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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA E SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Por: Marline Thomaz Couto
Orientador
Proª Fabiane Muniz
RIO DE JANEIRO
2008
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATU SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA E SATISFAÇÃO NO TRABALHO
QUALIDADE DE VIDA E SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Apresentação de monografia à Universidade do Candido
Mendes como
requisito parcial para a obtenção do grau
de especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Marline Thomaz Couto
3
AGRADECIMENTOS
.
Agradeço primeiramente a Deus pela sabedoria
e fonte inesgotável de motivação, e em especial
a minha sogra Cirlene Gomide Couto, pois com
sua ajuda consegui realizar este sonho.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu marido Marcos
Gomide Couto, que está comigo desde o início
me ajudando e incentivando em todos os
momentos, e ao meu filho Marcos Guilherme o
meu bem maior, dado por Deus.
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RESUMO
A presente monografia aborda o tema “Qualidade de Vida e Satisfação no
Trabalho”, com as grandes mudanças e transformações dos novos tempos, do
novo século, do mundo pós-modernidade, traz com elas, incertezas e
instabilidade para o trabalhador. A busca de novos conhecimentos e o
aparecimento, quase que diário, de novas tecnologias em um processo continuo
e incessante de novas informações, faz com que os profissionais estejam
envoltos em um novo mundo onde o tempo é o fator de grande relevância nas
novas relações do trabalho e por conseqüência à capacidade de adaptação às
mudanças envolve grandes tensões. Este trabalho aborda a qualidade de vida
no trabalho dos profissionais e destaca a ergonomia e o estresse como
componentes que atuam incisivamente na qualidade de vida do trabalhador no
exercício de sua profissão.
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METODOLOGIA
.
A metodologia utilizada neste trabalho foi o levantamento e pesquisa
bibliográficas realizadas em jornais, livros, revista e Internet como fontes de
coleta de informações, com foco através dos autores Cynthia M.Zilli, Hudson de
Araújo Couto. José Henrique Alves.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 8
CAPÍTULO I - Qualidade de Vida no Trabalho ................................................. 10
CAPÍTULO II - A Ergonomia no Ambiente de Trabalho................................... 21
CAPÍTULO III - As Teorias Administrativas e a Qualidade de Vida no
tTrabalho ............................................................................................................. 36
CONCLUSÃO ...................................................................................................... 45
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 46
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INTRODUÇÃO
A presente pesquisa tem como objetivo enfocar a importância da tecnologia
da Qualidade de Vida no Trabalho de seus funcionários dentro da organização,
onde terão mais chances de sobreviver aqueles que estiverem voltados a
atender aos anseios, expectativas e objetivos dos clientes, compatibilizando-os
com o alcance de resultados favoráveis para melhor atendimento.
Diante da globalização, mudanças intensas, clientes cada vez mais
exigentes, busca incessante pela qualidade e produtividade, grande volume de
informações, inovações tecnológicas e competitividade acirrada terão mais
chances de sobreviver aquelas organizações que forem capazes de mostrar os
seus recursos humanos como seres únicos, ímpares, dotados de diferenças e
com necessidades diversas.
Na era do conhecimento, que passou a constituir a principal vantagem
estratégica competitiva, as empresas de vanguarda focam suas atenções nas
pessoas, aquelas que realmente fazem a diferença e que detêm o
conhecimento necessário para a empresa.
O sistema tradicional de Gestão de Pessoas não responde mais
adequadamente às necessidades impostas às organizações do século XXI e
nem aos anseios e expectativas do profissional do terceiro milênio, por isso,
utilização de tecnologias, métodos e ferramentas de trabalho que atendam a
nova demanda faz-se de vital importância para o sucesso das organizações na
atualidade.
A área de RH tem um papel vital nesse processo, pois ele é responsável por
criar programas que mantenham os colaboradores energizados o tempo todo.
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A Qualidade de Vida no Trabalho está ligado ao desenvolvimento humano, e
tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência.
O investimento direto no colaborador, é na realidade, um investimento
indiretamente no cliente.
O propósito de um programa de Qualidade de Vida nas Organizações é
encorajar e apoiar hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar
entre todos os funcionários durante toda a sua vida profissional.
Um programa de Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o
intuito de promover um ambiente que estimule e de suporte ao indivíduo e à
empresa, conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada
á sua qualidade e produtividade. Não é suficiente ter em mente mudar
relevantemente o estado de saúde dos profissionais mas também encorajá-los
a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde, adquirindo um ganho substancial
na sua satisfação e crescimento, assim como no aumento de produção e
redução de custos para a empresa.
Vivemos em uma época de transição e em uma sociedade em
constante evolução. Para acompanhar todo este processo é necessário uma
dinâmica e constante adaptações.
tecnológicas
Transformações sejam científicas, sejam
trazem um novo cenário para as relações humanas. O ritmo
dessas mudanças, muitas vezes, entra em conflito com a capacidade humana
da adaptação à mudanças, tão rápidas e aceleradas. Esta “ guerra”
ou
dificuldade de adaptação pode gerar lutas internas no ser humano e
desenvolver uma série de sintomas e provocando doenças ou transtornos
psicológicos
e
comportamentais.
Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de
excelência em relação à produtividade e qualidade dos serviços prestados,
estamos tendo que constantemente nos adaptarmos a todos estes estímulos,
comprometendo de alguma forma nosso aprendizado e saúde. Afinal de contas,
se sentir mal no tempo e no espaço não é mais privilégios de nenhum
astronauta. O psiquiatra Carl Gustav Jung dizia que se as coisas vão mal no
mundo, algo deve estar mal comigo.
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Qualidade de vida é viver num ambiente saudável, onde se possa prestar
o melhor serviço, simplesmente pelo fato de sentir-se bem.
CAPÍTULO I
Qualidade de Vida no Trabalho
Na atual situação mundial as empresas têm procurado se adaptar às
realidades
existentes para se tornarem competitivas. Antes o concorrente
estava situado “do outro lado da rua”, mas hoje, ele tanto pode ser o vizinho
em frente quanto estar do outro lado do mundo. Para atender às novas
exigências as empresas vem aprimorando os processos, a organização como
um todo e atualizando-se em tecnologia para aumentar sua competitividade no
mercado global. Um dos diferenciais competitivos está no desenvolvimento e
aplicação de programas que visem a qualidade de vida no trabalho, os quais
podem reverter em benefício da empresa especialmente nas suas relações
com os trabalhadores e na qualidade de seus produtos e serviços.
A evolução do universo dos negócios promove nas organizações uma
procura constante pelo crescimento, expansão e sobrevivência; a relação entre
o trabalho e a própria vida do ser humano está na base da prática
contemporânea nas empresas, como também das teorias dominantes sobre
organização e administração. E existe uma “cisão entre o trabalho e a vida, no
sentido de que estamos cada vez mais preocupados com a qualidade de nossa
vida
no
trabalho
ou
com
a
humanização
da
vida
no
trabalho.
Comparativamente ao trabalho, a vida em si é deixada de lado, como um tópico
para a medicina, a ecologia ou outras disciplinas” (SIEVERS, 1997:7)
O ambiente empresarial, pelos impactos da globalização, vem se
tornando intensamente competitivo, apresentando reflexo nas relações sociais
e políticas, na tecnologia, na organização produtiva, nas relações de trabalho e
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na participação do individuo no processo produtivo. No Brasil, essas
transformações vêm sendo observadas na última década de forma mais
expressiva em função da abertura econômica, dos programas de estabilização
monetária e das reformas políticas e estruturais. A simultaneidade dessas
transformações provocam um ambiente social e empresarial turbulento, nos
quais a luta pela sobrevivência muitas vezes se sobrepõe aos objetivos de
mudança a longo prazo, estas com vistas à melhoria das condições de vida e
de bem-estar dos indivíduos Albuquerque (1992).
