Ano Lectivo 2012/2013
Unidade Curricular:
Gestão de Recursos Humanos
(2.º semestre)
“It is possible to fly without motors, but
not without knowledge and skill”
Wilburg Wright
Enquadramento Histórico da GRH
- A Revolução Industrial
- O Sistema Capitalista
A alteração do modelo de relações de
trabalho
Enquadramento Histórico da GRH
Muitos problemas da gestão de pessoas,
como aliás da gestão em geral, são
consequência das profundas transformações
decorrentes da Revolução Industrial.
Verificou-se a substituição das pequenas
unidades familiares de produção artesanal
por instalações fabris de grande dimensão.
A Revolução Industrial
e o Sistema Capitalista
- Revolução Industrial – 2ª metade do século
XVIII (Inglaterra)
- Características do sistema capitalista
A Revolução Industrial
-
Aparecimento da máquina a vapor
-
A produção no domicílio e a manufactura dão lugar à fábrica
-
Industrialização
Características do Sistema
Capitalista
- Formação na Europa de uma classe
burguesa;
- Propriedade
produção
privada
dos
meios
de
Características do Sistema
Capitalista (cont.)
Para Karl Marx as sociedades capitalistas
caracterizavam-se pela existência de um
antagonismo
fundamental
entre
os
capitalistas (proprietários dos meios de
produção) e os trabalhadores.
Liberalismo Económico
Adam Smith
Economista e filósofo escocês
(1723 – 1790)
- Adam Smith é considerado o fundador do
liberalismo económico
Características do Liberalismo
Económico
-
Livre concorrência;
Livre iniciativa;
Não interferência do Estado na economia
“Laissez faire, laissez passer”
As várias fases do Capitalismo
-
1ª fase – Liberalismo clássico
-
2ª fase – Capitalismo enquadrado pelo
Estado
-
3ª fase – Neo-liberalismo
As correntes neo-liberais
-
Recuo do papel do Estado
Diminuição das contribuições
Segurança Social e dos Impostos
para
a
Para estas teorias, o mercado é o único
regulador da actividade económica.
A Génese da Função Pessoal
Wellfare Officers
Na génese do que mais tarde viria a
designar-se por função pessoal, estão os
chamados wellfare officers – funcionários
encarregados de zelar pela melhoria das
condições de trabalho e alojamento e pelo
apoio aos trabalhadores doentes ou mais
necessitados.
Conceito de Organização
As organizações são conjuntos de indivíduos
que interagem de uma forma organizada com o
objectivo de transformarem os recursos em bens e
serviços, para satisfazerem necessidades sociais.
Teoria das Organizações
Tem como base a preocupação com a
produtividade das organizações, que
foi dominante a partir da Revolução
Industrial.
Teorias Clássicas das
Organizações
- Jules Henri Fayol (1841-1925)
- Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
- Max Weber (1864-1920)
Jules Henri Fayol
(1841 – 1925)
Teoria Clássica da Administração
(conceito chave – estrutura funcional)
- Papel dos gestores na supervisão do trabalho dos
subordinados;
- Organização estrutural das empresas por funções;
- Divisão do trabalho com a consequente
especialização dos funcionários;
- Procura da máxima eficiência e produtividade
Jules Henri Fayol
(1841 – 1925)
Teoria Clássica da Administração
Ideias Principais
-
Unidade de Comando
Divisão do trabalho
Especialização do Trabalho
Controlo da produtividade
Jules Henri Fayol
(1841 – 1925)
Teoria Clássica da Administração
Em 1916 este autor publicou o livro intitulado
“Administração Geral e Industrial”
Frederick Winslow Taylor
(1856 – 1915)
Teoria da Administração Científica (Taylorismo)
(conceito chave – gestão científica)
- Organização científica do trabalho;
- Intensificação da divisão do trabalho;
- Execução programada do trabalho;
- Procura da máxima eficiência e produtividade
Frederick Winslow Taylor
(1856 – 1915)
Teoria da Administração Científica (Taylorismo)
A característica principal do taylorismo é o
estudo de tempos e movimentos na
realização do trabalho.
Incide essencialmente nos aspectos técnicos
da produção e no controlo de custos do
trabalho.
Nesta medida o taylorismo implica alta
desumanização do trabalho.
Frederick Winslow Taylor
(1856 – 1915)
Teoria da Administração Científica
(Taylorismo)
Em 1911 este autor publica o seu livro
mais importante – “Princípios da
Administração Científica”
Max Weber
(1864 – 1920)
(conceito chave – modelo burocrático da
organização)
- Modelo burocrático da organização;
- Organização orientada para os objectivos
e acção
O Taylorismo – sua influência na GRH
A Divisão do trabalho, no âmbito do taylorismo, fez
surgir novas questões e novos problemas relativos
à Gestão de Recursos Humanos nas Organizações.
O Taylorismo – sua influência na GRH
- A designação wellfare officer começou a cair em desuso, por
volta de 1910
- Foi substituída por Gestão de Emprego (Employment
management) ou Serviço de Pessoal (Personnel Office)
- Henry Ford foi pioneiro na criação de um departamento
específico para tratar das questões dos empregados
- A partir de 1920 começou a generalizar-se a criação de
departamentos de pessoal nas empresas
Teorias Comportamentais
No âmbito destas teorias, o enfoque é
dado sobretudo às necessidades e
motivações do indivíduo.
Teorias Comportamentais
A
Escola
desenvolve-se
Unidos, nos
passado.
das
Relações
Humanas
principalmente nos Estados
anos 30 e 40 do século
Esta Escola surge como reacção às Teorias
Clássicas das Organizações.
Teorias Comportamentais


