TÉCNICAS DE GESTÃO
Técnicas de Gestão
1ª Edição - 2008
SOMESB
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Editoração
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André Pimenta, Antonio França Filho, Angélica de Fátima Jorge, Alexandre Ribeiro, Amanda Rodrigues,
Bruno Benn, Cefas Gomes, Cláuder Frederico, Francisco França Júnior, Herminio Filho, Israel Dantas,
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SUMÁRIO
ORIGEM DAS ORGANIZAÇÕES _________________________________ 7
CONCEITOS INTRODUTÓRIOS _______________________________________ 7
INFLUÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO
____________________________________________ 7
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL X ADMINISTRAÇÃO ____________________________________ 13
AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS
____________________________________________ 15
NECESSIDADE DA ADMINISTRAÇÃO NA ATUALIDADE
_____________________________ 17
ATIVIDADE COMPLEMENTAR _________________________________________________ 19
A ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS __________________________________ 22
FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO __________________________________________ 22
HABILIDADES DO ADMINISTRADOR ____________________________________________ 25
PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
____________________________________ 27
ORGANIZAÇÃO CIENTÍFICA DO TRABALHO E O FORDISMO _________________________ 31
ATIVIDADE COMPLEMENTAR _________________________________________________ 33
AS ESCOLAS ADMINISTRATIVAS, PARADIGMAS E
GLOBALIZAÇÃO _______________________________________________ 35
ESCOLAS DA ADMINISTRAÇÃO PÓS ESCOLA CIENTÍFICA _____________ 35
TEORIA CLÁSSICA – PRINCÍPIOS E FUNÇÕES
_____________________________________ 35
TEORIA BUROCRÁTICA – BUROCRACIA NO PROCESSO DE GESTÃO
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
TEORIA COMPORTAMENTAL
___________________ 38
____________________________________________ 40
_________________________________________________ 42
ATIVIDADE COMPLEMENTAR _________________________________________________ 45
SUMÁRIO
CONCEITOS ATUAIS DO MODELO ADMINISTRATIVO _________________ 47
TEORIA DOS SISTEMAS
______________________________________________________ 47
TEORIA CONTINGENCIAL
____________________________________________________ 48
PARADIGMAS DA ADMINISTRAÇÃO: QUALIDADE TOTAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS
EMPRESAS ______________________________________________________________ 50
GLOBALIZAÇÃO
___________________________________________________________ 54
ATIVIDADE COMPLEMENTAR _________________________________________________ 57
GLOSSÁRIO _____________________________________________________________ 59
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS __________________________________________ 60
Apresentação da Disciplina
Prezado aluno, seja bem vindo!
Este material foi preparado com todo carinho e esmero para propiciar
a você um estudo motivador e consciente da administração de empresas
desde o seu surgimento, bem como o entendimento de todas as escolas que
regem a administração de empresas e seus conceitos evolutivos.
Esperamos que este compêndio sirva para iniciá-lo no estudo da administração
de empresa, e que propicie uma evolução intelectual de seus conhecimentos.
Enfatizamos que a busca pelo conhecimento técnico da administração é
um dos maiores influenciadores da evolução mundial e a garantia de termos
no futuro uma sociedade mais justa e capaz de se reinventar a todo instante.
Reinventar-se a todo momento é o caminho que segue a administração
de empresas no decorrer dos anos, e é justamente este ponto que buscamos
trazer também para você neste momento. A busca pela reinvenção da administração e do aprimoramento dos seus conceitos e aplicações.
Bom estudo e boa sorte!
Fernando Miranda e Ayla Villas-Bôas.
ORIGEM DAS ORGANIZAÇÕES
CONCEITOS INTRODUTÓRIOS
INFLUÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO
Comecemos o entendimento da administração de empresas buscando preceder esta administração e
entendê-la conforme existe hoje. Para isso, buscaremos identificar os pontos que demonstram de onde surgem
os primeiros pensamentos de administração enquanto ato de planejamento e execução de alguma atividade.
Notemos o seguinte: A administração de empresas, na realidade, existirá desde os momentos mais
longínquos da vida humana, quando, por exemplo, os homens começam a andar juntos e a desenvolver o
conceito de grupos que vivem e interagem entre si. Mas, então, neste momento, onde estaria a administração? Simples: A administração encontraria-se no momento em que este grupo provavelmente partiu para a
busca da satisfação de uma necessidade, como, por exemplo, saciar a fome. Para que fosse providenciada a
comida necessária para tanto, esse grupo de pessoas com certeza desenvolveu um processo que precedia à
ida propriamente dita em busca desta comida: O grupo, muito provavelmente, precariamente desenvolveu um senso de busca pelo alimento precedido por um processo decisorial que envolvia desde o planejamento de quantos indivíduos iriam à caça,
para a busca do alimento, quais provisões seriam necessárias para tanto e, mais ainda,
quem faria o que no processo ( quem carregaria as lanças, quem seria responsável
pelos suprimentos...). Antes de saírem à caça, estas pessoas precisaram definir muito
provavelmente onde estaria essa caça, onde ficariam à sua espera e, até mesmo, se
esperariam e por quanto tempo o fariam.
Valer salientar, ainda, que quando estes seres humanos saiam à caça eram
chefiados por alguém, por uma pessoa definida como a liderança da caçada, talvez evidenciando nos dias
de hoje a atividade desenvolvida por gerentes e supervisores.
É neste contexto que iniciamos o entendimento das influências na administração e podemos constatar o primeiro ponto:
A administração surge com o próprio surgimento da sociedade, nos primórdios dos tempos.
Existem ainda pontos no passado que denotam, por exemplo, que a administração já era evidenciada na
Bíblia, quando em algumas de suas passagens observam-se narratórias que apresentam recomendações a Moisés pela nomeação de lideranças entre seu povo, ou mais precisamente
chefes de 10, 100 ou 1000.
É nestas idéias e técnicas, guardadas em seu devido tempo,
que se dá a influência e crescimento até à administração que conhecemos hoje e buscaremos analisar cada uma delas.
A revolução urbana poderá ser uma das primeiras. A revolução urbana se deu em mais ou menos 4000a.C., do conceito
agrícola para o surgimento das cidades e dos estados. Se obserTécnicas de Gestão
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varmos o que vimos acima, notaremos que é neste momento, no agrupamento de pessoas, que teremos
os conceitos da administração, ainda não evidenciados de forma científica, mas ainda assim utilizados na
maneira pela qual se desenvolviam-se estas cidades e estados, na concepção de criação, desenvolvimento
e sustentação destes novos pólos de agrupamento de pessoas.
Por volta de 3000a.C., no local onde hoje se encontra o Iraque, estudos arqueológicos já apontavam a
existência da civilização suméria, e, através destes estudos, começa-se a perceber a existência de práticas administrativas. Veja: Agrupamento de pessoas levando à busca por decisões, se baseando no conceito de planejamento antes das ações propriamente ditas.
Imagine que naquela época, e ainda hoje, a água era um
produto de vital importância para o desenvolvimento da vida, e
para isso esses povos precisavam de tão importante produto natural para a sua sobrevivência. Para poderem sobreviver, então, foram obrigados pelas circunstâncias a desenvolver ¨sociedades de
irrigação¨, que eram basicamente várias pequenas comunidades
auto-suficientes interligadas. Os responsáveis pela coordenação
destes procedimentos de irrigação, à época, eram os sacerdotes,
denominados de sacerdotes reis.
Estes sacerdotes reis, por serem responsáveis diretos pelo procedimento irrigatório, que seria a
fonte da vida para as cidades que ora passariam a existir, precisam de lugares para proceder os despachos
e mesmo o planejamento das ações, e começam a surgir os templos, que acabavam por se tornar quase
que centros de administração!
Note: Enquanto cidade ou agrupamento social, estes centros muito provavelmente não serão apenas utilizados como ¨quartéis¨ decisórios referentes às irrigações, mas também muito provavelmente
passarão a ser centros de administração geral para a maioria de procedimentos decisórios.
Talvez seja então neste momento que se evidencia o procedimento de controle dentro da administração de hoje. Pense: Dentro destes ¨quartéis¨ existiam funcionários, escolhidos pelos sacerdotes reis, e
os arqueólogos encontraram placas de argila com escritos muito provavelmente efetuados por estes funcionários Tais placas registravam entrada de suprimento, armazenamento de produtos e mesmo a saída
destes produtos para pessoas, bem como saída de produtos para o desenvolvimento de alguma atividade
de ajuda à sociedade da época.
São considerados o primitivismo do controle, e, mais ainda, o primitivismo da contabilidade de
hoje.
Vamos trazer para a atualidade: Processos idênticos a estes existem hoje em qualquer
casa comercial. Ao comprarmos cimento em uma casa comercial, os funcionários da empresa
terão que efetuar todo o controle sobre a saída do produto cimento para as suas mãos, enquanto
comprador, ao mesmo tempo que, quando da entrada deste cimento na empresa, algum outro
funcionário também controlou a quantidade de sacos que efetivamente passaram a fazer parte
do estoque da empresa. Sistema contábil! Influência do passado...
Por volta de 3100a.C, um país chamado Egito foi unificado. Neste país e nesta unificação que procedeu o surgimento de um novo reino, também se encontram fatores de influência histórica na administração. Imagine que no Egito existia e ainda existe um rio chamado Nilo. O rio Nilo era o principal meio
de sobrevivência, pois a vida dos egípcios era baseada no conceito simples do ciclo da inundação: quando
havia inundação, o solo às margens do rio inundava. Quando o rio voltava so seu leito normal, as margens ficavam altamente férteis e os egípcios ali cultivavam suas plantações, aproveitando-se do recurso
natural disponível. Agora, imaginemos que fôssemos egípcios e nos víssemos obrigados a efetuar nosso
planejamento de vida baseados nas inundações que faziam o Nilo inundar o seu leito. Como faríamos este
planejamento? Pois bem, os egípcios resolveram este problema de maneira simples: Eles perceberam que
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para sobreviver precisariam trabalhar com o longo prazo, já que formavam agora um novo reino, e para
isso analisaram os elementos que tinham em mãos. O principal elemento disponível à época era o estudo
das estrelas, e eles atentaram para o fato de que a inundação iniciava-se pouco tempo depois que a estrela
Sírius desaparecia a leste, e que os intervalos entre o surgimento da estrela eram de 365 dias. Criaram,
então, um calendário solar de 12 meses, com 30 dias, que lhes dava uma noção bem próxima do ciclo de
inundação, deixando claro, assim, a necessidade ou não do implemento de sua agricultura no momento e
tempo oportunos e o preparo anterior para tanto.
Analisemos esta influência nos dias de hoje: Imagine uma organização que não baseia sua
existência em função da longividade de seu planejamento. O que seria da comercialização de
cimento, apresentada anteriormente, se o proprietário da loja não pudesse prever os momentos
de maiores ou menores vendas e então preparar sua compra? Ele poderia ter, em determinado
momento, compradores, mas sem o produto para vender...
Os próprios egípcios desenvolveram o que se conhece na atualidade como um dos maiores testemunhos das aptidões para a administração: As pirâmides! Para construir cada uma daquelas pirâmides
os egípcios desenvolveram soluções para problemas como administração de mão-de-obra, utilização de
conceitos de arquitetura e mesmo a solução de movimentação dos recursos necessários para o erguimento daquelas obras monumentais. Como, por exemplo, pirâmide de Quéops, com o uso de seus 2.300.000
blocos de pedra, com uma média de peso de 2,5 toneladas. Ainda é uma incógnita, mas mesmo que incógnita ainda assim evidencia-se a influência de processos lógicos no desenvolvimento destes monumentos.
Ainda falando em Egito e em influências na administração de hoje, houve o surgimento do novo
império egípcio, e, naquele momento, o governo passa a ser centralizado, ficando o poder de decisão, e
mesmo a posse de todas as terras nas mãos do faraó. O faraó, por sua vez, deixava que os seus súditos
vivessem em sua terra, mas cobrava por isso cerca de 20% das rendas obtidas pelos mesmos. Para que
o faraó pudesse ter controle eles criaram sua própria burocracia, registrando cada entrada e cada saída,
como meio de registro detalhado de todas as operações.
Mais um ponto que evidencia o uso do planejamento por parte
dos egípcios se deve ao seu poderio militar. Este exército de homens,
formado para a defesa do reino, era assalariado, e, mais ainda, os egípcios
construíram uma rede de fortes precisavam de provisões para os homens
que nele se encontravam. Para isto, os egípcios foram obrigados a desenvolver centros de reabastecimento de retaguarda, fossem de alimentos ou
mesmo talvez de armas. Mais uma vez, os egípcios demonstram uma total
busca por planejamento, planejamento este utilizado hoje na concepção
da gestão administrativa.
Ainda no passado distante, cerca de 2000a.C., um outro povo, o babilônico, também já
demonstrava a preocupação pelo controle, guardando registros em placas de argila. Em achados arqueológicos, uma destas placas demonstra claramente o reconhecimento de que ¨a responsabilidade não se delega¨. Este princípio ainda hoje
é um dos regentes da administração. Na realidade, esta
informação encontrava-se em um comunicado passado
pelo rei solicitando a construção de um canal de irrigação, que deveria ser efetuado por cerca de 10 homens, e
claramente observa-se que na ordem efetuada pelo rei,
caso não houvesse esta construção, automaticamente o
responsável seria o capataz, ou o ¨chefe da obra¨ e a ele
caberia execução sumária pelo desacerto do projeto!
Nos dias de hoje este conceito pode ser visto não só
nas organizações, mas até mesmo em times de futebol que
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efetuam mudança de técnico quando da perda de algum jogo importante pelo time que comanda, ou
mesmo pela perda de algum jogo de campeonato.
Em meados do século XIVa.C., os assírios controlaram os babilônicos e então surgiram aí avanços
nos procedimentos militares, utilizados depois por vários outros estados de guerra, destacando-se nestes
pontos características como a logística, através de depósitos, transporte de equipamentos, entre outros.
Houve também uma grande proliferação de obras que possibilitassem a expansão do poderio assírio,
como a construção de estradas e pontes. Para a construção de tais obras, a necessidade de planejamento
prévio era fator premente do seu desenvolvimento.
Ainda entre o povo assírio e o povo babilônico, há de se destacar que em determinado ponto da história dos dois povos os segundos acabaram por conquistar os primeiros, antigos senhores, e é nesta época, por
exemplo, que são construídos os jardins suspensos da Babilônia, tão imensamente falados por historiadores
como uma das 7 maravilhas do mundo antigo. Mais um processo de planejamento envolve esta construção.
Também é neste momento que se desenvolve entre os babilônicos a produção têxtil, e os mesmos, por terem total fixação por cores, começam a desenvolver esta produção e efetuam o pagamento, ou salário, para
as mulheres individualmente, sendo então os precursores, muito provavelmente, do sistema de incentivos
salariais, que será visto mais adiante no estudo da escola de administração taylorista, tempos mais tarde.
Vamos trazer para a atualidade: Hoje, as organizações, como um todo, como forma de persuadir seus empregados a produzirem mais, seja no campo técnico, indústrias, por exemplo, seja
no campo comercial, através da busca pelo aumento das vendas da organização, acabam por estabelecer incentivos para melhoria deste desempenho. Incentivos como: Se o indivíduo bater a cota
estabelecida para venda de 1000 unidades do produto, ele ganhará X% a mais sobre o seu salário
por peça a mais vendida... Veja onde isso tudo começou, veja de onde saiu esta influência, depois
trabalhada cientificamente pelas escolas administrativas e difundida em estratégias empresariais.
Já no século XXIVa.C., os chineses começavam a inovar em soluções na sua administração pública.
É neste momento que começa a surgir a utilização de assessorias. O rei chinês, para conduzir o seu governo, reunia-se nas áreas distantes, em vários pontos do país, com conselheiros que o ajudavam a discutir
os destinos do reino, bem como as ações que seriam desempenhadas pelo império. Posteriormente, os
reis chineses passaram a delegar a seus ministérios poderes para conduzir certos procedimentos, e, desta
forma, estabeleceu-se o uso de assessores para a resolução de problemas governamentais já naquele tempo, permitindo talvez que os governantes tivessem maior disponibilidade de tempo para aterem-se a
coisas mais importantes e a decisões estratégicas governamentais. Em
uma das dinastias que governaram a China, por exemplo, ficam claros conceitos de administração utilizados hoje, a saber: Organização,
funções do governo, relacionamento e cooperação, procedimentos,
formalidades, controle, punições por falhas e contas a serem verificadas. Todos estes conceitos eram utilizados na gestão pública, e, hoje,
são totalmente aplicáveis na gestão organizacional.
Ainda na China, no século IVa.C., acreditava-se na existência de um determinado general, por nome de
Sun-Tzu, que escreveu e desenvolveu o que se chamava de tratado e hoje dá o nome a diversos livros de estratégias por nome ¨a arte da guerra¨. Nesta obra, este general exaltava a busca por evitar guerras diretas, trabalhando a intimidação para com os inimigos, o uso do tempo ao invés da força e o ataque quando o mesmo estivesse
despreocupado ou mesmo desprevenido. Estes pontos do general Sun-Tzu, como dito anteriormente, deram
origem a livros de estratégia que hoje são seguidos por líderes empresarias de sucesso, que aplicam as regras do
general, guardadas as devidas proporções de tempo.
Alguns pontos observados pelo general, e ainda muito usados hoje na administração, poderiam ser assim
apresentados: Atributos de comando do general, como humildade, sinceridade e paciência; controle; utilização
das pessoas nos lugares corretos, por aptidão e conhecimento; organização e controle de resultados.
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Vale lembrar que o povo chinês, em meados de 221a.C., construiu uma das maiores obras conhecidas: A muralha da China! E não é preciso pensar muito para entendermos o processo de planejamento
necessário para que, em 10 anos, os mesmos tenham construído cerca de 1.500 km de muralha, enxergados inclusive por astronautas no espaço.
Trazendo para os dias de hoje: Como as empresas de hoje viveriam sem controle, sem comandantes preparados técnica e emocionalmente para a gestão, sem o uso correto das pessoas
nos lugares corretos? É talvez uma pergunta simples: Não viveriam... Talvez sobrevivessem, e
algumas sobrevivem. A pergunta que advém é: Por quanto tempo?
Ainda em termos de influência chinesa na administração, poderíamos aqui também apresentar um
sábio chinês por nome Mêncio. Este sábio, já naquela época, defendia claramente conceitos hoje vigentes
na administração de empresas, como meritocracia e democracia. Entendamos por meritocracia a obtenção
de ascensão empresarial, ou mesmo social, face ao desenvolvimento de um trabalho que se destacasse dos
demais, garantindo, então, ascensão por mérito. E o conceito democrático, amplamente discutido nos dias
de hoje, em que as decisões deveriam ser colegiadas, ou seja, decisões de todos, num modelo democrático.
Chega-se, então, ao estudo e avaliação do povo grego. Na Grécia, mais ou menos no século V antes
de Cristo, idéias começam a surgir, idéias estas que serão as maiores fontes de influência para a administração organizacional de hoje. Vamos definir alguns destes fatores:
1- Democracia e ética: Conceitos de democracia participativa, em que se deixava de lado os interesses da aristocracia em prol do povo; conceito de igualdade entre todos; assembléias decisoriais.
2- Método: Os gregos estabeleceram a busca pelo conhecimento verdadeiro, ao invés de se guiarem
por conceitos mitológicos vigentes à época. Partia-se do empirismo para o conhecimento.
3- Qualidade: A preocupação com o bom e o belo, com a forma de fazer direito sempre. O conceito de qualidade surgido no mundo grego é hoje, sem sombra de dúvida, uma das maiores buscas e
preocupações das organizações do século 21!