Os impactos da competitividade a qualquer custo sobre a sociedade e
sobre os indivíduos são temas que começam a ser abordados nas discussões
acadêmicas e empresariais, com destaque para a Qualidade de Vida do
Trabalhador. É legada para as organizações de hoje a missão de aprimorar a
qualidade de vida de seus trabalhadores, sob pena de comprometer até a
sobrevivência destas no mercado global.
As pesquisas em torno da questão da Qualidade de Vida no trabalho
visam, dentre outras coisas, a compreensão a respeito de situações individuais
dos trabalhadores em seus ambientes laborativos e, a nível organizacional,
estão se referindo à expansão do conceito de Qualidade Total, ultrapassando
os processos e procedimentos, para incluir aspectos comportamentais e de
satisfação individuais na busca de concretização dos resultados da empresa.
Diversas ciências têm dado contribuições específicas para a questão da
Qualidade de Vida no Trabalho, dentre as quais a Ergonomia, com a qual
pretende se buscar soluções para a melhoria das condições de trabalho ligadas
às pessoas Grendier (1988).
O tema Qualidade de Vida no Trabalho está relacionado, pela sua
complexidade e importância, com todas as áreas de conhecimento. A busca de
respostas para problemas envolvendo a questão, mesmo que parciais, podem
nos auxiliar na compreensão do dia a dia dos trabalhadores e suas relações
com o trabalho, com a família e com os amigos.
condições de vida e de bem-estar dos indivíduos
Vistas à melhoria das
Albuquerque (1992).
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1.1. O Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho – (QVT)
Neste capítulo abordaremos as visões de 3 diferentes autores sobre o
que é Qualidade de Vida no Trabalho.
Para Albuquerque (1998) “ é um conjunto de ações de uma empresa que
envolve diagnósticos e implantação de melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando
propiciar condições plena de desenvolvimento humano para e durante a
realização do trabalho”
Já para Moreno (1991) concordando com Quirino e Xavier (1987), QVT
não se determina somente por características pessoais do trabalhador, tais
como
necessidades, expectativas
e
valores,
ou
pelas
características
situacionais, tais como tecnologia, sistemas de recompensa, motivação e
análise econômica, mas pela integração destes dois tipos de fatores: individuoorganização.
Autores como Huse e Cummings (1985) identificam QVT de duas
formas distintas: a primeira: como bem-estar do trabalhador e eficácia
organizacional e a segunda: participação do trabalhador na tomada de
decisões e problemas no trabalho.
Segundo Vasconcelos (2001) Richard Walton propõe oito categorias
conceituais,
incluindo
critérios
de
QVT.
São
elas:
13
Tabela I : As Oitos Categorias de QVT
Critérios
Entende-se
Compensação justa e Busca-se a obtenção de
adequada
remuneração adequada
pelo trabalho realizado,
como o respeito à
equidade interna (relação
entre colegas) e à
externa (mercado de
trabalho)
Condições de trabalho
Envolve a jornada e
carga
de
trabalho,
materiais, equipamentos,
e ambiente saudável.
Análise
das
reais
condições
que
o
empregado terá para
realizar suas tarefas
Uso e desenvolvimento Implica
no
de capacidade
aproveitamento
do
talento humano, com
reconhecimento
e
autonomia, incentivos ao
uso das capacidades dos
indivíduos e análise dos
resultados obtidos no
desempenho
das
funções
Oportunidade
de Abarca a políticas de
crescimento e segurança desenvolvimento,
segurança e crescimento
da
organização
em
relação aos empregados;
respeitar e valorizar os
colaboradores
Indicadores
Equidade
interna
externa;
Justiça
compensação
e
na
Partilha de ganhos e
produtividade
Jornada de
razoável :
trabalho
Ambiente físico seguro
e saudável;
Ausência
insalubridade
de
Autonomia:
Autocontrole relativo;
Qualidade múltiplas;
Informações sobre o
processo
total
de
trabalho
Possibilidade
de
carreira;
Crescimento
pessoal;
Perspectiva de avanço
salarial;
Segurança no emprego
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Critérios
Integração social
organização
Constitucionalismo
Entende-se
na Identificar
se
a
organização
tem
igualdade
de
oportunidades,
independente de raça,
cor,orientação
sexual,
etc...
Bom
relacionamento
no
trabalho
Indicadores
Ausência
de
preconceitos; Igualdade;
Mobilidade;
Relacionamento;
Senso comunitário
Direitos de proteção ao
trabalhador;
Privacidade pessoal;
Liberdade de expressão;
Tratamento imparcial;
Direitos trabalhista
O Trabalho e o espaço Equilíbrio entre vida Papel balanceado no
total de vida
pessoal e relação de trabalho;
trabalho
Estabilidade de horários;
Poucas
mudanças
geográficas ;
Relevância social
trabalho na vida
Tempo para lazer da
família
do Percepção
do Imagem da empresa;
trabalhador em relação
à imagem da empresa, a Responsabilidade social
responsabilidade social da empresa;
da empresa ante a
comunidade, qualidade Responsabilidade pelos
de produtos e serviços produtos e serviços;
prestados
Práticas de emprego
Adaptado de Vasconcelos ( 2001)
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Como pudemos observar nos conceitos e nos critérios, acima, qualidade de
vida no trabalho é algo de grande complexidade e que precisa e deve ser
praticado por todos, organizações, colaboradores e governo. Só à medida que
estes critérios sejam conquistados, e dizemos conquistados para que
possamos ter um valor maior, uma dimensão de importância crucial nas
organizações e na vida dos colaboradores, é que direitos e deveres serão
praticados como atos cotidianos e naturais.
A questão do trabalho, do emprego, da ocupação, da mobilidade social é
grave no mundo contemporâneo e mais grave ainda em países como o Brasil,
pois aponta para a necessidade de medidas políticas urgentes dos governos,
das entidades e das instituições nacionais e internacionais, que alterem a rota
de colisão em que as nossas sociedades foram postas pelo primado do capital
especulativo e pouco produtivo, não só do ponto de vista econômico, mas
sobretudo do ponto de vista social, político e cultural.
Apesar de mais desenvolvida no século XX a idéia de qualidade de vida, está
intimamente relacionada ao ser humano. A busca pela satisfação e realizações
pessoais são molas que impulsionam e movem no sentido da vida e da
evolução que cada um dá a sua existência.
Quando pensamos em qualidade de vida temos sempre a idéia de
que a melhoria, seja das condições físicas, emocionais, ambientais ou até
mesmo espirituais, como também de desejos aspirações, não vivemos isolados
uns dos outros, é necessário a interação de tudo isto. Quando transpomos este
universo do individual e pensamos de maneira coletiva, temos a idéia de
melhoria nas condições de vida no trabalho. Vem-nos a mente a percepção de
ambiente de trabalho e assim, sim, falamos de qualidade de vida no trabalho.
Cabe, aqui, alguns conceitos, que certamente, contribuem para o descortinar
do tema que vem sendo mais estudado a partir de 1950
1.2. Importância do Trabalho
A melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho pode ser interpretada
como uma expansão do conceito de Qualidade Total, ampliando o diferencial
competitivo entre as organizações. A promoção dos fatores relacionados com a
satisfação do trabalhador envolvendo condições de trabalho, saúde, moral,
compensação, participação, comunicação, imagem institucional, relações
interpessoais e organização do trabalho necessitam de um batizamento
estruturado e medido com bases cientificas.
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As pesquisas sociais envolvendo o tema destacam a importância de
medir a Qualidade de Vida no Trabalho através dos executores como chave
para o crescimento dentro do mercado global. Paladini (1997) ao abordar a
questão destaca algumas razões para se fazer a análise da Qualidade de Vida
no Trabalho:
preocupação com o ser humano; aumento dos índices de
produtividade; e consolidação de fatores motivacionais. Frenzel (1993) afirma
que o desempenho das organizações encontra-se fortemente comprometido
com a noção da qualidade de vida a ele associado. Em seu estudo o autor
conclui que à percepção de Qualidade Total e produtividade fundamenta-se
num compromisso individual relacionado com a Qualidade de Vida no
Trabalho. De certa forma Zorni (1991) também compartilha da mesma idéia
quando escreve que viabilizar a qualidade (pressupõe-se que a organização
tenha produtividade), é enfatizar o respeito ao
indivíduo e seus valores,
investindo em seu crescimento.
