WCLD
Projecto LABOr:
Reflexões sobre Boas Práticas no
Domínio da Formação Profissional e
Emprego para Pessoas com Deficiência
Mental
Stephen Beyer
Welsh Centre for Learning Disabilities
University of Wales College of Medicine
País de Gales
Georges Hedebouw
Hoger Instituut Voor de Arbeid
University of Leuven
Bélgica
Erik Samoy
Vlaams Fonds Sociale Integratie
Personen met een Handicap, Brussels
Bélgica
A gestão do Projecto LABOr é da responsabilidade da European Association of Service Providers
for Persons with Disabilities - EASPD (Associação Europeia de Prestadores de Serviços a Pessoas
com Deficiência), o qual é financiado pela Comissão Europeia no quadro do Programa Leonardo
da Vinci.
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ÍNDICE
ENQUADRAMENTO DO PROJECTO LABOR
Objectivos do Projecto
Sondagem a nível nacional
Análise de publicações
Desenvolvimento e sustentabilidade do Centro de Conhecimento
Papel deste Guia de Boas Práticas
NECESSIDADES DAS PESSOAS PORTADORAS DE DEFICIÊNCIA MENTAL
PROMOÇÃO DA INDEPENDÊNCIA E AUTO-DETERMINAÇÃO
Ajudar o indivíduo a tomar as suas próprias decisões
EMPREGO NA COMUNIDADE
Argumento a favor da concentração de esforços no emprego na comunidade
Processos-chave no emprego de raiz comunitária
emprego apoiado
Incentivos à contratação
PAPEL DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Perspectiva histórica do papel da formação profissional
Quem pode beneficiar da formação profissional antes do emprego?
Regular a formação profissional pelas necessidades do mercado local
Os estágios e a sua utilidade para tomar decisões
Elaboração dos conteúdos curriculares
Qualificações
Relação estreita com o apoio e o acompanhamento no emprego
EMPREGO PROTEGIDO E TRANSIÇÃO PARA O EMPREGO NA COMUNIDADE
Perspectiva histórica do papel do emprego protegido
Incessantes contributos do emprego protegido?
Conciliar a pessoa com o emprego
Diferenciação entre actividade empresarial e actividade formativa
Eficácia na formação e na supervisão
Medidas de Transição
APOIO NAS POLÍTICAS GOVERNAMENTAIS A NÍVEL REGIONAL E
NACIONAL
Legislação sobre Discriminação da Pessoa com Deficiência
Melhoria na aferição do emprego para trabalhadores com deficiência
Financiamento fomenta qualidade nos resultados e emprego na comunidade
Estrutura do financiamento do emprego apoiado
Centros de Emprego Protegido
Incentivos à contratação de pessoas com deficiência
Incentivos para compensar gastos suplementares
Modelo mais apoiado na formação profissional da pessoa com deficiência
Transição para a vida activa
Regimes de protecção social progressivos e vantagens numa relação laboral
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ENQUADRAMENTO DO PROJECTO LABOr
Objectivos do Projecto
O Projecto LABOr é financiado pelo Programa da União Europeia Leonardo da Vinci e
coordenado pela European Association of Service Providers for Persons with
Disabilities EASPD (Associação Europeia de Prestadores de Serviços a Pessoas com
Deficiência), em colaboração com dezasseis parceiros europeus. A EASPD é uma
organização empenhada na promoção da igualdade de oportunidades para pessoas com
deficiência através de sistemas de serviços eficazes e de alta qualidade, representando
mais de 6000 organizações prestadoras de serviços em 22 países europeus. O projecto
nasceu da necessidade de compilar material na área da formação profissional e das
medidas de emprego para pessoas com deficiência mental e de melhorar o fluxo desta
informação entre os diversos países. Existem esquemas de formação e emprego
dirigidos à pessoa com de deficiência em geral, mas a informação específica disponível
sobre a situação laboral da pessoa com deficiência mental é limitada.
Os parceiros do Projecto LABOr propuseram-se fazer a recolha de informação sobre
legislação, política laboral, métodos e abordagens para preencher esta lacuna para,
posteriormente, disponibilizá-la num Centro de Conhecimento (KC) on-line
(www.start-labor.org) gerido pela EASPD. Pretende-se que a informação assim
recolhida junto dos diferentes intervenientes e posta à disposição no Centro de
Conhecimento sirva para apoiar as instituições no aperfeiçoamento dos sistemas de
formação e de emprego, assim como aconselhar as entidades oficiais a nível local,
regional, nacional e europeu, no sentido de aumentar as oportunidades de emprego para
pessoas portadoras de deficiência mental.
Sondagem a Nível Nacional
A fim de alcançar os objectivos propostos, as entidades parceiras fizeram a recolha dos
questionários preenchidos pelos diferentes intervenientes interessados no processo de
emprego: pessoas com deficiência mental, prestadores de serviços e de formação,
empregadores e autoridades governamentais. Desta forma, os parceiros procederam à
recolha de estudos de caso, de exemplos de boas práticas e de informação respeitante a
medidas, esquemas e processos bem sucedidos. Uma vez reunido, o material foi revisto
por uma equipa de especialistas e posto à disposição no Centro de Conhecimento, o qual
se está a tornar na principal fonte de informação para as instituições directamente
envolvidas na integração de pessoas com deficiência mental no mercado de trabalho.
Análise de Publicações
Foi criada uma equipa de especialistas do projecto (Scientific Project Team
SPT)
com o intuito de fazer uma análise das publicações no domínio do emprego e formação
profissional de modo a dar forma à pesquisa da parceria e à concepção do Centro de
Conhecimento do LABOr. 1Esta equipa (SPT) trabalhou o conceito de deficiência
mental e ajudou a compreender a problemática da pessoa com deficiência mental no que
toca à aprendizagem, à procura e à manutenção de um emprego remunerado. A análise
das obras publicadas procurava também:
1
Beyer, S., Hedebouw,G., Morgan,C., Van Regenmortel, T. and Samoy, E. (2002) Inter-National Reflections : An
Interim Report on Effective Approaches to Vocational Training and Employment for People with Learning
Disabilities from the LABOr Project. Brussels: EASPD.
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entender os diferentes tipos de mercados de trabalho da esfera dos serviços e
instituições;
• rever as publicações técnicas emanadas de textos dedicados à temática a fim de
comprovar as melhores políticas;
• atentar em análises das intervenções, experiências no meio, modelos a seguir e
outros a estudos comparativos;
• prestar atenção às experiências das entidades prestadoras de serviços e parceiras
do Projecto LABOR e averiguar o que estes consideram mais importante ao
nível das políticas e estratégias;
• ter em consideração as publicações de carácter genérico que descrevam
processos ou forneçam opiniões.
Desenvolvimento e Sustentabilidade do Centro de Conhecimento
Objectivo do Centro de Conhecimento
O Centro de Conhecimento (KC), constitui o principal percurso para aceder aos
conhecimentos compilados e destina-se a proporcionar informação que vá ao encontro
das necessidades das organizações que prestam serviços ou formação, dos beneficiários
desses serviços, dos empregadores e das autoridades com competências no domínio das
políticas de inserção. A informação on-line tem por objectivo:
• ser de fácil acesso e de utilização simples para qualquer “visitante”;
• proceder a revisões e actualizações constantes de modo a reflectir as mudanças
do mercado de trabalho;
• conter dados técnicos preponderantes e explícitos a fim de gerar mais
sensibilização ao nível das tutelas;
• fornecer descrições breves e precisas, assim como ligações a outras páginas da
Internet (links);
• contribuir para a genuína melhoria das oportunidades de emprego da pessoa com
deficiência mental.
Estrutura do Centro de Conhecimento
Cada um dos grupos-alvo do Centro de Conhecimento (KC) é encarado de forma
diferente no que concerne às suas necessidades de informação. Às organizações da área
da reabilitação o KC fornece descrições de métodos de formação, colocação e apoio às
pessoas em posto de trabalho. São sinalizadas secções onde as entidades empregadoras
podem obter ajuda sobre as suas responsabilidades e como estas se articulam na óptica
da legislação nacional, bem como estratégias de integração utilizadas por outras
empresas e ainda onde encontrar ajuda suplementar. Quanto às pessoas com deficiência
mental, estas podem facilmente consultar resumos sobre a ajuda necessária para aceder
ao emprego, sobre a iniciativa que elas próprias podem ter, e estudos de caso com
descrições de experiências de inserção no mercado de trabalho. Os organismos públicos
têm acesso a informação respeitante a modelos de formação e emprego passíveis de
serem financiados e ser-lhes-ão sinalizadas as políticas, o financiamento e os
mecanismos contratuais necessários para se obter sucesso. O KC – página ou Centro de
Conhecimentos on-line estará disponível em Inglês, Francês, Alemão e Holandês.
Postos de Informação
Os parceiros do LABOr darão seguimento a uma rede de postos de informações em
cada país, os quais farão o encaminhamento de pedidos de aconselhamento e de
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resolução de problemas específicos da parte dos interlocutores a nível local e
disponibilizam ajuda às pessoas e organizações que consultem o KC após a conclusão
do Projecto.