Porém, não se pode apresentar fatores que influenciaram a administração de hoje sem citarmos o
povo romano, ou, mais precisamente, o império romano! Entre os séculos VIIIa.C. e IVd.C., os romanos
apresentaram ao mundo contribuições ao processo de administração consideradas talvez as mais importantes, e nós veremos como isso funcionou.
Sabe-se, historicamente, que o império romano alastrou-se por quase todo o mundo conhecido à época,
e é precisamente neste ponto que se deve reconhecer sua impressionante influência na administração de hoje.
Como um império ¨multinacional¨, Roma conduzia seu crescimento basicamente através da conquista de outros povos, e, através destas conquistas, o império romano alastrava-se cada vez mais em
termos de mercado consumidor, ou seja: Cada novo império conquistado significava dizer que Roma teria
mais condições de suprir os ¨conquistados¨ com os suprimentos produzidos pelo império. Para controlar
estas novas províncias conquistadas os romanos precisaram estabelecer redes de estradas, manutenção de
exércitos e funcionários públicos. Além do que a própria expansão do império dificultava o controle direto pelo monarca supremo. O império romano, então, começou a resolver estes problemas, por exemplo,
através da criação de diferentes tipos de executivos: reis, imperadores, césares, cônsules... Alguns deles
dispunham de autoridade para tomada de decisões em nome do rei e estavam em lugares, controlando os
procedimentos, em que o rei não poderia estar. O império romano estabeleceu um pensamento simples
e ainda hoje utilizado nas empresas de todo o mundo: o ato de governar pela divisão.
Eles dividiam as províncias conquistadas e para cada província desta destacavam um governador,
o que tinha por objetivo garantir a unidade romana através da utilização dos recursos advindos de sua
própria província ou através mesmo da ajuda de outras províncias por ordem do imperador.
Note: As organizações de hoje trabalham conceitos semelhantes, principalmente se pensarmos nas empresas multinacionais ou globalizadas, que têm ramificações em diversos países
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pelo mundo e estabelecem ¨governadores¨ ou, melhor dizendo, ¨presidentes¨ ou diretores da
empresa em cada um dos lugares onde se encontram, reportando-se à sede e de lá obtendo ajuda
quando necessário, seguindo as recomendações do presidente geral ou de uma junta diretora.
Até este ponto, vale notar que ainda não mencionamos a importância das finanças no processo de administração empresarial. No entanto, Roma, para garantir o contínuo desenvolvimento e proliferação do império,
desenvolveu processos de tributação que lhe garantiam subsídios necessários ao seu contínuo desenvolvimento.
Face à própria história as forças armadas romanas foram consideradas uma das maiores do mundo, e nela também se encontravam as
características de planejamento já apresentadas anteriormente.
Outro fator de influência na gestão organizacional de hoje
pode ser também vista na Igreja Católica desde os tempos mais remotos. No conceito administrativo da Igreja Católica, já na época do
declínio do império romano, observa-se muito dos segundos em seus
processos de gestão. Dioceses, províncias, vigários... o processo de
gestão geográfica utilizado pela Igreja Católica se assemelhava enormemente ao procedimento romano.
Por exemplo, o modelo hierárquico, com papas, bispos, padres, sob uma estrutura de responsabilidades
muito bem desenvolvidas, pode ser visto como fator antecedente e influenciador na administração das
empresas. Na igreja Católica encontraremos hierarquia, disciplina, descentralização de atividades, centralização de comando. Conceitos simples e eficientes utilizados hoje pelas organizações modernas.
Adiantando-se um pouco no tempo, mais precisamente no século XV, chegaremos à cidade de Veneza. Neste período, Veneza era uma cidade composta por diversos negócios, famílias de comerciantes,
que tinham por objetivo juntar-se para explorarem negócios e oportunidades. Algumas práticas deste
tempo, utilizadas por comerciantes locais, merecem uma atenção especial:
-sociedade de famílias que buscavam construir empresas;
-entrega de produtos consignados para revenda a distribuidores;
-uso de sistemas de registros contábeis para controle.
No século XVI, com o advento da Reforma Protestante na Europa, alguns pontos apresentados até
o momento sofreram modificações drásticas, que também influenciaram a administração de hoje.
Houve mundanças significativas no campo doutrinário, por exemplo, com uma ênfase maior no
espírito individualista e na responsabilidade individual. Na realidade, a Reforma trouxe consigo conceitos
como o de que o trabalho duro passando a ser encarado como forma de busca por melhoria pessoal e
em benefício da comunidade.
Alguns pontos da Reforma podem ser apresentados como fatores influenciativos no modelo de gestão organizacional vigente nos dias de hoje. Desenvolveram o conceito da prosperidade no presente, bem
como o controle dos empregados e o comando dos mesmos, para que também eles desenvolvessem suas
atividades de forma mais eficiente, ou seja, para que os empregados trabalhassem duro face aos seus objetivos a serem alcançados. Começa, então, a haver o conflito entre a mão-de-obra e o poder proprietário.
Os protestantes também apresentaram ao mundo a possibilidade da gestão com muita organização,
com a necessidade de um mínimo de estrutura para tanto.
Curiosidade: Os protestantes emigraram para os Estados Unidos, onde desenvolveram a
indústria e o modelo de gestão daquele país.
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REVOLUÇÃO INDUSTRIAL X ADMINISTRAÇÃO
No contexto da administração de empresas é interessante observar que até o surgimento da Revolução Industrial não existia ainda um contexto que evidenciasse claramente a existência de fábricas ou
mesmo de indústrias.
Não existiam até aquele momento operários especializados e os produtos eram produzidos pelo
artesão. É evidente, então, que havia problemas antes da Revolução: os produtos, em sua maioria, ao
serem produzidos artesanalmente traziam custos evidentes, pois, por mais que se quisesse, era difícil o
estabelecimento de um critério produtivo igual.
Um par de sandálias, por exemplo, que compramos hoje em dia em qualquer supermercado,
cujas peças são iguais: escolhemos um modelo e tecnicamente temos a garantia de que teremos
produtos iguais. Antes da Revolução Industrial, isto não poderia acontecer. Imaginemos que tecnicamente este produto, ao ser comprado antes da Revolução Industrial, traria diferenças significativas por ter sido efetuado sem padrões de produção, e, mais ainda, por pessoas diferentes. E
mesmo que fosse feito pela mesma pessoa, por se tratar de um trabalho artesanal os custos eram
diferentes, além de também haver diferenças significativas de um par de sandálias para outro.
Em suma, para produzir uma sandália um artesão poderia
usar 300g de borracha, enquanto que outro artesão poderia usar
talvez 400g da mesma matéria-prima.
É neste momento da história que surge o operário especializado. Especialização esta que passará a permitir que as organizações comecem a desenvolver um planejamento e controle mais
efetivo dos seus processos produtivos.
Além disto, é com a Revolução Industrial que começam a surgir as fábricas que, aliás, impulsionam a Revolução Industrial juntamente com a máquina a vapor, que surge no mesmo momento.
Com o advento das fábricas e, automaticamente, do trabalho assalariado, as cidades tendem a crescer, o que desencadeia um processo social que afeta a vida das pessoas, impulsionando o governo a tomar
providências para sanar problemas referentes a novas necessidades desta sociedade, como moradia, saúde, educação, etc. Automaticamente a Revolução Industrial desencadeia uma nova tendência, que se dará
via desenvolvimento de novos aspectos da administração pública.
É ainda com a Revolução Industrial, através da mudança da fabricação artesanal para empregados
assalariados, que surgem os sindicatos, como forma de oposição ao tratamento dispensado aos funcionários por parte dos patrões.
É neste momento que a administração de empresas começa a
se consolidar como área do conhecimento, passível de estudos e de
análises aprofundadas dos modelos utilizados, suas reformulações e
aprimoramentos.
A Inglaterra é considerada como o berço da Revolução Industrial.
Foi, por exemplo, o primeiro país a efetuar o que alguns autores denominam de fabricação para fora. Na realidade, esta modalidade produtiva
consistia no seguinte:
Os capitalistas, detentores do poderio econômico, emprestavam máquinas às famílias para a produção têxtil, bem como a própria
matéria-prima, e efetuavam o pagamento por peça produzida.
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Este modelo produtivo trazia diversos problemas para o detentor do capital, pois automaticamente
ele permanecia nas mãos dos artesãos, visto que de nada adiantava ser o detentor do capital produtivo e
não ter nenhum controle sobre a produção efetuada.
Vale a pena observar então que tecnicamente, e não obstante a Revolução Industrial, conforme
visto, advir com o surgimento das indústrias, estes problemas narrados no parágrafo anterior fazem com
que os comerciantes busquem reunir em galpões estes trabalhadores para poderem então exercer sobre
eles uma forte pressão e principalmente controle sobre seus desempenhos.
Por mais que fique evidente que a indústria fabril tenha sido talvez a primeira a surgir enquanto
fábrica, a Revolução Industrial é marcada pelo surgimento das máquinas. Mais ainda, na realidade a Revolução Industrial receberá esta denominação em função da utilização das máquinas no processo produtivo,
dentro dos galpões, com forte controle sobre os empregados.
Ainda acima, explicou-se que a Revolução Industrial desencadeou um processo de crescimento das cidades,
visto que essas fábricas arregimentavam empregados na zona rural, o que gerou o que se conhece por processo
migratório, fazendo crescer as cidades e as necessidades da própria sociedade.
Mas, para entender a Revolução Industrial, e a posteriori as escolas da Administração, é preciso buscar
informações acerca das condições de trabalho e dos sindicatos neste período. Basicamente não existiam direitos para os trabalhadores e, para que se tenha uma idéia, abaixo serão apresentados alguns pontos que demonstram os direitos dos trabalhadores, ou mesmo a falta deles:
- Trabalhadores sem direito a reclamar de salários;
- Trabalhadores sem direito a reclamar de horas de trabalho;
- Trabalhadores sem direito a reclamar do barulho;
- Trabalhadores sem direito a reclamar da sujeira nas fábricas.
Vale notar que, por exemplo, existem relatos de autores
que afirmam que o trabalho de crianças na cidade de New Lanark chegava a 14 horas por dia. Logo depois, surge uma ¨reforma¨ nas determinações da carga horária trabalhada, e haverá
então uma redução para 12 horas...apenas.
Com a Revolução Industrial, alguns autores afirmarão que desencadeia-se uma desumanização do trabalho, visto que o artesão, que
antes dispunha do controle de todo o processo de fabricação, passa a
ser um mero operador de máquinas. O trabalho artesão praticamente
desaparece enquanto forma de existência para estes indivíduos, e o empregado passa então a ser totalmente
dependente dos salários pagos pelos capitalistas industriais. Na Revolução Industrial passa-se a dar ênfase
na eficiência e não no ser humano ou mesmo nas questões sociais. Era o produzir a qualquer custo e sob
quaisquer condições. Seres humanos passam a ser vistos enquanto máquinas e automaticamente encorajavase a cultura da exploração, e, mais ainda, aceitava-se o processo exploratório da aristocracia capitalista versus
o fator social.
É lógico que um processo de construção social baseado na exploração tenderia a gerar reações por
parte dos explorados frente aos exploradores. Começam a surgir os conflitos entre as classes, e, por volta
de 1800, surgem os primeiros sindicatos, que terão por objetivo a defesa dos salários destes operários,
antes artesãos. A aceitação, por parte dos capitalistas, destes sindicatos se deu aos poucos e inicialmente
foram altamente cerceados, sendo apenas tolerados.
Na Alemanha, por exemplo, os sindicatos foram considerados ilegais em 1869, por Bismarck, e legalizados apenas em 1890.
Como visto, a Revolução Industrial marca a passagem do processo artesanal para o procedimento
industrial às custas, principalmente, do trabalho assalariado e também dos ganhos sociais. Logo, é ne14
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cessário então que sejam apresentadas críticas a esse modelo iniciante, críticas ligadas principalmente ao
processo distributivo de renda entre as classes sociais.
Vejamos:
1-Poder: Critica-se o fato de que no modelo capitalista o detentor do capital dinheiro possui, apenas ele, o poder. É através deste poder que obtém a submissão dos empregados pela necessidade dos
mesmos de sobrevivência. Além do poder que detém sobre o empregado, o capitalista também dispõe de
poder sobre o governo, que passa a servir aos interesses dos capitalistas industriais;
2-Renda: O sistema faz com que o trabalhador gere mais receita para a empresa que o salário que
recebe em troca. (Por exemplo: um trabalhador constrói um prédio de alto luxo, que será vendido por
milhares de reais, mas dificilmente ele poderá efetuar a compra de um dos apartamentos à venda).
Estas críticas, basicamente, exerceram forte influência nos sindicatos, naquele momento e até os
dias atuais.
AS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS
Sabendo-se então do processo construtivo e evolutivo da administração, busquemos agora entender o que viriam a ser as organizações empresariais nos dias atuais.
Quando acordamos pela manhã, saímos da cama, escovamos os dentes, nos vestimos, e saímos para
estudar ou trabalhar dificilmente nos questionamos como e porque surgiram organizações que produzem
tais produtos, ou, mesmo, por que alguém pensou em abrir uma organização denominada de empresa de
ônibus, metrô, trem, etc. Na realidade, temos de nos dar conta de que estas organizações existem pelo
simples fato da busca de nos servir, pois compramos e pagamos pelos serviços prestados, ou mesmo
existem também para atender a apelos daqueles que nelas trabalham.
Uma organização empresarial existirá para satisfazer aos seus clientes, ou seja, aqueles
que buscam a satisfação de suas necessidades e desejos, e também existirá para satisfazer àqueles que cooperam para a sua existência, sejam eles sócios ou empregados.
Assim, entenderemos, finalmente, que uma organização empresarial existe basicamente pela existência de clientes. E esta organização empresarial, sendo composta por uma associação de pessoas, existe
também com o objetivo de satisfazer estas pessoas que dela participam.
No começo deste compêndio de estudos foram demonstrados
pressupostos iniciais da administração. Agora pense numa organização
de pessoas face ao que estudamos até aqui. Imagine que, na época das
cavernas, por exemplo, as pessoas tinham fome (necessidade) e algumas
outras pessoas saíam à caça para a busca da carne (carne esta que era a
meta da organização destas pessoas). Os indivíduos que tinham fome
poderiam ser considerados clientes, numa estrutura capitalista. Aqueles
que saíram à caça como os trabalhadores, que tinham por objetivo a
venda do produto para satisfação a necessidade, no caso, a carne.
Precisamos entender que organização empresarial é um grupo de pessoas que planejam, organizam, executam e controlam
procedimentos para satisfazer clientes. E estes clientes podem ser
tanto internos (empregados) quanto externos (possíveis futuros
consumidores).
Técnicas de Gestão
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Clientes internos seriam, como dito no parágrafo anterior, os empregados, que para exercerem suas funções necessitam de materiais oriundos de outras pessoas, provavelmente de dentro
da própria organização. Estes clientes internos necessitam de materiais para o desempenho de
suas funções ou de matéria-prima ou, até mesmo, de descanso, e cabe à organização empresarial
lidar diretamente com eles para poderem vir a desenvolver suas atividades de uma maneira mais
pacífica e sem sobressaltos.
Logo, a equipe de balconistas de uma lanchonete, por exemplo, é cliente interno da cozinha da
lanchonete, pois os primeiros dependem dos segundos para o desenvolvimento de suas atividades de
atendimento ao cliente externo, no caso da compra de um sanduíche, por exemplo.
Na realidade, o que buscamos apresentar neste ponto é que uma organização necessita da dependência e interdependência daqueles que trabalham nela.
Cliente externo seria aquele que adentrou na lanchonete citada no exemplo acima e que
pediu o sanduíche ao balconista.
Basicamente, tem-se então o porquê da existência e uma organização empresarial: o cliente.
Para que possa atender aos seus clientes as organizações empresariais necessitam dividir trabalhos
e coordenar tarefas. Esta divisão de trabalho consiste basicamente na atribuição de diferentes serviços
a várias pessoas, de acordo com a capacidade do indivíduo em efetuar aquilo que lhe foi designado. Na
realidade, a divisão dos trabalhos será apresentada mais adiante no transcorrer deste material, mas vale
frisar desde este ponto que esta divisão ocorre não apenas nas organizações, mas também em todas as
atividades que buscamos desempenhar. Note uma casa da classe média tradicional: cada um tem sua
função determinada. Papai sabe qual sua atividade, mamãe idem, e o, ou os, filho ou filhos, também têm
uma função a desempenhar para que o lar permaneça sempre limpo, por exemplo. Então, a mamãe lava
os pratos, o papai seca, e o filho guarda, hipoteticamente, é lógico.
Não adianta apenas haver numa organização empresarial exclusivamente divisão de tarefas. Além
da divisão de tarefas é necessário que se tenha coordenação para haver integração destas tarefas. Imagine
que, no exemplo da família acima, o pai efetuasse a secagem dos pratos antes de serem lavados, ou mesmo
o filho efetuasse a guarda dos pratos estando ainda os mesmos sujos? O procedimento total apresentaria
problemas e geraria conflitos dentro da organização lar, na divisão das tarefas da cozinha.
Esta divisão do trabalho traz conseqüências para as organizações:
1- Aumento da eficiência: Gera aumento de peças produzidas por uma indústria, por exemplo. Imagine se um empregado fosse o responsável por todos os procedimentos de construção de um carro. Este
carro demoraria enormemente para ficar pronto, ao passo que com a divisão do trabalho e cada um tendo
sua função na linha de montagem, evidencia-se automaticamente um aumento no potencial produtivo.
2- A divisão do trabalho deu origem a profissões dentro das organizações, face às atividades desenvolvidas. Ex: Metalúrgicos, operadores de empilhadeiras
3- Ajudou na formatação das classes sociais, na medida em que o indivíduo passa a receber a contraprestação pecuniária em função da atividade que exerce, cabendo recebimento de maior valor àquele que
desenvolve atividade considerada mais capacitada e vice versa. Ex: Gerentes, supervisores recebendo mais
que operários de chão de fábrica ou mesmo recebendo menos que diretores e presidentes de empresas.
É este trabalho dividido e coordenado que origina as organizações. Na realidade, é através da divisão e organização que se busca o que denominamos na administração de sinergia. Sinergia acontece
quando o trabalho desempenhado por todos, de maneira coordenada, supera o trabalho desenvolvido
pelos membros se o fizessem em separado, sem interdependência. Pense no caso do sanduíche no balcão:
Sinergia seria o cliente externo solicitar o sanduíche, o balconista solicitar ao chefe de cozinha e o mesmo
entregar ao balconista num curto espaço de tempo, para que o mesmo o repasse ao cliente final. Este seria
um exemplo da ocorrência de sinergia.
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Na realidade, passamos a conseguir entender então que uma organização empresarial surge a partir da associação de pessoas frente a um objetivo comum. Vejamos os motivos que levam ao surgimento de organizações:
-obtenção de objetivos comuns, com uso de especialistas;
-divisão das tarefas entre estes especialistas na busca de se evitar desperdícios;
-desenvolvimento de regras de procedimentos, buscando deixar claro quem faz o que, quando,
onde e como.
Estes pontos, se bem trabalhados, garantem às empresas a busca pela perenidade, ou seja, que tenham o objetivo de não acabar.
Uma organização empresarial busca perenidade
Os pontos acima descritos são considerados generalistas e são encontrados em lojas de esquina e
até em grandes indústrias. Além de organização é necessário que as empresas disponham de estrutura.
Esta estrutura é formada por indivíduos que fazem parte da organização, que se relacionam, colaborando e dividindo o trabalho para transformar matéria-prima em bens para a venda. Na realidade, numa
organização empresarial a estrutura seria a união das partes que compõem uma empresa. Na realidade,
vale frisar aqui, qualquer todo é composto por partes estruturais. Assim sendo, qualquer organização terá
partes que a compõem, por exemplo: Finanças, RH, vendas. Cada uma desempenhando seu papel, numa
¨estrutura¨ definida e pré-determinada.
