UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
PLANO DE DESENVOLVIMENTO
INSTITUCIONAL
2012-2016
ITAJAÍ/SC
2014
Versão homologada pela resolução nº 007/CONSUN/2015.
UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ
Mário Cesar dos Santos
Reitor
Cássia Ferri
Vice-Reitora de Graduação
Valdir Cechinel Filho
Vice-Reitor de Pós-Graduação, Pesquisa, Extensão e Cultura
Carlos Alberto Tomelin
Vice-Reitor de Planejamento e Desenvolvimento Institucional
Vilson Sandrini Filho
Procurador Geral da Fundação Univali
Renato Osvaldo Bretzke
Diretor Administrativo da Fundação Univali
COMISSÃO PLANO DE DESENVOLVIMENTO INSTITUCIONAL - PDI
Prof. Dr. Mário Cesar dos Santos - Reitor
Profa. Dra. Cássia Ferri - Vice-Reitora de Graduação
Prof. Dr. Valdir Cechinel Filho - Vice-Reitor de Pós-Graduação, Pesquisa, Extensão e
Cultura
Prof. Dr. Carlos Alberto Tomelin - Vice-Reitor de Planejamento e Desenvolvimento
Institucional
Renato Osvaldo Bretzke - Diretor Administrativo
Prof. Dr. Mário Uriarte Neto - Diretor do Centro de Ciências da Saúde
Prof. Renato Büchele Rodrigues - Diretor do Centro de Ciências Sociais Aplicadas –
Comunicação, Turismo e Lazer
Prof. Dr. João Luiz Baptista de Carvalho - Diretor do Centro de Ciências Tecnológicas da
Terra e do Mar
Prof. Dr. José Carlos Machado - Diretor do Centro de Ciências Sociais e Jurídicas
Profa. Luciana Merlin Bervian - Diretora do Centro de Ciências Sociais Aplicadas – Gestão
Prof. Alceu de Oliveira Pinto Junior - Diretor Articulador nos campi Biguaçu e Kobrasol
Prof. Dr. José Roberto Provesi - Diretor de Inovação
Profa. Márcia Roseli da Costa - Gerente de Atenção ao Estudante
Profa. Blaise Keniel da Cruz Duarte - Gerente de Ensino e Avaliação
Silvana da Costa Maia - Gerente de Processos Regulatórios
Prof. Dr. Rogério Corrêa - Gerente de Pós-Graduação e Pesquisa
Pedro Floriano dos Santos - Gerente de Extensão e Cultura
Profa. Dra. Regina Célia Linhares Hostins - Gerente de Desenvolvimento Institucional
Djeison Siedschlag - Gerente de Planejamento
Leandro Oeschsler - Gerente de Recursos Humanos
Ruth Broglio Silveira - Gerente de Tecnologia da Informação
Cleunice Aparecida Trai - Gerente Administrativa do Campus Balneário Camboriú
Pedro Joaquim Cardoso Júnior - Gerente Administrativo nos campi Biguaçu e Kobrasol São
José
Cristiani Regina Andretti - Coordenadora de Bibliotecas
Jeane Cristina de Oliveira - Coordenadora de Educação a Distância
Maria Elisabeth da Costa Gama - Coordenadora de Assuntos Internacionais
Prof Rodrigo de Carvalho - Coordenador de Filantropia e Responsabilidade Social
Gilberto Beno Gnewuch - Coordenador de Investimentos, Infraestrutura e Serviços
João Francisco de Borba - Coordenador de Marketing e Comunicação
Janaína Lorenzi Tomio - Coordenadora de Projetos e Prestação de Serviços
Odirlei Bissoni - Coordenador de Custos e Controladoria
Silvane Silva - Coordenadora de Infraestrutura
Ana Claudia Reiser de Melo – Equipe da Vice-Reitoria de Pós-Graduação, Pesquisa,
Extensão e Cultura
EXPEDIENTE
Prof. Dr. Carlos Alberto Tomelin
Profa. Dra. Regina Célia Linhares Hostins
Organização
Andréa Liter Borges
Camila Morgana Lourenço
Edição de textos
Marcos Roberto Ramos
Editoração de imagens
Camila Morgana Lourenço
Revisão
CAPÍTULO 4
PERFIL DO CORPO DOCENTE
E TÉCNICO-ADMINISTRATIVO
4.1 Composição do corpo docente
O corpo docente da Univali é constituído por profissionais com reconhecido perfil para a
atividade docente, além da qualificação básica mínima exigida, capaz de se articular às
disciplinas ministradas, da titulação acadêmica comprovada, da experiência não acadêmica
comprovada na área de formação, em especial nos cursos de graduação tecnológica, e da
experiência pedagógica no ensino superior.
4.1.1 Titulação
Em 2014, a Instituição conta com 1.150 professores atuando em todos os níveis de
ensino. Desse total, 71% apresentam titulação obtida em cursos ou programas de pós-graduação
stricto sensu. A Tabela 27 apresenta a titulação dos professores atuantes no ensino superior, na
Educação Básica e na Instituição, computando sempre a maior titulação de cada professor.