Embora o assunto se apresente como mais um modismo acadêmico
para muitos empresários, a necessidade e relacioná-lo com métodos científicos
é de fundamental importância para validação de seus resultados.
Dentro das organizações, o ser humano desempenha um papel
preponderante.
Por questões mercadológicas, as empresas procuram
conhecê-lo como consumidores e não apresentam preocupações de conhecêlo como trabalhador, como parte integrante do processo produtivo. A pesquisa
está envolvida com esta questão e quer colaborar no processo de busca pela
Qualidade de Vida do Trabalhador de forma mais abrangente, não apenas
dentro do ambiente de trabalho.
17
1.3. Doenças Ocupacionais LER/DORT,
No século XVI algumas observações esparsas surgiram, evidenciando a
possibilidade do trabalho ser causador de doenças.
No século XVII, Ramazzini, um médico italiano que se dedicou a
descrever doenças ocupacionais, relatou que movimentos violentos e
irregulares, bem como posturas inadequadas durante o trabalho provocavam
sérios danos à maquina vital.
Com
essa
afirmação,
constata-se
então
que
certas
atividades
ocupacionais, independente da época em que são exercidas e da presença de
maquinas ou produção organizada, exigem das pessoas posturas, esforços
físicos e mentais que podem produzir doenças.
LER (Lesões por Esforços Repetitivos) é a tradução do termo RSI
(repetition strain injuries) utilizado inicialmente na Austrália e definido por
Browne (1984) como “doenças músculo-tendinosas dos menbros superiores,
ombro e pescoço, causadas pela sobrecarga de um grupo muscular particular,
devido ao uso repetitivo ou pela manutenção de posturas contraídas, que
resultam em dor, fadiga e declínio do desempenho profissional” (COUTO,
1998,p.17).
As Lesões por Esforço Repetitivos no Brasil foram primeiramente
descritas como tenossinovite ocupacional (1973), com incidência em
lavadeiras, limpadoras e engomadeiras (VIEIRA, 1999; MICHEL, 2000).
Em 1985 surgiram publicações
e debates sobre a associação entre
tenossinovite e o trabalho de digitação, resultando mais tarde, na publicação da
Portaria 4.062 em 06/08/87 pelo Ministério da Previdência e Assistência Social,
reconhecendo a tenossinovite como doença do trabalho e conseqüentemente a
utilização da denominação LER.
Em
1986,
o
prof.
Sobaine
definia
as
LER
como
“lesões
musculotendinosas ou neurovasculares causadas pelo uso repetitivo ou
manutenção de posturas inadequadas que acabam resultando em dor, fadiga e
declínio de produção” (BEIRÃO e SILVA apud VIEIRA, 1999, p.429).
18
Já em 1991, o Núcleo de Saúde do Trabalhador
INSS/SUS/MG
registrou casos de Lesões por Esforços Repetitivos em várias funções. Dentre
elas pode-se destacar : telefonista, digitador, eletricista, auxiliar administrativo,
entre outras
Variadas terminologias e conceituações tem sido usadas para definir a
“patologia” em vários países. Todas elas têm em comum o relato de sobreuso
das extremidades superiores do corpo, geralmente
por esforços repetitivo.
Assim na Austrália, inicialmente adotou-se a denominação “Occupacional
Overuse Injury” (OOI), mudando em 1980 para “Repetitive Strain Injuries”
(RSI); Estados Unidos “Cumulative Trauma Disorders “ (CTD) e “Repetitive
Trauma Disorders” (RTD); no Japão “ Occupacional Cervicobrachial Disorder”
(OCD). No Brasil, inicialmente “Tenossinovite” 1987; posteriormente “Lesões
por Esforços Repetitivos”.
Em decorrência da constatação da necessidade de revisão e
consequente atualização desta terminologia, a partir de 1997, passou à
denominação
“Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho
(DORT)”.
Stone (apud MONTEIRO,1997) polemiza o assunto, considerando que
as várias nomenclaturas propostas refletem o desconhecimento a respeito da
afecção em questão, assim como acontece com todas as doenças que
envolvem uma variedade de entidades clinicas.
Quanto ao termo LER, referindo-se as lesões dos tecidos moles devido à
movimentação e esforços repetitivos do corpo, Couto (1998, p.18) comenta
sobre a complicação no meio médico, referindo-se às seguintes questões:
passou-se a adotar esta denominação tipicamente sindrômica como sendo
igual a diagnóstico, ou seja, ao invés de se diagnosticar uma epicondilite,
passou-se a diagnosticar LER. A síndrome dolorosa do membro superior é
composta de uma série de lesões, cada uma com um tratamento e prognóstico
específico, o que é anulado quando se afirma o diagnóstico de LER.
O termo LER no Brasil assumiu um outro significado problemático, que
foi o de ser utilizado indiscriminadamente como o nome de uma doença, e isso,
19
naturalmente, ocasionou confusão entre os médicos e trabalhadores. Em
termos mais claros, lesões por esforços repetitivos é uma denominação de um
mecanismo de lesão, e não um diagnóstico.
Aos Moldes da sociedade de Medicina Australiana que abandonou o
termo RSI “repetition strain injuries” (Ler no Brasil), em decorrência dos
questionamentos expostos anteriormente, em nosso país, a Previdência Social
vem reestruturando suas ações administrativas em relação à questão,
basicamente
utilizando
o
termo
DORT
(distúrbios
osteomusculares
relacionados ao trabalho). A mudança para o termo DORT significa, por
conseguinte, a provável existência de dor, sem que exista obrigatoriamente um
machucado e sem que a pessoa tenha sido “lesionada” Nicoletti (2003). E para
Couto (1998), o distúrbio antecede a lesão.
“A ‘cortina’ do conceito de lesão por esforços repetitivos esconde o fato
de que a dor sentida pelos pacientes portadores de LER pode ser provocada,
também, por fatores como o estresse, a fadiga, a depressão” Nicoletti (2003).
No terreno das LER/DORT, existe um vasto campo de investigações
quanto à ocorrência deste mal e muitas outras ainda poderão ser apontadas
futuramente. Através de cada nova possibilidade de pesquisa que se abre,
mais claramente se avistará a vastidão deste assunto, até o momento muito
pouco descortinado.
www.connapa.com.br/noticias
20
www.connapa.com.br/noticias
21
CAPÍTULO II
A Ergonomia no Ambiente de Trabalho
Neste capítulo, serão abordadas questões
consideradas importantes
para um estudo que enfoca como tema principal a Qualidade de Vida no
Trabalho.
Para Wisner (1972), a ergonomia é o conjunto de conhecimentos
científicos relativos ao homem e necessários à concepção de instrumentos,
maquinas e dispositivos que possam ser utilizados com o máximo de conforto e
eficácia.
Na visão de Abrahão e Pinho (1999), a ergonomia busca dois objetivos
fundamentais. De um lado, produzir conhecimento sobre trabalho, as condições
e a relação do homem com o trabalho, por outro, formular conhecimentos,
ferramentas e princípios suscetíveis de orientar racionalmente a ação de
transformação das condições de trabalho, tendo como perspectiva melhorar a
relação homem-trabalho. A produção do conhecimento e a racionalização da
ação constituem, portanto, o eixo principal da pesquisa ergonômica.
De acordo com Grandjean (1988), a ergonomia é uma ciência
interdisciplinar. Ela compreende a fisiologia e a psicologia do trabalho, bem
como a antropometria e a sociedade no trabalho. O objetivo prático da
ergonomia é a adaptação do posto de trabalho, dos instrumentos, das
máquinas, dos horários, do meio ambiente
às exigências do homem. A
realização de tais objetivos, ao nível industrial, propicia uma facilidade do
trabalho e um rendimento do esforço humano.
Já para Leplat (1978), a ergonomia é uma tecnologia e não uma ciência,
cujo objetivo é a organização dos sistemas homem-maquina.