Toda organização empresarial surge também através da busca da eficiência, falada anteriormente,
da eficácia e da perenidade. Para que haja a sobrevivência de uma organização empresarial é necessário
que a mesma seja eficaz, quando aquilo que produzem supera as metas dos clientes. Além de serem eficazes, as organizações empresariais necessitam ser eficientes, conforme já apresentado anteriormente, o
que automaticamente possibilita a busca da perenidade.
Entendamos, neste momento, como perenidade a busca pela organização de durar ao menos várias
décadas antes de fechar suas portas.
NECESSIDADE DA ADMINISTRAÇÃO NA
ATUALIDADE
Em face do que foi mostrado e demonstrado até o momento no estudo da administração de empresas,
fica evidenciada a necessidade premente do estudo categórico e científico
da administração e de sua aplicação em um conceito mais que meramente
empírico. Aqui vale imaginar o que seria das organizações de hoje se não
houvesse um estudo científico dos processos e procedimentos internos.
Seria um caos total.
Na realidade, a administração surge como válvula reguladora
dos processos organizacionais internos. Mais que isso, mais que os
processos, a administração surge como meio de buscar evitar conflitos nas pessoas que compõem a organização.
Por tudo o que foi visto até o momento, nestes pontos que
antecedem administração de empresas, busca-se deixar claro também
que a maneira empírica da caça antes efetuada, ou a forma empírica
da produção dos artesãos, ou mesmo, o empirismo utilizado nos primórdios das indústrias precisa abrir espaço para o cientificismo da
administração na busca por melhores resultados empresariais.
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O mundo não comporta mais empresas e organizações que baseiam e norteiam suas ações na
base do ¨eu acho¨. A cada esquina surgem novos e mais variados competidores que trazem a campo,
também, variadas maneiras de produção e de vendas, que forçam às empresas já instaladas à busca por
defesas ou mesmo por ataques que possibilitem a sobrevivência no mercado competidor acirrado.
As mudanças sociais ocorridas nos último tempos, comos por exemplo o advento da mulher como
mola propulsora da sociedade, obrigam as organizações a terem discernimento na hora do desenvolvimento de produtos para satisfazer a este novo público
consumidor, e forçam, automaticamente, o uso das atribuições da administração de empresas.
O trilhar da economia mundial, com o advento da
globalização e de seus efeitos na sociedade, desempenha
fator crucial e marcante na necessidade da administração profissional fazer parte das gerências e presidências
não só de grandes corporações, mas também e principalmente das pequenas e médias, para que possam sobreviver aos ataques de outras organizações poderosas em
seus mercados consumidores. É esta moeda apresentada que possibilita ter-se a certeza do crescimento
da administração de empresas.
Atualmente, vale frisar aqui também, os conflitos gerados pela divisão de classes, já falado no transcorrer do material, e este rebatimento no ambiente interno das organizações forçam estas empresas a buscarem conhecimento a ser aplicado na solução destes problemas, e, emblematicamente, esta busca evidencia
a necessidade de qualificação administrativa para tanto. Tem-se uma mudança processual que encaminha-se
do manual para o tecnológico e é necessário que as empresas estejam preparadas para tanto. É através da
administração consciente que se deverá buscar o gerenciamento deste processo de passagem.
Antigos conceitos, como o de que empresas são feitas de tijolos, cimento, telhas, estão deixando
lugar para novos conceitos baseados nas premissas de que hoje podem existir empresas virtuais e todos
precisam estar atentos a estes novos desafios, principalmente as empresas já existentes e que precisam
mudar de foco ou se adaptar a esta nova realidade. Neste ínterim, o processo evidenciado muda da categoria local para global e as empresas passam a buscar cada vez mais participação em lugares que antes
jamais imaginariam estar ou chegar.
Estas mudanças evidenciam a necessidade da administração. Hoje, deve-se focar o cliente, entendêlo, estudá-lo. É a administração quem dá as coordenadas e mostra as necessidades de fazê-lo. A administração de hoje não busca apenas a eficiência interna, mas a eficácia no desenvolvimento de seu trabalho e,
para isto, se requer um estudo aprofundado dos conceitos administrativos. Além disto, hoje as empresas
necessitam estar atentas às mudanças do mercado e precisam, então, da flexibilidade necessária para tanto.
Para a obtenção disto, novamente se faz necessário entendimento e compreensão dos processos, ou seja,
o estudo da administração.
Neste contexto novos desafios se abrem para as empresas e para seus gestores, que evidenciam a
necessidade da administração nos dias atuais, como por exemplo:
- A globalização dos mercados;
- Advento e surgimento de novas tecnologias que possibilitam e evidenciam novas mudanças;
- Informação – que passa a ser elemento crucial na busca pela perenidade organizacional;
- Serviços – desenvolvimento de serviços com foco nos clientes que agreguem valor às organizações e aos produtos que vendem, ou mesmo empresas que militam exclusivamente na área de serviços e
que buscam a satisfação total de seus clientes;
- Foco no cliente – o cliente como início e fim do processo;
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- Novas estruturas – conforme evidenciado no material, organizações são compostas por estruturas e estruturas são obrigadas a mudar face a mudanças no mercado. É necessário que as estruturas sejam
flexíveis e mudem conforme muda o mercado;
- Ênfase nas pessoas – as pessoas passam a ser um dos maiores diferenciais para as organizações,
pois é através das pessoas que as empresas buscarão um melhor posicionamento no mercado;
- Competitividade – as mudanças de mercado evidenciam: que as empresas precisam obter competitividade.
Assim, esses seriam apenas alguns poucos pontos que evidenciam a necessidade da administração de
empresas nos dias atuais. Na realidade, teríamos a busca por parte das empresas de atitude, talento e conhecimento na gestão de suas equipes de trabalho e mesmo no densenrolar e desenvolver de suas atividades.
Atividade Complementar
1. Por que podemos afirmar que a administração existiu desde os momentos mais longínquos da
vida humana?
2. Discorra sobre a seguinte afirmação: ¨É no agrupamento de pessoas que começará a busca por
planejamento de ações.¨
3. Porque é necessário planejar com ênfase no futuro e não no momento presente? Justifique sua resposta.
Técnicas de Gestão
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4. Quais as influências do povo grego na administração organizacional de hoje? Explique também
com exemplo prático.
5. Quais as grandes mudanças advindas com a Revolução Industrial?
6. Quais críticas podem ser dirigidas à Revolução Industrial e como estas críticas persistem até os
dias atuais? Explique.
7. O que seriam organizações empresariais e como se formam?
8. Quais as conseqüências advindas da divisão do trabalho nas organizações?
Quais os ganhos, em sua visão, obtidos pelas organizações com esta divisão?
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9. Explique de forma detalhada o porquê da necessidade da administração na atualidade.
10. Quais mudanças, fora as citadas no texto, você observa no mundo contemporâneo que evidenciam a necessidade da administração de empresas por parte das organizações? Explique e defenda seu
ponto de vista.
Técnicas de Gestão
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A ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS
FUNDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO
Precisa-se entender o que vem a ser a administração de empresas e em quais pontos ela se fundamenta. Na realidade, os questionamentos de hoje no que tange à administração de empresas referem-se a
perguntas simples: Administrar uma empresa seria ciência, arte ou apenas prática? Comecemos a buscar
este entendimento e sua fundamentação na resposta a estas perguntas.
Para concluir-se que administração de empresas é uma ciência, é
preciso buscar o entendimento sobre
o que viria a ser ciência. A ciência teria por objetivo, por exemplo, buscar
entender fenômenos e explicá-los,
prevendo-os, de acordo com Nagel,
citado por Cyro Bernardes e Reynaldo Marcondes, em seu livro Teoria
Geral da Administração, gerenciando organizações. Na realidade, se observarmos a administração de empresas verificaremos que a administração não seria considerada ciência na
acepção total da palavra, pois na realidade visa a satisfação da sociedade,
sem tecnicamente precisar explicar fenômenos. No entanto, é fator visível que a administração de empresas se dá através da união de diversos conhecimentos ou ciências, como, por exemplo, a antropologia,
matemática, psicologia, dentre outras. Quando adentrarmos na análise específica da administração e das
escolas administrativas, perceberemos que alguns pontos das escolas administrativas seguem o conceito
de ciência, enquanto outros são considerados por autores como aplicação de conceitos científicos. Por
ora, vale considerar que a administração é também uma ciência.
Mas administração seria uma arte? Sim, em parte. Se admitirmos que a arte pode ser vista enquanto
uma criação individual, por mais que se tenha conceitos administrativos aplicados à maioria das áreas de
gestão, e mesmo a aplicação de conhecimentos advindos de diversas outras profissões, a administração
de empresas deve também ser considerada uma arte, visto que guarda em si conceitos de criação. No
entanto, vale salientar que a arte, conforme evidenciado no parágrafo, alia o conceito individual, enquanto
que a administração trabalha o pensamento coletivo. Por isso seria considerada arte, mas não totalmente
arte em seu conceito fim.
Chega-se ao ponto principal. Seria a administração de empresas uma prática? Sim. É considerada uma profissão prática, pois ela é definida e destinada à aplicação de técnicas e teorias, utilizadas sob um conceito de ação.
Para Cyro Bernardes e Reynaldo Marcondes ( 2003 ), o enfoque prático atribuído à administração,
no entanto, remete a considerações importantes:
1-Sendo a administração prática, faz-se necessário que a mesma seja evidenciada, vivida e ¨praticada¨ dentro das organizações;
2-Como técnica, ela precisa ser prescritiva, ou seja, é necessário que ela apresente o que se fazer em
cada situação que a organização se vê envolvida;
3-Sendo parcialmente ciência, ela encontra diversas formas para resolver um mesmo problema;
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4-Dependendo dos problemas, faz-se necessário o uso e aplicação de outras ciências que auxiliem
na resolução de problemas, conforme mencionado anteriormente: Sociologia, psicologia, por exemplo.
5-Se é prescritiva, ela sofre variações com o decorrer do tempo, de acordo com as mudanças que
ocorrerem na sociedade;
6-Não sendo totalmente ciência, é ideológica, ou seja, adequa-se às exigências da sociedade.
Comecemos agora a entender administração sob seu conceito e importância. Na realidade, administração de empresas, segundo Maximiano(2002), seria um processo de tomada de
decisões sobre a utilização de recursos em função de objetivos definidos e determinados.
Em qualquer situação que venhamos a nos envolver a administração estará envolvida no processo
de solução de um determinado problema. Se pensarmos em algum problema e no planejamento de sua
solução, basicamente estaremos pensando na administração. Por exemplo: Digamos que estejamos pensando em nos deslocarmos até um shopping center. Temos um objetivo, que é o de irmos até o local designado, e temos recursos que precisam ser utilizados para atingirmos este objetivo. Nos questionaremos
no processo de deslocamento até o local, se iremos a pé ou se buscaremos um outro meio de locomoção.
Nos questionaremos como iremos vestidos ou mesmo com quem iremos, se sozinhos ou acompanhados. Questionaremos os gastos envolvidos no processo e finalmente tomaremos uma decisão. Vamos ou
não vamos ao shopping? Na realidade, todo este pensamento voltado à utilização correta destes recursos
referem-se basicamente à decisão final descrita, de irmos ou não.
Se trouxermos esta realidade para organizações, o efeito será o mesmo. O conceito fundamental utilizado também será o mesmo. Se pensarmos em prefeituras, governos, empresas, o conceito de administração será aplicado sob o mesmo pensamento. Se temos uma organização e nela
queremos produzir algum bem para venda futura, precisamos entender o que necessitamos para
efetuar e chegar ao objetivo desta produção. Precisamos tomar decisões acerca dos recursos que
se farão necessários, como máquinas, pessoas, capital a ser empregado, dentre outros.
Socialmente falando, a administração tem também sua importância. Na realidade o procedimento
da administração de empresas estará ligado ao pensamento de planejamento, organização, execução e
controle dos processos a serem desenvolvidos em face do objetivo a ser alcançado. Se admitirmos que a
administração de empresas é fator preponderante de uso e aplicação dentro das organizações, veremos
claramente que esta aplicação tem rebatimento direto na sociedade na qual estamos inseridos.
Negar que as organizações hoje interferem e fazem parte da vida da população seria, por si só, uma
análise errônea do processo de desenvolvimento social.
Note: As organizações têm importância direta na sociedade. Emissoras de televisão, rádio,
dentre outras, por exemplo, que levam informação às pessoas, são organizações, e são geridas
sob o conceito central da administração de empresas.
Ainda sob o critério de fundamentação da administração de empresas, faz-se necessário que tenhamos uma noção do que se define como teorias da administração. Na realidade, se buscarmos entender o
que vem a ser teoria, Maximiano(2002) afirma categoricamente que teoria viria a ser a representação abstrata do que é visto como uma realidade. Para buscarmos entender com maior esclarecimento, devemos
perceber que as teorias advêm da observação e análise daquilo que vemos na prática do dia-a-dia. Quando
falamos em Teoria Geral da Administração, estamos na realidade designando o conjunto destas teorias,
que serão demonstradas posteriormente neste material.
Para fundamentarmos, ainda, a administração, é necessário que tenhamos em mente alguns termos
que norteiam o processo de construção teórica em administração, a saber:
Teorias: Explicações sobre a realidade, ou suposições;
Enfoque: O ponto principal de análise da teoria. Exemplo: Enfoque comportamental, referindo-se basicamente ao estudo e análise do comportamento dentro das organizações;
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Modelo de gestão: Conjunto técnico utilizado no processo administrativo. Exemplo: modelo ¨Brasileiro¨ de Administração, modelo ¨americano¨ de Administração;
Modelo de organização: nome que se dá à utilização de algumas doutrinas da administração
na gestão das organizações. Por exemplo: Existe uma escola da administração denominada de
Escola Burocrática. Organizações que se utilizam desta técnica utilizam o ¨modelo¨ burocrático;
Doutrina: Princípio de conduta. Por exemplo, uma organização que busca a qualidade
para o consumidor será considerada como uma organização que segue a doutrina de satisfação
de seus consumidores;
Técnicas: Seriam as soluções para os problemas encontrados.
O ponto principal neste pensamento seria o de buscar entender qual seria a melhor idéia, a melhor
solução ou o melhor ponto a ser abordado ou mesmo utilizado. Na realidade, a utilização dos conceitos,
doutrinas, teorias ou modelos nos dias de hoje dependerá da relatividade do mercado, ou seja, as decisões
passarão pela análise que a organização faz do mercado em que se encontra inserida.
Para formarmos este conhecimento administrativo para uma possível tomada de decisão futura,
tem-se a utilização de duas fontes principais: a primeira referindo-se à própria experiência prática do
gestor, e a segunda aos métodos científicos utilizados. Na realidade, toda vez que na gestão de uma
organização produzimos uma solução através da análise de recursos, acabamos por fazer com que haja
um retorno destas soluções à organização na qual que enfocamos o estudo. Daí, começamos a formar o
conhecimento da administração. Veja: através da aplicação de soluções e tomada de decisões aumenta-se
o nível de aprendizado para tomada de decisões futuras.
Busquemos entender estes dois fundamentos com mais propriedade:
Experiência prática: A experiência prática refere-se não apenas à experiência adquirida por
nós, mesmo porque ter experiência referiria-se a ter administrado algo anteriormente. Quando falamos em experiência prática buscamos nos referir aos relatos presentes em uso e aplicação de técnicas e soluções apresentadas por outros e que começam a fazer parte do conhecimento e domínio
daqueles que estudam a administração de empresas. É a experiência prática ainda uma das maiores
fontes de conhecimento de como administrar.
Métodos científicos: É a forma de aplicar os conhecimentos da administração dentro das organizações. Isso pode ser feito através de experimentos, levantamento simples através de questionários,
entrevistas, com base em apenas um aspecto que se queira saber, ou mesmo através de levantamentos correlacionados, onde se busca entender causa e efeito entre determinadas variáveis.
Precisa-se entender também, no estudo da administração, o que viriam a ser paradigmas, um dos
fundamentos da administração, que será descrito no próximo bloco deste material.
Segundo Maximiano(2002), paradigmas seriam modelos ou padrões que servem como
marco de referência para explicar ou ajudar pessoas a lidar com diferentes situações. Como as
mudanças na sociedade se dão em extraordinária velocidade, é necessário que estes paradigmas
também se modifiquem da mesma forma para que a administração de empresas não fique presa
a fatos e soluções que muitas vezes tornam-se arcaicos e demasiadamente não aplicáveis.
Na realidade, paradigmas viriam a ser premissas ou hipóteses, modelos de administração e organização ou mesmo compreensão de conjunturas.
Essas mudanças de paradigmas se tornam necessárias em face do processo evolutivo da administração, e têm de ser vistas enquanto fator preponderante de gestão. Abaixo, seguem algumas mudanças
que merecem destaque, segundo Maximiano (2002):
Mudança no papel dos chefes: Achataram-se as hierarquias para minimização de custos. O paradigma da chefia totalitarista começa a mudar para o conceito de transferência de poderes decisó-
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rios também para subalternos hierárquicos, com o mesmo intuito de obter eficiência nos trabalhos;
Competitividade: Em face das mudanças do mundo globalizado, o paradigma muda da busca da eficiência para a competitividade, a busca por sobreviver e vencer neste mercado global;
Interdependência: Administração global. O conceito local perde espaço para o conceito
mundo. A administração de uma empresa no Brasil não depende apenas dos acontecimentos
sociais e econômicos no próprio Brasil, mas depende também dos acontecimentos em países de
várias partes do mundo;
Administração informatizada: A tecnologia da informação passa a ser um fator presente na
administração de empresas, e esta tecnologia muda minuto a minuto, cabendo às organizações
acompanharem estas mudanças.
Administração empreendedora: Uma administração que busque estimular as pessoas a
descobrir e implementar novos negócios, ou mesmo capazes de implementar novas soluções,
melhores, para problemas antigos;
Foco no cliente: Voltar a atenção da organização para o cliente, percebendo que ele deve
ser o início e o fim de todo o planejamento empresarial;
Meio ambiente: Antigamente não se analisava a questão ambiental. Hoje, a própria mudança no perfil de pensamento da sociedade força as organizações a levarem em consideração o meio ambiente em seus processos de gestão;
Qualidade de vida: No passado, questões como qualidade de
vida seriam consideradas irrelevantes na administração de empresas. Hoje, qualidade de vida assumiu dimensão considerável, principalmente para o empregador atual. Saúde, educação do empregado
e da família, são assuntos que passam fazer parte da agenda do administrador moderno;
Emergência do Terceiro Setor: Fica fácil entender tamanho
crescimento de ONG´s (Organizações Não Governamentais)
se analisarmos as próprias mudanças sociais no mundo e a incapacidade dos governos em resolver a maioria dos problemas
que assolam esta sociedade. Assim sendo, com o surgimento e proliferação do que se chama de
terceiro setor, estas organizações passam a necessitar de uma administração totalmente profissional, uma administração, segundo o próprio Maximiano (2002), eficiente.
HABILIDADES DO ADMINISTRADOR
Outro ponto que merece atenção e destaque o desempenho dos gerentes dentro da administração
de empresas. Vale notar que o papel a ser desempenhado por um gestor, dentro do ambiente empresarial,
em quaisquer de suas áreas de atuação, seja na alta, média ou baixa gerência, depende basicamente de
habilidades que fazem parte e permeiam o processo administrativo.
Estas habilidades fazem parte de uma contextualização científica explicada por alguns autores,
dentre eles Katz.