Tabela 27 – Titulação do corpo docente Univali, 2014
Modalidade
Grau de instrução
Ensino Superior
Ensino Superior
Ensino Superior
Ensino Superior
Educação Básica
Educação Básica
Educação Básica
Educação Básica
Educação Básica
Educação Básica
Total Univali
Total Univali
Total Univali
Total Univali
Total Univali
Total Univali
Totais
Doutorado
Mestrado
Pós-graduação lato sensu
Totais
Doutorado
Mestrado
Pós-graduação lato sensu
Superior Completo
Ensino Médio Completo
Totais
Doutorado
Mestrado
Pós-graduação lato sensu
Superior Completo
Ensino Médio Completo
Nº de Docentes
1.069
232
574
263
98
02
21
51
17
07
Percentual
1.150
232
588
306
17
07
Fonte: Gerência de Recursos Humanos, Diretoria Administrativa da Fundação Univali, 2014.
100%
21,70%
53,70%
24,60%
100%
2,04%
21,43%
52,04%
17,35%
7,14%
100%
20,17%
51,13%
26,61%
1,48%
0,61%
Vale esclarecer que, do total de docentes da Univali (1.150), 17 atuam no ensino superior
e na Educação Básica. Por essa razão, no cômputo total, estes são considerados apenas uma vez.
4.1.2 Experiência no magistério superior
O quadro de docentes da Univali, conforme é possível verificar na Tabela 28 e no Gráfico
01, está composto por um significativo percentual, a maioria (605, 56,6%) de docentes com
relevante tempo de experiência no magistério superior (acima de 11 anos). Outro grupo está
formado por 182 docentes (17,03%) com experiência de 6 a 10 anos e, finalmente, um grupo
menor, de 282 docentes (26,38%), com 1 a 5 anos de experiência pedagógica no ensino superior.
Tabela 28 – Experiência do corpo docente da Univali no magistério superior
Tempo
Quantidade
%
1 - 5 anos
6 - 10 anos
11 - 15 anos
16 - 20 anos
21 - 25 anos
Acima de 26 anos
Total
282
182
346
156
59
44
1.069
26,38
17,03
32,37
14,59
5,52
4,12
100
Fonte: Gerência de Recursos Humanos, Diretoria Administrativa da Fundação Univali, 2014.
Gráfico 01 – Tempo de experiência na docência do ensino superior, Univali
Fonte: Gerência de Recursos Humanos, Diretoria Administrativa da Fundação Univali, 2014.
Nesse conjunto, há um grupo de docentes que apresenta maior experiência acumulada
no exercício da atividade docente e um grupo que está iniciando sua carreira como professor, o
qual recebe suporte e tutoria pedagógica da equipe de ensino e avaliação da Vice-Reitoria de
Graduação.
4.2 Plano de carreira
Conforme o Plano de Carreiras, Sucessão e Remuneração adotado pela Instituição — cujo
histórico e metodologia encontram-se melhor detalhados no item 4.7.2 deste capítulo —, o
ingresso nas atividades de natureza docente ocorre das seguintes formas: Professor Colaborador
e Professor Ingressante. O professor colaborador é aquele contratado por prazo determinado,
pelo regime da CLT, para atuar na instituição exclusivamente durante o período em que o
professor titular estiver afastado. O professor ingressante, por sua vez, é contratado após
aprovação em processo seletivo para ingresso no Quadro Permanente de Lotação na Carreira do
Ensino Superior da Univali.
A carreira docente está dividida em quatro classes, cada uma subdividida em cinco
níveis, como evidenciado no Quadro 08:
Quadro 08 – Classes e níveis de carreira docente na Univali
Classes
Níveis
Professor I
I – Ingressante; II – A; III – B; IV – C; V - D
Professor II
I – Ingressante; II – A; III – B; IV – C; V - D
Professor III
I – Ingressante; II – A; III – B; IV – C; V - D
Professor IV
I – Ingressante; II – A; III – B; IV – C; V - D
Fonte: Gerência de Recursos Humanos, Diretoria Administrativa da Fundação Univali, 2014.
A sucessão, dentro da carreira docente, ocorre por promoção (de uma classe para outra
imediatamente superior) ou progressão (de um nível para outro imediatamente superior, dentro
da mesma classe). A sucessão depende, dentre outros critérios:
I - Titulação;
II - Avaliação de desempenho regulamentada pelo Comitê de Acompanhamento e Avaliação do
Plano de Carreira, Sucessão e Remuneração;
III - Existência de vaga no Quadro de Lotação;
IV - Efetivo exercício da docência pelo período mínimo de 01 (um) ano na classe anterior ou 03
(três) anos no nível anterior.
O Comitê de Acompanhamento e Avaliação do Plano de Carreira, Sucessão e
Remuneração, responsável pela avaliação prevista no inciso II, é composto pelos seguintes
membros:
I - Presidente da Fundação Univali, que o presidirá;
II - Vice-Presidente da Fundação Univali;
III - Procurador Geral da Fundação Univali;
IV - Diretor Administrativo da Fundação Univali;
V - Vice-Reitores;
VI - Coordenador da Comissão Própria de Avaliação (CPA);
VII - Um representante da Gerência de Recursos Humanos da Fundação Univali;
VIII - Um representante da carreira docente indicado pela Associação dos Professores da Univali;
IX - Um representante da carreira administrativa, indicado pela Associação dos Funcionários da
Univali.