Alguns autores em ergonomia a consideram uma ciência, outros a
consideram uma tecnologia ; o que importa para fins deste trabalho é que o
objetivo da ergonomia é a produção seja de conhecimento ou tecnologia, para
22
o desenvolvimento da atividade do trabalho do ser humano. Podemos chamá-la
de ciência do trabalho.
Segundo
especialistas
da
Associação
Brasileira
de
Ergonomia
(ABERGO) temos a apresentação do seguinte conceito: “A palavra Ergonomia
deriva do grego Ergon (trabalho) e nomos (normas, regras, leis).Trata-se de
uma disciplina orientada para uma abordagem sistêmica de todos os aspectos
da atividade humana. Para darem conta da amplitude dessa dimensão e
poderem intervir nas atividades do trabalho é preciso que os ergonomistas
tenham uma abordagem holística de todo o campo de ação da disciplina, tanto
em seus aspectos físicos e cognitivos, como sociais, organizacionais,
ambientais, etc. Freqüentemente esses profissionais intervêm em setores
particulares da economia ou em domínios de aplicação específicos. Esses
últimos caracterizam-se por sua constante mutação, com a criação de novos
domínios de aplicação ou do aperfeiçoamento de outros mais antigos.”
De acordo com a ABERGO, a ergonomia está atuante em 3 domínios.
São eles:
- Ergonomia física – está relacionada com às
características
da
anatomia
humana,
antropometria , fisiologia e biomecânica em sua
relação a atividade física. Os tópicos relevantes
incluem o estudo da postura no trabalho, manuseio
de materiais, movimentos repetitivos, distúrbios
músculo-esqueletais
relacionados
ao
trabalho,
projeto de posto de trabalho, segurança e saúde.
- Ergonomia cognitiva – refere-se aos processos
mentais, tais como percepção, memória, raciocínio e
resposta motora conforme afetam as interações
entre seres humanos e outros elementos de um
sistema. Os tópicos relevantes incluem o estudo da
carga mental de trabalho, tomada de decisão,
desempenho
especializado,
interação
homem
23
computador, stress e treinamento conforme esses se
relacionem a projetos envolvendo seres humanos e
sistemas.
- Ergonomia organizacional – concerne à otimização
dos
sistemas
sóciotécnicos
,
incluindo
suas
estruturas organizacionais, políticas e de processos.
Os
tópicos
relevantes
incluem
comunicações,
gerenciamento de recursos de tripulações (CRM –
domínio
aeronáutico),
projeto
de
trabalho,
organização temporal do trabalho, trabalho em
grupo, projeto participativo, novos paradigmas do
trabalho,
trabalho
cooperativo,
cultura
organizacional, organizações em rede, tele-trabalho
e gestão da qualidade.
“ A ergonomia vem trabalhando, de forma sistemática, na introdução
destas novas tecnologias, demonstrando a transformação do conteúdo e da
natureza do trabalho e das conseqüências destas mudanças na saúde e na
produtividade”. Abrahão (2002).
A ginástica laboral é um programa de exercícios físicos com duração de
5 a 15 minutos, elaborado após a avaliação e análise do posto de trabalho e
tarefa dos trabalhadores. Visando a promoção da saúde, a integração,
motivação e diminuição dos gastos com absenteísmo e assistência médica.
2.1. Origem e evolução da Ginástica Laboral
Para tratarmos da origem e a evolução da ginástica laboral, iremos
distinguir como ela se deu em diversas partes do mundo, a começar pelos
paises europeus.
Segundo Canete (2001), “ O primeiro registro que se tem sobre ginástica
laboral é o da Polônia em 1925, onde é conhecida como ginástica de pausa”, já
a Rússia “foi citada realizando a ginástica de pausa adaptada para cada cargo
24
em 150.000 empresas, envolvendo cinco milhões de operários” e “na Bulgária
comprovou-se que o tempo de pausa era compensado com a produtividade e
ainda se percebeu a melhora na acomodação visual em trabalhos de precisão
e otimização da reação vasomotora entre 42 a 65% das pessoas que
executavam um programa de ginástica de pausa Zilli, Cynthia. (2002).
Na Europa (França, Bélgica e Suécia) era utilizada a ginástica como
fonte de pesquisa ainda seguindo os dados de Zilli,Cynthia (2002), foram feitas
pesquisas como a “investigação da fadiga, condições físicas e psicológicas;
dos interesses e sentimentos das pessoas envolvidas, baseados em
sondagens de opinião através de questionários e entrevistas”.
A mesma autora destaca que a ginástica melhora a coordenação,
atenção, facilita a realização de trabalho, diminui a fadiga e é estimulante de
ordem psicológica.
“Em 1928, ela teve origem no Japão com exercícios diários executados
pelos funcionários do Correio a fim de se descontraírem e cultuar a saúde.
Essa prática aumentou significativamente após a Segunda Guerra Mundial e
atualmente 1/3 dos trabalhadores japoneses exercitam-se em suas empresas”.
Em 1960, o Japão já havia obtido resultados tais como diminuição dos
acidentes de trabalho; aumento de produtividade ; e melhoria do bem-estar
geral. Conforme Zilli Cyntia (2002), “ para os japoneses a ginástica laboral é
uma questão de saúde, segurança, sociabilização e consciência”.
Outros autores divergem da questão da origem e paternidade da
ginástica de pausa, tornando a questão polêmica. Citado por Mascelani (1988),
alguns autores afirmam que a ginástica de pausa surgiu na Suécia por volta
dos anos 30, partindo da ginástica sueca.
“Paises como a Noruega utilizam a ginástica como forma de valorização
dos tripulantes dos navios da marinha. Na França, o destaque foi para as
empresas de companhias de energia, ferrovias, mineradoras e outras” Zilli
Cynthia (2002).
25
No Brasil, os primeiros registro que temos acesso sobre a ginástica
laboral datam de 1966, nos estaleiros Ishikavajima, introduzida por executivos
nipônicos e, em 1973, na Federação de Ensino Superior (FEEVALE) com
experiências realizadas por meio da aplicação de programas de atividades
físicas que em conjunto com o SESI implantaram o programa “Ginástica
Laboral Compensatória” em cinco empresas da região do Vale dos Sinos
Canete (2001). Sabe-se que o projeto não teve continuidade Zilli Cynthia
(2002).
Outras experiências são conhecidas como a da Xerox com 39% de
aumento na produtividade após a implantação da ginástica laboral, a da
indústria química Dupont, em busca do bem-estar físico dos funcionários, e as
da Tintas Renner em Porto Alegre, Mercedes-Benz, Volkswagem, Gessy Lever,
Lorenzetti, Pierre Alexander, Sigma, Fermax, América Latina Logística, Além
de muitas outras mais recentes. O grande surgimento da ginástica laboral no
Brasil foi a partir dos anos 90 Zilli Cynthia (2002).
Existem divergências com relação ao perfil do melhor profissional para
liberar um projeto de ginástica laboral, ou seja, quem está apto e qualificado a
assinar tal programa.
O ideal para desenvolver um trabalho que vise a qualidade de vida é o
trabalho multidisciplinar. O profissional apto a assumir tal responsabilidade é
aquele que possuir formação acadêmica ampla sobre bases anatômicas e
fisiológicas, com conhecimento sobre cinesiologia, biomecânica, com cursos e
pesquisas mais abrangentes daquelas vivenciadas no ambiente acadêmico. O
fisioterapeuta
possui
entre
outros
conhecimentos
e
habilidades,
o
conhecimento das principais patologias ocupacionais. A busca constante por
informações por meio de cursos, palestras, treinamentos, seminários e demais
ferramentas e condições que possam dar-lhes condições de complementar
seus conhecimentos e condutas/técnicas aplicadas.
26
2.2. Histórico dos Benefícios do Programa de Ginástica Laboral
No Brasil, o primeiro relato de atividade física dentro das empresas que
se tem notícias é a da empresa, de gestão inglesa, Bangu, sediada no Rio de
Janeiro em 1901. Os funcionários da fábrica de tecido dispunham de uma
novidade que era a combinação em um mesmo terreno das instalações
industriais e esportivas, onde havia um campo de futebol.