Papel deste Guia de Boas Práticas
Encontram-se reunidos neste Guia de Boas Práticas os resultados da análise feita a partir
de trabalhos académicos e os resultados dos dados recolhidos pelos parceiros do
LABOr. Este guia contém orientações sobre o que nos parecem ser as vias mais eficazes
e práticas de satisfazer as necessidades das pessoas com deficiência mental no que toca
à preparação, efectivação e manutenção de actividade laboral remunerada. Pretende-se:
• consolidar aprendizagens no seio da parceria;
• dar assistência aos parceiros na selecção de informação prática que eles possam
aplicar nos seus próprios serviços, validar junto de outros prestadores, ou ainda,
promover por meio de negociações com entidades oficiais a nível nacional ou
regional;
• impulsionar a fase experimental do Projecto LABOr, a fim de obter comentários
críticos acerca das noções de boas práticas e essencialmente fornecer dados mais
exactos e úteis ao Centro de Conhecimento;
• identificar uma estratégia de orientação futura para a Associação Europeia de
Prestadores de Serviços (European Association of Service Providers for Persons
with Disabilities - EASPD), na promoção de boas práticas junto dos seus
associados, entidades oficiais e dos organismos da União Europeia;
• contribuir para a identificação de novos projectos que envolvam as associadas da
EASPD (Associação Europeia de Prestadores de Serviços a Pessoas com
Deficiência).
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NECESSIDADES DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA MENTAL
As causas da deficiência mental são variadíssimas. O Síndrome de Down (ou outras
cromossomopatias) é responsável por 26.5% das ocorrências, enquanto que na maior
parte dos casos de deficiência mental são desconhecidas as causas (48.0%). O grau de
deficiência mental pode ir de moderado a profundo. Em matéria de emprego, a pessoa
com deficiência mental moderada, na eventualidade de encontrar dificuldades, sentir-seá socialmente desfavorecida e poderá necessitar de apoio académico. As pessoas com
deficiência mental profunda precisarão de apoios mais especializados durante toda a
vida. Com efeito, o nível e o tipo de apoio em causa varia consoante o indivíduo. O grau
de deficiência mental está provavelmente associado a outras incapacidades. As pessoas
com deficiência mental grave e profunda têm mais probabilidades de sentirem também
outras limitações de ordem sensorial ou motora quando comparadas com as pessoas
com deficiência mental ligeira ou “borderline”. De modo geral, cerca de metade das
pessoas com deficiência mental manifesta uma incapacidade sensorial, enquanto que
18% podem apresentar duas incapacidades dessa natureza. Trinta a quarenta por cento
das pessoas sofrem de problemas de visão, percentagem que aumenta para 75% entre as
pessoas com deficiência mental grave. Cerca de 60% a 70% das pessoas com
deficiência mental manifestam deficiências auditivas acentuadas, em especial os com
Síndrome de Down. Um total de 60% de pessoas com deficiência mental pode ter
complicações da fala ou no desenvolvimento da linguagem. Obviamente, deficiências
motoras são comuns quando se trata de deficiência mental derivada de lesões orgânicas
como a Paralisia Cerebral, mas são frequentemente visíveis nas pessoas com deficiência
mental grave. Uma em cada três crianças com deficiência mental grave sofre de
epilepsia, situação essa que se agrava quanto mais grave for a deficiência mental.
No contexto da formação profissional e emprego interessa atentar no impacto que a
deficiência mental tem na aquisição de conhecimentos e para a empregabilidade. Tornase difícil prever o resultado de um determinado tipo de deficiência mental quando
abordamos questões de independência, aprendizagem e emprego. Por exemplo, a
existência de Síndrome de Down faz com normalmente seja diagnosticada uma
deficiência mental grave. No entanto, as pessoas com este Síndrome podem ter um bom
aproveitamento e qualificações no meio escolar regular.
Contudo, a natureza da deficiência mental tem implicações na formação profissional, na
aprendizagem e na manutenção de um emprego:
• A maioria das pessoas com deficiência mental ligeira terá dificuldade na leitura
e na expressão escrita, dificuldade essa que aumenta consideravelmente na
deficiência moderada ao ponto de a capacidade de ler não se verificar de todo.
•
Um número bastante significativo de indivíduos terá dificuldades de
compreensão oral, na formulação de perguntas e de respostas cabalmente
apropriadas. A capacidade de compreender enunciados orais e de responder,
diminui para muitos quando aumenta o grau de gravidade da deficiência mental.
A utilização de vocabulário acessível na formação, procurar ser paciente e
repetir as mesmas instruções de diversas maneiras, podem tornar-se acções
benéficas.
•
Para muitas pessoas com deficiência mental ligeira, seguir instruções verbais
pode ser complicado, mas sentir-se-ão mais à vontade se lhes for exemplificado
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o modo de fazer. Os que têm maiores necessidades dão-se bem com
demonstrações detalhadas e com ajuda a par e passo, no desempenho das tarefas.
•
Haverá uma correlação entre a complexidade da tarefa demonstrada e a
capacidade que o indivíduo tem de a fixar e de a executar se as demonstrações
não forem feitas gradualmente por pequenas etapas e bem recapituladas.
•
O maior ou menor número de etapas na apresentação das tarefas estará
igualmente relacionado com o grau de deficiência mental, sendo necessária
criatividade ao determinar quais as sequências a adoptar ao ensinar a tarefa.
•
As pessoas com deficiência mental podem rapidamente criar o hábito de ficar à
espera do estímulo ou das achegas do formador para efectuarem um determinado
trabalho. O formador terá de evitar ou reduzir esta dependência gradualmente se
pretende incutir autonomia à pessoa com deficiência mental no seu emprego.
•
O facto de a pessoa com deficiência mental poder depender dos estímulos será
contraproducente quando ela pretender transferir a capacidade de desempenhar
as tarefas adquiridas num determinado contexto para outro diferente. Alterações
simples na sequência das tarefas, nos materiais, na intervenção de um colega ou
no ambiente do local de trabalho são susceptíveis de impedir a pessoa de
executar uma tarefa já assimilada.
•
Recomenda-se o cuidado de estar atento a problemas auditivos ou visuais não
detectados para que a formação e a aprendizagem não sejam prejudicadas. Há
que ter em conta que este tipo de complicações afecta muitas pessoas com
deficiência mental grave.
Todos os intervenientes no processo de formação profissional, emprego protegido e
emprego na comunidade devem conhecer as características e as necessidades de
cada formando devendo individualizar o apoio prestado e o seu modo de ensinar,
ajustando-o às necessidades específicas.
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PROMOÇÃO DA INDEPENDÊNCIA E AUTO-DETERMINAÇÃO
UM FIO CONDUTOR
Ajudar o indivíduo a tomar as suas próprias decisões
Atingir a auto-determinação tem-se revelado uma área chave para a pessoa com
deficiência mental. Nos sistemas tradicionais de acção social, centros de emprego
protegido e emprego apoiado existe um controlo notório da parte do técnico ou pessoa
responsável. 2 Mesmo em situações de emprego onde o apoio externo é atenuado se
confere muita responsabilização aos colegas de trabalho. Flexibilidade, capacidade de
adquirir novas competências e adaptação da pessoa com deficiência mental são
conceitos cada vez mais valorizados; se se pretende maximizar estes aspectos, os
organismos de emprego e formação não podem deixar de fomentar a auto-determinação
desses indivíduos. No tocante a uma tarefa, a análise de casos mostra que a pessoa com
deficiência mental é capaz de aprender a ensinar-se a si própria (e não apenas a aprender
tarefas), de ser flexível em contextos sociais e de aceitar tomar decisões por si própria.
A capacidade de chegar a este ponto está ligada à capacidade cognitiva. A pessoa
portadora de deficiência mental pode exercitar-se em inúmeras áreas consideradas
cruciais para obter e manter um emprego:
• Reflectir sobre os seus interesses e aptidões em matéria laboral e, aplicando
processos de selecção e decisão, delimitar as opções
• Pôr em prática as técnicas de procura de emprego
• Estabelecer metas a atingir respeitantes ao desempenho pessoal, social e laboral,
aspirar mais alto, fazer uma auto-avaliação de desempenho e sucesso e proceder
a alterações
• Aprender por si mesmo a executar tarefas através de técnicas já introduzidas
• Com o tempo, ao servir-se destas estratégias amiúde, ver-se-á aumentar a
independência e a flexibilidade no emprego. 3
Os procedimentos neste tipo de abordagens são complexos e, como tal, impossíveis de
abarcar neste artigo. No entanto, os responsáveis poderão aprofundá-los e deveriam
fazer diligências para rever o seu sistema, na eventualidade de se poder dar mais
iniciativa à pessoa com deficiência mental através de ensinamentos e apoio que
conduzam à autonomia.
Os prestadores de serviços deveriam esforçar-se por ajudar o indivíduo a
responsabilizar-se e a decidir o mais possível sobre o processo de obter, aprender e
singrar num emprego.
2
Wehmeyer, M. L. (1994) Employment status and perceptions of control of adults with cognitive and developmental
disabilities. Research in Developmental Disabilities, March, 15 (2), 119-131.
3
Agran, M. and Moore, S. (1994) How to teach self-instruction of job skills, Innovations Series. Washington:
American Association on Mental Retardation.
