Unidade II
Administração de Cargos e
Salários
Prof. Fernando Lopes
Avaliação de Cargos
Conforme Chiavenato (2004, p. 267), “a
avaliação de cargos visa a obtenção de
dados que permitirão uma conclusão acerca
do valor interno relativo de cada cargo na
organização, indicando as diferenças
essenciais entre os cargos do ponto de vista
quantitativo ou qualitativo”. Ou seja, cada
cargo tem seu valor na organização, sua
responsabilidade e, consequentemente, sua
valia (remuneração).
Quantidade
Q
tid d e qualidade
lid d diferenciam
dif
i
a
importância do cargo e o grau de
responsabilidade, assim como o valor de
remuneração.
Avaliação de Cargos
Para medir os cargos em uma empresa,
existem questionamentos a serem feitos,
tais como:
ƒ A empresa está preparada para uma
implantação de um processo de
avaliação de cargos?
ƒ As chefias estão de acordo e estão
preparadas para desempenhar o
processo e incentivar essa pesquisa?
ƒ Os colaboradores são capazes de
participar e ajudar para que o processo
seja implantado?
Avaliação de Cargos
ƒ Será que o custo não será excessivo na
busca da qualidade? É necessária esta
despesa?
Essa avaliação pode ter a ajuda dos órgãos
competentes pela área em que a empresa
atua, dos sindicatos e das pesquisas de
mercado.
As melhorias podem ser de salários mais
justos e equitativos para os cargos que as
pessoas desempenham na empresa.
Avaliação de Cargos
Alguns pontos são fundamentais para a
descrição e análise de cargos em relação a
quem o faz:
ƒ O que faz? (tarefas e atribuições);
ƒ Quando faz? (diarista, mensalista,
semestral);
ƒ Como faz? (meios que utiliza para fazer o
trabalho);
ƒ Onde faz? (de que forma: em pé, sentado,
locomove-se ou não?);
ƒ Por que faz? (para qual objetivo está
fazendo esse trabalho).
Avaliação de Cargos
Um exemplo: Analista de treinamento e
desenvolvimento
O que faz: Procura as melhores formas para
capacitação de seu cliente interno;
Quando faz: Diariamente;
Como faz: Buscando multiplicadores na
própria empresa ou buscando no mercado
capacitação adequada à necessidade de
treinamento (em parcerias internas ou
externas);
Avaliação de Cargos
Onde faz: Em sala individual ou coletiva,
internamente ou externamente;
Por que faz: Para cumprir as obrigações da
empresa, buscando capital intelectual e
técnico para a melhoria da empresa
empresa.
Os sistemas não-quantitativos são mais
fáceis de trabalhar pela simplicidade e pela
comparação global de sua importância na
organização, pois cada um tem sua
importância descrita e específica.
Avaliação de Cargos
Escalonamento simples ou job ranking
(Grau de importância do trabalho)
Para Chiavenato (2006, p. 305), “o
escalonamento simples consiste em dispor
os cargos em um rol crescente ou
decrescente em relação a um critério
escolhido que funciona como padrão de
comparação”.
Fatores diferenciais: grau de escolaridade,
complexidade da função, responsabilidades
dos indivíduos em suas tarefas.
Avaliação de Cargos
Esse método é utilizado em empresas de
pequeno porte, por não ser tão complexo
para ser aplicado.
A vantagem é que pode ser aplicado com
rapidez e com custo reduzido.
É um sistema básico feito por comparações e
hierarquização das funções no organograma
empresarial.
É bem simples por explorar muitas vezes
apenas o título do cargo, dando margem à
subjetividade (abertura para críticas, cargo
generalista).
Avaliação de Cargos
Como fazer um escalonamento:
1º método: limites inferiores e superiores
A) Descrever e analisar os cargos;
B) Montar e registrar a informação acima em
formato padrão;
C) Definir
D fi i o critério
i é i de
d comparação;
ã
D) Definir os limites superiores e inferiores com
que o critério escolhido pode se apresentar;
Ex.: Escolaridade (Superior – Doutorado; Inferior
–2
2º grau)
E) Comparar os cargos pelo critério escolhido;
F) Classificar o cargo em um rol crescente ou
decrescente, classificando os cargos (Ex.:
Hierarquia em uma escola).
Avaliação de Cargos
2º método: cargos de referência
A) Definir o critério de comparação entre
cargos;
B) Definir alguns cargos de referência
ligados ao critério escolhido;
Critério: Formação educacional
Cargos de referência
Precisa extremamente da titulação;
Necessário ter titulação;
Ter titulação é um diferencial;
Sem titulação.
ç
Ex: Secretárias na empresa
C) Comparar os cargos e escalonar;
D) Criar referências pela hierarquia;
E) Dispor os cargos em um rol em ordem
crescente ou decrescente;
Avaliação de Cargos
F) Colocar os cargos abaixo ou acima do
ponto de referência.