Segundo Maximiano (2002), Katz definiu, ou melhor, dividiu em 3 estas habilidades, a saber:
1ª) Habilidade técnica: Esta habilidade consiste basicamente no entendimento dos métodos
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e equipamentos necessários para o desempenho da função gerencial dentro de uma organização.
É neste ponto que encontra-se o conhecimento e uso destes conhecimentos adquiridos na gestão de um determinado processo ou, como dito anteriormente, no desempenho da função. Por
exemplo: Para que o sujeito seja um alto diretor de marketing, é necessário que ele entenda de
desenvolvimento de produtos, desenvolvimento de estratégias mercadológicas, uso e aplicação de
pesquisas de satisfação do consumidor, dentre outros.
2ª) Habilidade humana: Para um indivíduo ser considerado um gestor é necessário que ele entenda as necessidades das pessoas e consiga gerenciar estas necessidades. Aqui residem pontos como
entender as pessoas, saber liderar e trabalhar com grupos, levando a equipe aos objetivos da organização através desta liderança.
3ª) Habilidade conceitual: Esta habilidade consiste em o gestor entender a empresa enquanto um organismo complexo, formado por diversas partes que juntas geram ações em prol de um
objetivo final a ser alcançado. Significa ter em mente que, sendo sabedor desta complexidade, ao
gestor cabe a geração de planejamento através de intelecto e entendimento do contexto organizacional. Ainda segundo Katz, quanto mais se sobe na hierarquia de uma organização mais aumenta
a importância da habilidade conceitual.
Um outro autor que apresenta ainda habilidades necessárias para um gestor/administrador seria
Mintzberg. Apresentado por Maximiano (2002), Mintzberg propõe 8 (oito) habilidades necessárias para
gerenciar uma organização, a saber:
1ª) Habilidade de relacionamento com colegas: Como o próprio nome apresenta, aqui reside a
capacidade que o gestor deve possuir da manutenção de relações formais ou mesmo informais com
seus colegas de trabalho, para atingir seus objetivos, os objetivos
dos outros e o objetivo da organização. Neste ponto alguns fatores se fazem importantes, como rede de contatos, habilidade de
negociação, busca de sobrevivência dentro da estrutura organizacional e mesmo a facilidade em se comunicar, ou seja, entender
e ser entendido;
2ª) Habilidades de liderança: Para Mintzberg esta habilidade está diretamente relacionada ao que se chama de personalidade inata. Deve estar presente quando se necessita realizar
tarefas em equipe e dentro destas equipes se façam necessárias orientações, treinamentos, motivação através do uso da autoridade;
3ª) Habilidade de resolução de conflitos: Refere-se diretamente à condição que o gestor
deve possuir de arbitrar conflitos ou resolver problemas entre indivíduos ou entre grupos. Requer alta tolerância a tensões;
4ª) Habilidades de processamento de informações: Gestores e estudantes de administração devem ter em mente que gerenciar está intimamente ligado ao pensamento de saber se
comunicar, e dentro deste conceito deve estar presente a facilidade na construção de redes informais de comunicações. Estas redes devem dar condições de o gestor obter informações sobre
determinado assunto, processar esta informação e automaticamente ter a condição de propor
uma solução a um problema, se este for o caso;
5ª) Habilidades de tomar decisões em condições de ambigüidade: Por vezes um gestor
necessita tomar decisões referentes a fatos não corriqueiros, ou seja, se faz necessária a tomada
de decisões muitas vezes em função de coisas de que não se tem conhecimento de todas as informações necessárias para tanto. Seria uma habilidade do gestor/administrador, em primeiro
lugar, decidir por tomar ou não a decisão em função das informações de que dispõe, e, em seguida, efetuar a tomada desta decisão, caso opte por isso;
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6ª) Habilidades de alocação de recursos: Seria interessante se toda organização dispusesse
de recursos ilimitados para seus gestores. Imagine que bom seria se o gestor pudesse trabalhar,
por exemplo, sem limite de gastos na elaboração de uma campanha publicitária. No entanto,
isso é impossível. Gestores trabalham com recursos limitados e estes recursos, muitas vezes,
precisam atender a vários objetivos dentro da organização. Imagine que, no mesmo exemplo citado, o recurso financeiro para todo o departamento de propaganda fosse de apenas R$ 10.000,00
e que houvessem não uma, mas 10 campanhas a serem produzidas com este dinheiro. Caberia
ao gestor do departamento a definição da alocação dos recursos necessários para cada campanha, segundo decisões tomadas por si para cada uma destas campanhas. Assim sendo, esta
habilidade refere-se à decisão da alocação dos recursos, sejam eles financeiros, conforme evidenciado, ou recursos humanos: quantos funcionários seriam alocados para desenvolver cada
uma das campanhas? Isto obtém-se através de critérios, e estes critérios e prioridades devem ser
os melhores para a organização;
7ª) Habilidades de empreendedor: É a busca constante por novas formas e novos meios de
resolver problemas. É a habilidade de efetuar mudanças na organização visando o bem de todos
e da própria empresa;
8ª) Habilidades de introspecção: Aqui cabe a auto-análise, a reflexão das ações desempenhadas pelo gestor em seu cargo e o rebatimento de suas ações nas pessoas que compõem
conjuntamente com ele o departamento e mesmo a organização como um todo. Seria a habilidade de aprender com seus erros e acertos, o que evidenciaria automaticamente uma curva de
aprendizado e de experiência necessária ao desempenho futuro de suas funções.
Vale salientar aqui que estas habilidades necessárias ao gerenciamento de administração de uma
organização podem ser listadas e apresentadas, mas não devem ser vistas enquanto conceitos estanques,
ou seja, separados em si mesmos.
É a união destas habilidades que oferece ao administrador a possibilidade de desempenho gerencial
satisfatório em suas funções organizacionais, e que permite a ele evoluir com o passar dos anos, através
desta curva de experiência com seus erros e acertos na tomada de decisões.
Na realidade a união destas habilidades deve dar condições ao administrador de definir metas, buscar a
melhoria dos processos gerenciais, além da busca incessante da cooperação entre os empregados para alcançar as
metas fixadas anteriormente. É fator preponderante para o administrador que ele consiga desenvolver seu funcionário, pois é através deste desenvolvimento que se atingirá os resultados necessários para toda a empresa.
PRINCÍPIOS DA ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA
Iniciaremos agora o que os autores chamam de Administração Científica, cujo maior expoente foi
Frederick Winslow Taylor.
Conforme consta em Maximiano (2002), Taylor nasceu no ano de 1856, proveniente de uma
família com recursos financeiros. Apesar de vir de família abastada e de ter sido aprovado no exame
de admissão da Escola de Direito de Harvard, Taylor optou por ser um trabalhador manual. Entre
os anos de 1874 e 1878 Taylor foi empregado de uma fábrica de bombas hidráulicas, onde aprendeu
o ofício de torneiro. Nesta fase de seu trabalho, Taylor passou a observar o que denominava de má
administração ou ¨corpo mole¨ dos funcionários e a má qualidade entre os trabalhadores e gerentes.
Começava aí a busca pela melhoria destas relações. Logo depois, Taylor foi trabalhar em uma outra
fábrica, agora uma usina siderúrgica, permanecendo por lá durante 12 anos. Neste período, desenTécnicas de Gestão
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volveu seus estudos e aprendizado, desta vez focando em engenharia.
Através de estudos à noite tornou-se mestre em engenharia, começando a desenvolver estudos técnicos que viabilizassem e melhorassem o
desempenho das funções dos empregados dentro das organizações. E
é daí que começa a surgir o estudo da administração de empresas, através do engenheiro Frederick Winslow Taylor.
Taylor passou a observar que havia alguns problemas no desempenho dos trabalhos, como por exemplo:
1 – Não se sabia quais eram e como eram divididas as responsabilidades do empregado;
2 – O trabalhador efetuava suas atividades, mas não havia incentivos que
os levassem a produzir mais;
3 – Pelo simples fato de não haver divisão de responsabilidades,
conforme mencionado no item 1, muitos empregados simplesmente não cumpriam as responsabilidades
das quais eram incumbidos;
4 – As decisões que eram tomadas pelos administradores, na realidade, eram tomadas na intuição
ou mesmo no mero e simples ¨palpite¨;
5 – Os departamentos da empresa não eram integrados, ou seja, finanças não se integrava com
produção, que não se integrava com a área de vendas, e assim sucessivamente;
6 – Quando se colocava os trabalhadores para desempenhar tarefas, fazia-se sem observar a aptidão
do indivíduo para o desempenho da função para a qual era designado;
7 – Os gerentes ou supervisores ignoravam que caso houvesse uma excelência no desempenho
das funções por parte dos empregados isso geraria melhoria não só para a empresa, mas geraria também
recompensa para os funcionários;
8 – Conflitos entre os capatazes e operários, referentes à quantidade de produtos a serem produzidos.
Baseado nestes problemas assinalados, Taylor começa a desenvolver o que se chamará de movimento da Administração Científica, tentando justamente, e isto ele apresentava em seus cartões de visita,
¨sistematizar a administração do chão de fábrica¨.
Este movimento proposto por Taylor, na realidade, viveu três momentos distintos:
Primeira fase: Ataque ao problema dos salários, estudo sistemático do tempo, definição de tempospadrão, sistema de administração de tarefas;
Segunda fase: Ampliação de escopo, da tarefa para a administração, princípios da administração
científica do trabalho;
Terceira fase: Consolidação dos princípios propostos na segunda fase, divisão de autoridade e responsabilidade no interior da empresa, distinção entre técnicas e princípios.
A primeira fase:
Tecnicamente, naquela época, os empregados recebiam pagamento por dia de trabalho ou por
peça produzida. Este sistema de pagamento, já à época, dava a entender ao funcionário que na realidade
o desempenho de suas atividades dentro da organização beneficiava exclusivamente o patrão. Automaticamente, não havia empenho por parte destes funcionários no processo produtivo, ou, pelo menos, não
da forma como os engenheiros e mesmo os empregadores achavam que deveria ser.
Observemos o problema, conforme era apresentado, de uma maneira mais prática:
Quando o empregado recebia o salário por dia trabalhado, automaticamente não viam nenhuma
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vantagem em produzir mais, visto que iriam ganhar a mesma coisa que ganhariam produzindo menos e,
por conseguinte, se cansando também bem menos. No caso do pagamento por peça produzida, os empregadores, no momento em que havia um aumento significativo da produção, efetuavam a diminuição
do valor a ser pago a cada funcionário por peça produzida. Daí, advém o seguinte questionamento, já
à época, e possível de ser visto hoje em dia: Para que os trabalhadores iriam efetuar produção elevada?
Não havia por que produzirem mais, visto que nada tinham a ganhar, e, automaticamente, deixavam de
produzir muito e a produção, por vezes, era considerada abaixo do esperado.
É aí que surge Taylor. Para resolver justamente o problema referente ao desinteresse por parte dos
empregados, pela forma como eram efetuados os pagamentos, em 1895 Taylor apresenta à sociedade um
sistema de pagamento por peça (piece-rate system). Neste sistema, Taylor propõe justamente a eliminação da diminuição do valor pago por peça, através de uma nova metodologia de pagamento.
Na realidade, Taylor passava a desenvolver o que ele chamava de estudo sistemático e científico do
tempo, que consistia na divisão dos elementos básicos da produção, e, com a
colaboração dos trabalhadores, efetuar a cronometragem do tempo de produção e de seu registro. Após isso, Taylor definia o tempo padrão de produção e,
automaticamente, tinha-se a seleção dos trabalhadores para o desempenho da
função, e estes trabalhadores recebiam conforme o que produziam, sendo que
o mínimo era o que estava estabelecido no estudo dos tempos. Além disto,
Taylor propunha o pagamento de incentivos por peças a mais produzidas no
período de desenvolvimento dos seus trabalhos.
O ataque ao problema dos salários é considerado o primeiro estágio da
Administração Científica de Taylor.
A segunda fase:
Se, na primeira fase, a busca era pelo aumento da produtividade do trabalhador através do aprimoramento dos programas de pagamento, na segunda fase o que ficou claro foi a necessidade de se aprimorar justamente os métodos de trabalho.
Na realidade, esta segunda fase abrange um escopo da administração talvez muito maior do que
o que vinha sendo discutido até então, e, tecnicamente, resumia-se ao que Taylor chamava de homem
médio e homem de primeira classe. O que Taylor observava era que o homem de primeira classe era
altamente motivado e realizava seu trabalho sem desperdiçar tempo nem restringir sua produção. Taylor
afirmava, neste estudo, que uma pessoa com tais qualificações necessitava ser deslocada para desenvolver
uma atividade que lhe fosse possível, bem como deveria receber também incentivo financeiro para desempenhar a função que lhe foi confiada.
Porém, ainda neste estudo teórico, Taylor afirmava que mesmo sendo este homem de primeira
classe, iria se tornar ineficiente se lhe faltassem incentivos ou se houvesse pressões do grupo de trabalho
para a diminuição da produção.
Taylor, então, apresenta a sua concepção do que viriam a ser princípios da administração de uma empresa:
1 – Salários altos e custos baixos de produção;
2 – Seleção e treinamento de pessoal;
3 – Identificação da melhor maneira de executar a tarefa;
4 – Cooperação íntima entre a administração da organização e os trabalhadores.
A terceira fase:
É nesta fase que Taylor sintetiza o que ele define de objetivos da administração de empresas, conforme apresentado abaixo:
1 – Estabelecimento de conceitos científicos para o desenvolvimento dos trabalhos dentro
Técnicas de Gestão
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das organizações, deixando de lado o empirismo prático que antes era realizado;
2 – Selecionar, treinar e instruir o trabalhador, que antes escolhia o que gostaria de fazer, e
ele mesmo treinava-se o melhor que era possível;
3 – Cooperar de forma realmente producente com os trabalhadores, de maneira a se conseguir uma garantia de que tudo aquilo que foi desenvolvido cientificamente pudesse vir a ser
desempenhado da melhor forma possível;
4 – Cabe à administração desenvolver de todo o trabalho para o qual esteja melhor preparada que os trabalhadores, enquanto que anteriormente cabia a estes mesmos trabalhadores não
só o desempenho dos trabalhos, mas também toda a responsabilidade de efetuá-los e desenvolvê-los, ou seja, tudo recaía nas mãos do trabalhador.
Taylor acreditava fielmente que o trabalhador produziria mais se lhe fosse dado ganho material, pois
pensava que o desejo do trabalhador referia-se somente e tão somente à busca de ganho financeiro.
Para Ribeiro (2003) a administração de empresas proposta por Taylor buscava garantir ou
assegurar o máximo possível de prosperidade para o patrão, bem como também buscava, ao
mesmo tempo, o máximo de prosperidade para o empregado, mesmo que, na visão taylorista,
esta prosperidade fosse referente à melhoria de ganhos de capital.
Fica evidente, no exposto até o momento, que Taylor tinha uma visão clara dos problemas enfrentados pelas organizações no que tange, principalmente, às perdas com a ineficiência e da necessidade
maior de melhoria no campo de trabalho.
Processualmente falando, ou seja, em se tratando de processos, ao atribuir junto ao trabalhador a
tarefa mais elevada possível, de acordo com suas aptidões, conforme evidenciado anteriormente, Taylor
solicitava do trabalhador produção superior ou igual ao que estava estabelecido, pagando com tarifas
salariais diferentes por unidades produzidas.
A estrutura interna da organização taylorista era desenvolvida em três pontos:
Um estado maior, que tinha por função pensar; os encarregados de ordem, de fabricação, inspeção, tempo,
disciplina, entre outros, que, conforme o próprio nome já evidencia, eram encarregados de seguir o que se era
pensado; e lá embaixo, na hierarquia, os operários, que tinham por função executar ou fazer.
Este estado maior da administração científica objetivava planejar, comandar e dirigir, dando
um senso de organização para as empresas, de forma a garantir que o procedimento científico
fosse seguido conforme o planejado. Geram-se, então, algumas características da administração
científica de Taylor:
1 – Administração como ciência;
2 – Separação entre aqueles que pensam dentro da organização e aqueles que fazem, que
executam;
3 – Conceito do homem econômico, ou seja, o homem vive em função da busca por melhoria salarial;
4 – Supervisão;
5 – Ênfase na ciência.
A administração científica de Taylor, muito embora em um primeiro momento aparente possuir apenas benefícios, foi e é alvo de várias críticas, entre elas ressaltemos as apresentadas por Ribeiro (2003):
1 – Como o trabalho começava a ser planejado e padronizado, automaticamente corria-se o risco
de o trabalhador quase vir a tornar-se um autômato em função das instruções minuciosas dadas para o
desempenho das atividades;
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2 – Taylor, tecnicamente, desconsidera o elemento humano e as questões psicológicas. Ele admite,
exclusivamente, que o homem quer ganhar mais, esquecendo-se dos fatores psicológicos;
3 – A especialização do funcionário é tamanha e de tal grandeza que, teoricamente, faz com que o
mesmo não sinta a necessidade de busca por qualificação;
4 – Os operários, por se tornarem então especialistas, acabavam por ter problemas em conseguir outro emprego, visto que aprendiam a fazer apenas uma coisa e tornavam-se executores de uma única tarefa;
5 – Em momento algum Taylor analisa o ambiente externo da organização. O sistema e os estudos
Tayloristas se dão única e exclusivamente no ambiente interno da empresa.
Outros autores, como Maximiano (2002), trazem como críticas à administração científica o
desemprego, que seria causado, justamente, pelo aumento da eficiência dentro das organizações,
bem como o possível fato de que a administração científica era na realidade uma técnica para fazer
com que o operário trabalhasse mais e ganhasse menos. Tais críticas apresentadas por Maximiano
(2002), na realidade, eram as críticas expostas por segmentos da sociedade formados por trabalhadores, imprensa e políticos, enquanto que na indústria e no governo a administração científica
causava entusiasmo.
ORGANIZAÇÃO CIENTÍFICA DO TRABALHO E O
FORDISMO
Apesar das críticas apresentadas às idéias de Taylor, não se tinha como relegar as novas idéias a
um segundo plano ou não havia como deixá-las de lado e voltar à forma como eram desenvolvidos os
trabalhos anteriormente. Assim, as idéias tayloristas motivaram organizações que tinham por objetivo
organizar cientificamente e de forma racional os trabalhos desenvolvidos dentro dos meios produtivos.
No Brasil, por exemplo, surge, nos anos 30, o Instituto de Organização Racional do Trabalho, IDORT.
Na realidade, o estudo científico, ou organização científica do trabalho, buscava e busca a eliminação de
movimentos supérfluos e aumento da produtividade do empregado.
Ribeiro(2003) apresenta justamente a que se refere o estudo racional do trabalho, basicamente
composto pelo estudo de tempos e de movimentos. O estudo de tempos e movimentos busca, evidentemente, alcançar a otimização da relação tempo-esforço, procurando identificar a melhor forma de se
efetuar a tarefa, através dos melhores movimentos dentro dos tempos para desempenho.
Em suma, a organização científica do trabalho buscava e busca a execução de tarefas em tempos ideais.
Linhas de montagem:
Vejamos o que nos é dito por Maximiano (2002) em seu livro Teoria Geral da Administração, da
Revolução Urbana à Revolução Digital, na página 163:
¨O princípio da fabricação por meio da linha de montagem era conhecido havia muito
tempo quando o movimento da administração científica nasceu. Desde os primórdios da revolução Industrial bicicletas, armas, peças, livros e
jornais já eram produzidos em massa.