A Fundação Univali adota o Sistema de Avaliação da Produção Institucional (Sapi) como
ferramenta para a avaliação de desempenho. Com base na pontuação dos docentes nos módulos
Ensino, Pesquisa e Extensão, definem-se os aprovados ou não para a sucessão.
Em 2014, o Conselho de Administração Superior aprovou, por meio da Resolução nº
012/CAS/2014, o módulo de avaliação dos docentes da Educação Básica, que será, a partir de
2015, incorporado ao Sapi.
Os docentes da Fundação Univali são avaliados de forma diferenciada, conforme seu
perfil de atuação. Os módulos do Sapi (Ensino, Pesquisa, Extensão e Educação Básica) possuem
indicadores próprios, geridos por áreas distintas, e seus escores nunca são somados,
valorizando-se, desta forma, o escore do docente, de acordo com a área em que atua
predominantemente, conforme sua carga horária.
A Resolução nº 015/CAS/2014 define os grupos de produção validados nos módulos
Ensino e Pesquisa. Para o Ensino, é considerado o seguinte grupo de indicadores: produção
didática (1,5), participação em comissões e grupos de trabalho (1,5), participação em atividades
extraclasse (1,5), responsabilidade por atividades acadêmicas (1,5), carga horária (3,0) e
avaliação institucional (3,0). As atividades de pesquisa compõem o seguinte conjunto de
indicadores: trabalhos em eventos (0,50), artigos publicados em periódicos (3,0), livro (3,0),
capítulos de livro (2,0), orientações concluídas (1,5), coorientação concluída (0,5), participação
como membro de banca (0,25), projetos aprovados em editais externos (1,5), participação em
comissões de pesquisa (2,0), atuação em eventos (05) e bolsista produtividade CNPq (PQ ou
PDTI) (1,0).
Para consolidação do atual plano de carreira, têm sido implementadas, nos últimos anos,
as ações que compõem a metodologia de implantação, implementação e divulgação deste e
contribuem para a conscientização do corpo docente e a disseminação das informações:
− Oficinas sobre o tema no Programa de Formação Continuada de Docentes, ofertadas em todos
os campi;
− Oficina sobre o tema no Programa de Integração, promovido pela Gerência de Recursos
Humanos da Fundação Univali no início de cada semestre letivo, para os docentes que
ingressam na carreira;
− Atendimento personalizado para docentes interessados em migrar para o plano aprovado,
com orientações e simulações de enquadramento/remuneração;
− Prática da remuneração variável para os docentes que atuam em projetos para captação de
receitas (prestação de serviços) desde junho de 2010;
− Alterações do Plano e seus apêndices, propostas periodicamente pelo Comitê de
Acompanhamento e Avaliação do Plano de Carreiras, Sucessão e Remuneração frente às
necessidades do mercado de trabalho e da Instituição.
− Avaliações constantes para promoção/progressão na carreira.
− Divulgação das oportunidades e dos calendários de promoção/progressão na carreira via
mailing dos docentes e via intranet.
Adicionalmente, a Universidade, nas suas políticas de capacitação, desenvolve o
Programa de Formação Continuada de Docentes, que incentiva o aprimoramento das
competências e habilidades por meio de cursos, oficinas e palestras especializados. Além disso,
apoia a participação docente em eventos e cursos e oferece bolsas de estudos para o
aprimoramento da formação docente em cursos da Instituição e de outras Universidades.
4.3 Critérios de seleção e contratação
Atualmente, a seleção de professores é feita mediante a avaliação de títulos e curriculum
vitae, devidamente comprovados e exigidos nos editais de processo seletivo, que preveem, a
critério da Instituição, a realização de provas escritas, entrevistas e demonstração de aulas
práticas (para avaliação do domínio didático-pedagógico), entre outros procedimentos.
As vagas disponíveis são ofertadas, inicialmente, para os docentes da Universidade, por
meio de processo seletivo interno, divulgado nas redes de acesso restrito ao corpo docente. As
vagas não preenchidas internamente são oferecidas em processo seletivo externo. Os critérios
de seleção e as vagas por área de conhecimento são divulgados em editais específicos publicados
no site da Instituição. Os professores selecionados são contratados pelo regime da CLT e passam
a integrar a carreira docente.
Para atuar na educação a distância da Univali, são características específicas do processo
seletivo de professores:
− No caso de professores conteúdistas (produção de material didático), a seleção compreende
análise do curriculum vitae documentado, avaliação de desempenho didático-pedagógico e teste
de vídeo, para produção de material audiovisual;
− No caso de tutores, o processo envolve análise do curriculum vitae documentado e avaliação
de desempenho didático-pedagógico. Pontuação especial é atribuída ao professor que atuou
como professor conteúdista da disciplina para a qual está se candidatando;
− No caso de professores orientadores (estágios), a seleção prevê análise do curriculum vitae
documentado, avaliação de desempenho didático-pedagógico e teste de vídeo.