Segundo Chiavenato (2006, p. 307), “cada
cargo de referência é um cargo-chave que
será usado como um padrão ou ponto de
localização com o qual os demais cargos
serão comparados”.
Esses detalhes são importantes para serem
usados como ponto de referência para
futuras contratações e criações de novos
cargos na empresa, inclusive ajudando a
facilitar o recrutamento e a seleção de
colaboradores.
Interatividade
Segundo
S
d Chiavenato
Chi
t (2006
(2006, p. 307)
307), cada
d
cargo de referência é um cargo-chave que
será usado como:
a) Um padrão ou ponto sem localização com
o qual os demais cargos serão
comparados;
b) Um padrão ou ponto de localização com o
qual os demais cargos não serão
comparados;
c) Um padrão ou ponto de localização com o
qual os demais cargos serão comparados;
d) Um padrão ou ponto de localização com o
qual os demais cargos serão igualados;
e) Nenhuma das anteriores.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
Conforme afirma Pontes (2004, p. 171), “o
método de graus predeterminados é uma
sofisticação do escalonamento simples,
que por também não ser um método,
indicará que um cargo é mais importante
que outro
outro, numa visão global
global, sem
apresentar as reais diferenças existentes
em cada cargo da organização”.
Esse método separa os cargos por
categorias. Exemplo CLT: contratado,
temporário, horista e mensalista.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
A) Definir as grandes áreas da empresa (ex:
gerências) e seu segmento na empresa.
Ex: Cargos ligados às áreas comercial,
administrativa, logística e finanças.
B) Separar os cargos de acordo com a
responsabilidade/dificuldade.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
Categoria I – Grau I – Trabalho não
qualificado
Tarefas padronizadas e definidas;
Grau técnico básico;
Supervisão contínua;
S
Sem
experiência
iê i anterior.
t i
Ex.: Auxiliar de limpeza (simples).
Categoria II – Grau II – Trabalho
semiqualificado
Tarefas diversas rotineiras;
Técnicas padronizadas;
Supervisão direta;
Experiência de 1 a 3 anos.
Ex.: Cozinheira (simples, mas exige algum
conhecimento e diferencial).
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
Categoria III – Grau III – Trabalho
Qualificado
Tarefas com qualificação; Aplicação de
técnicas diversas; Supervisão direta;
Experiência de 4 a 5 anos.
Ex.: Faturista (conhecimento na área e várias
formas para otimizar o tempo e o resultado).
Categoria IV – Grau IV – Trabalho
Especializado
Tarefas com especialização; Conhecimento
técnico; Supervisão geral; Formação técnica
com nível superior; Experiência de 6 a 8
anos.
Ex.: Coordenador de contabilidade (formado
em Contabilidade, liderança em equipes).
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
Categoria V – Grau V – Trabalho executivo
Tarefas extremamente especializadas;
Formação superior, com especializações;
Experiência de 9 a 10 anos.
Ex: Gerente de logística (Facilidade para captar
clientes,
li
inter-relação
i
l ã com demais
d
i setores,
facilidade em liderança e planejamento de
novas formas de trabalho para otimizar os
custos da área).
C) Os cargos nesse método são estudados por
profissionais
fi i
i que conhecem
h
as áreas
á
da
d
organização e seu fluxo de trabalho, pois
alguns cargos podem desempenhar funções
diferentes dentro do organograma (Ex.:
Supervisor fiscal/faturamento).
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
De acordo com Zimpeck (2002, p. 116), “os
sistemas quantitativos na avaliação de
cargos são mais complexos, pois cada
cargo é avaliado segundo um número de
fatores e segundo seus graus ou
subdivisões de requisitos,
requisitos sendo estes
ponderados para assegurar uma boa
relação entre pesos dos cargos e salários
correspondentes”.
São complexos por causa dos graus
(hierarquia na empresa) e pelas divisões
(segmentos de atuação na empresa), mas
são objetivos.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
Método de avaliação por pontos:
ƒ Conforme Pontes (2004, p. 186), “ no
método por pontos existirão fatores
melhores ou piores e, para a correta
seleção destes, é necessária a análise
acurada (minuciosa) dos cargos a serem
avaliados”.
1 – Seleção de cargos-chave por ordem
alfabética
Ex.:
Analista de custos;
Analista de laboratório;
Auditor interno;
Comprador;
Estoquista.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
2 – Seleção dos fatores de avaliação
ƒ O que vai diferenciar o valor do cargo e o
salário a ser pago é o grau de importância
do cargo na organização e fatores como o
grau de instrução, dinamismo,
experiência criatividade;
experiência,
ƒ Quanto mais fatores diferenciais
existentes, melhor a forma de avaliar;
ƒ Nas empresas se atribui a pontuação por
cargo e sua competência no organograma,
og
grau de conhecimentos intelectuais,,
capacidade física, responsabilidades e
local de trabalho;
ƒ É claro que quem estiver fazendo a análise
deve ser ético e imparcial na pontuação a
ser dada a cada cargo.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
3 – Ponderação dos fatores de avaliação
ƒ Cada fator tem um peso, uma nota, que
podem ser ajustados de acordo com as
observações feitas por quem estiver
fazendo o processo de valoração do
processo de análise dos cargos.
cargos
4 – Montagem da escala de pontos
ƒ Atribuem-se valores numéricos, ou seja,
pontuação aos graus de cada fator;
ƒ Cada fator tem sua pontuação estipulada
e será traçado o valor do salário pelo
cruzamento de vários aspectos prépontuados, responsabilidades e
importância do cargo na hierarquia da
organização.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
5 – Montagem do manual de avaliação de
cargos
ƒ Trata-se de um manual utilizado como
referência para a comparação de
inúmeros graus de cada fator e o valor
de cada um em forma
f
de pontos;
ƒ É uma referência para conseguir ser feito
o valor de cada salário de cada cargo na
empresa;
ƒ Grandes empresas
p
utilizam este método
devido à quantidade de cargos e salários
que possuem em seu quadro funcional.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
6 – Avaliação dos cargos através do manual
ƒ Cada fator será comparado com todos os
cargos da empresa e terá uma pontuação
específica de acordo com o grau de
dificuldade e importância;
ƒ O que vai determinar o valor é o fator
analisado, a área em que está inserido, a
posição na hierarquia, as atribuições do
cargo e o que ele exige e contribui para a
empresa.
Interatividade
Conforme Pontes (2004, p. 186), no método
por pontos existirão fatores melhores ou
piores e, para a correta seleção destes, é
necessária:
a) Uma análise acurada (minuciosa) dos
cargos a serem avaliados;
b) Uma análise simples dos cargos a serem
avaliados;
c) Uma análise superficial dos cargos a
serem avaliados;
d) Uma análise acurada (minuciosa) dos
cargos que não serão avaliados;
e) Nenhuma das anteriores.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
Método de comparação por fatores
Conforme Chiavenato (2006, p. 308), “o
método da comparação de fatores utiliza o
princípio do escalonamento, pois é uma
técnica analítica,
analítica no sentido de que os
cargos são comparados através de fatores
de avaliação”.
Neste caso, o salário é composto por
fatores que têm o valor em dinheiro. É o
que veremos a seguir.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
A) Escolha dos fatores de avaliação: Ou seja,
quais os critérios, os pontos importantes
que escolheremos para dar valor;
B) Definição do significado de cada um dos
fatores de avaliação: Escolher de forma
adequada o que realmente é importante no
trabalho que compete ao cargo;
C) Escolha dos cargos de referência: Para
facilitar na escolha dos fatores a serem
avaliados;
D) Escalonamento dos fatores de avaliação:
Como físicos, mentais, habilidades,
responsabilidades;
E) Avaliação dos fatores nos cargos de
referência: Soma total do salário do
colaborador mediante o valor de cada fator.
Outros métodos utilizados na
avaliação de cargos
Segue abaixo um exemplo do processo de
método de comparação de fatores:
Avaliação de Cargos
Avaliação dos cargos
Segundo Decenzo e Robbins (2003, p. 192),
“a avaliação de cargos refere-se ao uso das
informações da análise de cargos para
determinar de forma sistemática o valor de
cada cargo em relação a todos os cargos
dentro da organização”.
O que temos é uma referência analítica de
cada cargo, e com isso poderemos dar
valor a cada cargo de acordo com sua
importância para a organização.
Avaliação de Cargos
Alguns aspectos devem ser levados em
conta para avaliar cargos:
ƒ Grau de importância do cargo na
organização – A empresa, tendo um
bom controle do seu sistema de cargos
e salários, vai poder dar valor a cada
cargo de acordo com sua
responsabilidade na organização;
ƒ Outro fator importante é o de a empresa
estar sempre de acordo com o que o
mercado oferece a determinado cargo.
Isso é justo e reconhecido pelo
colaborador.
Avaliação de Cargos
Para trabalharem bem com a ferramenta de
cargos e salários, as empresas formam um
comitê.
Esse comitê é formado por responsáveis
pelos setores (gestores) e pelo pessoal de
recursos humanos, pois o RH, trabalhando
em parceria com os setores, poderá ter uma
visão técnica do valor de cada cargo e o
que cada um contribui para o sucesso da
empresa.
Avaliação de Cargos
Conforme Pontes (2004, p. 158), “uma das
questões mais democráticas é o trabalho
realizado através do comitê, pois é este que
dará respaldo à aceitação de um projeto na
empresa”.
O que Pontes quis dizer com isso é que,
trabalhando em equipe (comitê), pode-se
chegar a um consenso entre as partes
envolvidas para criar e implantar um projeto
de cargos e salários justo para todos os
colaboradores na empresa.
Interatividade
Conforme Pontes (2004, p. 158), uma das
questões mais democráticas é o trabalho
realizado através do comitê, pois:
a) É este que dará respaldo à aceitação de
um projeto na empresa;
b) É este que não dará respaldo à
aceitação de um projeto na empresa;
c) É este que dará respaldo à aceitação de
nenhum projeto na empresa;
d) É este que será contrário à aceitação de
um projeto na empresa;
e) Nenhuma das alternativas anteriores.
Avaliação de Cargos
O comitê avaliador, para fazer um bom
planejamento de cargos e salários, deve
seguir algumas medidas:
ƒ O que deverá ser conversado nas
reuniões;;
ƒ Definir a hierarquia a ser estabelecida
na equipe e quem será responsável por
o quê;
ƒ Não deixar vazar informações e focar o
assunto no objetivo,
bj i
que é o de
d criar
i
uma política de cargos e salários
adequada à empresa;
Avaliação de Cargos
Negociar, caso haja conflito entre os
integrantes do grupo, para que se chegue a
um ideal uniforme para todo o grupo;
Marcar o horário das reuniões com
antecedência para não atrapalhar as rotinas
de trabalho.
Como em toda equipe, estes são fatores
importantes de organização para que a
engrenagem funcione, levando à união para
o alcance dos objetivos tanto da equipe
quanto das pessoas e da organização.
Avaliação de Cargos
Conforme Lacombe (2005, p. 154), “para
assegurar a coerência interna dos salários,
cada cargo deve ser avaliado em termos de
pré-requisitos para seus ocupantes, do
esforço exigido e da responsabilidade que
lhe é inerente
inerente, inclusive por erros
possíveis e a gravidade de suas
consequências”.
O que ocorre é que cada cargo tem sua
razão de ser e uma finalidade, por isso é
importante avaliar adequadamente e dar
um valor pelo serviço realizado pelo
colaborador.
Avaliação de Cargos
Seguem abaixo alguns exemplos de cargos e
suas exigências:
ƒ Médico: alta escolaridade (o profissional
deve estudar sempre e se aperfeiçoar de
acordo com as mudanças exigidas);
ƒ Enfermeira: deve, além de se aprimorar,
saber mais que a auxiliar de enfermagem,
tanto na parte de habilidade quanto na
formação;
ƒ Auxiliar de enfermagem: habilidade e
técnica;
ƒ Auxiliar de limpeza: menor complexidade.
Avaliação de Cargos
Conforme Chiavenato (2004, p. 167), “a
idéia é proporcionar uma distribuição
equitativa dos salários dentro da
organização para eliminar qualquer tipo de
arbitrariedade”.
Existem empresas que têm vários comitês
por área. Exemplos:
ƒ Operacional;
ƒ Administrativo;
ƒ Regional;
ƒ Gerencial.
Avaliação de Cargos
Esses comitês são criados para dar valor
aos cargos de acordo com as competências
de cada indivíduo em sua área.
E também é um processo democrático em
que várias áreas da empresa estão
empenhadas em dar valor aos cargos.
É algo democrático que não prejudicará
nenhum colaborador na empresa, pois cada
gestor de área saberá dar o valor adequado
ao cargo dos colaboradores.
Avaliação de Cargos
Empresas pequenas utilizam um método de
cargos e salários chamado ranking, que faz
comparações dos cargos e seus ocupantes
com outros colaboradores que possuem
cargos semelhantes.
Utilizado em pequenas empresas, não é
valorado por fatores e pontuações, mas sim
por competências, habilidades,
responsabilidade, esforço, relacionamento
e outros, dependendo de como a empresa
vai avaliar o valor de cada cargo.
Pontuação dos fatores de avaliação
de cargos e salários
Os valores são atribuídos de forma
combinada pelo comitê, e através dos
pontos se chega ao valor correto para cada
cargo:
Interatividade
Conforme Lacombe (2005, p. 154), para
assegurar a coerência interna dos salários,
cada cargo deve ser avaliado em termos de:
a) Pós-requisitos para seus ocupantes, do
esforço exigido e da responsabilidade que
lhe é inerente...;;
b) Pré-requisitos para seus ocupantes, do
esforço exigido e da responsabilidade que
lhe é inerente...;
c) Pré-requisitos para seus ocupantes, do
esforço exigido e da falta de
responsabilidade que lhe é inerente...;
inerente ;
d) Pré-requisitos para seus ocupantes, do
esforço exigido e da responsabilidade que
não lhe é inerente...;
e) Nenhuma das alternativas anteriores.
ATÉ
É A PRÓXIMA!
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