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EMPREGO NA COMUNIDADE
Argumento a favor da concentração de esforços no emprego na
comunidade
Proximidade com os objectivos de inclusão social da União Europeia e os planos de
acção a nível nacional
A European Social Charter ESC 4(Carta Social Europeia) de 1961 e a sua revisão em
19965 inclui, para além de outros assuntos, um manifesto abrangente dos direitos
relativos a condições de emprego, orientação e formação profissional e igualdade de
oportunidades. A Carta prevê o direito ao trabalho, aponta para a provisão de
orientação, formação e reabilitação profissional adequadas que auxiliem todos os
cidadãos “incluindo os com deficiência” 6 7e espera promover o seu acesso ao emprego
dentro do mercado normal de trabalho. Esta carta atribui um papel secundário às
estruturas de emprego protegido, as quais requerem colocação e apoio especializados e
consideram que a inserção no mercado normal de trabalho não é possível em virtude da
deficiência·, não especificando a situação pela qual não é possível o enquadramento no
sector normalizado.
A Resolução 2000/78/EC estabeleceu um quadro geral para a equidade no emprego e
ocupação 8 chamando a atenção para a necessidade da existência do princípio da
acomodação razoável por parte das entidades empregadoras no mercado normal de
trabalho.9
A Convention on Vocational Rehabilitation and Employment (Convenção sobre
Reabilitação Profissional e Emprego) 10ocupa-se da reabilitação profissional da pessoa
com deficiência, para que esta obtenha e mantenha uma actividade profissional
adequada e progrida, podendo assim integrar-se melhor ou reintegrar-se na sociedade. A
convenção visa a promoção das oportunidades de emprego para pessoas portadoras de
deficiência no mercado normal de trabalho, advoga o princípio da igualdade de
oportunidades no local de trabalho e disponibiliza técnicos em reabilitação e
aconselhamento, assim como outro pessoal qualificado em orientação, formação
profissional, colocação e emprego de pessoas com deficiência.11
A análise dos Planos Nacionais de Acção para a Inclusão
PNAIs nos diversos países
remete-nos para a ideia de que é preferível enveredar por um meio normal de trabalho,
em termos de políticas de inserção laboral da pessoa com deficiência.12 Os Estadosmembros da União Europeia definiram como prioridade “promover a adesão a medidas
4
The European Social Charter, Turin, 18.X.1961
The European Social Charter, Strasbourg, 3.V.1996
6
ESC, Article 1
7
ESC, Article 10
8
Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000-Resolução do Conselho que estabelece o quadro geral para a
equidade no emprego e ocupação.
9
2000/78/EC, Article 5
10
C159, Article 1
11
C159, Articles 3, 4 and 9
12
COM(2003)773 final, Comunicação da comissão ao Conselho, Parlamento Europeu, Comissão Europeia para os
Assuntos Económicos e Sociais e da Comissão para os Assuntos Regionais como relatório conjunto sobre a inclusão
social: Summarising the results of the examination of the National Action Plans for Social Inclusion (2003-2005)
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laborais activas, propositadamente criadas para dar resposta às necessidades daqueles
que sentem as maiores dificuldades no acesso ao emprego”. Os referidos Planos de
Acção confirmam que o objectivo mais importante é proporcionar a integração no
mercado de trabalho aberto, não obstante a dificuldade que os Estados sentem em aí
inserir certos grupos com dificuldades muito acentuadas. Por norma, existem várias
modalidades de emprego protegido para estes indivíduos e os analistas consideram que
há o risco de aí se adquirir experiência demasiado específica que não é facilmente
transferível, ficando-lhes o emprego aberto menos acessível.
Concluem os analistas que “…consequentemente, o emprego protegido deve ser
reservado a pessoas cuja capacidade de trabalho é muito limitada e de carácter
permanente e para as quais atingir os índices médios de produtividade no mercado
competitivo seria extremamente difícil.”13 Mesmo nestes casos, torna-se evidente que a
opção de emprego protegido deveria emanar das necessidades individuais e não
depender de factores económicos no país ou das taxas de desemprego na população em
geral.
Se, na verdade, as pessoas com deficiência mental são vistas, na generalidade, como
difíceis de colocar e candidatos naturais ao emprego protegido, também é sabido que
poucos Estados-membros têm desenvolvido outras formas de ajuda, facilitadoras do
acesso ao emprego e mais eficazes no caso das pessoas com deficiência mental, tais
como o emprego apoiado. Continuamos a interrogar-nos sobre o que constitui uma
“séria dificuldade” em questões de emprego e em que situação a capacidade do
indivíduo se considera “muito limitada”, já que, na perspectiva do “modelo social de
deficiência”, o problema pode residir mais na inexistência de formas de apoio
adequadas e na falta de conhecimentos do pessoal técnico.
Diversos Estados-membros apostam no potencial criador de emprego da economia
social e recorrem a empresas de inserção e a cooperativas. Todavia, os analistas referem
que “a economia social deve ser perspectivada não só como um veículo de criação de
emprego, mas também como um meio de suprir as lacunas da economia de mercado no
que respeita a serviços e assistência sociais”. Implicitamente, estão a afirmar que este
tipo de estruturas não deveriam constituir uma alternativa ao mercado normal de
trabalho.
Comparação dos resultados dos programas
Ao fazer uma análise dos estudos, a equipa do LABOr verificou que a tendência é a de
dar prioridade ao emprego na comunidade, por razões que se prendem com o nível de
remuneração e melhores resultados quando comparado com opções de emprego
protegido. Estudos publicados a partir de 1990 mostram que, de modo geral, ao integrar
pessoas com deficiência mental na comunidade, em particular em situações de emprego
apoiado, se conseguem resultados mais positivos. Na generalidade, estas pessoas
conseguem melhores salários, maior inserção social e mais satisfação com o trabalho do
que os seus colegas que se encontram em situação de emprego protegido. . No que
respeita às pessoas com deficiências de grau mais severo, os resultados são mais vagos,
havendo estudos que revelam melhores salários para os que se encontram em emprego
protegido. Os empregadores também parecem estar convencidos de que as pessoas com
deficiência mental podem ser bons trabalhadores quando inseridos no mercado normal
de trabalho.. No início, a implementação destes programas de emprego na comunidade
13
COM (2003) 773 final, p.49
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parece acarretar maiores custos, mas, quando os programas de formação profissional, as
pensões e os subsídios são delineados de forma a promover o emprego na comunidade,
verificamos uma redução dos custos a médio prazo. Do ponto de vista do destinatário e
do contribuinte há argumentos de peso a favor do carácter prioritário do emprego na
comunidade e os estudos são conclusivos ao afirmar que o modelo de emprego apoiado
é a chave para resolver com eficácia a situação laboral da pessoa com deficiência
mental. Passamos a descrever as boas práticas em emprego apoiado.
Processos-chave no emprego comunitário
emprego apoiado
O Emprego Apoiado, enquanto modelo de reabilitação, é também conhecido pela
designação “colocar, formar e manter”. Este modelo reconhece que as exigências de
um posto de trabalho “real” podem diferir de um emprego para outro, e que são difíceis
de replicar em situação de formação. Isto torna a transição da formação profissional
para o mercado normal de trabalho particularmente difícil para as pessoas com
deficiência mental. Por isso, a integração em meio normal não é um fim em si mesmo,
mas um primeiro passo necessário para o sucesso na formação de pessoas com défices
mentais significativos e durante a qual a pessoa apoiada aprende um emprego num local
específico, normalmente acompanhada por um trabalhador experiente. No emprego
apoiado coloca-se a tónica sobre as muitas expectativas da pessoa a ser integrada e agese com criatividade na procura de postos que correspondam às preferências e
capacidades dessa pessoa.
É possível identificar cinco áreas que conferem boa qualidade ao emprego apoiado:
Conhecer o candidato e o seu potencial (Perfil Profissional), Procura de Emprego,
Avaliação do Emprego e Colocação, Formação Profissional e Serviços de
Acompanhamento.
Conhecer o candidato e o seu potencial (Perfil Profissional)
O principal objectivo ao elaborar um perfil profissional é o de reunir informações
suficientes acerca das capacidades e das preferências de emprego de cada pessoa com
deficiência mental para que os técnicos tentem arranjar-lhe o emprego mais adequado.14
Estes perfis profissionais assumem diversos formatos, mas deveriam incluir os seguintes
aspectos gerais:
• As razões para querer um emprego
O indivíduo tem que estar motivado para
arranjar emprego.
• Que género de emprego se pretende
Alguns têm ideias, outros precisam de
ajuda.
• O que faz a pessoa nas actividades diárias
Os objectos e utensílios de que é
capaz de servir-se em casa, a frequência de locais e serviços na comunidade e a
capacidade de comunicar poderão tornar-se úteis para conseguir o emprego
certo.
• As competências laborais que possui
• O ambiente de trabalho e situação preferidos
Por exemplo, trabalhar no
exterior ou ao abrigo, um emprego com ritmo acelerado ou lento, lugares
quentes ou frescos, barulhentos ou calmos, com muitas ou poucas pessoas, etc.
• Qualquer outro elemento sobre o que a pessoa é capaz de fazer e que pode
contribuir para lhe arranjar o emprego certo
14
Desde há muito tempo que as avaliações de pessoas com deficiência tentam ver quem se encaixa dentro dos
parâmetros pré-estabelecidos e, em virtude disso, está apto ou não apto a trabalhar. Essas avaliações não medem o
que o indivíduo é capaz de fazer com formação eficaz e apoio contínuo na procura de emprego e na colocação.
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Em que aspectos do emprego irá precisar de apoio e qual o grau de apoio
necessário
Por exemplo, o seu modo de aprender e de seguir directrizes, a
gestão do tempo e das tarefas, as refeições, etc.
