamento de pessoal,
Encarregado de pessoal
Descrição sumária
Executam serviços de apoio nas áreas de recursos
humanos, administração, finanças e logística
Atendem fornecedores e clientes, fornecendo e
recebendo informações sobre produtos e serviços,
tratam de documentos variados, cumprindo todo
procedimento necessário referente aos mesmos.
Atuam na concessão de microcrédito a
microempresários, atendendo cliente sem campo e
nas agencias, prospectando clientes nas
comunidades.
Modelista de Roupas
Modelista de roupas
Descrição sumária
Confeccionam moldes para roupas e calçados;
pesquisam segmentos de mercado, estudando
estilos de design e avaliando pesquisas sobre
tendências de mercado; avaliam materiais para
aquisição e desenvolvem protótipos de roupas,
calçados e móveis; projetam móveis, interpretando
desenhos e modelos, analisando o local de
instalação de móveis sob medida, elaborando
desenhos de móveis e gabaritos em cad e
prancheta,
dimensionando
componentes,
especificando madeiras, derivados de madeira e
acessórios para móveis e materiais para
acabamento, tais como tintas e vernizes, entre
outros
Encarregado de corte na confecção do
vestuário
Coordenador de corte na confecção do vestuário,
Supervisor de corte na confecção do vestuário.
61
Encarregado de costura na confecção do
vestuário
Coordenador de bordado, Coordenador de costura
do vestuário, Supervisor de costura do vestuário
Auxiliar de
Corte
Confecção
Costureira
7631-05
Descrição sumária
Supervisionam equipes de trabalho; organizam
dados de produção de corte e costura, definindo
metas, organizando cronogramas, dimensionando
a capacidade de produção. Controlam recursos
para produção. Administram metas e resultados da
produção, analisando relatórios, custos e registros.
Controlam
a
qualidade
dos
produtos,
determinando padrões de produção, avaliando
satisfação de clientes, inspecionando a qualidade
dos produtos
Auxiliar de corte (preparação da confecção de
roupas)
Preparador de lotes e pacotes
7631-10
Cortador de roupas
Cortador de roupas (couro e pele), Operador de
máquina de corte de roupas, Talhador de roupas
7631-15
Enfestador de roupas
Operador de máquina de enfestar
7631-20
Riscador de roupas
Programador de encaixe (cad), Programador de
risco e corte, Riscador de tecidos
7631-25
Ajudante de confecção
Auxiliar de confecção, Auxiliar de produção - na
confecção de roupas, Auxiliar de serviços gerais na confecção de roupas
7633-20
Descrição sumária
Programam riscos marcadores por processo
manual ou digital, enfestam e cortam tecidos e
não-tecidos, preparam lotes e pacotes para o setor
de costura de roupas. Distribuem peças cortadas
para as costureiras, retiram, revisam, contam e
dobram peças acabadas. Trabalham em
conformidade a normas técnicas de qualidade,
meio ambiente e saúde
Operador de máquina de costura acabamento
Auxiliar de costureira
Descrição sumária
62
Expedição
Chefe do Setor
Auxiliar de
Expedição
4141-05
7631-25
Organizam o local de trabalho, preparam
máquinas de costura e de bordar para
acabamento de roupas. Preparam peças para
costura, e bordado, de acordo com os gabaritos.
Costuram
acessórios
e
bordam
peças
confeccionadas. Controlam a qualidade da costura
e dos acabamentos de peças do vestuário
Almoxarife
Auxiliar
de
almoxarifado,
Conferente
de
mercadoria,
Controlador
de
almoxarifado,
Encarregado de estoque, Encarregado de
expedição, Estoquista
Descrição sumária
Recepcionam, conferem e armazenam produtos e
materiais em almoxarifados, armazéns, silos e
depósitos.
Fazem
os
lançamentos
da
movimentação de entradas e saídas e controlam
os estoques. Distribuem produtos e materiais a
serem expedidos. Organizam o almoxarifado para
facilitar a movimentação dos itens armazenados e
a armazenar.