O FORDISMO:
Linha de montagem de FORD (empresa
automobilística):
Conforme Maximiano(2002), a linha de montagem da Ford, em meados de 1908, era composta por
Técnicas de Gestão
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um processo que permitia ao indivíduo desempenho de suas funções na linha, porém fazia com que este
indivíduo fosse em busca do trabalho. Como assim? Simples: o procedimento de montagem dos carros
funcionava em linha, em que cada funcionário desempenhava uma parte da atividade relativa à montagem
do veículo. Por exemplo, um empregado desempenhava a função de montagem de pára-choques, outro
de retrovisores, isso grosso modo. Até aí o processo na linha de montagem do veículo fazia sentido,
porém o curioso era que o trabalhador se via obrigado a ir em busca das peças no estoque e trazê-las até
o seu posto de trabalho. Automaticamente, o tempo de ciclo (o tempo total trabalhado antes de serem
repetidas as mesmas operações ) de um montador da FORD chegava a quase 514 minutos.
Vale notar claramente que este problema acarretava sérios prejuízos à empresa, e Henry Ford, para
minimizar este problema e tornar o trabalho mais eficiente, tratou de entregar as peças necessárias aos
empregados em cada posto de trabalho, evitando, assim, que os trabalhadores saíssem o dia todo.
Após efetuada esta primeira mudança para melhorar os trabalhos, Henry Ford decidiu também que
cada empregado montador de veículo executasse apenas uma tarefa, fazendo com que o empregado se
locomovesse de um carro para o outro no interior da fábrica. Esta providência proposta por Ford acabou
por demonstrar alguns problemas na eficiência da fábrica, pois alguns empregados eram mais rápidos
que outros, e quando um empregado mais rápido encontrava um mais lento pela frente, automaticamente
tinha-se uma perda significativa no tempo de produção.
Através da constatação destes problemas, Ford resolveu implantar o que seria chamado de linha de
montagem móvel. A linha de montagem móvel consistia exclusivamente na montagem final de peças fabricadas em plantas distintas, que eram parte de um processo produtivo comum. Na realidade, o que se tinha
neste processo era que um carro passaria a ser formatado em função da união de suas linhas ao fim do processo. Então, tinha-se a linha de montagem para o chassi, motores, radiadores e componentes elétricos.
Desta forma, o tempo médio de ciclo foi reduzido para 1,19 minutos, e, para se ter noção do desenvolvimento racional deste processo, o tempo médio de 12 horas e 28 minutos para se montar um chassi
de um automóvel FORD caiu para 1 hora e 33 minutos, de um ano para o outro.
FORD tinha o pensamento também em outros aspectos. Ele começou a adotar um modelo de
trabalho diário de 8 horas, e praticamente multiplicou por duas vezes o salário de seus empregados, pois
acreditava que os operários deveriam poder comprar aquilo que eles mesmos fabricavam.
Um outro ponto que Henry Ford abordou nos seus mecanismos de administração, e que comprova
a busca da racionalidade científica, eram os manuais que compunham a compra do modelo FORD T,
fabricado pela organização. Ford tinha uma noção de que o comprador de seu veículo era o fazendeiro e
que este dispunha em seu poder de uma caixa de ferramentas que propiciava a ele o conserto de seu veículo. Isto posto, FORD desenvolveu os manuais do modelo em forma de perguntas e respostas, de forma
a explicar como o proprietário poderia resolver os simples problemas que o veículo poderia apresentar
através apenas da leitura das 140 questões e de suas respostas.
Estabelecidos tais pontos, a FORD acabou por se tornar referência para todas as organizações no mercado,
já naquele tempo, vindo a ser considerada padrão, bem como passando a ter seu modelo de gestão utilizado.
Finalizamos este segundo tema afirmando que tanto Taylor quanto Henry Ford, se hoje
fossem vivos, iriam se sentir praticamente em seus lares se hoje entrassem nas empresas e nas
indústrias. As linhas de montagem hoje - e não apenas linhas de veículos, mas também de hambúrgueres, alimentos enlatados, dentre outros - correm a toda, guardadas as dimensões para
cada produto. Especialistas em produção e engenheiros ainda hoje continuam buscando formas
de melhoria nos procedimentos, através de suas anotações ou mesmo via construção de fluxogramas. Por mais que se utilizem hoje em dia robôs em lugar de seres humanos, no desempenho
de algumas funções em linhas de montagem, os princípios continuam sendo os mesmos!
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Atividade Complementar
1. Por que a administração de empresas poderia ser vista, em parte, como uma arte e também uma
atividade prática?
2. O que viriam a ser paradigmas? Por que existe a necessidade de que os administradores busquem a quebra de paradigmas dentro das organizações?
3. Quais seriam as habilidades do administrador, segundo Katz? Evidencie situações hipotéticas da
aplicação prática de cada uma delas.
4. Qual a sua visão das habilidades do administrador, segundo Mintzberg?
5. Quais os problemas no desempenho das atividades por parte dos operários, segundo Taylor?
Você concorda que ainda hoje empresas passam pelos mesmos problemas? Justifique.
Técnicas de Gestão
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6. Qual o benefício trazido por Taylor ao instituir a Escola Científica da administração?
7. Quando se critica o pensamento taylorista questiona-se que Taylor analisava apenas o ambiente
interno. Analise este ponto de vista apresentado.
8. Como Henry Ford resolveu o problema de diminuição do tempo total trabalhado antes de serem repetidas as mesmas operações por parte de seus operários, dentro da FORD? Seria possível aplicar
o mesmo pensamento nas indústrias de hoje, guardadas as proporções de tempo e lugar? Justifique.
9. Como você acredita que se sentiam os trabalhadores dentro das organizações ¨tayloristas¨, em
que se admitia apenas a relação trabalho X salário?
10. Você acredita que a formação de Frederick Winslow Taylor em engenharia tenha contribuído
para o seu modo de resolver os problemas que encontrou nas empresas? Por quê?
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AS ESCOLAS ADMINISTRATIVAS,
PARADIGMAS E GLOBALIZAÇÃO
ESCOLAS DA ADMINISTRAÇÃO PÓS
ESCOLA CIENTÍFICA
TEORIA CLÁSSICA – PRINCÍPIOS E FUNÇÕES
A Teoria Clássica, também denominada de Normativista, foi fundada pelo engenheiro Henry Fayol,
em 1890. Também conhecida como tradicionalista, européia, anatomista e fisiologista, tinha como idéia
principal a centralização, o seguimento de normas, a divisão de trabalho e economias, em que as pessoas
eram motivadas por razões econômicas (homo economicus). O nome Normativista reflete exatamente o
que a Escola propunha: um sistema de regras administrativas, com regras e princípios.
Fayol acreditava que para trabalhar mais o homem era influenciado apenas pelo fator econômico,
ou seja, para aumentar o ritmo de trabalho era necessário uma recompensa financeira. Então qual era o
caminho a seguir?
O primeiro passo era selecionar o trabalhador que tivesse o melhor perfil para o cargo. Após a seleção, o escolhido aprendia as melhores maneiras de executar a tarefa e a sua remuneração era condicionada
à sua eficiência, ou seja, quanto mais produzisse maior salário o funcionário ganhava.
A busca pela eficiência era através da utilização do método científico na administração da empresa, com
ênfase maior na estrutura, em que se procurava aumentar a eficiência com uma melhor estruturação dos diferentes departamentos da organização e das relações existentes entre eles. O foco era principalmente em estrutura e funcionamento da empresa. Fayol enxergava a empresa de cima para baixo, partia da empresa como um
todo para as suas partes (departamentos). Não seria o oposto do que Taylor pensava? Sim! Taylor enxergava a
organização de baixo para cima, teve como base inicial o trabalho individual, ou seja, dos departamentos para
o todo.
Segundo Fayol, existem 14 princípios gerais da administração. Esses princípios foram publicados em seu livro Administração Geral e Industrial e foram componentes principais que ajudaram
a torná-lo um dos maiores colaboradores da teoria de administração, em 1926. São eles: Divisão
do trabalho, autoridade e responsabilidade, disciplina, unidade de comando, unidade de direção, subordinação do interesse particular ao geral, remuneração do pessoal, centralização, hierarquia, ordem, eqüidade, estabilidade, iniciativa e união.
Podemos perceber nitidamente que os anos passaram, mas os princípios são válidos até os dias de
hoje dentro das organizações de todos os segmentos, o que nos mostra a importância de estudarmos cada
princípio separadamente. A divisão do trabalho tem como objetivo principal produzir mais e melhor.
Ele dizia que diminuindo o número de objetivos em cada unidade de trabalho o trabalhador seria mais
produtivo, pois não despenderia mais atenção e esforço para outro foco de trabalho, ou seja, quanto mais
especialização maior seria a produtividade. Como o foco era em divisão, ele separou o organograma das
organizações em duas partes: horizontal e vertical. Como assim? A horizontal é o que chamamos hoje
de departamentalização e se refere às atividades diferentes que cada área dentro da empresa exerce (financeira, comercial, etc). Cada departamento tem sua atividade específica, a divisão não é relacionada ao
poder. Já a divisão vertical separa os níveis por autoridade e responsabilidade que a função necessita, as
organizações que tivessem linhas de autoridades mais definidas, rigidamente, seriam as mais eficientes.
Técnicas de Gestão
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Outro princípio que devemos aprender é o da Autoridade e Responsabilidade. O equilíbrio entre
esses dois fatores é fundamental nas organizações, nas quais o grau de autoridade dado ao cargo ou função exercida deve ser o mesmo grau de responsabilidade, que se torna, na verdade, um atributo essencial,
pois estão interligadas. Notem que apenas a autoridade pode ser delegada a outrem, mas a responsabilidade sempre será do chefe imediato. Por exemplo: Se a diretoria pede um relatório para o seu chefe imediato, e ele automaticamente lhe delega a criação do relatório, o que vai ser apresentado à diretoria será de
responsabilidade do chefe imediato e não do subordinado que foi delegado para a criação do relatório.
A disciplina é o princípio que foca nas regras de boa conduta e responsabilidade profissional estabelecidas pela organização de acordo com o seu funcionamento, divisão do trabalho, relação dos poderes,
autoridade e responsabilidade. As regras da empresa devem ser claras e justas, não só para penalidades
e punições aos funcionários como também para premiações e pagamentos. Curiosidade: Nas fábricas,
Fayol adotava as disciplinas com base no modelo das organizações militares.
Unidade de comando é o princípio que enfocava na autoridade única. A preocupação de Fayol era que
houvesse problemas relacionados à dupla função, sendo assim, ele evitava que os empregados recebessem
ordens conflitantes de mais de um superior. Para isso, o operário deveria ter apenas um chefe imediato.
Além da unidade de comando, havia o princípio da unidade de direção. O que esse princípio dizia?
Podemos perceber que este princípio complementa o anterior, pois, enquanto a unidade de comando era
responsável pelo pessoal da organização, a unidade de direção cuidava da estrutura e dos métodos. Consiste em seguir uma única estratégia, um plano de ação, sob o comando de um único chefe. Era um chefe
único para uma ação específica, voltada para um único objetivo e um conjunto de operações.
Analisemos agora o princípio da subordinação do interesse particular ao geral, onde se pode perceber
que o interesse da empresa estava acima do interesse do funcionário. O foco era a busca do sucesso da
empresa e não o sucesso e crescimento do funcionário. Sob o ponto de vista de Fayol, o crescimento da empresa gerava a recompensa aos trabalhadores, então, no momento que existia um conflito entre empregado
e a organização, sempre prevalecia o interesse geral a administração tinha o papel de resolver a questão.
De acordo com o princípio da remuneração do pessoal, conforme já foi citado no início do conteúdo, o trabalhador recebia a remuneração de acordo com o que era produzido e que variava com o
desempenho de cada um. Essa regra buscava mostrar que a organização era justa e eqüitativa, e ainda,
tinha o objetivo de aumentar ao máximo a satisfação do funcionário.
Um outro princípio de extrema importância para Fayol é a centralização. De acordo com os seus
ensinamentos, a organização deve ter a autoridade concentrada no cargo mais alto da hierarquia, e isso
nos leva a avaliar que quanto maior o grau de poder mais próximo do topo do organograma da empresa,
reforçando a divisão vertical do trabalho. Para que a presidência da organização não ficasse sobrecarregada, ele conservava o poder dos níveis intermediários, para que tomassem as decisões que lhes cabiam,
caso fosse necessário. Para isso, foi desenvolvida uma estrutura de poder que dividia a parcela de poder a
cada nível hierárquico da organização.
Continuando com o estudo sobre os princípios de Fayol, analisemos a hierarquia. De acordo com
o organograma que vemos hoje, ela vai descendo em ordem de importância nas linhas verticais da organização. A hierarquia é a cadeia de comando responsável pela condução da organização e deve respeitar,
como foi citado anteriormente, os princípios da autoridade e responsabilidade.
A ordem é o princípio que pode ser enquadrado tanto para homens como para os materiais da organização,
em que cada funcionário, cada ferramenta e cada máquina devem estar adequados e aptos para realizar o trabalho
de forma mais eficiente possível. “Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar”.
O próximo princípio é a equidade. Se pegarmos um dicionário, veremos que significa justiça natural. E essa era a preocupação de Fayol: Ele visava combinar a benevolência com a justiça no trato com
todos os funcionários, dava o seu devido valor dentro da organização, para torná-los fiéis, e, assim, conquistar a lealdade dos empregados para com a empresa.
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Analisando agora o princípio da estabilidade, podemos perceber mais uma vez a importância que
Fayol dava à auto-estima do funcionário. Ele procurava garantir o emprego ao trabalhador, e, além disso,
todos os benefícios sociais estabelecidos por lei. Mas por que essa preocupação? Assim como acontece em
alguns departamentos das organizações atualmente, a rotatividade de pessoal implica na produtividade da
empresa, trazendo muitas vezes um resultado negativo. Era então mais um motivo para que houvesse a manutenção das mesmas pessoas na organização. Fayol via uma grande importância em mantê-los na empresa,
pois a dificuldade de selecionar uma outra pessoa capacitada, com o perfil necessário, fazer o treinamento
para assumir o cargo, principalmente para os cargos gerenciais, era e é até hoje muito difícil.
A iniciativa é o princípio que deve estar presente em todos os profissionais que almejam o sucesso. Para Fayol, a iniciativa consistia em desenvolver, sugerir e executar novos projetos e desempenhar a sua função envolvendo os subordinados, para que tenham maior participação nas ações,
a fim de se sentirem mais motivados e trabalharem com mais vontade e
energia em busca de alcançar o objetivo empresarial.
E, por fim, o princípio da união, que deve prevalecer também nos
dias de hoje em todas as organizações. A empresa, para sobreviver, precisa
que a equipe seja unida, coesa, para que juntos atinjam o objetivo final da
organização. Tem que prevalecer a união, o espírito de equipe, a boa comunicação entre departamentos e entre funcionários. Fayol diz que não se
deve promover intrigas entre os empregados e para ele o foco deve estar em
incentivar habilidades individuais, coordenar os esforços, recompensar os
méritos e seguir sempre o princípio citado anteriormente, da eqüidade.
No mesmo livro citado anteriormente, Administração Geral e Industrial, Fayol cita os seis gêneros de
funções que toda empresa deve ter. Para ele, o conjunto de operações de qualquer organização (de pequeno ou grande porte) é dividido em diferentes grupos. São
eles: funções técnicas, comerciais, financeiras, de segurança,
de contabilidade e administrativas. Note: De acordo com o
cargo em que o funcionário está inserido, a função tem o seu
grau de importância. Para o operário, a função técnica tem
uma relevância maior, porém, para o diretor da organização, a
função administrativa é a sua principal função.
A primeira função que analisaremos é a função técnica,
que está relacionada à produção em si, ou seja, o processo de
fabricação e transformação. Esta função tem pouca influência no desenvolvimento da organização, em comparação com as outras funções, porém vale ressaltar que
as seis funções são interdependentes. A técnica depende, por exemplo, da compra de matéria-prima, do
mercado para o produto, de capital, de garantia e previsão. Já a função comercial é responsável pela venda, compra e permuta e possui habilidades comerciais que podem interferir na força dos concorrentes.
O desenvolvimento positivo de uma empresa fabril depende da função comercial e da técnica na mesma
proporção, pois se o produto não se vende não gera resultado, e a organização deve atentar que comprar
e vender têm a mesma importância que fabricar bem.
A função financeira, como o próprio nome já diz, é responsável pela gerência de capitais. Está
envolvida com todos os departamentos da organização, pois cuida do pagamento dos salários, compra
de equipamentos e matéria-prima para produção, melhorias na estrutura do prédio onde a empresa está
inserida, entre outros custos (fixos ou variáveis).
Para analisarmos a função de segurança, vejamos a citação do autor Ribeiro (2003):
“Sua missão é proteger os bens e as pessoas contra roubo, incêndio e inundação e evitar
greves e atentados e, em geral, todos os obstáculos de ordem social que possam comprometer o
Técnicas de Gestão
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progresso e mesmo a própria existência da empresa”.
Ou seja, como a segurança da organização envolve também a segurança dos bens e dos funcionários, deve-se focar na precaução, no planejamento e treinamento para problemas inesperados.
A função de contabilidade tem como objetivo principal informar a situação econômica exata da
organização. A contabilidade precisa ser clara e eficiente, pois muitas decisões são tomadas com o base
nas condições informadas da empresa, e deve funcionar como um norteador para pôr em prática as ações
que estão planejadas.
E, finalmente, a função administrativa. Considerada a principal, tem a responsabilidade de estabelecer o programa geral de ação da organização e engloba as seguintes funções: previsão, organização,
coordenação e controle.
Para Fayol, em todos os níveis de hierarquia da organização existe uma proporcionalidade na função administrativa, pois em todos os cargos podemos encontrar funções de ordem administrativa, porém
em nível menos abrangente.
Podemos perceber que a Escola Normativista se caracteriza por seu enfoque normativo, em que se
deve analisar e tratar cientificamente a organização e a administração, utilizando as técnicas administrativas ao invés do conhecimento empírico e o improviso. Essa escola tem a economia e eficiência como os
objetivos básicos da administração.
Curiosidade: Por se tratar de uma escola com excessivo rigor, influenciou o surgimento de
novas idéias, não para combater os pontos positivos, e, sim, para eliminar os excessos existentes.
TEORIA BUROCRÁTICA – BUROCRACIA NO
PROCESSO DE GESTÃO
A Teoria da Burocracia surgiu na década de 1940, motivada pelas teorias desenvolvidas pelo
sociólogo Max Weber, com a necessidade de considerar todos os aspectos humanos e estruturais no modelo organizacional dotada de
racionalidade, com o foco em atingir as metas com a maior eficiência
possível através da melhor ferramenta de trabalho disponível. O termo burocracia não tem o sentido pejorativo utilizado pela sociedade,
e, sim, tem o significado de utilização de formalidades na organização. A burocracia ideal, para Weber, é obtida quando se tem na
organização a divisão do trabalho, hierarquia de autoridade, seleção
formal dos empregados, regras e regulamentos formais, impessoalidade e orientação de carreira. Nos dias de hoje, pode-se notar claramente que esses itens muitas vezes não são levados em conta em
algumas empresas, o que leva à desmotivação e o sentimento de injustiça para o empregado.
Weber caracteriza a burocracia como a teoria que visa pôr regras bem definidas na organização, na
qual a ênfase principal é o processo de autoridade-subordinação e não as pessoas. Assim, ele descreveu a
burocracia como um tipo de poder e, para melhor explicá-la, dividiu os tipos de sociedade e de autoridade, em que cada sociedade tem um tipo de autoridade. Para ele, existem três tipos de sociedade: a tradicional, que possui características patriarcais (família, clã, etc.); a carismática, com características místicas
e arbitrárias (partidos políticos, nações revolucionárias, etc.); e legal, racional ou burocrática com normas
impessoais e racionalidade (grandes empresas, exércitos, etc.).