A Escola das Relações Humanas implica
uma nova abordagem que se caracteriza
pelo seguinte:
“As organizações são sistemas sociais
cooperativos e não sistemas mecanicistas”
Escola das Relações Humanas





- Elton Mayo – centrou a sua análise nas atitudes e
comportamentos dos trabalhadores, em detrimento do estudo
das condições de trabalho.
Ideias-chave:
- Importância dos grupos informais dentro da estrutura formal
das organizações
- Necessidade de segurança, reconhecimento e pertença
Conclusão: verificou-se a importância dos factores afectivoemocionais no desempenho dos trabalhadores
Escola das Relações Humanas

Abraham Maslow – centrou a sua análise nas necessidades humanas
e definiu 5 níveis.
-

As necessidades humanas podem dividir-se em primárias e secundárias.

Hierarquia das necessidades humanas:

Auto-realização
Estima
Sociais





Segurança
Fisiológicas
Conclusão: para motivar os indivíduos, depois de satisfeitas as suas necessidades
primárias, é necessário satisfazer sucessivamente as suas necessidades sociais, de autoestima e de auto-realização.
Escola das Relações Humanas

- McGregor - Teoria X e Y

Ideias chave:

- esta teoria opõe à visão pessimista do homem (teoria X) a visão
optimista do homem (teoria Y)

- McGregor propõe uma forma de gestão em que organizar e dirigir
pressupõe uma acção assente no desenvolvimento, na autonomia e
na recompensa
A Abordagem SistémicoContingencial


- Esta abordagem surge nos anos 50 e 60
do século passado.
- Nesta abordagem, a organização passa a
ser entendida como um sistema em
constante articulação com o meio e o
comportamento adequado da empresa é
dependente (contingente) das variáveis a
que aquela está sujeita.
A Abordagem SistémicoContingencial


Nesta abordagem, a empresa é entendida
como um sistema aberto, num processo de
trocas permanentes com os sistemas
envolventes.
Ao contrário das abordagens anteriores,
este modelo dá particular importância ao
ambiente em que se integra a organização.
A Abordagem SistémicoContingencial




Ideias-chave:
- A organização é um sistema aberto
- A sua estrutura depende das variáveis
situacionais que caracterizam a organização
- Não existe “one best way” que possa ser
aplicado a todas as organizações
Síntese



-
Teorias Clássicas – o colaborador era entendido
como mais um factor de produção que era
necessário optimizar
- Escola das Relações Humanas – o colaborador
como fonte de motivação e potencial disponível que
poderia ser utilizado pelas organizações. O respeito
pelas necessidades sociais e individuais dos
colaboradores passa a ser uma constante
- Abordagem Sistémico-contingencial – as
organizações passam a ter em conta a análise do
meio envolvente
Teoria da Complexidade