Ajudante de confecção
Auxiliar de confecção Auxiliar de produção - na
confecção de roupas, Auxiliar de serviços gerais
na confecção de roupas.
Descrição sumária
Programam riscos marcadores por processo
manual ou digital, enfestam e cortam tecidos e
não-tecidos, preparam lotes e pacotes para o setor
de costura de roupas. Distribuem peças cortadas
para as costureiras, retiram, revisam, contam e
dobram peças acabadas. Trabalham em
conformidade a normas técnicas de qualidade,
meio ambiente e saúde
63
CONCLUSÃO
De acordo com o problema estudado, em relação a busca pela melhor forma
de contratação, identificou-se que almeja por um profissional que esteja em
conformidade, possua habilidades certas para o cargo a disposição não é um
trabalho fácil, para que a pessoa certa seja contratada para o cargo certo é
necessário seguir algumas etapas do processo de recrutamento e seleção.
Como uns dos objetivos específicos é a descrição do processo de
recrutamento e seleção nas organizações, buscou-se descrever como é o processo
de seleção nas organizações, como são feitas suas etapas baseando-se em
literaturas. Com isso constatou-se que para um bom recrutamento e seleção é
necessário buscar o máximo de candidatos disponível no mercado de trabalho, para
então escolher as técnicas de seleção mais apropriadas, com o intuito de chegar à
melhor opção para a organização.
Já no segundo objetivo especifico onde é necessário levantar os roteiros de
entrevista e testes, constatou-se que a escolha das técnicas de seleção deve ser de
acordo com a realidade da empresa, levantando assim as informações necessárias
referentes ao cargo a ser preenchido e obter as informações dos candidatos
disponíveis para o cargo. São cinco técnicas de seleção sendo elas: entrevistas,
provas
de
conhecimento
ou
capacidade,
testes
psicológicos,
testes
de
personalidade e técnicas de simulação, cada uma delas ajudaram na escolha certa,
pois selecionam e classificam os melhores candidatos, deste modo facilitando a
escolha e exaltando o melhor ou os melhores para o cargo.
Ainda ressaltando o segundo objetivo específico, os autores Morales (2002) e
Pontes (2008), citam que a entrevista é uma das técnicas mais utilizadas, sendo
assim se faz necessário à elaboração de um roteiro de perguntas que deve ser feito
com antecedência onde exija do entrevistado respostas mais longas para que se
possa conhecer melhor o candidato.
Com análise do contexto estudado, a resposta para o ultimo objetivo
específico onde se faz necessário sugerir melhorias para o recrutamento e seleção
dos colaboradores da empresa em estudo, chega-se à conclusão que para os
proprietários da empresa Mega Malhas, a utilização desses métodos é indispensável
para a escolha da pessoa certa. Verificou-se que um ponto falho é a divulgação
64
desta vaga, onde atualmente é feito no método “boca a boca”, divulgando a vaga
entre conhecidos e até mesmo dentro da organização.
Acredita-se que com a melhora na divulgação destas vagas a empresa possa
contar com uma gama maior de candidatos, e com a utilização dos métodos descrito
neste estudo poderá escolher a pessoa certa para o cargo disponível.
Por fim, para responder o ultimo objetivo especifico, foi apresentado a
descrição dos cargos e salários da empresa em estudo, ressaltando cada cargo
existente na organização e especificando com base na CBO (Confederação
Brasileira de Ocupações) com finalidade de demonstrar a distinção de cada um
deles.
65
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monografias. 4 ed. Ver. E atual. Bel: Cejup. 1996. Cap.4, p.101-110.
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Classificação
Brasileira
de
Ocupações
–
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Disponível
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conceitos, ferramentas e procedimentos/Ana Cristina Limongi França. – 1. Ed. –
9. Reimpr. – São Paulo, 2013
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_______________Como elaborar projetos de pesquisa. 3. ed. São Paulo:
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________________ Métodos e técnicas de pesquisa social. 6. ed. São Paulo:
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LACOMBE, Francisco José; HEILBORN, Gilberto Luiz José. Administração Princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.
LAKATOS, Eva Maria. Metodologia do trabalho cientifico: procedimentos básicos,
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de Andrade Marconi, Eva Maria Lakatos. – 6. Ed. – 7 reimpr. – São Paulo: Atlas,
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__________________Fundamentos de Metodologia Científica / Marina de
Andrade Marconi, Eva Maria – 6° Ed. – 4° reimpr. – São Paulo: Atlas, 2007.
66
__________________ Metodologia cientifica / Eva Maria Lakatos, Maria de
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MARCON, M. F; DOMINGUES, M. J. C. S. Um olhar sobre a relação entre plano
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Inglês
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MORALES, Mércia. Princípios da administração de recursos humanos :
aplicados em cursos técnicos e de qualificação profissional / Mércia Morales. – São
Paulo: Textonovo, 2002.
PONTES, Benedito Rodrigues, Planejamento, recrutamento e seleção de
pessoal. 5. Ed. São Paulo: LTr, 2008.
PORTAL
RH:
Descrição
de
cargos.
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http://www.rhportal.com.br/download.php. Acessado em: 04 nov. 2013.
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RIBEIRO, Antonio de Lima. Gestão de Pessoas / Antonio de Lima Ribeiro. 2.ed.
São Paulo: Saraiva, 2012.
RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa Social: métodos e técnicas. 3 ed. SP.
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Técnicos e Científicos, 1996.
SNELL, Scott. Administração de recursos humanos / Scott Snell, George
Bohlander. – 2.ed. – São Paulo: Cengage Learning, 2009.
SOARES, Edvaldo. Metodologia científica: lógica, epistemologia e normas /
Edvaldo Soares. São Paulo: Atlas, 2003.
68
APÊNDICE A: ROTEIRO DE ENTREVISTA
01) Atualmente como são feita as contratações na sua empresa?
02) É utilizado algum tipo de recurso para identificar a melhor pessoa para o
cargo a ser preenchido?
03) Quais os métodos (meios de comunicação) a empresa utiliza para chegar até
o candidato, para virem até a empresa e preencherem o formulário de
entrevista, ou entregarem seus currículos?
04) Em sua opinião como proprietário (a), os métodos que estão sendo utilizados
para a seleção/recrutamento hoje, estão suprindo as necessidades da
empresa?
05) Além da entrevista existe outro método adotado pela empresa para auxiliar
na contratação? Caso a resposta seja positiva, qual?
06) Se não utilizam método específico para recrutamento/seleção, responda:
Existe alguma função na empresa, que você como proprietário(a), sentiu
necessidade de contratar mas achou que não teria as orientações
necessárias?
07) O Senhor (a) gostaria de ter acesso ao resultado da pesquisa?
08) As informações e sugestões que serão apresentadas no final da realização
desta pesquisa de que forma serão consideradas?
69
APÊNDICE
B:
CRONOGRAMA DE
ELABORAÇÃO
DO
TRABALHO
DE
CONCLUSÃO DE CURSO - TCC
Segundo semestre de 2013
Atividades
Revisão de literatura sobre o tema de
pesquisa
Jul.
Ago.
Set.
Out.
Nov.
X
X
X
X
X
X
X
Dez.
Definição dos métodos, materiais,
técnicas e procedimentos de pesquisa e
da pesquisa de campo
Apresentação pré-projeto
X
Pré- teste entrevista
X
X
X
X
Contato inicial com a organização para
obtenção de autorização da coleta de
dados
Agendamento e aplicação das
entrevistas
X
X
Analise de dados
Redação inicial do TCC
Apresentação da redação inicial do
TCC ao professor orientador
Correção da redação inicial do TCC
Defesa do TCC
Fonte: Autores.
X
X
X
X
X
X
X
70
ANEXO 01: MODELO PARA DESCRIÇÃO DE CARGOS
DESCRIÇÃO DE CARGOS
CARGO:
DESCRIÇÃO DE TAREFAS A SEREM EXECUTADAS
ESPECIFICAÇÕES BÁSICAS
ESCOLARIDADE:
EXPERIÊNCIA:
OUTROS:
Fonte:Adaptado pelos autores de www.rhportal.com.br