Como os subsídios que recebe do Estado poderão ser afectados
Conhecer
bem os rendimentos do indivíduo e em que medida serão alterados pelo
emprego.
Dados acerca do percurso educacional/Habilitações literárias
Capacidade de
leitura, escrita e matemática, outras habilitações, competências adquiridas no
passado, tendo presente que há empregos onde estas características não
constituem um pré-requisito.
Informação sobre potenciais impedimentos ao exercício de uma profissão
As
actividades do posto de trabalho a serem evitadas, adaptadas ou encaradas de
forma menos rígida, a fim de eliminar problemas no desempenho ou
comportamentos indesejáveis mais tarde na fase de integração. O apoio
necessário para que o emprego se ajuste o melhor possível ao perfil do
candidato, o que pode implicar ter em conta os hábitos, a capacidade física, a
saúde ou o comportamento do indivíduo. Na óptica das boas práticas, estas
informações são úteis para encontrar soluções e não para justificarem a exclusão
de um indivíduo do emprego.
Igualmente para determinar
Informação sobre a deficiência do indivíduo
prováveis necessidades de apoio no posto de trabalho ou de adaptações no
envolvimento.
Uma vez terminado o processo do Perfil Profissional, será útil resumir as informações
de um modo mais prático, dedicando especial atenção a:
• referência ao emprego pretendido, incluindo as tarefas e o ambiente
• necessidades de apoio anteriormente identificadas
• necessidades de aprendizagem ou de desenvolvimento pessoal anteriormente
detectadas
• procedimentos a adoptar no sentido de obter o emprego desejado
• atribuição das responsabilidades para uma procura de emprego mais eficiente
É necessário obter autorização/subscrição da parte da pessoa em causa, garantindo-se
assim que ela entende e concorda com os passos a dar, sem esquecer que está a dar
consentimento para fazer a recolha e a divulgação de informações necessárias a todos os
intervenientes.
Utilidade dos Estágios de Curta Duração
A pessoa com deficiência mental pode sentir dificuldade em decidir-se sobrequestões de
emprego, habitualmente devido à falta de experiência prática em postos de trabalho. A
situação agrava-se com a gravidade da deficiência a nível cognitivo. As boas práticas
levam-nos a crer que experiências de trabalho provisórias podem contribuir para que
essa pessoa possa ficar mais elucidada e ajudam os técnicos a ter uma melhor percepção
das suas necessidades. Se forem bem estruturadas, estas experiências permitem à pessoa
adquirir conhecimentos sobre os locais de trabalho e a compreender as exigências
laborais, ajudando-a a tomar uma decisão.
Os estágios de boa qualidade revestem-se de certas características:
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•
São de duração limitada, de uma a algumas semanas
por certo não por vários
meses ou anos
Podem decorrer durante algumas horas ou alguns dias por semana
Podem ser relativos a um só emprego ou, com o tempo, relativos a vários
empregos
Devem ter objectivos específicos e, no mínimo, incluir dados sobre:
o As preferências da pessoa quanto à actividade e ao local de trabalho
o O que a pessoa sabe fazer bem no emprego e o que precisa de melhorar
o A melhor maneira para a pessoa aprender
o A ajuda necessária no meio laboral
transportes, intervalos, convivência
com outros.
Tomar providências para a existência de um trabalhador encarregado/orientador
que apoie o estagiário para que este último e a instituição intermediária recolham
o máximo possível de informação dessa experiência
Não deve haver obrigatoriedade em estagiar, devendo ficar isentos os indivíduos
com deficiência mental que abertamente expressam não ter dúvidas sobre o
trabalho e aquilo a que aspiram.
Ser profissional na procura de emprego (sem esquecer a entidade empregadora)
A procura de emprego tem na mira identificar postos de trabalho que estejam em
consonância com as preferências e as capacidades de cada indivíduo. O técnico
mediador põe em prática o seu conhecimento do mercado de trabalho a nível local e
aborda os eventuais empregadores, determina as vagas que têm o potencial de
corresponder às escolhas dos candidatos e inicia o processo para obtenção de emprego.
Nesta actividade, as boas práticas reconhecem a existência de algumas etapas e
competências consideradas chave:
• Detectar a disponibilidade de postos de trabalho no mercado local
As vagas a
serem preenchidas têm que ser determinadas de modo inequívoco e realista.
Há diversas fontes que
• Encontrar oportunidades potenciais de emprego
permitem aceder ao emprego; embora muitas vagas não sejam publicitadas,
existem outros meios de ter conhecimento delas: familiares, amigos, colegas de
trabalho ou telefonemas de prospecção dirigidos a firmas que operam na área de
interesse do candidato ao emprego. Além disso, existem publicações dos Centros
de Emprego, jornais, anúncios na Internet, etc.
• Aperfeiçoar a procura e a conformidade
O intuito da procura de emprego deve
ser combinar os postos de trabalho com as necessidades da pessoa. Desse modo o
candidato sentir-se-á mais satisfeito com o emprego, reduz-se ao mínimo o apoio
requerido, garante-se uma situação duradoura e a empresa ganha um trabalhador
eficiente.
• Promover com eficácia o trabalhador e a pessoa
Há que tentar encontrar
argumentos fortes em prol do eventual trabalhador, promovendo as competências
e interesses que possuem e as capacidades da pessoa com deficiência mental na
generalidade.15 Outros factores que se revelam muito persuasivos são a eficácia
do processo de emprego apoiado e a prestação de serviços por parte da instituição
que fornece o apoio. Na negociação, é preferível estabelecer contactos pessoais,
ao invés do contacto telefónico. São muitos os técnicos que reflectem sobre os
15
Beyer, S., Hedebouw,G., Morgan,C., Van Regenmortel, T. and Samoy, E. (2002), p. 19 – Refere as características
positivas do trabalhador com deficiência mental apreciadas por empregadores, tais como faltas abaixo da média e
níveis de dependência e produtividade semelhantes a outros operários.
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motivos que podem levar os empregadores a não contratar e preparam-se
antecipadamente para contra-argumentar.
Contar com o apoio da entidade empregadora
As pesquisas demonstram que
não é boa prática fazer-se a promessa de assumir inteira responsabilidade pelo
trabalhador. Conseguem-se melhores resultados quando o empregador e os seus
trabalhadores experientes se responsabilizam o máximo possível desde o início.
Adoptar um plano de colocação bem definido
É importante tratar das
negociações antevendo uma projecção futura, acordada entre todas as partes, que
inclua o tipo de posto de trabalho, o início e o fim, o apoio a ser prestado pelos
signatários, remuneração e condições e protocolos ou contratos estabelecidos.
•
•
Análise das condições de emprego
Para se conseguir eficácia, as boas práticas determinam que há vantagem em obter o
máximo de informação acerca do posto e do local de trabalho que se coadune com os
registos individuais do Perfil Profissional. Não se pode abdicar de efectuar uma análise
formal do emprego em questão e dos requisitos da entidade empregadora, a fim de
descobrir a sua relação lógica com as características do candidato e avaliar a
necessidade de intervir para colmatar alguma lacuna. A análise deverá debruçar-se, no
mínimo, sobre estes aspectos:
•
•
•
As condições de emprego: horário, salário e outras compensações pecuniárias
As principais tarefas e momentos no posto de trabalho, incluindo intervalos
As características físicas, sociais e culturais do local de trabalho
se o ambiente
corresponde ou não às preferências do potencial trabalhador
As normas de higiene e segurança a observar ou que causam preocupação
A predisposição da entidade empregadora e dos seus operários para acompanhar
o processo de acolhimento, formação na empresa, resolução de problemas e
supervisão
•
•
Facultar formação em posto de trabalho às pessoas com deficiência mental
Pretende-se dar apoio no local de trabalho ajustado às necessidades de cada indivíduo.
Independentemente da forma que assuma, o auxílio prestado no exercício da profissão
põe em destaque a pessoa e a sua deficiência e acarreta o risco de entravar a integração.
O apoio dado por um colega de trabalho (apoio natural), se eficaz, é a forma menos
intrusiva de aprender a tarefa, sendo considerado que ajudar o empregador e os seus
colaboradores a fazê-lo é a melhor forma de implementar boas práticas
Todavia, se assim não puder ser ou a pessoa com deficiência mental precisar de uma
aprendizagem mais intensiva, o melhor método é ficar directamente sob a
responsabilidade de um orientador. O objectivo primordial continua a ser que a pessoa
consiga desempenhar a actividade com a qualidade esperada pela entidade
empregadora. Em situações directas de ensino-aprendizagem, as boas práticas são
definidas através dos seguintes instrumentos:
Segmentar as tarefas da formação em pequenas parcelas que
• Análise de tarefa
se ensinam repetidamente e logo se interligam para compor o todo. O detalhe em
que cada uma das tarefas precisa de ser segmentada depende do grau de
deficiência mental da pessoa.
• Sistematizar a instrução
Servir-se de sinais e gestos ou mesmo ajudar a pessoa
no manuseamento durante a análise de tarefa. O importante é orientar a pessoa
até ao nível em que a conclusão de uma parcela a conduz naturalmente à
seguinte, conferindo-lhe autonomia.
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•
Redução da ajuda
Reduzir a frequência e a intensidade dos estímulos à
medida que a pessoa aprende a desempenhar a actividade de modo independente.