Segundo Zilli Cynthia. M (2002), muito antes de se ouvir falar em
ginástica laboral já eram estudados e discutidos os benefícios da implantação
de programas esportivos e de lazer nas empresa. Um dado importante
apresentado por empresas multinacionais instaladas no Brasil é a economia de
R$ 4,00 (quatro reais) com despesas de saúde a cada R$ 1,00 (um real)
investido em programas de lazer, esporte e atividades físicas.
“Novos registros só foram encontrados por volta dos anos 30; entre eles
Banco do Brasil (1928), Light & Power (1930) e Caloi (1933) em São Paulo e
Rio de Janeiro” e “ após a Segunda Guerra Mundial, novos relatos sucedendo
a deposição do Governo Vargas e a criação do serviço Social da Indústria
(SESI) e do Serviço Social do Comércio (SESC)”, o que sucedeu em 1947, em
uma reunião que contou com a participação de 2.500 funcionários de 150
empresas que possuíam clubes esportivos, no estádio do Pacaembu, para
realização dos primeiros ‘Jogos Operários do SESI´. Em 1989, o mesmo
evento contava com 102.000 participantes de 212 empresas.
Segundo (Costa, 1991 apud ZILLI, Cinthia.M.2002):
●
Tais competições tradicionais objetivavam ainda os seguintes
propósitos :
● Melhorara da imagem da empresa junto aos seus empregados;
● Integração das famílias dos empregados à empresa;
● Integração da empresa à comunidade local;
● Proteção psicossomática dos empregados;
● Melhoria das relações do trabalho;
27
● Ampliação dos benefícios sociais;
● Ocupação do tempo livre pelos funcionários;
Aperfeiçoamento da segurança no trabalho através de exercícios de
pausa ou aquecimento; manutenção durante horário de trabalho e aumento da
produtividade por melhores condições de saúde, redução do absenteísmo e da
rotatividade dos colaboradores.
O incentivo ao desenvolvimento físico, através de exercícios como
formas de educação e autocontrole, já é utilizado em inúmeras cidades do
mundo
Os dados a seguir apresentados foram extraídos da revista “Esporte e
Lazer na Empresa”, a qual utilizou a fonte MUDES, de setembro de 1974, para
exemplificar os resultados positivos nos experimentos, geralmente relacionados
com a mudança de comportamento no sentido de melhores hábitos de saúde e
convivência social adquiridos com o lazer e o esporte nas empresas.
Na Suécia, a empresa GOODYEAR GUMMI FABRIKS AG, de
Norkoping, fez um levantamento junto aos operários que praticam esportes
regularmente na própria fabrica e pôde concluir que, além de melhora da
saúde, houve um bem-estar dos esportistas, uma taxa de 8% de absenteísmo
contra 115 dos não esportistas e, ainda, que 885 dos esportistas apresentavam
interesse na companhia de seus companheiros na atividades esportivas
oferecidas pela empresa.
Na Alemanha, foi realizada uma pesquisa com funcionários da empresa
BAYER, dos funcionários de escritório, 26 com aproximadamente 35 anos
foram submetidos ao esforço de subir 25 andares de escada diariamente por 3
meses. Outros 25 funcionários subiam de elevador.
Observou-se que melhora de,
em média de 265 das condições
cardíacas e circulatórias do grupo que subia as escadas.
Na América Latina, o Brasil e o destaque, pois possui relevante tradição
e melhor desempenho que seus vizinhos, nas atividades de lazer e esporte
28
para os trabalhadores. Entre os paises que seguem essas iniciativas estão
Argentina, México e ultimamente a Colômbia, que passou a também a se
inserir nesse contexto.
A Alemanha, Suécia, Suíça, Bélgica e União Soviética já participavam. A
URSS, na década de 70, com cerca de 100.000 clubes de industrias e serviços,
tinha, entre outros os seguintes objetivos:
● Oferecer atividades, pelos menos, para 50% dos funcionários;
●
Buscar um nível adequado de qualificação, de modo que 12 a 15%
dos funcionários participassem das competições regionais;
●
Organizar um setor esportivo de atendimento aos filhos dos
funcionários;
●
Prover sessões de ginástica compensatória para 70% do
funcionalismo;
● Prover instalações e associações para recreação;
“ Já o Japão continua apontado como um dos exemplos mais
importantes do incentivo à prática de exercícios no recinto de trabalho e do
atendimento dos interesses de lazer dos empregados e familiares Zilli Cynthia
(2002).
Todos esses dados nos permitem observar o desenvolvimento dos
estudos sobre ergonomia. Ao analisarmos dos dados obtidos pelas empresas,
é possível afirmar que necessitamos não só incentivar a prática de exercícios
físicos entre os funcionários das empresas, como aumentar e difundir os
programas de prática de atividades físicas como fonte de saúde, lazer e bemestar aos funcionários e seus familiares. Certamente, a conseqüência de
atitudes como essa é o aumento da produtividade, a diminuição do
absenteísmo e a melhoria nos relacionamentos sociais internos na empresa,
conforme podemos observar nos dados apresentados.
29
2.3. O Estresse no Trabalho
O inicio de um novo século traz com ele novas expectativas em relação
ao futuro pessoal e da sociedade em geral. Avanços científicos e tecnológicos
são diariamente incorporados ao cotidiano das pessoas, sejam em suas
relações familiares, sociais e me suas relações com o trabalho.
30
O mundo em globalização acelera a competitividade e incute no
subconsciente humano a idéia de que todo e qualquer momento o seu
concorrente o ultrapassará. O
tempo é questão de grande importância.
Projetos são realizados montados em estratégias flexíveis que variam de
acordo com o cenário e voltados para o atendimento das necessidades futuras
de mercado. Trata-se do sobreviver ao novo mundo em competição constante.
Atingir metas, ultrapassar metas, “time is money” , etc. Expressões corriqueiras
do vocabulário do trabalhador deste novo milênio.
Afirma Pereira (2006), que o século XXI, de acordo com a Organização
Mundial de Saúde, será o século dos problemas mentais. As doenças crônicas
dobrarão até 2020.
Em artigo publicado no periódico Estudos de Psicologia, Paschoal e
Tamoyo (2004) se propõem a construir e validar um instrumento de estresse
ocupacional geral de fácil aplicação e de utilização em ambientes e ocupações
variadas de trabalho. Chama-se Escala de Estresse do Trabalho (EET) e pode
servir como orientador para medidas que visem a qualidade de vida dos
trabalhadores.
Para Rossi (2005), “o estresse organizacional na sociedade tornou-se
uma fonte de importante preocupação. O estresse é reconhecido como um dos
riscos mais sérios ao bem-estar psicossocial do indivíduo. Ele coloca em risco
a saúde dos membros da organização sendo que 50 a 80% de todas as
doenças tem fundo psicossomático ou estão relacionadas ao nível de
estresse”. Estudos mostram que o ambiente de trabalho, a estrutura
corporativa, diversas interações entre empregados e emprego contribuem para
as respostas individuais de estresse e tensão. A Organização, por
conseqüência acaba tendo problemas de desempenho, alta rotatividade
absenteísmo e violência no local de trabalho.
Noticia veicula no Jornal do Brasil de 09 de janeiro de 2004 traz uma
informação que despertou o interesse dos profissionais para a questão da
qualidade de vida e do estresse no trabalho: “Doenças ocupacionais matam
oito trabalhadores brasileiros por dia e esta conta pode ser muito maior, já que
31
não inclui os trabalhares
brasileiros da economia informal.” As doenças
relacionadas ao estresse e á fadiga física e mental também são apontadas por
especialistas como as que mais afetam os trabalhadores, apesar da
subnotificação dos casos. É o que aponta uma pesquisa realizada em 202 pelo
Laboratório de Saúde do trabalhador da Universidade de Brasília (UnB) a partir
de dados fornecidos pelo Instituto Nacional de Seguridade Social (INSS). O
estudo mostrou que bibliotecários e profissionais de saúde são os que mais se
afastam por causa de doenças mentais. Dessas, 55% são doenças
depressivas. “Na verdade, muitas outras profissões devem possuir um quadro
relevante de afastamento por doenças mentais, mas as duas apontadas na
pesquisa têm o diferencial de serem classes profissionais organizadas, que
conseguem com mais facilidade relacionar determinadas doenças com o
trabalho, afirma a
pesquisadora Anadergh Barbosa. Além disso, a doença
mental gera um estigma que não é interessante para nenhum trabalhador.