No contexto económico actual podemos
falar da teoria da complexidade e da visão
da organização como um sistema adaptativo
complexo.
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE RH
O espaço da GRH no contexto actual
- Alteração da missão e dos objectivos da GRH
-
Apoio aos clientes internos (gestores de
linha)
-
Globalização da Economia
-
Gestão Intercultural
-
Gestão da Mudança
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE RH
O espaço da GRH no contexto actual
Fenómenos de Flexibilização:
Duas vertentes:
- Tipo de vínculos existentes
- Forma de organização do trabalho
Tipos de Vínculos
Novas Formas de Organização do Trabalho
Contrato de trabalho a termo ou prazo
(artigo 139º e ss do CT)
-
- Contrato de trabalho a tempo parcial
(artigo 150º e ss do CT)
Trabalho Intermitente
(artigo 157º e ss do CT)
-
Comissão de Serviço
(artigo 161º e ss do CT)
-
- Teletrabalho
(artigo 165º e ss do CT)
Tipos de Vínculos
Novas Formas de Organização do Trabalho
(cont.)
- Trabalho Temporário:
(artigo 172º e ss do CT)
a)Contrato de trabalho temporário a termo
b) Contrato de trabalho por tempo indeterminado por cedência
temporária
c) Contrato de utilização de trabalho temporário
-Job sharing
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE RH
O espaço da GRH no contexto actual
Vários graus de Flexibilidade:
- No conteúdo da relação de trabalho
- Na forma de prestação de trabalho
- No local de prestação de trabalho
- Nas condições ajustadas como contrapartida do trabalho
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE RH
O espaço da GRH no contexto actual
Flexibilidade no conteúdo da relação de trabalho
Polivalência ou mobilidade funcional
(também designada ius variandi)
Artigo 120º do Código do Trabalho
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE RH
O espaço da GRH no contexto actual
Flexibilidade na forma de prestação do
trabalho
Ex. Trabalho a tempo parcial ou job sharing
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE RH
O espaço da GRH no contexto actual
Flexibilidade no local de prestação do trabalho
Ex. Teletrabalho (Artigo 165º e ss)
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE RH
O espaço da GRH no contexto actual
Flexibilidade nas condições ajustadas como contrapartida do
trabalho
Implica uma variação em função da contribuição individual para os
resultados da organização (flexibilidade financeira)
Benefícios Sociais
Benefícios Específicos ou Fringe Benefits
Símbolos de Estatuto
OS NOVOS DESAFIOS DA GESTÃO DE RH
O espaço da GRH no contexto actual
As empresas concentram-se nas suas
competências-chave e contratam no
exterior as actividades periféricas
Função Recursos Humanos - Algumas
Noções
Conjunto dos objectivos, tarefas e responsabilidades inerentes
à gestão das pessoas numa organização
ou
Conjunto de políticas, práticas e sistemas que influenciam o
comportamento, as atitudes e o desempenho dos empregados
ou
A gestão de RH é o processo global de gestão das pessoas
nas organizações.
Objectivos da Gestão de RH
O objectivo da Gestão de Recursos
Humanos é contribuir para que os
objectivos da organização sejam
atingidos.
Objectivos específicos da
Gestão de Recursos Humanos
- aumentar a produtividade das pessoas
- reduzir o absentismo
- actualizar as competências das pessoas
- elevar a motivação e a satisfação no
trabalho
- melhorar os níveis de segurança e higiene
etc.
A GRH e a Actividade Sindical
Sobretudo na Europa, a actividade sindical, ou seja,
os Sindicatos, como parceiros sociais, são
envolvidos nas negociações contratuais (negociação
colectiva) e isso tem influencia na GRH
Gestão Internacional de Recursos
Humanos (GIRH)
A Gestão Internacional de RH é uma questão que está
relacionada com a crescente internacionalização das
actividades e dos negócios.
Fusões, aquisições, etc. – dão origem a organizações
multinacionais
Relação entre a cultura organizacional e a GRH
Principais Transformações com
Implicações para a GRH
As principais transformações das últimas décadas nas
sociedades ocidentais são as seguintes:
-
Crescente diversidade da força de trabalho;
Pressões concorrenciais decorrentes da globalização;
O papel das tecnologias de informação;
A complexidade, a incerteza e a volatilidade das envolventes
organizacionais, tanto internas como externas;
A Gestão de RH como Factor Estratégico
A tradicional função administrativa da GRH não
ambicionava
uma
posição
estratégica
na
organização, tal como actualmente.
A GRH numa perspectiva clássica limitava-se ao
processamento de um conjunto de actividades
administrativas.
Actualmente a GRH nas empresas tem um cunho
estratégico.
A Gestão de RH – Função Administrativa
(alguns exemplos)
- Processamento de salários;
- Controlo e registo das ausências;
- Planeamento e marcação das férias;
etc.
A Gestão de RH – Função Estratégica
(alguns exemplos)
- Participação na definição da estratégia da empresa;
- Responsável pela identificação e gestão de talentos;
- Planeamento da formação e dos planos de carreira;
- Responsável pela definição de políticas de desenvolvimento