Fomentar a interacção de grupo
Muitos indivíduos com deficiência mental
terão de ser aconselhados ou mesmo de receber formação para aprenderem a lidar
com o lado social do emprego. Há quem argumente que a melhor maneira de o
fazer é com bastante tempo e em estruturas de emprego protegido. Embora isto
seja aplicável a alguns indivíduos e tenha um papel significativo a desempenhar
na sua educação e formação profissional, para além da constatação de que nem
sempre é fácil simular a interacção que ocorre no local de trabalho nos meios de
formação, tudo indica que é possível incluir essa instrução no próprio meio
laboral.16 A comunicação no emprego centra-se sobre dois assuntos: o trabalho e
a vida. Em relação ao trabalho, as pessoas precisam de ajuda para aceitarem os
ensinamentos e as críticas, solicitarem ajuda e transmitirem informações. Além
disso, a ajuda reflecte-se também sobre a capacidade de falar das suas vidas, de
esperar a sua vez e interessar-se pelos outros, de gracejar e de mostrar empatia.
Os técnicos podem ajudar os candidatos a preparar-se especificamente para os
seus locais e colegas de trabalho:
o Ensaiar diálogos
o Dar-lhes dicas, tais como ouvir os noticiários e as telenovelas para
ter assunto de conversa
o Fazer a simulação de situações de grupo difíceis e como reagir
•
Apoio a longo prazo
Pelo facto de as pessoas estarem empregadas não quer dizer que a sua deficiência
mental tenha desaparecido. Algumas irão necessitar de continuar a ser ajudadas, quer
para se adaptarem a mudanças no trabalho, quer para enveredarem por outra profissão.
Espera-se que os colegas de trabalho e os empregadores se disponham a ajudar, mas as
boas práticas dizem-nos que os serviços técnicos devem continuar a ser o elo de ligação
entre o trabalhador e o empregador e efectuar, com uma regularidade pré-determinada, a
monitorização da qualidade do desempenho e da combinação entre o emprego e o perfil
do trabalhador.
Incentivos à contratação
Existem vários incentivos à contratação de pessoas com deficiência por parte das
entidades empregadoras. A oferta de incentivos, em particular o subsídio sob a forma de
salário, acarreta o perigo de poder insinuar que essas pessoas não são bons trabalhadores
e deteriorar o processo de procura e colocação. Sugere-se, numa óptica de boas práticas,
que os incentivos se limitem a determinadas circunstâncias:
• Acesso à formação
Compensações pecuniárias adicionais aos empregadores
de forma a ajudá-los a providenciar mais recursos humanos para a formação da
pessoa com deficiência, ou para requalificar o seu próprio pessoal nesta área de
trabalho.
• Equipamentos e adaptações
Subsídios para fazer face a despesas na adaptação
do local de trabalho ou na aquisição de equipamento mais funcional para o
trabalhador melhorar o desempenho das tarefas (e.g. computadores, peças feitas à
medida).
16
Chadsey, J., Beyer, R. “Social Relationships In The Workplace”, Mental Retardation and Developmental
Disabilities Research Reviews, 2001, 7, 128-133.
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15
•
Acompanhamento por um colega
Apoio financeiro para cobrir os custos do
investimento de tempo dos colegas de trabalho que fazem o acolhimento
personalizado e orientação da pessoa com deficiência mental e que a ajudam na
resolução de problemas.
Subsídios de compensação (comparticipação no vencimento do trabalhador)
Eventualmente estes subsídios ainda farão parte de pacotes de apoio à integração
da pessoa portadora de deficiência mental, mas as boas práticas sugerem que
estes se mantenham apenas para indivíduos muito dependentes do apoio e com
índices de produtividade muito baixos, isto é, aqueles que actualmente nem
sequer fazem parte do emprego apoiado.17
•
Segundo a UE, avançar é procurar a integração, ter um emprego escolhido
livremente, não ser discriminado e ter acesso a formação e apoio adequados. Os
sistemas de emprego apoiado são uma medida eficaz que contribui para a
integração profissional das pessoas com deficiência mental. Ao prestar serviços a
um leque alargado de pessoas com deficiência mental, as instituições e as entidades
públicas aumentam a sua eficácia através do emprego apoiado de qualidade,
fazendo uso da abordagem que aqui pusemos em destaque.
PAPEL DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Perspectiva histórica do papel da formação profissional
A orientação e formação profissional são consideradas um direito, à luz da legislação
sobre os Direitos Sociais e Humanos já referida anteriormente, sendo que muitos
Estados investem de modo significativo na reabilitação profissional de pessoas com
deficiência mental. Têm-se desenvolvido numerosas medidas e acções ao nível da UE
para aprofundar a aprendizagem (Helios, Horizon) e tem existido um financiamento
acentuado por parte da UE a programas reconhecidos no domínio da formação e
orientação profissional dos diversos Estados, sobretudo a institutos. Neste sector, o
principal problema reside na exclusão da pessoa com deficiência mental destes
programas, uma vez que estes são estruturados com recursos parcos e não resultam com
indivíduos que não aprendem imediatamente através de instruções verbais e
demonstrações. Na UE, a margem de investimento necessário é muito maior na
formação profissional que antecede a colocação do que nos apoios ao emprego ou nos
meios de emprego protegido.
Quem pode beneficiar da formação profissional antes do emprego?
Tornou-se evidente na secção “Necessidades das Pessoas com Deficiência Mental” que
a formação profissional que precede a colocação pode ser eficaz se tiver como alvo os
indivíduos com capacidade cognitiva para aprender e aplicar esses conhecimentos
noutras situações
nomeadamente os que aprendem por meio de instruções verbais e
demonstrações. É um facto também que a formação profissional se pode tornar mais
17
Estudos recentes sobre o sistema britânico UK WORKSTEP, que previa o recurso a orientadores no trabalho em
vez de indemnizações salariais, teve sucesso e levou à realização de mais experiências, mas não conseguiu reduzir o
número de situações em que os empregadores já recebiam aquelas compensações há bastante tempo. Beyer, S. and
Thomas, J. (2002) Scope to Work: An evaluation of a Supported Employment Development Initiative (SEDI) Project.
Cardiff: Welsh Centre for Learning Disabilities.
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eficaz em prover às necessidades deste grupo e provavelmente ser benéfica para um
maior número de indivíduos que normalmente não estariam abrangidos. A formação
profissional que antecede a colocação tem-se mostrado ineficaz para aumentar as
oportunidades de alcançar emprego remunerado a qualquer nível.
Na verdade, a formação profissional não está necessariamente vocacionada para a
promoção do emprego. As respostas das organizações de formação profissional à
Sondagem da Parceria deixaram claro que estreitar os laços entre a formação e o
emprego apoiado, passando pela procura e colocação dos candidatos no lugar certo,
rentabiliza o investimento na formação. A existência de algumas boas práticas permitenos saber que são várias as vias para se poder melhorar a eficácia da formação
profissional da pessoa com deficiência mental.
Regular a formação profissional pelas necessidades do mercado local
É comum ouvir-se a crítica de que os cursos de formação profissional não proporcionam
aos formandos as competências exigidas pelos empregos disponíveis no mercado de
trabalho local. Na maioria dos casos, os cursos são estruturados em função da área de
especialização ou das opções programáticas do pessoal da formação ou ainda das
convicções sobre o que a pessoa com deficiência mental consegue aprender. A fim de se
produzirem melhores efeitos na preparação do formando e de se garantir que ele
obtenha emprego remunerado a posteriori, as boas práticas requerem:
Formadores e pessoal técnico
• Conhecimento do mercado de emprego
precisam de conhecer o mercado e os empregos na sua área, se os parâmetros de
qualificação e experiência se coadunam com as potencialidades das pessoas com
deficiência mental (por exemplo, qualificação básica ou nula, pouca experiência)
e quais as competências requeridas. Trata-se de competências, que não devem ser
substituídas por qualificações. É sabido que os empregadores se guiam pelas
qualificações académicas como substitutos da capacidade de desempenhar tarefas
no emprego; à medida que mais pessoas obtêm habilitações, as entidades
empregadoras começam a exigir qualificações demasiado altas para a vaga em
questão. Na fase de negociação, é possível convencer o empregador que deve
antes preferir o formando que adquiriu o saber-fazer.
• Levantamentos ou fontes de informação
Levantamentos periódicos ou o
recurso a associações comerciais e empresariais permitem fazer o ponto da
situação em relação ao mercado de trabalho local.
• Monitorização e Reavaliação
As instituições nem sempre monitorizam o
futuro profissional dos finalistas. Se o fizerem, é possível reavaliar a formação e
a sua ligação directa com os empregos e, deste modo, validar os conteúdos
programáticos através do número e do tipo de empregos obtidos.
• Contextos reais e simulacros bem delineados
Sempre que se optar pela acção
simulada na formação haverá mais eficácia se insistirmos em experiências bem
calculadas e directamente modeladas a partir do contexto real de trabalho. A
simulação torna-se benéfica quando aspectos como a cultura do meio laboral, o
ritmo e pressões do trabalho, as instruções e críticas, a resolução de problemas e
a procura de ajuda e o modo de desempenhar tarefas na realidade são tidos em
conta. Muitas vezes, os custos e o investimento de tempo acabam por ser os
mesmos que proporcionar a formação no posto de trabalho; porém, os simulacros
têm a vantagem de deixar a pessoa fazer inúmeras tentativas e experiências sem
que isso tenha efeitos sobre a produtividade.
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Os estágios e a sua utilidade para tomar decisões
As experiências de trabalho provisórias, conforme ficou atrás descrito, desempenham
um papel importante e são indicadores de boas práticas. No âmbito deste estudo, foi-nos
testemunhado por uma entidade prestadora que constitui boa prática incorporar no
currículo da formação profissional um grau significativo de experiências no local de
trabalho. Deve haver apoio nesse local para ajudar o formando a aprender as tarefas e a
consolidar os conhecimentos da formação pré-profissional. Além disso, as entidades
inquiridas vêem com bons olhos a ideia de “experimentação diversificada” em contexto
real de trabalho, a qual consiste em passar algumas horas numa variedade de locais,
presenciar diversos empregos e, normalmente, ter que responder às seguintes perguntas:
• A que actividade se dedicam as pessoas neste local?
• De que qualificações ou competências precisaria para fazer este trabalho?
• Quais as características deste emprego que me agradam?
• Quais os aspectos negativos deste emprego?
As observações e respostas são habitualmente tratadas em sessões de trabalho de grupo
a fim de se consolidar a compreensão desses empregos e estabelecer aspirações realistas
em termos de carreira.
Elaboração dos conteúdos curriculares
No que concerne às competências a adquirir na formação profissional, parece haver
consenso relativamente à inclusão dos seguintes conteúdos programáticos:
• Conhecimento do mundo do trabalho
Gerar discussão sobre o tema do mundo
do trabalho e o que este implica, e incluir as expectativas das entidades
empregadoras quando contratam novos trabalhadores.
• Preparação de entrevistas Fazendo uso de técnicas de encenação, apetrechar os
candidatos para se apresentarem numa entrevista e serem bem sucedidos. Os
mais autónomos podem mesmo treinar-se em métodos de procura de emprego e
como concorrer, cumprindo as diversas etapas do processo.
• Oportunidades de discutir e aprofundar preferências de emprego
• Higiene e Segurança no Trabalho
Proporcionar sessões de formação,
recorrendo a situações hipotéticas e a imagens. De preferência, fazer visitas aos
locais de trabalho e chamar a atenção para os riscos de acidente, prevenção e as
regras próprias de cada local.
• Conhecimento dos direitos do trabalhador
Orientar sessões de trabalho de
grupo para destacar os direitos do trabalhador, as suas condições de trabalho,
como devem ser tratados e a forma de se queixarem.
• Questões de ética no trabalho
Informar e discutir o que significa ser um bom
funcionário e o comportamento a adoptar, bem como exemplos concretos de
situações, a experiência que se adquire e estratégias para ultrapassar problemas
do dia-a-dia (ser pontual, respeitar a duração dos intervalos, cuidar da higiene
pessoal e saber dosear os momentos de conversa).
• Gestão financeira
Conhecer o valor do dinheiro, o preço de artigos de
consumo diário, nomeadamente no trabalho, e saber contar moedas e fazer
trocos. Em muitos casos, lidar com dinheiro não é uma exigência no emprego; no
entanto, se a pessoa tiver que manusear dinheiro ou trabalhar com caixas
registadoras, deve habituar-se ao uso do equipamento a sério na formação. Se não
houver outras oportunidades, a formação deve encarregar-se também de prestar
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informação sobre contas bancárias, recibos de pagamento de salário e ajudar no
orçamento pessoal.
Noções de ergonomia
Ensinar a postura correcta ao levantar pesos, em
conformidade com as directrizes de higiene e segurança da UE.
•
Na lógica das boas práticas, é indispensável que os monitores e formadores estejam
aptos a lidar com diversos estilos de aprendizagem, ou seja, mediante a tarefa em causa,
sistematizar e dar lugar a uma instrução personalizada. Do mesmo modo que se faria
numa sala de aula, as lições na formação devem constar de linguagem simples e directa,
criando oportunidades de discussão, comentário e recapitulação. Sempre que possível,
de modo a envolver todos os formandos, a ênfase deve residir sobretudo na
“demonstração e aplicação”.
Não existe consenso sobre a duração dos cursos, havendo instituições que preferem
cursos limitados a apenas alguns meses em regime parcial e outras que os mantêm
durante um ou dois anos. Na nossa perspectiva, há toda a vantagem em organizar cursos
com mais de um ano, desde que o apoio ao formando seja sempre consistente, podendo
o período ser justificado pela exigência da qualificação ou pelo grau de especialização
necessário para determinadas empresas. Nos restantes casos, considera-se que o
formando não só é remunerado como aprende mais sendo apoiado em posto de trabalho,
desde que as atitudes e a preparação básicas para o emprego tenham sido introduzidas
previamente.
Qualificações
Embora o nível de qualificação obviamente varie de um país para outro, é importante
que a formação profissional aposte em apetrechar os mais capazes de competências
profissionais relevantes. Assim, cabe aos técnicos e às instituições responsáveis avaliar
o aproveitamento e atribuir certificados. Em relação aos indivíduos que não atingem um
nível satisfatório de competência numa actividade profissional específica nem
habilitações académicas suficientes, deve ter-se em conta o seu percurso formativo e
fazer uma relação de todas as competências básicas que adquiriram ao longo desse
período, as quais serão consideradas “passaportes” que testemunham, perante
empregadores ou formadores futuros, as metas, a experiência e as capacidades já
concretizadas.
Relação estreita com o apoio e o acompanhamento no emprego
Os monitores ou formadores constituem a fonte de informação e de referências sobre o
formando. As boas práticas requerem uma ligação com os técnicos de acompanhamento
ou outros agentes, reforçando o valor da formação e as probabilidades de um emprego
mais de acordo com as capacidades e os interesses da pessoa.
A formação profissional deveria contemplar os indivíduos que conseguem
aprender desta forma e estar estruturada para dar resposta às suas necessidades
de aprendizagem. As instituições deveriam manter presente a obtenção de
emprego e incidir em competências necessárias, incluindo o desenvolvimento
pessoal, para os empregos disponíveis no mercado local de trabalho. Os estágios
deveriam fazer parte integrante da formação, a qual deveria ter uma ligação
directa às estruturas de apoio ao emprego a fim de assegurar mais postos de
trabalho.
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19
O EMPREGO PROTEGIDO E A TRANSIÇÃO PARA O EMPREGO
NA COMUNIDADE
A Perspectiva histórica do emprego protegido
O emprego protegido e o conceito que determina o seu funcionamento há muito que
existe na Europa. Muitos esquemas remontam à I Grande Guerra e têm origem na
reabilitação dos ex-combatentes com deficiência. Este conceito já tinha surgido antes,
com as iniciativas filantrópicas de combate à pobreza, através da agricultura autosuficiente ou de programas de emprego. A dimensão e o número de centros de emprego
protegido aumentaram a partir de 1980 e década de 90, 18 representando, em alguns
países, uma taxa laboral de 0,1 a 12 em cada mil trabalhadores no activo.
Incessantes contributos do emprego protegido?
Existem duas grandes dimensões que descrevem o tipo de abordagem usada pelos
centros de emprego protegido: na primeira, o trabalhador com deficiência é visto
essencialmente como um “enfermo” necessitado de ajuda, para quem a actividade
profissional serve de terapêutica, enquanto que na segunda, o centro é visto como um
meio idêntico ao existente nas empresas do mercado aberto no qual os trabalhadores
têm direitos e obrigações. Podem observar-se ainda, tipos de actividade de manufactura
semelhantes quer no modelo “terapêutico” quer no modelo de “emprego remunerado”,
existindo, no entanto, grandes diferenças em matéria de relações laborais e de condições
de trabalho. Isto é difícil de justificar face ao que ficou exposto à luz da perspectiva dos
direitos humanos da UE. O facto de os centros de emprego protegido exercerem um
papel tão preponderante e de servirem uma população tão vasta, torna complicado tecer
considerações sobre a importância que estes deveriam ter nos sistemas de apoio à
pessoa com deficiência. É certo que a discussão sobre a força dos direitos humanos,
normalização laboral e da lei da discriminação da pessoa com deficiência emanadas da
ONU, OIT e UE nos levaria a sugerir que o emprego apoiado em meio aberto é o
objectivo a atingir e que se deveria dar mais ênfase a soluções desta natureza. Todavia,
a dimensão que este movimento deveria ter, em detrimento das opções actuais de
emprego protegido, dependerá de decisões ponderadas ao nível de cada país e região.
No âmbito das boas práticas, parece-nos, no entanto, ser possível definir alguns
procedimentos capazes de orientar o funcionamento dos centros de emprego protegido
que existem actualmente:
• Os centros de índole terapêutica podem conferir um “estatuto dúbio” ao
trabalhador, o que provavelmente entrava a progressão dos seus direitos
enquanto trabalhador, quando estes estão consignados na Carta Europeia e nas
leis laborais da UE. Pelo facto de receber apoio, o trabalhador com deficiência
não deveria ver restringidas as oportunidades de se pronunciar de livre vontade
em matéria de emprego e de condições de trabalho, especialmente quando se
trata de um indivíduo com deficiência mental.
• Cada pessoa é um caso e, por isso, o apoio prestado deveria respeitar as
necessidades de cada indivíduo. A deficiência não devia assumir carácter
restritivo, obrigando a pessoa a ser encaminhada para uma opção específica
dentro do mercado de trabalho tal como para o emprego com subsídio de
compensação adstritos ou para um centro de emprego protegido.
18
Visier, L. (1998) Sheltered employment for persons with disabilities, International Labour Review, Vol. 137.