4.4 Política de formação e capacitação do corpo docente
A Univali oferece respaldo didático-pedagógico aos professores, articula o
desenvolvimento das políticas de ensino, apoia a participação docente em eventos e cursos,
oferece bolsas de estudos para aprimoramento em cursos da Instituição e de outras
Universidades e implementa projetos e programas voltados à ação educativa. Promove, enfim,
discussões pertinentes à área da educação, em busca do aperfeiçoamento da relação
ensino/aprendizagem.
Entre os programas organizados, destaca-se o Programa de Formação Continuada para
Docentes do Ensino Superior (conforme detalhado no Capítulo 2, no item da Organização
didático-pedagógica da Instituição), que visa oferecer estudos de aperfeiçoamento na área de
formação docente, caracterizando-se como um processo sistemático de construção da concepção
de ensino e de identidade profissional centrado na perspectiva da formação de um docente
investigativo, que possa lidar com a complexidade do mundo, aprendendo com ela e com a
multiplicidade de saberes e fazeres envolvidos na docência.
Esse programa, realizado desde 2002, integra o calendário acadêmico e é atualmente em
duas etapas (fevereiro e julho) com o propósito de desenvolver um trabalho de reflexão sobre as
práticas pedagógicas e impulsionar a busca de novos saberes que possibilitem ao docente
enfrentar questões desafiadoras. Para tanto, o programa privilegia decisões coletivas que
atendam às demandas apresentadas pelo público-alvo, renovando-se constantemente em torno
de três eixos: Saberes da Docência; Política Institucional; Cultura e Formação Geral.
Em relação ao primeiro, trabalha-se na perspectiva de que o professor é um pesquisador
da própria prática e que o processo de investigação e teorização desta leva à compreensão de
sua identidade e à produção de conhecimentos. Para tal, são eleitas temáticas pertinentes às
discussões mais recentes na área da educação voltadas à reflexão sobre práticas e identidade
docente.
O segundo eixo possibilita ao docente compreender a organização e as políticas da
Instituição (objetivos e metas nas áreas do ensino, da pesquisa e da extensão), além de abrir
espaço para discutir e avaliar programas voltados à consolidação das diretrizes institucionais.
O terceiro eixo promove o estudo de temáticas que colaboram para a formação cultural e
humanística do professor e ampliam sua experiência de vida, com implicações positivas a sua
profissão.
A cada etapa, uma programação é cadastrada na intranet, para acesso e inscrição dos
professores, e desenvolvida na estrutura multicampi da instituição. Entre os indicadores
quantitativos reunidos nas edições do Programa de Formação Continuada de Docentes do
Ensino Superior realizadas de 2008 a 2014, é pertinente ressaltar a oferta média de 70 temas,
aos participantes, a cada ano e a adesão média anual de 73,5% dos professores. A sistematização
de resultados dos encontros de formação continuada docente compõe publicações inseridas na
série Cadernos de Ensino — título que integra o programa de publicações da Vice-Reitoria de
Graduação.
Além disso, a Instituição mantém o Programa de Formação Continuada para
Coordenadores de Cursos de Graduação. Realizado mensalmente com a participação de
Diretores de Centro, focaliza a promoção de atitudes reflexivas e proativas na tomada de
decisões exigida pelo cotidiano dos gestores educacionais. Também abre espaço para análise e
sugestões de aperfeiçoamento das políticas institucionais, discussão do Plano de
Desenvolvimento Institucional e do Planejamento Estratégico Institucional.
O programa prevê, ainda, apresentação e discussão de procedimentos técnicos e
pedagógicos dirigidos ao aperfeiçoamento das funções dos gestores, promovendo o
aprofundamento de estudos sobre os saberes pedagógicos que fundamentam e organizam a
atividade docente na Educação Superior.
Especificamente em relação à educação a distância, o Programa de Formação Continuada
para Docentes contempla cursos, oficinas e temáticas específicas, tais como: Biblioteca
Virtual/LitSibiun/Pergamum, ambiente virtual de aprendizagem Sophia, tecnologias
educacionais, novas tecnologias e suas interfaces, educação a distância, recursos midiáticos na
apresentação do material didático e mediação com o aluno.
Dentre as oficinas oferecidas na modalidade, destacam-se: Produção de conteúdos para
Educação a Distância, Videoconferência, Professores de Teleaula, Web-Tutores, Estratégias
Pedagógicas em Ambientes Virtuais de Aprendizagem, Ambiente Virtual de Aprendizagem. Entre
as temáticas abordadas, assinalam-se: produção de material impresso, o autor e o texto do
material impresso, legibilidades dos slides (teleaulas), lousa digital, EAD e prática tutorial
(teleaulas).