A autoridade legítima tem o apoio dos dominados e possui três tipos: carismática, tradicional e
legal, racional ou burocrática. Na autoridade carismática os subordinados aceitam as ordens dadas pelo
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líder, pois, neste caso, o líder tem total credibilidade e é admirado. Este líder normalmente está relacionado a líder social, político e/ou religioso. Na
autoridade tradicional os subordinados confiam e obedecem pelo fato de a
origem do líder ter sido passada de geração para geração, pois crêem na tradição existente durante anos. Esse tipo de poder, assim como o carismático,
não é racional, pois foi herdado de alguém, como nos casos de reis e pai de
família. E a autoridade racional tem um conjunto de regras legais, previamente estabelecidas e aceitas pelos subordinados, e a origem da obediência
vem justamente da credibilidade das normas e leis aprovadas, o que impõe
para os comandados uma parte da responsabilidade. Esse líder não obteve a
obediência porque possui características pessoais de alguém ou por pertencer
a determinada família, mas ele tem a origem da obediência por ser respeitado
pelos comandados.
Weber focou as suas análises na autoridade racional (também chamada de legal ou burocrática), que
tem como características a formalidade, impessoalidade e profissionalismo. Na formalidade, a autoridade
é determinada pela lei, que busca a utilização da racionalidade e coerência. Neste caso, a autoridade tem as
suas atividades definidas com base nas normas e regulamentos que são distribuídos com base na hierarquia
dentro da escala da organização. A impessoalidade tem a obediência definida pela lei, porém as normas deverão ser obedecidas,
e não as pessoas. Podemos ter como exemplo um supervisor
com seu subordinado, em que o subordinado deve obedecer ao
supervisor pela ordem impessoal e não por suas características
pessoais. Analisando a característica profissionalismo, os empregados devem conhecer suas tarefas fixas e ordenadas, seus
poderes, deveres e direitos, que também são determinados pelas
leis e regulamentações.
Mas como nem tudo é previsível, principalmente o comportamento humano, apesar das vantagens do modelo apresentado por Weber e da exacerbada racionalidade,
foram percebidas algumas imperfeições nessa teoria, que foram denominadas de disfunções da burocracia.
Abaixo podemos analisar as disfunções, citadas por Ribeiro (2003):
• despersonalização do relacionamento entre os participantes;
• internalização das diretrizes;
• uso da categorização como técnica do processo decisório;
• excesso de formalismo e de papelada;
• alta conformidade em relação às regras e regulamentos da organização;
• propensão dos participantes a se defenderem de pressões externas;
• resistências a mudanças;
• dificuldade no atendimento a clientes e conflitos com o público.
Através de análises sobre a doutrina burocrática, pode-se dizer que, mesmo com as restrições e
limitações, ela ainda é considerada como uma das melhores alternativas para as organizações. Como toda
escola, a Teoria da Burocracia tem suas vantagens e desvantagens. Como exemplo de vantagem, a teoria
gera uma eficiência maior, tem foco na divisão correta do trabalho e na impessoalidade no relacionamento com o empregado, possui um atendimento padronizado. Porém tem como desvantagem o formalismo
em demasia, o alto nível de conformismo por parte dos empregados, grande número de documentos e
decisões extremamente padronizadas.
Técnicas de Gestão
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No processo decisório do sistema burocrático, as normas têm prioridade no assunto a ser discutido e
isso se torna algo ruim, pois, dentre outros problemas, os empregados se limitam a fazer o que está descrito
nas regras da empresa, o que pode influenciar diretamente a motivação e a produtividade. Pensamos na possibilidade de diminuir a burocracia numa empresa. O que deve ser feito? A melhor maneira é delegar alguns
poderes decisórios para os subordinados! Assim, tornaremos os funcionários mais confiantes, motivados e
independentes, além de que a resolução de problemas e as decisões vão ser tomadas rapidamente.
ESCOLA DAS RELAÇÕES HUMANAS
Conforme pudemos observar nas teorias Normativista e Burocrática, o foco principal, até então,
era nos processos, na estrutura, na operacionalização, nas normas, na produção. A Escola das Relações
Humanas se preocupou justamente em humanizar os princípios e maneiras de administrar uma organização. Através de experiências realizadas numa empresa fabril de equipamentos telefônicos nos Estados
Unidos, um dos estudiosos dessa teoria, Elton Mayo, formado em Lógica, Filosofia e Medicina, chegou à
conclusão que a ciência da administração deveria ser considerada ciência social, que prezava os aspectos
sociológicos da administração.
Assim, surge em 1927 a Escola de Relações Humanas, também chamada de Behaviorista,
com o foco nas pessoas, em que foi visto que as pessoas precisam ser estimuladas, os fatores
emocionais interferem na produtividade e que o comportamento humano é complexo.
Como foi a experiência realizada por ele na fábrica de equipamentos telefônicos? Mayo teve como
objetivo principal analisar a relação da intensidade da luz e a eficiência dos operários da fábrica, baseada
na sua produtividade. Para provar que o fator psicológico tinha interferência na produtividade dos operários, ele aumentava e diminuía a intensidade da iluminação. Assim, sempre que aumentava, a produtividade aumentava, e sempre que diminuía a luz, a produtividade caía. Numa determinada vez, Mayo apenas
trocou a lâmpada sem alterar a intensidade da luz e os operários produziam de acordo com a luminosidade que eles achavam que estavam trabalhando.
Neste momento, Mayo provou que o fator psicológico prevaleceu sobre o fator fisiológico e, assim,
ele pôde concluir que a produtividade não dependia apenas das condições físicas oferecidas pela organização, mas também pelas condições psicológicas dos empregados.
Com a conclusão da interferência do aspecto psicológico, Mayo foi mais fundo e começou a analisar alguns aspectos fisiológicos, como a influência de alteração de horários e permissão para intervalos
de descanso. Os operários que tinham supervisores com um bom relacionamento, um tratamento mais
brando, sem pressão e com mais liberdade, demonstraram um aumento na satisfação do trabalho.
Podemos perceber que os estudos de Mayo na fábrica mostram a importância do aspecto social
numa organização e o quanto contribuem para o alcance dos objetivos da empresa. Além disso, a integração social entre os indivíduos e os fatores sociais e expectativas individuais interfere bastante na
produtividade. Algumas das conclusões tiradas por Mayo mostraram que o homem é condicionado pelo
ambiente em que está inserido na organização e precisa se sentir seguro, aprovado e auto-realizado.
Além do estudo sobre o comportamento humano, a Escola analisou a questão da liderança. O líder deve demonstrar sua liderança na condução dos processos e gerenciamento das ações, se preocupando em envolver toda a
equipe e aproveitar toda a criatividade e pontos positivos dos funcionários, buscando sempre a satisfação de todos.
A diferença entre liderança e gerenciamento autoritário se dá por:
1 - Liderança: Os funcionários são conduzidos a produzir de forma mais participativa, com
abertura para dar novas idéias e utilizar a criatividade, o que automaticamente contribuirá para
um trabalho com satisfação, com qualidade e enfoque no crescimento da organização.
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2 - Gerenciamento autoritário: Os funcionários são conduzidos a produzir mecanicamente, sem oportunidade de pensar, participar, usar a criatividade, o que gera um ambiente sem
motivação e insatisfação no trabalho.
O líder precisa ter ou adquirir algumas habilidades especiais, como, por exemplo, a sensibilidade
situacional, na qual ele deve estar preparado para diagnosticar cada situação específica. Além disso, o bom
líder deve ter uma certa flexibilidade no estilo. Como assim? Seria uma habilidade de adequação para as
situações inesperadas e que precisam ser resolvidas, e isso é muito importante, principalmente nos dias
de hoje, em que o mercado muda com freqüência em grande velocidade e aqueles que não estão preparados para mudanças ficam para trás, perdem mercado, perdem credibilidade e se tornam antiquados. O
bom líder precisa também de agilidade na gerência situacional, na qual deve ter a capacidade de mudar
algo que precisa ser mudado. Quantas vezes vimos que o líder sabe que determinada situação tem que ser
modificada, mas ele continua aceitando o que vem acontecendo? Enfim, esse realmente não é o perfil de
um bom líder!
Citado por Ribeiro (2003), existem estilos de liderança que podem ser observados conforme a atuação do líder no ambiente de trabalho. Temos, nesse caso, cinco tipos de liderança:
1 - Liderança coercitiva: Nesse tipo de liderança o empregado é constrangido a fazer alguma coisa, pois é visto como parte da máquina de produção e não como ser humano. Nestes
casos, o índice de produtividade é afetado e se torna baixo.
2 - Liderança controladora: Eventualmente é utilizado o poder citado acima, de coerção,
porém tem o apoio maior na centralização, na qual os funcionários ficam limitados a atenderem
mecanicamente às ordens dadas pelo líder.
3 - Liderança orientadora: Essa liderança tem o pensamento no empregado como ser humano
e não como máquina. Este líder incentiva a cooperação, permite uma integração com os subalternos,
motivando a comunicação e compreensão. Divulga os objetivos da organização, fazendo com que,
assim, o empregado se sinta motivado para ajudar a alcançar o objetivo almejado, agregando esforços e reduzindo a competição dentro da equipe para o melhor desempenho e produtividade.
4 - Liderança integradora: O líder tem como base que todos os funcionários têm condição de contribuir para o alcance dos objetivos da empresa. Ele vê o empregado como colaborador, tem a preocupação de promover a união do grupo, dá feedback e utiliza a intuição. Este
líder não tem enfoque em ser o centro das atenções, ele prefere ser visto como facilitador e
tem o objetivo de influenciar pelos seus atos, credibilidade, transparência e não por palavras,
alegando a sua autoridade.
5 - Liderança situacional: Esse líder analisa cada colaborador em diferentes situações, pois
existem formas diferentes de lidar, podendo requerer uma atenção exclusiva em determinado
momento. Os líderes devem saber que cada funcionário necessita de um tempo para aprender e
se desenvolver profissionalmente, pois quando o chefe imediato não percebe essa individualidade pode gerar constrangimento, conflitos, frustrações, desmotivação e insatisfação do empregado, podendo gerar sérios problemas na carreira deste profissional.
Ribeiro (2003) cita em seu livro que o desenvolvimento profissional do ser humano passa por
quatro etapas. A primeira é a etapa da condução, na qual o empregado deve observar o trabalho sendo
executado pelo colega. A segunda etapa é o treinamento, no qual o empregado já executa a tarefa, porém
sob observação. O apoio é a terceira etapa, na qual o empregado já sabe executar, mas ainda precisa de
um certo incentivo do colega ou do chefe imediato. E a quarta etapa é a delegação, em que o empregado
sabe executar a tarefa e sabe que a domina, na qual a realização da tarefa é automática. O líder tem que
entender que o subordinado precisa passar por essas quatro etapas para aprender uma nova atividade e
que cada indivíduo tem o seu tempo de aprendizado em cada etapa.
O empregado que é reconhecido profissionalmente trabalha num ambiente com harmonia e possui um bom
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relacionamento interpessoal, gera motivação e alto grau de aproveitamento. Os profissionais precisam ser estimulados e reconhecidos como seres humanos, pois o nível de produção é determinado pelo fator psicológico, que deve
ser desenvolvido no ambiente de trabalho. A empresa deve induzir o funcionário à integração com os demais funcionários, pois a aprovação do grupo atua com grande poder sobre o indivíduo (que quer agir sempre como membro do
grupo). O líder deve estar preparado para tratar as questões emocionais dos funcionários, saber lidar com as situações
relacionadas ao comportamento humano que podem interferir fortemente na produtividade.
Podemos notar que, com essa Escola, conceitos clássicos como autoridade, hierarquia, departamentalização
e outros foram trocados por motivação, liderança, dinâmica de grupo, comunicação, participação, criatividade.
TEORIA COMPORTAMENTAL
A Teoria Comportamental, também conhecida como Escola do Comportamento Humano, surgiu nos
Estados Unidos em aproximadamente 1947. Por acreditar que os funcionários podem e devem se sentir capazes de participar das decisões e solucionar problemas, se torna uma escola que contradiz a Teoria Clássica.
Dentre alguns autores que estudaram e foram precursores da Teoria Comportamental podemos
destacar o economista, administrador, professor e consultor Herbert Simon, que se destacou ao lançar o
livro “O Comportamento Administrativo”, no qual deu enfoque ao comportamento das pessoas pensando, agindo e tomando decisões dentro das organizações.
Simon tem seu nome ligado à Escola do Comportamento Humano principalmente por estudar a
função do funcionário dentro da organização de forma objetiva, clara e realista. É reconhecido pela forma objetiva e direta de escrever e pela sua capacidade de apuração e observação.
Conforme dito por Ribeiro (2003), outro nome que se destaca nesta escola é Douglas McGregor
,que estudou os conflitos que os empregados vivem dentro da empresa em que trabalha. Ficou conhecido
pelo livro que publicou, “The Human side of Enterprise”, no qual explica as teorias X e Y, que se tornaram uma considerável contribuição para o estudo do comportamento humano, mostrando os extremos
do comportamento das pessoas nas organizações. Segundo Simon, o comportamento dos administradores sofre a influência de suas hipóteses sobre o comportamento humano. E podemos entender sobre os
extremos do comportamento das pessoas estudando as teorias X e Y.
O que viria a ser a teoria X?
A teoria X afirma que os empregados não têm total interesse no trabalho e precisam sempre de
um estímulo para produzir o quanto a organização espera. Para que a produtividade seja a que a empresa
almeja, é preciso uma supervisão constante, em que as pessoas deverão ser guiadas e motivadas a produzirem o esperado, pois muitas vezes têm o objetivo diferente da empresa, são desorganizadas, indisciplinadas e não têm autocontrole. Essa teoria via o homem como o que procura trabalhar o mínimo que
puder, sem perspectiva, sem ambição e sem se preocupar com a satisfação pessoal.
Diante dessa situação, é necessário que a administração seja muito rígida, centralizada, com padrões
e planejamento bem estruturado, para que a organização consiga alcançar a produtividade e os objetivos
almejados. Nesse caso, a administração se torna responsável pelo gerenciamento de recursos da organização, com foco no índice econômico. Por conta disso, se torna imprescindível que a empresa controle,
conduza e convença aos empregados a agirem da maneira que a empresa precisa.
Qual é a maneira de conseguir que o empregado faça tudo da maneira que a organização deseja?
Através da remuneração! Segundo a teoria X, as pessoas são motivadas por razões econômicas, ou seja,
pelo dinheiro. Sendo assim, a remuneração pode ser utilizada como recompensa pelo bom desempenho
no trabalho ou, ainda, punição pela má produtividade do funcionário. Desta forma, independe dos objetivos pessoais dos funcionários para a organização; o que importa são os objetivos da empresa.
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E o que diz a teoria Y?
A teoria Y é o oposto da teoria X, pois acredita que o homem tem o trabalho como fonte de satisfação e não o evita. Nesta teoria fica claro que o trabalho pode ser fonte de remuneração ou punição,
dependendo da produtividade ou da situação que o empregado se encontrar.
Essa teoria acredita que o homem tem competência para assumir responsabilidades, como também
procura responsabilidades a mais, tem autocontrole e autodisciplina, não sendo necessária a presença
constante de um supervisor para guiar o seu trabalho e influenciar seu desempenho.
Para McGregor, as pessoas já têm motivação, potencial e capacidade de assumir responsabilidades
dentro de si, porém a organização precisa, ao mesmo tempo, criar condições para que elas desenvolvam
as suas características, criando oportunidades, promoções, reconhecimento do potencial, mostrando confiança no profissional e removendo barreiras quando necessário.
Podemos analisar agora as necessidades humanas e, posteriormente, as Teorias da Motivação. Percebeu-se, através de estudos, que as pessoas têm necessidades básicas e sociais. Qual seria a diferença
entre necessidades básicas e sociais?
As necessidades básicas, como o nome já diz, são as necessidades de moradia, de alimentação, boa
saúde, entre outras. As necessidades sociais são referentes ao status social, pois as pessoas precisam de reconhecimento profissional e de obter um salário compatível com o desempenho dentro da organização.
Além das básicas e sociais, através dos estudos foi identificada a necessidade relacionada com o status do indivíduo. A necessidade que ele tem é de fazer parte e ser reconhecido pela sociedade, através de bens materiais. Por isso,
muitas vezes o status se torna uma ferramenta motivadora para os empregados, cujo objetivo ter uma maior aceitação
e reconhecimento dentro da empresa em que trabalham e no ambiente social em que estão inseridos.
Outra ferramenta considerada motivacional é a ambição pessoal. As pessoas têm seus objetivos,
almejam o crescimento e buscam a sua realização pessoal. É comum, ao analisarmos uma determinada
organização, encontrarmos pessoas altamente desmotivadas e infelizes com o que estão fazendo.
Ribeiro (2003) cita alguns exemplos de atitudes que mostram a desmotivação: Demora no horário
de almoço, não atende aos prazos solicitados, chega atrasado, não coopera com os colegas e com a empresa, não dá satisfação, não cumpre as regras e normas da organização, reclama dos acontecimentos, fala
mal da empresa, entre outras. E é para esses casos que precisamos estudar a Teoria da Motivação!
Muitas vezes a desmotivação e/ou fraco desempenho é causado pela organização, se tornando culpada por
não oferecer os treinamentos necessários, por incompetência dos gestores, falta de processos definidos, normas
mal estruturadas. O líder deve analisar os fatos, avaliando o passado, o presente e o que pode acontecer no futuro,
fortalecendo os pontos positivos encontrados e reavaliando os motivos que causaram os pontos negativos.
No momento dessas análises o líder deve se aproximar do subordinado, averiguando o que ele vem
fazendo certo, o que pode ser melhorado (críticas construtivas), elogiar a produtividade, premiar por esforços extras e alterar processos que foram considerados como obstáculos.
Além do trabalho realizado pelo empregados, o ambiente de trabalho também deve ser avaliado e
melhor adequado, pois influencia na produtividade dos mesmos. O ambiente deve ser limpo, arrumado,
com cores claras nas paredes, móveis modernos e novos, banheiros adequados e limpos, local aprazível
específico para descanso ou lanche, etc.
O gestor tem que ter o objetivo de disponibilizar um ambiente de trabalho ideal, para se
tornar uma atividade satisfatória, realizada com orgulho e motivação. Além disso, para que não
haja desmotivação é necessário que a empresa tenha métodos adequados de seleção e remanejamento de pessoal, para que não crie mal entendidos e/ou frustrações.
O trabalho dos empregados deve ser analisado e avaliado, pois o indivíduo precisa de um feedback e um
reconhecimento de que os objetivos alcançados pela organização foram resultado do seu esforço também.
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Além do que já foi citado, para motivar sua equipe o líder deve demonstrar entusiasmo com o
trabalho, encorajar a equipe, desenvolver uma boa comunicação, conversar abertamente com os subordinados, parabenizar pelos resultados obtidos, ajudar quando for preciso e valorizar o profissional.
Para Maslow, o ser humano tem cinco necessidades, as quais ele ordena por importância. São elas:
necessidades fisiológicas (comida, água, ar, descanso); de segurança (física e financeira); sociais (amor,
amizade, associação, filiação); de auto-estima (status, respeito) e de auto-realização (auto-satisfação). As
necessidades do ser humano motivam o seu comportamento, sendo que, quando ele alcança o objetivo
almejado, outro surgirá e assim por diante. Assim, podemos concluir que as teorias de Maslow podem ser
utilizadas para orientar o comportamento do administrador organizacional.
Analisando agora o estudo de Clayton Alderfer, o indivíduo possui três necessidades: existência,
relacionamento e crescimento. Para Alderfer, a existência se relaciona com as necessidades básicas (que
incluem as necessidades, fisiológicas e de segurança de Maslow); o relacionamento é referente à vontade
de manter relacionamentos interpessoais as quais e o crescimento é o desejo de desenvolvimento pessoal
(que inclui as necessidades de auto-estima e de auto-realização citadas por Maslow).