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20
•
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Os centros de emprego protegido são mais eficazes na transição de pessoas para
o meio normal de trabalho quando adoptam condições de trabalho que seguem
os modelos desse mercado normal, ou seja, o estatuto do trabalhador, o contrato,
as negociações contratuais, a representatividade dos trabalhadores e os
vencimentos, bem como as condições dos serviços em empresas do ramo e no
mercado aberto.
O pressuposto deve ser que, a fronteira entre o centro de emprego protegido e o
mercado normal de trabalho é permeável, devendo existir margem para a
transição das pessoas para este mesmo mercado normal de trabalho. Desta
forma, tende-se a criar condições mais favoráveis para os trabalhadores que se
encontram nestes centros.
Acima de tudo, deveria haver uma preocupação:
“Embora as pessoas com deficiência, em particular as que se encontram em regimes de
emprego protegido, possuam certas características que lhes são inerentes, deveríamos
analisar a sua situação numa perspectiva mais abrangente, isto é, ou o trabalho surge
como uma imposição e fonte de alienação, ou pode ser um meio de libertação e
realização pessoal”.
(Visier, 1998; p 19) 19
Conciliar a pessoa com o emprego
Em virtude do que atrás ficou referido, é importante ter a certeza que qualquer indivíduo
integrado num centro de emprego protegido se encontra neste, porque o ambiente, o
emprego e o apoio prestado satisfazem as suas necessidades e aspirações. Na nossa
perspectiva, a avaliação inicial feita no Perfil Vocacional também pode ser útil para
determinar a adequação da colocação da pessoa em centro de emprego protegido. Em
termos de apoio, a tendência tem sido reconhecer o próprio centro enquanto meio de
apoio, embora este último deva ser definido, ao nível de colocação micro e não macro,
sobretudo nos casos de pessoas com deficiência mental. Qualquer decisão respeitante à
colocação e ao plano de apoio deve ter em linha de conta o estilo de aprendizagem, a
estruturação das tarefas e a sistematização das técnicas de formação em uso.
Uma das principais vantagens dos centros de emprego protegido é a maior facilidade
que neles existe de proceder a adaptações de fundo ao processo de produção, bem como
ao próprio ambiente social e físico do posto de trabalho. O grau de adaptação pode
ultrapassar os ajustamentos que as entidades empregadoras do meio normal estão
dispostas a fazer ao abrigo dos critérios anti-discriminatórios da pessoa com deficiência.
Cabe aos centros de emprego protegido inteirar-se das suas responsabilidades neste
sector e tentar proporcionar mais oportunidades do que as existentes actualmente.
19
Visier, L. (1998) Sheltered employment for persons with disabilities, International Labour Review, Vol. 137.
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Diferenciação entre actividade produtiva e actividade formativa
Como foi referido anteriormente, os centros de emprego protegido assumem diferentes
papéis na vida das pessoas e propõem-se a cumprir objectivos diversos. Enquanto
alguns destes centros dão ênfase à reabilitação e à formação profissional, outros
favorecem a produção sendo que, ainda existem outros que são mais de natureza
ocupacional e terapêutica. Somos da opinião que as opções das pessoas com deficiência
não se deveriam limitar a estes centros e quando aí são colocadas, devem ser criadas
condições para a pessoa evoluir, obter qualificações e receber apoio para transitar para o
mercado normal de trabalho.
É imperativo que o empreendimento continue a ser viável economicamente, não
deixando de proporcionar à pessoa oportunidades para o seu desenvolvimento.
Atendendo a estas circunstâncias, poderá reconhecer-se utilidade na divisão interna do
centro, em actividades profissionais remuneradas e actividade formativa. A existência
desta dualidade de situações, permite ter pessoas com contratos sem termo que
asseguram a parte produtiva da empresa, assim como trabalhadores com deficiência
colocados por um período limitado na produção mas cujo objectivo é transitar para o
mercado normal de trabalho. Assim, confere-se alguma segurança aos trabalhadores
com deficiência nestes centros e deixa-se margem para a inserção no mercado normal
para outros.
Este modelo deve ser acompanhado de outros processos, de modo a garantir uma
melhor prestação de serviços às pessoas com deficiência mental:
• Adoptar um plano individual para cada trabalhador que permita ao centro de
emprego protegido:
o estabelecer objectivos de trabalho a curto e longo prazo com o
trabalhador
o identificar áreas de formação
o identificar o tipo de apoio necessário
o definir metas, tanto para a pessoa como para o centro
• Programar de forma a disponibilizar à pessoa qualificações vocacionais
relevantes
• Introduzir um sistema de avaliação de qualificações e estabelecer meios de
colaboração e troca de informação com instituições e outras entidades
reconhecidas no sector da formação
• Ter em atenção o nível de qualificação das pessoas com deficiência mental e
adquirir sistemas adequados, nomeadamente sistemas de reconhecimento e
validação de competências relativamente básicas e o uso de “passaportes” que
possam ser apresentados a futuros empregadores.
Eficácia na formação e na supervisão
Se os centros de emprego protegido pretendem realmente responder aos diferentes tipos
de necessidades das pessoas com deficiência mental, os seus quadros de pessoal e a
formação que promovem deveria possibilitar a implementação do apoio a um nível
micro que é requerido por este tipo de trabalho. Na prática, isto pode implicar:
• a necessidade de aumentar os rácios supervisor/trabalhador
• uma distinção clara das funções do pessoal (por exemplo, responsável pela
produção, monitor de formação)
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22
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•
uma maior ligação a profissionais de reabilitação e saúde, no caso da deficiência
ser bastante acentuada
um tipo de formação mais sistematizado, com análise de tarefas e redução de
ajudas
o recurso a pessoas qualificadas para proceder a adaptações no local de trabalho
Além disso, a fim de continuarem a manter-se no mercado e a proporcionar um modelo
de “emprego remunerado” adequado, os centros de emprego protegido precisam de
pessoas com competências adequadas nas áreas da gestão de empresas, produção,
gestão financeira e que tenham conhecimento da lei laboral e de sistemas de pessoal.
Medidas de Transição
Quando se procede ao encaminhamento dos trabalhadores com deficiência mental do
centro de emprego protegido para o mercado normal de trabalho devem-se adoptar
medidas de transição. Podemos sublinhar os problemas que as pessoas com deficiência
mental enfrentam quando se procede a uma mudança de ambiente de trabalho. É
importante salientar que mesmo quando estas pessoas são qualificadas e autónomas elas
precisam de ajuda, ainda que transitória, de modo a obterem e manterem um emprego
no mercado normal de trabalho.
Assim, passamos a descrever seguidamente os processos-chave que os centros de
emprego protegido devem pôr em prática recorrendo aos seus próprios meios ou a
outros interlocutores:
• Perfil Vocacional durante a formação no centro
• Profissionalismo na procura de emprego
• Avaliação do novo emprego
• Formação no posto de trabalho, se necessário
• Rentabilização dos apoios naturais
• Ajuda em aspectos de socialização no emprego
• Monitorização e apoio a longo prazo
O emprego protegido continua a contribuir de modo importante para o emprego
de pessoas com deficiência mental, no entanto, há necessidade de existirem mais
opções laborais intermédias. Recomenda-se a adopção do modelo “emprego
remunerado”, com bons vencimentos e boas condições, nos regimes de emprego
protegido ou outras alternativas. Não se devem descurar as medidas de formação,
supervisão e qualificação, com vista à facilitação do processo de transição do
trabalhador para o mercado normal de trabalho.
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O APOIO DAS POLÍTICAS GOVERNAMENTAIS A NÍVEL
REGIONAL E NACIONAL
O papel desempenhado pelas políticas governamentais reveste-se de muita importância
para a eficácia das estratégias de emprego das pessoas com deficiência mental. Afigurase difícil fazer recomendações aplicáveis aos diferentes Estados-Membros, em virtude
das diferenças existentes nos sistemas de emprego, mercados laborais, economias e
serviços de apoio. Contudo, torna-se oportuno fazer referência a medidas e abordagens
indissociáveis das boas práticas já identificadas anteriormente, na discussão do emprego
apoiado, emprego protegido e formação profissional.
Legislação sobre a Discriminação da Pessoa com Deficiência
A União Europeia já elaborou directrizes que obrigam os Estados-Membros, incluindo
os novos aderentes, a terem legislação sobre a não discriminação da pessoa com
deficiência. Neste contexto, torna-se importante a colaboração entre os serviços de
apoio ao emprego e as entidades empregadoras, de forma a assegurar a igualdade de
oportunidades no emprego.
Melhoria dos critérios de selecção dos trabalhadores com deficiência
que procuram emprego
Nos casos em que as entidades oficiais proporcionam serviços de apoio ao emprego,
seja em mercado aberto ou nas diversas modalidades de emprego protegido, torna-se
urgente melhorar os critérios de selecção. O princípio que defendemos é a
implementação do Perfil Vocacional, uma vez que este tipo de abordagem deve ter
como objectivo a identificação das tarefas, ambientes e apoio necessário, assim como
deve ainda basear-se na ideia de que a pessoa consegue exercer uma actividade
profissional com apoio.