Muitas doenças que são de origem mental estão caracterizadas como doenças
orgânicas, conclui. Alguns fatores de risco que predispõe à doença mental,
apontados na pesquisa, (são lidar com a vida e a morte situações vivida pelos
profissionais de saúde), lidar com o publico, com dinheiro, pressão temporal,
pressão de informatização, atividades monótonas, a sobrecarga de trabalho e a
diminuição dos salários. Nos grandes centros urbanos, a violência e a
criminalidade também podem ser apontadas como responsáveis por doenças
traumáticas
e
do
sofrimento
mental,
ocorrendo
principalmente
em
bibliotecários, policiais, vigilantes e trabalhadores rurais que lutam pela posse
da terra”.
32
www.wordpress.com 05/07/2007
2.4. A Síndrome de Burnout no Trabalho
Síndrome é uma palavra grega (syndromé), que significa “ação de
concorrer, concurso.” Em grego existe ainda o adjetivo syndromos, as (dois
gêneros), significando “ que correm juntos, que acompanham. Podemos aceitar
a seguinte definição: reunião de sinais e sintomas que ocorrem em conjunto e
que caracterizam uma doença ou uma perturbação. Já o termo Burnout é uma
junção de dois vocábulos em inglês burn=queima e out=exterior. Passa-nos a
idéia de queima exterior, algo que consome a pessoa.
É uma síndrome psicológica que envolve a reação prolongada dos
estressores interpessoais crônicos. As três principais dimensões desta reação
são uma exaustão avassaladora, sensação de ceticismo e desligamento do
trabalho, sensação de ineficácia e falta de realização. A exaustão faz com que
o trabalhador sinta-se esgotado, sem a reposição das energias para enfrentar
mais um dia de trabalho. Geralmente esta exaustão se dá devido a sobrecarga
e conflitos interpessoais no trabalho. O ceticismo diz respeito a reação negativa
e o desligamento do que envolve a relação de trabalho. Geralmente ocorre
devido a exaustão emocional. Normalmente esses trabalhadores fazem o
mínimo necessário e passam a ter um baixo desempenho. A ineficácia referese a sensação de incompetência, falta de realização, avaliação negativa de si
mesmo, baixa produtividade nas relações de trabalho. É agravada pela falta de
33
recursos no trabalho, falta de apoio social e oportunidades de desenvolvimento
profissional Rossi (2005).
O Burnout é uma reação acumulativa aos estressores ocupacionais
contínuos. Ou seja, o trabalhador fica como um saco sem fundo, acumulando
toda carga de estresse por longos períodos.
De fato, esta síndrome foi observada, originalmente, em profissões
predominantemente relacionadas a um contato interpessoal mais exigente, tais
como médicos, psicanalistas, carcereiros, assistentes sociais, comerciários,
professores, atendentes públicos, enfermeiros, funcionários de departamento
pessoal, telemarketing e bombeiros. Hoje entretanto as observações já se
observa que se estendem a todos profissionais que interagem de forma ativa
com pessoas, que cuidam e/ou solucionam problemas de outras pessoas, que
obedecem técnicas e métodos mais exigentes, fazendo parte de organizações
de trabalho submetidas à avaliações Ballone (2005).
São sintomas da Síndrome de Burnout citados por Ballone (2005).
1. Esgotamento emocional, com diminuição e perda de recursos
emocionais;
2.
Despersonalização
desenvolvimento
ou
desumanização,
que
consiste
no
desenvolvimento de atitudes negativas, de
insensibilidade ou cinismo para
com outras pessoas no trabalho
ou no serviço prestado.
3. Sintomas físicos de estresse, tais como cansaço e mal estar geral.
4. Manifestações emocionais do tipo: falta de realização pessoal,
tendências
a avaliar o próprio trabalho de forma negativa,
vivências de insuficiência
profissional,
esgotamento, fracasso, impotência
sentimentos
de
vazio,
baixa autoestima.
34
5. Irritabilidade, inquietude, dificuldade de concentração, baixa tolerância
frustração, comportamento paranóides e/ou agressivos para com os
clientes, companheiros e para com a própria família.
6. Manifestações físicas: fadiga crônica, freqüentes dores de cabeça,
problemas
com
sono,
úlceras
digestivas,
hipertensão
arterial,
taquiarritimias, e outras desordens gastrintestinais, perda de peso, dores
musculares e de coluna, alergias, etc...
7. Manifestações comportamentais: probabilidade de condutas aditivas e
evitativas, consumo aumentado de café, álcool, fármacos e drogas
ilícitas, absenteísmo, baixo rendimento pessoal, distanciamento afetivo
dos clientes e companheiros como forma de proteção do ego,
aborrecimento constante, atitude cínica, impaciência e irritabilidade,
sentimento
concentração,
de
onipotência,
sentimentos
desorientação,
depressivos,
incapacidade
freqüentes
conflitos
inerpessoais no ambiente de trabalho e dentro da própria família.
www.revistaresidenciais.com.br
de
35
De acordo com (MASLACH, apud ROSSI , 2005) “o burnout foi
associado a várias formas de reações negativas ao emprego, incluindo
insatisfação
com
o
emprego,
baixo
comprometimento
organizacional,
absenteísmo, intenção de sair do emprego e rotatividade ... As pessoas que
sofrem de burnout podem ter um impacto negativo sobre seus colegas, tanto
pelo fato de causarem maior conflito pessoal quanto por atrapalhar as tarefas
do trabalho. Portanto o burnout pode ser “contagioso” e se perpetuar através
das interações informacionais no trabalho. Os funcionários com burnout fazem
o mínimo necessário, faltam ao trabalho regularmente, vão embora cedo e
pedem demissão, tudo isso em índices superiores aos funcionários engajados.
Quanto as formas para reduzir ou eliminar o burnout Maslach afirma que
o que poderia ser feito em relação as intervenções quanto ao burnout está mais
relacionado a busca pelo engajamento positivo do que propriamente a
eliminação dos estressores que levam ao burnout.
Para a autora, as várias repostas que poderiam ser dadas a pergunta
“como promoveremos o engajamento?” poderão trazer novas possibilidades de
estratégias de intervenção e provavelmente melhorarão a energia, o vigor e a
resistência dos funcionários.
36
CAPÍTULO III
As Teorias administrativas e a Qualidade de Vida no Trabalho
Neste capítulo estão abordadas questões teóricas consideradas
relevantes para o estudo que enfoca como tema principal a Qualidade de Vida
no Trabalho.
O tema Qualidade de Vida no Trabalho, em função da grande
elasticidade semântica da expressão, nos permite uma diversidade de
interpretações. A revisão do referencial teórico sobre o assunto incorporando
outros aspectos, como o significado do trabalho e da sua organização, a
tecnologia e seus impactos sobre a vida do trabalhador, a questão da
Qualidade e as diversas conceituações sobre Qualidade de Vida no Trabalho
são de fundamental importância para o entendimento e direcionamento das
ações desta pesquisa.
O referencial teórico da administração científica representado pelos seus
principais expoentes: Mayo, Maslow, Herzberg e McGregor
demonstram
claramente a relação entre o ser humano e seu trabalho. Com base na ênfase
que estes pesquisadores dão aos aspectos psicossociais e motivacionais do
trabalho, alguns estudiosos, dentre os quais Rodrigues (1999), Moraes (1989)
e Vieira (1996), relacionam o tema Qualidade de Vida no Trabalho as escolas
de relações humanas e behaviorista.