de liderança
A Gestão Estratégica de Recursos
Humanos
(GERH)
A GERH implica o ajustamento ao contexto
organizacional e consiste na utilização
consistente e sistemática de um conjunto de
boas práticas de RH.
É necessário adaptar as melhores práticas
de GRH às condições especificas da
organização.
A Gestão Estratégica de Recursos
Humanos
(GERH)
A ideia subjacente é a de que a função RH
pode ser analisada como qualquer outra
função organizacional, em termos da sua
capacidade para facilitar o alcance da
estratégia, ou pelo contrário, o impedir.
A Segmentação da Força de
Trabalho
A segmentação da força de trabalho
tem em conta a diferente importância
estratégica para a organização das
competências
e
interesses
dos
trabalhadores.
A Segmentação da Força de
Trabalho
O modelo da empresa flexível:
Está dividido em núcleo e periferia
A estes dois planos correspondem
modelos de emprego distintos.
Nas palavras de Peter Drucker:
“As pessoas são a única vantagem
competitiva sustentável, a longo
prazo”.
Planeamento de Recursos
Humanos
O planeamento precede o recrutamento e
consiste em determinar o que deve ser feito
para conseguir os RH necessários à
prossecução dos objectivos por parte de uma
dada organização.
Planeamento de Recursos
Humanos (P.R.H.)
O planeamento é feito numa
médio/longo prazo (3 a 5 anos)
perspectiva
Para o planeamento é necessário definir:
- diferentes perfis de aptidões;
- cronograma de entrada
de
Plano de Recursos Humanos
O plano de RH deve principalmente desenvolver as
pessoas que já estão na empresa:
- traçando-lhes planos de carreira;
- reconvertendo-as ou dando-lhes formação para que
adquiram as competências necessárias
Plano de Recursos Humanos
O plano de RH é parte integrante do
plano de negócios da empresa.
Plano de Carreira
Este plano tem como objectivo identificar
os empregados de elevado potencial (EEP) e
criar para eles um percurso profissional que
lhes dê uma perspectiva de desenvolvimento
a médio e longo prazo.
Plano de Recursos Humanos e
Planos de Carreira
Existe
complementaridade
e
interdependência entre o Plano de
Recursos Humanos e os Planos de
Carreira.
Plano de Recursos Humanos
O plano de R.H. deve permitir:
determinar
as
necessidades
de
recrutamento e a sua calendarização;
- definir as necessidades de formação;
- analisar as vantagens de proceder ao
outsourcing de actividades periféricas;
- analisar o impacto de novas tecnologias
etc.
Análise dos RH disponíveis na
empresa
Esta análise deve ser feita tendo em conta:
- o perfil de aptidões;
- o perfil etário;
- a antiguidade na empresa;
- a experiência na actual função;
- o nível hierárquico
etc.
Previsão da procura interna de
mão-de-obra
- Análise do nº de pessoas que irão deixar a
organização
- Análise dos movimentos internos de pessoal
Análise do nº de pessoas que
deixaram a organização
Índice de turnover
É calculado através da seguinte fórmula:
Nº de empregados que deixaram a organização durante o ano
__________________________________________________ X 100
Nº de empregados a meio do ano
Turnover
Designa-se turnover, o movimento
para
dentro
e
para
fora
da
organização.
O turnover constitui um índice da
estabilidade da força de trabalho.
Turnover
O turnover pode ter várias causas:
- Reforma
- Despedimento
- Morte
Turnover
Um movimento excessivo é negativo, pois
envolve custos para a organização:
- custos com o recrutamento e selecção
- custos com a formação
- baixa de produção enquanto os novos
trabalhadores se habituam, etc.
Turnover
O turnover tem também aspectos
positivos:
-permite a substituição de elementos
não eficientes da organização
-cria oportunidades de mobilidade, de
novas ideias
Previsão da oferta externa de
mão-de-obra
Devem ter-se em conta vários factores:
-
Abertura e encerramento de empresas semelhantes na área
-
Output do sistema educacional
-
Facilidades de formação
Análise e descrição de funções
Consiste na investigação sistemática das
tarefas, obrigações e responsabilidades de
uma
função
e
dos
necessários
conhecimentos, capacidades e experiência
que uma pessoa precisa para desempenhar
as funções de forma adequada.
Descrição da função
Deve ser feita uma descrição da função, que
comporta geralmente os seguintes itens:
- título da função,
- objectivo da função;
- enquadramento orgânico;
- conteúdo da função;
- as contrapartidas remuneratórias;
- as condições físicas e materiais
As condições físicas e materiais
Estas condições englobam os seguintes
aspectos:
- tipo de contrato;
- duração do período experimental;
- horário de trabalho;
- local de trabalho, deslocações, etc;
- condições físicas de trabalho;
- cláusulas de não concorrência e de
permanência
O perfil psico-profissional da função
Depois de definidas as bases gerais da
função, há que definir o seu perfil psicoprofissional:
- competências profissionais;
- características pessoais e motivacionais
Análise e Descrição de Funções
A análise e descrição de funções tem relevância nas
seguintes áreas:
- Recrutamento e Selecção
- Formação
- Avaliação de desempenho
- Remunerações