O financiamento fomenta qualidade nos resultados e emprego na
comunidade
Nas situações em que existe financiamento de serviços de emprego apoiado por parte do
Estado, torna-se cada vez mais importante alcançar a qualidade ao nível dos resultados
de forma a promover incentivos com vista à obtenção de empregos no mercado normal
de trabalho. No mínimo, isto deveria incluir incentivos de forma a obter informações
suficientes que permitam adequar convenientemente a pessoa ao posto de trabalho e que
facilitem a obtenção e manutenção de um emprego. Dever-se-ia ponderar ainda, a
possibilidade de serem criados incentivos adicionais aos serviços que integram
profissionalmente pessoas com maior grau de deficiência. Numa perspectiva
generalista, consideramos que compete ao Estado reconhecer que a preparação
vocacional das pessoas com deficiência nem sempre implica a obrigatoriedade de
frequentar formação antes da colocação. As pessoas com deficiência mental necessitam
de formação e apoio nos postos de trabalho, não sendo de todo conveniente investir
todos os recursos na pré-formação.
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Estrutura do financiamento do emprego apoiado
Há dificuldade em dar início a serviços de financiamento com base nos resultados, já
que primeiro têm que existir os serviços e só depois os resultados e o financiamento. A
grande preocupação do Estado deveria ser procurar o equilíbrio na distribuição
geográfica, o que implicaria financiar fundamentalmente serviços de emprego apoiado
onde eles não existem. Além disso, o modelo de financiamento adoptado deveria
englobar todos os elementos necessários ao apoio de pessoas com deficiência mental.
Centros de Emprego Protegido
O destaque que deve ser dado ao emprego protegido no conjunto das iniciativas de
emprego também merece ponderação por parte do Estado. Nos casos em que o emprego
protegido continua a ser importante, deviam-se fomentar modelos de “economia
empresarial” em detrimento do recurso ao modelo “terapêutico”. A adopção de modelos
de economia empresarial devia assim abranger novos procedimentos que regulem os
critérios de admissão, o financiamento do apoio e dos resultados e as garantias de
protecção social existentes para pessoas empregadas.
Se o Estado optar por promover e financiar alternativas de cariz comunitário, os actuais
centros de emprego protegido deveriam ter acesso a fundos adicionais que lhes
permitam desenvolver sistemas de ajuda à transição da pessoa para o mercado aberto.
Incentivos à contratação de pessoas com deficiência
Embora seja compreensível a criação de incentivos financeiros, os subsídios atribuídos
às entidades empregadoras sob a forma de compensação salarial não deveriam constituir
a trave mestra desta política, uma vez que retiram credibilidade aos esforços que são
feitos para apoiar a pessoa enquanto trabalhador produtivo. Esse tipo de compensações
salariais pode ter duas aplicações importantes: primeiro, serem atribuídas por um curto
período inicial de forma a permitir o conhecimento entre trabalhador e empregador e a
administrar formação com vista ao aumento da produtividade do trabalhador; segundo,
podem ser canalizadas para situações de contratação de pessoas com deficiência grave e
complexa que apresentem quebras de produtividade por largos períodos de tempo. No
segundo caso, referimo-nos a pessoas nunca antes consideradas capazes de integrar o
meio normal de trabalho e para quem se pensava ser praticamente impossível obter
emprego, ou seja, aquelas que habitualmente se encontram nas instituições ou em casa.
Pode introduzir-se mais flexibilidade nos incentivos e canalizá-los para situações em
que há necessidade de o empregador prestar apoio ou supervisão suplementar. Os
incentivos podem assim servir para, custear encargos com formação complementar do
trabalhador ou de um colega que o orienta no local de trabalho.
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Incentivos para compensar gastos suplementares
Por vezes, ao contratar pessoas com deficiência mental, fica-se sujeito a despesas
suplementares, designadamente: custos com transportes entre o domicílio e o emprego,
em indumentária própria que o trabalhador não tenha capacidade financeira para
adquirir, instrumentos e utensílios mais funcionais tais como equipamento visual,
cadeiras adaptadas ou artigos de informática. A assistência do Estado pode servir para
ultrapassar estes obstáculos iniciais, assim como, suportar custos relacionados com
outras adaptações necessárias no local de trabalho, a aquisição de material específico e a
eliminação de barreiras arquitectónicas.
Modelo mais apoiado na formação profissional da pessoa com
deficiência
Os Estados facultam formação a muitos grupos desfavorecidos de forma a facilitar o
processo de reinserção laboral das pessoas que integram estes mesmos grupos. Em
concreto, partilhamos a opinião de que muitas pessoas com deficiência mental
beneficiam mais do apoio prestado em experiências no local de trabalho do que de
processos de qualificação ou pré-formação profissional . Porém, consideramos ainda,
que as pessoas com deficiência mental que aprendem por meio de instruções verbais e
de demonstrações, poderão tirar partido da formação pré-profissional desde que esta
seja adaptada às suas necessidades. Em função disto, pode haver necessidade de
ministrar aos formadores mais formação sobre técnicas de sistematização da formação.
De salientar que, as políticas nesta área deveriam promover os programas de emprego
apoiado para que os candidatos tenham oportunidade de pôr os seus conhecimentos à
prova em contextos reais de trabalho.
Transição para a vida activa
O processo de transição dos jovens da escola para o emprego é uma área que merece a
atenção por parte dos governos. Assim, existe a necessidade de criar planos de transição
entre o meio escolar e a vida adulta de forma a criar oportunidades que proporcionem
experiências laborais que permitam a progressão da população e a obtenção de uma
colocação duradoura após o terminar do seu percurso escolar.
Regimes de protecção social progressivos e suas vantagens numa
relação laboral
Se bem que os regimes de segurança social não sejam uniformes no espaço da União
Europeia, os problemas que as pessoas com deficiência mental enfrentam são comuns,
podendo reconhecer-se a utilidade das seguintes abordagens:
• Manter o direito a reatar o subsídio ou pensão nos casos de transição em que o
beneficiário da segurança social faz uma tentativa de emprego remunerado que
acaba por não ser bem sucedida. A existência desta possibilidade, incentiva os
desempregados na procura de emprego.
•
Atribuir ou manter as prestações que compensam as despesas por encargos
familiares de pessoas com deficiência, mesmo nos casos em que essas pessoas
comecem a exercer uma actividade profissional remunerada. Para que a situação
da pessoa melhore substancialmente com o emprego devia-lhes ser dada a
possibilidade de reterem a quase totalidade do vencimento que auferirem com a
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redução das pensões feita de forma realista para que a situação destas pessoas
seja substancialmente melhor quando empregadas do que a viver de subsídios.
•
Evitar a redução dos subsídios ou pensões quando a pessoa trabalha apenas umas
horas, já que, se assim fosse, não valeria a pena empregar-se. Isto também
restringiria as pessoas que querem trabalhar, mas que ganhariam salários baixos,
a trabalharem apenas umas horas na tentativa de manterem os seus subsídios por
inteiro.
•
Adoptar o princípio da “desvantagem no mercado de trabalho”, em vez de
“incapacidade” na atribuição das prestações da segurança social.20 Esta
perspectiva estaria mais de acordo com o modelo social de deficiência e
reconheceria o facto de, para a maioria das pessoas com deficiência e com
limitações mais significativas, a sua desvantagem ser de carácter permanente.
Contudo, no âmbito de alguns regimes de segurança social, a pessoa que possui
um historial de um percurso profissional estável é vista como tendo
“capacidade”. Deveria ser possível ter um estatuto de “desvantagem”, exercer
uma actividade profissional remunerada e continuar a receber um subsídio parcial
para compensar a “desvantagem”. Os regimes de segurança social devem partir
do princípio que os cidadãos com deficiência precisam de continuar a receber
protecção social suplementar, a não ser que se demonstre de forma inequívoca
que eles já não se encontram numa situação de desvantagem no mercado de
trabalho.21
Reconhecer à pessoa com deficiência o direito a outros meios de apoio financeiro
mesmo quando alcança emprego remunerado, tais como sistema de saúde
gratuito ou subsidiado, habitação social ou ainda, outras formas de acção social.
•
Os Governos deveriam criar condições para que as pessoas com deficiência mental,
seja através de sistemas de emprego apoiado, seja através da formação
profissional, obtenham emprego no mercado normal de trabalho. Essas pessoas
devem ter o direito de optar entre modelos de emprego individualizado ou
colectivo, sem que o financiamento do Estado estabeleça diferenciações. Ao
terminarem o seu percurso escolar, os jovens deveriam receber apoio na procura
de emprego.
Os Governos deveriam certificar-se que os programas que financiam no mercado
concorrencial de trabalho são eficazes, tanto para pessoas sem deficiência como
para pessoas com deficiência mental. Deveriam também reconhecer que, ao
aumentar as taxas de emprego, a sociedade só tem a ganhar com a redução das
despesas de protecção e acção sociais e com o aumento das contribuições fiscais. Os
sistemas de segurança social em geral deveriam contribuir para a melhoria das
condições da pessoa quando se encontra empregada e não para a sua penalização
financeira nos casos em que o emprego não resulta.
20
O’Bryan, A., Simons, K., Beyer, S. and Grove, B. (2000) Economic Security and Supported Employment. Policy
Consortium on Supported Employment. Manchester: National Development Team
21
Os nossos agradecimentos a Ken Simons pelo seu trabalho intitulado Economic Security and Supported
Employment por nos ter ajudado nesta perspectiva, à qual é feita referência em O’Bryan, A., Simons, K., Beyer, S.
and Grove, B. (2000) Framework for Supported Employment. York: Joseph Rowntree Foundation.
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