3.1 Teoria das Relações Humanas
A Teoria das Relações Humanas representa
o segundo estágio do
Enfoque Humanista, se constituindo num prolongamento da Teoria Transitiva
com maior abrangência que esta.
A Consolidação da Teoria das relações Humanas se deu com estudos
levados a efeito em 1927 por Elton Mayo na Western Eletric Company
(conhecida
como
o
experimento
de
Howthorne),
que
pesquisou
o
37
comportamento humano diante da fadiga e da monotonia. O pesquisador
relacionou as influências das condições físicas do ambiente de trabalho na
produtividade.
Segundo as conclusões de Mayo, a produtividade no trabalho é mais
influenciada por incentivos emocionais do que pelo ambiente físico.
As contribuições de Mayo para o estudo do comportamento humano e
qualidade de vida do trabalhador são elencadas por (BROWN, 1972: 79-80), da
seguinte forma:
- “O trabalho é uma atividade grupal;
- O mundo social do adulto é primariamente padronizado
em
relação à sua atividade no trabalho;
- A necessidade de reconhecimento e segurança e o senso
de pertencer a algo são mais importantes na determinação
da moral do operário e da produtividade do que as
condições físicas sob as quais ele trabalha;
- Uma reclamação não é necessariamente o enunciado
objetivo de fatos, comumente é um sintoma de distúrbio,
relacionado com o status do individuo;
- O trabalhador é uma pessoa cujas atitudes e eficiências
são condicionadas pelas demandas sociais, tanto dentro
como fora da fábrica;
- Grupos informais dentro da fábrica exercem grande
controle social sobre os hábitos no trabalho e atitudes do
operário individual;
- A mudança de uma sociedade estabelecida para outra em
adaptação,
tende
a
desmembrar
continuamente
organização social de uma fábrica ou indústria em geral;
a
38
- A colaboração grupal não ocorre por acidente, ela deve
ser planejada e desenvolvida. Se essa colaboração for
alcançada, as relações no trabalho dentro da fábrica
podem chegar a uma coesão que resiste aos efeitos do
desmembramento de uma sociedade em adaptação.”
Com consequências das conclusões do pesquisador, os locais de
trabalho começam a ser adaptados para tornarem-se uma extensão do seu lar
e o uso das técnicas de psicossociologia (que estuda a natureza da sociedade
e sua influência nas funções psíquicas dos indivíduos) foram empregadas
como forma de melhorar o moral dos trabalhadores e ajustá-los às condições
de trabalho.
3.2 Teoria Comportamentalista
A Teoria Comportamentalista teve sua origem na evolução da Teoria de
Relações Humanas, destacando a importância do enfoque humanista dentro da
empresa. O tema central da abordagem desta teoria é a motivação humana.
Destacam-se como precursores : Douglas McGregor e Abraham Maslow.
Maslow, foi o pioneiro “ a relacionar as necessidades humanas num
quadro teórico abrangente na sua teoria da motivação humana baseada numa
hierarquia das necessidades humanas básicas” (LOPES, 1980 : 34) . De
acordo com essa teoria, o indivíduo possui necessidades viscerogênicas (como
exemplos: fome, sede, oxigênio, sexo) e psicogênicas (como exemplos: amor,
reconhecimento, poder), sendo as primeiras inatas e as segundas são
aprendidas, segundo o mesmo autor.
Em todos os seres vivos, o instinto de sobrevivência é fator perceptivo
desde o princípio da existência das espécies. E as necessidades primárias –
fisiológicas e de segurança – estudadas por Maslow que englobam a
procriação, alimentação, abrigo, descanso, segurança física, dentre outras, que
são inerentes ao ser humano, também se aplicam aos outros animais.
39
Os homens e os animais irracionais despendem esforços para suprir
suas carências mais elementares, mas para o animal irracional esse instinto se
concretiza e tem fim em si mesmo, até que sintam novamente as mesmas
necessidades. Já para o homem estas necessidades vão além de somente
uma reposição física dos fatores de manutenção. Também são necessidades a
satisfação do ego, da auto-estima, da realização profissional dentre outros
fatores motivadores estampados pelo esquema clássico de necessidades
humanas por Maslow e Herzberg, conforme apresentado na figura.
Fonte: (FERNANDES, 1996:47)
Para Maslow,
“ ... as necessidades humanas estão organizadas numa hierarquia
de valor ou premência, quer dizer, a manifestação de uma necessidade se
baseia geralmente na satisfação prévia de outra, mais importante ou premente.
O homem é um animal que sempre deseja. Não há necessidade que possa ser
40
tratada como se fosse isolada; toda necessidade se relaciona com o estado de
satisfação ou insatisfação de outras necessidades” (Maslow apud Rodrigues,
1999:40).
Essa hierarquia de que trata Maslow está composta por cinco
necessidades fundamentais: fisiológicas, segurança, social, estima e autorealização. Inicialmente o autor estabeleceu uma rigidez seqüencial na
hierarquia. Mais tarde, ele próprio admitiu que, na realidade, existem
sombreamentos entre as
necessidades, não sendo fator primordial a
satisfação total de uma para depois ocorrer à outra.
A obra de Maslow serviu de sustentação para o desenvolvimento de
outras teorias de cientistas sociais, especialmente a proposta de satisfação no
trabalho apontado por Douglas McGregor. O autor afirma que o trabalho
tratado na administração cientifica oferece “poucas oportunidades de satisfação
das necessidades egoístas, principalmente para as pessoas situadas nos
níveis inferiores da hierarquia” (MCGREGOR, 1980 : 45), mas atende as
necessidades do individuo. O entendimento do autor sobre necessidades
egoístas está relacionado com aquelas que englobam a auto-estima e a própria
reputação.
3.3 Qualidade e Gestão da Qualidade
Historicamente a Qualidade tem assumido significados diferentes ao
longo do tempo, dependendo da experiência ou campo de atuação profissional.
Uma das abordagens sinaliza na direção dos conceitos de satisfação total do
cliente e da gerência da Qualidade Total. Essa abordagem teve sua gênese no
Japão, após a Segunda Guerra Mundial tendo como base, segundo Bonilla
(1993), duas grandes linhas básicas:
- Uma de natureza técnica, que nasceu com Taylor,
desenvolve-se
com os métodos de controle estatístico
de Shewhart (1931) e consolida-se com os trabalhos
41
desenvolvidos nos últimos 60 anos Feigenbaum (1993),
Juran (1990) e Deming (1990);
- Outra, de natureza humana, apoiada nas pesquisas sobre
o comportamento desenvolvidas por MacGregor (1960),
Herzberg
(1966),
Maslow
(1970),
Capra
(1982)
e
Fergunson (1980).
Assim, a Qualidade de Vida Total possui uma característica bastante
abrangente dentro de uma organização, onde o termo “total” quer exprimir que
todos os trabalhadores, em todos os níveis hierárquicos, devem participar do
processo. O objetivo fim é a satisfação total do cliente (interno e externo) e
deve ser gerenciado de tal forma a atender duas premissas básicas : eterna
verificação e melhoria contínua, transformando-se num ciclo sem fim.
Paladini (1997) argumenta que dificilmente encontra-se-á uma definição
de qualidade com tanta propriedade como a de Juran, que a conceitua como
fitness for use – adequação ao uso.
Para Freigenbaum (1994), qualidade é a determinação do cliente. Ela
deve estar baseada na experiência do cliente com o produto e/ou serviço,
medido por meio das necessidades percebidas que representem uma meta
num mercado competitivo.
Conceitualmente, para o autor, qualidade pode ser definida como a
combinação de características de produtos e serviços referentes a marketing,
engenharia, produção e manutenção que corresponderão às expectativas do
cliente.
Crosby
(1994)
também
conceitua
qualidade
de
forma
concisa
estabelecendo que qualidade é conformidade com as especificações. Assim,
se um produto satisfaz todas as especificações atribuídas pelo modelo-padrão
para o mesmo, ele é um produto de qualidade.