Paralelamente ao Programa de Formação Continuada para Docentes do Ensino Superior,
a Instituição empreende um movimento de integração docente, objetivando a elaboração de
projetos coletivos voltados à identidade institucional: o do Plano de Desenvolvimento
Institucional, o Projeto Pedagógico Institucional, o planejamento dos Centros e os Projetos
Pedagógicos dos Cursos. Esse movimento contempla a análise compartilhada e crítica e promove
a discussão, a construção e a sistematização desses projetos para que expressem metas e
definam prioridades de ações pertinentes a cada Centro e curso, articuladas à missão e às
diretrizes da Univali.
Ao entender o projeto pedagógico como um processo coletivo de permanente
reelaboração crítica da atuação e da qualidade institucional, a Univali realiza fóruns internos de
avaliação dos projetos pedagógicos nos Centros, com participação docente e de representantes
discentes, para a análise qualitativa dos resultados e planejamento das próximas etapas.
Considerando que a apropriação do conhecimento é um processo subjetivo de
construção que deve ser mediado por um conjunto de ações pedagógicas, a Univali busca
assessorar os docentes na construção dos planos de ensino, de forma integrada e
interdisciplinar, acompanhando a atuação dos docentes, efetuando o levantamento de
necessidades didático-pedagógicas, orientando-os quanto às questões de relacionamento
professor/aluno, melhorando a qualidade do trabalho docente e do ambiente acadêmico e
incentivando o fazer pedagógico dinâmico, criativo e dialógico.
Essa política é particularmente relevante quando voltada aos docentes ingressantes, com
quem a Vice-Reitoria de Graduação multiplica suas ações, prestando esclarecimentos sobre
regimentos, normatizações internas e outros procedimentos institucionais que auxiliam o
docente a conhecer seus direitos e deveres no contexto da organização universitária. Entre as
ações, mantém o subprograma de tutoria, que subsidia professores ingressantes com
informações sobre as políticas institucionais — Projeto Pedagógico Institucional, Plano de
Desenvolvimento Institucional, Planejamento Estratégico Institucional, Projeto Pedagógico de
Curso, Programa de Avaliação Institucional, Programa de Formação Continuada para Docentes
—, fornecendo instrumentos para o desenvolvimento pedagógico de seu trabalho.
4.5 Perfil do corpo técnico-administrativo
As atividades de natureza administrativa são sistematizadas de acordo com o grau de
liberdade para tomada de decisão e sua correlata complexidade, bem como pela importância
relativa dos processos. Esta divide-se em: 1) Atividades Corporativas; 2) Atividades TécnicoAdministrativas; 3) Atividades de Apoio.
As atividades corporativas são exercidas por cargos eletivos, executivos e gerenciais e
estão subdividas por eixos de condução política e estratégica:
I - A condução política atua no campo das formulações de políticas e propostas que tratam da
sustentabilidade institucional e sua correlação com a missão, os princípios estabelecidos para a
gestão e as políticas nacionais para o ensino superior. Neste grupo estão incluídos o Reitor, os
Vice-Reitores, o Procurador Geral da Fundação Univali e o Diretor de Centro.
II - A condução estratégica, por sua vez, está orientada para a previsão e a análise de cenários,
riscos e resultados com vistas a subsidiar a projeção de políticas e a tomada de decisão. Neste
grupo estão os Gerentes e Coordenadores.
As atividades técnico-administrativas são as que oferecem soluções técnicas para decisão,
controle, acompanhamento, intervenção e condução monitorada dos procedimentos
organizacionais, dividindo-se em duas carreiras:
I - Suporte à Decisão: orientada para a solução de problemas, voltada a atividades típicas de
conhecimento, especialização e aplicações específicas, caracteriza-se por posições de
contribuição;
II - Organização: orientada para a execução de trabalhos padronizados e técnicos.
As atividades de apoio são as que oferecem soluções de operatividade, performance e
manutenção da infraestrutura e serviços nos campi, de caráter operacional e orientadas para
execução de trabalhos rotineiros e padronizados.
O corpo técnico-administrativo da Instituição é composto, em 2014, por aproximadamente
1.159 colaboradores — 430 homens e 729 mulheres. A formação do grupo pode ser analisada na
Tabela 29.
Tabela 29 - Formação do corpo técnico-administrativo da Univali, 2014
Categoria
Nível de formação
Ensino fundamental completo
Administrativo Ensino médio completo
Ensino médio incompleto
Nº
28
271
17
%
2,42
23,38
1,47
Categoria
Administrativo
Docente
Nível de formação
Anos iniciais completos do ensino fundamental
Anos iniciais incompletos do ensino fundamental
Técnico completo
Superior incompleto
Superior completo
Especialização
Mestrado
Doutorado
Total
Doutorado
Mestrado
Especialização
Superior completo
Total
Nº
17
20
58
178
371
128
61
10
1.159
06
42
17
06
71
Fonte: Gerência de Recursos Humanos, Diretoria Administrativa da Fundação Univali, 2014.
%
1,47
1,73
5,00
15,36
32,01
11,04
5,26
0,86
100
8,45
59,15
23,94
8,45
100
A tabela de formação ou escolarização evidencia que 32% do corpo técnicoadministrativo possuem nível superior completo, 11% são especialistas, 6% são mestres e
doutores e 51% apresentam formação básica ou nível superior incompleto.
O tempo de serviço na instituição distribui-se em escalas, de acordo com a Tabela 30.
Tabela 30 –Tempo de serviço do corpo técnico-administrativo da Univali, 2014
Funcionários
Tempo de Serviço
Nº
%
Acima de 30 anos
06
0,52%
26 -30 anos
31
2,67%
21-– 25 anos
34
2,93%
16 - 20 anos
94
8,11%
11 - 15 anos
175
15,10%
06 - 10 anos
166
14,32%
02 - 5 anos
297
25,63%
Até 01 ano
356
30,72%
Total Geral
1.159
100%
Fonte: Gerência de Recursos Humanos, Diretoria Administrativa da Fundação Univali, 2014.
É possível considerar, ao observar a Tabela 30, que, do total de 1.159 funcionários
pertencentes ao corpo técnico-administrativo, 165 estão na universidade há mais de 15 anos,
341 de 6 a 15 anos e 653 de menos de um ano a 5 anos.
4.6 Plano de carreira do corpo técnico-administrativo
O plano de Carreira, Sucessão e Remuneração da Universidade, implantado em 2009
(Resolução no 029/CAS/2009), baseia-se no sistema de remuneração por competências e
habilidades. Neste caso, a evolução profissional está atrelada ao bom desempenho das funções
próprias dos cargos, por meio das habilidades e competências adquiridas e aplicáveis na geração
de resultados para a sustentabilidade do negócio a médio e longo prazo.
A Gerência de Recursos Humanos da Fundação Univali incumbiu-se de estruturar o Plano
e monitorar o processo de implantação e implementação, de modo a preservar sua consistência
e garantir a equidade e o equilíbrio na valorização das pessoas, instrumentalizar e orientar os
gestores para a tomada de decisão sobre salários e consolidar e sistematizar informações que
sirvam como subsídio à decisão gerencial.
4.6.1 Metodologia
A metodologia de trabalho adotada traduz o equilíbrio de interesses da Instituição, dos
empregados e das técnicas que os regem, observando as práticas de mercado.
De acordo com o Plano de Carreira, Sucessão e Remuneração consideram-se:
- Carreira: o processo de mobilidade definido pela Instituição e decorrente da crescente
complexidade de conhecimentos, habilidades e atitudes descritas nos cargos e classes;
- Sucessão: o processo de mobilidade dos empregados decorrente dos conhecimentos,
habilidades e atitudes adquiridas para preenchimento das exigências descritas nos cargos e
classes;
- Remuneração: o salário e os acréscimos decorrentes do contrato de trabalho e previstos na
legislação em vigor e na Convenção Coletiva de Trabalho.
As atividades de natureza técnico-administrativa são sistematizadas de acordo com o
grau de liberdade para tomada de decisão e sua correlata complexidade, bem como pela
importância relativa dos processos.
O ingresso nas carreiras das atividades técnico-administrativas ocorre mediante
aprovação em processo seletivo, de acordo com os critérios estabelecidos em edital específico.
A carreira de Gestão está estruturada em 11 classes, utilizadas tanto para a gestão
administrativa, como para a gestão docente, pois muitos cargos de gestão são ocupados por
empregados administrativos e/ou docentes: 1) Reitor; 2) Vice-Reitor; 3) Diretor II; 4) Diretor I;
5) Gestor IV; 6) Gestor III; 7) Gestor II; 8) Coord./Gestor I; 9) Coordenador III; 10) Coordenador
II e 11) Coordenador I.
A carreira de Suporte à Decisão está estruturada em nove classes e é constituída pelos
cargos de Analista de Suporte: 1) Analista de Suporte IX; 2) Analista de Suporte VIII; 3) Analista
de Suporte VII; 4) Analista de Suporte VI; 5) Analista de Suporte V; 6) Analista de Suporte IV; 7)
Analista de Suporte III; 8) Analista de Suporte II; 9) Analista de Suporte I.
A carreira de Organização está estruturada em cinco classes, sendo constituída pelo
cargo Técnico Administrativo: 1) Técnico Administrativo V; 2) Técnico Administrativo IV;
3)Técnico Administrativo III; 4)Técnico Administrativo II; 5) Técnico Administrativo I.
A carreira de Apoio está estruturada em cinco classes: 1) Técnico Operacional V; 2)
Técnico Operacional IV; 3) Técnico Operacional III; 4)Técnico Operacional II; 5) Técnico
Operacional I.
Para cada um desses níveis estão definidos critérios de complexidade, autonomia,
conhecimentos e habilidades de acordo com a Resolução nº 029/CAS/2009.
4.6.2 Conceituação de competências
Processos carregam, por sua natureza, necessidades de determinadas competências para
sua plena execução — e estas podem variar quanto à intensidade e à exigência. Segundo
Gramigna (2002, p. 15), o termo competência designa “repertório de comportamentos e
capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as
eficazes em uma determinada situação”.
O modelo de competências adotado pela Univali utiliza o conceito “CHA” e aplica a
combinação possível entre conhecimento técnico, habilidades e atitudes associada à maturidade
compatível com as atividades desenvolvidas para consecução de processos. Os Conhecimentos
são compreendidos na combinação entre domínio técnico/cognitivo, conceitos, princípios e
requisitos acadêmicos necessários ao exercício dos processos. As Habilidades representam o
saber fazer e sugerem: destreza, perícia e aptidão frente aos desafios das atividades que as
posições exigem. As Atitudes estão vinculadas ao saber ser, tratam da predisposição interna para
reagir em relação a pessoas, fatos, condições, empresas, produtos, situações, entre outros. Além
disso, estão fundamentadas em conteúdos perceptivos, motivacionais e de aprendizado e
organizadas de forma relativamente estável. Já a Maturidade propõe o princípio do acréscimo
gradativo da combinação intensidade x complexidade — constituindo escala cumulativa para
diferenciação de escopos entre posições organizacionais de análise e suporte à decisão.
A avaliação das competências propõe uma clara ordenação intuitiva, que leva em conta a
ideia de complexidade crescente e varia em uma escala de pouco a muito. O modelo proposto —
(MIT I/T) — por definição, estabelece que um conceito está associado a um peso que oscila entre
1 e 5, conforme a escala: 1 - mínima, 2 - operacional, 3 - metódica, 4 - avançada, 5 - complexa.
4.6.3 Critérios de seleção e contratação do corpo técnico-administrativo
O corpo técnico-administrativo é admitido de acordo com a demanda da instituição,
mediante abertura de vagas, por vacância de um cargo ou aumento de quadro. As etapas de
recrutamento constituem-se das seguintes fases:
1) Definição da forma de recrutamento (interno, externo ou misto): no Plano de Carreira e
Sucessão o processo seletivo inicia-se, preferencialmente, no âmbito interno, oportunizando
possiblidade de crescimento profissional e valorização dos talentos internos à instituição. Nessa
etapa, alguns critérios são observados, tais como: participação em treinamentos, desempenho do
colaborador na função atual e compatibilidade salarial com a nova atividade.
2) Construção do perfil da vaga — competências e habilidade necessárias, atividades a serem
desenvolvidas, horário e local de trabalho — a partir das informações disponibilizadas pelo
gestor da área.
3) Divulgação da vaga para a comunidade acadêmica, via mala direta de e-mail, sob a
responsabilidade da Coordenação de Comunicação e Marketing Institucional. Esse canal de
comunicação possibilita a veiculação da informação para o corpo técnico-administrativo e
docente, bem como alunos e egressos. Dependendo da complexidade do cargo, recorre-se à
divulgação em redes sociais, anúncios em jornais da região e consultorias especializadas.
A etapa de seleção é composta por: prova escrita (quando assim a função exigir),
aplicação de teste psicológico e dinâmica de grupo (quando necessário), entrevistas, emissão de
laudo psicológico e perfil de entrevista, prova prática (quando necessário), entrevista com o
gestor responsável pela vaga para decisão final e encaminhamento para processo de admissão.
A responsabilidade pelo processo de recrutamento e seleção de pessoal é da Gerência de
Recursos Humanos da Fundação Univali, com a participação efetiva do gestor requisitante.
Os novos funcionários são incorporados ao quadro, participam do programa de
integração e recebem treinamento necessário para atuar, segundo os critérios de qualidade da
Instituição.
4.7 Política de formação e capacitação do corpo técnico-administrativo
A Univali tem como política de formação e capacitação do corpo técnico-administrativo o
programa de treinamento Uniforma, que proporciona qualificação e desenvolvimento
profissional contínuos, desenvolvendo conhecimentos, habilidades, comportamentos e
experiências que agreguem valor ao capital humano. Norteado pelo Plano de Carreira, Sucessão
e Remuneração, o Uniforma tem como principal objetivo incentivar as pessoas a criar condições
para que planejem seu desenvolvimento profissional. O crescimento profissional visa ao
desenvolvimento e à avaliação das competências, expertises, formação acadêmica, maturidade e
experiência na área.
Iniciado em 2011, este programa trabalhou com o tema: Trabalho em equipe. Para tal,
abordou conteúdos relacionados a comportamentos proativos capazes de despertar o interesse
dos colaboradores em realizar seus objetivos comuns e desenvolver conhecimentos, habilidades
e atitudes necessárias à excelência nas comunicações e nas relações humanas.
Em 2012, o programa trouxe para discussão o tema: Conhecimento, Habilidade, Atitude,
desenvolvido em seis eixos temáticos: Estratégia, Equipes, Tecnologia, Liderança,
Comportamento e Cliente. Este tinha o propósito de criar condições para que os colaboradores
planejassem seu desenvolvimento profissional de modo a conciliar as expectativas individuais às
necessidades e estratégias organizacionais, evitando-se, ao máximo, a perda de capacidade
técnica e gerencial (capital intelectual). Como estratégias de ensino, priorizaram-se: palestras e
teatros com o objetivo de despertar a importância do desenvolvimento pessoal para o
crescimento profissional e de desmitificar a imagem do papel do líder na Instituição. Desta
etapa, participaram 2.247 colaboradores.
Em 2013 e 2014, devido ao cenário de intensas mudanças externas e internas,
intensificaram-se os esforços para qualificar e aprimorar o programa Uniforma. Reformulado, o
programa passa a denominar-se Uniforma Transforma e apresentar nova didática e novo
conceito. Nesta abordagem, as dimensões física, mental, sentido/significado e emocional da
formação assumem lugar de destaque. Mantiveram-se os esforços no desenvolvimento das
competências essenciais para quem atua em uma instituição universitária de ensino:
Comunicação (Dimensão Mental); Trabalho em Equipe (Dimensão Emocional); Relacionamento
Interpessoal (Dimensão Emocional); Foco no Cliente (Dimensão Emocional/Mental). Também se
investiu no aperfeiçoamento técnico, com oferta de oficinas sobre: informática, legislação e
processos. Outro diferencial implantado na reformulação do programa, neste período, foi o
direcionamento de temáticas para a melhoria da qualidade de vida (Dimensão Física), com
oficinas voltadas para a qualidade de vida, saúde e bem-estar.
A abrangência do programa neste biênio — que contou com 1.212 participantes em 2013
e 1.185 em 2014 — foi maior e incluiu um módulo de aperfeiçoamento da liderança, com o
objetivo de construir a excelência em liderança, tendo como público-alvo: Reitor, Vice-Reitores,
Diretor Administrativo, Diretores de Centro e Gerências.
Os ganhos do programa são visíveis, tanto na melhoria da integração entre as áreas como
no aperfeiçoamento técnico e comportamental em todos os níveis —administrativos,
operacionais, estratégicos e de lideranças —, os quais contribuíram para o processo de
aprendizagem em geral.
O programa foi responsável para que estivessem presentes as condições de valorização
da criatividade inovadora, acentuando as competências essenciais da organização, assim como
as competências individuais. Buscou-se a maximização das potencialidades, tornando os
comportamentos, as habilidades e as atitudes compatíveis com as tarefas e convergentes com a
curva de complexidade dos processos das mais diversas áreas. Por fim, este processo
enriquecedor contribuiu para elevar o nível de desenvolvimento pessoal e profissional do corpo
técnico-administrativo e a consequente satisfação na realização de suas atividades profissionais.
Para o período 2015/2016, a meta é aprimorar o programa Uniforma Transforma com o
fortalecimento e a consolidação da proposta e o investimento no aprofundamento de temas
trabalhados no biênio anterior. O propósito será articular ações de capacitação e aprimoramento
profissional, atreladas ao planejamento institucional, de forma a potencializar o
desenvolvimento das competências, individuais e coletivas, levando em consideração a melhoria
da qualidade de vida dos funcionários.
Os temas a serem abordados estarão em consonância com os resultados obtidos na
Pesquisa de Clima Organizacional, a identificação dos gaps das competências relativas às
avaliações dos funcionários, as observações e o acompanhamento do desenvolvimento das
equipes por meio de entrevistas in loco nos setores.
Deste modo, a programação de formação estará focada nas dimensões:
- Liderança: para continuidade do processo, visando à especialização das lideranças da
instituição e preparação de novos líderes;
- Competências do Setor: treinamento voltado para a necessidade de desenvolvimento das
competências de uma área e/ou um setor específico da instituição;
- Competências Complementares: permitindo a diversidade de conhecimento e as discussões
sobre assuntos diferentes;
- Competências Individuais: necessidades pessoais que não podem ser tratadas de forma coletiva.
Além dessas temáticas, também é objetivo do programa levantar informações e
monitorar a realização de eventos, congressos, seminários e workshops oferecidos pelo mercado,
de modo a atender a constante necessidade de atualização e conhecimento de novas ferramentas
e tecnologias e de ampliação do repertório técnico e profissional da equipe.
4.8 Avaliação de desempenho
O processo de avaliação de desempenho da Univali é baseado em competências descritas
durante o mapeamento de cada área e que se encontram nas descrições dos cargos. Foi
determinado pela Gerência de Recursos Humanos da Fundação Univali que todas as áreas
seriam avaliados em quatro competências consideradas necessárias: Comunicação,
Relacionamento Interpessoal, Trabalho em Equipe e Foco no Cliente. Além dessas competências
comuns, cada área possui as que as caracterizam, pois os processos são diferentes e necessitam
de avaliações que reflitam essa realidade.
O questionário de avaliação é formatado em um software e enviado por e-mail para o
funcionário em avaliação e para o gestor. Após o preenchimento, gera-se um relatório com as
habilidades que o funcionário possui já desenvolvidas e os pontos a serem melhorados. Após o
feedback do gestor, ambos preenchem juntos o plano de ação e as datas para nova avaliação e/ou
possíveis enquadramentos.
Ao alcançar os padrões mínimos das competências para o cargo/área, o funcionário
receberá aumento salarial de acordo com tabela para o nível em que se encontra ou para
assumir novos níveis. A avaliação também dá subsídios para o incentivo do Plano de
Desenvolvimento Individual, no qual o empregado busca, por meio de cursos e/ou ferramentas,
desenvolver as competências que lhe são necessárias para melhor exercer suas atividades.