Uma das teorias mais discutidas relacionadas à motivação no trabalho é a de Frederick Herzberg,
que é composta de fatores internos e externos. O que diferencia os fatores é que os fatores internos, que
também são chamados de fatores motivacionais, estão relacionados com a satisfação no trabalho, como
o reconhecimento, a realização e a responsabilidade. As pessoas têm controles sobre esses fatores por
estarem diretamente ligados ao trabalho e à função exercida. Os fatores externos são também chamados
de fatores higiênicos, mas as pessoas não têm controle sobre esses fatores, pois são determinados pela
organização. São eles: condições de trabalho, salário, benefícios, estrutura física, etc.
Herzberg afirma que os fatores externos apenas evitam a insatisfação dos funcionários, porém, se eles estiverem motivados, o ambiente ruim causará a insatisfação. Diz, ainda, que a satisfação do cargo depende dos fatores internos e externos. Paras casos, ele propõe que as atividades sejam substituídas por tarefas mais complexas, que dêem
aos funcionarios mais responsabilidade, promovendo assim o desenvolvimento pessoal e profissional do mesmos.
Analisando a Teoria das Necessidades para Motivação no Trabalho, de McClelland, podemos perceber
que existem três necessidades: realização, poder e afiliação. A realização é a ambição das pessoas para alcançar
o sucesso, sempre comparando o grau de produtividade com outras pessoas ou internamente. O poder, é para
aquelas pessoas que têm a necessidade de controlar e comandar outras pessoas (mesmo não sendo subordinadas a elas) e a afiliação é a necessidade de ser aceito pelo grupo, ter status e viver socialmente. Curiosidade: Esta
teoria está altamente ligada às necessidades de auto-estima e auto-realização de Maslow.
E, por fim, analisemos a Teoria da Expectativa, criada por Vroom, que afirma que o funcionário
se motiva e trabalha de acordo com a probabilidade de uma promoção e de um reconhecimento. O profissional busca que seu esforço tenha uma retribuição no futuro e seu trabalho seja reconhecido, sendo
assim, existe uma análise de proporção em que quanto mais há expectativa de mudanças positivas, mais
elevada é a produtividade. E o contrário também! Desta forma, podemos observar que as pessoas precisam de uma motivação, de uma perspectiva de mudança de cargo e/ou salário, ou seja, de melhora.
Além dessa necessidade, para Vroom, se a organização espera dos funcionários uma produtividade
alta, ela deve contribuir com uma boa estrutura e condições de trabalho favoráveis. Para ele, as condições
de trabalho são diretamente proporcionais aos rendimentos que a organização almeja.
Se pararmos para analisar todos os pensamentos citados acima veremos que o objetivo final de
cada autor é a motivação dos funcionários. Para que a empresa alcance os resultados esperados é preciso ter uma equipe motivada, com trabalho reconhecido, regras claras e uma boa condição de trabalho.
Sendo assim, o foco da Teoria do Comportamento Humano, como o próprio nome já diz, visa alcançar
os objetivos pretendidos pela empresa através da motivação de pessoal, porque funcionários satisfeitos
em suas necessidades primárias e secundárias (salários, reconhecimento, benefícios, realização pessoal,
segurança...) resulta em benefícios para a própria organização.
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Atividade Complementar
1. Existem pontos em comum entre o pensamento de Taylor e o pensamento de Fayol? Em caso
afirmativo, discorra sobre eles.
2. Apresente e discorra sobre os princípios gerais da administração propostos por Fayol.
3. Qual era ou deveria ser o objetivo da burocracia nas empresas? Como você avalia o sentido
pejorativo atribuído ao termo burocracia nos dias de hoje?
4. Apresente e discorra acerca dos 3 tipos de autoridades legítimas propostas pela Teoria Burocrática.
5. Discorra sobre as disfunções da Escola Burocrática da Administração.
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6. Como você compara a Escola das Relações Humanas X Escola Científica de Taylor e a Escola Normativista de Fayol?
7. Explique de maneira clara as diferenças entre liderança e gerenciamento autoritário. Em sua
opinião, qual a ideal a ser trabalhada dentro das organizações nos dias de hoje?Por quê?
8. Quais os 5 tipos possíveis de liderança por parte de um líder no ambiente de trabalho?
9. Compare a teoria X e a teoria Y, propostas pelo pensamento comportamental da administração.
10. Apresente a teoria proposta por Maslow. Como, em sua opinião, as empresas podem fazer uso
deste comportamento?
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CONCEITOS ATUAIS DO MODELO
ADMINISTRATIVO
TEORIA DOS SISTEMAS
A Teoria dos Sistemas enxerga que a organização está a todo momento interagindo com o ambiente externo e a empresa é vista como um sistema aberto, por fazer parte da sociedade (um sistema maior). Essa teoria surgiu a partir da Teoria Geral dos Sistemas, do biólogo alemão Ludwig Von Bertalanffy, em 1920, e desempenhou
um papel importante, pois permitiu a integração de outras ciências, como as físicas, biológicas e humanas.
Se procurarmos no dicionário o significado da palavra sistema, teremos a seguinte descrição: Conjunto de princípios, coordenados entre si de maneira a formar um todo científico ou
um corpo de doutrina. Combinação de partes coordenadas para um mesmo resultado, ou de
maneira a formar um conjunto. Ou seja, uma empresa!
Para Ribeiro (2003), todo sistema possui seu estado e seu ambiente. O que viria a ser o estado do sistema? São as propriedades que o sistema possui e têm relevância em determinado momento. E o que seria o
ambiente do sistema? São os elementos que não fazem parte do sistema, mas podem interferir no seu estado
(formado por propriedades relevantes). Desta forma, o ambiente do sistema tem como causar mudanças
no sistema, assim como alterações ocorridas no sistema podem provocar mudanças no ambiente. Citando
como exemplo, podemos perceber que o ambiente de uma organização pode ser formado por elementos
como o governo, concorrentes, consumidores, fornecedores, comunidade, entre outros.
Quais são os tipos de sistema?
Analisando quanto à constituição, podem ser concreto ou abstrato. O concreto são as máquinas, ferramentas, estrutura, e o abstrato são os planejamentos, idéias e hipóteses (que não podem ser mensurados).
Os sistemas podem ser abertos ou fechados, se analisarmos quanto à sua natureza. Os sistemas
abertos são as empresas e o governo e os sistemas fechados seriam o monopólio (o processo é limitado
a uma entrada constante e uma saída previsível).
O sistema aberto interage com o ambiente e, por isso, deve se adaptar às mudanças repentinas que
ocorrem no mercado, o que gera para a organização um processo constante de aprendizagem, planejamento e auto-organização.
O sistema fechado, por sua vez, não é influenciado pelo ambiente e, desta forma, não promove uma influência sobre o meio externo. Nesse tipo de sistema tudo é determinado e programado, com comportamento estático, pelo fato de não sofrer interferências do meio.
Conforme analisado na Teoria dos Sistemas, as empresas são vistas como um sistema aberto, justamente por seu comportamento dinâmico e por fazerem parte de uma sociedade que tem as suas exigências e as quais devem ser atendidas!
Segundo Ribeiro (2003), o sistema é definido com base em alguns parâmetros, como objetivos,
entrada, processo, saída e controle. Detalharemos cada um, a seguir:
1 – Objetivos: Razão da existência da empresa, os objetivos devem ser claros e estar de
acordo com o do usuário e do sistema.
2 – Entrada: Também chamada de insumo, são os fornecedores de energia, matéria-prima,
informações, mão-de-obra, recursos materiais, entre outros.
3 – Processo: Também chamado de processador ou transformador, são as operações das entradas para alcançar o objetivo almejado pela empresa. Os processos podem ser mentais (aprender,
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pensar, planejar), motores-mentais (escrever, construir, testar) e mecânicos (operar, funcionar).
4 – Saída: Também chamada de resultados ou produto, são os resultados atingidos no
processo de transformação. A saída deve ser quantificada e deve estar de acordo os objetivos e
parâmetros predeterminados.
5 – Controles: Têm como função avaliar se a saída está de acordo com o objetivo definido
pela organização e devem estabelecer uma forma padronizada de medir o desempenho do início
ao fim do processo de transformação.
6 – Retroação (feedback): Comparar a saída com o padrão definido é a função da também
chamada retroalimentação ou retroinformação, e isso inclui avaliar o resultado final do processo, comparar os objetivos e gerar informações para a melhoria do sistema (auto-avaliação).
Ao final do estudo desta Escola devemos sempre lembrar que o sistema aberto em que a organização
está inserida é formado por pessoas, e é a estrutura responsável pelo funcionamento da empresa, que deve
possuir regras e objetivos bem definidos, comunicação e bom relacionamento entre os departamentos,
análise do processo de produção, análise do produto final, observância das necessidades dos clientes e bom
gerenciamento de pessoal. A empresa só alcançará os objetivos almejados se o sistema estiver funcionando
de forma produtiva, identificando os gargalos e eliminando-os para um melhor desempenho.
TEORIA CONTINGENCIAL
Estudaremos agora a Teoria Contingencial ou Teoria da Contingência, que afirma que não existe
um modelo para todas organizações e para todos os momentos, mas que tudo depende das características
do ambiente externo.
Para uma empresa tomar decisões é necessário fazer a análise do ambiente e, a partir de
suas variáveis positivas ou negativas, é que será determinado o que deve ser feito.
Foi constatado que muito do que ocorria internamente na organização era decorrente do que
acontecia no ambiente externo e foi a partir dessa análise que se iniciou o estudo dos ambientes e a sua
interdependência com a organização.
Iniciaremos o estudo dessa teoria com base na pesquisa realizada em 1962 pelo professor norte-americano Alfred Chandler. Através de sua análise em quatro grandes empresas nos Estados Unidos (General
Motors, Du Pont, Standard Oil Co e Sears Roebuck Co), Chandler tinha o objetivo de mostrar que cada vez
mais a estrutura das organizações se adequava à estratégia mercadológica escolhida pela empresa.
Conforme citado por Ribeiro (2003), a pesquisa realizada por Chandler mostrava que as organizações passavam por quatro etapas, que são:
1- Acumulação de recursos: É a fase em que há o crescimento da organização, a ênfase é
voltada para a área de produção e distribuição e acontecem investimentos na compra de empresas fornecedoras de matéria-prima. Quanto à estrutura da empresa, nesta fase existe o controle
por integração vertical, que origina a economia de escala.
2- Racionalização do uso dos recursos: Nesta etapa, a organização tem como características a redução de custos através da definição de uma estrutura funcional e os lucros dependem
da racionalização da estrutura da organização. Por este motivo, a estrutura é voltada para o planejamento e controle da produção e organização e coordenação entre os departamentos.
3- Continuação do crescimento: Nesta etapa, a organização sofre o aumento da concorrência, que gera a queda do lucro e origina um mercado saturado. A estrutura nesta etapa é focada
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na diversificação, adaptação da estrutura organizacional e no surgimento dos departamentos de
Pesquisa e Desenvolvimento.
4- Racionalização do uso de recursos em expansão: Nesta última etapa, a ênfase é na estratégia mercadológica, na busca de novas linhas de produtos, na descentralização das operações e
centralização do controle. Sendo assim, existe uma nova estrutura funcional departamentalizada
e divisões autônomas de cada linha de produtos.
Desta forma, podemos analisar que a estrutura organizacional é formada de acordo com as características do ambiente externo da organização, pois, devido às variáveis do ambiente, a estrutura da
organização sofre mudanças. Pelo fato da estratégia definida pela empresa ser modificada de acordo com
as mudanças no mercado, a partir dessas mudanças a estrutura também pode vir a ser alterada.
Outros estudiosos dessa teoria foram Tom Burns e Stalker, que fizeram uma pesquisa em 20 organizações inglesas (indústrias) com o objetivo de estudar as práticas administrativas e o ambiente externo.
Segundo Ribeiro (2003), eles concluíram que existem dois tipos de organização:
1- Mecanicista: Típica da Escola Clássica. É a mais adequada para ambiente estável (não
sujeito a mudanças).
2- Orgânica: Típica das escolas de Relações Humanas e Comportamental. É a mais adequada ao ambiente instável, pois possui uma maior facilidade de adaptação às repentinas mudanças.
Para Ribeiro (2003), a estrutura e o comportamento das organizações integram as variáveis dependentes; por outro lado, o ambiente e a tecnologia formam as variáveis independentes. A tecnologia determina as características de ação da organização que, ao adotar a metodologia administrativa contigencial,
é atrelada a três níveis organizacionais:
1- Institucional: Também chamada de estratégico, corresponde ao plano mais elevado da
organização.
2- Intermediário: Está situado entre o institucional e o operacional, articulando-os internamente.
3- Operacional: É o responsável pela produção.
Ainda sob a análise de Ribeiro (2003), essa teoria possui mudanças agressivas que permitem flexibilidade de ação e concentração de esforços em oportunidades indentificadas como oportunas e efetivamente rentáveis, tendo, como exemplo, desistir de um negócio que vem trazendo resultados negativos,
reestruturar os demais negócios drasticamente, e, ainda, delegar mais autoridade e responsabilidade para
as unidades de produção. Através dessas mudanças a empresa se torna mais eficaz para conseguir parar de
fazer o que não é feito com qualidade, fazer melhor o que sabe fazer bem e renovar e crescer fazendo algo
novo. Sendo assim, nota-se que a organização deve focar em produtos e/ou serviços que gerem capital
de giro rapidamente e buscar novos mercados para atuar.
A Teoria Contingencial tem como principal premissa e foco mostrar que não existe um modelo
ideal para a organização seguir, pois tudo é relativo e depende de que ambiente está inserida. Deve-se,
então, fazer um estudo no mercado para entender e se adaptar as mudanças do ambiente. Isso se deve ao
fato de a organização estar inserida em um sistema aberto que interage constantemente com as variáveis
do ambiente externo. Além do ambiente externo, existem variáveis do ambiente interno que interagem
com a organização, como, por exemplo, a relação entre os departamentos, a relação entre os funcionários
e ainda a relação entre os funcionários e a empresa.
Devido a isso, as empresas, para sobreviverem no mercado em constante mudança, devem estar
preparadas para alterar as estratégias, estruturas e seu planejamento para que se adaptem sem trazer resultados negativos para a organização.
Técnicas de Gestão
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PARADIGMAS DA ADMINISTRAÇÃO: QUALIDADE
TOTAL E RESPONSABILIDADE SOCIAL NAS
EMPRESAS
1.Qualidade total
Para estabelecermos o que vem a ser a qualidade total enquanto paradigma da administração de
empresas, precisamos entender o que vem a ser qualidade, bem como quais os custos para que uma organização disponha ou não da qualidade dentro de seu modelo produtivo.
Comecemos por definir qualidade, de acordo com o que encontramos em Maximiano (2002), em
face das várias idéias que ele nos traz, a saber:
- Excelência: Qualidade viria a ser aquilo que se pode fazer de melhor, independente da atividade
que se vá desempenhar;
- Valor: Conceito de luxo, qualidade sendo vista como algo que acoplado a um produto ou serviço
crie valor segundo a percepção do cliente;
- Especificações: Refere-se ao produto ter ou possuir qualidade em função de seguir definições de
produção;
- Conformidade: Qualidade ligada ao produto ou serviço desempenhar a função para a qual foi
concebido;
- Regularidade: Igualdade. Produtos produzidos em uma mesma linha serem idênticos, sem apresentar distorções;
- Adequação ao uso: Ausência de deficiências.
Isto posto, comecemos a entender o que viriam a ser cada um destes pontos.
Excelência:
Quando, em administração de empresas, falamos de excelência estamos nos referindo basicamente ao
pensamento simples que norteia qualidade. Na realidade, viria a ser a busca constante por padrões sempre e
cada vez mais superiores de desempenho, que visam justamente
aprimorar os processos internos organizacionais, visando minimização de custos e maximização de riquezas.
Poderíamos utilizar aqui também o que nos diz Maximiano (2002): O ideal de excelência pode ser traduzido
como fazer bem feito da primeira vez.
Valor:
Valor estaria ligado nitidamente a artigos de luxo que
proponham ganho de capital ou inclua custos no bem que se
produz de forma a que os mesmos transpareçam grandeza ou
grandiosidade àqueles que o compram.
Em termos de valor a qualidade irá variar e dividir-se em níveis. Usando exemplos apresentados por
Maximiano (2002), teríamos alguns exemplos, a saber:
- Leite do tipo A e do tipo B;
- Classe econômica e classe executiva em vôos internacionais;
- Gasolina aditivada e gasolina comum nos postos de gasolina.
Vale notar que quanto mais alta a qualidade de um produto,
mais alto torna-se seu preço de compra por parte do consumidor.
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Especificações:
Quando se fala em especificações, referimo-nos a especificações técnicas que um produto pode
possuir. Nestes termos, teríamos comprimento, cor, peso, composição e serviços, por exemplo. Neste
pensamento de serviços, ao se buscar qualidade, deve-se estabelecer as especificações necessárias para
o atendimento do cliente/consumidor por parte da empresa,
através de seus funcionários.
Uma grande cadeia de venda de hambúrgueres, por
exemplo, pode atribuir qualidade à garantia que nós e consumidores teremos de encontrarmos sempre os mesmos
produtos no tipo de sanduíche que pedirmos, ou mesmo
na garantia que teremos de que as especificações de prazo
de atendimento rápido serão atendidas, independente de
em qual loja da rede adquirirmos o produto em questão.
Conformidade:
Quando falamos em conformidade, nos referimos basicamente à necessidade de que a empresa, ao
apresentar as suas especificações, as cumpra conforme aquilo que foi apresentado ao cliente/consumidor.
Teríamos, então, conformidade como sendo o atendimento às especificações previstas.
Para fins de conhecimento, quando em uma organização se fala que o produto ou serviço está não
- conforme, quer-se dizer que o produto não dispõe de qualidade.
Regularidade:
Regularidade, aqui, estaria ligada ao fato de o processo produtivo não sofrer variações, ou
mesmo à forma como se atende aos clientes/consumidores. Estaria intimamente ligada a ter-se
o atendimento sistemático às especificações que foram anteriormente planejadas.
Adequação ao uso:
Segundo Juran, citado por Maximiano (2002), a expressão adequação ao uso abrange dois pontos:
qualidade de projeto e ausência de deficiências. Vamos buscar entender cada um deles em separado.
a)Qualidade de projeto:
Refere-se à qualidade de projeto quando os atributos ou características do produto se adequam e
atendem perfeitamente às especificações esperadas pelo consumidor. Quando uma organização possui
uma qualidade de projeto superior, significa que a mesma possui, segundo Maximiano (2002), clientes
extremamente satisfeitos com o produto ou o serviço ofertado pela organização, produtos e serviços
altamente competitivos no mercado, e acabam por garantir o melhor desempenho da organização.
b)Ausência de deficiências:
Quando se fala em deficiências, referimo-nos basicamente às falhas que podem ocorrer no cumprimento das especificações dos produtos ou dos serviços. Automaticamente, uma empresa, para possuir
qualidade, deve buscar não possuir estas falhas ou ao menos minimizá-las. Quando uma organização
consegue minimizar este aspecto, ela obtém, segundo Maximiano (2002), uma maior eficiência dos recursos que utiliza, maior satisfação por parte dos clientes frente aos produtos e serviços que utiliza. Ao se
buscar minimização de falhas, a organização ganha ao garantir um menor custo de inspeção e controle
dos procedimentos.