As dimensões da qualidade são apontadas por Garvin (1992) em
substituição a um conceito. O autor identificou oito categorias : desempenho,
características,
confiabilidade,
conformidade,
durabilidade,
atendimento,
42
estética e qualidade percebida. Afirma ainda que cada categoria apontada é
distinta e estanque, pois um produto ou serviço pode estar em uma dimensão e
não em outra, mesmo que estejam inter-relacionadas.
Oakland
(1994)
defende
a
idéia
de
que
qualidade
depende
fundamentalmente da percepção de cada indivíduo. O que pode ser definido
como de qualidade para uma pessoa, pode não suprir a necessidade de outras,
ou seja, o conceito de qualidade estaria ligado a cada indivíduo.
A Qualidade é também concebida por meio de dois fatores: o técnico e o
humano. No entendimento de Moller (1992), a qualidade técnica está
relacionada aos lucros (envolvendo exigências concretas e mensuráveis, como
exemplo: tempo de entrega, taxa de defeitos, funcionabilidade, durabilidade,
segurança e garantia); a qualidade humana extrapola a visão do concreto e
visa satisfazer necessidades e desejos emocionais (como exemplos: lealdade,
comprometimento, consistência, comportamento, atenção e credibilidade).
Acrescenta o autor que os dois fatores são complementares.
Na concepção de Toledo (apud BATALHA, 1997), o conceito de
qualidade do produto está ligado a uma propriedade resumida de múltiplas
qualidades do produto que determinam o grau de satisfação do cliente. Desta
forma, podemos avaliar a qualidade de um produto por meio de um conjunto de
características e parâmetros, específico a cada caso, que são intrínsecos ou
estão associados ao produto. Este, por sua vez, pode ser entendido como o
produto físico ou o produto ampliado (envolvendo embalagem, orientação para
o uso, imagem, serviços pós-venda, qualidade de vida no trabalho, relação com
o meio ambiente e outras características que possam ser associadas ao
produto).
Para (PALADINI, 1995: 114), os recursos humanos têm desempenhado
papel fundamental no processo de gerenciamento da qualidade e considera
que “ a ação da mão-de-obra é um fator determinante para a produção da
qualidade.” O autor destaca ainda que, para o ser humano produzir qualidade
são necessários cinco fatores básicos: objetivos, recursos, ambiente,
motivação e competência.
43
A Gestão da Qualidade é entendida como a abordagem adotada e o
conjunto de práticas utilizadas para obter-se, de forma eficiente e eficaz, a
qualidade pretendida para o produto. A Gestão da Qualidade de uma empresa
envolve seus processos e se estende aos fornecedores e clientes (TOLEDO,
apud BATALHA, 1997).
Garvin (1992) considera que Gestão da Qualidade evoluiu, ao longo
deste século, em quatro estágios, os quais denomina de “eras” da qualidade.
-
Inspeção;
-
Controle estatístico da qualidade
-
Garantia da qualidade
-
Gestão estratégica da qualidade
Na era da inspeção, a Gestão da Qualidade se limitava à inspeção dos
produtos acabados. Enfoque de correção dos produtos não-conformes. Era
onde as práticas não estavam embasadas em métodos científicos. Na etapa
seguinte, o estatístico da qualidade, a orientação estava voltada para a
qualidade no processo, Uma era onde o controle da qualidade passou a ser
enfocado de forma científica e partia do pressuposto que o controle das
variáveis do processo podem influir na qualidade final dos produtos. Na etapa
seguinte, a busca da garantia da qualidade era feita através de um
gerenciamento sistêmico, onde se buscava garantir a qualidade em todas as
etapas do ciclo do produto (da identificação das necessidades ao uso e
descarte do produto). Para o autor, a era da gestão estratégica da qualidade
representa o estágio atual de desenvolvimento, onde as empresas gerenciam a
qualidade de forma proativa como fonte de vantagem competitiva. A principal
característica dessa era é a gestão da Qualidade Total, que se refere a uma
visão de como gerenciar globalmente os negócios com uma visão orientada
para a satisfação total do cliente e para a melhoria contínua.
Para Ishikawa
(apud CARAVANTES 1997), a Gestão da Qualidade
consiste em desenvolver, criar e fabricar mercadorias mais econômicas, úteis e
44
satisfatórias para o comprador. A administração da qualidade envolveria
também a administração dos preços de custo, dos preços de venda e do lucro.
De acordo com JACQUES (1998 : 50) “não se pode falar em qualidade
total sem que se considere a qualidade de vida das pessoas. Só a conquista
desta última pode levar à plena implantação da primeira.” Na idéia do autor,
que é psicólogo, a qualidade de vida influencia nas ações profissionais pelo
fato de que o trabalhador não consegue desvincular-se de seus problemas
pessoais e, por conseguinte, não consegue alcançar qualidade nas suas
ações.
Para as organizações que planejam implantar programas de qualidade
total, a Qualidade de Vida no Trabalho é o alicerce primordial, de acordo com
Búrigo (1997). Acredita a autora que a obtenção da Qualidade de Vida no
trabalho não se dá com a introdução de iniciativas isoladas; ela é vista como
um processo de amadurecimento cultural, onde a cultura organizacional é o
ingrediente básico para o incremento dos programas de qualidade.
45
CONCLUSÃO
A
Qualidade de Vida no Trabalho vem apresentando-se de forma
deficitária ao longo de anos e anos, provocando, em boa parte dos
profissionais doenças relacionadas ao sistema osteomuscular e principalmente
doenças relacionadas ao estresse. Esta monografia tem como proposta, um
alerta aos profissionais sobre os malefícios provocados pelo Estresse, a LER e
pela Síndrome de Burnout, patologias estas, que se observam aplicáveis a
muitas classes de profissionais, devido a identificação dos fatores críticos que
lhes são característicos.
Esperamos continuidade no estudo do tema, para que haja uma maior
consciência em torno do assunto e que medidas possam vir a ser adotadas
para solucionar ou, ao menos minimizar os efeitos prejudiciais a saúde dos
profissionais.
46
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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ALVES, José Henrique
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ZILLI, M. CYNTHIA (2002), Manual de Cinesioterapia/Ginástica Laboral, uma
tarefa interdisciplinar com ação multiprofissional, Editora Lovise,
48
INDICE
FOLHA DE ROSTO ............................................................................................. 2
AGRADECIMENTOS ............................................................................................. 3
DEDICATÓRIA ...................................................................................................... 4
RESUMO ............................................................................................................... 5
METODOLOGIA .................................................................................................... 6
SUMÁRIO ............................................................................................................. 7
INTRODUÇÃO ...................................................................................................... 8
CAPÍTULO I ........................................................................................................ 10
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ............................................................ 10
1.1 - O Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho - QVT ............................ 12
1.2 - Importância do Trabalho .......................................................................... 15
1.3 - Doenças Ocupacionais LER/DORT .......................................................... 17
CAPÍTULO II ....................................................................................................... 21
A ERGONOMIA NO AMBIENTE DE TRABALHO ............................................. 21
2.1 - Origem e Evolução da Ginástica Laboral .............................................. 23
2.2 - Histórico dos Benef´cios do Programa de Ginastica Laboral ............. 26
2.3 - O Estresse no Trabalho .......................................................................... 29
2.4 - A Síndrome de Burnout no Trabalho ...................................................... 32
CAPÍTULO III ...................................................................................................... 21
AS TEORIAS ADMINISTRATIVAS E A QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO ......................................................................................................... 36
3.1 - Teoria das Relações Humanas
.............................................................. 36
3.2 - Teoria Comportamentalista .................................................................... 38
49
3.3 - Qualidade e Gestão da Qualidade
........................................................ 40
CONCLUSÃO ...................................................................................................... 45
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................... 46
FOLHA DE AVALIAÇÃO ..................................................................................... 50
50
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: Qualidade de Vida e Satisfação no Trabalho
Autor: Marline Thomaz Couto
Data da entrega: 22/09/2008
Avaliado por:
Conceito: