MANUAL DE PROCEDIMENTOS
DEPARTAMENTO DE PESSOAL
O pedido de homologação deverá prever especificamente:
a) admissão nos cargos em níveis iniciais;
b) discriminação do conteúdo ocupacional de cada cargo;
c) igualdade pecuniária entre promoções por merecimento e antigüidade;
d) subordinação das promoções verticais à exigência de vaga, eliminada a preterição;
e) acesso às progressões horizontais dentro de cada cargo;
f) promoções verticais alternadamente por merecimento e antigüidade, subordinada à existência de vaga,
eliminada a preterição;
g) progressões horizontais, dentro de cada cargo, dependentes da melhor produtividade, desempenho e perfeição
técnica, com interstício não superior a 2 anos, alternadamente, por merecimento e antigüidade;
h) critérios de avaliação e de desempate;
i) distinção entre reclassificação e promoção.
4.4.12.1.
PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Antes de elaborar o quadro de carreira, a empresa precisa ter uma política de administração de cargos e
salários bem definida.
A política de administração de cargos e salários deve ser delineada de acordo com a missão ou com a
estratégia empresarial. Ela deverá buscar o processo participativo de modo a possibilitar o crescimento do
funcionário na empresa e facilitar o trabalho dele com processos integrados, agindo como um mecanismo
facilitador do comprometimento do empregado com a organização.
A política de cargos e salários deve ser desenvolvida e acompanhada por profissional qualificado e com
experiência na área de recursos humanos.
4.4.12.1.1. Implantação da Política de Cargos e Salários
A empresa, antes mesmo de implantar a política de cargos e salários, deve se preocupar com a
manutenção do equilíbrio interno e externo dos salários.
O equilíbrio interno deve existir para evitar as insatisfações com a diferença de remuneração entre cargos
e pessoas, quando não são visíveis a maior responsabilidade, produtividade, conhecimento e
capacidade. O equilíbrio externo será alcançado diante da adequação salarial da empresa ao mercado
de trabalho.
Para implantação da política de cargos e salários da empresa, é necessário cumprir as etapas de
planejamento e divulgação do plano, análise e avaliação dos cargos, pesquisa salarial, estrutura salarial
e definição da política de remuneração.
Para implantação do plano de cargos e salários, a empresa deverá cumprir as seguintes etapas:
a) planejamento e divulgação do plano – essa etapa se resume na elaboração, discussão com as
chefias, aprovação do plano e divulgação aos funcionários;
b) análise dos cargos – nessa fase ocorrerá coleta de dados, descrição, especificação, titulação e a
classificação dos cargos conforme os grupos ocupacionais e catálogo de cargos;
c) avaliação dos cargos – essa etapa é a da escolha de cargos-chave, formação do comitê de avaliação,
definição do método de avaliação, e avaliação dos cargos-chave e dos outros que vão existir;
d) pesquisa salarial – nessa etapa ocorrerá a escolha dos cargos, as empresas a serem pesquisadas, a
elaboração do manual de coleta de dados, a coleta de dados, a tabulação de dados, a análise dos
resultados e o relato às empresas participantes;
e) estrutura salarial – esta etapa consiste no cálculo de curva básica, na determinação do número de
graus, no cálculo das amplitudes dos graus e na análise de sobreposição dos graus;
f) política salarial – esta etapa é a da definição do salário de admissão, das promoções horizontais e
verticais, da reavaliação de cargos, dos reajustes salariais e do nível das aprovações;
g) política de remuneração – nessa fase ocorrerá a definição do pacote de benefícios e formação da
remuneração;
h) carreiras profissionais – aqui será definida a sucessão de cargos, a divulgação das carreiras aos
funcionários, o programa de planejamento de recursos humanos, o programa de desempenho e
potencial, e o programa de treinamento e desenvolvimento.
4.4.12.1.2. Análise de Cargos
A análise de cargos depende primordialmente de uma eficiente descrição e especificação de cargos.
Nas empresas podem existir tantas funções quantos sejam o número de empregados. O número de
cargos normalmente é menor, pois uma função desempenhada em dois departamentos distintos pode
convergir para um só cargo. Como exemplo, podemos citar o digitador que, independentemente do
departamento em que trabalhe, terá as mesmas tarefas.
Para especificação do cargo, é necessário observar os requisitos de instrução, experiência, complexidade
das tarefas, área de responsabilidade, desgastes físicos no cumprimento das tarefas e o ambiente onde é
desenvolvido o trabalho.
FASCÍCULO 4.4
COAD
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