Estabelecidos os primeiros conceitos necessários para o entendimento do que se chama de qualidade, buscaremos agora evidenciar os custos de qualidade e os custos de não qualidade.
Quando refere-se aos custos de qualidade, os mesmos podem ser divididos em custos de prevenção
e custos de avaliação.
Técnicas de Gestão
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Os custos de prevenção estariam ligados à busca de se evitar o surgimento de erros e de
defeitos. Referem-se basicamente aos custos necessários ao planejamento dos processos, treinamento dos funcionários para desenvolver uma gestão baseada na busca da qualidade, busca
e desenvolvimento de fornecedores que atendam aos padrões de qualidade preconizados pela
organização, produção e desenvolvimento de produtos dentro das qualificações necessárias,
evitando perdas no processo, bem como falhas, manutenção dos
recursos necessários para o desenvolvimento dos projetos
de produção da empresa, dentre outros.
Os custos de avaliação estariam ligados justamente à
aferição da qualidade que foi desenvolvida dentro do sistema
organizacional.
Teríamos como custos de avaliação, ainda de acordo
com Maximiano (2002): Mensuração e tese de insumos necessários à produção; aquisição, quando necessária, de equipamentos
especiais para a avaliação de produtos; levantamentos estatísticos para efetuação de controle de
processos, inspeções e construção de relatórios sobre a qualidade aferida.
Os custos de não-qualidade referem-se aos prejuízos advindos para os clientes e para as organizações, a despeito da falta de adequação ao uso dos produtos ou serviços produzidos pelas organizações. O
mercado mostra claramente que estes custos acabam se tornando maiores que os custos da qualidade, e,
daí, vem a premissa de que mais qualidade custaria menos.
Existem duas categorias de custos da não qualidade, a saber:
Custos internos dos defeitos: São aqueles custos que se referem aos defeitos encontrados
antes de os produtos ou serviços chegarm às mãos dos consumidores finais. Referem-se a refugos de produtos finais, ou mesmo de matérias-primas, retrabalho em produtos defeituosos, modificações nos procedimentos internos da empresa que prejudicam os fatores produtivos, pressa
e tensão para a entrega dos produtos dentro dos prazos estabelecidos.
Custos externos dos defeitos: São os custos que acontecem depois de o produto ou serviço
chegarem às mãos dos clientes. Referem-se, por exemplo, ao cumprimento das garantias que as organizações disponibilizam aos compradores, perda de encomendas por falhas no processo de entrega, devoluções, processos nos órgãos de defesa do consumidor, prejuízo na imagem da organização
pelas falhas cometidas, e, por fim, perda de clientes e de mercado, além de competitividade.
Chegamos ao ponto principal do conceito de busca de qualidade: definimos a qualidade, ou devemos definir qualidade de uma organização, em função das necessidades e dos desejos dos clientes.
Na realidade, o que se precisa estabelecer no procedimento de qualidade total seria não apenas o
entendimento e aplicação dos conceitos de qualidade descritos acima. É preciso ter a idéia de que a qualidade começaria basicamente desde o entendimento por parte das empresas destas necessidades e destes
desejos. Assim, segundo Feigenbaum, citado por Maximiano (2002), a qualidade total abrangeria, no caso
de produtos, todos os estágios do ciclo industrial, enumerados em oito, a saber:
1 – Marketing: Avaliando o que o cliente busca em termos de qualidade e o quanto ele estaria disposto a pagar por esta qualidade;
2 – Engenharia: Referindo-se à transformação das necessidades e desejos levantados dos
clientes em especificações possíveis de atendê-los;
3 – Suprimentos: Responsável pela escolha, compra e retenção de fornecedores capazes de
fornecer materiais para a organização dentro das necessidades previstas;
4 – Engenharia de processo: Referente à escolha de máquinas, ferramentas e métodos de
produção para garantir o bom andamento das atividades produtivas;
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5 – Produção: Supervisionar a qualidade no processo durante a fabricação;
6 – Inspeção e testes: Referindo-se à verificação da conformidade entre o produto produzido e as especificações;
7 – Expedição: Referindo-se a embalagem e ao transporte;
8 – Instalação e assistência técnica: Quando a empresa instala e dá assistência técnica correta ao produto que vende, automaticamente ajuda a garantir o funcionamento correto do produto.
É bom que lembrar que uma organização, para atingir um conceito de
qualidade utilizado aceitável, necessita que a cultura da qualidade seja estabelecida a partir da administração superior, que é tecnicamente responsáveis
pelo norte de pensamento da organização.
Por fim, qualquer organização que hoje queira ter seu espaço no
mercado necessitará investir na busca da qualidade, com o objetivo,
conforme apresentado acima, de satisfazer e estar em conformidade
com as necessidades e desejos de seus clientes!
2.Responsabilidade social nas empresas
Quando falamos em responsabilidade social nas empresas, temos de ter
em mente que as organizações necessitam desenvolver seus procedimentos em
função não somente de suas próprias necessidades, mas também em função das
necessidades da sociedade em que está inserida. Neste fundamento, talvez tenhamos uma relação direta entre responsabilidade social e ética. Se entendermos que ética pessoal seria tratarmos as
pessoas que convivem conosco da forma como gostaríamos que nos tratassem, poderemos, então, definir que as
organizações também devem tratar a sociedade da mesma forma como querem que a sociedade as trate.
Seria mais fácil se o entendimento do parágrafo anterior, por si só, por parte das organizações,
garantisse que as mesmas iriam desempenhar suas funções sem sequer pensarem em descumprir padrões
sociais de convivência. No entanto, muitas vezes as empresas pecam em relação a suas responsabilidades
perante a sociedade, o que impõe a criação de códigos a serem seguidos, como é o caso do Código de
Defesa do Consumidor, que nasce justamente como resposta da sociedade aos danos causados pelas organizações, mesmo que considerados involuntários.
Na realidade, Maximiano (2002) ressalva que mau atendimento, produtos inseguros, tanto para
crianças quanto para adultos, falta de cumprimento de promessas feitas no ato da venda, ou até mesmo
falhas nos procedimentos de entrega não contavam com legislação específica, ou seja, não havia um código de conduta a ser seguido pelas organizações.
O mesmo Maximiano (2002) afirma que, justamente por essas razões evidenciadas acima, surge o
Código de Defesa do Consumidor, que basicamente advém da preocupação e das reivindicações de grupos
de pressão dentro da sociedade em favor da defesa dos consumidores.
Quando a organização descumpre o código, podem ser gerados sérios transtornos para a mesma, e as empresas não podem
invocar a ignorância da lei para não cumpri-la.
Logo, uma empresa, para efetuar seu modelo de gestão pautado
na responsabilidade social e dentro de condutas éticas, automática e necessariamente precisa seguir o que reza o Código de Defesa do Consumidor.
Não somente ao consumidor podemos referenciar a responsabilidade social. Outro
exemplo que se faz necessário e discutido aqui, neste compêndio, refere-se ao que chamamos de proteção
ambiental.
Técnicas de Gestão
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Existem diversos dispositivos legais que estabelecem regras de conduta por parte das empresas para com o ambiente natural, bem como também existem as possíveis punições para o
seu não seguimento.
Da mesma maneira que ocorreu com relação ao Código de Defesa do Consumidor, quando a sociedade percebeu que todo o avanço tecnológico e global poderia pôr em risco a própria sobrevivência
humana, grupos manifestaram-se pela criação de regras a serem seguidas.
Neste ponto é bom frisar que, quando se trata de ambiente, existem alguns pontos que não são
retratados nas regras de conduta e que automaticamente geram transtornos para o ambiente em função
de algumas organizações buscarem apenas efetuar aquilo que consta como lei.
Na realidade, a responsabilidade social para com o ambiente estará sujeita também ao que Maximiano (2002) chama de consciência social de setores específicos da sociedade, em que grupos consumidores,
por exemplo, vetam a aquisição ou mesmo o consumo de produtos oriundos de organizações que sejam
consideradas, de alguma forma, socialmente irresponsáveis. Este tipo de ação pode desencadear um efeito em cascata, e, automaticamente, como as organizações não querem perder espaço para a concorrência
em mercados cada vez mais competitivos, vêem-se forçadas a mudar sua forma de conduta.
Vale fechar este ponto enfatizando que as organizações precisam estar atentas às mudanças de ambiente para reiventarem-se a todo instante, buscando qualidade e responsabilidade
social no desempenho de suas funções e atividades.
GLOBALIZAÇÃO
Um assunto muito importante a ser estudado é a globalização. Mas o que vem a ser?
Para Ribeiro (2003), é um processo social que gera mudanças na estrutura política e econômica das sociedades e, falando economicamente,
significa integração dos mercados em âmbito mundial. Ribeiro (2003)
ainda analisa que a globalização é um avanço do processo de internacionalização econômica, social, cultural e política que vem ocorrendo
mundialmente ao longo dos anos 80.
Muitos pensam que a globalização é um acontecimento recente, porém
acontece desde o Tratado Geral de Tarifas e Comércio (GATT), que foi
estabelecido em 1947, porém se intensificou ao longo do tempo, com a
maior velocidade dos transportes e das comunicações. O Tratado foi substituído pela Organização Mundial do Comércio (OMC), que atualmente regula as relações comerciais.
Analisando sod ponto de vista do consumidor, a globalização significa conforto e busca pela economia, pelo fato de dar acesso a produtos de boa qualidade e preços muitas vezes atrativos. Se analisarmos
a globalização sob ponto de vista social, veremos sinais de menos inclusão, pois aumenta a polarização
entre os países e classes quanto à distribuição de riqueza, renda e emprego.
Atualmente a globalização está inserida em um processo mais rápido e abrangente, originado pela
revolução das comunicações que permitiu a troca de informações rapidamente, mesmo se tratando de
lugares distantes.
Segundo Ribeiro (2003), existem algumas situações características da globalização:
1- adoção de novas tecnologias e novas formas de organizar a produção e a gestão nas
empresas;
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2- formação de blocos regionais visando fortalecer o comércio regional, como Mercosul,
NAFTA e União Européia;
3- preços competitivos;
4- maior oferta de produtos;
5- criação de situações de desemprego;
6- mais benefícios para o consumidor;
7- exposição de empresas não competitivas;
8- fatores de produção mais baratos: produção em escala, mão-de-obra barateada por causa da
migração das empresas, eliminação de barreiras e fronteiras nacionais e comércio em escala mundial;
9- aprofundamento do processo de formação de oligopólios, como o da indústria
automobilística.
Numa economia globalizada, a quebra de um país pode levar outros a quebrarem também? Sim!
Com a intensificação dos investimentos no exterior e a integração que ocorre entre as economias dos
países, existindo uma mudança em um país automaticamente haverá influência em outros pelo fato de
existir uma reação em cadeia.
Para Ribeiro (2003), quando uma empresa está encadeada com a necessidade e a racionalidade
econômica, ela é considerada uma empresa global. Podemos analisar como exemplo de uma empresa que
possui características da globalização: organização francesa com capital suíço, máquinas coreanas, fabricação chinesa, marketing italiano, sócios da Polônia, Marrocos e México e, ainda, vendas realizadas nos
Estados Unidos. Podemos citar como exemplos de empresas globais Mc Donald´s, Shell e Sony.
Muitas empresas globais instalam suas fábricas em determinados países pela facilidade de
transporte, comunicação, matéria-prima e até mesmo mão-de-obra. Pela situação acima, muitos
empregos foram transferidos dos países ricos para os emergentes, que se beneficiaram devido
geração de empregos.
Porém, para os assalariados a situação não é tão boa. Os empregados são submetidos a aceitar
padrões salariais e modalidades de trabalho inadequados, que os deixam em situação desfavorável, sem
forças para exigir melhores condições de trabalho, pois a preocupação é manterem-se empregados. Se os
empregados derem início a greves ou protestos, isso não causará melhoras, e, sim, demissão, e a empresa
Técnicas de Gestão
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certamente irá contratar outras pessoas que aceitem um salário ainda menor. Além do risco dos operários
serem substituídos por máquinas, outro risco que os assalariados correm é causado pela concorrência internacional das empresas, em que muitas vezes são necessárias as reduções de custos para reduzir o preço
dos produtos, e a forma mais utilizada para resolver isso é através da demissão.
Ribeiro (2003) afirma que o sistema financeiro global é baseado na produtividade e lucro máximo
e a economia global é baseada no capital, no trabalho e nas matérias-primas, em que a relação entre eles
constitui o fator econômico mais relevante.
Existem alguns fatos da globalização que Ribeiro (2003) cita e que merecem ser destacados:
1- não há instituições internacionais capazes de regular a ação das empresas globais;
2- o Estado não controla a produção, o câmbio e fluxo de capitais;
3- o poder da globalização escapa ao controle das nações;
4- os governos estão perdendo a capacidade de proteger o emprego e a renda das pessoas
– caso algum país estabeleça alguma lei de proteção ao trabalhador, por exemplo, é possível que
este país seja excluído dos projetos das empresas;
5- para alguns economistas, ou se regulamenta o futuro da economia globalizada ou sofreremos
um crash – atualmente os governos não conseguem controlar o movimento do capital internacional.
Podemos concluir que atualmente o mundo está sem fronteiras e tudo pode ser compartilhado.
Como exemplos principais destacamos as inovações da tecnologia e da ciência. Mas, além disso, o que
podemos definir como conseqüências da globalização?
1- o desemprego: a sociedade arca com o ônus do desemprego, que atinge países em desenvolvimento
e países desenvolvidos, e, desta forma a sociedade assalariada acaba sendo prejudicada pela globalização;
2- a perda do poder do Estado perante o mercado;
3- o fortalecimento do domínio de alguns países em relação aos demais;
4- uma grande concentração de renda e exclusão social;
5- o Estado não garante mais à classe trabalhadora os seus direitos individuais e trabalhistas.
Para Ribeiro (2003), as soluções para estes problemas gerados pela globalização
dependem exclusivamente de propostas para a regulamentação da economia nacional, da criação de novas leis trabalhistas e do incentivo a programas de valorização da cidadania.
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Atividade Complementar
1. O que vem a ser um sistema? Como o conceito de sistema poderia ser aplicado nas organizações?
2. Quais as diferenças entre sistema aberto e sistema fechado? Como você enxerga a aplicação
destes conceitos no mundo empresarial?
3. Demonstre os parâmetros do sistema (objetivos, entrada, processo, saída e controle) e cite exemplo de como funcionariam no ambiente empresarial.
4. Analise a seguinte afirmação: Para uma empresa tomar decisões é preciso uma análise do ambiente. Você concorda? Por quê?
5. Por que devemos formar a estrutura organizacional de acordo com as características do ambiente externo? Explique.
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6. O que vem a ser qualidade? Como as empresas devem desenvolver seus padrões de qualidade
em sua estrutura organizacional?
7. Quais os custos da qualidade? Como poderiam ser minimizados pelo gestor empresarial?
8. O que vem a ser responsabilidade social? Qual a importância, para as organizações, do desenvolvimento da responsabilidade social? E para a sociedade como um todo?
9. Por que são criados códigos de ¨conduta¨, como o Código de Defesa do Consumidor? Você o
acha necessário? Justifique sua resposta.
10. O que vem a ser globalização? Quais seus efeitos para os países emergentes? E para as empresas?
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Glossário
▄ ADMINISTRAÇÃO – Planejar, organizar, liderar, coordenar e controlar as atividades de uma organização ou grupos específicos de pessoas, observando seus pontos fracos e buscando minimizá-los,
bem como observando também seus pontos fortes, buscando maximizá-los. Transformar pensamentos em realidade através de ações concretas. Seria trabalhar com e pelas pessoas, a fim de se atingir
um objetivo comum.
▄ CONTROLE – Refere-se à medição de desempenho, buscar comparar aquilo que era buscado com o
que foi realmente conseguido, e, caso se faça necessário, tomar as atitudes necesárias para correção das
falhas.
▄ DEPARTAMENTOS – Referem-se às diversas áreas que compõem as empresas. Departamento Financeiro, Departamento de Marketing, Departamento de Recursos Humanos, Departamento Comercial, dentre
outros.
▄ EMPÍRICO – Não científico.
▄ ENFOQUE – Enfocar seria voltar a atenção para um determinado ponto ou para um determinado
objetivo.
▄ ESTRATÉGIA – Definição de objetivos a serem buscados pela organização, bem como as ações e união
de elementos para tanto, que, juntos ou em separado, encaminham a organização para o que foi definido.
▄ EXCLUSÃO SOCIAL – Termo que se refere às pessoas que não têm acesso aos recursos da sociedade; socialmente marginalizados.
▄ EXECUÇÃO – Ação de desempenhar aquilo que foi planejado e organizado.
▄ GESTOR – Termo genérico que se refere a gerenciamento, administração. Gestor seria aquele que
gerencia um departamento ou uma empresa, por exemplo.
▄ MOTIVAÇÃO – O próprio termo já explicita. Motivação seria aquilo que leva alguém a tomar
determinada atitude, ou seja, algo que leva o indivíduo a desenvolver determinada ação..
▄ ORGANIZAÇÃO - No material, refere-se a organizar, que seria o ato de se conseguir exatamente
identificar aquilo que precisa ser feito, definindo as responsabilidades e autoridades, além das relações entre os grupos para o desenvolvimento das ações.
▄ PERENIDADE – Existência infinita. Refere-se à busca, por parte das organizações, em existir
para sempre.
▄ PLANEJAMENTO – Engloba a coleta de informações e diagnóstico de situações dentro da empresa, o estabelecimento de objetivos e metas a serem alcançados, bem como o estabelecimento
de políticas e procedimentos que tenham por objetivo orientar as decisões a serem tomadas, além
de ser no planejamento que se montam cronogramas para acompanhamento das ações a serem
desempenhadas.
▄ PODER – Forma de influir nas ações desempenhadas por outros, a fim de buscar atingir seus
próprios objetivos.
▄ PROCESSO DECISÓRIO – Um processo estaria ligado a etapas sucessivas para se chegar a um
determinado fim. O processo decisório seria, então, as etapas de avaliação sucessivas até se decidir
por algo ou alguma coisa.
▄ PRODUTIVIDADE – Relação direta existente entre os produtos obtidos pelo processo de produção e os fatores de produção utilizados na obtenção destes produtos. Por exemplo: produzir mais
com menos empregados.
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▄ RECOMPENSA – Estímulo causador da satisfação de alguma necessidade e que é visto logo após
a apresentação de um comportamento. Por exemplo, teríamos o filho ganhar de presente uma bicicleta, se passar de ano sem efetuar provas finais ou de recuperação.
▄ REGRAS – Normas ou padrões que são aceitos por pessoas que fazem parte de uma sociedade,
por aqueles que ocupam determinada posição dentro desta sociedade. Exemplo: Não falar alto em
telefones celulares na frente de outras pessoas e em recintos fechados, não fumar em ambientes
fechados, não contar piadas em velórios.
▄ SEGMENTOS – Segmentar seria dividir o mercado em partes para poder-se desenvolvê-lo. Por exem-
plo, o segmento da construção civil refere-se às empresas que trabalham com a construção de imóveis.
O segmento universitário refere-se aos alunos universitários e às empresas envolvidas na prestação de
serviços.
▄ SISTEMATIZAR – Construir visões integradas dos processos, de forma a se entender o funcio-
namento destes processos e a forma de fazer com que os mesmos funcionem melhor depois de
analisados.
Referências Bibliográficas
BERNARDES, Cyro / MARCONDES, Reynaldo. Teoria geral da administração – gerenciando organizações. São Paulo: Saraiva, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
MAXIMIANO, Antônio C. Amaru. Teoria geral da administração – da revolução urbana à
revolução digital. São Paulo: Atlas 2002.
RIBEIRO, Antônio. Teorias da administração. São Paulo: Saraiva, 2003.
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